教師評職稱工作精選(九篇)

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第1篇：教師評職稱工作范文

平時我關(guān)心學(xué)生、了解學(xué)生、尊重學(xué)生、信任學(xué)生，用真情打動學(xué)生、感化學(xué)生，在這樣的前提下，做后進學(xué)生的轉(zhuǎn)化工作。班上有一名叫丁俊杰的學(xué)生，在學(xué)習(xí)上作業(yè)拖拉，甚至不做，上課也有不守紀律的行為。但這位學(xué)生性格很直，活潑、愛勞動、愛贊賞。我在深入了解情況后，不是直接批評他，而是動之以情，曉之以理，從正面教導(dǎo)他，引導(dǎo)他，像對待自己的子女一樣和他談心，問他：“為什么作業(yè)不交？”這位學(xué)生很真誠地吐露出實情：作業(yè)有的不會做，愛面子，怕老師批評他，同學(xué)們嘲笑他。我真誠地告訴他：“學(xué)習(xí)不懂的問題問我，我?guī)椭?。”后來這位學(xué)生在關(guān)心和教導(dǎo)下，逐漸樹立了信心，作業(yè)基本能按時完成，其他行為方面表現(xiàn)得也比較規(guī)范，期中考試成績有了較大的進步。我針對他的進步，在班上特意表揚了他，他感到莫大的欣慰和興奮，經(jīng)過一段時間，這位學(xué)生不僅愛學(xué)習(xí)，上課還能大膽回答老師提出的問題，而且，能夠關(guān)心集體，自覺遵守班級的各項規(guī)章制度。在最后的畢業(yè)測試中取得了滿足學(xué)的習(xí)成網(wǎng)績。

為了更好地實施德育工作，我以《小學(xué)生日常行為規(guī)范》為準則，開展了豐富多彩的活動。如：組織學(xué)生開展“慈善一日捐”的活動。倡議學(xué)生捐出一天的零花錢，幫助困難的人。清明節(jié)，要求各班開展“學(xué)習(xí)烈士精神”的主題會，向?qū)W生介紹革命烈士的英雄事跡。讓學(xué)生懂得今天的幸福生活來之不易，教導(dǎo)學(xué)生要珍惜這個大好時光，好好學(xué)習(xí)，把祖國建造得更加美好。通過這樣的活動，培養(yǎng)學(xué)生熱愛祖國的良好品質(zhì)。平時要求各班長期保持勞動教導(dǎo)，教導(dǎo)學(xué)生懂得“勞動創(chuàng)造一切”，幸福的生活是靠勞動創(chuàng)造來的，勞動最光榮，要尊重各行各業(yè)的勞動者，教導(dǎo)學(xué)生要珍惜勞動成果，愛護公共財產(chǎn)，培養(yǎng)學(xué)生勤儉節(jié)約的習(xí)慣，積極參加力所能及的家務(wù)勞動和公益勞動，培養(yǎng)學(xué)生從小就熱愛勞動、勤儉樸素的良好品德。

對于學(xué)困生我從不嫌棄，耐心幫助。發(fā)現(xiàn)他們的閃光點及時給予表揚，樹立他們的自信心。在班上找學(xué)習(xí)好的同學(xué)給他們當師傅，團結(jié)他們使他們不孤單，把學(xué)生分成“三人行”學(xué)習(xí)小組，讓成績好的幫助學(xué)困生。我在放學(xué)時再把他們留下，把當天學(xué)的知識再講一遍，進行查漏補缺。對特差的學(xué)生，我利用星期天主動上門為他們補課。如張敏、呂勝通過補差，都考上了理想的中學(xué)。

在平時的教學(xué)工作中，我還注重促進學(xué)生各方面發(fā)展，上學(xué)期班上一位學(xué)生叫馬秀琪，這位學(xué)生學(xué)習(xí)成績尚可，但怕回答老師提出的問題，問其原因：愛面子，回答錯了怕班上的同學(xué)譏笑她，針對這一情況，我從正面引導(dǎo)她，從她的閃光的思維中激勵她，幫她樹立信心，經(jīng)過一段時間的鍛煉后，改掉了她的缺點，養(yǎng)成了敢于回答問題愛回答問題的良好習(xí)慣。還有一位叫許杰的同學(xué)，這位學(xué)生聰明，成績突出，膽大，有“自傲”的情緒，經(jīng)不起表揚，我對他的表揚控制一定的“度”，對他出現(xiàn)的錯誤毫不隱瞞地指出來，同時也采用恰當?shù)姆椒ㄟM行批評，改變他那“自傲”的情緒，促進他良好地發(fā)展，以及良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣的養(yǎng)成。

第2篇：教師評職稱工作范文

所謂教學(xué)質(zhì)量評價，就是運用一定的方法對教師的教學(xué)質(zhì)量狀況做出評價，它是教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控的重要組成部分。教師教學(xué)質(zhì)量的評價以教師的教學(xué)活動為主要評價對象，突出了對教學(xué)活動教的方面的質(zhì)量評價。教師教學(xué)質(zhì)量評價具有很重要的作用，客觀公正的評價有利于不斷促進教師自身素質(zhì)及其教學(xué)質(zhì)量的提高，有利于教學(xué)管理人員的管理工作，為確定教師的工作報酬提供依據(jù)，是進行教師晉級、培訓(xùn)、獎懲和加強師資隊伍建設(shè)的基本依據(jù)，同時還有利于促進學(xué)校內(nèi)部的溝通。教師教學(xué)質(zhì)量評價還使評價體系得到了完善，使教師的教學(xué)活動不僅有量上的考核，同時也有了質(zhì)的評價，實現(xiàn)了質(zhì)和量的統(tǒng)一。

一高校教師教學(xué)質(zhì)量評價工作的現(xiàn)狀和成效

目前，我國高校大都已開展了這項工作，加強了對教學(xué)質(zhì)量的規(guī)范，縱觀各高校的評教辦法，主要有以下特點。

考評主體的構(gòu)成：主要由與考評對象的教學(xué)工作發(fā)生關(guān)系的人員構(gòu)成，學(xué)生、督導(dǎo)、同行、管理者等，各評價體系賦予這些人員的評價權(quán)重各不相同，從而決定了各評價體系的側(cè)重點?？荚u主體的構(gòu)成應(yīng)體現(xiàn)全面性。

考評內(nèi)容：主要是對課堂教學(xué)質(zhì)量及形成教學(xué)質(zhì)量的其他諸多教學(xué)環(huán)節(jié)與要素，如考核環(huán)節(jié)、各種教學(xué)文檔等進行評價，有些考評體系還加入畢業(yè)論文指導(dǎo)、教學(xué)研究工作等指標。對各個環(huán)節(jié)進行監(jiān)控，使評教更加公正、客觀。考評內(nèi)容反映在考評表的各項指標上，評價指標主要應(yīng)體現(xiàn)科學(xué)的培養(yǎng)目標、先進的教學(xué)理念。

考評對象：大多數(shù)以單個教師作為考評對象。也有學(xué)校同時考評整個教學(xué)團隊、教研室的教學(xué)質(zhì)量情況。

考評手段：一般實行匿名評價，由考評人員根據(jù)指標體系按五分制或百分制打分，再按考評人員各自的權(quán)重進行加和后計算考評對象所得的分值。打分既可以采用網(wǎng)上評分的辦法，也可以采用發(fā)紙質(zhì)表格的辦法。近年來由于在各高校普遍采用了學(xué)生網(wǎng)上評教系統(tǒng)，減少了評教的工作難度，促進了評教工作的常態(tài)化、規(guī)范化。

考評結(jié)果：對于考評對象的所得分值進行分析處理。主要類型有：相關(guān)管理層掌握各考評對象的考評得分；個別通知考評對象各自所得分值；公布考評得分情況。另外，對考評得分的處理主要的做法有：按絕對分值處理，即按達到優(yōu)、良等各等級或達到90分、80分等各分值的教師給予不同的待遇和處置；按相對分值處理，即按排序的先后名次獎懲，名列前茅的獎勵，落在后面的處罰，還有的實行末位淘汰制度。在獎懲方面主要采用評教結(jié)果與收入掛鉤、與評職稱掛鉤、與評優(yōu)掛鉤、與崗位聘任掛鉤等辦法。

通過開展教師教學(xué)質(zhì)量的考評，我國高校的教學(xué)質(zhì)量有了較大提高。教師的教學(xué)態(tài)度進一步端正，教學(xué)積極性進一步提高；教師與學(xué)生溝通的主動性加強，為學(xué)生服務(wù)的意識增強，學(xué)生滿意度增加。教師教學(xué)質(zhì)量評價的主要打分者是學(xué)生，讓作為教學(xué)和服務(wù)對象的學(xué)生同時成為監(jiān)督者，也使管理成本得以節(jié)省，管理效果得以改善，教學(xué)管理工作進一步得到規(guī)范化。管理層對學(xué)校的教學(xué)工作狀況有了更為全面清晰的了解，不僅掌握了教學(xué)工作的數(shù)量情況，還掌握了學(xué)校教學(xué)工作的總體質(zhì)量情況和每位教師的教學(xué)質(zhì)量情況，有利于工作的進一步推進。

二高校教師教學(xué)質(zhì)量評價工作中存在的主要問題與原因

高校教師教學(xué)質(zhì)量評價在剛開始全面推行時，遭遇到了廣大教師的激烈反對，意見很大。實施幾年后，反對之聲仍然存在，并且在碰到一些具體的人事處理時，有時出現(xiàn)矛盾激化現(xiàn)象。究其原因，是由于這一評價制度中還存在著一些問題，需要進一步完善。

第一，作為被考評的對象，高校教師的自尊心受到挑戰(zhàn)的問題。評教的主要主體是學(xué)生，讓學(xué)生對老師來打分評判、評頭品足，使習(xí)慣于教育學(xué)生的老師感到了自尊心受到挑戰(zhàn)，心態(tài)發(fā)生變化，情緒上引起反感，行為上與管理層產(chǎn)生矛盾，這實際上是傳統(tǒng)的傳道授業(yè)解惑的教學(xué)觀與市場經(jīng)濟條件下商品消費觀的矛盾的體現(xiàn)，是兩種理念沖突的結(jié)果。傳統(tǒng)的教師職業(yè)具有其令人尊敬的職業(yè)特點，培育了教師較強的自尊心，而市場經(jīng)濟條件下的商品消費觀則要求把一切作為商品來看待，教師的工作自然也是一種可以購買的商品，其價值的大小要視其數(shù)量和質(zhì)量的大小高低來定，而消費者有權(quán)對其作出評判并決定是否購買。因此，當社會處于從傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)社會向工業(yè)社會轉(zhuǎn)變的過程中，商品經(jīng)濟、市場經(jīng)濟逐漸得以確立，與此相應(yīng)的觀念發(fā)生變革，教學(xué)的管理模式亦隨之改變。首先出現(xiàn)的是科學(xué)管理模式，這一管理模式的工具主義價值觀進一步引發(fā)了教師的對立情緒。

第二，作為評教主體，學(xué)生、同行等的打分存在一定的主觀性。主觀性的表現(xiàn)主要是：首先，教師的教學(xué)工作是培養(yǎng)人，對培養(yǎng)質(zhì)量的衡量，無法像企業(yè)里對產(chǎn)品質(zhì)量那樣去檢測，能比較容易地測出其質(zhì)量等級，而對于有意識、有意志、有情感的人這個產(chǎn)品，當運用其本人的價值判斷來衡量教師的教學(xué)質(zhì)量時，就難免存在主觀性。其次，個別學(xué)生或同行的打分態(tài)度不認真、不負責(zé)，有隨意性，或視人際關(guān)系而定，還有極個別學(xué)生在網(wǎng)上評教時，在留言中對教師出言不遜，對教師自尊心傷害較大。再次，由于學(xué)生群體和課程的特殊性，如不同專業(yè)、不同課程、不同年級、不同合班情況，使評價所要求的工作環(huán)境的同質(zhì)性條件無法得到滿足，當需要比較不同教師的教學(xué)質(zhì)量時，就遇到異質(zhì)比較的難題。

第三，對于評教結(jié)果，越是嚴格的制度越容易引發(fā)矛盾。如采用排序法對教師的評教分數(shù)進行排序以決定相應(yīng)的獎懲，就會出現(xiàn)微觀上的模糊性與宏觀上的清晰性的矛盾。有時兩名教師之間僅差了零點零零幾的分數(shù)，卻被劃分在兩個不同的檔次中，從而得到的是不同的待遇。另外，當某一個教師群體總的教學(xué)質(zhì)量都比較好時，采用相對分值的排序法，并實行末段懲罰制和末位淘汰制，則容易引發(fā)教師的不滿。此外，排序還會導(dǎo)致教師之間競爭意識過度，影響團隊意識的確立。

三完善高校教師教學(xué)質(zhì)量評價體系的對策

針對目前存在的教師教學(xué)質(zhì)量評價中的問題，需要從多方面加以完善。根據(jù)教學(xué)質(zhì)量評價的科學(xué)性、公正性、全面性、可行性原則，提出以下對策。

第一，區(qū)分評教的目標與目的，明確評教的最終目的。評教的目標和目的是不同的，評教的目標，就是要通過評教確定教師的教學(xué)質(zhì)量，以作為進一步開展工作的依據(jù)，而評教的目的，則是要提高教師的教學(xué)質(zhì)量，最終是要促進學(xué)生的發(fā)展，培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才，同時也促進教師的成長，而不是簡單地剔除和懲罰落后的教師。目標是為目的服務(wù)的，要避免為評教而評教，要采取合適的方式激勵教師，正確發(fā)揮評價的導(dǎo)向、激勵功能，保護教師的工作積極性。同時也要加強對教師的培訓(xùn)工作，從科學(xué)管理走向人本管理，從工具主義的價值觀走向以人為本的價值觀，關(guān)心教師本身，確立與保障教師在教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控體系中的主體性，使評教的目標與評教的最終目的相統(tǒng)一，使促進學(xué)生的發(fā)展與促進教師的發(fā)展相統(tǒng)一。

第二，加強評價的客觀性。雖然在教學(xué)質(zhì)量評價打分時都是由評教者打出主觀分，但打分依據(jù)應(yīng)以平時的聽課、各種檢查活動結(jié)果信息反饋為依據(jù)。所以要加強積累和反饋教學(xué)信息工作，增強評價的客觀性；由于在一次評教中出現(xiàn)主觀性的概率較大，可以對幾次評教結(jié)果進行總體評價，以幾年的平均值為依據(jù)，這樣可以增強評價的客觀性；要使考評主體以認真負責(zé)的態(tài)度對待評教工作，以客觀情況為依據(jù)進行評教打分，制訂合理科學(xué)的指標體系，對于出現(xiàn)的非正常評分，應(yīng)該采取技術(shù)措施加以修正。

第三，拓展評價主體、評價內(nèi)容、評價對象的范圍。由于教師教學(xué)工作有其自身特點，其教學(xué)效果和價值不一定在當時顯現(xiàn)，具有延遲性，因此評價主體中還可以增加往屆的學(xué)生，從而使評價主體更全面；對于評價內(nèi)容，可以在課程評價的基礎(chǔ)上增加對學(xué)生課外活動指導(dǎo)工作的評價，從而更全面地體現(xiàn)教師教學(xué)工作的情況；評價對象方面目前已有一些學(xué)校開展了對教學(xué)團隊、教學(xué)組織的評價，這能促進教師團隊意識的增強，有利于發(fā)揮團隊的綜合能力和優(yōu)勢，更好地培養(yǎng)學(xué)生。

第四，在教師教學(xué)質(zhì)量的評價上注意適度控制原則。管理過程中過度的控制會導(dǎo)致控制成本上升、控制收益下降，而且還會引起被管理對象的對立情緒。因為控制通常會給被控制者帶來某種不愉快，過多的控制則會挫傷人們的積極性、主動性和創(chuàng)造性，從而影響個人能力的發(fā)展和工作熱情的提高，最終會影響組織的效率?？刂瞥潭仁欠襁m當?shù)臉藴?，與控制對象的工作性質(zhì)、受教育程度、所處層次等因素有關(guān)，工作性質(zhì)越復(fù)雜、受教育程度越高，則控制程度要相應(yīng)降低。要調(diào)節(jié)好對高校教師的教學(xué)工作的控制程度，要處理好全面控制與重點控制的關(guān)系，重點關(guān)注某些人員和某些影響教學(xué)質(zhì)量提高的關(guān)鍵環(huán)節(jié)、關(guān)鍵因素，進行重點控制。當然缺乏控制也是不行的，可能導(dǎo)致組織活動的混亂。有效的控制應(yīng)該既能滿足對組織活動的監(jiān)督和檢查的需要，又要防止與組織成員發(fā)生強烈的沖突。

我國高校評教工作施行的近些年來，正在不斷總結(jié)經(jīng)驗，不斷改善，總體上經(jīng)歷了從寬松的教學(xué)質(zhì)量評價考核，到嚴格的教學(xué)質(zhì)量評價考核，再到越來越合理的教學(xué)質(zhì)量評價考核的過程，在早期主要是抓兩頭，獎勵優(yōu)秀的教師，對一些教學(xué)質(zhì)量差的教師重點幫助和相應(yīng)的處罰。以后隨著管理工作的深入推進，發(fā)展到嚴格的教學(xué)質(zhì)量評價考核，對每一位教師做出排序，制訂嚴格的制度政策，促進教師教學(xué)質(zhì)量的提高，但在實施這些制度政策時也遇到了不少問題，目前正根據(jù)實際情況進行調(diào)整，建立更為合理的教學(xué)質(zhì)量考評體系。

第3篇：教師評職稱工作范文

關(guān)鍵詞：新農(nóng)合；均等化；財政投入

從2003年開始，濟南市選取章丘市作為濟南市新農(nóng)合的試點地區(qū)，并逐步推廣，至2011年，在全市構(gòu)建起了政府財政補助加農(nóng)民個人繳費，以縣（區(qū)）為統(tǒng)籌單位，主要解決農(nóng)民大病就醫(yī)為主的新型農(nóng)村合作醫(yī)療制度。

與新農(nóng)合制度全面推開之前相比，財政對于新農(nóng)合的投入力度有了極大的提高，這也從濟南市城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險和新型農(nóng)村醫(yī)療和保險實行政府相同財政補助的政策中體現(xiàn)出來。2011年，城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險的政府財政補助標準提高到每人每年200元，與新型農(nóng)合作醫(yī)療保險制度的政府補助標準相同，體現(xiàn)制度設(shè)計者一開始就意識到醫(yī)療保險城鄉(xiāng)財政補助均等化的重要性。與之前老農(nóng)保片面強調(diào)農(nóng)民個人繳費，忽視政府責(zé)任的做法相比，無疑體現(xiàn)了政府財政體制加大向鄉(xiāng)村傾斜的趨勢。

但是，探究新農(nóng)合的財政投入的公平性，我們不能僅從投入財力的單純數(shù)字增長以及城鄉(xiāng)財政補助標準均等化的角度，而應(yīng)該從建國以來長期實行城鄉(xiāng)二元體制，長期強調(diào)以犧牲農(nóng)村為代價發(fā)展城市而造成的對農(nóng)村醫(yī)療衛(wèi)生體系和農(nóng)民醫(yī)療保障的歷史欠賬的角度深入分析新型農(nóng)村合作醫(yī)療的政府財政投入的實質(zhì)公平性。

建國以來，特殊的國情，導(dǎo)致我國無法像西方國家那樣通過海外殖民實現(xiàn)資本原始積累，而不得不通過城鄉(xiāng)剪刀差的方式，通過統(tǒng)購統(tǒng)銷低價購買農(nóng)民糧食，然后在向農(nóng)民高價銷售工業(yè)品的方式，為我國工業(yè)發(fā)展積累資金。與此相對應(yīng)，在政府的財政醫(yī)療投入上，也實行重城市輕鄉(xiāng)村的政策取向。城市醫(yī)療機構(gòu)的建設(shè)和城市居民的醫(yī)療保障有國家承擔，而在農(nóng)村地區(qū)，則主要由農(nóng)民自己出資。顯然，這種長期重城市輕農(nóng)村的做法是不符合公平理念的。

為了更直觀的分析，我們參考了濟南市2010年統(tǒng)計年鑒，并將濟南市及分區(qū)縣的衛(wèi)生機構(gòu)數(shù)，床位數(shù)，人均床位數(shù)等作為考量指標。

根據(jù)年鑒，市區(qū)擁有各類衛(wèi)生機構(gòu)3088家，占全市的60.7,%，為平陰縣的12.7倍，濟陽縣的4.4倍，商河縣的11.3倍。而且在這些衛(wèi)生機構(gòu)中，濟南市區(qū)醫(yī)院數(shù)量占市區(qū)衛(wèi)生機構(gòu)的比例為5.7%，而平陰縣的這個數(shù)字為1.7%，濟陽縣為0.2%，商河縣為1.1%。市區(qū)擁有醫(yī)院178家，占全市醫(yī)院數(shù)量的90.8%，為平陰縣的44倍，濟陽縣的89倍，商河縣的59倍。市區(qū)擁有社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心數(shù)量224家，占全市（252家）的89%，是平陰縣的37.3倍，濟陽縣的112倍，商河縣的56倍。

市區(qū)擁有床位數(shù)（包括各類衛(wèi)生機構(gòu)）24098張，占全市的75.4%，為平陰縣的21.5倍，濟陽縣的21.7倍，商河縣的23.1倍。市區(qū)千人擁有床位數(shù)為6.92張，為平陰縣的2.3倍，濟陽縣的3.4倍，商河縣的4.1倍。市區(qū)每千人擁有醫(yī)生數(shù)為3.91人，為平陰縣的2.5倍。濟陽縣的2.9倍，商河縣的3.9倍。

以上這些還只是從數(shù)量進行比較，而實際中，由于醫(yī)療設(shè)施的差距衛(wèi)生人員的學(xué)歷水平和醫(yī)療水平而產(chǎn)生的居民享受的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量的差異上沒有計算在內(nèi)，如果把這些質(zhì)的因素也換算成數(shù)字進行考量的話，實際差距將遠遠大于以上我們做得比較。

概括起來，濟南市區(qū)同下屬縣在醫(yī)療資源投入和分布的不公平行主要反映在以下幾個方面：

一是醫(yī)療機構(gòu)數(shù)量城鄉(xiāng)間嚴重不均衡，過多的醫(yī)療機構(gòu)分布在了濟南市區(qū)，導(dǎo)致基層各縣的醫(yī)療機構(gòu)數(shù)量不足，城鄉(xiāng)分配失衡。這直接導(dǎo)致了在新型農(nóng)村合作醫(yī)療的實施過程中缺乏強有力的醫(yī)療支撐。這體現(xiàn)濟南市城鄉(xiāng)醫(yī)療設(shè)施在量上的不均衡

二是優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源過度向市區(qū)傾斜，導(dǎo)致基層醫(yī)療機構(gòu)的力量不足，醫(yī)療質(zhì)量低下。市區(qū)不僅醫(yī)療機構(gòu)總體數(shù)量遠超各縣，而且集諸如三甲醫(yī)院在內(nèi)的優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源于一身，而各縣則主要為普通醫(yī)療機構(gòu)。優(yōu)質(zhì)醫(yī)療資源的過度集中于濟南市區(qū)，使得濟南各縣（市）的醫(yī)療資源在質(zhì)的方面存在嚴重差距，從而難以在實質(zhì)上保證新型農(nóng)村合作醫(yī)療保障其對農(nóng)村居民的醫(yī)療保障

三是在醫(yī)療機構(gòu)千人床位數(shù)、千人擁有醫(yī)生和護士數(shù)方面，市區(qū)占用了過多資源。這直接導(dǎo)致參加新農(nóng)合的農(nóng)村居民，更多的只能得到初級的醫(yī)療報銷補償，一旦出現(xiàn)大病，需要住院時，往往難以得到即使充足的住院保障。這也體現(xiàn)了新農(nóng)合在實施中仍然強調(diào)?；A(chǔ)，難以保證城鄉(xiāng)醫(yī)療保障差距的縮小。

新型農(nóng)村合作醫(yī)療制度出臺的一個重要背景就是隨著我國工業(yè)化水平的提高，綜合國力的提高，在國家整體實力有了質(zhì)的飛躍的前提下，工業(yè)反哺農(nóng)業(yè)，城市反哺農(nóng)村。構(gòu)建新型農(nóng)合作醫(yī)療制度的根本目的就在于通過國家財政的加大投入，逐步扭轉(zhuǎn)這種差異性，從而最終實現(xiàn)城鄉(xiāng)居民享受同等水平的醫(yī)療保障待遇，構(gòu)建城鄉(xiāng)一體化的醫(yī)療保障體制。

因此，為了實現(xiàn)新型農(nóng)村合作醫(yī)療制度的實質(zhì)公平性，我們不能滿足于僅僅實現(xiàn)城鄉(xiāng)間醫(yī)療財政投入的均等化，因為這種均等化雖然表面上看似實現(xiàn)了城鄉(xiāng)間的一種公平，但實質(zhì)上是一種可以回避歷史欠賬的態(tài)度。由于這種巨大差異性的存在，僅僅平均用力，城鄉(xiāng)間的醫(yī)療衛(wèi)生水平差距不僅不會縮小，反而會繼續(xù)擴大。顯然這是不符合新型農(nóng)村合作醫(yī)療制度構(gòu)建的初衷的。因此要想實現(xiàn)新型農(nóng)村合作醫(yī)療制度的真正公平性，在享受相同待遇水平的前提下，讓農(nóng)民相較于市民交更少的費用，相較于對城市的財政投入，政府財政應(yīng)更多的投向鄉(xiāng)村和基層。具體而言，應(yīng)當從以下幾個方面著手：

第一，在新建醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)時，改變過去那種重點醫(yī)療機構(gòu)過度集中的建在市區(qū)的方式，更多的考慮城鄉(xiāng)地理位置，盡可能的將其建在基層或者基層附近的區(qū)域，并以此為基礎(chǔ)，將周邊鄉(xiāng)鎮(zhèn)納入其保障范圍。這是從基礎(chǔ)上改變城鄉(xiāng)間醫(yī)療資源分配的嚴重不公，實現(xiàn)醫(yī)療資源城鄉(xiāng)分配一體化的重要一步。

第二，調(diào)整城鄉(xiāng)醫(yī)療財政投入比例，本著償還歷史欠賬的態(tài)度，在一定時期內(nèi)，顯著性的調(diào)高鄉(xiāng)村基層醫(yī)療財政投入的比例，當然這不可避免的會影響到城市醫(yī)療資源投入所占的比例。但是只有這樣，才能盡快縮短城鄉(xiāng)間醫(yī)療的鴻溝，這種犧牲也是應(yīng)該的。

第三，在實現(xiàn)總體報銷水平城鄉(xiāng)一致的前提下，政府給予參加新農(nóng)合的農(nóng)民的財政補助，應(yīng)當高于給予參加城鎮(zhèn)居民醫(yī)療保險的市民的水平，也就是說，在享受同等報銷水平的前提下，農(nóng)民自我繳費水平應(yīng)當?shù)陀趨⒈Ｊ忻?。通過這種財政醫(yī)療補助的傾斜性政策，盡快實現(xiàn)城鄉(xiāng)間醫(yī)療保障的公平。

參考文獻：

[1]李珍.社會保障理論[M].北京:中國勞動社會保障出版社,2007.

[2]鄭功成.中國社會保障30年[M].北京:人民出版社,2008.

第4篇：教師評職稱工作范文

“職稱考試無端浪費人才精力?！遍L城論壇網(wǎng)友“蓮池白丁”說，試問一個作家的黃金創(chuàng)作期能有幾年？英語和計算機作為服務(wù)于人的工具，對作家來說，能用于創(chuàng)作、投稿、交流足矣，非要把考試成績作為硬指標，豈不是舍本逐末？

 南海網(wǎng)網(wǎng)友“趙艷生”認為，如果職稱不是與待遇掛鉤，相信沒有幾個人會為了評職稱而不懈奮戰(zhàn)。當前的政策是職稱高，待遇也高，職稱低，待遇也低，所以人們才對評職稱這么趨之若鶩，甚至無所不用其極。

 人民網(wǎng)網(wǎng)友“劉昌?！币舱f，評上了更高一級的職稱，各方面待遇都會提高一大截，也難怪作家要“為稻粱謀”。我們該反思的，是這種不合理的職稱評審方式。

 一名新華網(wǎng)網(wǎng)友說，術(shù)業(yè)有專攻，作家最需要具備的是寫作能力。衡量寫作能力的標準并不是計算機、英語過了幾級，而是他創(chuàng)作了多少作品，在社會引起了多大反響。但現(xiàn)行的職稱評審制度，幾乎對所有人都是一套公用標準，如何能測量出一個人的專業(yè)水平？

 中國青年報社會調(diào)查中心在2009年進行一項調(diào)查顯示，76.5%的人意識到目前職稱最大問題是，職稱評審制度不能反映人的實際能力；74.2%的人指出，職稱評審造成尋租、作假、腐敗現(xiàn)象嚴重。

 一名人民網(wǎng)網(wǎng)友指出，目前幾乎所有的事業(yè)單位，都存在著不合理的職稱評聘制度。比如教師，同樣是教一個年級一個學(xué)科，一個副高職稱的教師和一個初級職稱的教師，收入有天壤之別。就算那位初級職稱的老師教學(xué)成績再好、工作再努力也沒用。其他行業(yè)如醫(yī)生、科學(xué)技術(shù)人員，也大抵如此。這樣的現(xiàn)狀，使得很多人為了盡早晉升職稱而費盡心思，消耗了大量的時間、精力和金錢。而且，與評職稱相關(guān)的、外語和計算機培訓(xùn)已經(jīng)形成一門產(chǎn)業(yè)，在某種程度上也催生了社會上的不正之風(fēng)。

 知名學(xué)者熊丙奇指出，職稱考試不是要不要改革的問題，而是應(yīng)叫?；蛉∠?，這才是真正推進我國人才管理評價深入改革的非常重要的方面。

 人民網(wǎng)網(wǎng)友“張永恒”說，在一些市場化程度較高的行業(yè)，比如律師，早先也評“職稱”，現(xiàn)在已經(jīng)取消了。相信隨著社會的發(fā)展，會有越來越多的領(lǐng)域給人才“減負”，職稱評審這種落后的人才衡量制度，也一定會取消。

第5篇：教師評職稱工作范文

【關(guān)鍵詞】 西北地區(qū)；農(nóng)村民辦園；幼兒教育；教師隊伍建設(shè)

作為幼教主力軍的民辦園，是幼兒教育體制改革的一支新生隊伍，它的出現(xiàn)不僅滿足社會對教育的需求，而且激發(fā)幼兒教育的競爭。但是，西北地區(qū)農(nóng)村民辦教師面臨的困境已嚴重影響農(nóng)村幼教的發(fā)展，保障民辦幼兒教師的合法權(quán)益迫在眉睫。因此，本文通過揭示西北農(nóng)村民辦幼兒教師現(xiàn)存的問題，試圖找出解決問題的有效途徑。農(nóng)村民辦幼兒園,是在鄉(xiāng)(鎮(zhèn))和村等行政區(qū)域由國家機關(guān)和國有企事業(yè)以外的社會組織和個人自籌資金舉辦的幼兒園。［1］

一、西北農(nóng)村民辦幼兒教師面臨的困境

1、西北農(nóng)村民辦幼兒教師數(shù)量不足

城市幼兒教師配置多為“兩教一?！?，但西北農(nóng)村民辦園實行包班制，所有保育、教育工作均由一位教師“全權(quán)”負責(zé)。幾乎沒有分設(shè)保育員，保育功能嚴重弱化。再者，由民辦園的特殊性，小中型園的園長也是帶班教師，只有大型園的園長才做專職管理者。

《全日制、寄宿制幼兒園編制標準》要求全日制園平均每班配專職教師、保育員各0.8-1人，但民辦園因嚴重缺乏教師使得保教分離。主要原因：第一，民辦園自負盈虧得不到國家和地方財政支持,一些投資者注重經(jīng)濟效應(yīng)不配備保育員。第二，不可否認也有部分園長想配備足夠的教師,但因工資低難以聘到。他們的工資一般是公辦教師的一半甚至三分之一，平均月薪300-500元，且沒有分房、養(yǎng)老、醫(yī)療保險等機會。［2］因此，難以對民辦教師產(chǎn)生吸引力。

2、西北農(nóng)村民辦幼兒教師職稱尚未得到有效解決

據(jù)統(tǒng)計表，全國64.5%的專任教師未評職稱，其中城市55.1%，縣鎮(zhèn)55.9%，農(nóng)村71.7%。農(nóng)村未評職稱教師遠大于城市和縣鎮(zhèn)。西北五省農(nóng)村民辦園調(diào)查結(jié)果：263名被調(diào)查者僅11名有職稱（占4.2%）其中小教一級7名,小教初、高級各2名。這些有職稱者多是園長,其職稱一般是小學(xué)任教評定［3］。退休后被返聘回民辦園，職稱已由原單位解決。

不同辦園模式,教師職稱情況不同。西北農(nóng)村主要辦園模式有鄉(xiāng)鎮(zhèn)中心園、村辦園和小學(xué)附設(shè)的學(xué)前班。鄉(xiāng)(鎮(zhèn))中心園，大多屬于全額或差額撥款的事業(yè)單位,教師擁有國家正式編制。［4］這類園極少且園中只有少數(shù)老教師有評職稱資格，占比例較大的是小學(xué)附設(shè)的學(xué)前班和村辦園，學(xué)前班教師職稱多屬小教職稱。村辦園主要有村辦村管的村級園和村民個人舉辦的“庭院式”的家庭園，這兩類園屬非公辦，幾乎沒有事業(yè)編制，更談不上評職稱。

3、西北農(nóng)村民辦園教師缺少培訓(xùn)機會

教師入職前學(xué)歷偏低，在職期未能得到及時、有效的培訓(xùn)，對于專業(yè)發(fā)展有很大的提升空間。調(diào)查顯示：僅有5.3%的教師獲得脫產(chǎn)學(xué)習(xí)機會,21.3%每年獲得1-2次培訓(xùn)機會。［5］同時了解到“真正有教師培訓(xùn)計劃的民辦園很少，參加園本培訓(xùn)者占33.1%，縣（區(qū)）教育局培訓(xùn)的占27.5%，培訓(xùn)形式主要是當?shù)亟逃姓块T組織的專題講座或參加公辦園觀摩課，隨意性較大。［6］”

可見，教師缺少培訓(xùn)機會的主要原因:一、涉及到培訓(xùn)費問題,民辦園不愿自己出資培訓(xùn)。二、民辦教師數(shù)量太少，包班制導(dǎo)致“工學(xué)矛盾”突出,教師難以脫身外出學(xué)習(xí)。三、西北各省區(qū)的幼教相關(guān)部門組織教師培訓(xùn)機會少，如教育行政部門、學(xué)區(qū)教研室及幼教學(xué)會等每年組織的培訓(xùn)僅1～2次,且能夠接受培訓(xùn)的人較少。［7］這種教師外出培訓(xùn)少，信息不暢通的滯后現(xiàn)象，使許多民辦園教師教育理念得不到及時更新。

二、提高西北農(nóng)村民辦幼兒教師隊伍建設(shè)的對策

1、加大和保障財政投入

第一，鼓勵社會力量以多種形式辦園。采取政府購買服務(wù)、減免租金、派駐公辦教師等方式，引導(dǎo)民辦幼兒園提供普惠。

第二，獎勵民辦園。對于不同級別的民辦園給予不同等級的資金補助，獎勵辦得好的民辦園，最終實現(xiàn)“以獎代補”。

第三，鼓勵社會各界進行捐贈。

2、貫徹落實民辦教師資格制度

公、民辦園教師同工不同酬給非在編教師帶來明顯的不公平感，嚴重影響職業(yè)積極性。但把非在編教師都納入公辦園也不是有效之舉，切實可行的做法是走幼兒教師職業(yè)化道路，建立教師職稱為基礎(chǔ)的績效薪酬制度，制訂幼兒教師任職資格標準；把民辦教師納入評定體系；按教師職稱確定薪資，將教師標準化的工資納入辦園成本，確保在不同辦園體制幼兒教師同工同酬。

3、強化政府行為,規(guī)范教師隊伍管理

第一，針對高校畢業(yè)生制定優(yōu)惠政策鼓勵支教。政府減免學(xué)前教育貧困生助學(xué)貸款；提高工資起點、提前晉職(定級)、發(fā)放住房補貼和安家費、吸引大中專畢業(yè)生就業(yè)主體“下移”,公開招聘具備條件的畢業(yè)生充實西部幼兒教師隊伍。［8］

第二，教育行政部門建立健全各類民辦園的評估體系，培訓(xùn)一批合格的督導(dǎo)評估人員，對各類民辦園定期有效評估。依法對民辦園宏觀管理，園長、教師資格、師幼比例、教師基本工資等進行明確的規(guī)定和監(jiān)管。

4、加強教師培訓(xùn),提高教師業(yè)務(wù)能力

第一，新教師崗前培訓(xùn)。西北農(nóng)村民辦幼兒教師流動性大，缺乏骨干教師，縣級教育部門通過評選縣優(yōu)秀幼兒教師，規(guī)定一對一負責(zé)新教師的培訓(xùn)。同時，園內(nèi)選擇經(jīng)驗較豐富的老教師帶新教師。

第二，建立教師培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。教育部門要搭建公、民辦園交流學(xué)習(xí)平臺，組織公辦園免費向民辦園開放。其中省、縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)級中心園帶動民辦園定期公開教學(xué)或研討活動。

第三，骨干教師培訓(xùn)。骨干教師培訓(xùn)主要指向高校專家引領(lǐng)和省、縣級骨干教師觀摩課和教研活動。在外出時間限制的情況下，公辦園骨干教師編制錄像帶以供民辦園教師觀看、分析。

【注 釋】

［1］［5］ 謝秀蓮.西北地區(qū)農(nóng)村民辦幼兒園教師隊伍現(xiàn)狀調(diào)查與分析［J］.學(xué)前教育研究，2007(11).

［2］ 王冬蘭著.西北地區(qū)農(nóng)村民辦幼兒教育研究［M］.甘肅教育出版社，2011（4）102.

［3］［7］ 張朝，于宗富.農(nóng)村學(xué)前教育的困境與出路［J］.教育發(fā)展研究.2009.24.33.

第6篇：教師評職稱工作范文

關(guān)鍵詞 西部革命老區(qū)；農(nóng)村學(xué)前教育；問題；策略

我國西部革命老區(qū)農(nóng)村地區(qū)的學(xué)前教育是新頒布的《國家中長期教育改革與發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》確定的工作重點之一。筆者以四川省宜賓市部分農(nóng)村幼兒園，發(fā)現(xiàn)西部革命老區(qū)學(xué)前教育的發(fā)展在迎來機遇的同時，仍然面臨著巨大的挑戰(zhàn)。

一、西部革命老區(qū)學(xué)前教育發(fā)展面臨的困境

宜賓市地處四川、云南、貴州三省交界處，農(nóng)業(yè)人口占70%。屬于盆地、丘陵、高原交織地帶，總?cè)丝诮?00萬。該市11區(qū)縣，有9個紅色革命老區(qū)[1]，其中6個屬于國家級貧困縣。聚居漢族、苗族等22個民族。是西南比較典型的紅色革命老區(qū)之一，具有較大的代表性。

1、革命老區(qū)師資隊伍短缺

師資短缺且流失嚴重、教師專業(yè)化程度低。據(jù)統(tǒng)計，2007年全國學(xué)前教育師生比為1：24.68，西部地區(qū)遠遠低于這一比例，而宜賓市學(xué)前教育師生比僅為1：55.87，在部分貧困農(nóng)村地區(qū)師生比甚至達1：200①。可見，西部地區(qū)學(xué)前教育師資嚴重短缺，使西部革命老區(qū)幼兒園師資隊伍出現(xiàn)“雜牌軍”現(xiàn)象，這些幼兒教師基本上沒有學(xué)前教育的專業(yè)背景。來自不同專業(yè)背景的轉(zhuǎn)崗教師專業(yè)化程度不高，單就學(xué)歷達標率這項指標而言，革命老區(qū)地區(qū)在不將臨聘教師、代課教師統(tǒng)計在內(nèi)的情況下，學(xué)前教育教師仍存在學(xué)歷不達標情況，這大大降低了學(xué)前教育質(zhì)量，制約了革命老區(qū)學(xué)前教育的發(fā)展。

2、革命老區(qū)幼兒園分布非常不均衡

幼兒園布局困難，農(nóng)村地區(qū)幼兒入園難問題尤存。宜賓市2011年至2013年，實施學(xué)前教育三年行動計劃，在沒有公辦幼兒園的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道辦事處，省級財政扶持新建10所鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道辦事處公辦幼兒園，宜賓市級財政扶持100所，縣級財政扶持100所。到2015年底，宜賓市三分之二左右的鄉(xiāng)鎮(zhèn)、街道辦事處建立起公辦幼兒園。以上發(fā)展規(guī)劃確實有效地解決了一部分農(nóng)村幼兒的入園難題。

3、革命老區(qū)幼兒教育理念十分滯后

學(xué)前教育觀念落后。學(xué)前教育觀念落后問題可從家長觀念和幼兒教師教育理念兩方面窺其一斑。家長的觀念問題表現(xiàn)為三類：一是忽視學(xué)前教育型，該類家長固守6、7歲入學(xué)啟蒙的觀念，將子女“放養(yǎng)”于家中；二是學(xué)前教育工具化型，該類家長將入園僅看成是解決無人照管孩子的途徑，沒有認識到學(xué)前教育對幼兒發(fā)展的重要作用；三是學(xué)前教育小學(xué)化型，該類家長將學(xué)前教育看成是小學(xué)教育，期望

幼兒在幼兒園學(xué)習(xí)較多的知識或技能。

幼兒教師教育理念問題表現(xiàn)為：在教育目標上，以知識獲得目標替代幼兒全面發(fā)展目標。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在許多幼兒教師的每日工作計劃中都將讓幼兒學(xué)到某類知識作為重要目標。在教育活動內(nèi)容上，以知識教學(xué)活動主為而非以游戲活動為主。在師幼關(guān)系上，將師幼關(guān)系看成是長幼關(guān)系而非平等的人與人之間的人際關(guān)系；在對幼兒的管理上，教師對幼兒的管理方法以“唬住”方式代替關(guān)愛、合作與指導(dǎo)方式。

二、西部革命老區(qū)學(xué)前教育的改進策略

1、大力提升老區(qū)幼兒教師的生存質(zhì)量

首先，應(yīng)解決長期困擾農(nóng)村學(xué)前教育事業(yè)發(fā)展的農(nóng)村幼兒教師編制問題。對于公辦幼兒園，要核定編制，解決教師的身份問題，工資待遇有了制度性保障，才能讓鄉(xiāng)村幼兒教師名正言順地從事自己的事業(yè)。其次，要提高幼兒教師的待遇。待遇直接關(guān)系到教師隊伍的穩(wěn)定性和工作積極性。目前革命老區(qū)地區(qū)幼兒教師待遇較低，既難以吸引到優(yōu)秀人才加入幼兒教師隊伍，也難以留住已有的優(yōu)秀人才。再次，要制定專門的幼教職稱評定制度。目前我國絕大多數(shù)西部地區(qū)沒有制定出幼教領(lǐng)域的職稱評定制度。據(jù)統(tǒng)計，其中城市幼兒園49.3%未評職稱，縣鎮(zhèn)幼兒園52.0%未評職稱，農(nóng)村幼兒園70.6%未評職稱。②西部地區(qū)這一現(xiàn)象更為嚴重。這導(dǎo)致了幼兒教師工作積極性大大降低，教師流失現(xiàn)象嚴重。因此，制定專門的幼教職稱評定制度，完善幼兒教師職稱評定體系，形成激勵幼兒教師積極性的長效機制十分必要。

2、大力提高老區(qū)幼兒教師專業(yè)化水平

要擴大幼兒教育類師范生的招生規(guī)模，師范院校在教學(xué)上既要重視幼兒師范學(xué)生正確的學(xué)前教育理念的樹立，也要重視技能技巧的訓(xùn)練。在大專層次上，大力建設(shè)幼師院校，在訓(xùn)練學(xué)生技能技巧方面狠下功夫；在本科層面，重視高師學(xué)前專業(yè)的發(fā)展，從理論到實踐著力打造高素質(zhì)人才。除此之外，努力為教師搭建專業(yè)化成長的平臺，讓更多鄉(xiāng)村幼兒教師接受理論熏陶，更新教育理念。針對西部革命老區(qū)幼兒教師的特定背景，教師專業(yè)化成長要從基本理論建設(shè)入手，充分發(fā)揮理論對農(nóng)村教師專業(yè)化實踐的引領(lǐng)作用。應(yīng)大力加強對農(nóng)村幼兒教師專業(yè)化結(jié)構(gòu)如教師的專業(yè)道德、專業(yè)知識、專業(yè)技能、專業(yè)素養(yǎng)等基本教師專業(yè)結(jié)構(gòu)的科學(xué)建構(gòu)。

3、均衡、合理布局老區(qū)幼兒園

革命老區(qū)地區(qū)特有的地理和人口分布特點給幼兒園布局帶來困難。分析困難原因、借鑒國內(nèi)外經(jīng)驗，筆者認為，可以采取以下措施：首先，獨立或聯(lián)合建立有一定規(guī)模的幼兒園“規(guī)?；變簣@”。充分利用現(xiàn)有資源，以支持大村獨立建園，小村聯(lián)合辦園的方式建立一批幼兒園，著力解決農(nóng)村幼兒入園問題。其次，在人口分散地區(qū)可采取流動幼兒園或家庭式幼兒園的形式解決人口稀少且分散地區(qū)幼兒的入園問題。家庭式幼兒園由幾個家庭組成，以家庭住房為教育場所，以農(nóng)村現(xiàn)有條件為資源，國家給予資金支持聘請具有一定高學(xué)歷人員為教師開展簡易的幼教活動，使偏遠農(nóng)村幼兒受到一定的學(xué)前教育。

總之，解決好西部革命老區(qū)學(xué)前教育的發(fā)展問題，是真正落實《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》的重點和難點，也是實現(xiàn)各地區(qū)教育均衡發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。只有革命老區(qū)地區(qū)學(xué)前教育全面發(fā)展了才能真正實現(xiàn)教育公平和公正，體現(xiàn)我國社會主義教育的本質(zhì)。

參考文獻：

第7篇：教師評職稱工作范文

【關(guān)鍵詞】幼兒園教師；師資結(jié)構(gòu)；現(xiàn)狀研究

【中圖分類號】G610 【文獻標識碼】A 【文章編號】1005-6017（2013）11-0042-05

【作者簡介】葉小紅（1972-），女，浙江寧波人，江蘇省教育科學(xué)研究院副教授，博士。

一、問題的提出

長期以來，幼兒園教師數(shù)量短缺、素質(zhì)偏低、隊伍不穩(wěn)定一直是直接影響并嚴重制約幼兒教育改革發(fā)展的關(guān)鍵問題?！吨袊逃母锖桶l(fā)展綱要》指出，“建設(shè)一支具有良好的政治業(yè)務(wù)素質(zhì)、結(jié)構(gòu)合理、相對穩(wěn)定的教師隊伍，是教育改革和發(fā)展的根本大計”。通過對現(xiàn)有師資的優(yōu)化與合理配置，建立一支業(yè)務(wù)素質(zhì)良好、數(shù)量充足、結(jié)構(gòu)合理、人員相對穩(wěn)定的教師隊伍，無疑是當前提高幼兒教育質(zhì)量、促進幼兒教育可持續(xù)發(fā)展的最有效措施之一。

了解師資結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀是優(yōu)化和合理配置師資的前提，但由于我國教育統(tǒng)計年鑒等統(tǒng)計數(shù)據(jù)對于幼兒教師的數(shù)據(jù)采集不夠充分，不僅缺乏年齡、性別等反映人口特征的數(shù)據(jù)，也缺乏工作時間、工資福利、教育對象等體現(xiàn)工作屬性的數(shù)據(jù)，不利于政策制定者充分把握地區(qū)幼兒教育師資發(fā)展的基本情況。本研究旨在是通過對江蘇省六地區(qū)幼兒園師資配備現(xiàn)狀的調(diào)查，摸清不同地區(qū)城鄉(xiāng)幼兒園師資中存在的問題，以期為江蘇省制定出臺幼兒園師資合理配置與結(jié)構(gòu)優(yōu)化的相關(guān)政策提供依據(jù)。

二、研究方法與對象

（一）研究方法

本研究主要采用問卷調(diào)查和團體訪談法，將幼兒園師資配置現(xiàn)狀和存在問題設(shè)計成自編問卷由幼兒園園長統(tǒng)一填寫，并在鎮(zhèn)江潤州區(qū)、揚州寶應(yīng)縣和淮安的金湖縣分別召開教育行政管理人員、教科研人員和園長的座談會，訪談幼兒園師資建設(shè)中存在的問題和產(chǎn)生的原因。調(diào)查數(shù)據(jù)收集的時間為2011年11月至2012年1月，調(diào)查結(jié)果用SPSS11.0統(tǒng)計軟件進行數(shù)據(jù)處理。

（二）研究對象

本研究選取了蘇南地區(qū)的南京市和鎮(zhèn)江市，蘇中地區(qū)的揚州市和南通市，蘇北地區(qū)的徐州市和淮安市六個地區(qū)為研究對象，采用分層取樣的方法在城市、縣城和農(nóng)村抽取了不同辦園性質(zhì)和級別的幼兒園進行調(diào)查。

本次調(diào)查共發(fā)放720份問卷，收回有效問卷671份（占江蘇省2011年幼兒園總數(shù)的15.7%），問卷的回收率為93.2%。最終計入統(tǒng)計的幼兒園為：揚州102所、淮安114所、徐州132所、南通106所、鎮(zhèn)江88所、南京129所。按辦園性質(zhì)分，教辦園占40.7%、其他部門辦園占9.1%、集體園占12.2%、民辦園占34.2%；按辦園級別分，省優(yōu)質(zhì)園占65.3%、市優(yōu)質(zhì)園占19.2%、省合格園占12.5%、未定級幼兒園占3.0%；按城鄉(xiāng)分，城市幼兒園占30.5%，縣城幼兒園占26.3%，農(nóng)村鄉(xiāng)鎮(zhèn)占43.2%。671所幼兒園在園幼兒數(shù)共計為226813人（約占江蘇省2011年在園幼兒總數(shù)的28%），班級數(shù)6250個，專職教師人數(shù)為13125名（占江蘇省2011年專任幼兒教師總數(shù)的14.7%）。

三、研究結(jié)果

（一）教師年齡結(jié)構(gòu)

幼兒教師隊伍年齡結(jié)構(gòu)合理性是建設(shè)一支穩(wěn)定精良教師隊伍的必要前提。由于不同年齡的教師在學(xué)識、經(jīng)驗、精力、能力、敏捷性、創(chuàng)造力等方面表現(xiàn)不同，因而師資隊伍的年齡構(gòu)成狀況在很大程度上反映教師隊伍教學(xué)、科研的活力和興衰趨勢。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，總體上六地區(qū)不同年齡層次幼兒教師的分布為非正態(tài)分布，呈現(xiàn)出兩頭大、中間小的格局，即30歲以下年輕教師的比例偏高（48.8%），40歲以上老年齡的教師比例偏高（22.1%），30歲～40歲的中間年齡層次教師比例偏低（29.1%）。同時，各地區(qū)不同年齡層次教師比例分布呈現(xiàn)出不同特點（見表1），例如，揚州地區(qū)幼兒園30歲以下教師的比例偏低，30歲以上教師比例偏高；淮安地區(qū)幼兒園則呈現(xiàn)兩頭偏高，即25歲以下年輕教師和40歲以上老年齡的教師比例偏高；南京則呈現(xiàn)30歲以下年輕教師比例較高，31歲～40歲的中年教師比例偏低。

城鄉(xiāng)幼兒園教師的年齡分布存在差異（見表2）。就整體而言，城市幼兒園教師呈現(xiàn)年輕化趨勢，30歲以下教師比例高達61.1%，農(nóng)村幼兒園教師呈現(xiàn)老齡化的變化趨勢，40歲以上教師比例高達31%而30歲以下教師只占35.7%。F檢驗發(fā)現(xiàn)，25歲以下教師比例城鄉(xiāng)差異極其顯著（F=39.7，p=0.00），城市（36.1%）、縣城（27.0%）均顯著高于農(nóng)村（19.0%），城市與縣城無顯著差異；26歲～30歲教師比例城鄉(xiāng)差異極其顯著（F=15.6，p=0.00），城市（25.0%）、縣城（24.7%）顯著高于農(nóng)村（16.7%），城市和縣城無顯著差異； 31歲～40歲教師比例城鄉(xiāng)差異極其顯著（F=20.7，p=0.00），城市顯著低于農(nóng)村和縣城，縣城與農(nóng)村差異不顯著；41歲～50歲教師比例城鄉(xiāng)有極其顯著差異（F=45.0，p=0.00），城市顯著低于農(nóng)村和縣城，縣城顯著低于農(nóng)村；51歲以上教師城鄉(xiāng)差異極其顯著（F=5.2，p=0.01）農(nóng)村顯著高于城市和縣城，縣城與城市差異不顯著。

中間年齡層次的幼兒教師正處在無論在工作經(jīng)驗還是工作精力方面都處在黃金時期，這個年齡階段教師是屬于幼兒園教科研的骨干力量，這一年齡層次教師的缺少，一方面從整體上削弱了幼兒園教科研實力；另一方面也使我國幼兒教師隊伍難以形成合理的年齡梯度，越來越年輕化的幼兒教師隊伍意味著幼兒教師專業(yè)經(jīng)驗積累的缺乏，意味著在師資培訓(xùn)中要更注重教師專業(yè)內(nèi)涵的拓展。農(nóng)村年輕教師比例偏低，老年齡教師比例偏高，城市年輕教師比例偏高，中間年齡層次教師比例偏低，意味著近五年來，新畢業(yè)生主要流向城市，城市中間年齡層次及有一定教學(xué)經(jīng)驗的教師和優(yōu)秀教師在幼兒園工作一段時間后，因不能獲得編制等原因又會轉(zhuǎn)向?qū)ふ腋玫墓ぷ鳈C會。

（二）教師學(xué)歷結(jié)構(gòu)

1. 園長的學(xué)歷情況

從調(diào)查結(jié)果看，我省幼兒園園長整體學(xué)歷水平普遍較高（見表3），94.8%的園長達到大專及以上學(xué)歷水平，只有5.2%的園長學(xué)歷為大專以下，54.5%的園長的學(xué)歷達到本科，與全國2010年教育統(tǒng)計數(shù)據(jù)相比，這些指標均高于全國平均水平。按地區(qū)分布看，本科以上學(xué)歷園長比例最高的地區(qū)為南京達到70.3%，最低的是揚州為38.1%。六地區(qū)只有淮安還有1.8%的園長只有初中學(xué)歷，鎮(zhèn)江有2.3%的園長達到研究生學(xué)歷。

2. 專任教師學(xué)歷情況

專任教師的學(xué)歷結(jié)構(gòu)是反映教師專業(yè)水準的重要指標之一。本次調(diào)查有10215名專任教師的學(xué)歷達到大專以上，占專任教師總數(shù)的77.8%，這個數(shù)值高于全國平均水平，但低于2011年江蘇省教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報所公布的“幼兒園具有?？飘厴I(yè)及以上學(xué)歷的專任教師比例達 89.27%”。導(dǎo)致本次調(diào)查結(jié)果與2011年教育統(tǒng)計公報的結(jié)果有差距的原因，既可能是由于存在抽樣誤差，也可能是由于各級政府在上報教育統(tǒng)計數(shù)據(jù)時統(tǒng)計口徑不一致所致。

統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，大專以上學(xué)歷教師所占比例有顯著地區(qū)差異（F=3.34，p=0.005），其中南京和徐州顯著高于其他地區(qū)（見表4），其他地區(qū)之間無顯著差異，大專以下學(xué)歷所占比例有顯著差異（F=5.86，p=0.005），進一步比較發(fā)現(xiàn)，南京顯著低于淮安和鎮(zhèn)江；淮安顯著高于除鎮(zhèn)江外的4地區(qū)，淮安與鎮(zhèn)江無顯著差異。

城市幼兒園大專以上學(xué)歷教師所占比例為81.0%，縣城為79.1%，農(nóng)村為73.7%，城鄉(xiāng)差異不顯著（F=2.83，p=0.060）。不同性質(zhì)辦園的幼兒園之間大專以上學(xué)歷教師所占比例有顯著差異（F=6.82，p=0.060），教辦園大專以上學(xué)歷教師比例最高為83.2%，顯著高于集體園的73.8%和民辦園的70.2%，與其他部門辦園的81.0%無顯著差異。

從總體上看，江蘇省幼兒園教師學(xué)歷水平上移，已由中專學(xué)歷為主變?yōu)橐源髮W(xué)歷為主。這與各地區(qū)教育部門逐步健全了幼兒教師聘用的相關(guān)制度，按照《中華人民共和國教師法》和《中華人民共和國教師資格條例》的規(guī)定，嚴把幼兒教師入口關(guān)，新進教師普遍已具備相應(yīng)的資格和學(xué)歷，原有的不合格教師則被逐漸清退有關(guān)。若以《江蘇省中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）》中全省幼兒園教師隊伍建設(shè)的學(xué)歷發(fā)展指標衡量，即2009年、2015年、2020年幼兒教師?？萍耙陨蠈W(xué)歷分別要達到68%、90%和100%，本科及以上學(xué)歷分別要達到14%、35%和60%，六地區(qū)幼兒園專任教師的學(xué)歷水平已達到并超過2009年的指標要求，但與2015年的發(fā)展指標還有距離。其中，徐州和南京幼兒教師的學(xué)歷相對最接近2015年的發(fā)展指標，鎮(zhèn)江和淮安提高幼兒教師學(xué)歷的任務(wù)相對艱巨。

（三）教師職稱結(jié)構(gòu)

教師的職稱結(jié)構(gòu)是指教師隊伍內(nèi)部各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的比例狀況。教師職稱不僅是衡量教師隊伍業(yè)務(wù)能力和水平，反映教師隊伍整體素質(zhì)的指標之一，也是考量幼兒教師職業(yè)聲望與業(yè)績實效的重要指標。在我國的教育系統(tǒng)中，學(xué)前教育是唯一沒有獨立職稱晉升系列的，沒有專門的評聘標準與任職條件，幼兒園教師的職稱被納入小學(xué)教師的職稱晉升系列。為了便于統(tǒng)計，本次調(diào)查沒有要求填寫具體各類職稱的人數(shù)，只是粗略地把職稱情況分為高級、中級、初級和未評定職稱四類，六地區(qū)幼兒園專任教師的各級職稱構(gòu)成見表5。

統(tǒng)計結(jié)果發(fā)現(xiàn)，六地區(qū)受調(diào)查的幼兒園共有5016名沒有評定職稱，占41.6%，這一比例雖然較2010年全國64.9%的專任教師未評定職稱低，但沒有職稱教師的比例依然偏高，尤其是揚州、淮安和南通未評職稱教師的比例分別高達57.7%、56.9%和49.3%。本次調(diào)查城市、縣城和農(nóng)村幼兒園未評職稱教師比例依次為38.1%、35.1%、43.2%，均低于2010年全國城市、縣城和農(nóng)村幼兒園61.3%、61.6%和64.9%未評職稱教師的水平。

由于高、中、低不同級別職稱體現(xiàn)了教師業(yè)務(wù)水平的差異，科學(xué)、合理的低、中、高級職稱比例是師資隊伍梯隊建設(shè)的任務(wù)之一。根據(jù)目前幼兒教師職稱評定的實際情況，合理的職稱結(jié)構(gòu)應(yīng)該呈兩頭小中間大的“橄欖型”結(jié)構(gòu)，本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，六地區(qū)教師職稱結(jié)構(gòu)未呈現(xiàn)這一格局，四成教師沒有職稱， 2807名專任教師為高級職稱，占23.3%，3393名專任教師為中級職稱，占28.2%，只有832名專任教師為初級職稱，占6.9%。有些地區(qū)各級職稱比例甚至呈現(xiàn)“倒金字塔”的格局，例如徐州，高級、中級和初級職稱比例分別為40.5%、23.5%和9.1%。

地域比較發(fā)現(xiàn)，平均每所幼兒園擁有的高級職稱人數(shù)有極其顯著地域差異（F=4.78，p=0.009），蘇北顯著多于蘇中，其他地區(qū)之間無顯著差異；中級職稱人數(shù)有極其顯著差異（F=19.98，p=0.000），蘇南顯著多于蘇中和蘇北，蘇中與蘇北無顯著差異；初級和未評職稱人數(shù)無顯著差異。

調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在實際職稱評定中，幼兒園教師的職稱晉升常會因為晉升名額向小學(xué)教師傾斜而被降低了晉升幾率，民辦幼兒園教師甚至沒有職稱評定的渠道，這勢必影響幼兒園教師職業(yè)的社會認可度，也壓縮了政策性待遇提升和兌現(xiàn)的可能空間。換言之，學(xué)前教育職稱晉升系列缺少獨立性，不僅意味著幼兒園教師專業(yè)資質(zhì)的喪失，也意味著整個學(xué)前教育專業(yè)屬性的喪失。

（四）骨干教師比例

骨干教師是幼兒園教育、教學(xué)的中堅力量，也是推動幼兒園發(fā)展的重要動力，能對幼兒園整個教師群體的專業(yè)發(fā)展起到引領(lǐng)、示范作用。本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，各地區(qū)幼兒園骨干教師占專任教師的比例較低（見表6），平均每所幼兒園只有1.9名市級或區(qū)縣級骨干，其中有44.8%的幼兒園沒有一名骨干教師。

市級和區(qū)縣級骨干教師數(shù)的地域差異顯著（F=4.60，p=0.010），蘇南幼兒園市級和區(qū)縣級骨干教師數(shù)高于蘇中和蘇北，蘇中和蘇北無顯著差異。六地區(qū)比較發(fā)現(xiàn)，南京地區(qū)各級骨干人數(shù)顯著高于其他五地區(qū)，其他五個地區(qū)之間各級骨干人數(shù)無顯著差異。

城鄉(xiāng)幼兒園市級和區(qū)縣級骨干教師數(shù)比較發(fā)現(xiàn)，存在顯著的城鄉(xiāng)差異（F=18.78，p=0.000），其中農(nóng)村每所幼兒園的平均骨干教師人數(shù)為0.9人，顯著低于城市（2.8人）與縣城的（2.6人），縣城和城市幼兒園平均骨干教師的人數(shù)無顯著差異。

不同性質(zhì)幼兒園市級和區(qū)縣級骨干教師人數(shù)比較發(fā)現(xiàn)，存在顯著的差異（F=9.35，p=0.000），教辦園每所幼兒園的平均骨干教師人數(shù)為2.5人，其他部門辦園每所幼兒園的平均骨干教師人數(shù)為3.3人，都顯著高于集體園（1.4人）和民辦園（1.0人），教辦園和其他部門辦園之間無顯著差異。

本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，幼兒園骨干教師數(shù)量存在地區(qū)和園際的差異性，這種分布格局不利于通過骨干教師的引領(lǐng)、輻射作用促進整個師資隊伍素質(zhì)的提升。導(dǎo)致這種現(xiàn)象的原因與長期以來存在的對骨干教師選拔、培養(yǎng)和使用中存在的誤區(qū)有關(guān)。一方面，骨干教師的選拔向城市幼兒園、大園、名園傾斜，農(nóng)村幼兒園和規(guī)模小的幼兒園相對機會小，導(dǎo)致骨干教師評比出現(xiàn)“馬太效應(yīng)”，另一方面，沒有形成梯隊化的骨干教師培養(yǎng)機制，對骨干隊伍后備力量的培養(yǎng)不夠重視。

四、結(jié)論與建議

本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，我省教師隊伍建設(shè)在學(xué)歷和專業(yè)化程度上出現(xiàn)可喜的變化：

（一）教師隊伍的學(xué)歷層次整體上移，本專業(yè)畢業(yè)的師資比例較高，已基本杜絕不合格學(xué)歷教師。

（二）學(xué)前教育專業(yè)畢業(yè)的教師比例較高，表明我省師資專業(yè)化程度正在逐步提高，保教幼兒的能力明顯增強。

同時，也發(fā)現(xiàn)幼兒園師資結(jié)構(gòu)中存在的主要問題：

（一）師資隊伍的年齡結(jié)構(gòu)不合理。30歲以下年輕教師和40歲以上教師的人數(shù)偏多，30歲～40歲年齡層次教師人數(shù)偏少。從城鄉(xiāng)比較看，農(nóng)村25歲以下教師比例偏低，40歲以上教師比例偏高，城市年輕教師比例偏高，說明新入職教師主要流向城市。

（二）未評職稱的教師比例依舊較高，各級職稱人數(shù)比例不合理。

（三）骨干教師占專任教師的比例偏低，且主要集中在辦園規(guī)模較大的幼兒園，農(nóng)村幼兒園、民辦園擁有的骨干教師人數(shù)較之城市幼兒園、教辦園和其他部門辦園少。

從優(yōu)化與合理配備師資的角度看，今后師資隊伍建設(shè)的努力方向是：

第一，要通過出臺相應(yīng)政策解決城鄉(xiāng)幼教師資供需關(guān)系嚴重失衡的問題，扭轉(zhuǎn)畢業(yè)生只流向城市和條件好的幼兒園的格局，避免有些地區(qū)幼兒教師老齡化趨勢加重。

第二，加強骨干隊伍建設(shè)，尤其是在后備骨干的選拔與培養(yǎng)上時要向農(nóng)村幼兒園、民辦幼兒園和辦學(xué)規(guī)模相對小的幼兒園傾斜，充分發(fā)揮現(xiàn)有骨干教師的園際輻射影響力。

第三，要進一步完善幼兒園教師職稱評聘渠道，讓各類幼兒園教師都有職稱評定的機會，落實職稱評定與薪酬掛鉤的機制，改變幼兒教師職稱評定晉升參照小學(xué)教師的專業(yè)要求及標準的現(xiàn)狀，盡快出臺幼兒園教師專門的職稱系列，使幼兒教師職稱評定工作正?；ぐl(fā)教師提升專業(yè)水平的積極性。

【參考文獻】

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[5] 教育部2010年教育統(tǒng)計數(shù)據(jù).

[6] 丁海東.加強幼兒園教師隊伍建設(shè)，確保學(xué)前教育事業(yè)健康發(fā)展[J].幼兒教育（教育科學(xué)），2010，（11） .

第8篇：教師評職稱工作范文

 

關(guān)鍵詞：激勵; 激勵機制; 學(xué)校管理

從管理學(xué)的角度講，激勵就是通過管理者的行為或組織制度的規(guī)定，給被管理者以某種外部刺激的影響，使其產(chǎn)生一股內(nèi)在動力，朝所期望目標前進，努力實現(xiàn)管理目標，完成組織任務(wù)的管理過程，也是通常所說的運用各種有效手段激發(fā)人的熱情，調(diào)動人的積極性、主動性，發(fā)揮人的潛能的問題。

人是學(xué)校管理中最重要、最活躍的因素，是學(xué)校管理的動力，而管人的關(guān)鍵是調(diào)動人的積極性，也就是學(xué)校管理者運用直接和間接的一切因素激發(fā)教職工內(nèi)在潛力的過程，而這個過程的實現(xiàn)，僅僅依靠行政或物質(zhì)刺激的手段是不夠的，更重要的是激發(fā)教職工內(nèi)在的工作動機，這才是調(diào)動教職工工作積極性的根本。因此，在對教師的管理中應(yīng)當運用現(xiàn)代激勵理論正確開展對教職工的激勵，真正調(diào)動他們的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性，克服不良現(xiàn)象的影響，使學(xué)校充滿生機和活力。

一、激勵機制在學(xué)校管理中的運用

（一）設(shè)立恰當?shù)哪繕?，實行目標激?/p>

從激勵過程的心理機制可以看出，目標是人由潛在的需要狀態(tài)轉(zhuǎn)化為直接的行為動機的重要條件。一個正確而合理的目標會對人產(chǎn)生巨人的激勵作用。因此，從學(xué)校管理的角度來看，關(guān)鍵就是正確選擇和設(shè)置外部刺激條件提出合理的目標從而有效地調(diào)動人的積極性。

目標激勵是教師管理的重要手段。它通過教師個體發(fā)展目標及高校發(fā)展目標的設(shè)定來激發(fā)教師奮發(fā)向上，使教師個人發(fā)展目標與高校的發(fā)展目標有機地結(jié)合，以達到激發(fā)其積極性、主動性和創(chuàng)造性的目的。教師個體發(fā)展目標是教師通過一定的努力，在一定的時間內(nèi)和條件下達到的期望值。這是教師發(fā)展的原動力。作為教師管理部門要讓教師在一種舒心的環(huán)境和學(xué)術(shù)氛圍中來為實現(xiàn)其目標做出不懈的努力，要把教師個人發(fā)展目標與高校發(fā)展目標激勵相結(jié)合。

對于用學(xué)校發(fā)展目標來激勵教師努力工作，要注意用有形的、與教師直接相聯(lián)的、與其發(fā)展有關(guān)的目標來激勵。具體說，這些目標既包括學(xué)校的發(fā)展目標同時也包括學(xué)校的人才培養(yǎng)目標、學(xué)科建設(shè)目標、教研室建設(shè)目標等，這些目標與教師個體培養(yǎng)目標及年度工作目標是有機聯(lián)系、內(nèi)在統(tǒng)一的。要引導(dǎo)教師將個人發(fā)展目標融于學(xué)校發(fā)展目標之中，做到二者有機結(jié)合，這樣的目標激勵才具有挑戰(zhàn)性、可行性和超前性。[1] 正如恩格斯所說：“人們通過每一個人追求他自己的、自覺期望的目的而創(chuàng)造歷史”。

（二）把公平引入到管理中，實行物質(zhì)與非物質(zhì)的激勵相結(jié)合

眼下，學(xué)校教師隊伍管理中一提到穩(wěn)定教師，就總是想到提高待遇、多發(fā)獎金。的確，優(yōu)厚的待遇對教師穩(wěn)定很重要，但只靠優(yōu)厚的待遇不一定就能使教師隊伍長期穩(wěn)定。精神的激勵、成就感、認同感、公平感才是穩(wěn)定教師的最重要的因素。

學(xué)校管理實踐也表明，教師的知識、才能、成果、品德得到領(lǐng)導(dǎo)公平，公正的評價，才能保持其良好的心境，努力工作。所以，我們在教師管理中，不但要充分考慮教師的工資待遇，還必須公平的管理機制切實納入到教師管理的工作中去。

把公平引入到學(xué)校管理，當前主要表現(xiàn)在晉職和分配兩個方面。其中職稱評定應(yīng)居首要位置，它標志著教師的“能級”，反映了教師的知識、能力和地位，因而教師把職稱評定看得很重。評定職稱要嚴格按各級職稱的條件來進行，堅持標準，不得摻雜領(lǐng)導(dǎo)個人的情感因素，克服吃“大鍋飯”，“資格飯”的現(xiàn)象，照顧情緒的陳腐觀念和做法?？朔u定中的不正之風(fēng)，防止對領(lǐng)導(dǎo)干部寬，對教師嚴；對老教師寬，對中青年教師嚴的傾向；力求做到職能相符。并且學(xué)校要建立教師的業(yè)務(wù)檔案，為評職稱提供準確的依據(jù)。要通過評職稱增加教師的緊迫感，促使教師奮發(fā)進取，不斷提高業(yè)務(wù)水平。對有突出貢獻的中青年教師要破格提升，鼓勵人才脫穎而出。

總之，學(xué)校對教職工進行評價時，要本著公平、公正的原則；在用人上，努力做到人盡其才，才盡其用，徹底破除唯資歷論、唯學(xué)歷論的陳腐觀念。對教師獎勵，要物質(zhì)獎勵與非物質(zhì)獎勵相結(jié)合。只有這樣，教師的主動性，積極性才能得到充分的發(fā)揮，從而有力地推動個人和學(xué)校的發(fā)展。

第9篇：教師評職稱工作范文

【關(guān) 鍵 詞】民辦學(xué)校；高中教師；課題研究；調(diào)查；問題；原因；措施

中圖分類號：G45 文獻標識碼：A 文章編號：1005-5843（2012）02-0117-02

“沒有教師生命質(zhì)量的提升，很難有學(xué)生的主動發(fā)展；沒有教師的教育創(chuàng)新，很難有學(xué)校的創(chuàng)新發(fā)展?！迸囵B(yǎng)并擁有一支研究型教師隊伍將是切實推動學(xué)校可持續(xù)發(fā)展的一大法寶，面臨激烈競爭的民辦學(xué)校尤其如此。為有效提高教師的課題研究實效提供依據(jù)，我們對民辦學(xué)校教師參與課題研究的情況進行了調(diào)查分析。以問卷調(diào)查法為主，輔以座談、口頭訪問、網(wǎng)絡(luò)聊天等方法，調(diào)研對象為諸暨市某民辦學(xué)校高中教師。有效的研究對象共129人，其中男教師73人，占57%；女教師56人，43%。

一、民辦學(xué)校教師參與課題研究存在的問題

1. 課題研究參與率較高，但高級別的參與率較低。調(diào)查顯示，被調(diào)查者中有75%的教師參與過課題研究，其中參與縣級及以上課題的占25%，校級課題研究的占50%，未參與過課題研究的比率為25%。

2. 熟悉或使用的研究方法多樣，但停留于低層次的水平。教師熟悉或者經(jīng)常使用的科研方法，比例最大的前三位依次為文獻研究法26%、經(jīng)驗總結(jié)法21%、調(diào)查法16%，合計占63%；教育觀察法15%，教育實驗法12%，不熟悉的占5%，其他方法占5%。數(shù)據(jù)表明，教師使用的研究方法多樣。但另一方面，民辦學(xué)校教師對更適合基層學(xué)校教師使用的，有效促進教師專業(yè)成長的研究方法如敘事研究法、個案研究法、行動研究法等，卻不熟悉或不經(jīng)常使用。這表明教師采用的研究方法停留于低層次的水平。

3. 沒空搞研究、不會研究占較大比重。調(diào)查顯示，三成多教師“難以抽出時間”，近三成教師“不知道如何開展研究”，四成的教師認為“研究與教、學(xué)工作分離，幫助不大”?？梢姡瑳]空搞研究、不會研究占相當大的比重。

4. 研究式偏重于觀摩交流，撰寫教育反思的比率偏低。對教師發(fā)展的作用最大的活動方式，排前三位的依次是，觀摩同事或其他人員的課堂教學(xué)27%，與同事（同伴）交流、商討24%，參與課題研究15%，三者相加占66%。這表明在開展校本研究和促進教師專業(yè)化成長的“自我反思、同伴互助、專業(yè)引領(lǐng)”三種基本力量中，教師們更偏重于相互交流與溝通。調(diào)查顯示，教學(xué)（教育）反思撰寫指向上，半數(shù)教師（55%）是圍繞問題解決情況撰寫的，近三成教師（26%）是“圍繞教學(xué)目標撰寫的”。表明，教師們撰寫的教育（教學(xué)）反思實踐應(yīng)用性較強。但比率偏低，教育反思在教研方式中的比例僅占14%。

二、民辦學(xué)校教師參與課題研究的原因分析

1. 動機偏差：教師參與課題研究較濃的功利色彩?！澳鷧⒓诱n題研究的主要原因”，比例由高到低排前三位的依次是：評職稱（50%），提高教學(xué)成績（15%），提高自己（14%）?！巴ㄟ^與同事交流，您認為同事承擔或參與課題研究的主要原因”，比例由高到低排前三位的依次是：評職稱（61%）、提高自己（23%）、提高教學(xué)成績（6%）。教師對自身和同事參與課題研究的主要原因，各類別的比例雖然略有不同，但總體上趨于一致，即均集中于這三項，而且排第一位的評職稱的比例遠遠高于第二、三者。這表明研究的功利色彩較濃，動機有偏差。

2. 教育教學(xué)及其他任務(wù)的繁重是缺少研究時間的主要原因。在“您認為缺少研究時間的原因是什么”的調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)“個人承擔的教育教學(xué)任務(wù)較重”、“學(xué)校的其他任務(wù)太多”的比例各為38%，合計共占76%，將近八成。

3. 學(xué)校培訓(xùn)指導(dǎo)不力與教師自身不學(xué)習(xí)進修是造成教師不會研究的兩大原因。調(diào)查顯示，學(xué)校方面的原因，“沒能組織專項的培訓(xùn)”占34%，“缺乏學(xué)?；蛏霞壊块T跟蹤指導(dǎo)”占19%；教師自身原因，“沒有學(xué)習(xí)掌握基本的研究方法”占32%，“沒有讀書不了解當前的教育現(xiàn)狀”占12%。

4. 教師方面是課題研究難落實的主要原因?！斑x題不當或不知道如何進行研究”占34%，“為了結(jié)題證書”占23%，“教師的惰性”占17%，“缺乏必要的信仰”占4%，四者相加占81%，可見教師方面是主要原因，包括教師的科研意識不強，科研知識與技能薄弱，研究動機不端正，教師個性上的不足。制約研究質(zhì)量的原因上，“不知道如何進行研究”占32%，“研究與教育教學(xué)工作分離”占26%，“難以選擇恰當?shù)恼n題”占14%，“寫作和總結(jié)能力不高”占11%，“過程根本沒有落實”占9%，進一步印證了教師科研能力方面的薄弱。

三、促進教師積極參與課題研究的措施

充分考慮教師對教育科研的訴求是學(xué)校能否制訂并有效落實措施的重要依據(jù)。為此，以教師對課題研究的訴求與希望為分析視角，提出促進教師參與課題研究的措施。

1. 營造濃厚的教育科研氛圍。包括領(lǐng)導(dǎo)帶頭，率先垂范；引導(dǎo)教師轉(zhuǎn)變教育科研觀念，破除教師心中的教育科研“無用論”、“神秘論”、“負擔論”、“無條件論”等等偏面的或不正確的認識，增強教育科研意識，想方設(shè)法留給教師較多的教育科研時間。

2. 宏觀引導(dǎo)，微觀自主。關(guān)于“你認為學(xué)校或教師如何真正做好課題研究”，教師們認為“學(xué)校確立重點課題、各學(xué)科組承擔相關(guān)子課題”占41%；“教科所確定重點課題、各學(xué)校研究相關(guān)子課題”占35%；“主要領(lǐng)導(dǎo)參與、有面有點的進行”占16%?！叭绻窈竽枰獏⑴c課題研究，您希望課題的來源”，近一半的教師選擇由教科所或?qū)W校提供選題（教科所編制課題規(guī)劃指南，按照指南選題占25%，學(xué)校提供選題占23%）?？梢?，學(xué)校對課題研究進行通盤考慮，設(shè)立重點課題、龍頭課題，統(tǒng)領(lǐng)全局，同時又進行細化，編制子課題，分工到各處室、各教研組承擔研究。也有35%的教師選擇“自選課題論證”，提示教師要在學(xué)校和教研組的指導(dǎo)下發(fā)揮主動性、能動性，有效選題，扎實開展。