人事招聘論文精選(九篇)

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第1篇：人事招聘論文范文

招聘啟事是用以面向全社會招募適用人才時使用的一種啟事。黨政機關(guān)、企事業(yè)單位的人事部門，都有權(quán)向全社會招聘啟事。招聘啟事可以張貼，也可以在報刊、廣播、電視、網(wǎng)站上刊載或播出。

招聘啟事的作用不僅是向全社會傳播招募人才的信息，為各類人才提供發(fā)揮才智的機會，同時也可以借機宣傳自己，讓人們了解本單位的實力、特點，在全社會造成廣泛的影響。

（二）招聘啟事的寫作

1.標(biāo)題

招聘啟事的標(biāo)題有三種寫法。一是只用“招聘啟事”四字作標(biāo)題。二是用招聘單位名稱加文體名稱的方法構(gòu)成標(biāo)題，如《〈焦點〉雜志招聘啟事》。三是用招聘單位加招聘崗位加文體名稱的方法構(gòu)成標(biāo)題，如《暨南大學(xué)特聘教授招聘啟事》。

2.正文

招聘啟事的正文內(nèi)容比較豐富，大致上說，應(yīng)包括以下幾個方面：

第一，招聘單位情況介紹。當(dāng)前社會的人才流動是雙向選擇機制，不僅招聘單位選擇自己認(rèn)為適用的人才，人才也有權(quán)選擇單位，此所謂“良禽擇木而棲”。招聘單位必須把自己的優(yōu)勢宣傳出去，才有可能吸引各類人才應(yīng)聘。對自身情況的介紹，要求做到全面準(zhǔn)確，實事求是。

第二，待聘崗位介紹。主要是待聘崗位的名稱和所需人數(shù)。

第三，招聘條件和崗位職責(zé)。這部分要對應(yīng)聘人員的資歷、學(xué)歷、學(xué)位、職稱、能力、成就等方面提出要求，同時說明應(yīng)聘人員到崗后，需要履行什么職責(zé)，完成什么任務(wù)。

第四，聘任之后享受待遇。這是應(yīng)聘者十分關(guān)心的問題，包括工資、獎金、津貼、安家費、住房、配偶工作安置、子女入學(xué)等多個方面的待遇，要一一寫明。

第五，應(yīng)聘材料。要一一說明應(yīng)聘者需要提供的所有材料，譬如應(yīng)聘申請、個人履歷、學(xué)歷學(xué)位證書、職稱證書、已取得的業(yè)績、所承擔(dān)的科研項目，以及近期免冠照片等。

第六，應(yīng)聘程序。包括招聘方將采用什么方式選拔錄取，例如是考試還是由專家評議，確定后由誰頒發(fā)聘任證書，聘期時限等等。

3.聯(lián)系方式

包括地址、郵編、電話、傳真、電子郵箱、聯(lián)系人等項目，均需一一寫明。

【 例 文 】

暨南大學(xué)特聘教授招聘啟事

暨南大學(xué)源于1906年創(chuàng)辦的暨南學(xué)堂，是中國第一所由國家創(chuàng)辦，以招收華僑華人、港澳臺青年為主的華僑大學(xué)，也是國家重點建設(shè)的“211工程”大學(xué)之一。學(xué)校設(shè)有16個學(xué)院，36個系，66個碩士學(xué)位授權(quán)學(xué)科，13個博士學(xué)位授權(quán)點，1個博士學(xué)位授權(quán)一級學(xué)科，2個博士后流動站，其中產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學(xué)、水生生物學(xué)學(xué)科點被教育部批準(zhǔn)為高等學(xué)校重點學(xué)科。為適應(yīng)國家知識創(chuàng)新體系的建立以及暨南大學(xué)建設(shè)高水平大學(xué)的需要，現(xiàn)根據(jù)教育部批準(zhǔn)設(shè)置的崗位（長江學(xué)者計劃）、廣東省教育廳批準(zhǔn)設(shè)置的崗位（珠江學(xué)者計劃）和我校的學(xué)科建設(shè)需要，面向國內(nèi)外招聘“特聘教授”。有關(guān)招聘事項如下：

崗位名稱

長江學(xué)者：生物醫(yī)學(xué)工程、水生生物學(xué)

珠江學(xué)者：產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟學(xué)、文藝學(xué)

招聘條件及崗位職責(zé)

1.具有博士學(xué)位。年齡一般不超過45周歲。

2.具有較高的學(xué)術(shù)造詣，在科學(xué)研究方面取得國內(nèi)外同行公認(rèn)的重要成就。

3.具有活躍的研究思想，對本學(xué)科建設(shè)和學(xué)術(shù)研究工作具有創(chuàng)新的構(gòu)想，具有領(lǐng)導(dǎo)和組織本學(xué)科中青年學(xué)術(shù)梯隊在其前沿領(lǐng)域趕超或保持國際先進水平的能力。能夠主持國家重大科研項目的研究，近5年承擔(dān)過國家級課題。

4.開設(shè)1～3門學(xué)科核心課程。

待遇

1.除享受學(xué)校教授同等工資、福利、醫(yī)療等待遇外，每年給予10萬元人民幣獎勵津貼。同時還可參加校內(nèi)的業(yè)績考核，按考核成績領(lǐng)取相應(yīng)的業(yè)績津貼（我校業(yè)績考核優(yōu)秀的教授，年薪已超10萬）。

2.學(xué)校提供130平方米住房一套；個人計算機、空調(diào)各一臺，電話一部；

3.學(xué)校幫助安排配偶工作和子女入學(xué)、入托。

4.按照具體情況優(yōu)先配備工作助手，給予一定的科研啟動費和安家費，根據(jù)本人課題需要給予相應(yīng)的科研配套經(jīng)費。

聘任

1.應(yīng)聘材料

⑴個人簡歷(從大學(xué)至今，不間斷，必要的證明材料需提供復(fù)印件)；

⑵充分反映本人學(xué)術(shù)水平的有關(guān)材料(包括論文、論著目錄、論文被收錄和引用情況、獲獎情況、主持完成的研究項目等) 。

⑶個人近期免冠照片2張。

⑷應(yīng)聘申請，包括本人意愿、工作設(shè)想、預(yù)期目標(biāo)和經(jīng)費計劃。

以上材料請通過互聯(lián)網(wǎng)或郵件、傳真向我校人事處提出應(yīng)聘申請，亦可由同行專家、親友代為推薦。

2.聘任程序

⑴學(xué)校聘請3名同行專家進行評議。

⑵學(xué)校學(xué)術(shù)委員會評審，報教育部批準(zhǔn)，校長聘任。

⑶聘期5年，分為兩段，首期為3年，聘期內(nèi)考核合格，續(xù)聘2年。續(xù)聘期考核合格，聘任為暨南大學(xué)教授。

聯(lián)系方式

1.來信請寄： 中國廣州暨南大學(xué)人事處（郵編：510632）

2.電 話：（8620） 85226507 85220__3

3.傳 真：（8620） 85221417

4.e - mail:

第2篇：人事招聘論文范文

人事工作需要獨到的眼光和敏銳的觀察能力，想應(yīng)聘人事工作必須要做到自我準(zhǔn)備充分。下面小編給大家分享一些簡歷自我評價范文，希望能夠給大家一些幫助。

人事求職簡歷自我評價范文一：熟悉人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、考核與評價、薪酬與福利管理、勞動關(guān)系管理。

積極進取，謀求發(fā)展系我做人的宗旨，認(rèn)真負(fù)責(zé)是我對待每件工作的態(tài)度。只要您為我創(chuàng)造條件，我就能適應(yīng)變化，保持進步，成為取之不盡、用之不竭的資源。

1、積極主動、獨立工作能力強，并有良好的交際技能。

2、能夠在不同文化和工作人員的背景下出色地工作。

3、愿意在壓力下工作，并具領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)。

4、精力旺盛、思想新潮。

人事求職簡歷自我評價范文二：從事人力資源工作兩年，熟悉操縱人力資源各個模塊，對招聘、績效考核以及人事相應(yīng)程序操縱嫻熟;

有行政相應(yīng)工作經(jīng)驗;

熟悉經(jīng)濟類合同的審核、簽約以及企業(yè)事務(wù)風(fēng)險預(yù)防，熟練書寫各類法律文書、熟練操縱各類證據(jù)在各類經(jīng)濟侵權(quán)糾紛中的運用。

工作有條理、計劃性，原則性強，正直、踏實，辦事沉穩(wěn)、細致、溝通能力強;熟練使用辦公軟件，文字功底強，有法律事務(wù)操縱和人事行政治理經(jīng)驗。

人事求職簡歷自我評價范文三：我所學(xué)的專業(yè)包括人力資源管理方面的基本理論知識，和人力資源管理方法與技巧方面的基本訓(xùn)練，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、員工關(guān)系、薪酬設(shè)計、勞動法等對組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進行有效運用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。我現(xiàn)在是在職研究生，基本課程學(xué)習(xí)都已經(jīng)完成，非題庫考試也已經(jīng)考完，目前在進行的是題庫考試和全國統(tǒng)考，以及論文答辯。在工作的三年時間里，我逐漸清晰了自己的職業(yè)生涯規(guī)劃和理想，所以想從事人力資源領(lǐng)域內(nèi)的工作，成為人力資源領(lǐng)域內(nèi)的專業(yè)人士。

人事求職簡歷自我評價范文四：本人為人誠實謙虛，自信友好，待人友好，能吃苦耐勞，有耐心。通過在這段時間的工作使我學(xué)會了怎樣與人溝通,接人待物,我的工作業(yè)績得到了公司領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同和表揚，且為了提高我的普通話水平和人力資源管理方面的知識，我參加了普通話水平等級測試和人力資源管理培訓(xùn)師的培訓(xùn)，獲得了普通話和人力資源管理師等級證書。在此我會再接再勵，繼續(xù)學(xué)習(xí)更多廣泛的知識和實踐經(jīng)驗。

人事求職簡歷自我評價范文五：有兩年的人事工作經(jīng)驗，能熟練的使用各類辦公軟件。為人誠懇，具有良好的人品，能夠與人進行客觀直接的溝通，具有較強的團隊意識;善于學(xué)習(xí)，勤奮務(wù)實，對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，有很強的責(zé)任心;適應(yīng)能力強，能夠在短時間內(nèi)融入新的領(lǐng)域，適應(yīng)并做好。

第3篇：人事招聘論文范文

【論文摘要】：人是企業(yè)最重要的資源，人事就是對員工的選擇和使用。因此新戰(zhàn)略與政策的實施往往要求新的人力資源管理重點以及對員工的不同使用。我在論文中對MNC在根據(jù)戰(zhàn)略需要招聘培訓(xùn)合適的員工時存在的問題，進行了詳盡的闡述、歸納和分析，并同時提出了具體的改進措施。

一出現(xiàn)的問題

人是企業(yè)最重要的資源，人事就是對員工的選擇和使用。因此新戰(zhàn)略與政策的實施往往要求新的人力資源管理重點以及對員工的不同使用。哪么這就需要聘用有新技能的員工，解聘哪些技能不符合要求的員工。

MNC在根據(jù)戰(zhàn)略需要招聘培訓(xùn)合適的員工時，由于其招聘的員工來自不同的國家，受到本國政治經(jīng)濟條件的限制、民族文化、以及有本國的價值觀，對事物的態(tài)度和好惡所左右，他們所提出的方案及做出的決策等都存在著差異化，這給大多數(shù)MNC完成長期、全球目標(biāo)造成了困難。因此在這處理人事中常遇到以下問題：

（一）因文化差異、習(xí)慣不同而導(dǎo)致的管理不善，人力資源管理成本的增加。

文化差異的確是一個最令人頭痛的變量，然而它又是一個最重要最不容忽視的變量。許多失誤就是因為對這些差異缺乏全面的了解而造成的。下面舉一個簡單的例子：海爾是中國一個比較有名氣的跨國公司，其標(biāo)志是兩個上半身沒穿衣服的兩兄弟，其產(chǎn)品在大部分國家是受歡迎的。但其產(chǎn)品卻在中東一些阿拉伯國家中遇到不少麻煩。其因是在阿拉伯國家中不允許出現(xiàn)沒有穿衣服的人物，這會被認(rèn)為是對人的不尊敬。所以在阿拉伯國家的婦女都是穿得嚴(yán)嚴(yán)實實的只留出兩面?zhèn)€眼睛。很顯然在選擇在中東阿拉伯國家的銷售負(fù)責(zé)人員就慎重些。

（二）相關(guān)人員能力不足

MNC在實施新的戰(zhàn)略與政策時，必須有著適合的人員萬分和技能組合的強大的管理人員。除非在關(guān)鍵的職位上都已經(jīng)配置了有能力的人選，否則要實施新的戰(zhàn)略和政策是很困難的。因此如何來培訓(xùn)企業(yè)管理人員，提高其能力，這是MNC在處理人事中的國際問題普遍存在的問題。

（三）用人不當(dāng)

古人去：“業(yè)術(shù)有專攻”。MNC在處理人事中應(yīng)當(dāng)全面了解和知曉這些人員的特點、強項、優(yōu)勢、劣勢等。如果MNC把一個適合做管理不適合做銷售的人員安排從事，到海外銷售工作，其后果可能是災(zāi)難性的。在中國就有一些公司把對文化毫不敏感的人用在海外敏感的管理和銷售的崗位上，造成了難以彌補的損失。

（四）缺乏移情能力，存在感知差異

移情能力是指設(shè)身處地去考慮別人的想法、做法等。上面講過了因受文化差異、風(fēng)俗習(xí)慣的影響、人員之間存在對同一件事存在不同的感知。這也是MNC在處理人事中的比較棘手的問題

（五）其它可能出現(xiàn)的問題

任何事物都是不斷變化，發(fā)展的，有很多問題是潛在的但沒出馬上表現(xiàn)出來的。所以這也是MNC領(lǐng)導(dǎo)層難以處理的一個問題。[

二對策

心上分析了MNC在處理人事中所遇到的國際問題，哪么如何來解決以上的問題？我覺得應(yīng)從以下幾方面來解決。

（一）MNC管理都者需要思考和理解文化差異及有可能導(dǎo)致的文化沖突。

MNC的管理人員到具有不同文化的東道國工作時，往往會遇到很多困難，產(chǎn)生矛盾，從而影響了新戰(zhàn)略的制定與實施。因些在員工的選擇和使用上須謹(jǐn)慎。

（二）建立有效的跨文化溝通機制。

要消除文化差異所導(dǎo)致的種種矛盾和沖突，必須發(fā)展有效的跨文化溝通。這是在承認(rèn)文化差異的基礎(chǔ)上通過各種渠道促進不同文化的相互了解、理解和適應(yīng)，跨文化溝通就當(dāng)是廣泛深入的。存在于不同民族文化、企業(yè)文化和個人素質(zhì)各層面之間。在跨文化溝通時應(yīng)盡量使用雙向溝通。雙向溝通的結(jié)果所得到的反饋可以幫助進一步闡述雙方的意圖，有助于來自不同文化背景的住處作出完整和正確的傳遞和表達。

（三）恰當(dāng)運用“文化移情”。

文化移情就要求人們設(shè)身處地考慮他國文化、擺脫自身的本文化的約束，并對他國文化采取較為完整的立場。文化移情也應(yīng)該遵循適度原則，即既不能移情不夠，又不能移情過度。文化移情的適度主要體現(xiàn)在知覺移情和交際移情這兩個方面的適度。要貫徹文化移情的適度原則，就必須堅持文化平等性原則，反對民族文化中心主義，克服文化偏見和定勢等不正常的心態(tài)，在跨文化交際裎中提高文化移情能力。

（四）跨文化培訓(xùn)。

跨文化又叫交叉文化，是指具有兩種不同文化背景的群體之間的交互作用?？缥幕嘤?xùn)可以使企業(yè)員工理解文化的差異，把握不同文化的特質(zhì)，從而減輕可能的文化沖突；同時，還可以維持組織內(nèi)良好穩(wěn)定的人際關(guān)系，保持企業(yè)內(nèi)信息流暢，另外，跨文化培訓(xùn)也可以使學(xué)員學(xué)會融合不同文化的方法，從而構(gòu)筑文化整合的基礎(chǔ)。對東道國員工的跨文化培訓(xùn)，可以促進東道國員工對企業(yè)經(jīng)營理念及習(xí)慣做法的理解；對母公司外派員工的跨文化培訓(xùn)，則可以使其在跨國經(jīng)營過程中不斷克服在新環(huán)境中的新文化對自己原有文化的沖擊，以更好地適應(yīng)新環(huán)境和新文化的要求。

（五）進行跨文化整合

雖然有來自不同文化背景的人，在價值觀念、生活習(xí)慣、基本價值觀方面有所不同，但這些人如果天天在同一家公司，受工作場所同化的影響，也可以形成相同的文化，對來自不同的員工進行文化整合。

（六）實施本土化，招聘當(dāng)?shù)厝藛T。

在MNC實施對海外戰(zhàn)略與決策時，可以考慮在當(dāng)?shù)卣衅府?dāng)?shù)厝藛T。其好處頗多：可以馬上崗?fù)度肷a(chǎn)中，公司也可以不用進行跨文化的培訓(xùn)，這樣可以減少公司的成本，提高效率。Microsoft公司前總裁鮑爾默對前Microsoft中國的總裁吳士宏講到，他之所以費時一年，一定要找一個中國人作總經(jīng)理，是考慮到在中國長期的發(fā)展戰(zhàn)略。本地人是真正了解中國的文化和市場，能夠更有效地進行長期性行動。

參考文獻：

1．席酉民主編《跨國企業(yè)集團管理》機械工業(yè)出版社2003年

2．劉景雄（美）著《跨國經(jīng)營失誤的案例》山東人民出版社2004年

第4篇：人事招聘論文范文

簡歷“減肥”，這是今年大學(xué)生求職的新趨勢。試試在簡歷的寫法上來一些花樣翻新吧，即使沒有了形式上的“重裝上陣”，內(nèi)容上的“矩陣革命”也照樣可以讓你奪人眼球。

筆者憑著多年來做職業(yè)顧問的經(jīng)驗，為大家介紹兩招“險中求勝”的另類簡歷。

一語道破——廣告體簡歷

什么是廣告體簡歷？就是仿造平面廣告的格式(不是“豆腐干”式的分類廣告，更不是電線桿子上的“牛皮癬”，而是報刊雜志上大品牌的形象廣告)寫簡歷：用一句標(biāo)題突出你的求職優(yōu)勢，占頁面的四分之三，其他諸如個人情況、學(xué)習(xí)實踐經(jīng)驗等等，一律小字排在后面——千萬別怕別人看不見，在用人單位看來，絕大部分新人沒什么分別，“以教取人”或者“以校取人”都是沒有理由的理由。只要你的標(biāo)題能“抓人”，你就有可能得到面試的機會。

思維突破：求職就是把自己推銷給用人單位，寫簡歷就好像為自己做廣告。不要以為自己沒有名校背景、缺少實踐經(jīng)驗就一定“賣不出好價錢”。也不要擔(dān)心廣告式簡歷不被人信任，現(xiàn)行的廣告規(guī)范是數(shù)代行銷大師經(jīng)驗的結(jié)晶，只要用得妙，“賣個好價錢”是小菜一碟。

決勝一擊：標(biāo)題要精，集中優(yōu)勢兵力，重拳出擊，單點突破。

戰(zhàn)術(shù)詳解：所謂標(biāo)題“精”，是指要在用人單位的要求與你的優(yōu)勢之間，選擇一個最佳“賣點”，再用一句精煉的話表達出來。這句話可以文縐縐的，也可以是大白話，但一定要說到點子上，而且不能太長。

所謂“單點突破”，是指只能選擇一個點或面說，就好像海飛絲只說去頭屑，而潘婷只說滋養(yǎng)頭發(fā)一樣，切不可因為難以取舍而說得太多或說得太復(fù)雜，這樣只能使你在招聘人員的眼里變得面目模糊，缺少明確的利益點。

技術(shù)要點：仔細研究用人單位的要求，針對每一個職位做專門的簡歷，側(cè)重點要有所變化，把縮減頁數(shù)省下的錢花在打印上。

通關(guān)秘笈：廣告式簡歷的BUG在于專業(yè)性強，一般的人難以把握。我提供的升級補?。簶?biāo)題想出來后請中文系的同學(xué)潤色一下，整體完成后請廣告系或市場營銷系的同學(xué)提點建議。不過最終還是要相信自己，畢竟最了解你的人還是自己。

無事生非——解決問題式的簡歷

我所看過的最精彩的簡歷，是一份申請某著名公司市場部企劃文案的“另類”簡歷。求職者只有大專學(xué)歷，沒有名校背景，工作經(jīng)驗不足一年，也不是廣告或市場營銷專業(yè)的畢業(yè)生，但求職者最終憑借這份“另類”簡歷在眾多求職者中脫穎而出。

這是一份典型的解決問題式的簡歷。求職者憑借良好的文字功底和對市場部工作的了解，將這個職位所需要的能力素質(zhì)、知識技能，所面對的問題和他自己的答案濃縮成十幾個成語，羅列在簡歷上，然后請美術(shù)設(shè)計把每一個字都去掉一筆，再在簡歷的最后寫上“來一筆”，取“筆”意思的一語雙關(guān)。整份簡歷只用了一頁A4的紙和另外寥寥幾句簡單的個人情況，卻表達了求職者對市場部企劃文案工作的了解和實際解決問題的能力，成為他致勝的關(guān)鍵。

思維突破：所有的職場新人，不管有無名校背景，是不是學(xué)生干部，對于用人單位而言，都是沒有經(jīng)驗的畢業(yè)生，都需要一段時間的培養(yǎng)。此時，如果求職者能突出自己實際操作能力，就能搶占求職的制高點。

決勝一擊：自問自答，一手挑起事端，一手力挽狂瀾。

戰(zhàn)術(shù)詳解：自己提出問題——這個問題必須是工作中經(jīng)常遇到、但對于新人而言卻是難以解決的。答案一是要具體，有實用價值，不要像寫論文那樣糾纏理論問題(新人通病)；二要簡潔明了，記住招聘者看一份簡歷的時間平均只有1分30秒，所以要控制在100個字之內(nèi)；最重要的是獨辟蹊徑，以顯示與他人的不同(當(dāng)然首先要言之有理)，一定不要有陳腐之見，否則反而顯得你解決實際問題能力的不足，起了反效果。

技術(shù)要點：問題和答案的選擇，一定要深思熟慮。可以和有工作經(jīng)驗的前輩商量，也可上網(wǎng)查一查目標(biāo)企業(yè)在整個行業(yè)中的發(fā)展重點。此外，應(yīng)屆畢業(yè)生在進行畢業(yè)論文選題時不妨就開始考慮這一問題。

通關(guān)秘笈：對于學(xué)理工的新人，解決問題式的簡歷最大的BUG在于問題可能過于專業(yè)，篩選簡歷的人事小姐“不感冒”。我提供的升級補?。合敕皆O(shè)法了解目標(biāo)職位的主管或者總經(jīng)理，把簡歷直接寄給他。這個辦法好處多多，不但減少了中間環(huán)節(jié)，而且表示你有誠意，有辦法，有膽識。

第5篇：人事招聘論文范文

1.人力資源管理系統(tǒng)信息化的重要意義

人力資源管理信息化是提升醫(yī)院人事管理水平的有效手段，特別是隨著醫(yī)院信息化建設(shè)的不斷推進，醫(yī)院人事管理信息化已成為大勢所趨，是醫(yī)院管理的核心環(huán)節(jié)。

1.1建立實時更新信息完備的人員信息平臺

信息化系統(tǒng)中可建立起涵蓋醫(yī)院組織機構(gòu)、崗位設(shè)置和人員基礎(chǔ)信息的信息平臺，而且這些信息隨著各項業(yè)務(wù)的驅(qū)動而實現(xiàn)實時更新，保證了人事部門可以實時掌握最新、最準(zhǔn)確的人員信息，從而為各種人事管理活動提供良好基礎(chǔ)。同時，人員信息的數(shù)字化為后續(xù)的信息挖掘應(yīng)用提供了可能，具有紙質(zhì)信息無法比擬的便捷性。

1.2大幅提高人事管理工作效率

隨著醫(yī)院醫(yī)療業(yè)務(wù)的不斷增加，醫(yī)療人員隊伍不斷擴大，使得醫(yī)院人事管理工作的復(fù)雜性和工作量不斷提高。人事部門的工作人員每年面對著大量的人事管理工作，如工資調(diào)整、人員異動、社保繳納、各統(tǒng)計報表的處理、人員檔案管理、考勤管理、招聘工作等等，如果仍然停留在紙質(zhì)記錄結(jié)合電子表格的工作方式，不僅工作量大，準(zhǔn)確率低，而且非常不便于保存及查找。如果運用人事管理信息系統(tǒng)自動的計算過程和信息化流程，既保證了工作的準(zhǔn)確性，又大幅度提高了工作效率。

1.3提升人事管理科學(xué)水平

醫(yī)院人才隊伍建設(shè)是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的重要保證，人事部門作為醫(yī)院重要的職能部門，要為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)提供涉及到醫(yī)院人才隊伍的各項數(shù)據(jù)支持，為醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)提供決策依據(jù)。在信息化條件下，信息系統(tǒng)自動完成了對所有業(yè)務(wù)活動和人員情況的全程記錄，在此基礎(chǔ)上可以通過自動生成報表或分析圖、集成多類數(shù)據(jù)圖表構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)桌面、以及基于個性化需求搭建分析模型等多種方式，全方位地滿足管理者人事決策中的數(shù)據(jù)需求。

2.人力資源信息系統(tǒng)在國內(nèi)醫(yī)院應(yīng)用現(xiàn)狀與效果

與國內(nèi)企業(yè)人力資源管理較為完備的現(xiàn)狀比較，國內(nèi)醫(yī)院尚處在人力資源管理信息化的初始階段，發(fā)展參差不齊，一些一線城市的三甲醫(yī)院逐步應(yīng)用專業(yè)的人力資源軟件，如：中山醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院、宣武醫(yī)院、廣安門醫(yī)院、新華醫(yī)院、醫(yī)院等。而二線城市的醫(yī)院仍處于應(yīng)用傳統(tǒng)的辦公軟件結(jié)合紙質(zhì)的辦公形式，人力資源系統(tǒng)的應(yīng)用尚且處在盲區(qū)。目前，廣西區(qū)內(nèi)醫(yī)院人力資源管理信息化仍處于起步階段。

北京宣武醫(yī)院從2009年運動人力資源管理系統(tǒng)至今，收效甚大。首先，業(yè)務(wù)流程規(guī)范化，簡化職工辦公流程，直接提高員工滿意度；其次，提供便捷的人事處理業(yè)務(wù)處理模式，直接提高辦事人員的工作效率；第三，院長桌面直接反應(yīng)人事數(shù)據(jù)，領(lǐng)導(dǎo)可及時了解醫(yī)院人事情況，及時做出人事決策；第四，系統(tǒng)中的招聘模塊及人才庫的建立，為醫(yī)院這個技術(shù)密集型、知識密集型的群體提供了良好的決策平臺。

3.人力資源系統(tǒng)應(yīng)用于醫(yī)院行業(yè)的可行性分析及推廣價值

醫(yī)院的職工多為專業(yè)技術(shù)人才，隨著醫(yī)院業(yè)務(wù)的擴大，醫(yī)院職工不斷增多，職工的管理多樣化、聘用方式的多樣化使得醫(yī)院人事管理越來越復(fù)雜，簡單的辦公軟件已經(jīng)無法滿足醫(yī)院管理部門對日常事務(wù)的處理。而專業(yè)的人力資源系統(tǒng)能夠很好的解決上述問題。經(jīng)調(diào)研幾家已經(jīng)運用比較成熟、大型的人力資源系統(tǒng)的三甲醫(yī)院，人力資源系統(tǒng)已經(jīng)能夠充分做到與醫(yī)院HIS系統(tǒng)、人事部門崗位設(shè)置系統(tǒng)、職改系統(tǒng)及財務(wù)處的工資系統(tǒng)做到有效連接，系統(tǒng)操作簡單、易上手，領(lǐng)導(dǎo)桌面提供領(lǐng)導(dǎo)準(zhǔn)確、詳細、一目了然的統(tǒng)計分析表格，呈現(xiàn)最新的醫(yī)院人員情況的相關(guān)數(shù)據(jù)。而醫(yī)院人事部門又是醫(yī)院的核心部門，關(guān)系到醫(yī)院中層干部選拔、醫(yī)務(wù)人員工資福利社保等相關(guān)管理、人才管理等關(guān)系到醫(yī)院發(fā)展的重要工作。所以，運用現(xiàn)代化、智能化的辦公軟件――人力資源系統(tǒng)勢在必行。

然而醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)還處于起步階段，國內(nèi)一線城市中的三甲醫(yī)院已經(jīng)開始探索，而廣西區(qū)內(nèi)尚無一家醫(yī)院運用，因此，作為廣西實力最強、規(guī)模最大的三級甲等綜合性醫(yī)院，我院應(yīng)該建立一套標(biāo)準(zhǔn)化、行業(yè)化、規(guī)范化的三甲醫(yī)院人力資源管理系統(tǒng)。當(dāng)人力資源系統(tǒng)及時有效的運行并起到事半功倍、領(lǐng)導(dǎo)滿意提升、員工滿意提升，醫(yī)院管理水平提升的重要作用的時候，必然作為醫(yī)院的典型，在廣西醫(yī)療行業(yè)中無形得以推廣。我院人事部門也會集合廣西各大醫(yī)院開展廣西醫(yī)學(xué)年會作為推廣渠道，將系統(tǒng)的作用真正的推廣出去。

在當(dāng)今國際互聯(lián)網(wǎng)的信息時代，管理信息系統(tǒng)越來越成為許多企業(yè)管理中非常重要的部分，醫(yī)院在管理信息系統(tǒng)上扔處于起步階段，人力資源管理信息系統(tǒng)的實施根本目的是促進醫(yī)院經(jīng)營管理水平的提高，增強醫(yī)院的競爭力[4]。而人是醫(yī)院中最重要的資源，是醫(yī)院管理之本，醫(yī)院管理水平的高低實質(zhì)上取決于對人的管理。相對于其他信息系統(tǒng)，人力資源系統(tǒng)應(yīng)用計算機是較差的，主要原因是人力資源管理信息系統(tǒng)所具有的較強的非結(jié)構(gòu)性，但是，隨著人們對人力資源―醫(yī)院核心資源的進一步認(rèn)識，如何通過信息系統(tǒng)加強人力資源管理以增強醫(yī)院競爭力仍是醫(yī)院非常重視的問題[4]。 [科]

【參考文獻】

[1]何巍.醫(yī)院人力資源信息系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn).電子科技大學(xué)專業(yè)學(xué)位碩士學(xué)位論文，2013.3.

[2]張超，左謹(jǐn).基于 J2EE 的醫(yī)院人事管理系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)[J].開發(fā)研究與設(shè)計技術(shù)，2012.9.

[3]杜海.基于J2EE 架構(gòu)的人事管理系統(tǒng)需求分析及框架的實現(xiàn)[J].成都電子科技大學(xué)學(xué)報，2012，10.

[4]陶蓉.醫(yī)院人力資源管理信息系統(tǒng)的研究――以上海市第六人民醫(yī)院為例.上海交通大學(xué)專業(yè)學(xué)位碩士學(xué)位論文，2007.3.

[5]洪玫.人力資源信息化管理[M].中國發(fā)展出版社，2006：9.

[6]胡君辰，鄭紹濂.人力資源開發(fā)與管理（第三版）[M].復(fù)旦大學(xué)出版社，2004：10.

第6篇：人事招聘論文范文

關(guān)鍵字：國企 人力資源 人事制度 應(yīng)對措施

中圖分類號：C29文獻標(biāo)識碼： A

概述

國有企業(yè)作為當(dāng)代中國社會主義體制下具有相當(dāng)代表性的企業(yè)，在薪酬體系、人事制度、社會責(zé)任等諸多方面飽受爭議。推進國有企業(yè)各項改革，從上世紀(jì)八九十年代開始至今，期間歷經(jīng)曲折，成就卓越，特別是進入二十一世紀(jì)以來，各類大中型國有企業(yè)在中央宏觀調(diào)控下，積極探索改革新路子，不斷完善自身，逐漸形成了一批新制度、新觀念、新作風(fēng)的現(xiàn)代化國有企業(yè)。但由于客觀背景的限制，部分國有企業(yè)仍存在難以破解的困局，尤其是基層人事制度方面。下面以某電力生產(chǎn)企業(yè)為例，談一談基層國企的人事制度困局。

一、企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)

上世紀(jì)八十年代該企業(yè)第一座電站投產(chǎn)，大批技校、大中專的應(yīng)屆畢業(yè)生順應(yīng)需求，以定向分配的方式走上工作崗位，短短幾年時間內(nèi)，形成了該電力企業(yè)數(shù)百人的規(guī)模。由于企業(yè)崗位飽和，而當(dāng)時社會條件下各行業(yè)人員流動性差，在后期相當(dāng)長的一段時間內(nèi)，該企業(yè)的人力資源極少與外部發(fā)生交流。直到本世紀(jì)初，該企業(yè)第二座電站投產(chǎn)，人力資源產(chǎn)生巨大不足，企業(yè)啟動了第二輪大規(guī)模人員招聘工作，此次的招聘對象為各類高等院校的本科、碩士研究生乃至博士研究生等，經(jīng)過此輪招聘，該企業(yè)員工人數(shù)接近2000人。

由于企業(yè)兩次階段性的發(fā)展而引發(fā)的人力資源的調(diào)整，使得人力資源本身帶上了深刻的時代烙印。該企業(yè)上世紀(jì)八十年代與本世紀(jì)初歷經(jīng)兩次重大發(fā)展，引入的人力資源在年齡、學(xué)歷、技術(shù)技能、性格背景等各方面都形成了明顯差異。以該企業(yè)下屬某基層班組為例，該班組共有員工36人，其中45歲以上員工23人，主要學(xué)歷為技校、大中專等，30-45歲員工2人，30歲以下員工11人，主要學(xué)歷為本科、碩士研究生等，這樣的年齡結(jié)構(gòu)已經(jīng)表現(xiàn)出了明顯的斷層，學(xué)歷層次也隨之呈現(xiàn)明顯區(qū)別。

二、企業(yè)人力資源困局

由于特殊的人力資源結(jié)構(gòu)，中年員工（45歲以上）與青年員工（30歲以下）在日常工作中狀態(tài)截然不同。

1、中年員工動手能力強，經(jīng)驗豐富，但理論知識薄弱，接收新事物、新知識積極性低。

得益于長期的一線工作經(jīng)歷，以及上世紀(jì)優(yōu)良、樸素的工人作風(fēng)，中年員工大多練就了過硬的基礎(chǔ)技能，積累了豐富的工作經(jīng)驗，對于日復(fù)一日、年復(fù)一年的重復(fù)性工作任務(wù)，能夠按部就班、保質(zhì)保量地完成。但隨著時代的發(fā)展、科技的進步，某些過去奉為金規(guī)鐵律的工藝方法、觀點思路都面臨挑戰(zhàn)，需要不斷地修正與完善；新的設(shè)備，新的工具，需要重新學(xué)習(xí)、掌握。在這種情況下，中年員工一方面更新自身知識的意愿較低，另一方面，對于掌握新工具，學(xué)習(xí)新設(shè)備，開展全新的工作也較抗拒。而這，正是由于長期以來國企的人事制度造成的。

首先，國企是一個充滿了“溫情化”的單位。一般而言，如非員工在生活中違法亂紀(jì)，或在工作中有重大失職，國企對于普通員工不會有降職、罰薪甚至開除等處罰措施。也就是說，在日常工作中的工作能力、積極性等無法量化、也無法具體表述的表現(xiàn)，不會對自身利益有太大影響。

其次，國企是一個“獎少罰多”的單位。相比難以企及的獎勵門檻，工作中出錯的懲罰顯然離普通員工更近一些。對于一個基層班組來說，內(nèi)部工作的完成需要班組長通過內(nèi)部協(xié)調(diào)來完成，而班組長根據(jù)員工個人能力來安排工作的結(jié)果必然是，工作能力強、積極性高的員工承擔(dān)更多的工作量、更大的責(zé)任，這樣也必然帶來更多的風(fēng)險――因為工作中出現(xiàn)錯誤是要被考核的。如此下來，也就慢慢形成了“會的多、干的多、責(zé)任大、風(fēng)險大”的工作環(huán)境。

最后，國企內(nèi)基層員工的晉升渠道對于中年員工來說較為閉塞。對于主要學(xué)歷為技校、大中專的中年員工來說，個人學(xué)歷、年齡等方面都造成其崗位升遷的可能性越來越小。認(rèn)清了這個現(xiàn)實，中年員工的工作積極性無疑要進一步降低。

2、青年員工朝氣蓬勃，積極創(chuàng)新，但積累、沉淀不足。

青年員工大多數(shù)都是應(yīng)屆生直接就業(yè)，從其自身而言，初入工作崗位，學(xué)習(xí)、工作熱情高，急于展現(xiàn)才華、實現(xiàn)價值；從公司而言，崗位的晉升，人才的招聘，從學(xué)歷、后勁等方面考慮，更多地傾向青年員工。在這種條件下，青年員工的工作積極性被充分調(diào)動，工作中樂于承擔(dān)各項工作，各類論文寫作、專利申報等科技創(chuàng)新工作也成果顯著?？傮w而言，青年員工工作狀態(tài)較好，但過于理所當(dāng)然的崗位晉升，容易造成青年員工無法潛心基層工作，偶有基礎(chǔ)不扎實，功利性太強，拔高過快等問題出現(xiàn)。

三、企業(yè)對策

1、加強、細化績效管理，提高工作積極性

針對中年員工積極性降低的現(xiàn)狀，企業(yè)力圖從月度績效考核以及年度績效考核等多方面進行激勵。每月由班組長按照基礎(chǔ)指標(biāo)（工作能力、職業(yè)道德、勞動紀(jì)律）和關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（工作關(guān)鍵程度、工作量、加班程度）等方面對每個員工進行打分排序，按此發(fā)放績效獎金。年度績效考核按月度績效考核的累計總分排序，按排名計算年終獎金。

2、促進中、青年員工交流，復(fù)蘇扎實、樸素的工人作風(fēng)

針對青年員工的浮躁心態(tài)，積累、沉淀不足的問題，企業(yè)一方面加大青年員工基層工作的廣度與深度，要求其沉下心去，努力鉆研；另一方面積極推行“導(dǎo)師帶徒”活動，選擇表現(xiàn)優(yōu)秀的基層中年員工作為青年員工的師傅，指導(dǎo)其現(xiàn)場實際工作，傳授經(jīng)驗及各項基本功，助其形成扎實的工作作風(fēng)。

第7篇：人事招聘論文范文

關(guān)鍵詞：日本；高校教師；人事制度

中圖分類號：G451文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1671―1580（2014）02―0027―02

一、日本高校教師教育制度

日本現(xiàn)在的教師教育制度，是建立在戰(zhàn)后對舊的師范教育否定的基礎(chǔ)上建立起來的，無論是國立、公立還是私立的學(xué)校師范教育，都受到國家和政府的直接管控。日本的高等院校，現(xiàn)在大體上分為國立、公立、私立三種形式，日本的高校很好地貫徹了以人為本的教育理念?，F(xiàn)在的日本盡管經(jīng)濟處在不景氣的階段，但是終身教育思想廣泛傳播，教師的評價體系也隨著時代的變化而變化?！褒嫶蟮慕逃龓熧Y隊伍，長期的培訓(xùn)任務(wù)，必須有相應(yīng)的政策法規(guī)作保障，使其有法可依，有法可循，從而實現(xiàn)依法施教、依法促教、依法治教?！?/p>

戰(zhàn)后的日本一片破敗，借助戰(zhàn)爭與美國的扶植重新發(fā)展起來的日本，開始探討教師教育這一利國利民的事情，最終日本確定了在教師教育中要實行終身教育。1965年6月，在《關(guān)于師資培養(yǎng)課程的基準(zhǔn)》中，提出建議設(shè)想由國家制定課程的基準(zhǔn)，實行小學(xué)教師的專修制，也就是在修完全部學(xué)科的前提下，專修一門學(xué)科或同類相關(guān)學(xué)科。此后，日本當(dāng)代教育研究委員會基本確立了連續(xù)性教育的體制。為了能夠更好地提升和實施教師教育制度，日本在1988年5月31日公布了《初任者研修法》，隨后的12月28日，日本政府頒布《教職員任免法》的修正法令，作為確保實施教師教育制度的法律保障。在教職員任免法的修正令之中，日本將教師專修許可證制度修改為第一種類、第二種類、專門研修三種。而教師許可證的晉級也是需要修夠規(guī)定的學(xué)分方能夠取得的一種資格。

日本教師教育體制也在隨著時代的變化而不斷改變，但是無論怎么改變，終身教育一直是其貫徹的目標(biāo)之一。日本高等院校的教師職務(wù)分級大體上同我國類似，即教授、副教授、講師、助教等。伴隨日本經(jīng)濟的迅速發(fā)展，日本高等院校的師資隊伍的學(xué)歷層次也急劇變化著，現(xiàn)在大體上呈現(xiàn)了博士化、年輕化等一些特點。高校內(nèi)，教授和副教授是學(xué)?？蒲械闹饕α?，也是學(xué)科發(fā)展的重要責(zé)任人。

二、日本高校教師的晉升制度

日本教師實行的是教員許可證制度，這一點同中國的教師資格證制度比較類似。有關(guān)大學(xué)內(nèi)設(shè)置崗位的要求，日本的文部省在1956年10月22日，文部省令第二十八號頒布了《大學(xué)設(shè)置基準(zhǔn)》，2013年3月29日文部省令第一三號依據(jù)學(xué)校教育法第三條、第八條、第六十三條及第八十八條的規(guī)定，對大學(xué)基準(zhǔn)進行了相應(yīng)的修改。

《大學(xué)設(shè)置基準(zhǔn)》中總共包括十一章加附則組成，其中對教育的基本組織、教員組織、教員的資格、定員、教育課程、畢業(yè)的條件、校園設(shè)施、共同教育課程等內(nèi)容做出了明確的限定。其中規(guī)定教授的資格是具有博士學(xué)位（包括在國外取得的學(xué)位）、被認(rèn)定為具有與博士相當(dāng)?shù)难芯繕I(yè)績者；在大學(xué)里任教授的教師；在大學(xué)里任過副教授并被認(rèn)定為具有教學(xué)研究業(yè)績者。大學(xué)設(shè)置基準(zhǔn)中還對副教授、講師、助教、助手等教師資格條件進行了規(guī)定，這個規(guī)定是從宏觀上對日本大學(xué)教員評定的一種規(guī)制，在具體的評選過程中還要結(jié)合學(xué)科以及專業(yè)領(lǐng)域的影響力等多種因素進行。

日本高校教師隊伍中，教授與副教授的職位一般是有確數(shù)的。日本的大學(xué)一般都實行講座制，所分擔(dān)的課程同國內(nèi)很多高校的講授方式并不一樣，一般都是由本學(xué)科的教授、兩個副教授和學(xué)科助手，共同負(fù)責(zé)一門課程的講授工作。國立大學(xué)之中，對于教授和副教授的職位數(shù)量是有限制的，但大多數(shù)私立大學(xué)并無明確限制。

關(guān)于教師的職務(wù)考核以及職位的晉升等方面，日本高校也有相對比較詳細的規(guī)定。一般情況是對學(xué)歷、學(xué)位、任職年限、承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)、科研工作等情況進行綜合考核?？蒲泄ぷ骺己送瑖鴥?nèi)高校有著明顯的差異，日本高校并不把發(fā)論文的數(shù)量以及發(fā)文章的層次作為主要的參考依據(jù)，而是聘請行內(nèi)的專家對教師個人的科研成果進行評審，一般實行教授集體審議。這類似國內(nèi)的學(xué)術(shù)委員會的集體評價制。

關(guān)于教師職位的晉升，一般都是由校方公布名額、條件，一般由學(xué)院或者是教授個人推薦，然后要經(jīng)過學(xué)校的教授會或者是學(xué)校的評議會集體審議。這些評職的過程同國內(nèi)的高校類似，但是差別就是，衡量一個教師的科研成果以及教學(xué)水平，是由教授會集體評價，相對更加公平客觀。對一個教師科研成果的評價會從成果的影響力、學(xué)術(shù)地位以及應(yīng)用價值等方面綜合考量。

關(guān)于日本高校教師的聘用政策問題，這些年日本高校一直在努力摸索實踐以及改革，各高校對缺額教師的補充，一般會面向社會公共招聘，從本校老師中提拔或者晉升，或者從其他學(xué)校中招募，甚至還會出現(xiàn)聘任兼職教師的情況。但無論何種情況，無論是國立還是私立大學(xué)，招聘的人員都要以能夠勝任本職工作為基本條件，一般對高校教師的科研任務(wù)并無明確的限定。

三、對我國高校教師人事制度改革的啟示

對高校教師的人事制度管理層面，包含著管理和評價以及服務(wù)等，對大學(xué)教師的評價體系似乎更應(yīng)該值得我們關(guān)注。在日本大學(xué)中，對大學(xué)教師的評價大體上是開始于上世紀(jì)80年代，當(dāng)時的大學(xué)為了適應(yīng)高等教育的發(fā)展趨勢，開始引進了大學(xué)的評價制度。為了能夠更加適應(yīng)大學(xué)發(fā)展的趨勢以及高等教育的規(guī)律，1999年日本文部省設(shè)立了大學(xué)評價機構(gòu)，“2002年修改了學(xué)校教育法，確立了認(rèn)證評價制度。從2004年開始日本的大學(xué)相繼開展了由大學(xué)評價與學(xué)位授予機構(gòu)、大學(xué)基準(zhǔn)協(xié)會、日本高等教育評價機構(gòu)等第三者評價機構(gòu)實施的認(rèn)證評價”。

從日本的大學(xué)教師評價體系之中，我們可以得到一些有益的啟示。大學(xué)的發(fā)展首先要尊重人才，尊重教育規(guī)律，設(shè)置多元化的評價標(biāo)準(zhǔn)，并且實行動態(tài)的評價標(biāo)準(zhǔn)。為了有效避免垃圾論文、不負(fù)責(zé)任的教師的出現(xiàn)，評價體系之中，不應(yīng)該唯論文、科研成果數(shù)量為重，更應(yīng)該參照教學(xué)與科研論文的質(zhì)量與影響力，多方面多層次考量大學(xué)教師，才能做到人盡其才。

日本大學(xué)中現(xiàn)行的人事制度，其主要的特征之一便是大學(xué)自治和教授治校，教授會是大學(xué)必設(shè)的機構(gòu)，教授會是大學(xué)如何發(fā)展、怎樣發(fā)展的最終決定者。這一點可以說明教授治學(xué)在學(xué)校中的重要作用，集體協(xié)商制更有利于高校的發(fā)展和教師人才隊伍的進步。盡管日本高校中存在著學(xué)閥與近親繁殖的現(xiàn)象，但是日本高校中的諸多人事制度，對我們亦有很大的啟示。如果我國高校能夠進一步捋順發(fā)展脈絡(luò)，定位合理，充分發(fā)揮教授委員會在學(xué)校治學(xué)、治校中的積極作用，行政化思想逐漸淡化，高校自主發(fā)展權(quán)逐步拓寬，這樣就能夠更加有利于教師隊伍的發(fā)展和高校的良性發(fā)展。

高校教師是高校發(fā)展的人才關(guān)鍵，如何做好高校教師的人事制度改革，如何抓好高校教師的發(fā)展，對高校而言是至關(guān)重要的。所以，希望能夠從近鄰日本的高校人事制度中吸取一些有益于我國高校發(fā)展的啟示，發(fā)揮本文的作用。[參考文獻]

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[3]蘇君業(yè)，尹貞姬.日本大學(xué)教師評價制度及借鑒[J].大連大學(xué)學(xué)報，2010（05）.

第8篇：人事招聘論文范文

東莞市現(xiàn)有殘疾人5萬人，約占全市常住人口的3，其中肢體殘疾7169人，聽力語言殘疾16967人，視力殘疾8687人，智力殘疾8310人，精神殘疾2154人，綜合殘疾5582人。

東莞市殘聯(lián)有五個殘疾人專門協(xié)會——肢殘人協(xié)會、盲人協(xié)會、聾人協(xié)會、精神殘疾人親友協(xié)會、弱智人士親友會，于1998年成立，每個協(xié)會配備了3名專（兼）職工作人員，均由殘疾人擔(dān)任，現(xiàn)設(shè)有主席、副主席及委員多人，負(fù)責(zé)日常工作。辦公地點設(shè)在市殘聯(lián)辦公大樓二樓，辦公面積500多平方米，五個協(xié)會每年的活動經(jīng)費共35萬元。東莞市殘聯(lián)各專門協(xié)會遵循“三個活躍”的宗旨，在代表本類殘疾人、密切殘聯(lián)與殘疾人的關(guān)系、團結(jié)教育殘疾人、豐富和活躍殘疾人生活、協(xié)助殘聯(lián)為殘疾人排憂解難等方面發(fā)揮了積極作用，切實履行了“代表、服務(wù)、維權(quán)”職能，有力地推動了東莞市殘疾人事業(yè)的發(fā)展。

一、強化參政議政意識，發(fā)揮橋梁紐帶作用

讓殘疾人專門協(xié)會積極參與到社會生活中來，有利于強化和提高殘疾人參政議政意識，充分發(fā)揮協(xié)會的橋梁紐帶作用。在工作實踐中，我們認(rèn)真聽取各協(xié)會的意見和建議，鼓勵各協(xié)會圍繞殘聯(lián)的中心工作、重大活動積極出謀獻策，充分發(fā)揮參政議政、參謀助手的作用，成為殘聯(lián)不可缺少的助手?！笆濉逼陂g，協(xié)會主動配合市政府無障礙城市創(chuàng)建工作，開展系列活動，營造了良好的社會氛圍。專門協(xié)會先后兩次組織殘疾人參觀了東莞市行政中心廣場、東莞市展覽館和廣州新機場和廣州大學(xué)城的無障礙設(shè)施及環(huán)境建設(shè)，切實做好無障礙設(shè)施建設(shè)和改造義務(wù)督察員工作。同時還與東莞市人民醫(yī)院、東莞圖書館等單位聯(lián)合發(fā)起“關(guān)愛殘疾，無障礙設(shè)施行動”倡議，呼吁各單位完善無障礙設(shè)施，為東莞建造無障礙城市貢獻一份力量，在社會上引起積極的反響。

二、組織開展活動，喚起社會關(guān)注與支持

社會對殘疾人的關(guān)愛，使殘疾人總想以自己的才藝為社會多做些力所能及的工作。各類專門協(xié)會經(jīng)常采取各種形式組織廣大殘疾人，不拘一格地開展各種活動。在市殘聯(lián)的指導(dǎo)下，我市各專門協(xié)會重視在重大節(jié)日里組織殘疾人活動，在活動中擴大社會影響，從不同的角度去宣傳殘疾人事業(yè)，去體現(xiàn)殘疾人自身的價值。一是利用殘疾人節(jié)日組織活動。20__年，盲人協(xié)會利用盲人節(jié)組織50多名盲人參觀愛國英雄袁崇煥紀(jì)念館，培養(yǎng)殘疾人的愛國情操。20__年，聾人協(xié)會在“全國愛耳日”以“預(yù)防聽力損傷和耳聾，人人享有健康聽力”為主題與市殘疾人康復(fù)中心共同舉行咨詢及演出活動，掀起社會關(guān)注語言康復(fù)的熱潮；在助殘日期間五個專門協(xié)會舉行了一場“健殘同樂”文藝晚會，引起社會強烈反響。今年助殘期間，舉辦了聾人手語規(guī)范培訓(xùn)班、盲人電腦培訓(xùn)班和東莞市首屆殘疾人卡拉ok歌唱比賽；此外，還舉辦了東莞市首屆殘疾人計算機打字比賽，一共有200多殘疾人參加比賽，等等。豐富多彩的活動有效地調(diào)動了廣大殘疾人參與社會生活的積極性，進一步激勵了殘疾人樹立自尊、自強、自信、自立的信心。二是組織各類助殘活動。組織殘疾人參加了市政府發(fā)起的“扶貧濟困送溫暖”活動，為貧困人群捐贈衣物。20__年春節(jié)前夕，協(xié)會組織人員到30戶困難殘疾人家庭走訪慰問，免費為患病的殘疾人送去醫(yī)藥。近幾年，各專門協(xié)會共發(fā)放救助金30萬多元，臨時救助400余名外地來莞的無生活來源、流浪和求職殘疾人，讓殘疾人得到真正的關(guān)愛。

三、加強交流與學(xué)習(xí)，提高殘疾人自身素質(zhì)

東莞市殘聯(lián)非常重視指導(dǎo)協(xié)會組織殘疾人開展適合他們自身特點的教育。一是舉辦法律知識講座，增長見識。為了使殘疾人懂法、守法，運用法律知識維護自己的權(quán)益，一方面協(xié)會以“遵紀(jì)守法，共享社會文明”為主題舉辦了一期法律知識講座，邀請東莞市法律援助中心律師以實際案例進行法制教育，并現(xiàn)場解答了殘疾人在日常生活、工作中碰到的法律問題；一方面邀請市交警支隊民警對殘疾人進行了交通安全教育，提高了殘疾人交通安全意識。二是開展各種參觀和交流活動，開闊殘疾人的視野。其一是舉行了“齊心協(xié)力，美化東莞”的植樹交流活動。市青年志愿者協(xié)會、贊助單位代表與殘疾人共100多人參加活動，通過植樹聯(lián)誼活動讓肢殘、盲人、聾人、弱智人士與健全人有了一次交流溝通的機會，增強了各協(xié)會的凝聚力與殘疾人的歸屬感。其二是與市交警支隊共同組織200多名殘疾人參觀東莞市新行政中心廣場、東莞市展覽館等場所，鼓勵殘疾人走出家門，體驗東莞的新文化，見證快速發(fā)展的東莞風(fēng)貌。三是開展專業(yè)培訓(xùn)，提高殘疾人就業(yè)能力與社會競爭能力。協(xié)會與東莞市南博學(xué)院聯(lián)系，將其設(shè)為殘疾人技能培訓(xùn)基地，長期為殘疾人提供家電維修、服裝裁剪、種植養(yǎng)殖、理發(fā)、廣告 設(shè)計、盲人按摩、計算機等9大類培訓(xùn)項目，使部分殘疾人通過技能培訓(xùn)后迅速找到適合自己的工作崗位。

第9篇：人事招聘論文范文

鄭州市婦幼保健院是一所集醫(yī)療、保健、科研、教學(xué)、康復(fù)、預(yù)防為一體的三級婦幼保健?？漆t(yī)院，是河南大學(xué)附屬鄭州婦產(chǎn)醫(yī)院，目前有大石橋本部、秦嶺路院區(qū)和宜居健康城醫(yī)院三個院區(qū)。醫(yī)院承擔(dān)全市十區(qū)六縣(市)婦幼保健、計劃生育技術(shù)指導(dǎo)、婦女圍產(chǎn)保健、婦女兩癌普查、產(chǎn)前診斷、新生兒疾病篩查、孕產(chǎn)婦危重癥救護、新生兒危重癥救護、腔鏡培訓(xùn)等工作。

開放床位600張，臨床、醫(yī)技科室33個，在職職工1160人，其中中高級專業(yè)技術(shù)人員387人。年出院患者3.5萬人次，分娩嬰兒1.4萬余人，門診量80萬人次。

醫(yī)院學(xué)科實力雄厚，為全國婦聯(lián)、國家衛(wèi)計委“心系新生命”項目單位、國家衛(wèi)計委婦科內(nèi)鏡診療技術(shù)培訓(xùn)基地、國家衛(wèi)計委“流產(chǎn)后關(guān)愛(PAC)”示范醫(yī)院、衛(wèi)計委新生兒健康促進合作項目基地、河南省住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)協(xié)同基地、河南省智力殘疾防治康復(fù)技術(shù)指導(dǎo)中心。專科特色突出，婦科、優(yōu)生遺傳科、新生兒科、兒童康復(fù)科為河南省醫(yī)學(xué)重點培育學(xué)科;優(yōu)生遺傳實驗室被評為“河南省產(chǎn)前篩查醫(yī)學(xué)重點實驗室”;婦科產(chǎn)科手術(shù)學(xué)、新生兒科為鄭州市醫(yī)學(xué)重點學(xué)科;?？谱o理學(xué)為鄭州市醫(yī)學(xué)重點培育學(xué)科。設(shè)有“鄭州市危重孕產(chǎn)婦救治中心”、“鄭州市危重新生兒救治中心”、“鄭州市優(yōu)生遺傳產(chǎn)前診斷工程技術(shù)研究中心”、“鄭州市產(chǎn)前篩查中心”、“鄭州市新生兒疾病篩查中心”、“鄭州市新生兒聽力篩查中心”、“鄭州市產(chǎn)科質(zhì)量控制中心”。服務(wù)人群覆蓋中原地區(qū)，婦產(chǎn)科超聲、胎兒四維篩查、優(yōu)生遺傳等在全省享有盛譽。

為滿足醫(yī)院快速發(fā)展的需要，現(xiàn)面向全國誠聘專業(yè)技術(shù)人員91名。

一、博士研究生

(一)招聘條件

1.具有較高的臨床能力和科研水平;

2.主要專業(yè)：婦產(chǎn)科學(xué)、兒科學(xué)、生殖醫(yī)學(xué)、醫(yī)學(xué)影像學(xué)(超聲診斷專業(yè))、病理學(xué)、臨床醫(yī)學(xué);

3.獲得博士研究生學(xué)歷和學(xué)位。

(二)待遇

1、通過鄭州市人社局公開招聘可辦理入編手續(xù);

2、根據(jù)國家相關(guān)政策和實際情況，積極協(xié)助解決配偶就業(yè)、子女就學(xué)問題。

3、享受“智匯鄭州1125”人才政策：(1)在鄭首次購房給予10萬元購房補貼;(2)新引進落戶的全日制博士研究生三年內(nèi)按每人每月1500元的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活補貼。

4、享受醫(yī)院人才政策：面議。

二、應(yīng)往屆全日制碩士研究生

(一)招聘專業(yè)及條件

婦產(chǎn)科、兒科、兒童保健、兒童康復(fù)、護理學(xué)、重癥醫(yī)學(xué)科、生殖醫(yī)學(xué)、人類生殖胚胎、生物專業(yè)、麻醉學(xué)、醫(yī)學(xué)影像診斷、病理學(xué)、醫(yī)學(xué)檢驗學(xué)、眼科學(xué)、視光學(xué)、耳鼻咽喉科學(xué)、公共衛(wèi)生、社會醫(yī)學(xué)與衛(wèi)生事業(yè)管理、流行病與衛(wèi)生統(tǒng)計專業(yè)，211、985院校、有執(zhí)業(yè)證書、有規(guī)培證者優(yōu)先。

(二)待遇

1、一經(jīng)錄用，辦理人事手續(xù)，繳納五險一金。

2、享受“智匯鄭州1125”人才政策：(1)在鄭首次購房給予5萬元購房補貼;(2)新引進落戶的全日制35歲以下的碩士研究生，三年內(nèi)按每人每月1000元的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活補貼。

三、本科學(xué)歷及實用性人才

(一)招聘專業(yè)及條件

康復(fù)治療學(xué)、針灸推拿學(xué)、臨床醫(yī)學(xué)、耳鼻咽喉科學(xué)、麻醉學(xué)、護理學(xué)、醫(yī)學(xué)檢驗學(xué)，本科統(tǒng)招全日制學(xué)歷，年齡35周歲以下，211、985院校有執(zhí)業(yè)證書、有規(guī)培證者優(yōu)先;副高以上專業(yè)技術(shù)職稱者(大專以上學(xué)歷)，年齡45周歲以下，有科室管理經(jīng)驗者優(yōu)先。

(二)待遇

1、一經(jīng)錄用，辦理人事手續(xù)，繳納五險一金。

2、享受“智匯鄭州1125”人才政策：(1)在鄭首次購房給予2萬元購房補貼;(2)新引進落戶的本科畢業(yè)生，三年內(nèi)按每人每月500元的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放生活補貼。

四、助產(chǎn)、護理崗位

招聘條件

大專及以上學(xué)歷(高中起點統(tǒng)招全日制)，年齡35周歲以下，有護士執(zhí)業(yè)證書，二級以上醫(yī)院有助產(chǎn)、麻醉護理、重癥監(jiān)護工作經(jīng)驗者優(yōu)先。

五、財務(wù)

高級會計師、有二級以上醫(yī)院財務(wù)工作經(jīng)驗者優(yōu)先。

六、報名方式

(一)網(wǎng)上申請

有意者請登陸鄭州市婦幼保健院官方網(wǎng)站(zzfybjy.com/InfoWeb/Index.aspx)，點擊“新聞動態(tài)”“人才招聘”下載填寫《鄭州市婦幼保健院報名簡況表》和《鄭州市婦幼保健院公開招聘人員報名表》(郵件的主題、附件名稱統(tǒng)一使用以下格式：姓名-專業(yè)-學(xué)歷)。身份證、學(xué)歷學(xué)位證書(提交學(xué)歷認(rèn)證報告或《教育部學(xué)歷認(rèn)證電子注冊備案表》)、專業(yè)技術(shù)資格證書、論文及科研成果獎勵等相關(guān)資料的掃描或高清照片，發(fā)送至郵箱。

(二)資格審核

1.根據(jù)收到的報名簡歷進行篩選與資格審查。

2.條件特別優(yōu)秀者可適當(dāng)放寬。

(三)面試考核

具體面試時間和地點另行通知。

七、注意事項

1.請應(yīng)聘者保持電話暢通。

2.所提供資料必須準(zhǔn)確真實，如有弄虛作假者取消應(yīng)聘及錄取資格。

聯(lián)系人：翟老師、吳老師、李老師