企業(yè)人力資源培訓(xùn)精選(九篇)

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第1篇：企業(yè)人力資源培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞:企業(yè)管理;人力資源培訓(xùn);戰(zhàn)略化;管理方略

一、企業(yè)人力資源培訓(xùn)管理的現(xiàn)狀

目前由于企業(yè)在人力資源培訓(xùn)管理上的方法比較落后，企業(yè)的管理者對人力資源培訓(xùn)管理認(rèn)識不夠深刻等等，企業(yè)的人力資源培訓(xùn)工作很難開展起來，這樣員工對企業(yè)的人力資源管理認(rèn)識也比較膚淺。企業(yè)在制定培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容的時候，一定要保證不能與員工的基本需求發(fā)生沖突。在培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行的過程中，如果執(zhí)行力度比較差，培訓(xùn)工作很難順利開展。由于員工在學(xué)校里所學(xué)人力資源管理方面的知識都是一些理論內(nèi)容，但如果在培訓(xùn)過程中還只是通過理論的形式對員工進(jìn)行培訓(xùn)，這樣容易使員工失去興趣［1］。有時候即使是在培訓(xùn)過程中掌握了一些相關(guān)的信息，但在實(shí)際工作中遇到問題，員工都沒有能力去解決這些問題。另外，企業(yè)文化對員工的培訓(xùn)也具有非常重要的作用，但由于目前大多企業(yè)都是以較高的利益為主，嚴(yán)重忽略了對員工進(jìn)行企業(yè)文化的熏陶，這樣很容易讓員工在企業(yè)中找不到一點(diǎn)歸屬感，使員工自身的個人價值也很難在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)。

二、企業(yè)人力資源培訓(xùn)的戰(zhàn)略化管理實(shí)施

(一)加強(qiáng)企業(yè)管理者對人力資源的管理工作

如果想要更好提高人力資源管理水平，企業(yè)管理者必須深刻意識到人力資源管理的重要性，明確了解人力資管理在企業(yè)發(fā)展過程中的重要作用。對企業(yè)人力資源進(jìn)行管理的時候，不僅可以更快提高員工自身的綜合素質(zhì)，還可以為企業(yè)儲備更多的優(yōu)秀人才。同時，企業(yè)管理人員還應(yīng)當(dāng)根據(jù)當(dāng)前市場環(huán)境的不斷變化，并對企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀不斷完善和改進(jìn)，這樣才能有效促進(jìn)企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展［2］。

(二)提高人力資源管理者的綜合素質(zhì)和工作能力

企業(yè)還應(yīng)不斷提升人力資源管理者自身綜合素質(zhì)以及業(yè)務(wù)能力，這樣才能更加體現(xiàn)他們的工作水平。在提高管理者的工作水平以后，才能更好地對企業(yè)的人力資源進(jìn)行有效管理，并提前做好企業(yè)人才儲備工作。同時，企業(yè)管理者根據(jù)當(dāng)前企業(yè)在發(fā)展過程中的具體情況，結(jié)合當(dāng)前的人力資源管理現(xiàn)狀，制定一套比較適合企業(yè)發(fā)展的培訓(xùn)計(jì)劃，在對人力資源培訓(xùn)工作中更具有一定的針對性。通過人力資源管理培訓(xùn)不斷強(qiáng)化管理人員的管理意識，從而提高管理者的管理水平。

(三)進(jìn)一步完善人力資源管理制度

企業(yè)在對員工進(jìn)行培訓(xùn)的時候，應(yīng)建立健全相關(guān)的人力資源管理制度，這樣在培訓(xùn)的時候可以按照制度進(jìn)行管理。企業(yè)在不斷深入改革的過程中，需要細(xì)化每一位員工的崗位職責(zé)，并明確每一位員工在工作中所應(yīng)該擔(dān)負(fù)的責(zé)任。這樣才能比較公平、客觀地評價。另外，企業(yè)還應(yīng)該進(jìn)一步完善工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，并制定相關(guān)的獎罰制度，這樣可以對員工起到一定的激勵作用。同時，這個獎罰制度，還可以使員工在工作的時候更加積極主動，從而提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。在對員工設(shè)立福利制度的時候，應(yīng)從員工的實(shí)際情況進(jìn)行充分的考慮，這樣才能更好滿足員工各方面的需求。企業(yè)還應(yīng)為員工提供公平公正的晉升機(jī)會以及更多的發(fā)展空間。

(四)尋找多樣化的培訓(xùn)途徑

如果培訓(xùn)方式比較單一的話，會影響到培訓(xùn)效果。因此，企業(yè)在培訓(xùn)的過程中，應(yīng)尋找更多的培訓(xùn)方式。如:在培訓(xùn)的過程中，可以針對不同的培訓(xùn)對象，采取不同的培訓(xùn)方法對員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)。目前，大部分企業(yè)在培訓(xùn)的時候都是借助多媒體、PPT的形式進(jìn)行培訓(xùn)。利用多媒體的形式在培訓(xùn)的過程中可以使培訓(xùn)內(nèi)容更加清晰明了，結(jié)構(gòu)框架一目了然，可以使培訓(xùn)達(dá)到預(yù)期的效果。同時，作為企業(yè)的管理人員，還需要根據(jù)企業(yè)在市場環(huán)境不斷變化的情況下提出正確的調(diào)整措施［3］。在培訓(xùn)的時候，需要制定一套全新的培訓(xùn)計(jì)劃。可以在培訓(xùn)的時候?qū)⑴嘤?xùn)內(nèi)容放在如何提高員工技術(shù)能力或員工不斷創(chuàng)造這兩方面，并結(jié)合實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)對員工進(jìn)行培訓(xùn)。在培訓(xùn)的時候，通過與真實(shí)的案例相結(jié)合，理論加實(shí)踐的方法進(jìn)行培訓(xùn)，可以使員工能夠快速進(jìn)入到工作狀態(tài)中

作者:王晨單位:西安國家民用航天產(chǎn)業(yè)基地管理委員會人事勞動社會保障局

參考文獻(xiàn):

第2篇：企業(yè)人力資源培訓(xùn)范文

關(guān)鍵詞：人力資源；培訓(xùn)方法

中圖分類號：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2014年12月8日

近年來，我國社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，非公有制經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為國民經(jīng)濟(jì)中的重要組成成分，各個企業(yè)要想取得長足發(fā)展，就必須在管理上狠下工夫，而人力資源又是其中的重中之重。在當(dāng)前形勢下，加快對企業(yè)人力資源培訓(xùn)方法的研究就變成了一個現(xiàn)實(shí)而又緊迫的課題。

一、我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀

（一）人力資源培訓(xùn)觀念滯后。目前我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)觀念上存在很大問題，主要表現(xiàn)為以下幾種：

1、許多企業(yè)沒有認(rèn)識到人力資源培訓(xùn)的重要性。他們認(rèn)為人力資源培訓(xùn)對員工的人力資源素質(zhì)和工作技能提高不大，而且培訓(xùn)投資大、周期長、見效慢，容易受到忽視。

2、一部分企業(yè)認(rèn)為通過幾次簡單的人力資源培訓(xùn)就能夠使企業(yè)員工的綜合素質(zhì)有顯著提高，這顯然是高估了人力資源培訓(xùn)的效果，一定程度上也反應(yīng)了他們的急功近利。

3、還有一些企業(yè)則將人力資源培訓(xùn)作為一種宣傳手段，實(shí)際上忽視了人力資源培訓(xùn)真正的作用。

（二）人力資源培訓(xùn)規(guī)劃不合理。很多企業(yè)認(rèn)識到了人力資源培訓(xùn)的重要性，但由于缺乏專業(yè)知識的指導(dǎo)，難以制定一套對企業(yè)有建設(shè)性意義的培訓(xùn)規(guī)劃，只是有一定的愿望，但缺乏明確的目標(biāo)和培訓(xùn)計(jì)劃，人力資源培訓(xùn)計(jì)劃的起草和設(shè)計(jì)也是缺乏必要的分析評估，對員工真實(shí)情況掌握不夠，很難制定針對性的規(guī)劃，因此缺乏科學(xué)性，表現(xiàn)出較大的隨意性和盲目性。

（三）人力資源培訓(xùn)缺乏多樣性的方法和培訓(xùn)內(nèi)容。在我國企業(yè)人力資源培訓(xùn)上，仍然缺乏多樣性的方法和內(nèi)容。目前的培訓(xùn)大都是以課堂授課的形式存在。這種方式有其特有的好處，比如傳遞知識，但是由于缺乏互動性和趣味性，往往導(dǎo)致培訓(xùn)效果不好。在人力資源的培訓(xùn)內(nèi)容上，缺乏管理層面，新知識和新技能的培訓(xùn)。忽視了對員工的人文關(guān)懷，比如人際交往、思想觀念等等方面的東西。

（四）人力資源培訓(xùn)評估體系不完善。在目前的形勢下，大多數(shù)企業(yè)的人力資源培訓(xùn)體系是不完善的。由于缺乏制度的管控，導(dǎo)致培訓(xùn)前和培訓(xùn)后一個樣，對于企業(yè)效果不大，難于讓員工形成有效的良性的競爭。

二、人力資源培訓(xùn)方法

（一）講授法。講授法是我國人力資源培訓(xùn)中常用的方法。講授法通過老師對員工進(jìn)行上課，系統(tǒng)的將專業(yè)的知識進(jìn)行講授。講授法有兩種模式：一種是針對企業(yè)中存在的問題進(jìn)行培訓(xùn)；另一種是對人力資源管理的專業(yè)知識進(jìn)行講授。對于不同的講授方式，對于講授者有著不同的要求。針對問題式的培訓(xùn)要求講授者對于問題有深刻認(rèn)識和清晰描述；對于專業(yè)知識講授，則要求講授過程生動形象，充滿趣味。講授法形式比較靈活，能夠滿足企業(yè)員工某一方面的需求。但是對于講授者要求較高，需要專業(yè)的技術(shù)人員和管理人員。

（二）案例研究法。案例研究法也是人力資源培訓(xùn)中常用的一種方式。這種方式的特點(diǎn)是通過一定的媒介手段，將真實(shí)場景進(jìn)行描述，并讓員工進(jìn)行討論和研究，從而使員工的素質(zhì)和解決問題能力提高。案例研究法是一種有特色的方法，參與性非常強(qiáng)，能夠使員工的專業(yè)知識和能力得到雙重提高。但是案例準(zhǔn)備比較困難，耗時費(fèi)力。

（三）工作輪換法。工作輪換是人力資源培訓(xùn)中的一種方式。在一定的時間內(nèi)，交換各自的工作崗位，能夠使員工獲得許多其他的技能，了解其余工作，明確自己的定位。增強(qiáng)合作意識。但是，這個方法的適用性較窄，只能夠平行的適用。

（四）網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)就是通過互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)。這一方法投資成本低，靈活性更強(qiáng)。

三、人力資源培訓(xùn)中需要注意的問題

（一）講授法

1、授課內(nèi)容需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整和確定。

2、授課老師需具有豐富的經(jīng)驗(yàn)，能夠有效帶動課堂氣氛。

3、將授課法與其他方法進(jìn)行聯(lián)合，則肯定可以彌補(bǔ)講授法的缺點(diǎn)。

（二）案例研究法

1、案例來源于生活，因此需要向受訓(xùn)者解釋說明案例。

2、對于討論過程中的偏離主題，則需要及時糾正。

3、在各小組對案例討論時，需要研究好分發(fā)方式，對部分進(jìn)行指導(dǎo)。

4、在案例分析過程中，及時評價所培訓(xùn)結(jié)果。

5、在培訓(xùn)完事后，要對記錄進(jìn)行整理和分析，保證案例的完整性。

（三）工作輪換法

1、在進(jìn)行工作輪換時，要根據(jù)能力傾向，興趣愛好，職業(yè)規(guī)劃確定換崗位置。

2、在輪換工作進(jìn)行時，要為換崗的崗位配備一名經(jīng)驗(yàn)豐富的人進(jìn)行全程指導(dǎo)。

在企業(yè)人力資源管理中，人力資源培訓(xùn)不僅具有先導(dǎo)性，而且具有戰(zhàn)略性。對于企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)具有舉足輕重的作用。我們一定要與時俱進(jìn)，不斷探索人力資源培訓(xùn)的新方法、新手段，充分利用這些方法和手段，為企業(yè)提供發(fā)展所需要的人才，實(shí)現(xiàn)人力資源的供需平衡和最佳配置，保持企業(yè)智力資本競爭優(yōu)勢，從而促進(jìn)企業(yè)的長足發(fā)展。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]沈倩如.中小型企業(yè)人力資源培訓(xùn)問題探析.包頭職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2010.11.

第3篇：企業(yè)人力資源培訓(xùn)范文

[關(guān)鍵詞]中小型企業(yè)；培訓(xùn)系統(tǒng)；管理；競爭

人才競爭是現(xiàn)代企業(yè)競爭的焦點(diǎn)，重視人力資源的開發(fā)和管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，成為企業(yè)界倍受推崇的經(jīng)營理念。隨著經(jīng)濟(jì)全球化競爭的加劇，中國企業(yè)特別是中小型企業(yè)比任何時候都更感到競爭和生存的壓力。而中小型企業(yè)在激烈的市場競爭中普遍后勁不足，可持續(xù)發(fā)展能力差。究其原因，主要還是管理者與員工的素質(zhì)問題，這與他們?nèi)鄙傧到y(tǒng)培訓(xùn)有關(guān)。因此，如何建立有效的符合中小型企業(yè)發(fā)展需要的人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)極為重要。

一、研究中小型企業(yè)人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)的意義及其定義

(一)研究中小型企業(yè)人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)的意義

1．培訓(xùn)系統(tǒng)是對員工的吸引。人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)的建設(shè)，能為企業(yè)里的員工及管理人員提供連續(xù)有效的培訓(xùn)，是提高員工滿意度的有效途徑，它能夠充分調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，降低人才流失率。另一方面，在企業(yè)合并重組后，兩種不同的企業(yè)文化之間有時會發(fā)生激烈的沖突，甚至?xí)绊懫髽I(yè)的發(fā)展。這時，單純靠制度解決往往十分困難，而培訓(xùn)則可以通過合理的引導(dǎo)使員工對所產(chǎn)生的問題達(dá)到共識，從而得出一致的解決意見。

2．員工培訓(xùn)是企業(yè)的投資與回報。由于知識的擴(kuò)充與科技的高速發(fā)展，每個人的知識和技能都在快速老化，企業(yè)員工素質(zhì)的提高也就顯得尤為重要。無論是管理理論家還是實(shí)踐者，均認(rèn)為培訓(xùn)是一種投資，高質(zhì)量的培訓(xùn)更是一種回報率很高的投資。首先，培訓(xùn)是一種智力投資。人力資本是一種智力資本，培訓(xùn)可以提高勞動者技能水平，增加人力資本存量，提高智力資本要素對企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)率。其次，培訓(xùn)并非是一種純粹支付性活動。培訓(xùn)固然要付出一定成本，但是撇開企業(yè)發(fā)展培訓(xùn)系統(tǒng)所帶來的長期受益不說，培訓(xùn)本身也是可以帶來直接效益的，具有自行增值性。企業(yè)可以利用培訓(xùn)的機(jī)會，把企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中遇到的問題放到培訓(xùn)過程中解決，可謂一舉兩得。

3．中小企業(yè)職工培訓(xùn)對員工而言，就是把因職工能力不足、職工態(tài)度不積極而產(chǎn)生的成本浪費(fèi)控制到最小限度；對企業(yè)的作用則是占領(lǐng)市場，適應(yīng)環(huán)境，以求得自身發(fā)展。在眾多可以幫助企業(yè)適應(yīng)商業(yè)競爭獲取勝利的策略當(dāng)中，建立人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)是其中最有效的策略之一。中小企業(yè)多屬于勞動密集型企業(yè)，要完成向技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，提高企業(yè)產(chǎn)品的技術(shù)含量，必須對其員工進(jìn)行廣泛的培訓(xùn)。

(二)中小型人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)的定義

中小型人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)是指在中小企業(yè)中一整套有效運(yùn)用各種培訓(xùn)方式和人力資源開發(fā)技術(shù)，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的運(yùn)行機(jī)制和管理系統(tǒng)。它包括組織學(xué)習(xí)與發(fā)展體系、人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃系統(tǒng)、培訓(xùn)需求調(diào)查體系、培訓(xùn)課程管理體系、機(jī)構(gòu)與講師篩選體系和內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)體系、培訓(xùn)資格審查與報名體系、培訓(xùn)效果評估與跟蹤輔導(dǎo)體系及培訓(xùn)與預(yù)算控制體系。一個完整的培訓(xùn)系統(tǒng)應(yīng)包括投入、處理過程、產(chǎn)出及反饋四個部分，各個部分之間都有密切的聯(lián)系，而這些關(guān)系是以循環(huán)的模式聯(lián)系在一起的。管理者只要掌握了系統(tǒng)各個部分中的各個環(huán)節(jié)，便能控制整個工作的實(shí)施，并且能隨時知道目標(biāo)完成程度和系統(tǒng)是否處于一個較佳的運(yùn)行狀態(tài)。二、中小型企業(yè)人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)的現(xiàn)狀、問題及對策

(一)目前中小型企業(yè)人力資源培訓(xùn)系統(tǒng)建設(shè)的現(xiàn)狀

由于中小型企業(yè)相對弱勢的地位及其相對有限的資源，在人才市場上很難吸引到足夠的高素質(zhì)人才來滿足自身發(fā)展的需求。存在著諸如投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。培訓(xùn)自然成為提高自身素質(zhì)，提升中小企業(yè)人力資源競爭實(shí)力的一條重要途徑。中小企業(yè)如何根據(jù)自身實(shí)際，建立一套因地制宜、適合自身發(fā)展的員工培訓(xùn)體系，已成為我國中小企業(yè)迫切需要解決的問題。中小企業(yè)多屬于私營企業(yè)，員工的文化水平、受教育的程度普遍較低，其原因是企業(yè)對培訓(xùn)人才沒有信心，擔(dān)心人才不能長期為企業(yè)服務(wù)。有的企業(yè)是因?yàn)槿狈Ｂ毜娜肆Y源管理人員從事此項(xiàng)工作。另外，一些企業(yè)則是因?yàn)樯a(chǎn)任務(wù)重，無法安排員工培訓(xùn)。綜合以上分析，我們可以看出。中小企業(yè)不重視培訓(xùn)系統(tǒng)的建設(shè)；培訓(xùn)工作受行業(yè)和企業(yè)人力資源素質(zhì)等影響，差別較大。但許多中小企業(yè)對員工的培訓(xùn)也有一些相同之處：第一，出于成本考慮，明知道員工培訓(xùn)的重要性，卻拿不出足夠的資金投入；第二，對員工的培訓(xùn)沒有信心，擔(dān)心培訓(xùn)后的人才流失；第三，由于企業(yè)發(fā)展太快，沒有足夠的時間和精力用于培訓(xùn)；第四，目前還不知道培訓(xùn)是什么和該如何培訓(xùn)。

(二)中小型企業(yè)在建設(shè)培訓(xùn)系統(tǒng)時存在的問題

1．有些中小企業(yè)不重視培訓(xùn)系統(tǒng)的建設(shè)及培訓(xùn)工作的開展。一方面，他們認(rèn)為培訓(xùn)系統(tǒng)的建設(shè)及培訓(xùn)工作的開展都是無用的；另一方面，他們認(rèn)為培訓(xùn)不能增強(qiáng)企業(yè)員工的才干，反而耗費(fèi)員工的工作時間，并且認(rèn)為目前企業(yè)員工的知識技能已夠企業(yè)使用。培訓(xùn)只是為員工以后增加才干，對企業(yè)沒有多大用處，即投入大于產(chǎn)出。抱有這兩種觀點(diǎn)的管理人員不是將培訓(xùn)拒之門外，就只是把培訓(xùn)當(dāng)作一種“企業(yè)不斷追求進(jìn)步”的形象宣傳，僅是做給員工和外部人士看，而沒有實(shí)際的投入。

2．有些管理人員則認(rèn)為企業(yè)建設(shè)培訓(xùn)系統(tǒng)的成本太高。管理人員覺得開展培訓(xùn)所需的場地、教材、師資隊(duì)伍的培養(yǎng)方面的投入過高，是一種入不敷出的行為。企業(yè)培訓(xùn)了員工，但也許有一天他們會另謀高就，這在中小企業(yè)，是一個現(xiàn)實(shí)的問題。同時，在一些運(yùn)行良好的中小企業(yè)中，特別是一些家族式的民營中小企業(yè)，認(rèn)為企業(yè)沒有出現(xiàn)問題時，是沒有必要費(fèi)力地去培訓(xùn)員工，也沒有必要改變員工本來的工作行為和習(xí)慣。通過培訓(xùn)來改變員工的思想觀念和行為動作，反而有可能影響到企業(yè)的正常發(fā)展。

第4篇：企業(yè)人力資源培訓(xùn)范文

Key words： human resources；management；training；development

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2015）25-0037-02

0 引言

隨著市場經(jīng)濟(jì)的競爭越來越激烈，人力資源逐漸成為對企業(yè)產(chǎn)生重大影響的資源，人力資源的質(zhì)量決定了企業(yè)的生存和發(fā)展，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)作為現(xiàn)代人力資源管理工作重要組成部分，不僅是企業(yè)戰(zhàn)略制定的依據(jù)，也是戰(zhàn)略實(shí)施的支撐點(diǎn)，隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的不斷發(fā)展，新技術(shù)、新材料，新設(shè)備的不斷應(yīng)用，低素質(zhì)的勞動者憑借經(jīng)驗(yàn)和簡單技能，越來越無法勝任自己的工作，因此，加強(qiáng)企業(yè)的人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)，努力造就一支高素質(zhì)的職工隊(duì)伍，是企業(yè)提高經(jīng)濟(jì)效益的重要支撐點(diǎn)。

1 企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)簡述

企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是目的性很強(qiáng)的工作，人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作主要由培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)規(guī)劃制訂、培訓(xùn)實(shí)施管理、培訓(xùn)效果反饋、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化組成，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)，就需要企業(yè)建立良好的培訓(xùn)與開發(fā)管理環(huán)境，同時不斷投入人力、物力和財(cái)力，需要建立一個完善的、系統(tǒng)的、規(guī)范的培訓(xùn)體系，來配合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展。

根據(jù)企業(yè)需求，對人員進(jìn)行培訓(xùn)和人才開發(fā)工作，主要參與者是企業(yè)的培訓(xùn)管理部門的人員，以及外聘的培訓(xùn)師等，企業(yè)通過對人員的培訓(xùn)與開發(fā)，使企業(yè)員工的技術(shù)水平提高，改變“人崗不和”的矛盾，只有使員工的能力和崗位需要之間協(xié)調(diào)統(tǒng)一，才能夠使員工的在崗位的工作效率提升，通過人力資源培訓(xùn)和開發(fā)，也能夠塑造企業(yè)形象，使員工對企業(yè)文化產(chǎn)生認(rèn)同，能夠有效降低員工流失率，為企業(yè)構(gòu)建良好的人文環(huán)境創(chuàng)造條件。

2 培訓(xùn)與開發(fā)面臨的困難和問題

近年來，隨著我國企業(yè)對人力資源工作的越來越重視，企業(yè)在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的工作，取得了很大成績，為企業(yè)發(fā)展起到了積極作用，但是依然存在著諸多問題。

2.1 企業(yè)對人力資源培訓(xùn)與開發(fā)重視不夠

人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)并不能在短期內(nèi)讓企業(yè)產(chǎn)生盈利，部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為對員工的培訓(xùn)和開發(fā)是消費(fèi)性支出，短期內(nèi)無法見效，對企業(yè)的擴(kuò)大再生產(chǎn)，增加利潤方面的作用微乎其微，這使得企業(yè)決策領(lǐng)導(dǎo)，對培訓(xùn)工作的重要性并不認(rèn)同，對人力資源培訓(xùn)和開發(fā)重視度不夠，因此，企業(yè)沒有動力來推進(jìn)人力資源的培訓(xùn)和開發(fā)工作。

2.2 人力資源培訓(xùn)的管理體制不合理，工學(xué)矛盾突出

人力資源的培訓(xùn)需要多個部門的參與，企業(yè)內(nèi)部管理體制無法跟進(jìn)，使得培訓(xùn)部門組織員工參加培訓(xùn)，但是人事、勞資部門則對員工工資進(jìn)行扣除，直接挫傷了企業(yè)員工的學(xué)習(xí)積極性。另一方面，企業(yè)雖然實(shí)行員工培訓(xùn)計(jì)劃，但是企業(yè)的更注重資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制和減員增效，這使得企業(yè)員工想?yún)⒓优嘤?xùn)也沒辦法參加，工學(xué)矛盾突出。

2.3 培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入結(jié)構(gòu)不平衡

企業(yè)目前雖然也開展培訓(xùn)工作，但是從結(jié)構(gòu)上看，主要是對特種作業(yè)人員進(jìn)行取證培訓(xùn)，對企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模有可能需要的戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)幾乎沒有。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)在實(shí)際使用中，基本上都是委派到集團(tuán)公司培訓(xùn)中心參加取證類培訓(xùn)，而針對我單位在培訓(xùn)需求中所提出的需要外聘教師的培訓(xùn)班則高管們基本不會同意花這部分錢。

2.4 利益機(jī)制不夠健全

由于目前企業(yè)職工培訓(xùn)相關(guān)的法律法規(guī)不太健全，因此，人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)，多數(shù)沒有納入沒有把“培訓(xùn)-考核-使用-待遇”一體化納入制度軌道。職工技能等級無法形成收入差別，對企業(yè)職工來說，技術(shù)復(fù)雜程度所占份額很小，高技術(shù)崗位收入不高，導(dǎo)致員工參加培訓(xùn)也沒有足夠的利益支撐，更沒有參與的自覺性和積極性。

3 培訓(xùn)與開發(fā)的工作開展的幾點(diǎn)建議

人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)是企業(yè)人力資源管理的重要問題，直接關(guān)系到企業(yè)的生存與可持續(xù)發(fā)展，因此人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作非常重要，筆者根據(jù)多年企業(yè)人力資源培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，以及現(xiàn)有人力資源培訓(xùn)與開發(fā)所面臨的困難和問題，提出以下幾點(diǎn)改進(jìn)意見。

3.1 倡導(dǎo)新形勢下企業(yè)價值觀，不茍一格培養(yǎng)人才

企業(yè)的發(fā)展是由人才來促進(jìn)的，當(dāng)企業(yè)從創(chuàng)業(yè)期進(jìn)入到成熟期的時候，尤其需要企業(yè)正確認(rèn)識新形勢下的企業(yè)價值觀，要將人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作作為企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)之一，只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)充分認(rèn)識到，人才的重要性，才能集中企業(yè)之力發(fā)展人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作，而不是寫在公司條例中，并不開展或者執(zhí)行。同時，企業(yè)要形成“不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份”的新人才觀念，突破原有的人才開發(fā)思維模式，才能讓企業(yè)在人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作中，更貼近企業(yè)的實(shí)際，通過加強(qiáng)對新形勢下企業(yè)價值觀的宣傳，使企業(yè)決策層真正重視員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作，才能把員工培訓(xùn)與開發(fā)成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展結(jié)的有力支撐點(diǎn)。

3.2 深入細(xì)致的調(diào)研企業(yè)實(shí)際情況，為培訓(xùn)工作打好基礎(chǔ)

企業(yè)的發(fā)展實(shí)際不同，企業(yè)內(nèi)部所面臨的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)問題，自然也不相同，因此，這就需要對企業(yè)進(jìn)行深入細(xì)致的調(diào)研，充分了解企業(yè)的需求信息，然后開展培訓(xùn)工作。在對企業(yè)的培訓(xùn)和開發(fā)需求進(jìn)行調(diào)查時候，需要認(rèn)真、客觀、實(shí)事求是。綜合企業(yè)發(fā)展的利益，多考慮基層員工的實(shí)際情況和利益，只有這樣，才能充分的提出合理的人力資源開發(fā)建議，建立完善的培訓(xùn)體系。

3.3 改變現(xiàn)有企業(yè)培訓(xùn)投入結(jié)構(gòu)

企業(yè)需要改變現(xiàn)有企業(yè)培訓(xùn)投入結(jié)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)操作技能人員、基層班組管理人員、中層管理人員、高層管理人員的比例進(jìn)行合理分配，對于高層管理人才和專業(yè)技術(shù)人才，可以建立高層次人才專項(xiàng)引入基金，而對于基層操作技能人才則可以通過設(shè)立人才獎勵基金的方式，來鼓勵基層操作技能人才不斷進(jìn)步，大武口洗煤廠在每年年底前進(jìn)行一次“技能操作人才”評選，對于評選出來的優(yōu)秀技能人才按照三個等級在第二年每月進(jìn)行考核，合格者獲得500、300、200元的補(bǔ)貼。對于基層和中層管理人員，則可以通過提升培訓(xùn)師資隊(duì)伍的水平，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)力度，來鼓勵基層和中層管理人員參與企業(yè)培訓(xùn)，我廠每年舉辦“專兼職教師”培訓(xùn)班，“課程開發(fā)研討會”等方法提高培訓(xùn)水平。通過對企業(yè)不同人員實(shí)行不同的鼓勵政策，提高專兼職教師培訓(xùn)費(fèi)等具體措施，來改變現(xiàn)有培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入結(jié)構(gòu)不平衡的現(xiàn)狀。

3.4 不斷完善企業(yè)培訓(xùn)制度和提高相關(guān)政策支持執(zhí)行力度

只有建立完善的培訓(xùn)體系和人才開發(fā)制度，才能成為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有力支撐點(diǎn)，而建立完善的培訓(xùn)體系和人才開發(fā)制度，就需要企業(yè)給予相關(guān)政策支持，而且需要加強(qiáng)政策支持的執(zhí)行力度，只有政策執(zhí)行到位，才能讓員工真正享受到企業(yè)培訓(xùn)制度帶來的好處，真心擁護(hù)企業(yè)的人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作，建立健全企業(yè)的培訓(xùn)制度，才能保障培訓(xùn)工作的完整性和延續(xù)性。

第5篇：企業(yè)人力資源培訓(xùn)范文

一、國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)模式分析

國有企業(yè)由于產(chǎn)權(quán)不明晰導(dǎo)致內(nèi)在動力和外在壓力的雙重弱化，致使很多企業(yè)人力資源增殖意識淡薄，沒有確立培訓(xùn)在企業(yè)經(jīng)營管理中的發(fā)展戰(zhàn)略地位。由于面臨著巨大的生存危機(jī)、人力培訓(xùn)的周期較長且收效緩慢、精心培訓(xùn)出的優(yōu)秀員工可能另謀高就，有些國有企業(yè)只停留在使用和控制員工的層面上而忽視了對員工實(shí)施進(jìn)一步的開發(fā)和培訓(xùn)，個別國企甚至已放棄或準(zhǔn)備放棄對員工的中長期培訓(xùn)。有些國企對企業(yè)人力資源實(shí)施的是粗放式管理，根本沒有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)呐嘤?xùn)需求分析和培訓(xùn)效果反饋。有些國有企業(yè)培訓(xùn)的培訓(xùn)內(nèi)容陳舊，以空泛的理論居多，只局限于培養(yǎng)特定崗位的特定專業(yè)技能，培訓(xùn)形式單一，培訓(xùn)仍以沉悶單向的課堂傳授方式為主，致使人才培養(yǎng)和人才使用互相脫節(jié)的現(xiàn)象在有的地方顯現(xiàn)出來。面對著人力資源管理的嚴(yán)峻形式，國有企業(yè)應(yīng)該重新審視自己的培訓(xùn)模式。

1、以現(xiàn)代人力資源觀為基礎(chǔ)

經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為：在技術(shù)系數(shù)不變的條件下，物質(zhì)資本生產(chǎn)投資會出現(xiàn)收益遞減的趨勢，而人力資本投資卻會隨著人力資本積累的增多而使社會生產(chǎn)可能性邊界以越來越快的速度向外擴(kuò)展。因此，人力資本投資的收益率要大于物力資本投資的收益率，企業(yè)未來競爭的焦點(diǎn)也將隨之由對物資資源的爭奪轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ肆Y源的開發(fā)。所以，國有企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識到人力資本投資的價值，確立起“對人力資源開發(fā)的投入是最具有經(jīng)濟(jì)效益的生產(chǎn)性投入”和“全員大培訓(xùn)”的觀念，從而加大對全員教育培訓(xùn)的力度，并力求企業(yè)人力資源投資的最大回報率。

2、以科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃為前提

為了求得國有企業(yè)全員教育培訓(xùn)收益的最大化，必須改變國企雜亂無章的培訓(xùn)現(xiàn)狀，運(yùn)用科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃來對全局工作進(jìn)行統(tǒng)籌安排和合理規(guī)劃。首先要定期對人力資源狀況進(jìn)行全面清查，并界定出企業(yè)所處的外部環(huán)境、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、崗位工作、員工職業(yè)生涯對員工素質(zhì)和能力的要求，從而計(jì)算出能力需求與實(shí)際供給之間的差距，尋找到企業(yè)通過培訓(xùn)所要解決的問題。然后在需求分析的基礎(chǔ)上制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，該計(jì)劃既要考慮企業(yè)目前人力資源結(jié)構(gòu)的要求，培養(yǎng)出解決企業(yè)現(xiàn)實(shí)需要的實(shí)用性人才，又要以戰(zhàn)略性眼光審視全局前瞻未來，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的目標(biāo)和全球發(fā)展的態(tài)勢培養(yǎng)出機(jī)動性的勞動力資源儲備。

3、以完善的培訓(xùn)課程為內(nèi)容

培訓(xùn)課程內(nèi)容是提高培訓(xùn)效果的關(guān)鍵性因素，國有企業(yè)要整合培訓(xùn)教育內(nèi)容，完善教學(xué)課程體系。一是要實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)知識的整合化。現(xiàn)代的企業(yè)生產(chǎn)呈現(xiàn)出勞動分工日益細(xì)化和作業(yè)流程日趨合作的趨勢，國企培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)囊括業(yè)務(wù)知識的擴(kuò)充和更新、專業(yè)技能的訓(xùn)練和強(qiáng)化、企業(yè)理念的培育和升華、道德情商的培養(yǎng)和提高、現(xiàn)代思維的開發(fā)與訓(xùn)練等方面課程。培訓(xùn)內(nèi)容即要向綜合化、復(fù)合化和廣泛化擴(kuò)展，又要向?qū)I(yè)化、精細(xì)化和尖端化延伸，由原來單純追求專業(yè)型、高學(xué)歷型、知識記憶型的人才向追求一專多能型、能力實(shí)績型和知識創(chuàng)新型人才轉(zhuǎn)變。二是加強(qiáng)培訓(xùn)內(nèi)容的針對性。國企培訓(xùn)內(nèi)容上要根據(jù)員工的工齡、職位及各自的具體情況的不同分別設(shè)置。對剛進(jìn)入企業(yè)的新員工應(yīng)該采用引導(dǎo)性的培訓(xùn)內(nèi)容，具體涉及相關(guān)知識的介紹、業(yè)務(wù)技術(shù)的傳授、企業(yè)理念的灌輸、基本素質(zhì)的訓(xùn)練，目的是增強(qiáng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度，并使員工順利進(jìn)入工作狀態(tài)。對已進(jìn)入職業(yè)崗位工作的員工，應(yīng)該根據(jù)社會的進(jìn)步、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)移、勞動技術(shù)的改變對員工進(jìn)行再培訓(xùn)，旨在維護(hù)國有企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定和長遠(yuǎn)發(fā)展。對優(yōu)秀員工的培訓(xùn)可以著眼于未來變化，使他們成為根植于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的戰(zhàn)略性人才儲備。三是要實(shí)施課程設(shè)計(jì)的模塊化。由于國有企業(yè)要針對不同的培訓(xùn)人員、不同的培訓(xùn)目的來勾勒出不同的培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)內(nèi)容要實(shí)施課程設(shè)計(jì)的模塊化。即，利用群集優(yōu)化組合的思想設(shè)計(jì)課程，形成多元化、彈性化的模塊式的課程體系，在尋求專業(yè)知識和技能結(jié)構(gòu)最直接的內(nèi)在聯(lián)系的基礎(chǔ)上設(shè)計(jì)出最佳課程組合群落，這樣才能找到全面適合員工的天賦條件和興趣志向以及企業(yè)的現(xiàn)實(shí)需要和發(fā)展戰(zhàn)略的培養(yǎng)模式。四是要突出培訓(xùn)活動的個性化。在運(yùn)用整齊劃一的培訓(xùn)方式的基礎(chǔ)上，利用本企業(yè)在資源和技術(shù)上的不可替代性開展富有個性的教育培訓(xùn)活動，旨在維持國有企業(yè)培訓(xùn)工作的永久性生命力。

4、以立體的培訓(xùn)方式為途徑

國有企業(yè)應(yīng)該以立體式的多層次培訓(xùn)方式為途徑，力爭做到在線培訓(xùn)、半離線培訓(xùn)和離線培訓(xùn)相協(xié)調(diào)，個人自我培訓(xùn)、企業(yè)自行培訓(xùn)、院校培訓(xùn)和社會多元化培訓(xùn)相配合，傳授式培訓(xùn)和參與式培訓(xùn)相結(jié)合，短期培訓(xùn)、中期培訓(xùn)、長期培訓(xùn)之間相互補(bǔ)的新型培養(yǎng)模式。無論什么途徑的培訓(xùn)方式都必須運(yùn)用靈活多樣的綜合性教學(xué)方法，即構(gòu)建起以講授法為主，以下幾種方法并存的教學(xué)方法體系：(1)自學(xué)式。員工的脫崗時間有限，可運(yùn)用自我反省法、自我測試法等教學(xué)方法將教師教的藝術(shù)和員工學(xué)的規(guī)律有機(jī)地結(jié)合起來的培訓(xùn)方法。(2)研討式。員工在教師的指導(dǎo)下進(jìn)行獨(dú)立探索和廣泛討論，把員工接受知識的被動過程轉(zhuǎn)化為自覺探究的主動過程，努力喚醒員工的主體意識。研討式常見的方法有專題討論、案例研究、學(xué)員論壇等。 (3)模擬式。模擬出最大限度接近現(xiàn)實(shí)的情景環(huán)境進(jìn)行模擬實(shí)戰(zhàn)式的訓(xùn)練。當(dāng)今國外的大企業(yè)開始運(yùn)用虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)來突破時空界限，為員工建立起來一個與現(xiàn)實(shí)世界相仿的三維空間環(huán)境，員工可以在虛擬環(huán)境空間里進(jìn)行與實(shí)際情況相仿的工作操作訓(xùn)練，相對于那些物力消耗多、操作難度大、危險系數(shù)高的培訓(xùn)方式，它具有消耗較少、簡單易行、規(guī)避風(fēng)險等的優(yōu)勢。(4)實(shí)踐式。讓學(xué)員到實(shí)習(xí)基地或?qū)嶋H工作崗位中去，掛職或不掛職地參與企業(yè)的生產(chǎn)管理經(jīng)營活動，對員工常用的是崗位練兵、導(dǎo)師帶徒、技術(shù)比武、“大工種”作業(yè)等方法，對管理人員常用的是工作輪換、設(shè)置助理、臨時代、掛職鍛煉等。(5)互動式。把教學(xué)過程變成教師與員工之間的雙向信息交流的能動過程，教師能及時收集學(xué)生的信息進(jìn)行培訓(xùn)方向的調(diào)整。 (6)遠(yuǎn)程式。旨在優(yōu)化教育資源、展開個性化教育、促成員工自主學(xué)習(xí)的現(xiàn)代化教育形式，在實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)的終身化和大眾化方面上顯示了無限的生命力。

二、國有企業(yè)人力資源培訓(xùn)模式的運(yùn)行機(jī)制探討

目前國有企業(yè)現(xiàn)有條件和制度規(guī)范的耦合制約了培訓(xùn)模式的正常運(yùn)作。國有企業(yè)對培訓(xùn)的投資嚴(yán)重不足，人力資本投入呈現(xiàn)出大幅度減少的不良趨勢；國有企業(yè)沒有充分發(fā)揮出人力資源培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的貢獻(xiàn)性，培訓(xùn)效益效率低下，投資回報率不高；國企由于收入分配及福利待遇與知識及技能水平的聯(lián)系不緊密，就弱化了員工對接受培訓(xùn)的壓力和動力，員工自我開發(fā)意識薄弱，缺乏自我教育的主動性和自覺性；相當(dāng)多境遇不佳的國企因?yàn)楣?jié)省資金而將企業(yè)教育培訓(xùn)部門剝離于企業(yè)主體之外?？傊F(xiàn)在與國有企業(yè)培訓(xùn)工作相配套的運(yùn)行機(jī)制仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，國有企業(yè)有必要采取適當(dāng)?shù)恼咝源胧﹣硖岣邌T工培訓(xùn)效率。

1、構(gòu)建培訓(xùn)的資金保障機(jī)制

首先，國有企業(yè)要在“人力資源開發(fā)的投入是一種最有效益的投入”的觀念指導(dǎo)下，加大對員工培訓(xùn)硬件設(shè)施和軟件環(huán)境的建設(shè)。其次，國有企業(yè)還要在加大培訓(xùn)的數(shù)量和規(guī)模的基礎(chǔ)上注重培訓(xùn)收益，即力爭獲得最大培訓(xùn)投入產(chǎn)出率。應(yīng)將市場營銷理念引入到國有企業(yè)的教育培訓(xùn)工作中來，把企業(yè)的教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)作為一個運(yùn)營實(shí)體，確保企業(yè)人力資源培訓(xùn)的一切工作均以能實(shí)現(xiàn)企業(yè)綜合效益最大化為前提。為此，國企在培訓(xùn)前就應(yīng)將培訓(xùn)作為一種長線投資而對培訓(xùn)項(xiàng)目做出成本效益預(yù)算，并結(jié)合企業(yè)的發(fā)展方向和戰(zhàn)略目標(biāo)對所有的培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行輕重緩急的分級，從而提供有參考價值的成本控制方法和費(fèi)用節(jié)約方案，力爭用較少資金成本和時間成本來換取最大的培訓(xùn)產(chǎn)出，從而正確處理好培訓(xùn)數(shù)量和質(zhì)量、投入和產(chǎn)出、學(xué)習(xí)和運(yùn)用之間的關(guān)系。最后，經(jīng)過培訓(xùn)的人員可能會流失，國有企業(yè)要正視培訓(xùn)投資風(fēng)險。一方面，要建立起科學(xué)的員工績效評估機(jī)制和人事工資制度，使企業(yè)培訓(xùn)出的人才不致因橫向比較感到待遇不公而流失。另一方面，除了崗位技能培訓(xùn)之外，技能等級鑒定培訓(xùn)和學(xué)歷進(jìn)修培訓(xùn)等要逐步實(shí)現(xiàn)市場化，要由現(xiàn)在的“免費(fèi)”形式逐步向“自費(fèi)”形式過渡，員工所花費(fèi)的這部分培訓(xùn)費(fèi)用可以通過培訓(xùn)后工資待遇的提高給以補(bǔ)償。

2、構(gòu)建培訓(xùn)的激勵約束機(jī)制

國有企業(yè)通過對員工的需求予以不同程度的滿足或限制來誘導(dǎo)他們產(chǎn)生強(qiáng)烈而持久的學(xué)習(xí)愿望，從而構(gòu)建起國企培訓(xùn)的激勵約束機(jī)制。(1)精神激勵。培訓(xùn)發(fā)展機(jī)會已逐漸成為員工擇業(yè)過程中較多考慮的因素，國企應(yīng)本著“公平競爭、擇優(yōu)培訓(xùn)”的原則選送優(yōu)秀的員工進(jìn)行培訓(xùn)，使培訓(xùn)本身就成為有效激勵員工的一種必要手段。(2)物質(zhì)激勵。按照市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律將員工培訓(xùn)管理與人事工資制度結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的二次有效配置，利用經(jīng)濟(jì)利益杠桿來為員工培訓(xùn)提供長久動力機(jī)制。(3)崗位激勵。培訓(xùn)工作要有流動崗位和職位階梯做支持，企業(yè)要以工作分析為基礎(chǔ)確認(rèn)出相關(guān)類型職務(wù)的縱向?qū)蛹夑P(guān)系和同一層級不同系統(tǒng)的橫向工作輪換關(guān)系，參加培訓(xùn)后獲得更高專業(yè)技術(shù)水平的員工可以逐步獲得崗位提升或職位晉升的機(jī)會，對通過參加培訓(xùn)仍舊未達(dá)到崗位基本要求的員工必須離崗、轉(zhuǎn)崗或下崗。(4)發(fā)展激勵。將培訓(xùn)與員工“職業(yè)生涯設(shè)計(jì)”巧妙地結(jié)合起來，企業(yè)要根據(jù)個人能力和興趣志向確定員工未來在企業(yè)中的發(fā)展路線，在經(jīng)過員工和企業(yè)共同確認(rèn)的基礎(chǔ)上選擇適合個人的開發(fā)性訓(xùn)練科目，這既使國企能夠根據(jù)企業(yè)發(fā)展進(jìn)行人才儲備，又可以兼顧員工的自我實(shí)現(xiàn)的需要，從而使國有企業(yè)與員工之間形成戰(zhàn)略伙伴式的雙贏關(guān)系，這種人性化的管理是促使員工積極參與培訓(xùn)的有效激勵手段之一。(5)文化激勵。從塑造企業(yè)文化人手，在企業(yè)內(nèi)形成一種“崇尚知識、尊重人才”的良好氛圍、“互相學(xué)習(xí)、整體思考”團(tuán)隊(duì)工作精神、“企業(yè)幫助員工自我實(shí)現(xiàn)”的“心理契約”，這種企業(yè)文化將以潛在的運(yùn)動形態(tài)滲透在企業(yè)整體環(huán)境之中，借助群體輿論和環(huán)境氛圍產(chǎn)生出一種外在硬性管理所無法比擬的驅(qū)策力和約束力，從而形成國企員工不竭的自我激勵源泉。

3、構(gòu)建培訓(xùn)的評估監(jiān)督機(jī)制

所謂的評估監(jiān)督機(jī)制，是依據(jù)特定的標(biāo)準(zhǔn)對員工培訓(xùn)整個活動效果進(jìn)行衡量、檢查和評價以判斷其優(yōu)劣的過程。為了達(dá)到最佳的培訓(xùn)效果，國有企業(yè)的評估監(jiān)督應(yīng)貫穿從準(zhǔn)備到結(jié)束的整個培訓(xùn)過程。在準(zhǔn)備階段，要根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)分析和需求預(yù)測的結(jié)果對培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行審核，在實(shí)施階段，要通過培訓(xùn)過程中的隨機(jī)考試考核、培訓(xùn)記錄系統(tǒng)的監(jiān)測等方法及時掌握培訓(xùn)中的問題，糾正偏差，對培訓(xùn)進(jìn)程實(shí)施過程管理；在結(jié)束階段，要是對培訓(xùn)后的員工實(shí)施定期跟蹤反饋和教學(xué)效果評價，為培訓(xùn)工作向縱深方向推進(jìn)和員工向高層次方向發(fā)展提供參考性依據(jù)。

第6篇：企業(yè)人力資源培訓(xùn)范文

【關(guān)鍵詞】　企業(yè)；人力資源；開發(fā)；培訓(xùn)

在企業(yè)的眾多資源中，人作為一種特殊資源，其重要性越來越引起重視，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人才。如何發(fā)掘人才，留住人才并發(fā)展人才，從而為組織保持強(qiáng)勁的生命力和競爭力是企業(yè)面臨的重要課題。良好的培訓(xùn)系統(tǒng)的建立則是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理工作的重要組成部分。

一、在培訓(xùn)過程中存在的問題

1、企業(yè)對不同層次員工的培訓(xùn)重視程度不一。企業(yè)中高層員工的培訓(xùn)機(jī)會往往高于普通員工，這表明培訓(xùn)雖然受到了重視，但對不同層次的培訓(xùn)重視程度是不一樣的。企業(yè)重視新員工的崗前培訓(xùn)，但是除此之外，普通員工沒有任何其他的培訓(xùn)。由于普通員工培訓(xùn)受忽視，從客觀上導(dǎo)致他們沒有學(xué)習(xí)積極性，從而員工的不穩(wěn)定性增加。

2、培訓(xùn)內(nèi)容安排不科學(xué)。新進(jìn)員工培訓(xùn)一般包括企業(yè)文化、規(guī)章制度、安全教育等，這屬于員工共性教育；崗位實(shí)踐培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)員工的崗位安排，培訓(xùn)時間有長有短。另外，在職培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)的一項(xiàng)重要內(nèi)容，主要以技能培訓(xùn)和管理培訓(xùn)為主。但是培訓(xùn)內(nèi)容與員工自身所需要的培訓(xùn)有一定的差距。企業(yè)在做培訓(xùn)計(jì)劃時沒有考慮自身的長遠(yuǎn)規(guī)劃，對員工的培訓(xùn)需求不了解，對培訓(xùn)講師的培訓(xùn)內(nèi)容及效果不進(jìn)行考察。培訓(xùn)經(jīng)常只流于形式，而且企業(yè)負(fù)責(zé)人在培訓(xùn)過程中不以身作則，讓員工從思想上不重視培訓(xùn)。

3、企業(yè)對員工培訓(xùn)存在認(rèn)識上的偏差。企業(yè)的決策者對員工的培訓(xùn)往往存在培訓(xùn)浪費(fèi)論、培訓(xùn)無用論和培訓(xùn)萬能論等一些錯誤的觀念。其中，所謂培訓(xùn)無用論有兩種看法，一種是直接無用論，也就是員工培訓(xùn)既不能增強(qiáng)員工的才干，還耗費(fèi)了員工一定的工作時間。另外一種是間接無用論，這種理論認(rèn)為員工的技能已經(jīng)足夠企業(yè)使用，再進(jìn)行培訓(xùn)只能增長員工的才干，對企業(yè)并沒有多大的益處。對于企業(yè)來說也就是投入小于產(chǎn)出，擔(dān)心自己辛苦培訓(xùn)的人員會“跳槽”。所謂培訓(xùn)浪費(fèi)論即認(rèn)為，培訓(xùn)是一項(xiàng)昂貴且得不償失的活動，是一種不必要的浪費(fèi)。第三種“培訓(xùn)萬能論”則過分強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)的作用，對培訓(xùn)期望過高，認(rèn)為企業(yè)所有的問題都可以通過培訓(xùn)來解決，而實(shí)際上，培訓(xùn)要通過受訓(xùn)人員的消化吸收然后才能反映到工作中，發(fā)揮積極作用，而很多企業(yè)急功近利，忽視了這個培訓(xùn)效果作用的時間過程。

4、培訓(xùn)效果評價反饋機(jī)制不夠健全。培訓(xùn)部門只負(fù)責(zé)培訓(xùn)，對培訓(xùn)后的效果總結(jié)評估置之不理。不管是什么培訓(xùn)，培訓(xùn)的對象是誰，培訓(xùn)的考核通常只采用筆試的方法，而對于技能培訓(xùn)，只考核筆試不考核動手能力，培訓(xùn)效果等于零。

二、培訓(xùn)工作解決對策

1、開展培訓(xùn)需求分析，明確培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析既是明確培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評估的基礎(chǔ)，因而是培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)該每年對人力資源狀況進(jìn)行全面清查，即進(jìn)行人員供給預(yù)測和需求預(yù)測：通過供給預(yù)測，了解現(xiàn)有人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)、預(yù)期可能出現(xiàn)的職位空缺；通過需求預(yù)測，了解企業(yè)技術(shù)工藝發(fā)展、市場供給、專業(yè)技能等方面的欠缺。在這兩種預(yù)測的基礎(chǔ)上，制定年度培訓(xùn)目標(biāo)，從基礎(chǔ)知識、專業(yè)技能、管理思維等方面對相關(guān)人員開展系列培訓(xùn)，確保企業(yè)用人需求，也為彌補(bǔ)職位空缺事先準(zhǔn)備具有一定資歷的人員。

2、建立培訓(xùn)評估系統(tǒng)，選擇適宜培訓(xùn)方式建立培訓(xùn)評估系統(tǒng)是培訓(xùn)管理工作必備的程序，是完善培訓(xùn)工作的前提條件。通過對培訓(xùn)效果的評估，可以發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過程和方法上的不足，及時予以糾正和更改，使下次培訓(xùn)做得更好。然而，由于受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后的差別顯而易見，培訓(xùn)項(xiàng)目能為企業(yè)帶來多少效益卻很難通過一個公式進(jìn)行計(jì)算。那么，我們可以通過評估培訓(xùn)時機(jī)是否合適、培訓(xùn)目的是否準(zhǔn)確、培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置是否合理、培訓(xùn)方法是否有效等環(huán)節(jié)，對培訓(xùn)項(xiàng)目的效果進(jìn)行評價。企業(yè)培訓(xùn)的方式有多種選擇，除了采用脫產(chǎn)學(xué)位培訓(xùn)外，在職培訓(xùn)、講座、案例教學(xué)等方法也可以起到很好的效果。比如：除了一些專業(yè)的外訓(xùn)，開展多種多樣的基于員工角色的培訓(xùn)，班組長培訓(xùn)、計(jì)算機(jī)、GMP、安全生產(chǎn)等方面的培訓(xùn)，界定員工的工作角色，以使員工能夠更好地勝任角色。

3、完善受訓(xùn)人員選拔機(jī)制，營造培訓(xùn)轉(zhuǎn)化環(huán)境選擇合適的受訓(xùn)人員也是保證培訓(xùn)項(xiàng)目成功的必要條件。組織選派員工參加培訓(xùn)項(xiàng)目，尤其是參加時間長、費(fèi)用大的高層次培訓(xùn)項(xiàng)目，應(yīng)除考核員工的專業(yè)素質(zhì)和學(xué)習(xí)能力外，還應(yīng)重視對員工忠誠度的考察。同時，培訓(xùn)項(xiàng)目的成功，還取決于受訓(xùn)人員是否可以持續(xù)地將所學(xué)知識和技能運(yùn)用于實(shí)際工作當(dāng)中，即培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化程度。影響培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的主要因素有學(xué)習(xí)內(nèi)容與所從事的實(shí)際工作、受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機(jī)、學(xué)習(xí)能力以及需求評估是否正確地反映了培訓(xùn)需求等。根據(jù)人力資源管理的相關(guān)理論，企業(yè)應(yīng)該為受訓(xùn)員工提供充分發(fā)揮其知識技能的工作環(huán)境，包括有競爭性的薪資待遇；如果不能提供，就不應(yīng)該支持其參加相應(yīng)的學(xué)位課程培訓(xùn)項(xiàng)目。

4、建立違約處理機(jī)制，搭建心理契約，防止人才流失企業(yè)在設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案過程中，為確保雙方的利益，要求受訓(xùn)人員與企業(yè)簽訂培訓(xùn)合同。由于多數(shù)情況下是企業(yè)承擔(dān)培訓(xùn)費(fèi)用，合同中應(yīng)該規(guī)定受訓(xùn)員工培訓(xùn)結(jié)束后在企業(yè)內(nèi)部服務(wù)的期限；如果員工未能履行合同規(guī)定的義務(wù)，將根據(jù)服務(wù)期按比例補(bǔ)償企業(yè)支付的培訓(xùn)費(fèi)用。一些管理完善的公司都已經(jīng)建立了相應(yīng)的機(jī)制防止培養(yǎng)的人才流失：比如首先要求員工在接受培訓(xùn)前簽訂培訓(xùn)合同；同時做好人才儲備，避免因個別人跳槽而造成業(yè)務(wù)中斷；此外，給關(guān)鍵崗位的人才以市場化報酬。

三、結(jié)束語

為了給員工更多的發(fā)展機(jī)會，除了給他們提供培訓(xùn)機(jī)會外，企業(yè)還要能提供發(fā)展各種供個人發(fā)展平臺，給他們提供發(fā)展的舞臺和空間，幫助員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)夢想。需根據(jù)員工的特點(diǎn)，合理安排工作，并關(guān)心幫助他們設(shè)計(jì)自己的職業(yè)發(fā)展道路，指導(dǎo)鼓勵他們完善和實(shí)現(xiàn)自己的個人目標(biāo)，同時設(shè)法引導(dǎo)這種個人目標(biāo)與組織的需要相匹配。對企業(yè)員工來說，為他們創(chuàng)造一片自由發(fā)揮其潛質(zhì)與能力的空間，尊重和信賴他們的創(chuàng)造，使其愿意工作，有成就感、自尊感和自我實(shí)現(xiàn)等高層次需求的激勵，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)他們的進(jìn)取心、創(chuàng)造性和人生價值?！耙匀藶楸尽辈荒苁瞧髽I(yè)掛在口邊的一句空話，而是要把“以人為本”的價值觀真正落實(shí)到企業(yè)的各項(xiàng)制度中。

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第7篇：企業(yè)人力資源培訓(xùn)范文

［關(guān)鍵詞］電力企業(yè);人力資源;教育培訓(xùn)

電力企業(yè)是集合了知識、技術(shù)、能力等為一體的復(fù)雜型企業(yè)。伴隨電力企業(yè)的深化發(fā)展，電力企業(yè)管理人員和企業(yè)員工加強(qiáng)了對人力資源的重視。在知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的競爭在某種程度上是人力資源的競爭。人力資源教育培訓(xùn)的開展能夠提升電力企業(yè)人力資源，為電力企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展提供重要支持。為此，在新的歷史時期，需要相關(guān)人員加強(qiáng)對電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)的指導(dǎo)和規(guī)范。

1電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)特點(diǎn)

第一，實(shí)效性。結(jié)合電力企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的特點(diǎn)，電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)需要和企業(yè)實(shí)際工作發(fā)展密切關(guān)聯(lián)，制訂完善的企業(yè)年度發(fā)展計(jì)劃，對于正在應(yīng)用的新興技術(shù)和設(shè)備，需要向企業(yè)員工進(jìn)行推廣和普及。第二，多樣性。電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)多樣性表現(xiàn)在培訓(xùn)方式上?，F(xiàn)階段，電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)從原來單純的課堂教學(xué)逐漸轉(zhuǎn)變到電力企業(yè)生產(chǎn)全過程中，通過校企合作和以師帶徒制度綜合應(yīng)用能夠進(jìn)一步激發(fā)企業(yè)員工工作積極性，提升電力企業(yè)人力資源的綜合水平。第三，全員性。電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)對象包括企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、企業(yè)管理階層、企業(yè)員工，體現(xiàn)了人力資源教育培訓(xùn)的全員性。第四，層次性。電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)的根本目的是幫助企業(yè)員工掌握最新的工藝、技術(shù)等。結(jié)合電力企業(yè)不同部門的發(fā)展需要，電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)會開展不同形式的培訓(xùn)，抓住各個部門的發(fā)展側(cè)重點(diǎn)來進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)，在電力企業(yè)內(nèi)部營造良好的工作學(xué)習(xí)氛圍，提升電力企業(yè)整體發(fā)展水平。

2電力企業(yè)中人力資源教育培訓(xùn)存在的問題

2.1對電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)認(rèn)識不夠

第一，電力企業(yè)員工對人力資源教育培訓(xùn)認(rèn)識不夠?，F(xiàn)階段，一些電力企業(yè)的員工認(rèn)為人力資源培訓(xùn)是企業(yè)人力資源部門的事情，和個人發(fā)展沒有關(guān)聯(lián)。在這種認(rèn)識的影響下，企業(yè)員工所進(jìn)行的人力資源教育培訓(xùn)比較被動，缺乏學(xué)習(xí)的主動性。第二，電力企業(yè)的一些管理人員片面地認(rèn)為對員工的培訓(xùn)是一種浪費(fèi)，對員工的培養(yǎng)存在急功近利的心態(tài)，缺乏對未來人才需求的科學(xué)預(yù)測，培養(yǎng)出來的員工社會適應(yīng)性差。

2.2缺乏系統(tǒng)化的電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)體系

電力企業(yè)的人力資源培訓(xùn)管理是一個系統(tǒng)化、復(fù)雜化的工作?，F(xiàn)階段的電力企業(yè)雖然認(rèn)識到人力資源教育培訓(xùn)管理的重要性，但是在具體的實(shí)施管理上缺乏科學(xué)的教育培訓(xùn)體系，具體表現(xiàn)在:第一，電力企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)性知識、理念等沒有形成系統(tǒng)化的體系，教育培訓(xùn)缺乏計(jì)劃性和規(guī)范性。第二，電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)沒有形成完善的績效考核制度，關(guān)于人力資源教育培訓(xùn)缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，在具體的人力資源管理培訓(xùn)上比較盲目。

2.3電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對性

電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)主要包括思想文化教育和技能教育，但是在實(shí)際的發(fā)展中，電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)內(nèi)容僅僅局限在電力企業(yè)發(fā)展的各種制度規(guī)定上，培訓(xùn)的內(nèi)容和社會對電力企業(yè)的發(fā)展需求相脫離。另外，電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)沒有考慮企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)和思想文化層面的管理培訓(xùn)。

2.4電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)方式、技術(shù)落后

現(xiàn)階段，大多數(shù)電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)采取的方式都是以培訓(xùn)者為基本中心，將企業(yè)過往發(fā)展積累的成功經(jīng)驗(yàn)充分應(yīng)用到人力資源管理培訓(xùn)中。在具體的人力資源教育培訓(xùn)上沒有創(chuàng)新方法，培訓(xùn)效果不理想。電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)方式?jīng)]有應(yīng)用現(xiàn)代化的方式進(jìn)行，無法充分發(fā)揮新媒體技術(shù)在人力資源教育培訓(xùn)中的作用。

2.5電力企業(yè)的信息資源沒有得到充分應(yīng)用

信息時代的到來對電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)也產(chǎn)生了深刻的影響。但是受多種因素的影響，電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)沒有充分發(fā)揮出企業(yè)信息的作用，不利于提升人力資源教育培訓(xùn)的有效性。

3完善電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)的策略

3.1更新電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)理念

第一，電力企業(yè)的人力資源教育培訓(xùn)管理要從心理上予以足夠的重視，將對企業(yè)員工、企業(yè)管理層、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的教育培訓(xùn)和社會主義市場發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合，通過人力資源教育培訓(xùn)不斷提升企業(yè)在社會主義經(jīng)濟(jì)市場中的競爭力，進(jìn)一步發(fā)揮出企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢。第二，企業(yè)管理者需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際建立科學(xué)的企業(yè)員工培訓(xùn)機(jī)制，在電力企業(yè)發(fā)展內(nèi)部打造良好的學(xué)習(xí)氛圍，提升企業(yè)員工學(xué)習(xí)積極性。

3.2建立完善的電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)體系

電力企業(yè)需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際，制訂出適合企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的人力資源教育培訓(xùn)計(jì)劃。電力企業(yè)的人力資源教育培訓(xùn)體系要緊緊圍繞電力企業(yè)發(fā)展效益提升進(jìn)行，不管是電力企業(yè)的思想教育培訓(xùn)，還是電力企業(yè)的技能培訓(xùn)，都需要建立現(xiàn)代化教育培訓(xùn)體系。另外，電力企業(yè)還需要建立企業(yè)員工能夠接受的人力資源教育培訓(xùn)制度，用制度輔助教育工作的發(fā)展，為人力資源教育培訓(xùn)工作提供重要的支持。比如，為了提升電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)的有效性，企業(yè)有關(guān)部門需要對員工開展培訓(xùn)考核，要求企業(yè)員工持證上崗并定期對企業(yè)員工開展評定。

3.3豐富電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)內(nèi)容

電力企業(yè)的人力資源教育培訓(xùn)發(fā)展需要結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際不斷豐富和完善內(nèi)容。第一，電力企業(yè)需要結(jié)合社會發(fā)展需要設(shè)置多種類型人力資源教育培訓(xùn)項(xiàng)目，結(jié)合企業(yè)不同年齡段員工的職業(yè)發(fā)展需求，為其提供具有針對性的人力資源教育培訓(xùn)內(nèi)容。第二，注重開展電力企業(yè)文化的教育培訓(xùn)。讓企業(yè)各階層人員進(jìn)一步了解到企業(yè)的文化，增強(qiáng)企業(yè)員工的歸屬感。

3.4創(chuàng)新電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)方式

電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)方式需要隨著企業(yè)的改革發(fā)展不斷深入推進(jìn)。具體要求電力企業(yè)結(jié)合實(shí)際發(fā)展，采取多種形式的人力資源教育培訓(xùn)，比如案例培訓(xùn)、報告交流培訓(xùn)、演練培訓(xùn)等。另外，電力企業(yè)的人力資源培訓(xùn)還可通過校企合作的方式進(jìn)行，實(shí)現(xiàn)理論培訓(xùn)和實(shí)踐培訓(xùn)的充分結(jié)合。

3.5打造電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)信息平臺

在信息時代，電力企業(yè)的人力資源教育培訓(xùn)需要充分發(fā)揮出信息平臺的作用，借助先進(jìn)的信息平臺對人力資源教育培訓(xùn)進(jìn)行分類管理，提升了人力資源教育培訓(xùn)的針對性。結(jié)合電力企業(yè)不同部門發(fā)展需要，可以應(yīng)用不同的信息培訓(xùn)平臺。比如對于電力企業(yè)的電工教育培訓(xùn)，需要為其提供專業(yè)的電子信息資源，并通過在線視頻講座幫助職工掌握更多的知識。另外，電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)信息平臺的打造能夠?yàn)殡娏ζ髽I(yè)員工考核評價提供重要的信息參考，提升電力企業(yè)員工評價機(jī)制的有效性。

4結(jié)論

綜上所述，在電力改革的深化發(fā)展下，電力企業(yè)的發(fā)展加強(qiáng)了對人才的重視，通過多種方式開展了一系列的人力資源教育培訓(xùn)，對企業(yè)發(fā)展和員工個人發(fā)展都起到了十分重要的作用。在新的歷史時期，電力企業(yè)將會面臨更加激烈的市場競爭。為此，電力企業(yè)需要結(jié)合自身實(shí)際發(fā)展以及社會對電力企業(yè)的要求，從思想意識提升、培訓(xùn)內(nèi)容豐富、培訓(xùn)方式創(chuàng)新、培訓(xùn)平臺更新等多個方面完善電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)，從而更好地提升電力企業(yè)市場競爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工更好的個人發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

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第8篇：企業(yè)人力資源培訓(xùn)范文

國有電力企業(yè)是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的命脈，關(guān)乎國計(jì)民生，目前，我國國有電力企業(yè)大多經(jīng)過重組、合并后，依托雄厚的資源和業(yè)務(wù)擴(kuò)展，企業(yè)的實(shí)力和競爭力也走上了一個新的階段。但是縱觀全球的企業(yè)競爭市場，歸根結(jié)底是人才的競爭。放在全球經(jīng)濟(jì)的平臺上，知名跨國企業(yè)在明確而成熟的全球戰(zhàn)略引領(lǐng)下，擁有先進(jìn)的技術(shù)技能、先進(jìn)的管理水平和精明的策劃方案。同這些競爭對手相比，我國的電力企業(yè)全球化的思維和視角還有待于進(jìn)一步與國際結(jié)果，特別是在人才培訓(xùn)上還有較大的改進(jìn)空間。我國電力企業(yè)要在日趨激烈的國際市場競爭環(huán)境中立足，就必須建立和培養(yǎng)一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，并形成可持續(xù)發(fā)展的人才梯隊(duì)建設(shè)。因?yàn)?，高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是當(dāng)前電力企業(yè)實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展的關(guān)鍵所在，也是實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)長期戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證，經(jīng)過筆者總結(jié)，我國電力企業(yè)當(dāng)前人力資源培訓(xùn)的問題如下：

首先，人力資源培訓(xùn)目的與企業(yè)需求脫軌。人力資源無疑是一種戰(zhàn)略資源，而構(gòu)成人力資源的并不是人的數(shù)量，其核心應(yīng)是員工的安全意識、思想價值、知識儲蓄、以及技術(shù)能力。人力資源不是自然天成的，而是長期進(jìn)行投資的結(jié)果。員工培訓(xùn)是人力資源管理工作的內(nèi)在組織部分，是一種對員工的投資。人才培養(yǎng)是一個漸變的過程，量變不等同于質(zhì)變，戰(zhàn)略的發(fā)展眼光以及教育體制的改變都需要一個過渡期，這一點(diǎn)在時間上很難滿足競爭市場的需求。對于高素質(zhì)、高技能人才極其缺乏的我國，企業(yè)更愿意去市場上淘金，而并非愿意花費(fèi)較長的成長時間和精力自己打造人才隊(duì)伍，從而，進(jìn)一步導(dǎo)致內(nèi)部培訓(xùn)與市場脫軌，很難培養(yǎng)成一套正規(guī)的培訓(xùn)體系。為了需要而培養(yǎng)人才并非培訓(xùn)的初衷，人力資源的盲目跟風(fēng)造成了培訓(xùn)市場的混亂，效果不盡人意。其次，人力資源培訓(xùn)部門外強(qiáng)中干。在我國大多數(shù)企業(yè)，用人擇優(yōu)錄用首先注重的是學(xué)歷，并非人員的基本實(shí)力，職業(yè)素養(yǎng)，在人才相對飽和的今天，這也是進(jìn)行首次篩選用人的必要手段。對應(yīng)于培訓(xùn)部門，所提供的也是這塊敲門磚，卻對文憑本身所涵蓋的操作技能沒有足夠的重視，那么這樣的培訓(xùn)則無法為企業(yè)提供源源活水，無長遠(yuǎn)發(fā)展的利益。最后，培訓(xùn)的實(shí)際效果有待于加強(qiáng)。這主要表現(xiàn)在以下的幾個方面：

（1）培訓(xùn)的范圍不夠廣泛、培訓(xùn)耗時長，缺乏“全員培訓(xùn)”的指導(dǎo)思路，企業(yè)員工職業(yè)素養(yǎng)處在一個相對較低的層次；

（2）培訓(xùn)內(nèi)容華而不實(shí)、形式單一，方法老套，欠缺“新型技術(shù)與設(shè)備控制技術(shù)”的訓(xùn)練思路，達(dá)不到培訓(xùn)的目的。

（3）培訓(xùn)缺乏積極性，整個培訓(xùn)的過程中，員工的積極性直接關(guān)系著培訓(xùn)工作的最終成效，培訓(xùn)內(nèi)容和手段缺乏“時效性”與“多樣性”，從而造成企業(yè)的培訓(xùn)缺乏吸引力。

二、改善我國電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)的措施

必須要清楚的認(rèn)識到人力資源部門在企業(yè)人才發(fā)展培養(yǎng)中扮演的“全天候”角色，成功的電力企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃包括：對專業(yè)技術(shù)人員和管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力提升培訓(xùn)，以新技術(shù)培訓(xùn)為重點(diǎn)的強(qiáng)化培訓(xùn)，以實(shí)踐能力提高為重點(diǎn)的技能人才的培訓(xùn)，以及為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的企業(yè)復(fù)合型人才的培訓(xùn)等。首先，要加大對企業(yè)人力資源培訓(xùn)的投入。培訓(xùn)文化是企業(yè)首當(dāng)其沖的問題，這不僅關(guān)系到企業(yè)的文化，企業(yè)的運(yùn)作，更是關(guān)系到企業(yè)的長遠(yuǎn)戰(zhàn)略發(fā)展。培訓(xùn)文化的形成，不僅可以全面提高員工素質(zhì)，還能形成企業(yè)內(nèi)部再造能力，保持企業(yè)的吸引力，建立人才儲備庫。其次，要把創(chuàng)新精神應(yīng)用于企業(yè)培訓(xùn)的大層次上，企業(yè)內(nèi)部應(yīng)有屬于自己的先進(jìn)培訓(xùn)師資隊(duì)伍。這就要求培訓(xùn)開發(fā)的體制要和企業(yè)的文化相互融合，更要和國際、社會的大背景、大趨勢相結(jié)合。大膽創(chuàng)新，以市場為依托調(diào)動員工的積極性，挖掘出員工的潛能。打造內(nèi)部培訓(xùn)的適應(yīng)性、便捷性，將是未來培訓(xùn)的發(fā)展主流。更重要的是我們要完善現(xiàn)有的培訓(xùn)體系，更大的發(fā)揮出其效益。

國有大型電力企業(yè)已成立了許多培訓(xùn)技術(shù)基地、培訓(xùn)中心等，把現(xiàn)有所有培訓(xùn)基礎(chǔ)進(jìn)行整合，建立適應(yīng)企業(yè)文化的培訓(xùn)基地，形成本企業(yè)所迫切需求的培訓(xùn)中心，這必將促進(jìn)企業(yè)競爭優(yōu)勢的形成。完善培訓(xùn)機(jī)構(gòu)具有極大的優(yōu)勢：管理集中，便于人力資源的統(tǒng)一調(diào)用，使各部門人員各司其職。培訓(xùn)設(shè)施設(shè)備等資源集中開放的使用，使培訓(xùn)資源作用最大化，范圍最大化，在滿足培訓(xùn)需求的同事，也大大的節(jié)省了培訓(xùn)的經(jīng)費(fèi)。最后，要重視高水平，高技術(shù)人才的培養(yǎng)，防止人才的流失。經(jīng)過一系列的數(shù)據(jù)分析，我國電力企業(yè)普遍急需大量高水平的、高素養(yǎng)的技術(shù)性人才。目前技能人才的嚴(yán)重短缺，對企業(yè)的發(fā)展核心競爭力帶來了極大的影響。究其根本，擁有高級技術(shù)人才的地位作用沒有在企業(yè)內(nèi)部充分發(fā)揮，相應(yīng)的待遇和技能水平匹配度不高。企業(yè)需要新鮮血液，但更需要專業(yè)領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn)，高新技術(shù)水平是企業(yè)發(fā)展的基石。對此，人力資源部門的人才規(guī)劃需要在思想理念上正確的界定人才，用指標(biāo)衡量人才。這就要求，企業(yè)要建立一系列培訓(xùn)、考核與待遇相結(jié)合的“工學(xué)互補(bǔ)型”激勵機(jī)制，在待遇分配上充分引入高新技術(shù)所帶來的價值。從而提升電力企業(yè)在資金、資源、人力等方面的關(guān)注力度。從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略角度出發(fā)，研究和制定相應(yīng)的人才培養(yǎng)的政策、制度，采取一切可行的措施，促進(jìn)高技術(shù)人才在企業(yè)內(nèi)部人力資源市場上的流動，以緩解目前企業(yè)發(fā)展與人才需求之間的矛盾。

三、結(jié)語

第9篇：企業(yè)人力資源培訓(xùn)范文

人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)管理的核心，人力資本成為企業(yè)最寶貴的財(cái)富。在知識總量飛速增長的時代，培訓(xùn)是企業(yè)人力資本保值增值的重要途徑。如何抓好職工教育培訓(xùn)工作是人力資源開發(fā)的重要內(nèi)容，完善職工教育管理辦法、目標(biāo)管理責(zé)任制、考核評比制度和考核登記制度是必要的措施。

二、電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)存在問題

（一）對電力企業(yè)的教育培訓(xùn)工作認(rèn)識不足，重視不夠

在電力企業(yè)中，一方面，管理層對教育培訓(xùn)工作的認(rèn)識往往存在一些誤區(qū)，認(rèn)為企業(yè)的教育培訓(xùn)工作往往會增加企業(yè)的成本支出，而接受過系統(tǒng)培訓(xùn)后的員工又容易離開企業(yè)，耗費(fèi)了大量人力、物力和財(cái)力。另一方面，企業(yè)管理者在對人力資源的教育培訓(xùn)過程中，沒有將員工的長期發(fā)展與實(shí)際的培訓(xùn)結(jié)合起來，只著重了眼前需要，缺乏長期的規(guī)劃，沒有將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與教育培訓(xùn)工作良好的結(jié)合起來。

（二）缺乏系統(tǒng)的體系規(guī)劃建設(shè)

人力資源教育培訓(xùn)體系是一個系統(tǒng)的、復(fù)雜的體系，雖然現(xiàn)在很多電力企業(yè)已經(jīng)意識到教育培訓(xùn)的必要性，也在實(shí)踐中加以實(shí)施了，但也只限于企業(yè)當(dāng)前階段的任務(wù)和人力資源管理過程的需要，這具體表現(xiàn)在兩個方面：一方面，電力企業(yè)長期的、基礎(chǔ)性的培訓(xùn)內(nèi)容沒有形成培訓(xùn)體系，往往出現(xiàn)一些電力企業(yè)當(dāng)前需要什么，就培訓(xùn)什么的現(xiàn)象，培訓(xùn)的階段性和短期性現(xiàn)象比較明顯；另一方面，與電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)相關(guān)的績效考核制度還尚未建立，沒有統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)，人力資源培訓(xùn)效果和目的就還無法科學(xué)的呈現(xiàn)出來，從而導(dǎo)致培訓(xùn)的盲目性。

（三）教育培訓(xùn)內(nèi)容針對性不強(qiáng)

電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)的內(nèi)容繁多，概括起來主要是崗位技能教育培訓(xùn)和思想文化教育培訓(xùn)兩大部分。而事實(shí)上，第一，很多電力企業(yè)培訓(xùn)的內(nèi)容僅停留在電力企業(yè)相關(guān)電力法規(guī)、文件和電力知識技能的書面形式上，致使人力資源教育培訓(xùn)的實(shí)踐和電力生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際脫節(jié)；第二，電力企業(yè)的培訓(xùn)也沒有與電力企業(yè)崗位特點(diǎn)相符合；第三，電力企業(yè)也忽略了以企業(yè)文化教育、思想政治教育、職業(yè)道德教育為主要內(nèi)容的培訓(xùn)，其直接影響到了良好的企業(yè)文化的培育和形成。

（四）教育培訓(xùn)管理方式滯后，師資和環(huán)境有待改善

現(xiàn)代化的電力企業(yè)，需要具有與時俱進(jìn)的人力資源教育培訓(xùn)模式。但事實(shí)上，電力企業(yè)傳統(tǒng)的教育培訓(xùn)模式多為以培訓(xùn)班的形式進(jìn)行上課的“說教”教學(xué)，車間的“參觀”學(xué)習(xí)，師傅帶徒弟的方式……這與現(xiàn)代化電力企業(yè)相應(yīng)開展的掛職鍛煉、崗位輪換、模擬演習(xí)、技術(shù)研討會、遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)等多形式的多媒體教學(xué)培訓(xùn)模式相比比較滯后，這會直接影響到培訓(xùn)效果，不利于電力企業(yè)新知識，新技術(shù)的推廣和企業(yè)整體人力資源素質(zhì)的提高；另外，目前我國不少電力企業(yè)的人力資源部門剛剛完善和建立，承擔(dān)企業(yè)培訓(xùn)工作的工作人員多為剛畢業(yè)人員，他們理論豐富，但缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，培訓(xùn)效果往往不能達(dá)到使理論和實(shí)踐的有效統(tǒng)一。

三、解決人力資源教育培訓(xùn)問題的對策和建議

（一）更新觀念，加強(qiáng)重視

由于上述問題的存在，在電力企業(yè)中建立有效的教育培訓(xùn)策略，就要從根本上更新電力企業(yè)的教育培訓(xùn)觀念，加強(qiáng)對教育培訓(xùn)工作的重視。電力企業(yè)員工的素質(zhì)從根本上決定了企業(yè)在將來發(fā)展中的競爭地位，應(yīng)當(dāng)將員工的職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)與企業(yè)的戰(zhàn)略緊密結(jié)合起來。在這種背景下，電廠的教育培訓(xùn)工作中可以有意識的加強(qiáng)對技術(shù)型員工的培訓(xùn)力度，促進(jìn)設(shè)備的轉(zhuǎn)型和減排，為企業(yè)將來的低碳化發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

（二）建立完善完整系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)體系

人力資源教育培訓(xùn)必須有一個規(guī)范的組織體制支持保證。電力企業(yè)應(yīng)根據(jù)本企業(yè)實(shí)際，從企業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，制定出科學(xué)合理、系統(tǒng)科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃和計(jì)劃。一方面，培訓(xùn)體系要圍繞電力企業(yè)質(zhì)量效益型發(fā)展需要為前提，無論是新員工人職培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，還是崗位提拔任用培訓(xùn)都要建立有效的現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)體系；另外在培訓(xùn)制度上，建立健全各級各類人才接受教育培訓(xùn)的制度，修訂和完善教育培訓(xùn)的管理教學(xué)方法，具體操到作中，就是要使得各階段的培訓(xùn)工作要做到有機(jī)地結(jié)合，并要對職工教育培訓(xùn)工作加以綜合測試與考核評價。

（三）充實(shí)培訓(xùn)內(nèi)容，明確定位，以教育培訓(xùn)促企業(yè)文化建設(shè)

電力企業(yè)應(yīng)根據(jù)教育培訓(xùn)工作的廣泛性和長期性等特點(diǎn)，不斷充實(shí)和修訂教育培訓(xùn)內(nèi)容和目標(biāo)要求。具體來說，一方面要廣泛的設(shè)置教育培訓(xùn)項(xiàng)目，開展一些更適合本企業(yè)實(shí)際需要的培訓(xùn)內(nèi)容，如職業(yè)技能、知識技術(shù)、安全管理、組織發(fā)展的培訓(xùn)等；另一方面也要注重企業(yè)文化建設(shè)的教育培訓(xùn)，開展關(guān)于電力企業(yè)“軟”實(shí)力的培訓(xùn)，諸如電力企業(yè)員工工作積極性、安全行為、人際交往、個人自尊、壓力管理等相關(guān)培訓(xùn)，形成以電力企業(yè)文化和精神為重要內(nèi)容的現(xiàn)代電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)，以此培訓(xùn)為契機(jī)，培育員工對企業(yè)的歸屬意識和積極主動的參與意識，造就奮發(fā)進(jìn)取、團(tuán)結(jié)協(xié)作的企業(yè)精神。

（四）創(chuàng)新教育培訓(xùn)管理模式，不斷改善培訓(xùn)師資環(huán)境

電力企業(yè)人力資源教育培訓(xùn)也應(yīng)該根據(jù)企業(yè)改革的深化不斷推進(jìn)和創(chuàng)新，這就要求在教育培訓(xùn)的過程中要充分結(jié)合電力企業(yè)實(shí)際情況，開展形式多樣的創(chuàng)新培訓(xùn)方式。如開展案例教育培訓(xùn)、企業(yè)外會議、崗位輪換、技術(shù)交流會、多媒體教育培訓(xùn)、事故演練、以運(yùn)用和開發(fā)現(xiàn)代科技手段的安全管理教育培訓(xùn)、計(jì)算機(jī)仿真處理系統(tǒng)等。此外，還應(yīng)該建設(shè)一支高素質(zhì)的教育培訓(xùn)的師資隊(duì)伍，這就做到了理論和實(shí)踐的結(jié)合，形成教育培訓(xùn)工作的長效保障機(jī)制。