人力資源管理工作計劃精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理工作計劃范文

一、勞動人事工作

（一）建立勞動人事以及相關資料

1、建立人事檔案與相關資料

與上一酒店交接后，由于對方帶走了一切人事資料、消毀了酒店所有管理制度，人力資源部從頭做起，制定酒店人員登記表，下發(fā)到部門，員工填寫人事資料后，迅速建起人事檔案以及輸入電腦，建立員工花名冊，以便隨時掌握在職員工情況。

為了方便開展人事工作，規(guī)范管理人員情況，人力資源部根據(jù)工作需要，建立了相關人事表格，包括《求職申請表》、《員工內(nèi)部調(diào)動通知書》、《人員變動表》、《員工工作表現(xiàn)評估表》等，使人員流動規(guī)范化、程序化，也加強了各部門與人力資源部之間工作的溝通性。

2、建立相關制度

俗話說：“有規(guī)距才成方圓”，為了進一步加強管理，人力資源部根據(jù)酒店實際情況，就員工入職、離職、調(diào)動、轉(zhuǎn)正等方面形成一套規(guī)章制度；就員工事、病、休假等制定請假制度；就員工食堂用餐的實際情況實行餐卡制度；就員工宿舍的管理形成相關規(guī)定；以及考勤、質(zhì)檢、檢查包、值班等都出臺相關規(guī)定，制度形成后，才方便在工作中操作，同時在執(zhí)行中也有依有據(jù)。

現(xiàn)員工手冊與各部門崗位責任制與工作流程正在制定與完善中，預計12月份可完成。

（二）招聘與檔案的管理

1、招聘

為了對酒店人員進行及時補充、跟進，保障各部門用人時有人可用，有人才可選，人力資源部隨時與人才市場、勞動局、職業(yè)學校等保持聯(lián)系，通常來說招聘分為常規(guī)招聘與非常規(guī)招聘，常規(guī)招聘即指與永川相關人才市場進行聯(lián)系，每周定時進行招聘，但由于永川的人才招聘方面還未形成一定的規(guī)模，此類招聘對保安類的職業(yè)有一定的效果，但還是不太理想；除了常規(guī)招聘外，人力資源部還與各大中專院校保持聯(lián)系，在有畢業(yè)生的季節(jié)，及時與學校取得聯(lián)系，以方便對人才進行儲備。

以上兩種招聘的方法效果不是很明顯，除此之外，人力資源部加強與各部門員工之間的聯(lián)系，鼓勵員工推薦身邊的朋友介紹到酒店，這是一種人才來源途徑較廣的方法，也通常比較有效果。

2、檔案管理

員工檔案是隨時掌握員工基本資料情況的資源庫，也是建立員工人才儲備的一個重要環(huán)節(jié)，它包括員工手寫檔案以及電腦登記檔案，包括在職人員員工檔案、離職人員員工檔案以及應聘人員檔案存檔等三部分，檔案的建立以及有效管理有利于人力資源部隨時掌握在職人員以及人員流動情況。

對于凡是來到酒店來應職的人員，都建立檔案資料，作為人才儲備資料，以便于部門需要人時隨時查閱，大大減低了招聘率。

（三）勞動關系問題

1、現(xiàn)有人員情況：

酒店現(xiàn)有員工共計188名，其中人力資源11名（含老總），營銷部7人，財務部15

人，工程部11人，保安部16人，房務部33人，茶藝部28人，餐飲部67人（含廚房33人），督導部2人（有編制不增人）在所有人員中，總經(jīng)理、執(zhí)行總經(jīng)理、副總經(jīng)理3名，

董事長秘書1名、總監(jiān)2名，經(jīng)理7名，副經(jīng)理3名，主管2名，領班16名，員工154名，督導層以上人員占總?cè)藬?shù)的18，員工占總?cè)藬?shù)的82。2、人員流動情況

7月20日交接后，除交接當日離職人員外，至今為止離職人員共計137人（其中41人因管理公司撤除后離職），酒店人員流動率為72，詳見下表：

部門

餐飲部

房務部

茶藝部

人力資源部

營銷部

財務部

工程部

保安部

督導部

合計

人員編制

68

33

28

11

7

15

11

16

2

189

離職人數(shù)

63

23

17

5

3

9

4

13

—

137

流動率

93

70

61

45

43

60

36

81

—

72

其中：7月21日-8月20日離職人數(shù)為：53人

8月21日-9月20日離職人數(shù)為：45人

9月21日-10月20日離職人數(shù)為：22人

10月21日-11月20日離職人數(shù)為：17人

綜合來看，流動率偏高，原因為因酒店接手后的人員流失，屬于正?，F(xiàn)象，但人員還不穩(wěn)定。

3、勞動關系情況

由于酒店接手后才四個月，人員流動率較大，沒有一批固定的人員，也未與員工簽定勞動合同。

二、組織機構、勞資、福利工作

（一）勞動工資

1、交接后，根據(jù)酒店現(xiàn)在人員工資情況，擬定了等級工資方案，但一直沒有批示，從現(xiàn)在狀況來看，由于接手后，員工情況還不是很穩(wěn)定，現(xiàn)也不宜實行等級工資，但要體現(xiàn)優(yōu)秀與一般的差別，等級工資是今后員工工資的趨勢?，F(xiàn)今僅對部分員工工資作了合理調(diào)整，且對相關的遲到、早退、病假、事假、喪假、工傷、婚假等缺勤制度進行了補充。

（二）人員定編、審核

人力資源部根據(jù)酒店實際情況，結合部門意見，審核了部門崗位人員，定了部門淡旺季最低編制，詳細如下：

淡季人員旺季增加人員

茶藝部：28 4

房務部：33 3

保安部：16

營銷部：7

餐飲部：68（餐廳31 廚房33 康樂4） 4

財務部：15

人力資源部：11

工程部：11

督導部：2（由其它部門人員兼編）

合計：189 11

但從實際經(jīng)營情況來看，人員的有效利用與經(jīng)營狀態(tài)應成正比，在渡假性酒店里更是重要，初步設想為進行交叉培訓后，部門之間相互調(diào)配人員，是最理想的狀態(tài)，詳在20__年工作計劃中提出。

（三）員工食堂：

員工食堂是員工為提供生活的基本保證，員工食堂伙食的好壞，直接影響到員工身體的健康，一個員工一天的伙食標準為5元/天（含早、中、晚），從接手后的幾個月標準分別為：

7月21日至8月20日：5.5元/人,

8月21日至9月20日：4.3元/人，

9月21日至10月20日：5.2元/人,

10月21日至11月20日：還未計算出

第一個月超標原因為接手后人員流動性大，且外來支援人員較多，而且含了夜宵的成本，第一個月實行夜宵成本后，人力資源部根據(jù)實際情況，對夜宵成本與發(fā)放方便面成本進行比較后，仍采取夜宵發(fā)放方便面的形式，故第二個月成本有所下降，第三個月由于部分人員用餐未劃餐卡，造成了超成本現(xiàn)象的發(fā)生。

人力資源部根據(jù)用餐情況，采取人員用餐劃卡的形式，這樣有利于控制外來人員用餐的情況的發(fā)生，在實行餐卡制后，至今為止，實際為財務增加餐費與餐卡收入為27元。

（四）員工宿舍：

酒店現(xiàn)員工住宿主要分布在二號樓和基地兩大部分，分別為50-60人的實際住宿量?；叵騺韺嵭兴娰M實際分攤制，二號樓以往實行估計扣水電費用的方法，但二號要的電器設備、住宿環(huán)境均比基地好，實際水電費的扣除量卻與基地接近，人力資源部根據(jù)實際情況，從接手后的第二個月起，申請在二號樓每個宿舍安裝水、電表，實行與基地相同的實際分攤形式，減少公司開支，每月為公司節(jié)約費用約300元。

三、培訓

1、部門培訓：部門培訓主要由部門進行，人力資源部參加較少，從今后的計劃來看，各部門應在每月底上報下月培訓計劃，人力資源部進行參加、監(jiān)督，并及時進行反饋。

2、新員工崗前培訓：人力資源部根據(jù)酒店實際情況擬定了新員入職培訓計劃，具體內(nèi)容包括酒店概況、規(guī)章制度、消防知識、工程部常識以及禮儀及素質(zhì)五大部分，其中消防知識和工程部常識由保安和工程部主講，崗位培訓的主要目的是為了讓新入職員工在最短時間內(nèi)了解酒店文化、熟悉酒店產(chǎn)品，盡快融入工作崗位。

3、人力資源部組織的全酒店性質(zhì)的培訓：

（1）碟片培訓

（2）經(jīng)理以上人員講大課

此類培訓，才開始開展起來，碟片學習已播放過的有：陳安之的人才法則《把自己激勵成“超人”》與《要你成功》，崔冰的《服務員的五項修煉》才播放了兩集，這類培訓讓員工有利于讓員工在別人的成功經(jīng)驗以及案倒中學到豐富的知識，培養(yǎng)服務意識，提高個人素質(zhì)。

經(jīng)理以上人員講大課正在進行中，主要目的是讓員工增長全方面的知識，而不是單一的接受本部門的業(yè)務范圍。增加了對酒店的了解，才能以主人翁責任感在服務中體現(xiàn)得更到位，同時全酒店性質(zhì)的培訓也是為了增加學習氛圍，提高酒店員工素質(zhì)以及整體水平，進一步的提高服務質(zhì)量，為XX酒店創(chuàng)造更高標準的服務水準而作鋪墊。

（3）聯(lián)系外來培訓：例如此次與重慶工業(yè)技工學校聯(lián)合舉行的計算機培訓，在員工中大受歡迎，既為員工提供了培訓的機會，又提高了員工的計算機水平，如有合適的機會，今后應多聯(lián)系此類培訓。

四、質(zhì)檢

從現(xiàn)狀來看，質(zhì)檢工作基本算才起步，質(zhì)檢工作主要分為定時質(zhì)檢與不定時質(zhì)檢兩大部分，包括對員工禮儀、紀律、部門清潔

衛(wèi)生等全方面的檢查，主要起到監(jiān)督的目的。本月對質(zhì)檢的獎懲進一步明確，實施后能明顯發(fā)現(xiàn)各部門環(huán)境衛(wèi)生質(zhì)量有所提高，但今后還有待于加強不定時質(zhì)檢的力度。

五、活動

響應上級領導號召，人力資源部于歷時3個月，于9-11份組織開展了“XX酒店秋季服務技能比賽與形象大使選拔賽”，此次活動在全酒店影響較大，不僅提高了參賽部門員工的服務技能技巧，更提高了員工的工作積極性，特別是形象大使選拔賽活動。

服務技能比賽主要分為了比賽與比賽后的補考兩次環(huán)節(jié)，針對在比賽中考試成績達不到80分的員工，在11月份重新進行了補考，除財務部一收銀員未參加補考被延長試用期外，其余參賽部門員工全部都合格達標。

從形象大使活動中可看出，在不影響正常經(jīng)營的前提下，勞逸結合，不僅能提高員工的業(yè)務水平，增強工作積極性，還豐富了員工的業(yè)余生活、增強了員工的凝聚力以及酒店的團隊精神，從此次活動中可看發(fā)現(xiàn)，今后人力資源部要多舉行類似活動。

以上是從20__年7月20日接手后的工作總結，當然成績是屬于過去，本部門工作也存在許多不足之處，需要進一步完善，主要包括：

1、制度方面有待完善，形成一套適合酒店運行的、規(guī)范的制度，才有利于在今后的工作中形成有法可依的“法制”環(huán)境。

2、培訓工作應加強，應在酒店范圍內(nèi)形成主動學習的氛圍，培養(yǎng)酒店員工的學習積極性以及能動性，只有有了好學的員工，酒店才能進步得更快。

3、質(zhì)檢工作中的不定時質(zhì)檢抽查工作應加強。

4、完成部門員工轉(zhuǎn)正考核制度。

年底計劃及20__年工作計劃要點：

1、20__年12月完成員工手冊、崗位責任制以及工作流程。

2、20__年12月、20__年1月的工作重點在于培訓工作，培訓工作除了讓經(jīng)理講大課外，還可讓員工參加到培訓中來，愿意進行培訓的員工可自行組織課題，內(nèi)容不限，只要是健康的話題都可以，主要目的是培訓員工的個人能力。另外12月積極配合前臺營業(yè)部門的圣誕節(jié)活動。

3、20__年1月組織一次年終優(yōu)秀員工評選活動，采取以自薦與部門推薦的形式，分部門開展自我演講、拉票的形式進行評選，選出各部門優(yōu)秀員工，目的：不同于老式的優(yōu)秀員工評選活動，由部門推薦人力資源部審核的形式，要讓員工掌握自，毛遂自薦的方式進行演講，另一目的又提高了員工表達能力與參與性。

4、年終的員工團年宴，如第3條不能進行，那么舉行一個年終文娛匯演、聚餐活動，如能進行，僅是一個年終團年宴。

5、20__年2月底（春節(jié)后）-4月組織開展春季運動會，將工作中的托盤等服務項目結合入內(nèi)體育項目內(nèi)。

6、20__年5月-7月：以展現(xiàn)員工的個人才能為目的，可以以歌唱比賽、表演的比賽形式。

7、20__年10月-12月：服務明星評選活動與演講比賽，演講主題待定。

8、20__年12月至春節(jié)：同上。

9、完善員工轉(zhuǎn)正考核制度。

10、人員的儲備：加強與各大職校的聯(lián)系，儲備人才，聯(lián)系學校學生來酒店實習，即緩解人員壓力的同時也節(jié)儉了工資。

11、培訓：積極開展各類主題培訓、專題培訓、常規(guī)培訓，提高員工的業(yè)務水平。

12、質(zhì)檢：質(zhì)檢可與培訓密切結合，每月確定一個質(zhì)檢工作主題，圍繞開展質(zhì)檢專題培訓，通過質(zhì)檢發(fā)現(xiàn)問題，通過培訓配合解決問題。

13、在大環(huán)境穩(wěn)定的前提下，調(diào)整工資方案，推行等級工資制度。

建議：

1、為了穩(wěn)定員工結構隊伍，根據(jù)員工在酒店的工作時間長短與能力，與骨干員工簽定勞動合同，并購買保險，這樣可增強員工隊伍的穩(wěn)定性與歸宿感，同時也降低了部門員工的流動性與流失率。

2、工資方案建議實行等級掛鉤制，是今后員工工資的趨勢，對員工工資進行等級化，員工憑能力拿工資，而不是所有轉(zhuǎn)正員工都是550元/月的工資，而是有等級的區(qū)別，這樣就打破了吃“大鍋飯”的局面，此工資制度的前提是員工結構較穩(wěn)定。

第2篇：人力資源管理工作計劃范文

對公司各部門、業(yè)務和員工概況有了比較明晰的認識；就公司目前的情況來講，自來公司的三個多月。人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規(guī)范化起來。因此，下半年的主要工作計劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規(guī)范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。

1試用期人員管理規(guī)范：

包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉(zhuǎn)正、辭退等一系列流程的管理；

2員工培訓與開發(fā)：

首先積極動員各部門提交年上半年工作總結、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃；

人力資源部負責組織并保存記錄；①人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內(nèi)崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案。

3員工績效考核管理規(guī)范

養(yǎng)成良好的工作習慣，①首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識。對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉；

再分解成月度工作計劃，②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃。然后考慮是否引進“工作日志”辦法？并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規(guī)范化；

只是今天做今天的明天來之后繼續(xù)做，注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識。剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了但考慮到一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規(guī)劃嗎？

4薪酬結構設計、調(diào)整及管理辦法：

最有效的激勵方式就是工資；所謂“重賞之下，對于員工來講。必有勇夫”并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決于公司的經(jīng)營；

應該是人力資源管理工作中最難的部分；既要強調(diào)外部競爭性和內(nèi)部公平性，對于公司的薪資制度和結構設計。還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓；既要考慮薪酬體系（職位/技能）又要考慮福利政策、績效獎勵計劃；另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。

管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績及生活成本的變動情況等各種要素，新的財務年度。并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進行權衡。

人力資源部單方面力量不夠，就目前的情況來說。再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力，9月份之前可能很難提出方案；會與管理和發(fā)展研究室相結合，爭取盡快提出方案。

5勞動關系管理辦法

公司現(xiàn)在存在勞動關系問題是

才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌；1對于人事檔案歸口公司管理的員工。

第3篇：人力資源管理工作計劃范文

【關鍵詞】云新嘉園項目；人力資源管理；評估

建設項目整個周期內(nèi)需要各種技能的人員參與，如何提高建設項目人力資源管理水平，是學術界和工程界共同關注的焦點問題。當前，大多數(shù)學者對人力資源管理的研究是從理論層面上展開，針對具體建設項目人力資源管理的研究相對較少，而結合具體項目對人力資源管理水平進行評估的研究則更少。

一、建設項目人力資源管理的概念及內(nèi)容

（一）建設項目人力資源管理的定義

建設項目人力資源管理是在項目管理過程中為確保更有效地利用建設項目所涉及的人力資源而開展的項目管理工作。開展建設項目人力資源管理的根本目的是要對項目組織和項目所需人力資源進行科學確定和有效地管理，以確保建設項目的成功。主要內(nèi)容包括：建設項目組織的規(guī)劃、項目人員的獲得與配備、項目團隊的建設等。

（二）建設項目人力資源管理的內(nèi)容

按照建設項目干系人的性質(zhì)，可將建設項目人力資源分為兩種類型：內(nèi)部的建設項目人力資源，即項目團隊成員、項目經(jīng)理、項目團隊能力總和；外部的建設項目人力資源，即除此之外的項目參與方的能力總和。相應地，建設項目人力資源管理的內(nèi)容也包括兩個方面，即：內(nèi)部的建設項目人力資源管理和外部的建設項目人力資源管理。

二、建設項目人力資源管理評估的原則

無論什么樣的社會主體，要想對建設項目人力資源管理水平實施評估，必須遵循：

（一）客觀原則。要求評價機構以及有關社會主體本身都必須本著實事求是的態(tài)度對建設項目人力資源管理水平進行評價。

（二）公正原則。要求評價機構以及有關社會主體對建設項目人力資源管理水平進行評價時，必須公平，而不能有任何主觀偏好。

（三）適時原則。評價機構以及有關社會主體或者企業(yè)自身，要定期或根據(jù)實際需要對建設項目人力資源管理水平進行科學評價，并將這種評價作為提高建設項目人力資源管理水平的手段。

（四）全面原則。要求評價機構以及有關社會主體或者企業(yè)自身必須采用一個完整的評價體系，而體系中所涵蓋的指標必須能全面、客觀地反映建設項目人力資源管理水平。

三、云新嘉園項目人力資源管理的評估依據(jù)

（一）項目人力資源管理的評估依據(jù)

云新嘉園項目人力資源評估的依據(jù)主要包括：部門的工作計劃完成情況，以及特別貢獻和成績等。部門計劃的制定、審批及調(diào)整等按《云新嘉園項目工作計劃及目標管理辦法》執(zhí)行。

（二）項目人力資源管理的評估對象

云新嘉園項目人力資源評估的對象主要包括：①部門經(jīng)理及以上管理人員，主要評估其所承擔工作的完成情況（約占70%的比重）、對分管部門的組織管理情況（約占20%的比重）、彼此協(xié)作與相互配合情況（約占10%的比重）。②部門經(jīng)理以下管理人員，主要評估其工作計劃完成情況（約占70%的比重）、勞動紀律與工作表現(xiàn)（約占20%的比重）、團結協(xié)作情況（約占10%的比重）。③普通員工，主要評估其特別貢獻和突出成績，根據(jù)得分情況，確定對其績效獎金的發(fā)放額度。

四、云新嘉園項目人力資源管理的評估標準

根據(jù)項目人力資源管理的評估對象，部門經(jīng)理及以上管理人員主要接受“工作計劃完成情況”、“組織管理情況”、“協(xié)作與配合情況”三個方面的評估。部門經(jīng)理以下管理人員主要接受“工作計劃完成情況”、“勞動紀律與工作表現(xiàn)”、“團結協(xié)作情況”三個方面的評估。普通員工主要接受“特別貢獻加分獎勵”評估。因此，云新嘉園項目根據(jù)評估對象的不同，設置了三大類、總共七個方面的評分標準。

（一）部門經(jīng)理及以上管理人員的評分標準

（1）“工作計劃完成情況”評分標準（滿分70分）

云新嘉園項目人力資源“工作計劃完成情況”的評分標準包括五個方面：①工作按質(zhì)、按量、按時完成的，不扣分。②有下列情形之一的，扣該項工作總分的10-20%：一是工作質(zhì)量未達要求，但對后續(xù)、關聯(lián)工作未造成不利影響的；二是工作進度有延遲，但對后續(xù)、關聯(lián)工作未造成不利影響的；三是工作任務未全面完成，但對后續(xù)、關聯(lián)工作未造成不利影響的。③有下列情形之一的，扣該項工作總分的30-50%：一是工作質(zhì)量未達要求，對后續(xù)、關聯(lián)工作造成一定不利影響的；二是工作進度有延遲，且對后續(xù)、關聯(lián)工作造成一定不利影響的；三是工作任務未全面完成，對后續(xù)、關聯(lián)工作造成一定不利影響的；四是受其他因素影響，且未及時通報領導，對后續(xù)、關聯(lián)工作造成一定不利影響的。④有下列情形之一的，扣該項工作總分的60-80%：一是因工作質(zhì)量較差，對后續(xù)、關聯(lián)工作造成較大不利影響的；二是因工作進度延遲，對后續(xù)、關聯(lián)工作造成較大不利影響的；三是因工作任務未全面完成，對后續(xù)、關聯(lián)工作造成較大不利影響的；四是受其他因素影響，且未及時通報領導，對后續(xù)、關聯(lián)工作造成較大不利影響的。⑤有下列情形之一的，扣該項工作總分的90-100%：一是因工作質(zhì)量、進度、數(shù)量差距很大，對后續(xù)、關聯(lián)工作造成重大不利影響的；二是受其他因素影響，且未及時通報領導，對后續(xù)、關聯(lián)工作造成重大不利影響的。

（2）“組織管理”評分標準（滿分20分）

云新嘉園項目人力資源“組織管理”的評分原則包括五個方面：①團隊建設與管理良好，部署培育效果明顯，與關聯(lián)部門及人員的協(xié)作和配合良好，部屬培育工作成績明顯，整體工作成效顯著的，不扣分。②有下列情形之一的，可扣該項評估總分的10-20%：一是有所欠缺，但無明顯不良后果的；二是部署培養(yǎng)效果不佳，但無明顯不良后果的；三是所屬員工有個別無故不參加公司組織的活動和學習培訓，員工有不遵守公司規(guī)章現(xiàn)象，未及時進行督導的；四是內(nèi)部溝通欠缺，員工協(xié)作不佳，有扯皮現(xiàn)象和明顯矛盾，但未對工作產(chǎn)生明顯影響的。③有下列情形之一的，扣30-50%：一是團隊建設與管理有所欠缺，對整體工作效果造成一定不利影響的；二是組織領導有所欠缺，影響內(nèi)部工作積極性的；三是對部屬管理有失公允，所屬員工有公開頂撞、不服領導的；四是所屬員工有多人次無故不參加公司組織的活動和學習培訓，未進行督導的，不注重部屬培養(yǎng)；五是內(nèi)部溝通不佳，員工矛盾明顯，常有扯皮現(xiàn)象，對工作造成一定不利影響的。④有下列情形之一的，扣60-80%：一是團隊建設與管理不力，對整體工作效果造成較大不利影響的；二是組織領導不力，內(nèi)部管理職責不明、程序不清，員工工作積極性和效率低下的，工作品質(zhì)不符合要求的；三是對部屬管理有嚴重偏差，有偏袒或打擊現(xiàn)象，員工反映強烈的；四是忽視學習培訓，所屬員工經(jīng)常無故不參加公司組織的活動和學習培訓，不遵守公司規(guī)章，經(jīng)多次提醒改善不夠明顯的；五是基本無內(nèi)部溝通，員工矛盾突出，對工作造成較大不利影響的。⑤有下列情形之一的，扣90-100%：一是不履行管理職責和權限，內(nèi)部管理混亂，工作效率和品質(zhì)低下，對整體工作造成嚴重影響的；二是員工屢屢違犯公司紀律，放任自流，部屬培育工作嚴重不足；三是故意制造不團結局面，內(nèi)部矛盾激化，公開爭執(zhí)并嚴重損害公司利益和形象，影響惡劣的。

（3）“協(xié)作與配合”評分標準（滿分10分）

云新嘉園項目人力資源“協(xié)作與配合”的評分原則包括五個方面：①與關聯(lián)部門及人員溝通協(xié)調(diào)順暢，對接口工作和交叉工作與關聯(lián)部門及人員協(xié)作主動、密切、有效，不扣分。②有下列情形之一的，扣10-20%：一是與關聯(lián)部門及人員溝通協(xié)調(diào)欠缺，協(xié)作不暢，但對后續(xù)、關聯(lián)工作未造成不利影響的；二是對接口工作和交叉工作與關聯(lián)部門配合欠缺，但對后續(xù)、關聯(lián)工作未造成不利影響的；三是與工作關聯(lián)人員協(xié)調(diào)不充分，配合有欠缺，但對后續(xù)、關聯(lián)工作未造成不利影響的。③有下列情形之一的，扣30-50%：一是與關聯(lián)部門及人員溝通協(xié)調(diào)不到位，對后續(xù)、關聯(lián)工作造成一定不利影響的；二是對接口工作和交叉工作與關聯(lián)部門配合不到位，對后續(xù)、關聯(lián)工作造成一定不利影響的；三是與工作關聯(lián)人員協(xié)調(diào)態(tài)度不好，影響團結的；四是工作協(xié)作失誤不主動承擔應負責任的。④有下列情形之一的，扣60-80%：一是與關聯(lián)部門及人員溝通協(xié)調(diào)不暢造成工作明顯遺漏或失誤，對后續(xù)、關聯(lián)工作造成較大不利影響的；二是對接口工作和交叉工作與關聯(lián)部門不配合，對后續(xù)、關聯(lián)工作造成較大不利影響的；三是與工作關聯(lián)人員協(xié)調(diào)態(tài)度較差，造成較壞影響的；四是扯皮推委，推卸應負責任的。⑤有下列情形之一的，扣90-100%：一是與關聯(lián)部門及人員溝通協(xié)調(diào)不暢造成重大失誤，對后續(xù)、關聯(lián)工作造成重大不利影響的；二是接口工作和交叉工作與關聯(lián)部門不協(xié)調(diào)溝通，擅作主張，毫無協(xié)作和配合精神，對后續(xù)、關聯(lián)工作造成重大不利影響的；三是與工作關聯(lián)人員協(xié)調(diào)溝通時態(tài)度惡劣，在同事中造成極壞影響的；四是拒不承擔責任并誣告、栽贓他人的。

（二）部門經(jīng)理及以下管理人員的評分標準

（1）“工作計劃完成情況”評分標準（滿分70分）

評分標準與部門經(jīng)理及以上管理人員的評分標準相同。

（2）“勞動紀律與工作表現(xiàn)”評分標準（滿分20分）

云新嘉園項目人力資源“勞動紀律與工作表現(xiàn)”的評分標準主要包括五個方面：①一是遵守公司各項規(guī)章，不遲到、早退，當季度累計事假3天及以下，工作積極努力，認真負責的，不扣分。②二是員工事假季度累計30天以下，部門負責人及以上人員事假季度累計15天以下的，以3天為限每超過1天扣1分，扣完20分為止。③三是上級檢查工作環(huán)境、工作筆記、著裝等其中之一不符合要求的，每2次扣1分。④四是無故缺席公司組織的集體活動或培訓學習的，每1次扣1分。⑤五是影響公司形象，遭客戶投訴的，每1次扣3-5分。

（3）“團結協(xié)作”的評分原則（滿分10分）

云新嘉園項目人力資源“團結協(xié)作”的評分標準包括五個方面：①與同事工作配合和協(xié)作積極主動，關系融洽，個人工作能顧全大局的，不扣分。②與同事協(xié)調(diào)溝通不主動，配合不佳或協(xié)調(diào)溝通時態(tài)度差引起關聯(lián)方投訴的，每1次扣1-2分。③全局觀念淡漠，與同事協(xié)調(diào)溝通態(tài)度不友好，影響團結，每1次扣3-5分。④不顧全大局，無理頂撞領導或與同事發(fā)生爭吵，影響團結的，每1次扣5-8分。⑤與領導、同事發(fā)生打架或造謠中傷他人，影響惡劣的，每1次扣8-10分。嚴重情況的扣罰可超出本項總分。

（三）“特別貢獻加分獎勵”的評分原則（滿分5分）

云新嘉園項目人力資源“特別貢獻加分獎勵”的評分標準包括三個方面：①在本職工作以外，為公司創(chuàng)造較大經(jīng)濟效益或社會效益的，可獎勵加分1-5分。②在本職工作以內(nèi)，為公司創(chuàng)造重大經(jīng)濟效益或社會效益，并產(chǎn)生較大正面影響的，可獎勵加分1-5分。③可行性建議被公司采納，為公司創(chuàng)造重大經(jīng)濟效益或社會效益的，可獎勵加分1-5分。

參考文獻

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[3]張利明,黃靜濤.人力資源評估與企業(yè)發(fā)展[J].中小企業(yè)管理與科技,2009(5):147-148.

第4篇：人力資源管理工作計劃范文

以上是我在過去幾年取得的一點成績，如果我能競爭上人力資源管理這個崗位，我將一如既往地為職工服好務。以“文化的人力資源管理”為工作思路，圍繞開發(fā)員工潛力和服務生產(chǎn)經(jīng)營，圍繞我廠建設一流企業(yè)的目標和員工實際，探求適宜的人力資源管理之路。

一是開展人力資源管理時要切實考慮實際情況，要用文化的形式進行推徹和推貫。人力資源開發(fā)是人力資源管理的重點，我們將圍繞一系列有計劃的培訓、教育和開發(fā)活動，最大限度地提高全體員工的素質(zhì)并激發(fā)員工的主動性或能動性，將我廠建設一流企業(yè)的目標任務和個人成長聯(lián)系在一起，將我廠的生產(chǎn)效率增長和個人職業(yè)成就感融為一體，這樣我們的職工在接受過程中會感到比較輕松，而且在身體力行實踐過程中，他們也會愿意把人力資源管理當中的一些方式和方法當成一種道德行為規(guī)范，這種實踐往往要比我們強硬的推行一種模式，強硬的推行一種打分表進行業(yè)績考評的效果更好一些。

二要在開展人力資源管理過程中，也要把文化的內(nèi)容包含進來。我們都知道南方人和北方人有很大不同，生活習慣還有個人思考問題的方法，這些不同就是文化上的差異。在日本和美國，人力資源管理有著很大的不同，如松下的終身雇用制與ge公司的10%淘汰，都是相當成功的案例，這表明文化不同，尤其企業(yè)文化不同，所采取的人力資源管理的方法也有會較大差異。我們開展人力資源管理工作也要把這種文化差異包含進來，使其更加富有親和力。

第三我們在開展人力資源管理進行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃時，要與我們現(xiàn)在建設的學習型組織相結合，要與我們的學習型文化相結合。職業(yè)生涯規(guī)劃主要包括自我分析、職業(yè)選擇和制定崗位工作計劃，但作為生產(chǎn)企業(yè)的員工來說，每個人都不能是獨立存在的，只有集體的共同進步才能保證個人職業(yè)的連續(xù)成長。而且大家共同提高學習能力，共同在學習中提高，經(jīng)驗共享，才能更全面的發(fā)展個人素質(zhì)，而這又與我們廠的各項工作息息相關的。

第四我們做人力資源管理工作，要和熱愛青啤獻身青啤的文化傳統(tǒng)結合起來。在我廠過去的發(fā)展過程中，有很多優(yōu)秀員工在默默地為企業(yè)做奉獻，默默地為我們廠的進步鞠躬盡瘁，是他們才成就了我們廠今天這片基業(yè)。我們考慮人力資源管理規(guī)劃，也要重點考慮那些為四廠做奉獻的員工和員工精神，把他們與現(xiàn)在的人力資源管理工作良好地結合起來。我們開展人力資源管理時，不僅要考慮董事長所提到的職業(yè)經(jīng)理人，技術帶頭人這方面的專家和專才，還要關注那么多為青啤做過奉獻的人們，我們要為這些為青啤自我奉獻的員工提供一些獎勵和激勵，把他們也納入人力資源管理的重點范疇之中。

第5篇：人力資源管理工作計劃范文

關鍵詞：集團 人力資源 改革

一、集團人力資源管理現(xiàn)狀

1.改革的簡要歷程

長沙水業(yè)人力資源管理的發(fā)展經(jīng)歷了從無序的人事管理到傳統(tǒng)的人事管理，再到經(jīng)驗化的人力資源管理的歷程。特別是2005年公司整體改制后，根據(jù)公司整體發(fā)展戰(zhàn)略，為建立與現(xiàn)代企業(yè)制度要求相適應的現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)體系，公司開始針對性地對人力資源管理進行了一系列有益的改革嘗試。目前，公司的人力資源管理水平在同行業(yè)都處于先進水平。

2.存在的不足

盡管目前處于行業(yè)先進，但我們在人力資源管理上還存在著明顯不足。主要表現(xiàn):一是科學的人力資源規(guī)劃尚屬空白。二是招聘與配置工作需要提升。三是薪酬管理亟須完善。四是績效考核制度尚未健全。五是培訓與開發(fā)缺失。六是員工流動管理未得到重視。

3.存在不足的原因

一是對現(xiàn)代人力資源管理概念認識不到位。雖然公司正在從經(jīng)驗化的人力資源管理向現(xiàn)代人力資源管理模式邁進，但因為認知的差異以及水務行業(yè)屬性的影響，我們對現(xiàn)代人力資源管理的概念仍然較為模糊。從管理的視角、地位、性質(zhì)等方面比較，也仍存在較大差距。二是對企業(yè)人力資源管理改進的思路認識不到位。人力資源管理是一項系統(tǒng)工程，雖然對于改進人力資源現(xiàn)狀的要求很急迫，但我們不能抱著“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”，甚至是試圖畢其功于一役的模糊思路。

二、集團人力資源優(yōu)化的原則要求

1.尊重歷史與著眼未來相結合

一方面，人力資源改革應當在尊重現(xiàn)實狀況，不損害現(xiàn)有員工原有合理利益的基礎上，優(yōu)化公司的人力資源管理工作，讓員工主動參與到優(yōu)化變革工作中；另一方面，更應該著眼未來，人力資源管理制度建設應適當超前，預見公司長遠發(fā)展戰(zhàn)略變化，逐步摸索完善與公司戰(zhàn)略協(xié)同的制度體系，始終使公司在未來的發(fā)展中占得先機。

2.系統(tǒng)思考與先易后難相結合

在設計方案時，一方面要系統(tǒng)思考，全面改進公司人力資源的各項內(nèi)容、各個環(huán)節(jié)、各種層級；另一方面，又要按照優(yōu)化改革的難易程度，分階段逐步優(yōu)化人力資源管理的各項工作。

3.整體推進與注重主次相結合

在實施改進時，一方面每個改革階段既要注意整體推進，防止強調(diào)局部改進而影響全局改進；另一方面又要注重分清主次，優(yōu)先抓住主要矛盾、關鍵環(huán)節(jié)攻克，這樣其他矛盾和環(huán)節(jié)才會更加順利攻克。

4.因地制宜與借鑒引進相結合

制定人力資源優(yōu)化措施一方面應當按照公司當前人力資源管理的現(xiàn)實基礎條件，適合企業(yè)自身和水務行業(yè)的特點，對癥下藥，不能過于追求創(chuàng)新；另一方面又要推廣運用現(xiàn)代人力資源管理的管理理論和技術工具，大膽地借鑒引進這些現(xiàn)代化的經(jīng)驗和知識來改進我們的人力資源管理工作和人力資源狀況。

三、集團人力資源優(yōu)化整體解決措施

1.建立專門機構統(tǒng)領集團人力資源管理工作，制定集團人力資源規(guī)劃方針

(1)設立集團人力資源管理委員會。建立一個專門機構來統(tǒng)領集團人力資源管理工作。為了達到實際效果，這個專門機構必須體現(xiàn)高層級、專業(yè)化、跨部門三個特征。因此，建議設立集團人力資源管理委員會，主要職責是為集團人力資源管理定方向，出臺宏觀政策，并解決集團人力資源管理中的關鍵問題。

(2)制定人力資源規(guī)劃并指導實施。人力資源管理委員會應制定符合集團發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、中遠期計劃及近期計劃，將人力資源管理定位為企業(yè)長遠發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴、企業(yè)變革的推動者、企業(yè)的人事管理專家、企業(yè)員工的有效激勵者，使人力資源管理成為長沙水業(yè)實現(xiàn)基業(yè)長青、永續(xù)發(fā)展的重要戰(zhàn)略。在科學規(guī)劃環(huán)節(jié)，要特別注意人力資源需求合理性，并著眼于業(yè)務發(fā)展、梯隊建設方面的人才儲備問題。

2.積極搞好員工流入工作，充分發(fā)揮員工流動管理的作用

(1)積極搞好員工的流入工作。一是策劃好招聘活動，如對外招聘統(tǒng)一使用長沙水業(yè)名稱、標識，在社會上樹立企業(yè)良好形象。二是流入對象來源多元化，堅持專業(yè)結構多樣化，堅持地區(qū)結構多元化，堅持內(nèi)部培養(yǎng)與外部引進相結合，管理團隊自己培養(yǎng)，技術、技能人才適當從外部引進。同時，不能一味追求名校和高學歷，而是多從人崗匹配的角度考慮，技能崗位可以適當從?？萍夹g院校招聘人才。三是積極嘗試某些工作崗位的勞務派遣和業(yè)務外包制度，有效控制員工的數(shù)量。在一些不需要長期培訓的技能崗位或者季節(jié)性、臨時性工作，堅持嘗試用勞務派遣的方式解決用工需求。在一些業(yè)務比較簡單、與公司主營業(yè)務關聯(lián)性不強的工作上，可以實行業(yè)務外包。

(2)充分發(fā)揮員工流動管理的作用。一是搞好新進人員入職培訓后的雙向選擇分配，盡量降低基層單位新進人員初次分配的被動性；抓好新進員工的后期管理工作，建立員工成長信息庫，跟蹤培養(yǎng)。二是重視運用晉升、降職、調(diào)動、輪崗、流出等方式來挖掘員工流動的激勵獎懲、資源配置、人才培養(yǎng)作用。特別是要開始嘗試建立正常的人員淘汰退出機制，適當加速人力資源的市場化進程。三是探索建立公司內(nèi)部勞動力市場，把人才作為一種價值資源充分利用搞活。

3.重點抓住關鍵問題，將“開展崗位設置與評價、實行薪酬制度改革、實現(xiàn)全員績效考核”三項工作同步進行

(1)進行薪酬制度改革。第一，引入寬帶薪酬制度，暢通員工工資晉升通道，增強薪酬的激勵作用。在現(xiàn)有薪酬等級的基礎上，擴大各個薪酬等級覆蓋的崗位范圍，拉寬各個薪酬等級的浮動范圍，從而形成一種新的薪酬系數(shù)體系。與職能部門扁平化管理模式相適應，建立崗位系數(shù)工資正常晉檔機制，明確職能部門工作人員連續(xù)兩年考核結果在良好以上，可以晉升一個工資檔次。第二，提高薪酬構成中的激勵性部分比例，使薪酬形式多元化。一方面，可以根據(jù)不同崗位的類別、等級、性質(zhì)等，調(diào)整其基本薪酬與績效薪酬的比例，對不同員工的薪酬實行差異化，這樣來發(fā)揮薪酬的激勵作用。另一方面，要注重各層次員工的不同需求，在此基礎上有選擇性地予以解決。比如，可以實施帶薪假期，技能培訓，幫助規(guī)劃個人職業(yè)生涯，提供更多的職業(yè)發(fā)展空間，讓其充分實現(xiàn)自我價值。第三，在技術、技能崗位上實行企業(yè)年功薪酬與崗位年功薪酬相結合，鼓勵員工成為某一崗位的專家和能手，引導基層員工崗位成才。

(2)實現(xiàn)崗位、薪酬與考核的關聯(lián)管理。首先根據(jù)工作職能科學設計各部門（單位）的崗位，然后要對每一個崗位進行嚴格的工作分析與崗位評估，決定企業(yè)中各崗位相對價值的大小，確立一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的崗位等級和檔次，以此為基礎來確定各崗位的薪酬級別和相互之間的薪酬級差。其次，對應崗位評估，要確定考核標準和績效薪酬計算方法和比例。最后，針對不同的崗位，還要選擇合適的考核方法。特別是在崗位評估時，要同步確定每個崗位的通道類別（管理、技術、技能），一旦崗位確定，通道類別和薪酬系數(shù)就隨之確定，即堅持“以崗定類、以崗定薪”的原則。另外，招聘對象多元化以后，新聘員工薪酬定級采取差異化政策，對于市場緊俏、公司亟缺的專業(yè)技術人才，可以給予高級別薪酬待遇，吸引更多的社會人才加入公司，提升公司軟實力。

4.建立健全科學的培訓開發(fā)體系，積極引導員工職業(yè)生涯管理

(1)建立分層次分類別的培訓體系。第一，根據(jù)公司的整體發(fā)展規(guī)劃制定公司教育培訓中長期規(guī)劃和實施綱要，并根據(jù)公司年度工作計劃、各項考核結果和各部門、單位提出的培訓計劃，分析培訓需求，統(tǒng)籌安排制定年度培訓計劃。第二，新員工在試用期必須參加崗前培訓；在職員工必須參加輪崗培訓，人力資源部根據(jù)員工興趣、特長、績效考核情況和職業(yè)生涯計劃登記卡針對員工進行輪崗培訓；從事技能崗位工作的員工，工作滿2年（本科及以上學歷滿1年）后，必須參加公司職業(yè)技能鑒定站的崗位職業(yè)技能鑒定，并取得職業(yè)技能資格持證上崗；不定期組織開展水業(yè)大講堂，對高層管理人員進行企業(yè)戰(zhàn)略管理、公司治理培訓，對中層管理人員進行企業(yè)管理理論培訓。第三，建立培訓的全面、長效機制，創(chuàng)建培訓資料庫，從員工入職培訓開始跟蹤登記，記錄每一位員工的學歷專業(yè)、興趣特長、性格特征、培訓經(jīng)歷及計劃。促進員工的自我提升，根據(jù)企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，培養(yǎng)、儲備企業(yè)發(fā)展所需的復合型人才。第四，為保證培訓與崗位工作一致性，對崗位工作實際有，對于員工通過各種培訓取得的職稱、證書等，必須在相應的崗位上才具有相應的薪酬（崗位薪酬原則的又一表現(xiàn)）。

(2)積極引導員工職業(yè)生涯管理。第一，建立公司職業(yè)生涯資料庫。每位員工入職填寫《職業(yè)生涯規(guī)劃卡》，登記員工的學歷專業(yè)、興趣特長、職業(yè)發(fā)展意向、培訓及成長經(jīng)歷等。第二，建立企業(yè)導師制，暫設立技術與管理兩個發(fā)展方向。選聘公司內(nèi)部在管理或技術方面的資深專家為企業(yè)導師，在職業(yè)生涯資料庫中分批選擇有潛力的員工接受企業(yè)導師的面對面指導，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展儲備復合型人才。第三，職業(yè)生涯管理與流動管理相結合。員工職業(yè)生涯發(fā)展的各個階段，實質(zhì)上也是一個員工流動管理過程。因此，把員工流動當成是一種激勵（正向激勵和負向激勵）手段，可以更好地管理和控制員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展，達到個人對自身的職業(yè)規(guī)劃管理與公司對員工的職業(yè)規(guī)劃管理最大限度地相一致。

5.不斷完善人力資源管理制度，逐步實現(xiàn)集團人力資源管理的制度化、規(guī)范化、程序化

第6篇：人力資源管理工作計劃范文

關鍵詞:人力資源管理；績效考核；研究

在人力資源眾多的管理內(nèi)容中，績效考核體系的建立和完善被提上日程，為了加強企業(yè)對職工的管理，需要健全績效管理體系，進行傳統(tǒng)績效考核方式的改革，為職工提供公平、公正的績效考核方式，基于此，本文分析了人力資源管理的相關理論知識，重點介紹了績效考核的內(nèi)容，之后分析當前企業(yè)績效管理工作中存在的不足之處，并提出優(yōu)化績效考核的方法，以促進企業(yè)人力資源管理工作的順利實施。

一、人力資源管理的相關知識理論

(一)人力資源管理概述

人力資源是現(xiàn)今四大資源之一，隨著全球經(jīng)濟的飛速發(fā)展，人力資源已經(jīng)得到了諸多重視，并成為當前最活躍的資源內(nèi)容。人力資源管理工作是企業(yè)和組織內(nèi)部必須具備的管理職能，企業(yè)通過人力資源管理將所獲得的人力資源進行合理優(yōu)化配置，并將這些資源與企業(yè)內(nèi)部組織進行融合，使之成為一體，控制這些人力發(fā)揮其最優(yōu)的效用，以此來促進企業(yè)生產(chǎn)工作的順利實施。人力資源管理利用績效激勵的方式，促進人力資源對自身工作的熱愛和重視，保持他們對企業(yè)的忠誠度和積極性，盡量的挖掘人力資源內(nèi)在的潛能。這個挖掘、培訓、配置、調(diào)整的過程就是人力資源管理的過程，優(yōu)秀的人力資源管理能夠促進企業(yè)優(yōu)秀人力資源的優(yōu)化配置，是提高人力資源管理水平的重要途徑。

(二)績效考核的內(nèi)容分析

績效考核又稱為績效評價、績效考評和績效評估，績效考核是對企業(yè)職工各個方面進行評價，督促職工在工作中發(fā)揮潛能，更好的完成工作任務。關于績效考核的說法，A.Longsner認為，這是企業(yè)管理職工的一種方法，通過對職工技術能力、任務完成度、工作責任心等的評價，來判斷職工對企業(yè)發(fā)展提供的貢獻度。E.B.Flippo對績效考核的評定側(cè)重點是其認為績效考核能夠評價出職工的出色程度，有利于挖掘職工的能力，利用績效考核可以客觀的考察職工各方面的能力。績效考核包括在績效管理之中，績效管理為績效考核提供了穩(wěn)定的環(huán)境，一個企業(yè)不能沒有績效管理系統(tǒng)，績效管理是一個動態(tài)循環(huán)的過程，其從績效目標的確立開始，依次歷經(jīng)績效制度建立、績效過程管理、績效評估實施和績效反饋，這些內(nèi)容貫穿在績效考核之中，如果任何環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題都會影響績效考核的結果。

(三)績效管理與人力資源管理之間的關系

績效管理在人力資源管理中占據(jù)重要的地位，績效管理關系著人力資源各環(huán)節(jié)的評估的結果，這是因為人力資源管理中需要將績效考核結果作為管理的依據(jù)，來決定職工的表現(xiàn)，所以說績效管理工作對人力資源管理有巨大的影響。新時期，企業(yè)競爭力需要有人才的加入來提升，職工工作熱情、工作技能的發(fā)揮對提高人力管理水平有巨大影響，績效管理工作的目的就是通過績效激勵方式來督促職工，形成企業(yè)管理中的戰(zhàn)略方式。績效管理是企業(yè)人力資源管理中不可缺少的內(nèi)容，二者之間的聯(lián)系十分緊密，績效管理是人力資源部門直接對職工進行指揮的表現(xiàn)方式，能夠?qū)⑵髽I(yè)的管理核心、戰(zhàn)略思想傳遞給大家，促進職工的積極性。

二、當前企業(yè)績效管理工作中存在的不足之處

(一)績效考核目標不夠明確

企業(yè)對績效考核的宣傳不到位，使得人力資源管理部門和職工對績效考核的認識不到位，績效考核的目標也不清晰，造成大家對績效考核目的認識的誤區(qū)。在企業(yè)績效管理過程中，大部分人都直接將績效考核直接與薪酬獎金掛鉤，尤其是私人企業(yè)中，一些領導層強調(diào)職工個人績效考核內(nèi)容，直接根據(jù)績效考核來衡量職工的任務完成度，并發(fā)放工資。實際上這種認識是有失偏頗的，績效考核是企業(yè)人力資源管理中一種有效的管理方式，是提升職工工作熱情，促進職工工作積極性，改善企業(yè)經(jīng)營管理的重要途徑，而不是用來掌控職工，控制獎金發(fā)放的手段?？冃Э己四繕说牟幻鞔_，為企業(yè)績效管理工作蒙上了陰影，并進一步的影響了企業(yè)工作氛圍，長期下去，企業(yè)職工會被打消工作積極性，在工作中只關心自己的工作內(nèi)容，而缺少對與自己工作相聯(lián)系的人提供幫助，從而降低企業(yè)的工作效率，可見這一問題會對企業(yè)經(jīng)濟管理造成嚴重影響。

(二)缺乏完善的績效考核方式

現(xiàn)代企業(yè)開展績效管理工作需要健全的績效管理體系進行指導，指揮績效考核工作的順利落實和執(zhí)行，但是實踐中因為缺乏健全績效管理體系的指導，使得企業(yè)缺乏完善的績效考核方式，導致績效考核中存在盲區(qū)。企業(yè)實施績效考核，一般是根據(jù)個人的工作部門進行分職設立，不同工作崗位上的職工其績效考核內(nèi)容也不同，但是在實際中企業(yè)有許多工作崗位的工作內(nèi)容相似，但是所在部門卻不同，因此在執(zhí)行績效考核過程中使得一些人面臨不公平的局面?？冃Э己藘?nèi)容存在問題會影響職工的工作積極性，如果企業(yè)績效考核內(nèi)容存在客觀層面上的問題，會引起廣大職工的反感，長期沒有解決這一問題的話，會造成人力資源流失，導致部分員工辭職或者跳槽。此外，在實施績效考核過程中，如果負責記錄績效考核的工作人員不能嚴格遵守工作職責，在考核職工期間不按照評估標準進行考核，就會降低績效考核的準確性，嚴重影響績效考核在企業(yè)管理中作用的發(fā)揮。

(三)企業(yè)對績效考核結果不夠重視

績效考核是企業(yè)管理工作成果的重要評價依據(jù)，無論是領導層還是普通職工都要接受績效考核，以此來評判一段時間中的工作成果，對企業(yè)制定接下來的工作計劃有很大幫助。然而，現(xiàn)階段企業(yè)對人力資源管理中的績效考核重視力度還不夠，甚至只是將其看作為一個單純的薪資評價標準，而沒有上升到企業(yè)戰(zhàn)略地位。每當績效考核結束后，企業(yè)之中只是將績效考核結果下發(fā)，而沒有對職工績效考核進行有效的反饋，因而使得職工只能看到績效考核中的不足之處，卻無法改進工作。這是績效考核實施過程中存在的重要問題，績效考核是企業(yè)實施的一項重要管理措施，其本質(zhì)就是幫助企業(yè)了解職工的發(fā)展?jié)摿?，刺激職工的?nèi)在潛能，提高企業(yè)工作效率，如果領導層對績效考核不重視，就會導致績效考核作用無法發(fā)揮。

三、優(yōu)化企業(yè)績效考核的方法

(一)明確績效考核目標

人力資源管理部門應該在績效考核實施之前明確績效考核的目標。前文闡述績效考核中存在的問題時指出了績效考核是企業(yè)人力資源管理中一種有效的管理方式，是提升職工工作熱情，促進職工工作積極性，改善企業(yè)經(jīng)營管理的重要途徑。因此企業(yè)在確立績效考核內(nèi)容時也要圍繞著提升企業(yè)工作效率，鼓勵職工積極投入到工作中，正確制訂各部門和崗位的工作職責，按照不同的工作內(nèi)容分別確定績效考核內(nèi)容，按類別、按職位、按工作性質(zhì)確立績效考核標準，要為企業(yè)職工提供公平、公正的績效考核標準。企業(yè)可以號召全體職工參與到績效考核標準的制訂中，廣納職工建議，這樣有利于完善績效考核內(nèi)容。更要制訂一系列的激勵措施，對職工晉升、評定職稱、和業(yè)績評定等內(nèi)容進行細致的劃分，妥善利用績效考核激發(fā)職工的工作熱情，這樣才能為企業(yè)生產(chǎn)和運行帶來活力，有利于企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。

(二)完善績效考核方式

充分發(fā)揮企業(yè)全體員工的工作積極性和主動性是人力資源管理的主要目的之一，所以在進行績效管理時，應該根據(jù)企業(yè)的實際情況合理選擇績效考核方式，發(fā)揮績效考核的激勵效用，提升企業(yè)工作效率。企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展程度不同，其對職工的要求也有所不同，這就需要根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展情況來完善原有的績效考核方式。例如，對于國有企業(yè)而言，國有企業(yè)職工的工作內(nèi)容和工作進度大多都比較規(guī)律，因此在實施績效考核時更加重視工作利潤指標，績效考核的目的是提升職工工作效率，增加崗位的業(yè)績，所以國企績效考核更要注重抓重點任務和指標。而對于私人企業(yè)而言，這類企業(yè)自負盈虧，強調(diào)整體經(jīng)營利潤，在績效考核之中就可以推行“基薪+期股期權”的激勵機制，以此來刺激企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)利潤的提升。

(三)提高人力資源管理部門對績效考核的重視

企業(yè)領導必須重視每次績效考核的結果，向職工進行績效考核工作的評價和分析，聽取職工對自己績效考核結果的意見，掌握職工對績效考核工作的看法。企業(yè)可以以部門為單位，自上而下的就績效考核結果做會議報告，為基層員工和上級領導提供溝通的渠道?，F(xiàn)代社會發(fā)展速度越發(fā)加快，企業(yè)在不斷優(yōu)化的過程中逐漸認識到人力資源的重要性，漸漸重視起人力資源的投入。并且在人力資源管理過程中實施績效考核，為職工建立激勵機制，聽取職工的意見和想法，不斷的提升企業(yè)團隊凝聚力，促進企業(yè)健康發(fā)展。

參考文獻：

[1]劉艷君.人力資源管理中績效考核的重要作用[J].商場現(xiàn)代化,2014,28:152-153.

第7篇：人力資源管理工作計劃范文

整、員工培訓、薪酬變革、合同管理等方面積累了比較豐富的經(jīng)驗。

在人力資源處的八項職責中，定崗定員、員工薪酬、員工教育培訓體系和員工績效考核四個方面是主要內(nèi)容。1997年進行機構改革時，我就參與過定員工作，并且在1999年，在廠領導的大力支持下，堅決清理了12名“兩不找”職工的合同，并對長期病保人員組織體檢，身體恢復健康人員堅決要求回廠工作，為企業(yè)減輕了負擔。去年，又在全廠推廣了主管制和操作師制，鼓勵員工立足崗位學技術，同時堅持中層管理人員的獎金單獨考核發(fā)放，堅持全員業(yè)績考核工作的深入。1999年圍繞釀造擴建項目投產(chǎn)和新包裝線投產(chǎn)，合理調(diào)配人員并多方面進行培訓，在車間大力支持下，在人員上保證了擴建的順利投產(chǎn)。這些方面的經(jīng)驗，為今后提高人力資源管理與開發(fā)的效力將很有益處。

專業(yè)技術人員的考核與評聘分開工作從去年六月份開始就進行了，今年還將輔以個人自學的考評，現(xiàn)在聘任的技術人員都已經(jīng)成為我廠生產(chǎn)的骨干。在外用工管理尤其是民工費用管理方面，今年比去年有大幅度降低，成本節(jié)約比較明顯。在全廠500多名退休員工和退養(yǎng)員工的管理上，堅持做好服務，及時為他們排憂解難，每年舉辦一次的“老人節(jié)”也越來越紅火。

以上是我在過去幾年取得的一點成績，如果我能競爭上人力資源管理這個崗位，我將一如既往地為職工服好務。以“文化的人力資源管理”為工作思路，圍繞開發(fā)員工潛力和服務生產(chǎn)經(jīng)營，圍繞我廠建設一流企業(yè)的目標和員工實際，探求適宜的人力資源管理之路。

一是開展人力資源管理時要切實考慮實際情況，要用文化的形式進行推徹和推貫。人力資源開發(fā)是人力資源管理的重點，我們將圍繞一系列有計劃的培訓、教育和開發(fā)活動，最大限度地提高全體員工的素質(zhì)并激發(fā)員工的主動性或能動性，將我廠建設一流企業(yè)的目標任務和個人成長聯(lián)系在一起，將我廠的生產(chǎn)效率增長和個人職業(yè)成就感融為一體，這樣我們的職工在接受過程中會感到比較輕松，而且在身體力行實踐過程中，他們也會愿意把人力資源管理當中的一些方式和方法當成一種道德行為規(guī)范，這種實踐往往要比我們強硬的推行一種模式，強硬的推行一種打分表進行業(yè)績考評的效果更好一些。

二要在開展人力資源管理過程中，也要把文化的內(nèi)容包含進來。我們都知道南方人和北方人有很大不同，生活習慣還有個人思考問題的方法，這些不同就是文化上的差異。在日本和美國，人力資源管理有著很大的不同，如松下的終身雇用制與ge公司的10%淘汰，都是相當成功的案例，這表明文化不同，尤其企業(yè)文化不同，所采取的人力資源管理的方法也有會較大差異。我們開展人力資源管理工作也要把這種文化差異包含進來，使其更加富有親和力。

第三我們在開展人力資源管理進行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃時，要與我們現(xiàn)在建設的學習型組織相結合，要與我們的學習型文化相結合。職業(yè)生涯規(guī)劃主要包括自我分析、職業(yè)選擇和制定崗位工作計劃，但作為生產(chǎn)企業(yè)的員工來說，每個人都不能是獨立存在的，只有集體的共同進步才能保證個人職業(yè)的連續(xù)成長。而且大家共同提高學習能力，共同在學習中提高，經(jīng)驗共享，才能更全面的發(fā)展個人素質(zhì)，而這又與我們廠的各項工作息息相關的。

第四我們做人力資源管理工作，要和熱愛青啤獻身青啤的文化傳統(tǒng)結合起來。在我廠過去的發(fā)展過程中，有很多優(yōu)秀員工在默默地為企業(yè)做奉獻，默默地為我們廠的進步鞠躬盡瘁，是他們才成就了我們廠今天這片基業(yè)。我們考慮人力資源管理規(guī)劃，也要重點考慮那些為四廠做奉獻的員工和員工精神，把他們與現(xiàn)在的人力資源管理工作良好地結合起來。我們開展人力資源管理時，不僅要考慮董事長所提到的職業(yè)經(jīng)理人，技術帶頭人這方面的專家和專才，還要關注那么多為青啤做過奉獻的人們，我們要為這些為青啤自我奉獻的員工提供一些獎勵和激勵，把他們也納入人力資源管理的重點范疇之中。

并非考慮了企業(yè)文化就不考慮人力資源管理的業(yè)績考核、員工激勵、職位分析和員工淘汰。我們過去沒做人力資源管理時，仍舊能夠保證人才輩出，我們現(xiàn)在開展人力資源管理也是希望員工不斷自我超越，從這點來講企業(yè)文化與人力資源管理結合起來也是沒有問題的。我們結合文化所做的人力資源管理很有可能會成為我們的特色，結合成一種特色的人力資源管理才能是我們具有長久生命力的人力資源管理，會有助

第8篇：人力資源管理工作計劃范文

專業(yè)技術人員的考核與評聘分開工作從去年六月份開始就進行了，今年還將輔以個人自學的考評，現(xiàn)在聘任的技術人員都已經(jīng)成為我廠生產(chǎn)的骨干。在外用工管理尤其是民工費用管理方面，今年比去年有大幅度降低，成本節(jié)約比較明顯。在全廠500多名退休員工和退養(yǎng)員工的管理上，堅持做好服務，及時為他們排憂解難，每年舉辦一次的“老人節(jié)”也越來越紅火。以上是我在過去幾年取得的一點成績，如果我能競爭上人力資源管理這個崗位，我將一如既往地為職工服好務。以“文化的人力資源管理”為工作思路，圍繞開發(fā)員工潛力和服務生產(chǎn)經(jīng)營，圍繞我廠建設一流企業(yè)的目標和員工實際，探求適宜的人力資源管理之路。

一是開展人力資源管理時要切實考慮實際情況，要用文化的形式進行推徹和推貫。人力資源開發(fā)是人力資源管理的重點，我們將圍繞一系列有計劃的培訓、教育和開發(fā)活動，最大限度地提高全體員工的素質(zhì)并激發(fā)員工的主動性或能動性，將我廠建設一流企業(yè)的目標任務和個人成長聯(lián)系在一起，將我廠的生產(chǎn)效率增長和個人職業(yè)成就感融為一體，這樣我們的職工在接受過程中會感到比較輕松，而且在身體力行實踐過程中，他們也會愿意把人力資源管理當中的一些方式和方法當成一種道德行為規(guī)范，這種實踐往往要比我們強硬的推行一種模式，強硬的推行一種打分表進行業(yè)績考評的效果更好一些。

二要在開展人力資源管理過程中，也要把文化的內(nèi)容包含進來。我們都知道南方人和北方人有很大不同，生活習慣還有個人思考問題的方法，這些不同就是文化上的差異。在日本和美國，人力資源管理有著很大的不同，如松下的終身雇用制與ge公司的10%淘汰，都是相當成功的案例，這表明文化不同，尤其企業(yè)文化不同，所采取的人力資源管理的方法也有會較大差異。我們開展人力資源管理工作也要把這種文化差異包含進來，使其更加富有親和力。

第三我們在開展人力資源管理進行員工的職業(yè)生涯規(guī)劃時，要與我們現(xiàn)在建設的學習型組織相結合，要與我們的學習型文化相結合。職業(yè)生涯規(guī)劃主要包括自我分析、職業(yè)選擇和制定崗位工作計劃，但作為生產(chǎn)企業(yè)的員工來說，每個人都不能是獨立存在的，只有集體的共同進步才能保證個人職業(yè)的連續(xù)成長。而且大家共同提高學習能力，共同在學習中提高，經(jīng)驗共享，才能更全面的發(fā)展個人素質(zhì)，而這又與我們廠的各項工作息息相關的。

第四我們做人力資源管理工作，要和熱愛青啤獻身青啤的文化傳統(tǒng)結合起來。

在我廠過去的發(fā)展過程中，有很多優(yōu)秀員工在默默地為企業(yè)做奉獻，默默地為我們廠的進步鞠躬盡瘁，是他們才成就了我們廠今天這片基業(yè)。我們考慮人力資源管理規(guī)劃，也要重點考慮那些為四廠做奉獻的員工和員工精神，把他們與現(xiàn)在的人力資源管理工作良好地結合起來。我們開展人力資源管理時，不僅要考慮董事長所提到的職業(yè)經(jīng)理人，技術帶頭人這方面的專家和專才，還要關注那么多為青啤做過奉獻的人們，我們要為這些為青啤自我奉獻的員工提供一些獎勵和激勵，把他們也納入人力資源管理的重點范疇之中。管理的業(yè)績考核、員工激勵、職位分析和員工淘汰。我們過去沒做人力資源管理時，仍舊能夠保證人才輩出，我們現(xiàn)在開展人力資源管理也是希望員工不斷自我超越，從這點來講企業(yè)文化與人力資源管理結合起來也是沒有問題的。我們結合文化所做的人力資源管理很有可能會成為我們的特色，結合成一種特色的人力資源管理才能是我們具有長久生命力的人力資源管理，會有助

第9篇：人力資源管理工作計劃范文

人力資源處的主要工作是以人力資源管理工作計劃為基礎，并配合總公司的工作重心逐漸展開的。在“十三五”的階段，主要完成了以下工作：

1、公司人力資源管理體系的完善

（1）公司早前就劃分、明確了各部分的組織架構，這幾年分析并制定了各部分的崗位設置及職員編制，逐步的確定了公司的定員定編，并且不斷根據(jù)實際情況和工作重點，有針對性地對各部分的定員定編進行適當?shù)恼{(diào)劑，以期使公司的職員與崗位設置情況到達最好的配置，最大可能地發(fā)揮每個職能部分和員工的作用。

（2）公司管理制度體系的建立。我們深知嚴謹規(guī)范的管理對一個公司的生存和發(fā)展具有極其重要的意義，所以勞資室一直致力于逐步完善公司的內(nèi)部管理體系。具體而言，每年系統(tǒng)配合總公司新的考評制度，制定出臺更為科學合理的公司績效考核方案，并得以貫徹實施。為更嚴謹規(guī)范地管理，修繕出臺了新《考勤管理辦法》。經(jīng)過廣泛征求意見，多次修改、完善，調(diào)劑并完善了《公司崗位職責》。

（3）根據(jù)公司經(jīng)營狀況和總公司的薪資方案重新核定并制定新的薪酬分配制度體系，在2018年成功地實施了新的二次工資分配方案。

2、公司職員招聘、培訓工作

（1）2015至2020由于外部運營環(huán)境發(fā)生巨大的變化，公司處于劇烈發(fā)展變化的階段，也是公司員工流動較為頻繁的階段，也是公司穩(wěn)人心定新人留住人的關鍵階段。在這一時期，公司的人員流動性加大，新進人員也增多，經(jīng)過幾年的人員招聘、培訓和沉淀，二公司從2015年在冊職工2446人發(fā)展至今擁有在冊職工3028人，崗位設置也隨著發(fā)展規(guī)模逐漸細化和充實壯大。

（2）新員工培訓逐漸體系化。公司員工的培訓和培養(yǎng)工作，對公司未來的發(fā)展起著重要的作用，這也是人力資源的重點工作之一。新員工培訓從粗放型管理逐步形成系統(tǒng)化、流程化管理，新員工報到、培訓到分配環(huán)環(huán)相扣，提升了人員流轉(zhuǎn)速度。新人崗前培訓課程又從課程規(guī)劃、課件制作、課后考核三個方面進行了細化管理，鞏固和加強了崗前培訓的效果，打開了新員工認識公司的渠道，加快互相的了解和信任，為人員穩(wěn)定起到積極的作用。

3、平凡人事管理工作

在完成上述工作的同時，充分發(fā)揮了本科室的基礎職能作用，在規(guī)范管理、工資核算、計劃生育、勞動力管理、離退休手續(xù)辦理、組織各項活動等方面起到了應有的作用。

總之，在公司發(fā)展的這五年，人力資源處一切以公司利益為重的原則，建立勤懇務實、規(guī)范管理、敬業(yè)服務的形象，在員工中起到了積極的管理引導作用。固然，在這期間，也存在一些不足。主要體現(xiàn)在：

1、在管理制度體系的建立方面，光有好的想法，而沒有加大推動力度，導致有些工作沒能按時完成；

2、在各部分的工作調(diào)和力度方面，還有待加強；

3、人力資源業(yè)務處理中，專業(yè)知識欠缺，有待提升。

二、發(fā)展目標和思路

就管理的本質(zhì)而言，只有人才具有能動的作用，因此，管理的關鍵在于對人進行的管理。人力資源是現(xiàn)代化企業(yè)中的第一資源，如何運用、開發(fā)好人力資源將會是現(xiàn)代化企業(yè)首先要解決的重要問題。放眼未來，公司良性地發(fā)展，需把人力資源放在重要的戰(zhàn)略位置。未來五年，以下五個方面是必須得以取得成效的決勝關鍵。

（一）樹立戰(zhàn)略人力資源管理的觀念。

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理中非常重要的組成部分，應該把它納入到集團公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略中，并且把集團總體戰(zhàn)略作為指導，以公司的總體目標為指南。在完成基本事務以外，人力資源管理工作必須把公司的人力資源管理提高到一個戰(zhàn)略的高度，積極地參與組織決策、組織的變革與發(fā)展，組織結構設計，組織文化建設，高效團隊建設等職能，這樣才能真正的提高人力資源的管理的效率，發(fā)揮人力資源管理的作用。

（二）建立科學高效的績效管理體系。

科學高效的績效管理體系包括：制定績效目標、確定績效考核標準、收集與績效考評有關的信息、實施績效考評、實施績效面談、開展績效診斷與績效改進指導等多個環(huán)節(jié)。整個績效考評過程特別強調(diào)公開、公正。只作績效考評而不將結果反饋給被評者，不將結果用于指導績效改進，績效考評便失去了極其重要的激勵、獎懲與培訓的功能。因此，只有建立了完善的績效考核體系才能對職工的工作進行科學的評價，才能使公司內(nèi)部員工之間形成公平的競爭，對員工起到激勵作用。

（三）加強薪酬制度設計的公平性。

薪酬公平的實現(xiàn)對企業(yè)激勵機制的完善具有促進作用。從組織內(nèi)部看，如果建立了公平的薪酬體系，使員工在與他人比較中獲得了應得的報酬，員工間的關系將會更加融洽，溝通會更加順暢；同時，薪酬水平較低的員工會努力提高自身的人力資本含量，提升自己在公司薪酬序列中的位置。從組織外部看，若外部勞動者感受到薪酬競爭力，則愿意加入到組織中來?？傊皆瓌t的作用一旦發(fā)揮出來，會使員工的競爭公平合理，進而員工的積極性也會得到很大程度的提高。

（四）建立職業(yè)發(fā)展計劃激勵機制。

職業(yè)發(fā)展計劃激勵就是通過教育和培訓方式，以事業(yè)的不斷發(fā)展和廣闊的發(fā)展前景吸引員工，為他們營造用武之地。首先要更新觀念，重新認識職業(yè)生涯管理的作用；其次，公布與職業(yè)生涯管理相適應的信息，這樣可以增加透明度，為員工職位晉升和變動提供均等機會。

（五）建立并健全人力資源管理溝通機制