事業(yè)單位績效考核方案精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位績效考核方案范文

關(guān)鍵詞：績效考核；作用；弊端；改進措施

中圖分類號：D630.3 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）08-0000-01

績效考核是一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度。它是指考核主體對被考核者的工作成績和工作效率的考察、評估，并將考核結(jié)果回饋給被考核者的過程。

績效管理和績效考核是人力資源管理最重要的內(nèi)容之一，也是組織評價與提升員工工作業(yè)績的最常用的方法?？冃Ч芾砗涂冃Э己俗钤鐟?yīng)用于企業(yè)管理，它能調(diào)動員工的積極性，提升工作效率。。但績效考核又是一把“雙刃劍”，如果做法不當，可能會產(chǎn)生許多意想不到的負面影響。本文擬就績效考核的積極作用及存在的弊端談一些粗淺的看法。

一、事業(yè)單位績效考核的作用

績效考核的應(yīng)用范圍十分廣泛。將績效考核的結(jié)果應(yīng)用于人力資源管理的晉升、降職、調(diào)配等項具體工作，有利于單位領(lǐng)導做出客觀公正、令人心服口服的人力資源決策； 應(yīng)用于人力資源開發(fā)，可以提供員工的優(yōu)勢和長處，劣勢和短處等方面的信息，做到人盡其才，才盡其用； 應(yīng)用于員工評價自身的優(yōu)缺點，可以幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，為員工今后的發(fā)展指明前進的方向。具體地講，績效考核有以下幾個方面的積極作用：

（一） 績效考核是人員任用和人員調(diào)配的基礎(chǔ)

我們 知 道，人力資源管理的重要前提是“知人”，而“知人”的最終目標是“善任”。通過績效考核，可以比較客觀地了解每個員工的現(xiàn)狀，以及員工與員工之間的配合程度。根據(jù)考核結(jié)果，可以對員工進行崗位調(diào)整。

（二）績效考核是發(fā)放績效工資的依據(jù)

單位內(nèi)部的薪酬管理應(yīng)遵循勞動付出與報酬相吻合的原則。在事業(yè)單位，則可將績效考核結(jié)果作為發(fā)放績效工資的依據(jù)。如有些單位規(guī)定，將績效工資的 30% 作為每年績效考核的獎勵基金。完成績效考核指標的拿全獎； 完不成指標的按比例扣獎；出現(xiàn)重大失誤或出勤率低于 85% 的不得獎。發(fā)揮了既獎勵“快牛”，又鞭打“慢牛”的促進作用，從而較好地調(diào)動了員工的積極性。

（三）績效考核是激發(fā)員工潛能的手段

由于績效考核為員工事先設(shè)置了考核指標，并輔之以具體的考核細則，這就使員工明確了自己的工作目標，以及完成工作目標的方式和完成程度，使員工有了比較大的工作權(quán)限和自我決策權(quán)限，員工可自行確定達到工作目標的具體方法和途徑，有利于員工發(fā)揮自己的潛能，產(chǎn)生了“不用揚鞭自奮蹄”的激勵效應(yīng)。

二、事業(yè)單位績效考核的弊端

如前所述，績效考核可較好地調(diào)動員工的積極性，確保完成本單位的工作任務(wù)，這是應(yīng)當充分肯定的。但績效考核也有明顯的缺陷和弊端，筆者通過近幾年來參與績效考核的實踐，發(fā)現(xiàn)績效考核存在以下幾個方面的問題：

（一）不能人人平等

由于指標設(shè)計不可能面面俱到，也難于做到百分之百地合理，對一部分人有利的一些因素和指標可能被忽視了，而對另一部分人不利的一些因素和指標卻又偏偏被采用了。不可能做到人人平等，使人產(chǎn)生了不公平感，影響了員工的思想情緒和工作情緒。

（二）不重視創(chuàng)新

創(chuàng)新是一個國家和一個民族長盛不衰的不竭動力，也是一個單位不斷發(fā)展的力量源泉。要想把工作做好，必須創(chuàng)新工作內(nèi)容和工作方法。假如人人都把主要精力集中在完成既定的工作指標上，這對一個單位來說，無疑是必要的。但對于有一定風險的創(chuàng)新性工作將會受到壓制，不利于改進工作和單位的長遠發(fā)展。

三、解決事業(yè)單位績效考核弊端的措施

（一）認真分析考核方案的優(yōu)缺點，不斷修訂完善考核方案

績效考核方案不能一成不變，而應(yīng)不斷修訂完善。如有的單位，每年年底考核工作結(jié)束后，都要對上一年度的考核方案進行分析研究，在分析研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)與時俱進的原則，對下一年度的考核方案進行修改增刪，以適應(yīng)新形勢、新任務(wù)的需要。需要強調(diào)指出的是： 我們必須維護考核方案的嚴肅性和權(quán)威性，只能在一個考核周期（ 一般為一年） 結(jié)束后才能對考核方案進行修改。不能在中途隨意修改，更不能因為考核方案有缺點，就在考核結(jié)束時輕率地否定考核結(jié)果，或者另起爐灶，再搞一套指標對已經(jīng)過去的階段重新進行考核。這樣做，盡管事出有因，但仍有朝令夕改之嫌，有損考核的嚴肅性和權(quán)威性。除十分明顯的個別錯誤不能將錯就錯，應(yīng)進行個別修改外，一般都應(yīng)兌現(xiàn)年初的承諾，以原有的方案作為考核依據(jù)。

（二）在設(shè)計考核方案過程中，必須充分考慮考核指標的權(quán)重性

這是一個關(guān)系到考核是否公平的重要問題。如果不考慮指標的權(quán)重設(shè)計，就會給被考核發(fā)出一個錯誤的信號，有的人就會把主要工作混同于一般性的工作，甚至是無關(guān)緊的工作，導致影響全局的重要指標被忽視。其危害是十分嚴重的。

因此，對那些影響全局的重要指標，必須加大考核分值； 對于那些十分重要的關(guān)鍵指標，則要設(shè)計成否決指標。如果否決指標沒有完成，其它指標完成的再好，也要實行“一票否決制”。只有這樣，才能保證本單位主要工作任務(wù)的順利完成。

（三）加大考核指標的過程監(jiān)控力度，確保完成考核指標

個別單位和少數(shù)員工由于多年來養(yǎng)成的惰性，對績效考核往往不夠重視，導致期末考核時被扣分、被處罰。解決這類問題的辦法是： 加強過程監(jiān)控，在每個考核周期的中后期，對被考核單位和被考核者進行一次“預(yù)考”。發(fā)現(xiàn)問題，及時敲響警鐘，促使其盡快改進； 發(fā)現(xiàn)重大問題，要給予“黃牌警告”。以防止期末考核時秋后算賬，木已成舟，對工作造成不應(yīng)有的損失。

我國的企業(yè)從改革開放之初，就開始實行績效管理和績效考核，至今已有30余年的歷史了。而事業(yè)單位引入績效管理和績效考核，是在近幾年才開始的。目前，不少單位仍處于不斷探索、不斷完善階段。雖然績效管理和績效考核引入事業(yè)單位只是初探，相信在不久的將來會對事業(yè)單位產(chǎn)生明顯的實效。

第2篇：事業(yè)單位績效考核方案范文

一、明確了考核的范圍

《辦法》明確規(guī)定了考核適用范圍，除已列入市委、市政府年度目標管理績效考核范圍的事業(yè)單位外，所有納入機構(gòu)編制管理的公益性事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他公益性組織。事業(yè)單位績效考核的開展，是對現(xiàn)有考核的重要補充，實現(xiàn)了全市黨政群機關(guān)和事業(yè)單位綜合考核工作的全覆蓋。

二、確定了考核的內(nèi)容

事業(yè)單位績效考核內(nèi)容，包括事業(yè)單位所承擔的各項職責的履行情況，重點是提供公益服務(wù)情況。事業(yè)單位績效考核指標，由公益服務(wù)效能指標和服務(wù)對象滿意度指標兩部分構(gòu)成。公益服務(wù)效能指標，占事業(yè)單位績效考核指標的60%，主要考核事業(yè)單位是否全面正確履行職責，以及提供公益服務(wù)的能力、質(zhì)量和效率的情況。服務(wù)對象滿意度指標，占事業(yè)單位績效考核指標的40%，主要考核服務(wù)對象對事業(yè)單位履行職責、提供公益服務(wù)水平的評價，以及服務(wù)對象自身公益服務(wù)需求得以滿足的程度。

三、設(shè)定了考核等級評定標準

事業(yè)單位績效考核分數(shù)，根據(jù)各項考核指標及權(quán)重計算，實行百分制。事業(yè)單位績效考核結(jié)果分為A、B、C三個等級。評價標準為：考核得分不低于90分的，定為A級；考核得分不低于60分的，定為B級；考核得分低于60分的，定為C級?！掇k法》還對加減分進行了界定，事業(yè)單位綜合性業(yè)務(wù)工作當年獲得市級以上表彰獎勵的，經(jīng)審核認定后給予加分；事業(yè)單位監(jiān)督管理機構(gòu)在日常巡查或?qū)ｍ棛z查中，發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位存在違規(guī)違紀行為的，視情節(jié)輕重，扣減1―3分。《辦法》規(guī)定了三種不得定為A級的情形，一是超出職責范圍開展業(yè)務(wù)的；二是履行職責中缺位或不到位的；三是法定代表人有違法、違規(guī)行為，受到有關(guān)部門或機關(guān)處理的?！掇k法》還規(guī)定了直接評定為C級的四種情形，一是超過一年未開展業(yè)務(wù)活動或自行停止業(yè)務(wù)活動一年以上的；二是出現(xiàn)重大責任事故或造成惡劣社會影響的；三是不按規(guī)定辦理事業(yè)單位法人登記，或不按規(guī)定接受事業(yè)單位法人年檢的；四是績效考核中弄虛作假，情節(jié)嚴重的。

四、規(guī)定了考核方法和程序

《辦法》規(guī)定，事業(yè)單位主管部門具體負責對其所屬事業(yè)單位的績效考核工作，原則上每年考核一次。

考核的程序分為制定考核方案、現(xiàn)場檢查考核、服務(wù)對象滿意度調(diào)查、考核等級評定、考核結(jié)果反饋、考核結(jié)果公布六個步驟。事業(yè)單位主管部門負責制定所屬事業(yè)單位考核方案，并負責成立考核組，組織實施公益服務(wù)效能指標考核。市事業(yè)單位考核辦委托專業(yè)統(tǒng)計調(diào)查機構(gòu)開展服務(wù)對象滿意度調(diào)查，為體現(xiàn)調(diào)查對象的代表性和廣泛性，要求調(diào)查的有效樣本原則上不少于200個。市事業(yè)單位考核辦負責綜合評分，提出考核等級建議，報市事業(yè)單位考核委確定后，將考核結(jié)果反饋給被考核單位及其主管部門，并將考核結(jié)果在媒體上進行公示后公布考核結(jié)果。

五、規(guī)定了考核結(jié)果的運用

事業(yè)單位績效考核結(jié)果，是確定事業(yè)單位履行職責評價、事業(yè)單位機構(gòu)編制事項調(diào)整、事業(yè)單位財政經(jīng)費預(yù)算、事業(yè)單位領(lǐng)導班子調(diào)整、事業(yè)單位獎懲及績效工資總量核定的重要依據(jù)。對被評定為A級的通報表彰；適當加大財政支持力度；在當年度各類評先樹優(yōu)中優(yōu)先推薦。對被評定為C級的單位減少財政支持力度；通報批評，取消單位當年度各類評先樹優(yōu)資格；法人年度檢查定為不合格，給予警告，限期整改，視情況調(diào)整其機構(gòu)編制事項；單位主要負責同志當年度不能推薦為評先樹優(yōu)對象，年度考核定為不合格等次，考核結(jié)果連續(xù)兩年為C級的，按干部管理權(quán)限，對單位領(lǐng)導班子予以調(diào)整。

考核結(jié)果的使用，涉及市事業(yè)單位考核委成員單位職責的，由相關(guān)成員單位提出具體實施意見，經(jīng)市事業(yè)單位考核委審核后，按程序辦理。各成員單位要將考核結(jié)果運用情況按規(guī)定時間報市事業(yè)單位考核辦備案。

六、要求加強監(jiān)督管理

一是事業(yè)單位主管部門應(yīng)當加強管理，對所屬事業(yè)單位績效考核結(jié)果進行客觀分析，督促其認真整改在履行職責中存在的突出問題，不斷提高公益服務(wù)質(zhì)量和效率。

二是事業(yè)單位監(jiān)督管理機構(gòu)應(yīng)當加大執(zhí)法檢查的力度，加強日常監(jiān)督管理，督促事業(yè)單位規(guī)范運行，不斷提高績效和管理水平。根據(jù)績效考核情況，對事業(yè)單位實行分類監(jiān)管，重點監(jiān)管評定為C級的事業(yè)單位。

三是市事業(yè)單位考核委成員單位及考核相關(guān)部門之間，應(yīng)當建立協(xié)調(diào)配合機制，充分運用好考核結(jié)果，切實發(fā)揮考核的導向和激勵約束作用。

第3篇：事業(yè)單位績效考核方案范文

關(guān)鍵詞：公益類 事業(yè)單位 績效考核

事業(yè)單位的績效考核，是通過科學合理的方法和量化制度，對工作人員的工作能力、工作業(yè)績、工作效率等進行一個客觀綜合的評價，通過考核結(jié)果來判斷其是否符合該崗位要求，從而更好地提高工作水平。形成完善的績效考核制度，對于調(diào)動單位工作人員積極性，主動性和創(chuàng)造性，增強服務(wù)能力，提高其公益服務(wù)質(zhì)量和效率，對促進公益類事業(yè)單位業(yè)務(wù)的可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義。

一、公益類事業(yè)單位績效考核

對于績效考核的實行，要充分認清其重要性與可行性，根據(jù)考核對象以及考核崗位的不同，要制定具有針對性、客觀性的考核實施方案、管理方法。目前我國公益類事業(yè)單位的績效考核主要可以從以下幾個方面進行一些了解：

（一）我國的事業(yè)單位

我國的事業(yè)類單位按照其職責可劃分為三個類別，一是行政支持類事業(yè)單位，二是社會公益類事業(yè)單位，三是生產(chǎn)經(jīng)營類事業(yè)單位。社會公益類事業(yè)單位，主要是根據(jù)社會的需求，承擔提供公共服務(wù)和公益物品的職能，具有“公益性”這一特點。因此，公益類事業(yè)單位只能采用適合其自身特點的績效考核模式。

（二）績效考核的實行

關(guān)于績效考核的實行，實際上只是對于實施管理而采取的一種手段，它的主要目的是構(gòu)建更加完善的內(nèi)部機制以及外部監(jiān)督，以公益作為實施方向，提高為公共服務(wù)的能力。有效地開始績效考核，不僅有利于單位的管理，也能更好地推動事業(yè)單位的良性發(fā)展。

（三）績效考核的實質(zhì)

績效考核的實行，主要是由于績效工資改革。而績效工資的改革以及績效考核的實行，都是績效管理的應(yīng)用。績效考核的結(jié)果不能僅限于對于工資的分配，還包括對員工的獎懲。由此可見，公益類事業(yè)單位實行績效考核的實質(zhì)就是推行公益類事業(yè)單位的績效管理，不斷提高公益類事業(yè)單位的工作效率和服務(wù)水平。

二、公益類事業(yè)單位績效考核所存在的難點

公益類事業(yè)單位有其特殊性，其職能主要是公共服務(wù)。而我國公益類事業(yè)單位的績效考核工作已進行了多次的嘗試和探索，并且已經(jīng)逐步向制度化、規(guī)范化靠攏。但是不可否認，目前我國公益類事業(yè)單位在實行績效考核的過程中，仍存在著不少的問題和困難，有待進一步的改進，這些難點主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）對于績效考核制度的認知不夠

公益事業(yè)單位的特殊職能決定了其并非是以盈利為目的，而單位的經(jīng)費和人員工資也是由國家的財政撥款提供。因而受此傳統(tǒng)體制的影響，對于績效考核的認知就存在了一定的不足。有許多公益類事業(yè)單位，尚未明確實行績效考核制度的目的，認為績效考核只是流于形式，沒有做到真正落實，并且考核過程也只是走個過場，使考核結(jié)果不具有客觀公正性。因而如何提高公益類事業(yè)單位對績效考核的認知，是實行績效考核所需要解決的第一個難點。

（二）績效考核指標不明確，體系不完善

公益類事業(yè)單位長期以來依靠工作人員的責任心來完成其職責和任務(wù)，缺乏合理的績效評價指標及健全的績效考核體系。因而，在實行以績效考核為目的的績效管理考核制度時，缺少科學的績效考核規(guī)范章程和方法，使得績效考核的可操作性和可實行性大打折扣。而某些事業(yè)單位考核指標的設(shè)立，沒有依照其單位的特殊性來進行，脫離了該事業(yè)單位的客觀實際，缺乏科學的數(shù)據(jù)分析，憑借主觀隨意性，想當然的去設(shè)置考核指標。

（三）績效考核機制不健全

績效考核是一個系統(tǒng)性的工作，包括需要考核的對象、考核的目標、考核的指標以及考核的方法等組成。目前，很多事業(yè)單位注重的往往只是考核結(jié)果，對其他方面的關(guān)注度就顯得沒有那么高。但是實際上，如果其他的環(huán)節(jié)沒有做好，那么考核得到的結(jié)果又如何會具有客觀公正性和真實準確性。

三、針對公益類事業(yè)單位績效考核問題的相關(guān)對策

公益類事業(yè)單位的職能是為公共服務(wù)，具有一定的的“公益性”特點，因此必須采用適合公益類事業(yè)單位自身性質(zhì)和特點的績效考核制度。針對于公益類績效考核工作中所出現(xiàn)的問題以及現(xiàn)有狀況，這里主要提出以下幾點對策用以改進：

（一）轉(zhuǎn)變觀念，充分認識績效考核的重要性

對于績效考核管理制度的認知，公益類事業(yè)單位應(yīng)樹立新的管理理念，真正利用績效考核反饋的結(jié)果，改善和提高員工的工作能力以及工作積極性，從而提高事業(yè)單位的整體工作水平。

（二）建立科學、有效、規(guī)范的績效考核指標體系

公益類事業(yè)單位應(yīng)依據(jù)其各崗位的特點，建立管理崗位績效考核指標體系。公益類事業(yè)單位的考核對象便是為社會公益事業(yè)服務(wù)的各崗位人員，因此該考核指標體系要從實際出發(fā)，具有明確的針對性和客觀性，使績效考核具有更高的可操作性。

（三）完善績效考核管理機制

首先，公益類事業(yè)單位應(yīng)先設(shè)立考核目標。考核目標的設(shè)立要綜合考慮其對工作人員的指導性，并在此基礎(chǔ)上，結(jié)合考核目標，制定考核程序及方法。并且在績效考核中，要靈活的使用考核程序，做到考核方式與考核對象相結(jié)合、主觀測評與客觀測評相結(jié)合、定性與定量考核相結(jié)合以及平時考核與定期考核相結(jié)合，從而避免出現(xiàn)績效考核片面化。

四、結(jié)束語

事業(yè)單位的績效考核還處在一個不斷發(fā)展和完善的過程，而公益類事業(yè)單位的績效考核據(jù)有其特殊性，因而要根據(jù)其現(xiàn)狀和存在的問題有針對性的采取應(yīng)對措施。抓住問題的關(guān)鍵，使其制度更加健全，從而促進公益類事業(yè)單位的績效考核不斷地進步和完善。

參考文獻：

第4篇：事業(yè)單位績效考核方案范文

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;人力資源管理;績效考核

我國很多事業(yè)單位在成立之初都是遵循著企業(yè)以及政府部門已經(jīng)存在的管理經(jīng)驗和管理體制在對事業(yè)單位進行著管理工作。但是這里需要注意的是，事業(yè)單位與企業(yè)單位和政府還是有一定區(qū)別的，傳統(tǒng)形式上的管理體制會導致我國事業(yè)單位的整體發(fā)展受到限制，這樣就會逐漸拉大自身與社會經(jīng)濟發(fā)展之間的距離。而隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，現(xiàn)代人力資源管理理念與管理辦法也逐漸融入到當前的事業(yè)單位發(fā)展中，從融入的結(jié)果來看，還是比較有效果的。為了實現(xiàn)事業(yè)單位創(chuàng)新型管理體制的不斷深化，加強績效考核管理也就成為我國事業(yè)單位人事管理中的重點內(nèi)容。本文主要結(jié)合事業(yè)單位人力資源管理的特點及內(nèi)涵，對人力資源管理中的績效考核問題進行了系統(tǒng)的分析，并對事業(yè)單位績效考核的改進措施進行了論述。

1事業(yè)單位人力資源管理的特點

事業(yè)單位始終都是以我國政府部門為主導的具備社會公益服務(wù)性質(zhì)的職能部門。因此，在事業(yè)單位發(fā)展的過程中，將事業(yè)單位人力資源管理工作與企業(yè)以及政府部門的人力資源管理工作進行了有效的區(qū)分。目前我國的事業(yè)單位人事體系主要是由行政管理、服務(wù)、技術(shù)等人員體系共同構(gòu)成。在事業(yè)單位運行的過程中，主要的工作助推力就是工作人員的智力勞動，從整個事業(yè)單位發(fā)展中工作人員的結(jié)構(gòu)來看，事業(yè)單位的人力資源管理呈現(xiàn)出的特點主要體現(xiàn)在以下幾個方面。首先，要求從業(yè)人員的文化素質(zhì)一定要比社會的平均水平高，只有這樣才能夠有能力做好人力資源管理中的各項工作內(nèi)容。其次，由于事業(yè)單位勞動的主體是智力勞動，而對事業(yè)單位中智力勞動進行測量和考評的難度就要比傳統(tǒng)的體力勞動難度大很多，因為可供考評人員測量的內(nèi)容相對較少，而且也沒有一個具體的測量內(nèi)容。作為國家社會公益的服務(wù)職能部門，事業(yè)單位在促進社會經(jīng)濟與文化發(fā)展上所體現(xiàn)出來的意義非常大，因此要求管理人員要對事業(yè)單位的人力資源進行深化管理，并在現(xiàn)代人力資源管理理念運行的基礎(chǔ)上，運用相應(yīng)的管理手段對工作人員進行系統(tǒng)的、針對性的績效考核和培訓，并在此基礎(chǔ)上推行獎懲管理，這些制度的運用對于實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的管理和開發(fā)具有重要作用，并且保證在新的社會發(fā)展大環(huán)境下發(fā)揮出促進社會發(fā)展的相關(guān)職能。

2我國事業(yè)單位績效存在的問題

2.1績效管理方式

在我國的事業(yè)單位發(fā)展過程中，勞動的種類主要分為智力勞動和非智力勞動兩大類，而智力勞動在整個事業(yè)單位的發(fā)展中所占的比例非常大，幾乎80%以上的勞動都是由智力勞動所主導的，而對智力勞動的考評方法在選擇這一階段就是一個非常難的難點。因為對于事業(yè)單位中的智力勞動來說，最終呈現(xiàn)在人們面前的評價標準都會在制定上存在一定的偏差。我國的事業(yè)單位績效考評管理中，很多人事部門以及各級的參評人員很多時候都是依靠傳統(tǒng)的經(jīng)驗手段以及自己的主觀意識去判斷、去評審的。這種現(xiàn)象也會導致績效管理在一定程度上出現(xiàn)了失真的情況，進而影響了我國事業(yè)單位的整體人力資源管理結(jié)果，對整個事業(yè)單位現(xiàn)代化人力資源的建設(shè)來說也會造成一定的影響。

2.2人力資源管理觀念不夠深入

績效考核是目前人事管理中的重要組成部分，它也是促進事業(yè)單位人事管理由傳統(tǒng)的管理向現(xiàn)代化人力資源配置轉(zhuǎn)變的關(guān)鍵。雖然我國的事業(yè)單位管理體制在企業(yè)及政府部門的管理上轉(zhuǎn)變著，但是終歸沒有辦法擺脫傳統(tǒng)觀念下政府部門相關(guān)職能的制約。所以說當前我國事業(yè)單位在績效考核這一環(huán)節(jié)都是采用借鑒績效考核的方向，并沒有真正意義上實現(xiàn)人力資源管理體系的作用。這也使得績效考核這一環(huán)節(jié)始終還是停留在人事管理層面上，最終導致績效考核結(jié)果在人力資源管理上所起的作用大大降低。

2.3績效考評與實際工作出現(xiàn)嚴重脫節(jié)

雖然說我國的大部分事業(yè)單位都會根據(jù)自身的實際情況來制定與之相對應(yīng)的績效考評方法，但是到具體落實這一環(huán)節(jié)的時候就容易出現(xiàn)很多的分歧，這也會影響到我國事業(yè)單位人力資源管理。由于整個管理階段始終受認知管理等相關(guān)因素的影響，使得我國的事業(yè)單位工作人員對考核的結(jié)果普遍存在抵觸的情緒，這些情緒也會直接影響到績效考評的最終結(jié)果，并且還會導致整個事業(yè)單位考評的過程過于單一，很難起到績效考評的作用。

3我國事業(yè)單位績效考核的改革方向

3.1健全評估體系

我國的事業(yè)單位都會涉及社會各個領(lǐng)域等多個層面，因此事業(yè)單位的績效考核在評估上都很難做出相對統(tǒng)一的衡量指標。統(tǒng)一事業(yè)單位內(nèi)部，其管理的崗位以及專業(yè)技術(shù)崗位的業(yè)績成果在績效考評上也會出現(xiàn)一定的區(qū)別。所以事業(yè)單位管理人員運用科學高效的評判標準不僅可以保證績效管理自主和實施的正確性，而且還能夠有效擴大績效考核的信息層面，有效保障了考核本身的客觀性和公正性，提升了事業(yè)單位的績效管理水平。

3.2創(chuàng)建科學合理的管理體系

從我國當前的事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀來看，績效考核的方案還沒有達成統(tǒng)一，但是各事業(yè)單位會依照自身的實際情況在績效考核中不斷的探索。而事業(yè)單位也會根據(jù)當前績效管理中出現(xiàn)的一系列問題，從考核的方式方法入手，對各個事業(yè)單位的人力資源管理進行多方面的評定，只有這樣才能夠保證績效考核工作符合當前事業(yè)單位發(fā)展需求，同時這也是保證事業(yè)單位人力資源管理能力提升的依據(jù)。

3.3改進績效考核的方法

目前針對事業(yè)單位的績效考核方法有很多，考核人員要做好各項準備工作，并始終秉承著公平、公正的原則來針對事業(yè)單位工作人員在實際工作中的表現(xiàn)，運用科學的績效考核方法，對其進行綜合性的評價。并在此基礎(chǔ)上加強與考核工作人員的溝通，確?？己私Y(jié)果的科學性和客觀性。

4結(jié)語

事業(yè)單位一直是我國的重要部門，傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理體制已經(jīng)逐漸與社會的實際發(fā)展相脫節(jié)，所以事業(yè)單位管理者有必要對自身的人力資源管理進行優(yōu)化配置，健全事業(yè)單位的績效考核體制有助于增強事業(yè)單位的管理能力以及人力資源上的綜合競爭能力。在這一基礎(chǔ)上，事業(yè)單位要充分了解自身績效考核的意義，及時解決績效考核管理中存在的問題，不斷完善事業(yè)單位人力資源管理結(jié)構(gòu)，這也是我國事業(yè)單位創(chuàng)建現(xiàn)代化人力資源管理的有效舉措。

作者:金鳳珍 單位:哈爾濱市顧?quán)l(xiāng)公園

參考文獻:

［1］范晶.事業(yè)單位人力資源管理問題的分析與解決方案［C］//國土資源行業(yè)在我國職業(yè)教育改革發(fā)展中的重要地位與作用研究.2011.

［2］雷雨若.人本理念在我國政府部門人力資源管理中的應(yīng)用探討［C］//地方政府發(fā)展研究(第五輯2009).2010.

［3］周秀玲，張瑜，宋祥勝.淺析事業(yè)單位績效考核問題［C］//信息時代———科技情報研究學術(shù)論文集(第三輯).2008.

［4］李理.政府人力資源管理者的勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)研究［C］//“構(gòu)建和諧社會與深化行政管理體制改革”研討會暨中國行政管理學會2007年年會論文集.2007.

［5］郭艷平.和諧推進事業(yè)單位人事制度改革———淺析事業(yè)單位實施全員聘任制的現(xiàn)狀與改進［C］//湖北省行政管理學會2005年年會論文集.2005.

第5篇：事業(yè)單位績效考核方案范文

一、基本情況

秀山自治縣幅員面積2462平方公里，轄18個鎮(zhèn)，6個鄉(xiāng)，3個街道辦事處，267個村（居委會），1881個村（居）民小組，65.98萬人。衛(wèi)生系統(tǒng)實施績效工資范圍包括：5家公共衛(wèi)生事業(yè)單位，3家街道衛(wèi)生服務(wù)中心，24家基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位，3家其他衛(wèi)生事業(yè)單位和2家公立醫(yī)院，核定編制2331名，共有在職在編職工1249人，退休人員466人，臨聘人員368人。

二、工作進展

1.細致摸底、精確測算。為了給縣委、縣政府提供可靠的實施績效工資決策依據(jù)，逐一對實施績效工資制度的衛(wèi)生事業(yè)單位情況進行調(diào)查摸底，做到“三清楚”：一是人員清楚。衛(wèi)生局聯(lián)合人事局、編辦對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位在職在崗位以及臨聘人員進行了摸底、造冊。二是收支清楚。我局聯(lián)合縣財政、審計等部門組建專項工作組，逐一深入對各醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位近三年的收支狀況、藥品購銷及庫存等情況進行了摸底調(diào)查。三是收入清楚。對全縣所有實施績效工資制度的衛(wèi)生事業(yè)單位工資收入、資金來源等情況進行了測算。

2.研讀政策，制訂標準。推行績效工資既是熱點更是難點，制訂科學合理的工資標準和體系模式是實施績效工資的關(guān)鍵。經(jīng)反復(fù)研讀政策，結(jié)合近三年基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，經(jīng)逐級討論、反饋、修正，制定出臺了《秀山自治縣公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療

衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核實施方案（試行）》和《自治縣其他衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資實施方案（試行）》。統(tǒng)籌兼顧各種因素，確定我縣實施績效工資制度的衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資總量的額度和津貼補貼構(gòu)成。

3.創(chuàng)新管理，嚴格落實。實施績效工資是一項重大變革，涉及廣大醫(yī)務(wù)人員的切身利益，為了穩(wěn)步推進此項工作，保障基層醫(yī)療機構(gòu)又好又快發(fā)展，我們下定決心“改機制”。實行績效考核制度。我局按照鄉(xiāng)、村逐級考核的工作思路，將每項指標細化分解，制定并下發(fā)了《秀山自治縣基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核標準》。建立了以崗位責任、績效為基礎(chǔ)的考核制度。創(chuàng)新管理模式。我局多方籌資，積極準備，計劃在本系統(tǒng)建立衛(wèi)生信息平臺，平臺的建立將實現(xiàn)對各衛(wèi)事單位收支狀況、藥品銷售等情況實行全程監(jiān)管。啟動了財務(wù)管理系統(tǒng)。成立了秀山自治縣衛(wèi)生會計核算中心，安裝使用了一系列財務(wù)管理軟件，制定并下發(fā)財務(wù)管理制度。落實專（兼）職報帳員，基層衛(wèi)生事業(yè)單位每日收入統(tǒng)一存入專戶，全面實行報帳制。兩個管理系統(tǒng)相輔相承，全面提升了衛(wèi)生管理能力和工作效率，為縣財政對醫(yī)療機構(gòu)的補償提供了科學決策依據(jù)。

4.落實經(jīng)費，保障有力。⑴全縣5家公共衛(wèi)生事業(yè)單位全部在職在編人員的工資、津貼由縣級財政全額保障。⑵縣政府根據(jù)測算數(shù)據(jù)，為確?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位醫(yī)改政策的落實，依照“以收定支、收支平衡、績效考核”的原則，逐月將補償款撥付到衛(wèi)生會計核算中心。⑶實現(xiàn)了全縣離退休職工退休工資和生活性補貼全額保障。財政的有力保障充分調(diào)動了廣大醫(yī)務(wù)人員的積極性。

三、存在的困難

1、思想認識不到位。長期以來原有事業(yè)單位工資分配觀念在部分職工思想中根深蒂固，對績效工資制度的重要性認識不足。一部分職工認為實施績效工資制度就是變相的漲工資，只關(guān)注個人收入水平高低，對具體的績效考核指標和績效工資分配制度并不清楚，導致職工在績效考核與績效工資分配過程中參與度低；有的職工還有著“平均主義”、“大鍋飯”思想，導致績效工資分配存在你有我有全都有的老路，績效工資的激勵作用難以充分有效實現(xiàn)，背離了事業(yè)單位績效工資改革的初衷。

2、績效工資總量不統(tǒng)一，標準不一致。由于幾次績效工資執(zhí)行時間、核定辦法不統(tǒng)一，致使公共衛(wèi)生事業(yè)單位和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位與其他衛(wèi)生事業(yè)單位績效工資標準不一，存在很大差距，呈現(xiàn)的矛盾比較突出。

3、考核制度不完善，評價標準不規(guī)范。特別是崗位較多的其他衛(wèi)生事業(yè)單位，要對眾多的崗位建立科學公正的績效評價標準難度較大。推行績效工資制度不僅工作量大，而且很容易由于內(nèi)部溝通不暢和各崗位間平衡難度大而無法做到公平合理，導致績效考核方案難產(chǎn)。

第6篇：事業(yè)單位績效考核方案范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效管理；現(xiàn)狀分析；改進建議

無論是對企業(yè)還是事業(yè)單位來說，績效管理在其健康長久的發(fā)展屬于必不可少的一環(huán)，能夠為其在內(nèi)部的各個階層中選拔出優(yōu)秀人才，不僅如此還能在一定程度上提升內(nèi)部職員的工作熱情以及積極性，并在此基礎(chǔ)之上激發(fā)出職員所潛藏的潛能，最后促進單位的工作效率的提高以及有利于各個方面業(yè)務(wù)工作順利進行和完美的完成，但是在最近幾年，隨著績效管理不斷深入各個事業(yè)單位當中，并且經(jīng)過長時期的發(fā)展、改革以及創(chuàng)新，許多事業(yè)單位已經(jīng)在摸索并建立出一套較為完善績效管理體系，然而從整體的角度來看，事業(yè)單位的績效管理現(xiàn)如今的情況表現(xiàn)的不是很好，依舊存在著一些缺陷。

一、事業(yè)單位績效管理現(xiàn)如今的情況簡析

(一)沒有設(shè)計出合理科學的績效考核方案

目前，大多數(shù)事業(yè)單位還是采用得分、評語法，這種方法存在許多的缺陷，比如：考核的過程就像走流水線一般，簡單、可信度不高以及缺乏合理性和科學性，不僅考核的方式存在問題，其他方面也同樣存在缺陷，主要表現(xiàn)為以下幾點：第一，考核的人員專業(yè)素質(zhì)性不高，對于考核的理論性知識掌握的不夠，也不全面，而且考核人員所擁有的考核經(jīng)驗不夠豐富，往往在考核的時候，他們僅僅只關(guān)注被考核人員的某個方面，然后根據(jù)這個方面對整體進行打分，評價。但是這樣的考核行為完全不符合評判的規(guī)則，而且主觀隨意性大，易對考核的結(jié)果產(chǎn)生影響；第二，關(guān)于考核的內(nèi)容的設(shè)計結(jié)構(gòu)也是不科學，考核內(nèi)容的制定應(yīng)該是以階層不同，部門不同以及各員工所負擔的不同責任為基礎(chǔ)，而不是應(yīng)當對單位的所有人員都是一樣的考核內(nèi)容；第三，考核次數(shù)也是不合理，一般的事業(yè)單位的考核次數(shù)只有一次，就是進行年終考核而且管理人員又沒有對員工的平時的工作表現(xiàn)進行記錄，只是依靠年終考核作為獎懲的依據(jù)，這樣的方式不是合理的；第四，在進行的考核的過程中沒有得到有效的交流與溝通，由于在制定考核標準的時候，一般只是通過上級領(lǐng)導部門利用他們自己本身所擁有的經(jīng)驗進行制定標準，而且在制定標準的過程中，被考核人員沒有能夠參與進來，對于考核的標準沒有理解清楚以及存在的疑惑也沒能得到及時的解決，導致在考核的過程中，雙方?jīng)]有做到有效地交流與溝通以及在做出評判的時候，對于被考核者本身存在的問題也沒有進行提出，這樣的結(jié)果便是，這種考核方式只是虛有其表，并沒有獲得實際的效果。

(二)對績效管理關(guān)注度較少以及對其的理解有偏差

大多數(shù)的事業(yè)單位的上層領(lǐng)導的主要關(guān)注點在于如何將開展業(yè)務(wù)工作，以及將業(yè)務(wù)工作做到完美，往往忽視了績效管理對事業(yè)單位的重要性，一般習慣性的將績效管理歸納為一次簡單的年終考核，而且在考核的過程中只是簡單的填寫一下表格，這樣的行為已經(jīng)嚴重的對于考核質(zhì)量產(chǎn)生了影響，更不用提通過考核去達到什么目的，不僅上層的領(lǐng)導對績效考核的關(guān)注度較少，而且下層的員工也是一樣，他們認為績效考核是和自己工資，獎金以及評職稱相掛鉤，對于績效管理則和自己沒有什么關(guān)聯(lián)，自然而言對績效管理的關(guān)注少了，更不用將對績效管理的作用有什么的正確的理解，其實績效管理主要是以績效計劃，績效實施，績效考核以及績效反饋等幾部分組成，這幾大部份都是相輔相成，互相聯(lián)系，不能獨自分割，因此在很多的事業(yè)單位中對績效管理沒有一個整體認識，只是將績效考核從整體中分離出來，所以沒有將績效管理的作用最大化的發(fā)揮。

(三)對績效管理的結(jié)果沒有得到充分運用

績效管理的重要的環(huán)節(jié)之一就是績效結(jié)果的反饋，這種的結(jié)果的反饋能使考核雙方對績效考核工作的結(jié)果進行交流溝通，在交流和溝通中使被考核者認識到自身的不足，從而進行改進，最后促進工作效率的提高以及單位可持續(xù)的發(fā)展，然而，在進行事業(yè)單位的績效管理的過程中，這個重要環(huán)節(jié)往往處于被忽略的狀態(tài)，而僅僅只是在年底的時候?qū)⑦@個結(jié)果作為對員工的獎金發(fā)放以及升職的參考數(shù)據(jù)，這樣不僅不能使員工認識到自身的缺點，也不利于對績效的改善。

二、對于建立健全績效管理體制提出改進建議

對于績效管理體制現(xiàn)存的各方面的問題和事業(yè)單位不同于普通企業(yè)的特殊性，提出以下幾點的改進建議：

(一)全面的建立和完善績效管理體系

設(shè)計出一個合理科學又可行的考核方案是建立和完善績效管理體系必不可少的環(huán)節(jié)之一，并對其起到關(guān)鍵性的建設(shè)作用，首先，考核的次數(shù)不應(yīng)該只有年終考核這一次，而是應(yīng)當全面充分的考慮員工的平時表現(xiàn)以及注重和相關(guān)的被考核者之間的交流溝通，并將職員在日常生活過程中的行為表現(xiàn)進行分門別類的記錄完整，作為考核評價的重要依據(jù)之一，這樣才能使得設(shè)計考核方案的具有可信性和科學性。其次在制定考核內(nèi)容時要根據(jù)適當?shù)脑瓌t，要根據(jù)實際的情況，對于不同階層，不同職位以及不同部門來講就要制定出不一樣的考核內(nèi)容，不僅如此也要根據(jù)考核內(nèi)容的不同，制定對其不同的考核標準，在以往的時候，只是簡單的使用不合格，合格，良好以及優(yōu)秀等單一的考核標準來進行劃分，導致的結(jié)果便是無法有效精算出各個被考核者之間的差距，因此在一方面既要不斷的擴大績效考核結(jié)果的差距，又要在另一方面根據(jù)不同階層，不同職位以及不同部門將不同的標準實施在各個地方去，而且還需要根據(jù)每個部門的特點，來創(chuàng)造出新穎的考核標準，目的是出現(xiàn)考核標準和被考核者的職務(wù)不符的結(jié)果。

(二)加強對管理雙方的培訓工作

在事業(yè)單位中，既要加強對績效管理者的專業(yè)素質(zhì)的培訓，也需要對其理論知識的教育，所以要注重對國外或者國際性大公司先進管理經(jīng)驗和績效管理體系的學習，并在此基礎(chǔ)之上，將單位里的各個階層，部門的特色和實際情況進行相結(jié)合，設(shè)計出一套新穎的管理體系，由此提高在進行績效工作方面的效率，不僅如此，還需要加強針對被考核人員的培訓和教育，將他們對績效管理理解的偏差性進行糾正，使之能夠正確的認識到績效管理不僅是和他們的獎金，升職有關(guān)聯(lián)，而且對單位的發(fā)展也是能起到存進作用，在一定程度上提高被考核員工的參與度和積極性。

(三)需要對績效管理有足夠的關(guān)注

事業(yè)單位的發(fā)展是離不開績效管理，在進行有效率的績效管理的過程當中，可以使考核者及時發(fā)現(xiàn)單位員工在日常的生活過程的不足，以便于針對這些不足之處做出相應(yīng)的解決方案，使得員工能夠認識到自身不足，并在工作過程中加以改進和彌補，最后不斷提高自己的工作能力，為促進單位的發(fā)展貢獻自己的一份力量，而且績效管理也同樣對事業(yè)單位發(fā)展起到良好的作用，可以使事業(yè)單位樹立正面的形象，提高自身對大眾的信譽度，進而使上層領(lǐng)導意識到自己關(guān)注點不應(yīng)該只是放在工作業(yè)績上面，也要對績效管理有足夠的關(guān)注，并且不斷建立和完善績效管理體系。

(四)對績效反饋結(jié)果進行合理的運用

一般來講，很少對于績效反饋的結(jié)果進行關(guān)注，不僅如此，還由于績效反饋的結(jié)果是存在的差距，這樣是達不到預(yù)期的績效考核的目的，但是在不斷建立和完善績效管理的體系之后，就需要對績效反饋的結(jié)構(gòu)進行合理的使用，不僅要將考核結(jié)果和發(fā)放的獎金的數(shù)值相掛鉤，而且還需要設(shè)計出一套更為完善獎懲措施的方案，對于一些沒有符合考核標準的最低要求的員工，進行減少或者不發(fā)放獎金，甚至對其進行降職處分，相對來講，對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，進行升職或者多給與獎金等等。這樣才能最大戶的提高員工的工作效率以及參與的熱情。

三、結(jié)論

各個事業(yè)單位要立足于自身的實際情況，來對績效管體系進行不斷完善，而且對于管理過程中所出現(xiàn)的問題，要及時準確的加以解決，最后通過不斷地學習以及借鑒其他單位優(yōu)秀的管理經(jīng)驗之后，創(chuàng)新出屬于自己的一條績效管理道路，使之效用發(fā)揮到最高程度，體現(xiàn)出績效管理應(yīng)有的價值。

參考文獻：

[1]王國學.淺談事業(yè)單位績效管理的現(xiàn)狀及其對策[J].管理觀察，2013(08):8-9.

第7篇：事業(yè)單位績效考核方案范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績效工資 困境 對策

事業(yè)單位作為我國經(jīng)濟系統(tǒng)重要組成部分，涉及到的經(jīng)濟活動和業(yè)務(wù)活動范圍非常廣泛，且類型繁多，在社會發(fā)展中承擔著重要職能，與非事業(yè)單位有著本質(zhì)區(qū)別。新時代背景下，市場競爭日益激烈，資本市場逐步形成，為了適應(yīng)新經(jīng)濟環(huán)境，我國多次進行經(jīng)濟體制改革，繼行政機構(gòu)和國有企業(yè)改革后，事業(yè)單位從性質(zhì)上開始發(fā)生根本性改變，事業(yè)單位績效工資改革已成為必然趨勢。但當前我國事業(yè)單位績效工資改革現(xiàn)狀并不理想，改革效果差強人意，速度緩慢。

一、事業(yè)單位績效工資改革基本情況

績效工資指以在職員工的工作崗位為主，依據(jù)崗位所需技能含量、勞動強度、責任高低、作業(yè)風險等級，結(jié)合勞動力價格以及事業(yè)單位經(jīng)濟效益來確定工資定額，根據(jù)職工勞動成果及工作時間支付勞動報酬。事業(yè)單位績效工資改革是現(xiàn)代經(jīng)濟發(fā)展的需要，是促進事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的必經(jīng)之路。2010年1月1日，我國開始全面實施事業(yè)單位績效工資改革計劃，績效工資改革對事業(yè)單位員工有激勵作用，對員工工作積極性調(diào)動有著很大幫助。改革計劃實施需要國家政策支持，由于當前我國相關(guān)理論研究滯后，起步較晚，缺乏理論依據(jù)，所以事業(yè)單位績效工資改革情況并不理想，在很多方面仍需完善。

二、當前事業(yè)單位績效工資改革的困境

我國事業(yè)單位呈現(xiàn)繁而雜的特點，績效工資改革涉及到的事業(yè)單位眾多，不同崗位、不同職務(wù)員工工資改革情況復(fù)雜，且由于當前我國相關(guān)理論研究滯后，并沒有實踐經(jīng)驗可以借鑒，所以改革中面臨諸多困境。從當前改革情況來看，大部分事業(yè)單位沒有改革意識，收入分配思維滯后，甚至對績效工資改革存在排斥情緒，對績效工資改革產(chǎn)生了錯誤認識，對改革政策存在質(zhì)疑，導致改革計劃難以順利實施。另外，多數(shù)事業(yè)單位缺乏績效考核體系，普遍在崗位分析、績效指標、績效設(shè)計等方面存在問題，缺乏科學依據(jù)，分析差異性較大，崗位和績效指標明顯不一致，崗位分析與評價結(jié)果存在偏差。從績效方案設(shè)計方面來看也存在著諸多困難。大規(guī)模事業(yè)單位崗位多、職務(wù)雜，工作性質(zhì)、責任定性與區(qū)分存在困難。績效方案設(shè)計若存在問題將給績效管理產(chǎn)生負面影響，甚至引起職工負面情緒，給績效工資改革實施帶來阻礙。另外，從績效指標來看，更缺乏操作性和可比性，難以制定統(tǒng)一考核指標，績效考核效果不理想。

三、當前事業(yè)單位績效工資改革困境應(yīng)對策略

通過前文分析可以知道，當前事業(yè)單位績效工資改革面臨諸多困境，實際改革現(xiàn)狀并不理想，改革進程十分緩慢，所以事業(yè)單位和相關(guān)部門應(yīng)積極采取對策措施，促進績效工資改革。具體改革前應(yīng)進行改革規(guī)劃，進一步明確改革方向和改革目標，穩(wěn)固改革意識。政府相關(guān)部門應(yīng)加強改革宣傳力度，利用多種媒體渠道宣傳事業(yè)單位績效工資改革科學內(nèi)涵，使事業(yè)單位能夠?qū)冃ЧべY改革有一個正確認識，積極適應(yīng)改革政策和新的市場環(huán)境。另外，政府應(yīng)組織事業(yè)單位改革相關(guān)人員進行學習，消除抵觸心理，使其能夠配合改革工作，幫助相關(guān)人員掌握績效工資改革知識，使其熟悉基本績效工資考核體系。在具體改革中，考核體系設(shè)計要堅持公平、公開原則，讓員工參與考核監(jiān)督，滿足員工知情權(quán)。崗位分析時要走標準化路線，制定科學崗位說明書，對事業(yè)單位進行定性，分析各崗位性質(zhì)和工作內(nèi)容，確認崗位要求，明確崗位職責，對崗位進行分類，給每一類崗位進行規(guī)范，對不同類別崗位設(shè)置不同績效考核指標。指標選取要遵循科學化原則，以績效工資設(shè)計方案為導向，以崗位分析結(jié)果為依據(jù)，不僅要考慮工作結(jié)果，還要考慮工作環(huán)境、個人態(tài)度、未來績效、工作相知等多個方面。此外，指標要精確，清晰易懂，具有可比性和可操作性，能夠真實反映員工工作情況，要以可量化指標為主，定性指標為輔?？冃е笜藨?yīng)與報酬金額掛鉤，從而調(diào)動員工工作積極性。另一方面，績效考核中不僅要以員工為單位，還要以部門為單位，針對不同考核對象選取不同考核方式，從而提高考核績效科學性與合理性。

總之，事業(yè)單位是我國經(jīng)濟體系中的重要組成部分，擔負著重要社會責任。新經(jīng)濟環(huán)境下，事業(yè)單位傳統(tǒng)經(jīng)營管理模式顯然已不能滿足經(jīng)濟發(fā)展需求，事業(yè)單位績效工資改革已成為必然趨勢。事業(yè)單位想要持續(xù)發(fā)展下去，增強自身實力，提高經(jīng)濟效益，應(yīng)積極適應(yīng)新環(huán)境，實施績效工資改革計劃。

參考文獻

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第8篇：事業(yè)單位績效考核方案范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資激勵制度；存在問題以及解決方式

目前，在我國的社會生活之中，事業(yè)單位承擔著我國社會最基本的公共服務(wù)的職能，承擔著我公民社會生活之中諸多方面的服務(wù)職能。但是，現(xiàn)在我國的事業(yè)單位的公共服務(wù)職能的發(fā)揮卻不能得到人們的滿意。主要的原因在于事業(yè)單位績效工資激勵制度存在著巨大的問題，本文就是研究事業(yè)單位績效工資激勵制度存在的巨大的問題，不斷深化現(xiàn)在我國事業(yè)單位績效工資制度的改革，提高事業(yè)單位工作人員的工作效率，促進我國現(xiàn)在事業(yè)單位的服務(wù)水平的提高。

1.事業(yè)單位績效工資激勵制度存在的問題

1.1事業(yè)單位績效工資激勵制度的激勵作用缺失

首先，事業(yè)單位績效考核缺乏科學性。我國事業(yè)單位的考核標準不科學，過于簡單化，缺乏嚴謹性與科學性，此外考核的標準缺乏彈性，現(xiàn)行的考核標準很難體現(xiàn)在事業(yè)單位工作人員的不同方面的差異，不能真實地反映工作人員的績效結(jié)果。第二，考核方法偏于定性，在考核的實踐過程之中，過分注重定性的考核，缺乏對事業(yè)單位人員績效考核的量化標準，這樣就是績效考核較大的片面性與主管的隨意性，使考核缺乏公平性。第三，考核結(jié)果難以兌現(xiàn)，目前考核制定的考核等級就是為了增加事業(yè)單位的工作人員的積極性，把績效考核結(jié)果與工資掛鉤。但是具體的操作過程之中卻存在著對優(yōu)秀人員的獎勵力度不夠，考核結(jié)果與工資水平不掛鉤，對不稱職的工作人員的懲罰力度不夠。企業(yè)單位的工資分配缺乏公平性。在事業(yè)單位的內(nèi)部，保證工資分配的公平性與競爭的平等性是保證事業(yè)單位的工資分配公平的兩大手段。但是，現(xiàn)在我國事業(yè)單位工資的外部競爭來看，事業(yè)單位的工資明顯較低，并且工資的年增長水平也明顯低于其他的行業(yè)。這一定會造成現(xiàn)在我國事業(yè)單位的工作人員的工作積極性以及主動性較低，同時這也造成現(xiàn)在事業(yè)單位績效工資激勵制度的激勵性不足。從事業(yè)單位的內(nèi)部公平性來看，我國現(xiàn)在事業(yè)單位的工資實行高度統(tǒng)一機制，不能按照不同事業(yè)單位的性質(zhì)、職能以及類型設(shè)計合適的工資制度。此外，在具體某一個事業(yè)單位的內(nèi)部，也沒有根據(jù)工作崗位責任的輕重，工作強度的大小以及工作環(huán)境的好壞等級性有所差別的分配工資，這也造成許多優(yōu)秀事業(yè)單位人員產(chǎn)生不公平的心理，從而大大地影響工作，造成現(xiàn)在公共服務(wù)領(lǐng)域不良狀況。最后，事業(yè)單位的工資獎懲制度具有懸虛性。第一，我國現(xiàn)在的工資獎懲制度過于籠統(tǒng)，規(guī)定死板，并且較為抽象，而且最多只是規(guī)定事業(yè)單位的工作人員獲得獎勵條件以及功績，但是對具體的獎勵沒有進行量化的規(guī)則。第二，現(xiàn)在規(guī)定的堅持精神獎勵與物質(zhì)獎勵相結(jié)合的原則，并且以精神獎勵為主的原則，不利于現(xiàn)在獎勵制度職能的發(fā)揮。第三，對正負激勵的關(guān)注程度不一。目前，事業(yè)單位對犯錯工作人員的懲罰力度不夠，遷就照顧，滋養(yǎng)了不良之風。同時又過分注重正的激勵政策，忽視負的激勵政策，導致現(xiàn)在事業(yè)單位不能充分發(fā)揮工資負的激勵制度。

1.2我國事業(yè)單位績效工資激勵方法落后

首先，激勵方法缺乏創(chuàng)新?，F(xiàn)在我國事業(yè)單位的激勵方法陳舊不符合時代的要求，沒有隨著時代的發(fā)展進行不斷地創(chuàng)新和改革，一般都是對優(yōu)秀的事業(yè)單位的工作人員進行的表揚。這樣的激勵是起不到應(yīng)有的作用的。同時也因為缺乏創(chuàng)新性的激勵方法，是激勵成為根據(jù)工作人員的表現(xiàn)突出，是事業(yè)單位的激勵變成一種被動的激勵。其次，激勵的方法缺乏靈活性。目前，隨著社會生活的不斷地發(fā)展，現(xiàn)在的事業(yè)單位也是不斷進行發(fā)展變化，服務(wù)職能多變，但是現(xiàn)在激勵方法缺失缺乏靈活性，激勵項目也比較單一。這主要是因為我國的事業(yè)單位追求整齊劃一，忽視不同事業(yè)單位不同的特點以及員工之間的差異，從而導致現(xiàn)行的激勵措施不能發(fā)揮應(yīng)有的職能。最后，激勵方式缺乏科學性。我國的事業(yè)單位現(xiàn)在普遍缺乏一套科學合理的激勵管理方法。有的事業(yè)單位即便建立卻不符合事業(yè)單位本身的實際，流于形式，嚴重挫傷優(yōu)秀員工的工作積極性，造成現(xiàn)在事業(yè)單位激勵方式逐年遞減。

1.3我國事業(yè)單位績效工資激勵的激勵對象不明確

目前，我國事業(yè)單位績效工資激勵的對象不明確，具有較大的隨意性，導致企業(yè)整體的激勵效果混亂。這樣不僅不能起到激勵的效果，而且會造成激勵信度降低，這種現(xiàn)象普遍存在我國現(xiàn)在事業(yè)單位，這樣的狀況直接造成優(yōu)秀的工作人員的積極性低下，降低了工作效率以及公共服務(wù)的質(zhì)量。另外，我國事業(yè)單位績效工資激勵制度還存在對激勵對象的需求把握不準的問題。工資激勵制度是我國事業(yè)單位基本制度的基礎(chǔ)，但是注意對獎勵對象的眾多需求進行嚴格的審查。因此，我們必須明確事業(yè)單位工作人員需要，對癥下藥，使事業(yè)單位工資激勵制度起到積極的作用。

2.解決現(xiàn)在事業(yè)單位績效工資激勵制度問題的對策

2.1建立科學的工資分配體系

科學的工資分配體系是增強事業(yè)單位活力，提高工作效率的重要手段之一。第一，明確科學工資分配體系之中的具體內(nèi)容，要包括基本工資、績效工資、成就工資、綜合工資四大模塊，形成完整的工資分分配體系。其次，遵循分配的基本原則。堅持按勞分配為主的原則，建立職務(wù)與級別相符合的工資標準，最后要健全事業(yè)單位工作人員工資水平的正常增長機制，加強工資管理，嚴格審查。最后，施行具體的工資分配的措施，要做好工作分析，設(shè)計好工資結(jié)構(gòu)，將工資與績效緊密地結(jié)合起來，形成一個整體的措施循環(huán)，提高事業(yè)單位工作效率與服務(wù)質(zhì)量。

2.2建立完善績效考核體系

首先，要完善績效考核體系的特征。做到在績效考核的過程之中，具有全面性、針對性以及突出重點性的特點，還要使考核體系具有可操作性，在具體的實踐的過程之中要做到定量與定性分析完美的結(jié)合。其次，完善績效考核體系的內(nèi)容。我們要完善考核的制度，明確考核的標準，落實考核責任制，形成完善的考核體系，促進整體的發(fā)展。此外，我們還要注重考核的過程之中更加具有科學性，保證考核過程的公平性，最后在考核的工程之中我們要建立完整的考核方法，促進考核順利進行。

2.3營造良好的激勵環(huán)境

事業(yè)單位作為高度規(guī)范化的社會組織，承擔著管理社會、提公共服務(wù)的責任。因此，不可避免地與社會發(fā)生關(guān)系，因此我們必須為事業(yè)單位營造良好的社會環(huán)境。首先，加快發(fā)展，促進我國經(jīng)濟整體發(fā)展水平的提高，為事業(yè)單位提供良好的經(jīng)濟支持。其次，積極推行事業(yè)單位全員聘用制，營造良好的事業(yè)單位的競爭環(huán)境。要學會使用現(xiàn)在的管理理念，形成能者上，庸者下的良好的競爭環(huán)境。最后，要提升管理者的素質(zhì)，保證激勵措施的有效實施。我們要樹立以人為本的管理理念，通過管理者的管理藝術(shù)與個人的魅力，調(diào)動員工的積極性，增加事業(yè)單位的凝聚力。

2.4制定合理差別性激勵方案

合理的差別性的激勵方案是指把不同素質(zhì)、不同能力的人進行分組，以促進我國事業(yè)單位績效工資激勵的公平性原則的落實。我國事業(yè)單位要制定合理的差別性的激勵方案，制定相關(guān)的程序辦法，并且按照事業(yè)單位工作人員的職責權(quán)限，工作程度以及能力大小進行評定等級，這樣可以更好地貫徹現(xiàn)在工資績效的標準以及具體的實施辦法在工作之中的順利執(zhí)行。從而事業(yè)單位的員工找到了自己的價值，提高了自身的積極性。

結(jié)語

我國事業(yè)單位工資激勵制度是一個綜合性的問題。我國政府現(xiàn)在必須仔細研究其中的問題，提出具體的解決方式。但是，我國由于經(jīng)驗和資料不足，現(xiàn)在的管理之中還存在著許多的問題，因此我們必須認識到推進我國事業(yè)單位工資制度的改革，還面臨著許多困難。我們只有不斷進行變革，才可以真正實現(xiàn)我國事業(yè)單位的工資激勵制度更好地發(fā)揮作用，實現(xiàn)更好的發(fā)展。

參考文獻：

[1]高菊貞.試析事業(yè)單位績效工資激勵存在的問題及應(yīng)對策略[J].人力資源管理，2014.

第9篇：事業(yè)單位績效考核方案范文

關(guān)鍵詞：公共衛(wèi)生 績效 考核 措施

一、前言

大部分工作人員對績效考核存在著不理解，但作為考核工作者的主要開展方向已經(jīng)不斷邁向事業(yè)公共衛(wèi)生單位。自從我國衛(wèi)生事件不斷出現(xiàn)后，人們對食品衛(wèi)生、公共衛(wèi)生等不斷重視。實行績效考核可有效控制不良事件的發(fā)生，提高人們工作的積極性。疾病預(yù)防控制中心是公共衛(wèi)生事業(yè)單位的主要環(huán)節(jié)之一，為了確保各個單位有效開展績效考核和盡全力完成在崗工作，同時還能服務(wù)廣大的人民群眾，主要在于工作人員的工作能力，其在工作期間的日常生活和行為舉止。文章根據(jù)了解國內(nèi)外各項單位績效考核進行分析，就公共衛(wèi)生事業(yè)單位的現(xiàn)狀進行探索，主要放在對工作人員的績效進行考核，對其存在的缺陷進行探討，為確?？冃Э己说挠行ч_展提出了相關(guān)措施。

二、公共衛(wèi)生單位績效考核現(xiàn)有的問題

目前，我國公共衛(wèi)生事業(yè)單位在開展績效考核時存在較多的不足，例如實施考核缺乏科學性、目標存在偏差，考核內(nèi)容過于簡單方法過于隨便等等；而且進行考核的工作人員素質(zhì)過于低下人手不足，年齡多大等問題。導致考核工作不能有效開展，降低考核質(zhì)量；由于沒有完整的考核制度，公共衛(wèi)生事業(yè)單位在進行績效考核時存在較大的困難，而且進行工作的工作人員專業(yè)水平較低，使工作服務(wù)不到位，當前的管理制度已不能適應(yīng)現(xiàn)代化發(fā)展，單位各項資金分配不均等，都是阻礙績效考核順利進行的原因。在加上工作設(shè)備過于陳舊，工作量分配不均勻出現(xiàn)“兩累三閑”的情況，員工的工作福利較少降低其工作的積極性，致使工作質(zhì)量降低，例如建立衛(wèi)生檔案、走訪等。

三、如何有效開展公共衛(wèi)生績效考核

（一）樹立健全的科學考核指標

為了保證公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效考核的有效開展，首先順應(yīng)社會發(fā)展潮流，樹立健全的科學考核指標。對單位實施績效考核主要在于提高員工的積極性和體現(xiàn)自身的工作價值；在樹立健全的考核指標時應(yīng)參考公共衛(wèi)生制度去制定。從開展到結(jié)束應(yīng)對員工在崗意識進行培訓，按照完成工作的量去明確考核評價細節(jié)，保證每項評價指標具有公開性、科學性；開展考核時要確定公共衛(wèi)生人數(shù)，了解每位員工的工作崗位性能，全面分析工作內(nèi)容和工作重點，通過分析員工工作量提高績效考核質(zhì)量減少考核時間，并樹立具有科學性的考核指標。這些年來，許多公共衛(wèi)生單位都重新制定績效考核指標，把科學性的考核指標作為考核的主要內(nèi)容，并對公共衛(wèi)生單位實行定期考核。

（二）把平?？己撕涂冃Э己讼嘟Y(jié)合

采取績效考核的事業(yè)單位應(yīng)把平常工作和行為與考核工作相結(jié)合，例如：月度考核報表、季度考核報表和年度考核報表等，把這些都作為對員工的績效考核。月度報表可以作為平時考核的參考資料，通過平時不斷觀察積累，留下印象，季度報表、年度報表可作為每年最終考核的參考資料。而季度、年度都是月季報表的總結(jié)。把平常考核與績效考核相結(jié)合，有效避免“因近實效”而影響評定效果，加強評價的有效率。把月度、季度、年度考核成績加入最終績效考核中，根據(jù)員工在崗不同的工作性能進行評定，使績效考核有效實施。

（三）完善考核制度

實施績效考核需要具備一系列健全的考核制度，為有效開展績效考核和提高考核質(zhì)量做出真實的反應(yīng)，使其達到相對準確！完善制度可以更好的反應(yīng)公共衛(wèi)生單位的工作質(zhì)量和日常行為動態(tài)，密切了解到員工是否嚴格按照內(nèi)控制度進行工作。同時把獎金和考核制度相掛鉤，通過獎懲的形式要求員工把公共衛(wèi)生工作做好，并把單位績效考核貫徹到底。

（四）轉(zhuǎn)換考核方式

有效開展績效考核應(yīng)完善考核方式，一是從實際出發(fā)，不斷更改考核方向；二是把考核工作透明化，讓員工充分了解工作的進程，確保員工具備選擇權(quán)、知情權(quán)等；三是增加考核范圍，確?？己巳鎸嵤?。采用群眾評定方式。

四、結(jié)束語

這些年來，我國公共衛(wèi)生事業(yè)單位績效不斷獲得提高，通過資金、人才培養(yǎng)、制定指標、完善制度等方式，使公共衛(wèi)生單位績效考核獲得有效開展，由于國家公共衛(wèi)生方案頒布后，公共衛(wèi)生單位的工作環(huán)境、工作量等獲得全面改善，一為員工、群眾建立健全的檔案；二從基礎(chǔ)衛(wèi)生工作著手，提高衛(wèi)生服務(wù)工作，加強員工的工作質(zhì)量，使績效評定工作順利進行；三設(shè)置一些活動，例如：公共衛(wèi)生你我他、年度活動等，轉(zhuǎn)換工作模式。公共衛(wèi)生服務(wù)工作主要面向廣大的人民群眾，以人民健康作為主體，為其提供有效、便捷、安全的衛(wèi)生服務(wù)無論是事業(yè)單位還是基層員工都以衛(wèi)生服務(wù)為主。雖然部分公共衛(wèi)生單位還存在許多問題，但通過樹立健全的科學考核指標、完善考核制度、轉(zhuǎn)換考核方式等措施，使考核工作逐漸獲得完善，并取得顯著效果。

參考文獻：

[1]劉志云.對事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀的思考[J].中國集體經(jīng)濟.2011（07）：230-235