人事管理工作方案精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的人事管理工作方案主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：人事管理工作方案范文

 泰州市農(nóng)業(yè)農(nóng)村局關(guān)于印發(fā)

《2021年度人才工作“三走進(jìn)三助力”

專項(xiàng)行動(dòng)實(shí)施方案》的通知

 

各市（區(qū)）農(nóng)業(yè)農(nóng)村局，局有關(guān)處室：

現(xiàn)將《市農(nóng)業(yè)農(nóng)村局2021年度人才工作“三走進(jìn)三助力”專項(xiàng)行動(dòng)實(shí)施方案》印發(fā)給你們，請(qǐng)結(jié)合實(shí)際認(rèn)真貫徹落實(shí)。

 

附件：市農(nóng)業(yè)農(nóng)村局2021年度人才工作“三走進(jìn)三助力”專項(xiàng)行動(dòng)實(shí)施方案

 

 

                         泰州市農(nóng)業(yè)農(nóng)村局

                          2021年4月8日

 

附件：

市農(nóng)業(yè)農(nóng)村局2021年度人才工作

“三走進(jìn)三助力”專項(xiàng)行動(dòng)實(shí)施方案

 

根據(jù)《泰州市人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室關(guān)于印發(fā)<實(shí)施泰州市2021年度人才工作“三走進(jìn)三助力”專項(xiàng)行動(dòng)方案>的通知》（泰人才辦〔2021〕2號(hào)）精神，制定2021年度人才工作“走進(jìn)鄉(xiāng)間田頭，助力鄉(xiāng)村振興”工作方案如下：

一、工作目標(biāo)

以“新發(fā)展階段、新發(fā)展理念、新發(fā)展格局”引領(lǐng)農(nóng)業(yè)農(nóng)村改革發(fā)展實(shí)踐，緊扣服務(wù)“六保”“六穩(wěn)”主題，推動(dòng)農(nóng)業(yè)科技創(chuàng)新人才工作重心下沉，走進(jìn)鄉(xiāng)間田頭，服務(wù)農(nóng)業(yè)農(nóng)村生產(chǎn)一線，著力提升鄉(xiāng)村特色產(chǎn)業(yè)科技水平和產(chǎn)品質(zhì)量競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)鄉(xiāng)土特色產(chǎn)業(yè)發(fā)展壯大，加強(qiáng)特色品牌建設(shè)，提升產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)模，力爭(zhēng)到2021年底，新培育10億元級(jí)以上產(chǎn)業(yè)2-3個(gè)，為全市鄉(xiāng)村產(chǎn)業(yè)振興貢獻(xiàn)農(nóng)業(yè)科技人才工作力量。

二、工作舉措

1.梳理需求清單。4月上旬，市農(nóng)業(yè)農(nóng)村局結(jié)合產(chǎn)業(yè)發(fā)展實(shí)際，開(kāi)展集中梳理，確定2021年重點(diǎn)建設(shè)的鄉(xiāng)村特色產(chǎn)業(yè)（詳見(jiàn)附表）。4月底前，各市（區(qū)）圍繞本地重點(diǎn)建設(shè)的鄉(xiāng)村特色產(chǎn)業(yè)，組織相關(guān)人員深入農(nóng)業(yè)農(nóng)村一線，開(kāi)展調(diào)查研究，了解鄉(xiāng)村特色產(chǎn)業(yè)核心企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、產(chǎn)品品牌及人才、技術(shù)需求等情況，梳理匯總需要解決的相關(guān)技術(shù)問(wèn)題，形成需求清單。

2.組建專家服務(wù)組。5月底前，各市（區(qū)）針對(duì)重點(diǎn)建設(shè)的鄉(xiāng)村特色產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求，聯(lián)合當(dāng)?shù)厝瞬呸k，從鄉(xiāng)土人才、科技鎮(zhèn)長(zhǎng)團(tuán)以及省“333工程”、市“311工程”培養(yǎng)對(duì)象中，遴選涉農(nóng)人才，分類別組建相關(guān)專家服務(wù)小組，建立專家服務(wù)小組結(jié)對(duì)服務(wù)機(jī)制。

3.開(kāi)展結(jié)對(duì)服務(wù)。6至10月份，按照“一個(gè)產(chǎn)業(yè)打造一個(gè)品牌，一個(gè)小組服務(wù)一個(gè)產(chǎn)業(yè)”的要求，組織專家服務(wù)小組定期開(kāi)展“一對(duì)一”服務(wù)，走進(jìn)農(nóng)業(yè)企業(yè)、新型農(nóng)業(yè)經(jīng)營(yíng)主體，實(shí)地幫助解決鄉(xiāng)村產(chǎn)業(yè)發(fā)展中的技術(shù)難題，指導(dǎo)產(chǎn)業(yè)技術(shù)創(chuàng)新，推動(dòng)鄉(xiāng)村特色產(chǎn)業(yè)發(fā)展壯大。

三、工作要求

1.強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)。各市（區(qū)）農(nóng)業(yè)農(nóng)村局要提高政治站位，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，結(jié)合產(chǎn)業(yè)發(fā)展實(shí)際，制定本地專項(xiàng)行動(dòng)具體實(shí)施方案，并根據(jù)總體安排，明確責(zé)任分工，細(xì)化工作舉措，做好各項(xiàng)協(xié)調(diào)服務(wù)推進(jìn)工作。

2.加強(qiáng)部門(mén)配合。專項(xiàng)行動(dòng)由市農(nóng)業(yè)農(nóng)村局牽頭。各市（區(qū)）農(nóng)業(yè)農(nóng)村局要扛起工作責(zé)任，主動(dòng)進(jìn)位，切實(shí)加強(qiáng)與當(dāng)?shù)厝瞬呸k、科技鎮(zhèn)長(zhǎng)團(tuán)溝通協(xié)調(diào)，形成工作合力，共同推進(jìn)專項(xiàng)行動(dòng)有力、有序、有效開(kāi)展。

3.確?；顒?dòng)實(shí)效。各地要高度重視“三走進(jìn)三助力”專項(xiàng)行動(dòng)，落實(shí)分管領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)科室具體負(fù)責(zé)專項(xiàng)行動(dòng)相關(guān)工作。要抓緊組織需求調(diào)研，組建專家服務(wù)小組，建立定期結(jié)對(duì)服務(wù)機(jī)制，開(kāi)展專家服務(wù)工作。要及時(shí)總結(jié)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，注重宣傳典型案例，切實(shí)擴(kuò)大活動(dòng)影響，確保專項(xiàng)活動(dòng)取得實(shí)效。市農(nóng)業(yè)農(nóng)村局將定期對(duì)各地專項(xiàng)行動(dòng)相關(guān)工作的落實(shí)情況進(jìn)行督查通報(bào)。

請(qǐng)各地于4月17日前，將分管領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)科室負(fù)責(zé)人姓名、職務(wù)、手機(jī)號(hào)碼發(fā)至郵箱409841966@qq.com。聯(lián)系電話：86893949。

 

    附表：2021年各市（區(qū)）重點(diǎn)建設(shè)鄉(xiāng)村特色產(chǎn)業(yè)名錄

 

 

 

附表：

2021年各市（區(qū)）重點(diǎn)建設(shè)鄉(xiāng)村特色產(chǎn)業(yè)名錄

 

 

市（區(qū)）

產(chǎn)業(yè)名稱

靖江市（2個(gè)）

休閑食品、草莓

泰興市（4個(gè)）

生豬、肉鴨、江沙蟹、蘇翠梨

興化市（5個(gè)）

香蔥、大閘蟹、稻米

海陵區(qū)（農(nóng)業(yè)開(kāi)發(fā)區(qū)）（2個(gè)）

種子種苗、罡楊鮮花小鎮(zhèn)智能花卉

高港區(qū)（1個(gè)）

鮮花園藝、動(dòng)物疫苗

姜堰區(qū)（2個(gè)）

特色菌菇、溱湖籪蟹、肉雞

 

 

 

第2篇：人事管理工作方案范文

一、管理對(duì)象與內(nèi)容

規(guī)范基層法律服務(wù)所工作人員人事管理，是完善與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的人事管理體制的需要?；鶎臃煞?wù)所人員實(shí)行人事與聘用合同管理，對(duì)于實(shí)現(xiàn)用人單位自與擇業(yè)自的統(tǒng)一，促進(jìn)人事管理工作的專業(yè)化、社會(huì)化、系統(tǒng)化和科學(xué)化具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1、對(duì)象。全市法律服務(wù)所脫鉤改制后的在崗人員。

2、內(nèi)容。法律服務(wù)所工作人員全員委托市人才服務(wù)中心，單位與個(gè)人簽訂聘用合同。

二、事項(xiàng)與辦法

1、事項(xiàng)：

⑴保存?zhèn)€人原身份和原性質(zhì)；

⑵管理人事檔案；

⑶辦理聘用合同鑒證；

⑷辦理檔案工資調(diào)整和工齡計(jì)算；

⑸代辦養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)等手續(xù)；

⑹辦理人才流動(dòng)手續(xù)；

⑺辦理其他有關(guān)事項(xiàng)。

2、辦法：

⑴各基層法律服務(wù)所統(tǒng)一填報(bào)《委托人事人員花名冊(cè)》、《人員登記表》和《人事委托合同書(shū)》；

⑵各基層法律服務(wù)所將委托人員的檔案登記造冊(cè)，并統(tǒng)一移交市人才服務(wù)中心；

⑶市人才服務(wù)中心與委托單位或個(gè)人簽訂人員《人事委托合同書(shū)》，確定人事關(guān)系；

⑷委托的單位或個(gè)人繳納人事費(fèi)。按照“老人老辦法，新人新辦法”的原則，原在編人員每人每年繳費(fèi)70元，新聘用人員每人每年繳180元；

⑸市人才服務(wù)中心發(fā)放《人事證》。

三、聘用合同簽訂與變更

在崗的法律服務(wù)所工作人員，均應(yīng)簽訂江蘇省人事廳統(tǒng)一印制的《聘用合同書(shū)》一式五份，經(jīng)市司法局見(jiàn)證后，送市人才服務(wù)中心鑒證生效。聘期一般與人事期限一致。

法律服務(wù)所工作人員聘用合同期滿的，應(yīng)及時(shí)續(xù)簽。聘用期間因工作單位變動(dòng)的，要終止聘用合同，并及時(shí)辦理變更或流動(dòng)手續(xù)。

四、其他事項(xiàng)說(shuō)明

1、基層法律服務(wù)所新進(jìn)人員需及時(shí)到市人才服務(wù)中心辦理人事和聘用合同手續(xù)。

2、市人才服務(wù)中心為人員審批檔案工資，作為繳納養(yǎng)老保險(xiǎn)金和計(jì)發(fā)養(yǎng)老金的基數(shù)。

3、各法律服務(wù)所對(duì)至今未參加養(yǎng)老保險(xiǎn)的人員，要積極參保，并及時(shí)將保險(xiǎn)金繳市人才服務(wù)中心，由市人才服務(wù)中心統(tǒng)一與市勞保局保險(xiǎn)處結(jié)算。

第3篇：人事管理工作方案范文

一、進(jìn)一步完善制度。人事監(jiān)察科剛剛組建，很多制度都尚未建立。下一步，我科將加強(qiáng)調(diào)查研究，學(xué)習(xí)借鑒周邊兄弟市和市直兄弟部門(mén)的有益經(jīng)驗(yàn)，建立和完善人事管理、黨務(wù)管理、紀(jì)檢監(jiān)察和教育培訓(xùn)等方面的制度，為我市人力資源和社會(huì)保障事業(yè)順利發(fā)展提供組織和人事保障。

二、做好人事管理工作。繼續(xù)做好干部交流輪崗工作，進(jìn)一步優(yōu)化科室工作人員結(jié)構(gòu)，并通過(guò)不同崗位使干部得到鍛煉，促進(jìn)干部成長(zhǎng)。做好中層干部的選拔任用工作，把那些想干事、會(huì)干事、能干好事而且群眾口碑好的干部提拔到重點(diǎn)崗位，重點(diǎn)保障市委市政府考核目標(biāo)和本局承擔(dān)急難險(xiǎn)重任務(wù)的落實(shí)。根據(jù)人力資源和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展需要，繼續(xù)為局機(jī)關(guān)和下屬事業(yè)單位物色補(bǔ)充適用人才。統(tǒng)籌考慮事業(yè)編制職員、機(jī)關(guān)雇員和合同工待遇問(wèn)題，建立和完善合理的薪酬制度，避免苦樂(lè)不均現(xiàn)象。

三、做好機(jī)構(gòu)編制工作。根據(jù)大部制改革的實(shí)際，做好下屬事業(yè)單位三定工作，積極爭(zhēng)取有關(guān)部門(mén)的支持以解決編制不足問(wèn)題。結(jié)合人員調(diào)整，逐步理順局機(jī)關(guān)、社保基金局和其他事業(yè)單位的編制關(guān)系，減少混編混崗現(xiàn)象。

四、做好培訓(xùn)教育工作。根據(jù)建設(shè)學(xué)習(xí)型組織的要求，加強(qiáng)人社部門(mén)干部業(yè)務(wù)培訓(xùn)，每季度開(kāi)展一次集中培訓(xùn)，采取外派學(xué)習(xí)和邀請(qǐng)專家學(xué)者開(kāi)設(shè)講座等形式，重點(diǎn)加強(qiáng)公文寫(xiě)作、禮儀、心理健康和人力資源社會(huì)保障管理培訓(xùn)。

五、做好黨務(wù)工作。組織實(shí)施《關(guān)于組建江門(mén)市人社局黨工青婦組織的工作方案》，組建黨工青婦組織并開(kāi)展相關(guān)工作。深入實(shí)施創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)活動(dòng)，向市推薦優(yōu)質(zhì)服務(wù)先進(jìn)事跡，及時(shí)報(bào)送有關(guān)材料和報(bào)表。加強(qiáng)機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)，做好迎接市的考核工作。開(kāi)好處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部民主生活會(huì)，重點(diǎn)抓好群眾反饋意見(jiàn)和領(lǐng)導(dǎo)自查問(wèn)題的整改。配合局黨組抓好黨組中心學(xué)習(xí)組的學(xué)習(xí)。

第4篇：人事管理工作方案范文

人事檔案是中國(guó)人事管理制度的一項(xiàng)重要特色，是記錄一個(gè)人的政治面貌、經(jīng)歷等個(gè)人信息的一項(xiàng)資料內(nèi)容。然而，干部檔案是從干部在培養(yǎng)到工作的過(guò)程中記錄所有行為品德匯總的檔案資料，這項(xiàng)資料其黨對(duì)該干部進(jìn)行考核的參考根據(jù)。如果干部檔案辦理記錄的有欠缺，會(huì)間接或者直接的影響到干部工作過(guò)程中的不積極，工作品質(zhì)的下降。社會(huì)正在快速的發(fā)展中，政府各部門(mén)對(duì)干部的選取要求更為創(chuàng)新，怎樣運(yùn)用干部人事檔案對(duì)干部工作帶來(lái)好的效果，這是干部管理層應(yīng)該考慮的全新的問(wèn)題。

一、干部檔案管理工作中所存在的問(wèn)題

（一）領(lǐng)導(dǎo)對(duì)檔案管理工作關(guān)系的欠缺

在當(dāng)今我國(guó)的社會(huì)制度下，我國(guó)干部檔案管理存在嚴(yán)重的問(wèn)題，人事檔案不部管理人員注意，重視的程度較低。人事檔案一直以來(lái)都是一個(gè)“隱秘”性很強(qiáng)的工作，且多是就管理人員內(nèi)部進(jìn)行工作，是一項(xiàng)關(guān)注度極低的工作，這樣一來(lái)就造成了個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人事檔案的工作關(guān)心程度不夠，這就造成了一些不好的見(jiàn)解。首先，會(huì)存在干部的工作主要靠的是在當(dāng)下的工作狀況，干部人事檔案就顯得不那么重要。其次，有些領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，干部人事檔案就是非常簡(jiǎn)單的由人事檔案管理人員進(jìn)行的材料收集工作，此簡(jiǎn)單的工作不需要領(lǐng)導(dǎo)自己來(lái)關(guān)注、辦理。最后，他們還認(rèn)為人事檔案管理的工作不存在非常緊迫的情況，如做好檔案的存放工作，能應(yīng)付檢查就達(dá)到了任務(wù)。以上的情況都是由于他們?cè)跈n案管理上的重視度較低，關(guān)心程度較差，沒(méi)有按照原有的要求去安排檔案管理人員；檔案的存放往往就堆積在那，缺少有效的整理；保存檔案的方法方式較為落后；管理檔案的工作人員經(jīng)常變動(dòng)等問(wèn)題。此種問(wèn)題都是造成檔案管理人員辦事不認(rèn)真，工作效率較低的原因，也降低了檔案管理的要求。

（二）干部檔案管理班子成員綜合素質(zhì)偏低

干部檔案管理在時(shí)代的變革中對(duì)人員也在不斷地有新要求，對(duì)管理人員的綜合素質(zhì)的要求越來(lái)越高。如今，我們有一批相對(duì)專業(yè)的干部檔案管理人員，但是他們的各方面能力還不具備在新時(shí)代對(duì)檔案管理的要求，重點(diǎn)為這些管理人員在素質(zhì)上的指標(biāo)不合格，也就是所謂的文化程度不高，能在新世紀(jì)對(duì)檔案管理有更深層次認(rèn)知的人員太少。并且對(duì)于主要學(xué)習(xí)檔案管理專業(yè)的人員實(shí)在太少。檔案管理的方式還處于相對(duì)落后的階段，還都是人工進(jìn)行管理，沒(méi)有結(jié)合現(xiàn)代的有效設(shè)備信息檔案管理，信息化的工作管理沒(méi)有體現(xiàn)到位。

（三）干部檔案管理制度落后

當(dāng)下，人事檔案管理還是運(yùn)用一直以來(lái)形成的計(jì)劃式的管理制度，這制度缺乏活力，方法落后，不能有效地應(yīng)對(duì)干部工作。其一，檔案管理方面的材料采集過(guò)分的行使管理職權(quán)，干部的檔案材料采集是整個(gè)檔案管理工作的困難之處，就目前的情況來(lái)說(shuō)，檔案管理主要靠政府的行政管理，但是這項(xiàng)管理手段越發(fā)的困難。其二，對(duì)干部檔案的材料收納和干部材料的收錄材料的審核等一系列制度與新時(shí)代的干部審核過(guò)程中所要用的資料的新方法不一樣。另外，在干部審核過(guò)程中，對(duì)于干部工作需要所應(yīng)對(duì)的材料收集沒(méi)有明文的制度規(guī)定，在實(shí)際操作中不能達(dá)到真實(shí)的運(yùn)行性。

（四）干部檔案管理水平較低

干部人事管理的方法太過(guò)于復(fù)雜，操作方式過(guò)多，管理還處于較低水平，管理方法不能跟上目前現(xiàn)代化的要求，方式相對(duì)落后。干部在任前考察時(shí)都要依靠干部的人事檔案資料對(duì)該干部進(jìn)行審查，了解干部的基本狀況。這種管理方法要求干部檔案管理與干部的工作相貼合，不能一直有應(yīng)付工作的狀態(tài)。

二、加強(qiáng)干部檔案管理工作方案

（一）提升檔案管理人員的綜合素養(yǎng)

干部檔案管理人員的素質(zhì)直接影響到檔案管理工作的開(kāi)展，伴隨著現(xiàn)在人事檔案管理制度的加強(qiáng)更新，干部檔案管理的方式也在不停的變化之中，這樣一來(lái)就需要檔案管理人員各方面能力都應(yīng)該得到提高，不論是附有的知識(shí)還是本身的專業(yè)知識(shí)都應(yīng)得到提升，也需要新生代的年輕力量來(lái)開(kāi)拓創(chuàng)新檔案管理工作，這樣也能繼承弘揚(yáng)老一輩的檔案管理工作者的優(yōu)良傳統(tǒng)。在檔案管理中應(yīng)該要對(duì)管理人員進(jìn)行教育培訓(xùn)，這樣才能有效提高他們的綜合素質(zhì)，教育培訓(xùn)可以通過(guò)舉行不同類型的檔案管理培訓(xùn)方式，加強(qiáng)檔案管理人員的理念，加強(qiáng)其管理知識(shí)，提升檔案管理工作要求。與此同時(shí)，檔案管理人員的政治素質(zhì)也是關(guān)鍵，應(yīng)該要求他們進(jìn)行相關(guān)的學(xué)習(xí)，個(gè)人原則問(wèn)題不能違背。開(kāi)展這些教育培訓(xùn)，從而提高人事檔案管理人員各方面的能力，提升綜合素質(zhì)，這樣在人事檔案管理工作上就能提升一個(gè)檔次。

（二）加強(qiáng)干部檔案收集工作

一份干部檔案，就能了解到這個(gè)干部的許多方面的情況，所以干部檔案內(nèi)容是否完整至關(guān)重要。作為一份完整的、符合要求的檔案，應(yīng)該存在實(shí)實(shí)在在的各項(xiàng)資料和資料的全面問(wèn)題。然而資料的全面非常重要，這一部分在檔案收集上是非常重要的，收集工作也是檔案工作的重點(diǎn)難點(diǎn)。檔案收集的優(yōu)劣將會(huì)影響到干部檔案的好壞。如何保證檔案在收集過(guò)程中不會(huì)出現(xiàn)類似檔案不全等現(xiàn)象，就應(yīng)該要重視兩方面。其一，檔案的收集應(yīng)該把握好檔案收集中的源頭，在干部檔案的接受采集中，要認(rèn)真地核查，尤其是單位應(yīng)該整理收集的材料應(yīng)該由他們整理，這樣就避免整理過(guò)程中出現(xiàn)的材料遺漏，還要在填寫(xiě)材料過(guò)程中要認(rèn)真負(fù)責(zé)，避免出現(xiàn)另外方面的遺漏。其二，在檔案收集過(guò)程中出現(xiàn)的材料更新問(wèn)題，管理人員應(yīng)該要和有關(guān)的單位或者部門(mén)進(jìn)行溝通協(xié)作，創(chuàng)建起一套檔案收集工作分管方式，在檔案的更新補(bǔ)充時(shí)要求其他部門(mén)對(duì)自己部門(mén)管理的材料要在一定時(shí)間內(nèi)按照一定的內(nèi)容進(jìn)行提交，如果檔案管理人員發(fā)現(xiàn)材料有缺失的情況，應(yīng)該第一時(shí)間向相關(guān)負(fù)責(zé)部門(mén)補(bǔ)充完整，然而有些檔案材料是階段性質(zhì)進(jìn)行更新，這就要求檔案管理人員要經(jīng)常地和相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行溝通，及時(shí)地更新補(bǔ)充檔案，不能出現(xiàn)懶散的行為，保證干部檔案材料的齊全?？偟膩?lái)說(shuō)，就是積極地做好檔案管理工作，不得怠慢，要有高度的覺(jué)悟，認(rèn)真負(fù)責(zé)地做好檔案收集工作。對(duì)于檔案材料應(yīng)該不時(shí)地進(jìn)行整理和排查，找出是否存在遺漏等問(wèn)題，努力做好檔案管理工作。

（三）建立健全行之有效的管理制度

萊蒙特曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：世界上的一切都必須按照一定的規(guī)矩秩序各就各位。這就說(shuō)明了健全一個(gè)行之有效的規(guī)章制度并按照制度辦事的必要性。我們都知道，檔案的收集整理是一項(xiàng)很麻煩的工作，如果沒(méi)有一套制度去規(guī)劃它，這些瑣事就會(huì)給檔案管理工作帶來(lái)很大的麻煩。如果我們要想讓檔案管理方式具有一套規(guī)范管理手段，健全的管理制度，我們就要建立健全從檔案的采集到檔案審核存放等流程的流暢化管理方式。讓這些制度來(lái)規(guī)范我們?nèi)粘５墓ぷ鳎瑢?duì)于審查不通過(guò)的檔案不應(yīng)接收，材料不真實(shí)的不給存入檔案，防止檔案在工作中的遺失，防止有些人對(duì)檔案材料的惡意修改，檔案內(nèi)容的保密也是要得到重視的。檔案管理工作應(yīng)該規(guī)范工作，確保工作的服務(wù)質(zhì)量，整體上提高檔案管理工作的要求，做到最好。

（四）與時(shí)俱進(jìn)的創(chuàng)新思維

第5篇：人事管理工作方案范文

【關(guān)鍵詞】工作分析；事業(yè)單位；崗位設(shè)置

1.工作分析的內(nèi)容。

1.1工作分析的概念。

工作分析又叫崗位分析或職務(wù)分析，是通過(guò)觀察法、訪談法、工作寫(xiě)實(shí)法、問(wèn)卷調(diào)查等方法，或幾種方法結(jié)合對(duì)崗位工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、相互關(guān)系以及任職者的知識(shí)、技能、條件進(jìn)行系統(tǒng)的研究分析，并加以科學(xué)系統(tǒng)的描述和做出規(guī)范化記錄的過(guò)程。它包含對(duì)工作內(nèi)容及崗位需求的分析，對(duì)崗位部門(mén)和組織結(jié)構(gòu)的分析，它是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。工作分析較通俗的解釋是對(duì)每一項(xiàng)工作進(jìn)行整體分析，以便確定工作的6w1h：用誰(shuí)做（who）、做什么（what）、何時(shí)做（when）、在哪里做（where）、如何做（how）、為什么做（why）、為誰(shuí)做（whom），分析的結(jié)果或直接成果是崗位說(shuō)明書(shū)。

1.2工作分析意義及作用。

工作分析在現(xiàn)代人力資源事管理中起到非常重要的作用，人力資源管理的每一項(xiàng)工作，幾乎都要用到工作分析的結(jié)果。

1.2.1為單位推行競(jìng)爭(zhēng)上崗提供了依據(jù)。

工作分析的信息中包括：工作的任務(wù)有哪些，具備什么樣條件的人才能完成這些工作，這實(shí)際上決定了崗位上需要什么樣的人從事此項(xiàng)工作。

1.2.2是培訓(xùn)計(jì)劃提出的基礎(chǔ)。

通過(guò)工作分析，確定了職務(wù)所需要的技能。把握員工目前能力與職務(wù)工作之間的差距，確定培訓(xùn)工作方案、培訓(xùn)內(nèi)容和受訓(xùn)人員，評(píng)估培訓(xùn)效果等。

1.2.3為考核提供合理的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)。

根據(jù)工作分析的結(jié)果，可以確定工作具體內(nèi)容，制定科學(xué)合理的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，為考核提供尺度，為晉升提供依據(jù)。

1.2.4為不同類型的職務(wù)確定合理的薪酬提供依據(jù)。

勞動(dòng)報(bào)酬都是同工作本身要求工作者所具備的技能、教育水平、工作的繁簡(jiǎn)程度、工作的責(zé)任大小，以及為組織做出的貢獻(xiàn)的程度等相聯(lián)系的。在這些前提下通過(guò)工作分析，確定每一項(xiàng)職務(wù)的重要程度和對(duì)組織的價(jià)值，確定薪酬水平。

1.2.5確保工作責(zé)任落實(shí)到人。

工作分析對(duì)確保所有必須完成的工作任務(wù)都確定無(wú)疑地被分配到各個(gè)特定職位上去，提高人事匹配的程度，使每個(gè)員工充分發(fā)揮自己的潛力具有十分重要的意義。

2.事業(yè)單位崗位設(shè)置存在的問(wèn)題分析

2.1事業(yè)單位崗位設(shè)置。

崗位設(shè)置是事業(yè)單位根據(jù)其社會(huì)功能、職責(zé)任務(wù)和工作需要設(shè)置的工作崗位，這些工作崗位應(yīng)具有明確的崗位名稱、職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和任職條件。國(guó)家將確定事業(yè)單位通用的崗位類別和等級(jí)，根據(jù)事業(yè)單位的功能、規(guī)格、規(guī)模以及隸屬關(guān)系等情況，對(duì)崗位實(shí)行總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級(jí)控制。事業(yè)單位根據(jù)崗位設(shè)置的政策規(guī)定，按照核準(zhǔn)的崗位總量、結(jié)構(gòu)比例和最高等級(jí)，自主設(shè)置本單位的具體工作崗位。 事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別。根據(jù)崗位性質(zhì)、職責(zé)任務(wù)和任職條件，對(duì)事業(yè)單位管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤技能崗位分別劃分通用的崗位等級(jí)。事業(yè)單位崗位設(shè)置簡(jiǎn)單的說(shuō)就是將每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)到相應(yīng)的崗位等級(jí)中。

2.2事業(yè)單位崗位設(shè)置存在的問(wèn)題。

2.2.1政策的原則性和事業(yè)單位情況的復(fù)雜性之間存在矛盾。

事業(yè)單位崗位設(shè)置管理是一項(xiàng)龐大的系統(tǒng)工程，盡管國(guó)家出臺(tái)了實(shí)施意見(jiàn)，下發(fā)了指導(dǎo)意見(jiàn)，自治區(qū)又制訂了操作細(xì)則。但是，崗位設(shè)置管理制度還僅僅是構(gòu)建一個(gè)制度框架，可操作性仍舊不大。主要在于事業(yè)單位涉及教育、文化、衛(wèi)生、體育、科技等眾多領(lǐng)域，每個(gè)行業(yè)情況又不盡相同，這些規(guī)定突顯出適用性、可操作性、針對(duì)性不強(qiáng)的問(wèn)題，無(wú)法囊括所有事業(yè)單位的實(shí)際情況，無(wú)法解決事業(yè)單位現(xiàn)實(shí)存在的一些矛盾。如地勘類事業(yè)單位高層級(jí)專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)比例相對(duì)偏低與實(shí)際工作需要之間的矛盾等。

2.2.2具體崗位設(shè)置不科學(xué)。

在自治區(qū)的相關(guān)實(shí)施細(xì)則中針對(duì)每個(gè)類別崗位的設(shè)定，按照年限長(zhǎng)短確定每一層級(jí)的具體級(jí)別，難免又回到了以人設(shè)崗，按資排輩的老路上，不能充分落實(shí)崗位設(shè)置的原本目的，也不能調(diào)動(dòng)年輕技術(shù)人員的積極性。會(huì)造成崗位設(shè)置的不合理性，偏離崗位

置的初衷。

2.2.3崗位設(shè)置結(jié)果沒(méi)有說(shuō)服力，造成新的矛盾產(chǎn)生。

事業(yè)單位職工已經(jīng)適應(yīng)了固有的管理模式和方法，崗位設(shè)置中如何確定各個(gè)崗位在組織中的價(jià)值，橫向比較不同崗位的具體層級(jí)難度很大。設(shè)置不合理，會(huì)打破原有的內(nèi)部平衡，帶來(lái)組織內(nèi)部的不穩(wěn)定因素產(chǎn)生，激發(fā)矛盾，造成內(nèi)耗。反而破壞事業(yè)單位的現(xiàn)有的穩(wěn)定發(fā)展局面。

崗位設(shè)置是把雙刃劍，設(shè)置的好，能起到創(chuàng)新管理方法，調(diào)動(dòng)職工積極性，明確崗位職責(zé)、轉(zhuǎn)變管理模式等作用；一旦設(shè)置失敗就會(huì)給單位造成巨大的損失。因此，很多事業(yè)單位在崗位設(shè)置的推進(jìn)中或多或少都會(huì)遇到這樣或那樣的問(wèn)題，最終只能選擇停頓或者放棄。某地勘類事業(yè)單位自2009年就已經(jīng)完成了崗位設(shè)置方案的初步審批，設(shè)定了編制人數(shù)，并確定了在此人數(shù)下各個(gè)崗位所占比重。但是，崗位設(shè)置的下一步工作卻遲遲推進(jìn)不了。

3.科學(xué)的利用工作分析開(kāi)展崗位設(shè)置

在事業(yè)單位開(kāi)展崗位設(shè)置工作，建立崗位設(shè)置管理制度，是事業(yè)單位人事管理制度的重大改革和創(chuàng)新，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，對(duì)建立符合社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求和事業(yè)單位特點(diǎn)的人事管理體制，具有十分重要的意義。此項(xiàng)工作的開(kāi)展，涉及到單位職工的切身利益，對(duì)單位的發(fā)展起到至關(guān)重要的作用。應(yīng)本著逐步推進(jìn)、程序規(guī)范、穩(wěn)步實(shí)施的原則，結(jié)合單位實(shí)際情況，按照情況摸底、設(shè)定結(jié)構(gòu)比例、研究制訂方案并組織實(shí)施方案。

崗位設(shè)置的基礎(chǔ)就是做好工作分析，工作分析是事業(yè)單位成功進(jìn)行崗位設(shè)置的關(guān)鍵一步。但是，工作分析周期長(zhǎng)，工作量大，分析結(jié)果易偏差，應(yīng)用難度大。因此，將工作分析應(yīng)用到崗位設(shè)置的工作中也并非易事，下面提出了幾點(diǎn)建議。

3.1由國(guó)家相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)類型事業(yè)單位的工作分析，提出崗位設(shè)置方案，推廣到基層。

首先考慮由國(guó)家人事部對(duì)現(xiàn)有事業(yè)單位類型進(jìn)行分類，對(duì)工作性質(zhì)、工作內(nèi)容比較相近的單位分為一類，并將在每一類單位中挑選一個(gè)最為典型的單位作為崗位設(shè)置的試點(diǎn)單位。其次，請(qǐng)人事部組織工作組深入試點(diǎn)單位，通過(guò)工作分析的方法，確定單位崗位個(gè)數(shù)、具體崗位等，最后編寫(xiě)崗位職責(zé)（崗位說(shuō)明書(shū)），完成崗位設(shè)置工作。將此崗位設(shè)置方案推廣到全國(guó)同類型事業(yè)單位中。這個(gè)方法客觀，高效，可以舉一反三，對(duì)基層單位指導(dǎo)性強(qiáng)、操作性強(qiáng)。缺點(diǎn)，調(diào)查周期長(zhǎng)，政策推廣慢，特殊類型單位仍然不適用。

3.2由事業(yè)單位聘請(qǐng)第三方開(kāi)展工作分析，確定崗位設(shè)置方案。

第三方一般為專業(yè)的咨詢管理公司，業(yè)務(wù)知識(shí)全面，對(duì)工作分析工作熟練，經(jīng)驗(yàn)豐富。單位內(nèi)部配合第三方公司做好相應(yīng)得調(diào)查、資料篩選工作即可?？梢酝ㄟ^(guò)第三方公司工作分析的過(guò)程，了解、掌握現(xiàn)有單位內(nèi)部崗位狀況，針對(duì)單位實(shí)際，改進(jìn)現(xiàn)有崗位情況，結(jié)合事業(yè)單位崗位設(shè)置工作，推進(jìn)單位內(nèi)部管理的徹底變革。此方法針對(duì)性強(qiáng)，能夠客觀、準(zhǔn)確、全面反映單位的情況。缺點(diǎn)是費(fèi)用高。

3.3由事業(yè)單位內(nèi)部開(kāi)展工作分析，確定崗位設(shè)置方案。

3.3.1 工作分析的實(shí)施過(guò)程。

（1）成立工作分析的小組。工作分析是一項(xiàng)專業(yè)性較強(qiáng)的人力資源管理工作，需要由單位組織人事部門(mén)牽頭，聯(lián)合所有處室領(lǐng)導(dǎo)組成。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室為組織人事處3-4名多年從事組織人事管理的專家負(fù)責(zé)具體工作

（2）明確工作分析的目的，設(shè)計(jì)信息收集方案。明確為了設(shè)置崗位，調(diào)整工資的目的，確定信息收集為工作日志法和訪談法。

（3）搜集與工作有關(guān)的背景信息。搜集組織機(jī)構(gòu)圖、組織工作流程圖、崗位職責(zé)等資料。

（4）收集工作分析的信息。通過(guò)工作日志和訪談收集崗位的工作內(nèi)容，崗位對(duì)任職者的要求，工作條件，工作環(huán)境等方面的信息，來(lái)進(jìn)行實(shí)際的工作分析。這是工作分析中十分重要的準(zhǔn)備工作，它的真實(shí)程度以及準(zhǔn)確性直接關(guān)系到工作分析的質(zhì)量。

（5）整理和分析所得到的工作信息。組織領(lǐng)導(dǎo)小組會(huì)議，匯報(bào)收集到的所有崗位信息，與各處室領(lǐng)導(dǎo)對(duì)收集到的信息進(jìn)行核對(duì)、修改，剔除無(wú)效的信息。確認(rèn)最終的崗位信息。

（6）編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)。在完成工作分析以后，編寫(xiě)崗位說(shuō)明書(shū)。它對(duì)崗位職責(zé)、崗位活動(dòng)、工作條件以及工作的危害程度等信息進(jìn)行書(shū)面描述。崗位說(shuō)明書(shū)是全面反映崗位對(duì)從業(yè)人員的品質(zhì)、特點(diǎn)、技能以及工作背景和經(jīng)歷等方面要求的書(shū)面

文件。

3.3.2確定崗位設(shè)置方案。

根據(jù)每個(gè)崗位的崗位說(shuō)明書(shū)即可確定事業(yè)單位內(nèi)部的崗位設(shè)置方案，實(shí)施細(xì)則及崗位職責(zé)。單位內(nèi)部開(kāi)展工作分析可行性高，工作分析專家了解單位內(nèi)部情況，周期相對(duì)較短，缺點(diǎn)是人情重，可能不夠客觀。

為深化事業(yè)單位人事制度改革，建立健全事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理的科學(xué)化、規(guī)范化、制度化，國(guó)家開(kāi)展事業(yè)單位崗位設(shè)置工作。自2006年開(kāi)始此項(xiàng)工作已經(jīng)過(guò)去六個(gè)年頭，本文只是筆者根據(jù)日常工作中遇到崗位設(shè)置的問(wèn)題，結(jié)合人力資源管理的基礎(chǔ)理論，談了談自己的看法，如何能在事業(yè)單位中腳踏實(shí)地的開(kāi)展崗位設(shè)置工作，落實(shí)崗位職責(zé)，完善人事制度管理，每個(gè)省市、事業(yè)單位都有自己的經(jīng)驗(yàn)和方法，筆者所言未必是佳，這里提出以上觀點(diǎn)，望相互交流學(xué)習(xí)。

第6篇：人事管理工作方案范文

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)管理企業(yè)變革人力資源

企業(yè)變革中要進(jìn)行行之有效地人力資源管理與開(kāi)發(fā)。必須從以下幾方面入手。

一、徹底實(shí)現(xiàn)從人事管理到人力資源管理的職能轉(zhuǎn)變

企業(yè)的多元化變革，使企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在人力資源管理觀念上發(fā)生了巨大變化，多數(shù)企業(yè)把“組織人事部” 的部門(mén)名稱改為“人力資源部”，但這并不意味著工作性質(zhì)的徹底轉(zhuǎn)變，觀念的轉(zhuǎn)變能夠促進(jìn)工作職能的轉(zhuǎn)變，但職能的真正變化需要把人作為“資源”對(duì)待，在企業(yè)人力資源工作中對(duì)企業(yè)中最重要的資源―“人”進(jìn)行合理有效地管理。

在一些老的國(guó)有大中型企業(yè)中，多年來(lái)，人事管理強(qiáng)調(diào)事而忽視人，只著眼于短期使用，不重視人的長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)發(fā)，忽視個(gè)人的能動(dòng)性、差異性，將人視為集體財(cái)產(chǎn)，只重囊括擁有，不重培養(yǎng)發(fā)展。在人員開(kāi)發(fā)上缺乏投資力度，帶有隨意性、滯后性、且急功近利。人員易進(jìn)不易出，或進(jìn)出都不易，人才閑置、壓制現(xiàn)象較普遍。而且人事管理思想和方法片面，多為經(jīng)驗(yàn)型、粗放型。管理方式自上而下，強(qiáng)調(diào)權(quán)威與服從，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威主要建立在對(duì)職權(quán)的占有和使用上。人事部門(mén)封自身為權(quán)力型部門(mén)，視企業(yè)員工為管理對(duì)象。視人力資源管理為執(zhí)行上級(jí)人事調(diào)配命令和例行人員安置，忽視了管理的主動(dòng)性。人員培訓(xùn)隨意指派，且只針對(duì)于少數(shù)人。激勵(lì)手段死板單一，無(wú)視員工積極性。而現(xiàn)代企業(yè)變革中，人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位大大上升，管理職能由單個(gè)部門(mén)逐步擴(kuò)大化、細(xì)分化，延伸到企業(yè)的各個(gè)部門(mén)，并且在各個(gè)環(huán)節(jié)上都發(fā)揮其重要作用。具體表現(xiàn)為：

（一）人力資源真正成為企業(yè)關(guān)注的戰(zhàn)略性資源。人力資源管理部門(mén)開(kāi)始為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供規(guī)劃、人才保證，并承擔(dān)實(shí)施責(zé)任。人力資源管理在組織中的戰(zhàn)略地位被提到首位，并在組織結(jié)構(gòu)完善上得到充分保證。如很多企業(yè)內(nèi)部成立由企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)的人力資源委員會(huì)，使高層經(jīng)營(yíng)者關(guān)注并參與企業(yè)人力資源管理活動(dòng)。

（二）人力資源管理不僅僅是人力資源職能部門(mén)的責(zé)任，而是全體管理者及全體員工的責(zé)任。過(guò)去人力資源管理僅僅是歸屬人事部的責(zé)任，現(xiàn)在企業(yè)高層經(jīng)營(yíng)者必須承擔(dān)對(duì)企業(yè)人力資源管理的全權(quán)責(zé)任，關(guān)注人力資源管理各種政策、制度的制定、實(shí)施與考核。目前現(xiàn)代企業(yè)中的人力資源管理在某種程度上可以分為三個(gè)部分：一是專業(yè)職能部門(mén)的人力資源管理工作；二是高、中、基層領(lǐng)導(dǎo)者承擔(dān)履行的人力資源管理責(zé)任；三是員工實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展與自我開(kāi)發(fā)的人力資源活動(dòng)。企業(yè)管理的一項(xiàng)根本任務(wù)就是如何推動(dòng)、幫助企業(yè)的各層管理者及全體員工去承擔(dān)人力資源開(kāi)發(fā)和管理的責(zé)任。

（三）人力資源管理由行政權(quán)力型轉(zhuǎn)向服務(wù)支持企業(yè)發(fā)展型。人力資源職能部門(mén)的權(quán)力逐步淡化，管理責(zé)任增加，員工自主管理的責(zé)任增加。人力資源職能部門(mén)的服務(wù)支持工作主要體現(xiàn)在以下新型職能中。如：對(duì)企業(yè)各個(gè)崗位進(jìn)行工作分析；制定企業(yè)人力需求計(jì)劃及招募；對(duì)職工進(jìn)行各項(xiàng)素質(zhì)分析；引導(dǎo)及培訓(xùn)員工；配置和使用員工；評(píng)價(jià)和考核員工；激勵(lì)員工積極性；保障企業(yè)內(nèi)外信息傳遞和溝通；保障員工工作安全福利待遇等等。

（四）人力資源管理模式要適應(yīng)并促進(jìn)企業(yè)的變革與發(fā)展。由于目前企業(yè)變革速度很快，各類組織類型應(yīng)運(yùn)而生，如速度型組織、學(xué)習(xí)型組織、創(chuàng)新型組織等，人力資源管理模式必須要配合組織不斷的變革與創(chuàng)新，建立其特有的創(chuàng)新機(jī)制。在企業(yè)中引入新的團(tuán)隊(duì)形式，將各種戰(zhàn)略單位經(jīng)過(guò)自由組合，挑選自己的成員、領(lǐng)導(dǎo)，確定其操作系統(tǒng)和工具，并利用信息技術(shù)來(lái)制定企業(yè)認(rèn)為最好的工作模式，用自我管理式團(tuán)隊(duì)的組織結(jié)構(gòu)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

二、體現(xiàn)“以人為本”的管理思想

21世紀(jì)，人力資源管理的核心是通過(guò)各種管理手段使人力資本價(jià)值得以實(shí)現(xiàn)并使其價(jià)值增值，其實(shí)質(zhì)就是對(duì)人才激勵(lì)和創(chuàng)新的過(guò)程，也就是體現(xiàn)“以人為本”的管理思想的過(guò)程。只有體現(xiàn)了“以人為本”的管理思想，才能使企業(yè)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，企業(yè)變革中的人心才能穩(wěn)定。體現(xiàn)“以人為本”的管理思想主要應(yīng)注意以下問(wèn)題：

（一）在企業(yè)變革中，要樹(shù)立“以人為本”的主導(dǎo)思想進(jìn)行人力資源管理。重視人的能動(dòng)性、差異性，將員工視為有價(jià)值的資源，根據(jù)不同的人進(jìn)行不同的開(kāi)發(fā)與管理，尤其對(duì)企業(yè)的骨干員工要長(zhǎng)期投資和合理使用，敢于在人力資源開(kāi)發(fā)上長(zhǎng)期大量投資，培養(yǎng)企業(yè)核心人才，為企業(yè)進(jìn)行人力資源儲(chǔ)備，使企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)具有長(zhǎng)期性。

（二）建立適度的員工流動(dòng)機(jī)制，建立賽馬機(jī)制。做到工作能上能下、能進(jìn)能出，督促員工在變革中完善自我，使員工各種素質(zhì)有效提高，企業(yè)崗位與員工能力合理匹配，確立合理的崗位配置原則，做到任用資格與崗位一致；工作任務(wù)與崗位一致；發(fā)展?jié)摿εc崗位一致。。管理方法上強(qiáng)調(diào)科學(xué)性與藝術(shù)性相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)方式上強(qiáng)調(diào)權(quán)威與民主相結(jié)合，注重發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的人格影響力，鼓勵(lì)群體成員參與人力資源管理。

（三）創(chuàng)建科學(xué)的激勵(lì)方法和價(jià)值評(píng)價(jià)體系。企業(yè)變革過(guò)程中對(duì)人力資源管理要

強(qiáng)調(diào)能力、態(tài)度、情感等多方面因素。完善工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，把職工能力和成果定

性定量考核相結(jié)合；考核和晉升結(jié)合；強(qiáng)調(diào)能力與資歷結(jié)合，晉升的依據(jù)主要以能力

考核和工作實(shí)績(jī)?yōu)橹?。人力資源管理的重心要遵循2∶8規(guī)律，即我們要關(guān)注那些能夠

為企業(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值的人，他們創(chuàng)造了80%的價(jià)值，而數(shù)量卻在企業(yè)中僅占20%，同時(shí)

也能帶動(dòng)企業(yè)其他80%的人。注重形成企業(yè)的核心層、中堅(jiān)層、骨干層員工隊(duì)伍，同時(shí)

實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的分層分類管理模式。價(jià)值評(píng)價(jià)問(wèn)題是人力資源管理中比較棘手的問(wèn)

題，其內(nèi)容是指要通過(guò)價(jià)值評(píng)價(jià)體系及評(píng)價(jià)機(jī)制的確定，使人才的貢獻(xiàn)得到承認(rèn)，使真

正優(yōu)秀的、企業(yè)所需要的人才脫穎而出。并且應(yīng)該通過(guò)價(jià)值評(píng)價(jià)體系的建立，合理滿足

員工的需求，從而有效地激勵(lì)員工，為職工提供多元的價(jià)值分配形式，包括權(quán)力、機(jī)會(huì)、

工資、獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)的分配等。企業(yè)應(yīng)注重對(duì)員工的潛能評(píng)價(jià)，向員工提供面向未

來(lái)的人力資源開(kāi)發(fā)內(nèi)容與手段，提高其終身就業(yè)能力。

三、在變革中合理有效地開(kāi)發(fā)與管理人力資源

21世紀(jì)，企業(yè)的核心是人才，企業(yè)變革的關(guān)鍵還是人才，因此企業(yè)無(wú)論進(jìn)行什么樣的

變革，如何進(jìn)行人力資源的開(kāi)發(fā)與管理都是企業(yè)變革中無(wú)法回避的重大問(wèn)題。在企業(yè)變革

時(shí)期，人力資源管理面臨著必須制定新的行為規(guī)范；必須執(zhí)行新的工作程序；必須服從新

的管理方法；必須接受新的薪酬待遇等新問(wèn)題，因此員工之間的關(guān)系發(fā)生了變化；員工地

位身份發(fā)生了變化；員工經(jīng)濟(jì)利益發(fā)生了變化；員工與領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)系發(fā)生了變化；員工與家

人的關(guān)系也發(fā)生了變化等諸多特點(diǎn)，這就必然帶來(lái)新的管理問(wèn)題，解決這些問(wèn)題，需要從

以下幾方面入手：

（一）使企業(yè)全體員工明確企業(yè)變革中加強(qiáng)人力資源管理的意義。如果員工不了解企

業(yè)變革中進(jìn)行人力資源管理的意義，面對(duì)一系列新問(wèn)題，員工就會(huì)產(chǎn)生怨言，因此，企業(yè)

在變革中 的人力資源管理應(yīng)把實(shí)現(xiàn)組織、員工、客戶三贏；使組織中骨干員工受益；留住

并吸引高素質(zhì)人才；最大范圍調(diào)動(dòng)員工積極性；使變革產(chǎn)生的個(gè)人損失最小化等目的向全

體員工傳達(dá)，變革前做好宣傳與準(zhǔn)備工作，裁員標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定盡量具有激勵(lì)作用，力求穩(wěn)妥地

制定保護(hù)員工與客戶利益的工作方案，加強(qiáng)管理層與員工的溝通消除不滿情緒，努力調(diào)動(dòng)

員工的積極性，使員工加強(qiáng)能力培養(yǎng)，完善自我，提高心理承受力，對(duì)變革積極支持努力

合作。

（二）在變革過(guò)程中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者要高度重視人力資源管理。企業(yè)高層次經(jīng)營(yíng)者、管理者要努力激發(fā)企業(yè)員工進(jìn)行變革的愿望；帶動(dòng)職能部門(mén)做好變革過(guò)程中人員配置方案；通過(guò)多方途徑讓員工了解變革原因；鼓勵(lì)員工參與制定變革的具體方案；制定合理的有激勵(lì)作用的變革辦法；盡最大努力保護(hù)員工利益不受損失；提供條件對(duì)員工進(jìn)行變革后的培訓(xùn)；利用團(tuán)隊(duì)合作幫助員工消除緊張恐懼；安慰員工接受變革帶來(lái)的各類影響；通過(guò)溝通渠道尋找變革中存在的不足；情感疏導(dǎo)合理解決員工不滿不斷完善變革。

（三）完善企業(yè)文化，提升企業(yè)的凝聚力，建立團(tuán)隊(duì)精神?，F(xiàn)代企業(yè)新型工作往往是團(tuán)隊(duì)與項(xiàng)目合作，其工作模式是跨專業(yè)、跨職能、跨部門(mén)的，有時(shí)并不在固定的工作場(chǎng)所，而是通過(guò)信息、

網(wǎng)絡(luò)組成虛擬工作團(tuán)隊(duì)或項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，這種工作模式與工業(yè)文明時(shí)期嚴(yán)格的等級(jí)秩序、細(xì)密的分工條件下的工作不一樣。因此企業(yè)在變革中必須建立團(tuán)隊(duì)精神，才能保證變革的穩(wěn)定性和向心力。

（四）培養(yǎng)誠(chéng)信意識(shí)。企業(yè)變革過(guò)程中，員工具有較高的流動(dòng)意愿，不希望終

身在一個(gè)組織中工作，由追求終身就業(yè)飯碗，轉(zhuǎn)向追求終身就業(yè)能力，流動(dòng)是必然的。

關(guān)鍵在于如何建立企業(yè)與員工之間的忠誠(chéng)關(guān)系。由于流動(dòng)的加速，企業(yè)人力投資風(fēng)險(xiǎn)

和給企業(yè)管理帶來(lái)的危機(jī)都不斷加大。領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系如果能以信任、溝通、

承諾、學(xué)習(xí)為基本互動(dòng)準(zhǔn)則，并對(duì)員工進(jìn)行誠(chéng)信意識(shí)的培養(yǎng)，就能保證變革企業(yè)的風(fēng)

險(xiǎn)降低的最小程度。

（五）加大培訓(xùn)力度。變更中的企業(yè)必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，制定員工的近期和

長(zhǎng)遠(yuǎn)培訓(xùn)規(guī)劃，培訓(xùn)目的逐步復(fù)合化，不斷適應(yīng)形勢(shì)推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。培訓(xùn)內(nèi)容逐步細(xì)

分化，使管理者的培訓(xùn)內(nèi)容與時(shí)俱進(jìn)；科技工作者的培訓(xùn)內(nèi)容與世界高科技接軌；生

產(chǎn)操作者的培訓(xùn)內(nèi)容適應(yīng)企業(yè)需要。開(kāi)展多種多樣的培訓(xùn)，使員工在做中學(xué)，在

學(xué)中做，真正實(shí)現(xiàn)從“要我學(xué)”到“我要學(xué)”的轉(zhuǎn)變。使企業(yè)能夠根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展

目標(biāo)儲(chǔ)備一定數(shù)量的知識(shí)型人才，包括企業(yè)急需的各種管理人員和生產(chǎn)操作人員。

總之，在企業(yè)變革中，人力資源管理是難題也是重中之重，只有做好人力資源的

開(kāi)發(fā)與管理工作，作到人盡其才、才盡其用，企業(yè)才能在激烈的變革中明確自身的核

心競(jìng)爭(zhēng)能力，處理好歷史與現(xiàn)實(shí)；當(dāng)期薪酬與長(zhǎng)期回報(bào)；企業(yè)老人與入廠新人；股東

第7篇：人事管理工作方案范文

市城管局的基本職責(zé)是負(fù)責(zé)城市管理及其城市管理行政執(zhí)法工作。其主要職責(zé)是市容環(huán)衛(wèi)和規(guī)劃管理。

環(huán)境衛(wèi)生管理主要是負(fù)責(zé)城區(qū)24條主次干道、113條小巷共計(jì)140萬(wàn)平方米城市道路的清掃保潔；負(fù)責(zé)城區(qū)所有生活垃圾清運(yùn)和處置，日清運(yùn)處置垃圾150噸；負(fù)責(zé)16座公廁管理。

城市市容管理和行政執(zhí)法的范圍是我市的建城區(qū)：東至朱灣轉(zhuǎn)盤(pán)、西至子龍轉(zhuǎn)盤(pán)、北至火車站廣場(chǎng)、南至環(huán)城南路。規(guī)劃執(zhí)法為城市規(guī)劃區(qū)（含三園兩景一中心，共計(jì)55平方公里）。

一、2011年主要工作

2011年，市城管局以省級(jí)文明城市和“楚天杯”創(chuàng)建為契機(jī)，以全省、市城市管理檢查評(píng)比為動(dòng)力，緊緊圍繞“暢通、靚麗、文明、和諧”的城管工作目標(biāo)，在治理沿街為市、廣告雜亂、道路擁堵、垃圾圍城四方面下功夫、做文章，市容市貌特別是環(huán)境衛(wèi)生管理始終保持在一個(gè)較高水平，為順利通過(guò)省級(jí)文明城市及省楚天杯的檢查驗(yàn)收做出了積極貢獻(xiàn)。被評(píng)為“市城市管理先進(jìn)單位”、“市文明單位”。

（一）圍繞文明城市創(chuàng)建和城管工作檢查評(píng)比，城市管理水平進(jìn)一步提高

2011年是省級(jí)文明城市創(chuàng)建驗(yàn)收的關(guān)鍵年，也是省“楚天杯”的考核評(píng)比年，再加上省住建廳、市城管局首次對(duì)各縣市（區(qū)）城管工作進(jìn)行了全面的檢查，作為城市管理工作的主要職能部門(mén)，我局堅(jiān)持疏堵結(jié)合，罰教并舉，不斷提高城市常規(guī)管理水平。一是進(jìn)一步完善和規(guī)范“安家工程”。在強(qiáng)化分類疏導(dǎo)的同時(shí)，重點(diǎn)加強(qiáng)主干道兩側(cè)的市容管理，盡最大可能地實(shí)現(xiàn)市容和繁榮，便民和利民的有機(jī)結(jié)合，共立案查處市容違法案件629件。二是整治規(guī)范戶外廣告。嚴(yán)把審批許可關(guān)，破損和不符合要求的戶外廣告62處。三是大力整治城區(qū)人行道交通停車秩序。我們一方面劃定停車位862個(gè)，動(dòng)員臨街單位有院落的打開(kāi)院落供車輛停放，共落實(shí)停車位3000余個(gè)。另一方面我們對(duì)違章?？康能囕v實(shí)行“城管+交警”的執(zhí)法模式，采取嚴(yán)管重罰的形式，全年共查處各類違章車輛3800余起。四是強(qiáng)化規(guī)劃執(zhí)法管理。一方面是實(shí)行全方位巡查，包村包片實(shí)行網(wǎng)格化管理，不間斷巡查，從源頭上控制違法建設(shè)。另一方面實(shí)行部門(mén)聯(lián)動(dòng)，加大拆違力度。2011年城區(qū)范圍內(nèi)全年規(guī)劃共立案262件，178處，拆違面積11000平方米，以高壓態(tài)勢(shì)遏制違法建設(shè)的反彈。

（二）圍繞提高整體環(huán)衛(wèi)作業(yè)水平，環(huán)衛(wèi)基礎(chǔ)設(shè)施進(jìn)一步完善。

我們始終將環(huán)衛(wèi)工作放在城管工作的重要位置，堅(jiān)持全天候清掃，全天候保潔。一是完善環(huán)衛(wèi)基礎(chǔ)設(shè)施。新投放集并箱95個(gè)、果皮箱20個(gè)，修建集并屋8個(gè)，垃圾屋3座，對(duì)城區(qū)16座公廁進(jìn)行了維修、改建。二是爭(zhēng)取國(guó)家項(xiàng)目資金500萬(wàn)元，啟動(dòng)在城區(qū)新建5個(gè)垃圾壓縮站的工作。三是以市場(chǎng)化運(yùn)作為抓手，全面提升環(huán)衛(wèi)作業(yè)的市場(chǎng)化率。將關(guān)陵路、壩陵片區(qū)繼續(xù)推向市場(chǎng)化作業(yè)，市場(chǎng)化率達(dá)40%。四是加強(qiáng)沙老堡垃圾處理場(chǎng)的運(yùn)行管理，實(shí)行無(wú)害化處理城市生活垃圾5.4萬(wàn)噸，處理率達(dá)到95%。五是做好城市生活垃圾處置費(fèi)隨水費(fèi)代征代繳工作。

（三）圍繞創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)，隊(duì)伍建設(shè)不斷加強(qiáng)

在執(zhí)法水平上。我們一是從執(zhí)法的行為上予以規(guī)范。主動(dòng)改進(jìn)工作方法，寓執(zhí)法于服務(wù)之中，做到既嚴(yán)格執(zhí)法干成事，又文明執(zhí)法不惹事；二是從執(zhí)法的程序上予以規(guī)范；三是從執(zhí)法言行上予以規(guī)范。通過(guò)一系列的措施使執(zhí)法人員的言行在執(zhí)法中逐步文明、規(guī)范。

在隊(duì)伍建設(shè)上。緊緊圍繞“樹(shù)典型、學(xué)先進(jìn)、當(dāng)標(biāo)兵”的目標(biāo)，開(kāi)展創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)活動(dòng)、文明執(zhí)法教育活動(dòng)，大力宣揚(yáng)先進(jìn)事跡，樹(shù)立城管執(zhí)法正面形象；實(shí)行半軍事化管理，堅(jiān)持每個(gè)星期一下午集中學(xué)習(xí)，每天上午7:50、下午2:30兩次點(diǎn)名，并作為一項(xiàng)制度長(zhǎng)期堅(jiān)持。開(kāi)展各項(xiàng)業(yè)務(wù)知識(shí)的學(xué)習(xí)競(jìng)賽活動(dòng)，提高隊(duì)伍政治素質(zhì)和業(yè)務(wù)素質(zhì)。

（四）圍繞市委、市政府的中心工作，交辦的其他工作任務(wù)圓滿完成。

一是全年共完成上級(jí)交辦階段性工作30多次，其中金龍油脂破產(chǎn)維穩(wěn)，關(guān)公文化園征地，環(huán)南路維修期間交通疏導(dǎo)，盛泰華庭征地，玉陽(yáng)中學(xué)對(duì)面征地，史丹利項(xiàng)目征地等都達(dá)到較好效果。二是我們?nèi)晖瓿闪?50余次市容秩序整治工作，以好的市容秩序保證各項(xiàng)工作檢查、各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)視察以及各種會(huì)議召開(kāi)。其中省級(jí)文明城市創(chuàng)建驗(yàn)收，“楚天杯”創(chuàng)建，市城市管理工作現(xiàn)場(chǎng)會(huì)，市城市管理工作大檢查等大型工作效果明顯。

二、二0一二年工作打算

2012年，是實(shí)施“十二五”規(guī)劃承上啟下的重要一年，城管部門(mén)將按照市委、市政府提出的建設(shè)現(xiàn)代化中等城市的要求，開(kāi)拓創(chuàng)新，認(rèn)真履職，在更廣的領(lǐng)域，更高的層面樹(shù)立更高的追求，承接更大的擔(dān)當(dāng)。

（一）結(jié)合長(zhǎng)坂路亮化、美化工程，著力打造“城市管理精品示范路”。以長(zhǎng)坂路為試點(diǎn)，在市容管理方面堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，從車輛?？?、廣告設(shè)置、環(huán)衛(wèi)保潔、出店經(jīng)營(yíng)等方面制定整齊劃一的標(biāo)準(zhǔn)，集中精力將其打造成城市管理精品示范路。

（二）優(yōu)化城市管理機(jī)制，創(chuàng)新城市管理工作模式。一是充分發(fā)揮城管委在城市管理中的組織、協(xié)調(diào)、指揮作用，形成齊抓共管、相互配合的大城管工作格局。二是按上級(jí)逐步實(shí)現(xiàn)城市精細(xì)化管理的要求，制定出數(shù)字化城管建設(shè)方案并通過(guò)相關(guān)部門(mén)評(píng)審。三是建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，擴(kuò)大環(huán)衛(wèi)市場(chǎng)化作業(yè)范圍。2012年增加的清掃保潔面積都采取市場(chǎng)化作業(yè)，逐步使市場(chǎng)化作業(yè)面積達(dá)50%以上。

（三）以省、市對(duì)城市管理工作大檢查為契機(jī)，強(qiáng)化市容環(huán)衛(wèi)管理。根據(jù)省住建廳和市城管局工作部署，今年將對(duì)各縣市區(qū)進(jìn)行幾次較大規(guī)模的城市管理工作檢查，并將檢查結(jié)果納入對(duì)縣市黨政效能目標(biāo)考核范疇。我局將以此為契機(jī)認(rèn)真制定市容內(nèi)部管理工作方案，突出工作重點(diǎn)，強(qiáng)化獎(jiǎng)懲考核，實(shí)現(xiàn)城市管理綜合考核排名在市“保三爭(zhēng)二”的目標(biāo)。

（四）以規(guī)劃執(zhí)法為重點(diǎn)，全面加強(qiáng)個(gè)人違章建房的控管。2012年，規(guī)劃管理的任務(wù)更大，規(guī)劃限建的壓力也更大，我們將進(jìn)一步細(xì)化規(guī)劃管理工作方案，實(shí)行隊(duì)員包村駐點(diǎn)，落實(shí)工作責(zé)任，規(guī)范辦案程序，提高辦案質(zhì)量，確保城區(qū)規(guī)劃限建工作和其它執(zhí)法工作落到實(shí)處。一是全力推進(jìn)違法建設(shè)集中整治工作，全年集中拆違不少于8次，全年拆除面積不少于8000平米；二是加大執(zhí)法巡查力度，從源頭上控制違法建設(shè)；三是嚴(yán)查、舉報(bào)案件，借助社會(huì)力量抓建房管理；四是進(jìn)一步完善和落實(shí)規(guī)劃信息員制度，發(fā)揮基層組織管理作用，落實(shí)屬地管理原則；五是加大對(duì)基層規(guī)劃管理考核力度，將規(guī)劃工作納入經(jīng)濟(jì)和效能考核中來(lái)，形成齊抓共管局面。

（五）加大基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)及設(shè)備投入，確保裝備設(shè)施上水平。

2012年利用國(guó)家投資500萬(wàn)元資金興建5座垃圾壓縮中轉(zhuǎn)站。啟動(dòng)垃圾場(chǎng)二區(qū)使用，力爭(zhēng)生活垃圾無(wú)害化處理率達(dá)到95%。增加環(huán)衛(wèi)作業(yè)機(jī)械設(shè)備，機(jī)掃率達(dá)到50%。積極爭(zhēng)取國(guó)債項(xiàng)目資金，將市生活垃圾滲濾液處理項(xiàng)目立項(xiàng)審批。

三、提請(qǐng)領(lǐng)導(dǎo)決策的問(wèn)題

（一）關(guān)于城市配套費(fèi)的問(wèn)題。

建議市委、市政府在2012年對(duì)城管部門(mén)安排城市配套費(fèi)559.44萬(wàn)元。今年比去年增加城配費(fèi)二百七十多萬(wàn)元，主要是購(gòu)置費(fèi)及增加清掃保潔面積費(fèi)用。其中環(huán)衛(wèi)處購(gòu)置一臺(tái)高壓洗掃車78萬(wàn)元，運(yùn)輸車二臺(tái)20萬(wàn)元，建流動(dòng)、固定公廁50萬(wàn)元；執(zhí)法大隊(duì)購(gòu)置拖、吊、劃線車55萬(wàn)元；移交及新增清掃保潔面積費(fèi)用測(cè)算共計(jì)75萬(wàn)元。（明細(xì)附后）

（二）關(guān)于執(zhí)法人員待遇的問(wèn)題。

2010年9月，省政府辦公廳下發(fā)《關(guān)于加強(qiáng)和改進(jìn)城市管理執(zhí)法工作意見(jiàn)》要求各地按照《國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)中央編辦關(guān)于清理整頓行政執(zhí)法隊(duì)伍實(shí)行綜合行政執(zhí)法試點(diǎn)工作意見(jiàn)的通知》的規(guī)定，加強(qiáng)對(duì)城管執(zhí)法隊(duì)伍的建設(shè)，規(guī)范城管執(zhí)法人員的管理。各地人力資源和社會(huì)保障部門(mén)應(yīng)按照規(guī)定明確城管執(zhí)法人員的身份，指導(dǎo)城管執(zhí)法機(jī)構(gòu)做好人事管理工作。

建議：在城管執(zhí)法人員未納入?yún)⒐芾碇?，按照參公管理的?biāo)準(zhǔn)保障執(zhí)法人員的待遇。

（三）關(guān)于增加公益性崗位協(xié)管員的問(wèn)題。

由于城區(qū)管理范圍的擴(kuò)大，管理難度增加，我們建議2012年增加城市管理協(xié)管員30名，主要協(xié)助城區(qū)規(guī)劃管理和市容管理。

（四）關(guān)于解決執(zhí)法大隊(duì)辦公場(chǎng)所的問(wèn)題。

現(xiàn)在我局執(zhí)法大隊(duì)和局機(jī)關(guān)共用一棟辦公大樓，一、二層是大隊(duì)辦公場(chǎng)所，三、四層局機(jī)關(guān)辦公場(chǎng)所，隨著大隊(duì)執(zhí)法人員的不斷增加，一個(gè)辦公室有十幾個(gè)執(zhí)法隊(duì)員已相當(dāng)擁擠，辦公室已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足辦公的需要。執(zhí)法大隊(duì)及局機(jī)關(guān)只有500平米左右的庭院面積，已經(jīng)不能適應(yīng)車輛停放和執(zhí)法隊(duì)員點(diǎn)名的需要。

建議在2012年請(qǐng)市委、市政府考慮在“三館一中心”及維穩(wěn)中心落成后，執(zhí)法大隊(duì)遷入原科協(xié)或辦辦公場(chǎng)所內(nèi)辦公。

（五）關(guān)于落實(shí)規(guī)劃管理考核辦法的問(wèn)題。

2011年市政府出臺(tái)了禁止城區(qū)農(nóng)居民建房文件，違建案件增多，迫切需要基層組織落實(shí)屬地管理責(zé)任，形成齊抓共管的局面。

按照當(dāng)文件要求，建議：一是每年效能辦拿出3分將規(guī)劃區(qū)違法建設(shè)查處工作納入機(jī)關(guān)效能考核范疇；二是對(duì)因工作失職，出現(xiàn)違法建設(shè)并進(jìn)行的，由責(zé)任單位或所在辦事處承擔(dān)30元/平方米的拆除費(fèi)用。由政府綜合科考核。

第8篇：人事管理工作方案范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理體系 崗位

人力資源管理是以崗位管理和人員管理為核心而展開(kāi)的一系列管理活動(dòng)的總稱?，F(xiàn)代人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理六大模塊。[1]這六大模塊是一個(gè)有機(jī)整體，相互銜接，密不可分。事業(yè)單位在運(yùn)用這些模塊構(gòu)建人力資源管理體系時(shí)要結(jié)合自身特點(diǎn)――公益性和社會(huì)服務(wù)性，科學(xué)靈活的加以創(chuàng)新。

1.依職能設(shè)崗

事業(yè)單位是我國(guó)特有的機(jī)構(gòu)概念。與企業(yè)相比，事業(yè)單位不是以獲利為目的,具有公益性和較高的服務(wù)性特點(diǎn)。其人力資源體系構(gòu)建必須要結(jié)合事業(yè)單位的不同特點(diǎn)和功能。崗位的設(shè)置應(yīng)依各部室的職能而確定，其落腳點(diǎn)在于工作分析。工作分析以“崗位”為中心，是明確崗位職責(zé)、崗位任職資格、崗位從屬關(guān)系等一系列要素的過(guò)程。它是對(duì)崗位基本價(jià)值定位以及崗位對(duì)任職者素質(zhì)要求的一種分析，最終的成果文件是職位說(shuō)明書(shū)。[2]

針對(duì)事業(yè)單位的特點(diǎn)，在進(jìn)行工作分析時(shí)，不同部門(mén)、同一部門(mén)崗位分析要注意職責(zé)重疊、責(zé)任交叉、責(zé)任推諉、職能缺位等情況，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)盡早協(xié)調(diào)解決，理順崗位間權(quán)責(zé)關(guān)系。這對(duì)于事業(yè)單位精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、明確責(zé)任、提升效率有著重要的意義。

工作分析的實(shí)施主體應(yīng)是在崗員工，因?yàn)樗麄冏钍煜け緧徆ぷ鳎桓鞑块T(mén)主管人員應(yīng)站在部門(mén)的角度上，與在崗員工溝通交流，對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行審核、調(diào)整。只有這樣，制定的成果文件――職位說(shuō)明書(shū)才更具操作性，更實(shí)用。同時(shí)，人力資源部門(mén)應(yīng)從總體統(tǒng)籌協(xié)調(diào)不同部門(mén)間、同一部門(mén)內(nèi)部崗位聯(lián)系，提供專業(yè)化技術(shù)指導(dǎo)，對(duì)崗位不僅細(xì)分還要進(jìn)行整合，制定出完整的工作方案，確定較科學(xué)的工作流程，提高工作效率。

2.據(jù)崗位招人――事業(yè)單位實(shí)行“崗位聘用制度”

在“依職能設(shè)崗”中得出工作分析的成果文件――職位說(shuō)明書(shū)，它對(duì)不同職位應(yīng)具備的知識(shí)、技能、個(gè)性品質(zhì)等方面都做了明確規(guī)定，為人員甄選提供了依據(jù)。甄選以空缺職位所要求的任職資格為依據(jù)進(jìn)行，來(lái)判斷應(yīng)聘者在學(xué)歷、專業(yè)、性格等方面是否符合要求，對(duì)他們進(jìn)行全方位的考察。

隨著人力資源管理先進(jìn)理念、技術(shù)的推廣，事業(yè)單位無(wú)論在外部公開(kāi)招聘還是內(nèi)部競(jìng)聘上崗過(guò)程中也采用多種測(cè)評(píng)方法，如情景面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐作業(yè)等。這樣能夠?qū)?yīng)聘者進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，區(qū)分他們的人格特點(diǎn)、知識(shí)技能水平等，預(yù)測(cè)未來(lái)績(jī)效，從而達(dá)到“為事?lián)袢?，事得其人”的目的?/p>

3.按績(jī)效考核

要衡量在特定崗位工作的人員完成工作結(jié)果和在工作過(guò)程中的行為表現(xiàn)如何，這就需要有一個(gè)監(jiān)督考核體系。事業(yè)單位同樣要進(jìn)行績(jī)效考核，才能檢驗(yàn)崗位和人員配置是否匹配。一套行之有效的績(jī)效考核制度要求有以下三點(diǎn)：第一，客觀、準(zhǔn)確，即績(jī)效考核指標(biāo)要和組織目標(biāo)及崗位要求相一致；第二，可量化――可以在考核時(shí)加以測(cè)量；第三，要得到廣大職工的認(rèn)可和支持，管理者要和員工就績(jī)效考核方法、考核指標(biāo)的選取、所占比重等問(wèn)題達(dá)成基本共識(shí)。只有在此基礎(chǔ)上制定的績(jī)效考核方案執(zhí)行度才高，約束力才強(qiáng)，激勵(lì)作用才更顯著。

在事業(yè)單位中，往往以處（科）室的直線領(lǐng)導(dǎo)（如處（科）長(zhǎng)）對(duì)本處（科）室工作人員在工作中的表現(xiàn)、職責(zé)履行情況進(jìn)行監(jiān)督、考核予以評(píng)價(jià)，或以領(lǐng)導(dǎo)層、中層組成的領(lǐng)導(dǎo)班子形成考核小組對(duì)員工工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，忽視了部門(mén)間接觸較多的普通員工間的評(píng)價(jià)。工作中每個(gè)職能部門(mén)在組織中都承擔(dān)著特有的職責(zé)，彼此間密切聯(lián)系，如后勤服務(wù)部門(mén)像辦公室、人事部門(mén)等的考核就要由它們所服務(wù)的其他部門(mén)一定比例職工也參與其中，這樣考核出的結(jié)果更有綜合參考價(jià)值。

4.績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用――薪酬激勵(lì)

績(jī)效考核可以評(píng)價(jià)職工的實(shí)際工作效果并對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性的獎(jiǎng)懲，主要體現(xiàn)在薪酬方面。薪酬包括基本工資、獎(jiǎng)金、福利，職工通過(guò)對(duì)薪酬的感知進(jìn)而影響他們的工作態(tài)度、行為及績(jī)效結(jié)果，即薪酬具有激勵(lì)作用。

事業(yè)單位崗位績(jī)效工資中的基本工資（包括崗位工資和薪級(jí)工資）和津貼補(bǔ)貼項(xiàng)目執(zhí)行的是國(guó)家、地方統(tǒng)一規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，相對(duì)比較穩(wěn)定，屬于保障因子；績(jī)效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，主要體現(xiàn)工作人員工作業(yè)績(jī)和實(shí)際貢獻(xiàn)。它與員工的績(jī)效掛鉤，按績(jī)效考核結(jié)果來(lái)計(jì)發(fā)。[3]

在基本工資外設(shè)置績(jī)效工資，有利于進(jìn)一步加大事業(yè)單位搞活內(nèi)部分配的力度，增強(qiáng)薪酬的激勵(lì)功能。國(guó)家對(duì)績(jī)效工資進(jìn)行總量調(diào)控，事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)享有分配自，使績(jī)效工資與工作人員表現(xiàn)、業(yè)績(jī)相聯(lián)系，合理拉開(kāi)差距，調(diào)動(dòng)大家的積極性。[4]同時(shí)，將績(jī)效工資總量與單位完成社會(huì)公益目標(biāo)任務(wù)及考核情況相聯(lián)系，促進(jìn)事業(yè)單位不斷提高公益服務(wù)的能力和水平，避免片面追求經(jīng)濟(jì)效益，忽視社會(huì)效益。

5.促績(jī)效優(yōu)化，事業(yè)單位和員工共同發(fā)展

績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，后者的概念更為豐富，是從績(jī)效計(jì)劃（績(jī)效目標(biāo)的確定）到考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，從具體考核、評(píng)價(jià)的實(shí)施，乃至信息反饋、總結(jié)和改進(jìn)工作等活動(dòng)的一個(gè)系統(tǒng)、完整的管理過(guò)程，它目的在于績(jī)效的提高和優(yōu)化。人力資源部門(mén)應(yīng)牽頭組織考核，明確每個(gè)環(huán)節(jié)的實(shí)施辦法，取得領(lǐng)導(dǎo)支持，調(diào)動(dòng)各職能部門(mén)參與，達(dá)共識(shí)，找不足，促改進(jìn)，注重培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，不斷提高職工能力，改進(jìn)職工工作績(jī)效，提高事業(yè)單位公共服務(wù)水平。

6.結(jié)語(yǔ)

人力資源管理體系框架中的這五個(gè)環(huán)節(jié)是一個(gè)有機(jī)整體，密不可分，環(huán)環(huán)相扣，互相滲透。如依職能設(shè)崗中工作分析的過(guò)程指導(dǎo)績(jī)效考核指標(biāo)的制定，工作分析通過(guò)支持工作評(píng)價(jià)來(lái)間接地支持薪酬體系的設(shè)計(jì)；績(jī)效考核可以評(píng)價(jià)據(jù)崗招人的效率，為薪酬分配提供依據(jù)，同時(shí)為員工晉升、調(diào)崗、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)提供決策支持。它們最終落腳點(diǎn)在于績(jī)效優(yōu)化，不僅要提高事業(yè)單位公共服務(wù)水平，還要重視個(gè)人職業(yè)生涯管理，使組織與員工共同發(fā)展。理清人力資源管理體系這幾個(gè)環(huán)節(jié)的脈絡(luò)關(guān)系，應(yīng)用到事業(yè)單位改革進(jìn)程中，必將使改革的步伐更穩(wěn)健、有力。

參考文獻(xiàn)：

[1]趙軼.人力資源管理[M].清華大學(xué)出版社，2012.1

[2]董克用，朱勇國(guó).人力資源管理專業(yè)知識(shí)與實(shí)務(wù)[M].中國(guó)人事出版社,2009.5

[3]申瀅.事業(yè)單位薪酬激勵(lì)機(jī)制研究[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2009(12)

[4]倪一平.事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度在實(shí)施中的問(wèn)題與思考[J].人力資源管理,2011(8)

第9篇：人事管理工作方案范文

關(guān)鍵詞：績(jī)效考核；績(jī)效分配；精神病?？漆t(yī)院；管理

中圖分類號(hào)：R197 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2015）003-0000-02

根據(jù)“2010年全國(guó)衛(wèi)生資源與醫(yī)療服務(wù)調(diào)查”和國(guó)家精神衛(wèi)生項(xiàng)目辦公室“2010年精神衛(wèi)生專業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)查”數(shù)據(jù)顯示，中國(guó)已有1億多名各類精神障礙患者，重癥約1600萬(wàn)人，精神科床位數(shù)是每萬(wàn)人1.58張（發(fā)達(dá)國(guó)家的精神科床位數(shù)是每萬(wàn)人7.7張）?！耙淮搽y求”是重癥精神病人經(jīng)常面臨的難題，精神科醫(yī)療資源嚴(yán)重不足①。與此同時(shí)，因精神科醫(yī)務(wù)人員服務(wù)對(duì)象的特殊性，加上福利待遇低、受保護(hù)度不足、人員流失嚴(yán)重等現(xiàn)狀，也導(dǎo)致了精神病醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員嚴(yán)重不足。隨著2009年重性精神病管理納入國(guó)家基本公共衛(wèi)生服務(wù)，2013年《精神衛(wèi)生法》正式實(shí)施等，一系列出臺(tái)的政策要求給各地區(qū)精神病專科醫(yī)院管理工作帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)，對(duì)醫(yī)院管理工作提出了更高的要求。2012 年以來(lái)，我院根據(jù)本地區(qū)公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施辦法等政策規(guī)定，結(jié)合醫(yī)院工作實(shí)際，進(jìn)一步完善績(jī)效考核和績(jī)效分配辦法，提高?？菩跃癫♂t(yī)院的管理水平及服務(wù)能力，取得了比較好的成效。

一、健全績(jī)效考核工作管理體系，明確職責(zé)制度

分別成立績(jī)效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組，負(fù)責(zé)聽(tīng)取各部門(mén)的評(píng)估意見(jiàn)和匯報(bào)。及時(shí)對(duì)出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行討論、調(diào)整，制定和完善績(jī)效考核相關(guān)流程、標(biāo)準(zhǔn)，制訂相關(guān)表格，對(duì)考核過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行解釋或改進(jìn)；收集、整理、匯總各部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果。建立職工績(jī)效考核檔案，為職工的薪資計(jì)發(fā)、激勵(lì)、崗位的調(diào)整等提供依據(jù)；分析并總結(jié)績(jī)效考核結(jié)果，為下一期績(jī)效考核工作提出改進(jìn)、完善意見(jiàn)和方案，推動(dòng)績(jī)效管理的深入開(kāi)展。

同時(shí)，為確保績(jī)效考核的客觀和公正，專門(mén)設(shè)立了績(jī)效考核監(jiān)督小組，負(fù)責(zé)檢查和監(jiān)督績(jī)效考核工作執(zhí)行情況，提出改進(jìn)意見(jiàn)，同時(shí)接受、調(diào)查處理職工有關(guān)績(jī)效考核的投訴。

績(jī)?？己擞上轮辽戏旨?jí)進(jìn)行，各科室根據(jù)工作實(shí)際成立科室的績(jī)效考核小組，成員由科主任（科長(zhǎng)）、護(hù)士長(zhǎng)、科室代表等3-5人組成，負(fù)責(zé)對(duì)本科室的人員進(jìn)行績(jī)效考核。

二、把握原則，科學(xué)制定方案，確保績(jī)效考核客觀公正

依據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本原理，對(duì)指標(biāo)框架進(jìn)行設(shè)計(jì)，各相關(guān)利益方通過(guò)績(jī)效考評(píng)這個(gè)工具，使各自的目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。從醫(yī)院的年度管理運(yùn)行目標(biāo)著手，按照衛(wèi)生部、市衛(wèi)計(jì)委完成各項(xiàng)醫(yī)療、護(hù)理質(zhì)量的要求 確定考核目標(biāo)，重點(diǎn)考評(píng)落實(shí)核心制度、醫(yī)療安全、病歷質(zhì)量、護(hù)理效果、患者滿意率、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、執(zhí)行物價(jià)政策等指標(biāo)。依據(jù)不同崗位的業(yè)務(wù)內(nèi)容、技術(shù)水平、風(fēng)險(xiǎn)程度、勞動(dòng)強(qiáng)度等制定不同的考核內(nèi)容，科學(xué)合理地考核各崗位工作績(jī)效，考核標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)醫(yī)院制定的各崗位《績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行考核。同時(shí)，在量化醫(yī)院的考核目標(biāo)和考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)中，把考核指標(biāo)分解為多個(gè)維度進(jìn)行全面考量：服務(wù)質(zhì)量及內(nèi)部管理維度、社會(huì)效益和病人滿意維度、科研教學(xué)能力維度、財(cái)務(wù)效率維度，每個(gè)維度都直接給出量化指標(biāo)和權(quán)重②。

在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中堅(jiān)持“三原則：即公開(kāi)透明原則，將考核程序、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果的應(yīng)用在實(shí)施前向職工公開(kāi)，讓職工了解自己的工作要求，了解醫(yī)院考核辦法，使職工更加明確自己的工作方向；客觀考核原則，實(shí)事求是，依據(jù)事實(shí)與數(shù)據(jù)，避免主觀推測(cè)或個(gè)人偏見(jiàn)，使考核結(jié)果客觀、公正；簡(jiǎn)易操作原則，績(jī)效考核是為了評(píng)估工作績(jī)效，緊密結(jié)合工作實(shí)際進(jìn)行考核，避免繁雜的操作程序。

三、分級(jí)考核，落實(shí)考核結(jié)果評(píng)定和應(yīng)用

實(shí)施分級(jí)考核制度，班子成員考核由醫(yī)院績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組按《院級(jí)領(lǐng)導(dǎo)績(jī)效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行考核；部門(mén)（科室）負(fù)責(zé)人考核由績(jī)效考核工作小組按相應(yīng)的《考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》進(jìn)行考核；科室職工的考核由科室績(jī)效考核小組進(jìn)行考核，考核結(jié)果報(bào)醫(yī)院績(jī)效考核工作小組審定，并報(bào)人事科匯總備案；如遇特殊情況，報(bào)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組再次審議?？剖液歪t(yī)院績(jī)效考核小組每季度進(jìn)行考核，將考核結(jié)果報(bào)人事科，由人事科對(duì)全院各崗位考核結(jié)果進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)，并報(bào)醫(yī)院績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組討論確定后進(jìn)行公示。

考核結(jié)果分為四個(gè)等次：分值90分以上（含90分）為優(yōu)秀，89-70分為合格，69-60分為基本合格，60分以下為不合格?？?jī)效考核結(jié)果作為績(jī)效工資發(fā)放、職工聘用、續(xù)聘、解聘和辭聘、評(píng)選先進(jìn)、職稱晉升、工資晉級(jí)的依據(jù)。

四、引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，合理實(shí)施績(jī)效分配

績(jī)效分配的實(shí)施堅(jiān)持公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)的原則，將績(jī)效考核結(jié)果與工作人員收入待遇相結(jié)合，引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，逐步建立有激勵(lì)、有約束、充滿生機(jī)與活力的人事管理制度和分配制度。按崗定酬、崗變薪變，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，拉開(kāi)分配差距，建立重技術(shù)、重實(shí)效、重貢獻(xiàn)的績(jī)效分配機(jī)制。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則；堅(jiān)持按勞分配、按技術(shù)要素分配相結(jié)合的原則；堅(jiān)持傾斜原則，重點(diǎn)向精神科病區(qū)及臨床一線工作任務(wù)的崗位傾斜，向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出成績(jī)的工作人員傾斜。

通過(guò)績(jī)效考核評(píng)定，以科室服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量和效益為基礎(chǔ)，依據(jù)不同科室的業(yè)務(wù)內(nèi)容、技術(shù)水平、風(fēng)險(xiǎn)程度、勞動(dòng)強(qiáng)度等制定不同的績(jī)效分配系數(shù)，科學(xué)合理地實(shí)施績(jī)效分配。

五、成效與存在困難

在實(shí)施績(jī)效考核的過(guò)程中，醫(yī)院堅(jiān)持把工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)和工作效率作為落實(shí)績(jī)效管理考核的重點(diǎn)，為績(jī)效工資的分配提供了合理的依據(jù)，進(jìn)一步激發(fā)了職工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)了從“要”到“我要干”的轉(zhuǎn)變，全面推進(jìn)了醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)、整體服務(wù)水平“三提高”。通過(guò)實(shí)行績(jī)效分配核算，全院各科室和干部職工進(jìn)一步明確醫(yī)院的目標(biāo)任務(wù)和要求，積極按績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)展工作和履行職責(zé)，工作效率明顯提升；同時(shí)促進(jìn)了上下級(jí)溝通和各科室間的相互協(xié)作，管理水平和服務(wù)能力進(jìn)一步提升；堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則和堅(jiān)持傾斜的原則，使臨床一線的醫(yī)務(wù)人員工作積極性和創(chuàng)造性大大提高，穩(wěn)定了精神科專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍，有效地推進(jìn)了學(xué)科的建設(shè)與發(fā)展。通過(guò)近3年的實(shí)踐應(yīng)用證明，績(jī)效考核和績(jī)效分配對(duì)提升醫(yī)院綜合實(shí)力水平，提高醫(yī)院社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益等具有重要的現(xiàn)實(shí)意義，是提高精神病?？漆t(yī)院管理水平的有效途徑。

但在實(shí)施過(guò)程中，也遇到一些困難與問(wèn)題，如：精神病醫(yī)院的病人治愈率、好轉(zhuǎn)率等與綜合醫(yī)院相比較低，考慮醫(yī)院的專科特點(diǎn)，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的制定存在一定的片面性；個(gè)別科室如后勤部門(mén)人員的崗位系數(shù)較低，績(jī)效分配份額少，工作積極性不太高；目前醫(yī)院績(jī)效工資的總額由上級(jí)財(cái)政部門(mén)進(jìn)行動(dòng)態(tài)核定，但核定總額與醫(yī)療業(yè)務(wù)發(fā)展不相符，在一定程度上影響了職工的工作積極性。

參考文獻(xiàn)：

[1]羅力.中國(guó)精神專科醫(yī)院面臨的住院服務(wù)壓力和病人分流建議[J].中國(guó)衛(wèi)生政策研究，2011，9：16-20.

[2]汪孔亮，等.公立綜合醫(yī)院戰(zhàn)略績(jī)效管理組織責(zé)任體系研究[J].醫(yī)學(xué)與社會(huì)，2010，7（21）：53-54，83.

[3]肖友生.精神病醫(yī)院職工績(jī)效工資改革應(yīng)解決的問(wèn)題[J].衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)研究，2011，6：11-12.

注釋：