教師職稱專業(yè)技術工作精選(九篇)

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第1篇：教師職稱專業(yè)技術工作范文

關鍵詞：藝術設計；“工作過程化”；實踐教學；職業(yè)能力

一、高職藝術設計專業(yè)職業(yè)能力培養(yǎng)的目標及專業(yè)教學存在的問題

根據(jù)國家教育部《教育部關于全面提高高等職業(yè)教育教學質量的若干意見》(16號文件)精神，高職藝術設計專業(yè)職業(yè)能力培養(yǎng)的目標應為適應藝術設計平面廣告設計師、包裝印刷設計師、室內外裝飾設計師、設計施工指導第一線崗位需要，具有良好的職業(yè)道德和敬業(yè)精神，具備完成設計創(chuàng)意制作、企業(yè)策劃、施工圖、效果圖繪制與設計表達，室內空間設計，景觀設計與制作等工作任務的能力，勝任藝術設計工作崗位需要的高素質人才，培養(yǎng)具備團隊合作、敬業(yè)、奉獻等職業(yè)素質，掌握藝術設計專業(yè)職業(yè)崗位必需的主要理論知識，能夠熟練掌握崗位工作需求的操作技能和表現(xiàn)技能，并能結合實際進行設計創(chuàng)新，德、智、體、美等方面全面發(fā)展的掌握藝術設計技能的高素質技能型人才。

當前高職藝術設計專業(yè)教學存在的主要問題，如在教學過程中基本延續(xù)教師授課、學生聽課；教師布置課堂作業(yè)、學生完成作業(yè)的課堂教育方式。在這種教學方式下，學生被動接受知識的傳授，課題設計上也是以教師的喜好而設計。學生進行的只是一些虛擬的、概念性設計訓練，與真實的工作環(huán)境和真實的工作過程差距很大。無法培養(yǎng)學生在真實工作環(huán)境下的職業(yè)技能，從而導致學生的就業(yè)能力的缺失。為改變這種現(xiàn)狀，教師在專業(yè)教學上需要進行改革，積極探索學生職業(yè)技能培養(yǎng)和企業(yè)工作崗位要求相結合的學生職業(yè)能力培養(yǎng)的教學方式。

二、高職藝術設計專業(yè)“工作過程化”實踐教學改革思路

“工作過程化”實踐教學是一體化整合的教學模式，橫向綜合專業(yè)的知識和技能，形成以培養(yǎng)職業(yè)能力為目標的“新”課程結構。基于藝術設計專業(yè)的性質和特點，“工作過程化”的實踐教學融廣告設計、包裝設計、室內外裝飾設計等知識及技能教學于一體，面向廣告設計、室內外裝飾企業(yè)的崗位需求，以工作過程為導向，按照職業(yè)崗位工作流程，將相關的實踐課程，通過 “打包”組合開展教學過程，讓學生在同一設計項目中，共同完成從設計項目承攬、設計方案制作、設計施工和質量控制的全過程的設計任務。因此，根據(jù)藝術設計專業(yè)職業(yè)崗位的工作要求，按照基于工作過程導向教學理論為依據(jù)，對學生的人才培養(yǎng)方式進行改革研究，從而增強學生職業(yè)技能，提高學生的就業(yè)能力。主要從以下幾個方面進行改革：

1.重新構建課程體系

摒棄傳統(tǒng)學科型課程教學體系，按照 “能吃苦、能奉獻、能合作”高素質高技能人才的培養(yǎng)目標，把職業(yè)能力的培養(yǎng)作為重點，校企合作按照職業(yè)性、實踐性和開放性的要求，構建工作過程系統(tǒng)化的課程體系，形成新的人才培養(yǎng)方案。

在課程體系重新構建工程中，邀請相關行業(yè)專家、企業(yè)經(jīng)理和技術人員，與教師共同召開人才培養(yǎng)方案專題會議，一起對職業(yè)崗位群進行研討分析，提出從事職業(yè)崗位所需要的能力要求和職業(yè)素質，確定與其相對應課程，構建新的課程體系。

根據(jù)藝術設計專業(yè)就業(yè)現(xiàn)狀，通過調研和研討，學生進入企業(yè)后主要從事室內設設計和平面設計工作，職業(yè)崗位分別是室內設計師和平面設計師。 如室內設計師崗位，其崗位核心工作任務為：客戶接待、業(yè)務洽談；對企業(yè)（客戶）意圖進行分析；空間功能規(guī)劃；量房收集技術數(shù)據(jù)；創(chuàng)意構思、繪制草圖；裝修資金投入分析；設計圖表現(xiàn)與制作；裝飾材料選配；裝飾色彩設計；照明布置；陳設設計；平面、立面、頂面、分部施工圖設計、裝飾施工檢查預驗收等。通過對工作任務的分析，確定崗位職業(yè)能力為：項目承接能力、溝通洽談能力、現(xiàn)場勘探能力、策劃能力、設計與創(chuàng)意能力、設計表現(xiàn)能力以及檢查驗收能力等。最終確定崗位核心職業(yè)能力課程主要為：AUTOCAD制圖、3D效果圖表現(xiàn)、室內設計、裝飾工程概預算、裝飾施工工藝與材料等課程，形成一套完整的崗位職業(yè)能力課程體系。

2.重新組織教學內容

基于學生職業(yè)能力培養(yǎng)的基本規(guī)律，按照職業(yè)崗位工作任務及工作過程為依據(jù)重新構建與組合教學內容，科學設計學習性工作任務，制定突出職業(yè)能力培養(yǎng)的課程標準。

下面通過室內設計師崗位教學內容分析表可以清晰地展示工作過程實踐教學中教學內容的組合規(guī)律。但在教學內容的選取與講授時，應選取與職業(yè)能力培養(yǎng)相適應的知識進行組合。

3.改革教學方法與手段

依據(jù)“工作過程化”教學思路改革教學方式和手段，打破“填鴨式”教學方式。形成任務驅動、學生主動構建，融教、學、做一體的教學方法。

構建人才培養(yǎng)過程中“工學交替”實踐教學模式：在整個學生培養(yǎng)過程中，把“工學交替”的教學思路體現(xiàn)在整個教學安排過程中， 1~4學期在校內學習專業(yè)基礎理論和專業(yè)設計技能，重點強化專業(yè)設計實用技能訓練，通過課堂設計訓練、命題設計創(chuàng)作、以賽促訓等多種技能訓練方式，使學生的實際動手設計操作能力得到了顯著提高。

5~6學期安排學生進行校外實踐基地頂崗實習，讓學生在實習企業(yè)參與工程項目的設計與管理，邊干邊學，既讓學生提高了專業(yè)設計技能、又使畢業(yè)生了解了企業(yè)的需求、方便了學生就業(yè)，實現(xiàn)了專業(yè)辦學與企業(yè)、與就業(yè)市場的無縫對接。

實施教學過程中的任務驅動教學、項目導向教學：實施專業(yè)教學過程中，在每個實訓項目的制作過程中采用任務驅動法，每個實訓項目就是一個任務，要求在規(guī)定的時間內完成，并達到相應的教學目標，通過任務驅使，使學生掌握整個設計項目完成的全部制作過程，進而掌握所學知識和設計技能。

根據(jù)合作企業(yè)公司實際業(yè)務項目，按工作任務的復雜程度，選取較有代表的工程項目構成教學情境，如廣告宣傳冊設計、家居室內設計等，并按照工作過程整合、序化教學內容，設置為“項目準備項目策劃項目詳細設計項目實施”等教學主題單元，每個教學主題單元按“資訊—決策—計劃—實施—評估”五大步驟實施教學。教學中，由專任教師+企業(yè)設計師+學生成立項目團隊參與或承接企業(yè)實際設計任務，采用現(xiàn)場教學融教、學、做于一體，把理論教學和實踐實教學緊密結合，在真實環(huán)境中學習專業(yè)設計的知識，掌握職業(yè)能力，養(yǎng)成職業(yè)素養(yǎng)。

4.構建校內外實踐實訓平臺

“工作過程”實踐教學模式需要真實環(huán)境作為平臺進行技能訓練和能力培養(yǎng)，實現(xiàn)的主要途徑主要有：

（1）建設具有教學和生產(chǎn)相結合的校內實訓基地。在開展教學訓練時，受學生數(shù)量、訓練設備、訓練項目等一些因素影響，無法全方位進入企業(yè)環(huán)境進行教學，而建立校內實訓基地是最好的滿足教學需求、培養(yǎng)學生技能的平臺。實訓基地的建設要體現(xiàn)專業(yè)性、真實性和生產(chǎn)性，主要途徑可以將外部企業(yè)引進校內，或者建立生產(chǎn)性設計工作室，同時建立完整的企業(yè)管理制度。如平面廣告工作室、室內景觀設計工作室、藝術動畫工作室，讓學生在不同學習階段進入專項工作崗位環(huán)境進行學習，通過真實項目、真實環(huán)境、真實的管理考核制度，培養(yǎng)學生的技能水平和崗位職業(yè)能力。

（2）校企合作，構建校外實踐實習基地平臺。校外實踐基地是藝術設計“工作過程化”實踐教學一個非常重要的平臺。通過進入企業(yè)，讓學生在設計崗位上，通過企業(yè)設計人員的帶領與指導有針對性地進行項目工程的設計制作。使學生在企業(yè)中可以極高的提升學生的設計能力、溝通能力和團隊合作能力。同時通過建設校外實訓基地，教師與企業(yè)專家合作，共同開展工作崗位分析，結合藝術設計行業(yè)高技能人才能力結構和職業(yè)標準，確定實踐環(huán)節(jié)教學目標，依據(jù)崗位工作任務對知識、工作技能的要求遴選實訓內容；按照職業(yè)能力培養(yǎng)的基本規(guī)律，以職業(yè)活動的工作過程為依據(jù)，對遴選的教學內容進行整合、序化，將實訓內容模塊化、項目化；與企業(yè)合作開發(fā)體現(xiàn)工學結合的實訓指導書；以學生為主體，按照“做中教，做中學”的原則選擇實踐教學的方法和手段；設計以“能力考核”為重點、企業(yè)參與的實踐環(huán)節(jié)考核方式；校企共同制訂集技術與設計于一體的現(xiàn)代藝術設計專業(yè)教學計劃、實訓教學大綱，從而實現(xiàn)教學改革目標。

高職藝術設計專業(yè)“工作過程”實踐教學模式的改革，能夠解決學生培養(yǎng)與崗位需求脫節(jié)的問題，通過“工作過程化”職業(yè)崗位能力的培養(yǎng)，能夠大大提高學生的職業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)，從而提升學生就業(yè)競爭力和創(chuàng)業(yè)能力。

參考文獻：

第2篇：教師職稱專業(yè)技術工作范文

【關鍵詞】高職 職稱 教師發(fā)展 策略

一、引言

在中國，教師職稱是一個教師的任職資格與能力的憑證，職稱評審是教師職業(yè)發(fā)展的重要導向與激勵之一。因此，科學合理的職稱評審標準與晉升制度，將引領教師向著專業(yè)化發(fā)展方向持續(xù)前進。但中國高等職業(yè)教育作為高等教育的一個類型，自1980年初明確提出概念至今也僅有30多年的發(fā)展歷程，因此，高職教師的職稱評審標準至今未從普通高校教師（本科）職稱評審體系中完全分離出來，制約了職稱評審對于高職教師專業(yè)化發(fā)展的導向與促進作用的發(fā)揮。

二、高職教師職稱評審現(xiàn)狀

隨著我國高等職業(yè)教育的快速發(fā)展，其為現(xiàn)代社會經(jīng)濟培養(yǎng)了大量高素質技術技能型專門人才，走出了一條有中國特色的高等職業(yè)教育發(fā)展之路。與此同時，在高職教育與普通高等本科教育差異化越來越明顯的背景下，將高職與普通本科教師職稱評審體系分離的呼聲也越來越高。如，國內職業(yè)教育學者俞啟定教授曾撰文論述：研制高職教師職稱評審新標準應堅持“獨立設定、雙師導向、分類考量”的原則。河北省于2015年最新印發(fā)《河北省中高級專業(yè)技術職務任職資格申報評審條件》，雖強調了師德、教W業(yè)績等的重要性，但仍以論文、課題、獲獎等學術成果為主評定，2016年對于外語與計算機的評審要求也有所松綁。從國家到地方職稱評審標準在不斷修改，但從整體來看，仍與普通高等學校使用基本統(tǒng)一評審條件，未能從根本上達到高職教師工作專業(yè)化發(fā)展與職稱評定的統(tǒng)一與有機結合。

三、職稱評審與高職教師發(fā)展的錯位表現(xiàn)

1.職稱評審方向與高職教師個人發(fā)展特長的角色性錯位。高職教育具有明確的職業(yè)屬性，因此，高職教師的來源非常多元，高等院校畢業(yè)生、企業(yè)技術能手、社會能工巧匠等均可成為高職教師。來源不同特長自然不同，而人作為系統(tǒng)中最具主觀能動性的要素，高職教師個人發(fā)展方向和特長是非常重要的。但在目前職稱評審的方向上，過于強調高職教師的“學術角色”，忽視了教師個人發(fā)展的“職業(yè)角色”。比如：對于一位具有多年實踐工作經(jīng)驗的工程師任教高職教師，為了晉升職稱，他必然要多花精力去做不擅長的“學術研究”，而喪失了深入發(fā)展其實踐能力這個優(yōu)勢的更多機會。

2.職稱評審內容與高職教師日常工作內容的導向性錯位。為了更好地培養(yǎng)高素質技術技能型專門人才，高職教師日常工作內容本已龐雜，主要有理論教學、實習實訓、課程設計、資源建設、專業(yè)比賽、企業(yè)調研、技術服務等。而職稱評審還在課題、論文、成果、獲獎等方面做了高標準的要求。日常工作內容與職稱評審內容的錯位，導致了高職教師綜合工作內容的急劇膨脹，人人疲于奔命，均想快速成為千人一面的“全才”，磨滅了教師專業(yè)化發(fā)展熱情，高職教師發(fā)展個性喪失，職業(yè)發(fā)展積極性下降。

3.職稱評審標準與高職教師繼續(xù)教育程度的結構性錯位。在職稱評審標準上，為了便于操作，多使用“硬性的、量化的、結果的”指標衡量，比如：在專業(yè)技術工作經(jīng)歷上詳細規(guī)定講授課程門數(shù)，在業(yè)績成果上描述為所有獎勵級別，在論文著作上明確了篇數(shù)或字數(shù)等。對于高職教師專業(yè)化發(fā)展來說，繼續(xù)教育的經(jīng)歷與程度起到了重要作用，而這些通常使用“軟性的、質化的、過程的”衡量指標。這種標準上的結構化錯位將導致教師專業(yè)化發(fā)展中的功利性，只在顯性的硬性指標“規(guī)?！鄙吓?，而忽視隱性的軟性指標“內涵”建設。

四、高職教師個人發(fā)展策略

1.職稱準備與個人特長相結合，分級制定個人發(fā)展目標。目前，臺灣地區(qū)已經(jīng)開始分教學、實務、研究三類推動“教師多元升等”，側重教師個人特長發(fā)展的多元職稱晉升已成為可能。因此，高職教師在職稱準備中，一定要保持自身在某一類別中的個人發(fā)展優(yōu)勢，盡量在實際教學和職業(yè)實踐中從問題出發(fā)尋找學術研究方向，開展學術研究，提取研究成果，不斷維持自身發(fā)展的積極性與成就感。根據(jù)職稱發(fā)展級別，結合職稱評審條件，高職教師符合實際的制定個人發(fā)展目標。比如：助教評講師，先從上好一堂課開始；講師評副教授，重點提升教學和實踐能力，做好課程設計等。

2.工作內容與評審內容相統(tǒng)一，分類規(guī)劃職業(yè)發(fā)展內容。當前已有一些省份嘗試試行單獨設置高職教師職稱評審制度，因此，高職與普通本科院校職稱評審分離已是趨勢。因此，高職教師在職稱準備中，對于與日常工作關系不緊密的評審條件做到基本達到，對與自身日常工作緊密結合的評審內容進行重點提升。要根據(jù)自身所處崗位類別，科學規(guī)劃職業(yè)發(fā)展內容。作為普通教師，可以將教學與實踐能力提升作為發(fā)展重點；作為專業(yè)帶頭人，可以將專業(yè)發(fā)展與服務社會作為規(guī)劃重點；作為教學管理人員，可以將教學管理能力作為提升重點。

3.軟性過程與硬性成果相結合，科學設定繼續(xù)教育實現(xiàn)途徑。高職教師要將提升自身內涵與達到職稱評審指標相結合，樹立終身學習的理念，將繼續(xù)教育作為個人專業(yè)化發(fā)展的必由之路，通過脫產(chǎn)和非脫產(chǎn)方式、內外部培訓、線上線下課程等多種方式，結合講座、觀摩、參觀、座談、研討等多種方法，每一次繼續(xù)教育進行 “目標-內容-方法-成果”一體化設計，在達到職稱評審硬性指標的同時實現(xiàn)教師自身個人專業(yè)化內涵發(fā)展。

參考文獻：

[1]俞啟定,王為民.審視與反思：我國高職教師職稱評審標準的套用問題[J].教師教育研究,2013(1):16-21.

[2]雷家彬.高職教師職稱評價標準的比較研究 [J].高校教育管理,2016(4):91-97.

第3篇：教師職稱專業(yè)技術工作范文

關鍵詞：高職院校；教師隊伍；實訓教師；職稱評定

高職院校對學生職業(yè)應用能力、技術能力培養(yǎng)目標的完成，主要依賴實訓教師來完成。根據(jù)高職教育發(fā)達國家的經(jīng)驗，把實訓課程作為高職院校的關鍵教學環(huán)節(jié)，實訓教師要占教師總數(shù)的一半以上。而據(jù)有關數(shù)據(jù)顯示，2005年我國高職院?？倲?shù)1047所，高職院校教師總數(shù)達到29．8萬人[1]，2006年高職院?？倲?shù)達到1100所，高職教師人數(shù)突破30萬人，其中實訓教師實際比例剛剛接近1／3[2]。近年來，實訓教師數(shù)量偏少的問題已成為我國高等職業(yè)技術教育發(fā)展中亟待解決的問題之一。制約實訓教師隊伍建設的諸多因素中，缺乏適合實訓教師自身發(fā)展特點的專業(yè)技術職務序列是主要因素之一。因此，解決高職院校實訓教師的專業(yè)技術職務序列問題，將成為我國加快高職院校師資隊伍建設、快速發(fā)展高等職業(yè)教育的關鍵性環(huán)節(jié)。

一、目前高職院校實訓教師職稱問題現(xiàn)狀

1．高職院校實訓教師職稱評聘在國家職稱序列政策上的空缺。自建國以來，我國對高等院校從事理論教學的教師系列 (含實驗系列)專業(yè)技術職務任職資格的認定和管理有一套相對成熟的做法。在職稱申報、評審、聘用等方面已經(jīng)形成了一個較為合理的管理模式，對高校教師隊伍的人才引進、培養(yǎng)發(fā)揮了應有的作用。但是由于高職教育屬于高等教育的新興領域，其教師隊伍的特殊性還沒有在職稱評定系列中得到體現(xiàn)，特別是實訓教師沒有符合自身實際的單列職稱系列，使得實訓教師資格和水平無相應評定標準，造成職稱無法科學評定，崗位難以準確聘任，應有待遇無法落實，直接影響了教師的工作熱情。

2．在實訓教師技術職稱評聘中存在誤區(qū)。實訓教師既要具備一定的理論知識、教學水平，特別還要具備應用技術能力及教學方法，這與理論課教師有著顯著的區(qū)別。但是不少職業(yè)技術學院為了解決現(xiàn)實的教師職稱問題，穩(wěn)定實訓教師隊伍，采取參照高校理論課教師的職稱管理和評聘方法為實訓教師評聘技術職務，采用論文、論著、科研項目等評聘標準，使他們晉升講師、副教授和教授系列。這明顯是一種不合理、不科學的做法。高職院校實訓教師與高等學校理論課教師的科研水平有一定差距，都在一個職稱評審系列上評聘不符合客觀現(xiàn)實。在目前國家還沒有設置實訓教師職稱評聘系列的情況下，實訓教師要么向理論課教師靠攏，要么向實驗技術人員靠攏，嚴重挫傷了實訓教師教育教學的積極性和創(chuàng)造性，制約了高職教育的健康發(fā)展。

3．高職教育發(fā)展迅猛，實訓教師數(shù)量缺口加大。以廣東省高職院校為例，1984年廣東省有高職院校3所，2005年，高職高專院校66所，在校生24萬人，占普通高校本專科在校生的 52．1％；招生數(shù)10．33萬人，占當年本專科招生數(shù)的58．66％，專任教師數(shù)只有14625人[3]，缺編情況較為突出。而充當高職院校實踐教學骨干的實訓教師數(shù)量更加稀缺，一些高職院校的實訓課程由于缺乏實訓教師，長期由沒有實際操作經(jīng)驗的理論課教師代課，嚴重影響了實訓課程的教學效果。與此同時，實訓教師職稱問題得不到有效解決，使得現(xiàn)有實訓教師轉行流失問題加劇，進一步加大了實訓教師隊伍的缺口，很難保證實訓課程的教學質量。

二、高職院校實訓教師職稱問題給高職教育帶來的影響

高職院校實訓教師缺乏相應的職稱評價系列，給實訓教師隊伍建設、學生培養(yǎng)和高職院校建設發(fā)展等方面都帶來很多負面影響。

1．高職實訓教師難引進、難培養(yǎng)、難穩(wěn)定。沒有相應的技術職稱，就失去了社會人才評價的基準，實訓教師隊伍就缺乏吸引力和凝聚力。首先是實訓教師隊伍要吸引新鮮人才力不從心。同樣是高職院校教師，同樣是培育人才，實訓教師和專業(yè)教師就失去社會評價的平衡點。其次因為沒有職稱評價，實訓教師就享受不到應有的待遇。缺失了職稱待遇的杠桿，使得實訓教師跳槽到企業(yè)做高級技工、技師，或者轉行搞理論教學，往高校教師職稱條件上靠攏，以提高待遇；實訓教師沒有好的待遇激勵，造成實訓教學質量下降。目前全國高職院校實訓教師師資缺口都比較大，嚴重的院校缺口達到50％以上[4]。實訓教師職稱難以解決和相應的待遇滯后，應引起國家和社會的關注。

2．實訓教師缺少，教學質量無法保證，學生實踐能力受到影響。實訓課程是培養(yǎng)高級應用型技術人才的必需教學環(huán)節(jié)。實踐教學體系是提高學生創(chuàng)新精神和實踐能力的重要途徑，其建設的好壞，將直接影響著創(chuàng)新型實踐人才的培養(yǎng)質量 [5]。由于實訓教師職稱杠桿缺乏效能，實訓教師的社會評價和實際待遇無法兌現(xiàn)，直接導致實訓教師隊伍數(shù)量與質量達不到高職院校培養(yǎng)技能型人才的實訓要求。為達到實踐操作的教學效果，高職院校實訓教學一般要占到高職總教學課時的 50％以上，一些實踐應用性強的專業(yè)實訓課程比例甚至高達 65％。按照這個比例計算，實訓課教師總量至少要占高職院校教師總數(shù)的一半以上，但是很大一部分院校連30％都很難達到。專業(yè)師資的缺乏使實訓教學質量難以保障。更有甚者，有些課程由于缺乏專業(yè)教師無法開課。

3．高職院校的特色優(yōu)勢受到嚴重影響。高職教育的核心是培養(yǎng)應用型人才，這一目標定位是高職教育區(qū)別于普通高等教育之處，作為朝陽產(chǎn)業(yè)其發(fā)展優(yōu)勢也在于此。所以高職教育應該圍繞培養(yǎng)學生的動手能力展開，課程設置也應該致力于縮短學生能力和實際就業(yè)崗位要求之間的差距。而這一優(yōu)勢的保持顯然依賴于高職教學中大量、優(yōu)質的實訓教學。然而目前由于職稱問 題的瓶頸制約，實訓教師隊伍難以穩(wěn)定，使得一些高職院校在職業(yè)實踐能力的養(yǎng)成方面力不從心，被迫模糊了職業(yè)教育的鮮明辦學特色。長此以往，高職院校的特色優(yōu)勢必然降低甚至喪失。

總之，缺失實訓教師職稱杠桿的調節(jié)和引導，實訓教學將長期處于較低層次運行狀態(tài)，使得職業(yè)教育培養(yǎng)的畢業(yè)生將仍然是“大專生”的復制，是本科院校的“壓縮餅干”，職業(yè)教育的發(fā)展前景堪憂，國家的教育發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)堪憂。

三、高職院校實訓教師技術職稱評聘體系的構想

根據(jù)高職院校實訓教師應具備應用能力、技術能力的特點，應該建立一套有別于高校理論教學、實驗教學人員系列，又有別于技工學校生產(chǎn)實習指導教師系列的實訓教師職稱系列。

1．體系設計依據(jù)。設計高職院校實訓教師職稱系列的評定體系，一是參考高等院校教師系列的評審體系和要求；二是參考技工學校生產(chǎn)實習指導教師系列的職稱實踐要求；三是結合高職院校實訓教師的自身特點。

2．職稱系列。高職院校的實訓教師職稱級別可設實訓教員、實訓助理教師、實訓講師、實訓副教授、實訓教授。實訓教員、實訓助理教師為初級職稱，實訓講師為中級職稱，實訓副教授、實訓教授為高級職稱。與普通高等院校不同，高職院校應該設立教員職稱。因為高職院校擔任實訓課教學工作的多是具有應用能力、技術能力的教師，甚至是能工巧匠，而能工巧匠普遍學歷低，論文、專著、科研成果很少。他們能夠勝任實訓課的教學，具有較好的教學水平和教學質量，所以設立實訓教員的職稱可以解決相當部分教師的實際問題，對于穩(wěn)定實訓教師隊伍意義重大。

3．專業(yè)系列。實訓教師專業(yè)應該按照高職院校的專業(yè)、緊貼職業(yè)技術人才市場的實際需求進行設置。目前高職院校實訓教師專業(yè)系列的車工、銑工、磨工、木工、鉗工、電工、電焊工等技術系列設置，應轉變?yōu)楦呗氃盒ＫO的專業(yè)，如機械、電子電器、汽車維修、計算機應用、烹飪、工商管理、園林、廣告制作、建筑工程等專業(yè)，進行進一步歸類設置。

4．申報評審條件。在評審的必備條件上，高職院校實訓教師同理論課教師職稱系列所要求的基本條件是一致的，如思想政治素質的要求、思想品質和職業(yè)道德的要求、授課能力的要求等。(1)實訓教員技術職稱的評定。主要以實踐為主，以實踐操作水平和實訓教學效果進行評定。一般應具備相應行業(yè)的技術認證證書，并且實訓教學效果優(yōu)良。(2)實訓教員以上技術職稱的評定。設定高職院校教員職稱以上實訓教師評審條件時應考慮三個因素：一是與高校理論課教師職稱的學歷、年資條件相近，以達到同期同類教師之間的平衡；二是考慮到實訓教師的教學特殊性，應該注重體現(xiàn)應用能力、技術能力的水平要求；三是從事本專業(yè)的工作年限，以保證實訓教師自身必要的實踐積淀。綜合而言，制定具體標準時，這三個因素之間的權重關系應該綜合考慮設置，即對學歷學位高的教師，應用能力、技術能力的要求可以低一點，工作年限可以短一點；對學歷學位低的教師，應用能力、技術能力的要求應該高一點，工作年限長一點。(3)根據(jù)實訓教學的特點，在實訓教師專業(yè)技術職務(職稱)評定條件的具體方面，可以從專業(yè)資格、應用技術能力、教學質量、教學效果這四個方面進行評價。一是專業(yè)資格，即從實訓教師的準人條件人手，包括學歷、身體條件、崗位考核三方面。其中身體要求健康；聘期考核要求合格以上。而學歷條件一直是高職院校實訓教師關注的重點，一般認為實訓教師不需要較高的學歷條件。但為了高職教育的長遠發(fā)展，借鑒國外高職教育的經(jīng)驗，還必須在學歷條件給予足夠的限制。二是應用技術能力，即從事某項技術工作的能力水平，其具體衡量標準是技術水平等級證書。目前我國技術等級證書的認定部門較多，但要設立實訓教師評審條件，還需要深入考察、謹慎確定。三是教學質量。教學質量永遠是評價教師的一個重要指標。在評價教學質量時，評價方法也可有多樣性，比如實訓精品課程評比、實訓教學大賽、實訓優(yōu)秀獎評選、學生實訓課程統(tǒng)考對比等。在設定實訓教師職稱條件時，可以考慮精品課程等次、教學大賽獲獎等次、教學優(yōu)秀獎等次、實訓課程統(tǒng)考成績等次等方面因素，滿足其中一項要求即可。四是教學效果，其衡量可以借鑒高校成熟的做法——學生評教法。學生可根據(jù)自己的聽課感受，根據(jù)量表酌情評定。通過學生打分評教，可以對教師的教學效果有一個量化的評價。

5．實訓教師的聘任。高職院校實行聘任制應該按照實訓教師崗位進行聘任。對實訓教師的崗位聘任同樣應該有結構比例的要求，同樣應該遵循按需設崗，按崗聘任，“評聘分離”的原則，從具有相應任職資格的人員中聘任。

(作者周剛系河南職業(yè)技術學院人事處處長，河南鄭州 450046；徐振魯系鄭州大學副校長、河南省高校師資管理研究會理事長，河南鄭州 450001)

參考文獻

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[2]朱曉紅．新建高職院校師資隊伍建設與管理研究[D]．天津大學碩士學校論文，2004．

[3]葉小明．廣東省高職院校師資隊伍建設存在的問題與對策[J]．教育與職業(yè)，2006(17)．

第4篇：教師職稱專業(yè)技術工作范文

一、調整組建評委會，完善授權評審體制

（一）根據(jù)工作需要，調整組建20*年度專業(yè)技術職務中級評審委員會。繼續(xù)授權市教育局、市經(jīng)貿委、市建設局等部門（單位）組建中小學教師，工程技術、建設工程等系列（專業(yè)）中級評審委員會，負責本市所屬的相應中級專業(yè)技術職務資格的評審工作。撤銷市食品藥品監(jiān)督管理局藥品技術職務初、中級評審委員會，授權市匯才人力資源開發(fā)中心組建*市藥品技術職務初、中級評審委員會，負責組織全市藥品技術初、中級職務資格的評審工作。各系列（專業(yè)）技術職務中級評審委員會的調整、授權情況見附件1。

（二）各級評審委員會要嚴格按照國家頒布的《專業(yè)技術職務試行條例》規(guī)定的系列（專業(yè)）范圍、標準、條件和授權評審的要求組織評審，不得超越權限跨系列（專業(yè)）受理申報材料和進行評審。

（三）從今年起，山東省工程技術高級評審委員會只負責工程技術應用研究員資格的評審，不再負責高級工程師資格的評審。省各專業(yè)工程技術高級評審委員會，按照規(guī)定的評審范圍，分別負責本專業(yè)或相近專業(yè)高級工程師資格的評審。我市相關專業(yè)工程技術人員申報高級工程師的材料由市人事局會同有關業(yè)務主管部門審核呈報。

二、嚴格標準條件

（一）嚴格依據(jù)國家和省制定的專業(yè)技術職務資格標準條件組織申報推薦和評審。各級評審委員會要認真貫徹公正、公平和綜合評價原則，堅持把品德、知識、能力和業(yè)績作為評審的主要依據(jù)，突出業(yè)績、貢獻和自主創(chuàng)新能力，注重基層和一線專業(yè)技術人員。要把擁有自主知識產(chǎn)權、發(fā)明專利和轉化生產(chǎn)力的能力作為評審的重要依據(jù)，使具有自主創(chuàng)新能力的人才優(yōu)先得到培養(yǎng)和重用。

（二）嚴格破格申報專業(yè)技術職務資格的標準條件。對符合《山東省高級專業(yè)技術職務任職資格破格申報指導條件（試行）》破格申報高級職務資格的專業(yè)技術人員，須由人事部門會同高級評審委員會辦事機構組織專家進行審核并測試或答辯后，單獨提交評審委員會評審。申報中級職務資格的，業(yè)績不十分突出、無特殊貢獻的，一般不予破格申報。

（三）硬件要求。晉升高級專業(yè)技術職務，一般應具備大學以上學歷；晉升中級專業(yè)技術職務，一般應具備大專以上學歷；晉升初級專業(yè)技術職務，一般應具備中專以上學歷。以上學歷必須與所從事專業(yè)相同或相近，凡是不相同或不相近的不能作為晉升的依據(jù)。取得第二學歷晉升高一級專業(yè)技術職務的，所學專業(yè)與從事專業(yè)相同或相近，并在取得學歷后繼續(xù)從事該專業(yè)工作3年以上?！皩I(yè)證書”不能作為晉升專業(yè)技術職務資格的學歷。晉升中級的任初級職務滿4年；晉升高級的任中級職務滿5年。任職時間截止到20*年12月31日，事業(yè)單位的以聘書或聘文為準。因工作崗位變動，擬改系列的人員，應在變動后的崗位上從事專業(yè)技術工作一年以上，并具有與所從事專業(yè)相同或相近的學歷。對不具備晉升條件的申報材料，各級評審委員會辦事機構不予受理。

（四）根據(jù)省人事廳《關于完善職稱外語考試有關問題的通知》（魯人發(fā)[20*]19號）和《關于20*年度全國職稱外語等級考試成績使用標準有關問題的通知》（魯人辦發(fā)[20*]98號）規(guī)定，職稱外語等級考試全國通用標準為60分。達到全國通用標準的，外語考試成績有效期至評審通知相應的專業(yè)技術職務資格為止。申報正高級專業(yè)技術職務資格的，外語考試成績應達到全國通用標準。職稱外語考試成績的全省當年有效使用標準為55分。達到全省當年有效使用標準成績要求的，當年可申報副高級、中級專業(yè)技術職務資格。符合放寬外語成績要求的，全省當年有效使用標準放寬至45分，當年可申報副高級、中級專業(yè)技術職務資格。申報資格時須提供外語考試成績單和《專業(yè)技術人員申報專業(yè)技術職務資格放寬外語成績要求審核表》。符合免于職稱外語考試的專業(yè)技術人員，須提供《專業(yè)技術人員申報專業(yè)技術職務資格免于職稱外語考試審核表》。

（五）認真執(zhí)行國家對專業(yè)技術人員計算機應用能力要求的規(guī)定。申報中、高級專業(yè)技術職務資格，須應按市人事局《關于專業(yè)技術人員計算機應用能力考試有關問題的通知》(臨人發(fā)[20*]3號)和《關于全國專業(yè)技術人員計算機應用能力考試擴充科目有關問題的通知》(臨人發(fā)[20*]33號)的規(guī)定，考取全國專業(yè)技術人員計算機應用能力考試規(guī)定科目(模塊)的合格證。符合市人事局《關于專業(yè)技術人員計算機應用能力考試有關問題的通知》(臨人發(fā)[20*]3號)和省人事廳《關于海外留學回國等部分專業(yè)技術人員申報專業(yè)技術資格免于外語和計算機應用能力考試的通知》(魯人發(fā)[20*]7號)中暫不參加考試或免于計算機應用能力考試的，應辦理免于考試審批手續(xù)，申報資格時提供《計算機應用能力免試審批表》。

(六)申報評審教師專業(yè)技術職務資格，須符合《教師法》對學歷方面的規(guī)定(小學高級教師晉升中學高級教師職務資格，須符合中學教師的學歷要求)，不符合規(guī)定的不得申報推薦。

(七)凡因違反計劃生育政策尚未解除處分者，一律不能申報或晉升專業(yè)技術職務資格。

(八)根據(jù)山東省《專業(yè)技術人員繼續(xù)教育條例》和市人事局《關于做好20*年專業(yè)技術人員繼續(xù)教育工作的通知》(臨人辦發(fā)[20*]25號)有關規(guī)定，申報晉升中、高級專業(yè)技術職務資格的，在任職年限內，繼續(xù)教育學分平均每年達到或超過20學分。事業(yè)單位的專業(yè)技術人員凡未參加繼續(xù)教育培訓或達不到規(guī)定學分要求的，不得申報晉升專業(yè)技術職務資格。

(九)省直駐臨單位委托我市評審專業(yè)技術職務資格的，職稱外語、計算機應用能力考試成績應符合山東省的有關規(guī)定。

三、認真做好申報和呈報工作

(一)繼續(xù)實行個人申報、民主評議推薦、單位審查、主管部門審核的辦法進行申報，單位組織申報推薦時，要成立7人以上在相應專業(yè)技術崗位上工作的人員組成專家委員會或學術委員會，對申報人的學術、技術水平進行評價，提出推薦名單。單位根據(jù)專家委員會或學術委員會提出的推薦名單，綜合考慮申報人的品德、業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度等情況，確定推薦人選，經(jīng)公示無異議后再推薦上報。受組織派遣赴四川抗震救災第一線工作的專業(yè)技術人員，在條件大體相當情況下可優(yōu)先申報推薦。

(二)對企業(yè)人員申報中級職務資格的要單獨填寫花名冊。各系列中級評審委員會辦事機構在受理中級申報材料時要按企事業(yè)分類。各級各部門在組織事業(yè)單位申報推薦時，要認真研究該系列(專業(yè))專業(yè)技術崗位需求情況，結合崗位設置情況組織申報。具有高、中級專業(yè)技術職務資格人數(shù)超過按實施崗位設置管理規(guī)定應設置的相應崗位數(shù)15％的，要從嚴掌握，一般不再推薦申報。其中，高等院校應在核準的相應專業(yè)技術崗位空缺數(shù)量內組織推薦申報和評聘。

(三)推薦評審高級專業(yè)技術職務資格，由市人事局會同有關業(yè)務主管部門審核呈報；市屬職業(yè)技術學院和省市共管的高等院校由市人事局審核呈報。申報中級的，縣區(qū)的由縣區(qū)人事局負責呈報，市直單位的由市直各業(yè)務主管部門(單位)呈報。民營、個體私營企業(yè)原則上應由企業(yè)所在地人事部門的人才服務機構推薦呈報。

(四)繼續(xù)推行網(wǎng)絡化申報和評審。申報高級的，各系列(專業(yè))可根據(jù)擬推薦人數(shù)向省業(yè)務主管部門申請申報序列號。申報專業(yè)技術職務資格仍使用20*年省人事廳印制的統(tǒng)一規(guī)范表格(式樣見http：//www．sdrs．gov．cn的“職稱專家”欄)。報送專業(yè)技術職務資格評審材料的要求，仍按市人事局《關于報送專業(yè)技術職務評審材料有關問題的通知》(臨人辦發(fā)[20*]115號)的規(guī)定辦理。

(五)專業(yè)技術人員要實事求是地填寫申報材料和提供各種證明材料，并在《山東省專業(yè)技術職稱評審表》中“任現(xiàn)職后主要專業(yè)技術工作業(yè)績登記(或個人總結)”欄的最后填寫如下承諾語：“本人承諾：所提供的個人信息和證明材料真實準確，對因提供有關信息、證件不實或違反有關規(guī)定造成的后果責任自負”。

四、嚴格評審組織程序

(一)各級評審委員會辦事機構要認真做好申報材料的審查、整理、分析匯總工作，擬定《各級評審委員會評審工作方案》，并于評審會議召開前20日，中級(包括市直初級)的報市人事局審定，高級的報省人事廳審定。省市共管以市為主的高等院校的職稱評聘方案，須經(jīng)市人事行政部門審核同意后實施，并接受其監(jiān)督指導?！对u審委員會評審工作方案》主要內容包括：申報材料受理情況、評聘委員會組建意見、評聘工作安排、評聘工作程序、保證評聘質量的措施、破格晉升人員測評辦法及工作安排、測評、考試成績的使用意見以及監(jiān)督措施等。

(二)嚴格按照《山東省專業(yè)技術職務評審委員會組織辦法(試行)》的規(guī)定，調整組建各級評審委員會。各評委會辦事機構上報評審委員會調整組建意見時，同時報《專業(yè)技術職務評審委員會執(zhí)行委員備選人員情況表》(附件2)。

(三)嚴格按照《山東省專業(yè)技術職務任職資格評審辦法(試行)》規(guī)定的程序組織評審。各級評審委員會辦事機構要認真履行職責，嚴格審查把關，全面客觀地向評審委員會匯報情況，提供材料；評審期間，評審委員會執(zhí)行委員要認真細致地審閱評審材料，充分發(fā)表意見，根據(jù)申報材料和考試、答辯、考核、評議和量化賦分等情況，對評審對象進行綜合評價，嚴格按照規(guī)定程序和評審條件進行評審。

(四)繼續(xù)實行異議期公示制度。評委會辦事機構應將評審通過的人員名單、異議期公示通知及時通知呈報部門，逐級反饋到申報人員所在單位公示，并同時在辦事機構所在部門(單位)的信息網(wǎng)上進行公示。公示無異議的，報人事部門核準后行文公布。衛(wèi)生副高級評審委員會評審通過的高級專業(yè)技術職務資格人員名單，須報省人事廳備案同意，賦予專業(yè)技術職務資格統(tǒng)一編號后，按規(guī)定權限行文公布。

(五)報送材料的要求。報送中級評審委員會評審通過人員的材料，仍按市人事局《關于報送評審委員會評審通過人員審核材料的通知》(臨人辦發(fā)[20*)116號)的規(guī)定辦理。衛(wèi)生副高級上報核準或備案材料，仍按《山東省專業(yè)技術職務資格評審辦法(試行)》(魯人發(fā)[2002)26號)和《關于報送專業(yè)技術職務高級評審委員會評審結果有關材料的通知》(魯人辦發(fā)[2001]74號)的規(guī)定辦理。

五、精心組織實施

(一)專業(yè)技術職務資格評審工作政策性強，涉及廣大專業(yè)技術人員的切身利益，各級人事部門、各級評審委員會及辦事機構要高度重視，加強領導，明確責任，精心組織，抓好落實，確保專業(yè)技術職務資格評審工作有序進行。各級人事部門要認真履行職責，嚴格把關，加強對評審工作的監(jiān)督、檢查和指導。各級評審委員會及辦事機構要嚴格執(zhí)行國家和省有關職稱工作的政策規(guī)定，嚴格執(zhí)行核準的評審工作方案，按照統(tǒng)一的部署和要求組織申報推薦和評審，不得另行制定標準條件和評審程序。各級評審委員會辦事機構下發(fā)涉及職稱工作安排的文件，須經(jīng)同級人事部門聯(lián)署或會簽同意。

(二)各級人事部門及評審委員會辦事機構要認真辦理事項，按照山東省人事廳《關于規(guī)范職稱舉報事項調查核實情況的通知》及有關規(guī)定，對事項逐級調查核實。認真填寫《山東省職稱舉報事項調查核實情況表》，同時形成書面核實材料，提出明確意見，由調查人、有關單位負責人簽名后，一同上報。

(三)嚴肅評審工作紀律，加大對違紀人員的處罰力度。對違反規(guī)定程序及弄虛作假、營私舞弊的直接責任人及有關部門(單位)相關責任人員，要按照《關于處理專業(yè)技術職務評聘工作中違反政策紀律問題的暫行規(guī)定》(魯人職[1994]9號)和《專業(yè)技術人員資格考試違紀違規(guī)行為處理規(guī)定》(人事部令第3號)嚴肅查處。各級評審委員會辦事機構上報核準或備案材料時，要將本年度違紀違規(guī)人員名單同時上報，并通知所在單位按規(guī)定進行處理。各級人事部門要配合紀檢監(jiān)察部門，對評審工作的全過程進行監(jiān)督、檢查和指導。各級人事部門和各級評委會辦事機構要設立舉報箱，公布舉報電話，接受社會監(jiān)督。市人事局舉報電話：8316997

第5篇：教師職稱專業(yè)技術工作范文

論文摘要：近年來，國家對本科高職的發(fā)展特別重視，隨之需提升的實訓教學師資隊伍建設也受到重點關注。從人才引進政策和制度的制訂、實踐教學教師結構的完善、競爭激勵機制的建立、實踐教學教師成長環(huán)境的培育等方面，對實踐教學師資隊伍的建設進行了探索研究，以解決困擾本科高職實訓師資隊伍建設的難題。

論文關鍵詞：本科高職；實訓師資；探析

從歷史看，高等職業(yè)教育專科層次的辦學定位是與我國經(jīng)濟社會發(fā)展的階段特征相適應的。但從長遠看，發(fā)展本科（及以上層次）的高等職業(yè)教育是我國高等教育發(fā)展的必然趨勢。在此過程中，如何提升與本科高職相適應的實訓教學質量，最重要的是要有一支一流的實訓師資隊伍作支撐。因此，我們必須充分認識其特殊作用，探討這支隊伍的建設要求及一系列可行性措施，切實提高實訓教學質量，在高等教育改革不斷深入的今天，具有十分重要的實際作用。

一、中國高等職業(yè)教育中應適度發(fā)展本科層次教育

（一）中國發(fā)展本科高職是歷史的必然

隨著產(chǎn)業(yè)結構的不斷升級，發(fā)展本科層次職業(yè)教育將是社會的必然趨勢。首先，高等職業(yè)教育是一種教育類型，不是一個教育層次；其次，發(fā)展本科層次的職業(yè)教育是世界高等教育發(fā)展的趨勢；第三，發(fā)展本科層次職業(yè)教育是我國經(jīng)濟和社會發(fā)展的客觀需要，同時，也是高職院校和廣大受教育者可持續(xù)發(fā)展的需要。

（二）中國高職本科教育的主要特征

強調“能力本位”的本科高職教育，其培養(yǎng)目標是具有較強技術理論基礎、實踐技能和應用能力并服務于生產(chǎn)、管理第一線的應用型人才。如果我國普通高等工程教育是以工程師為培養(yǎng)目標，大專層次高職教育的培養(yǎng)目標是生產(chǎn)一線的工程技術人員，那么本科層次高職教育培養(yǎng)的則是技術基礎理論和實踐操作技能兼?zhèn)涞募夹g工程師。

（三）中國舉辦高職本科教育的主體

目前，中國舉辦高職本科的主體主要分為四類：一是由辦學特色鮮明、行業(yè)背景厚重的高職學院舉辦高職本科教育試點班，二是由部分示范性高職?？粕駷楦呗毐究疲怯赊k學條件好的優(yōu)秀獨立學院舉辦高職本科教育，四是由地方優(yōu)勢本科院校舉辦高職本科教育[2]。這些都是對我國舉辦本科層次高職教育的新探索，并增強了高等教育的凝聚力和吸引力。

二、在發(fā)展本科高職背景下，目前實訓師資隊伍存在的問題現(xiàn)狀

（一）思想認識不足

很多高職院校雖然提出要發(fā)展本科高職，但在思想上并沒有充分認識到實訓師資隊伍在本科高職建設中的重要性。很多院校都把大批資金用于實訓室裝修、先進儀器設備的引進，而幾乎沒有任何資金用在實訓教師的培養(yǎng)上，結果出現(xiàn)一些實訓室有先進的設備，卻缺少使用先進技術的人才，缺少能駕御本科高職學生實訓課程指導的教師。

（二)實訓師資缺乏

調查發(fā)現(xiàn)，各高職院校認定的雙師型教師中，有相當一部分是通過考取相應的職業(yè)資格證書獲得的，他們缺乏真實的企業(yè)實踐；另一個方面，雖然各院校從企業(yè)引進了一部分技術業(yè)務骨干充實到教師隊伍中，但這部分員工普遍缺乏教育理論背景，在教育、教學技能上存在明顯的不足。綜上所述，實訓教師數(shù)量根本達不到所需要求。

(三)學歷偏低待遇不高

目前，我國的高職院校實訓教師學歷結構偏低。據(jù)調研結果顯示，研究生及以上學歷僅占21.28％，大專及以下占5.32％。學歷的整體提升是當前本科高職實訓師資建設面臨的難點；長期以來，實訓基地是高職院校的輔助教學單位，實訓教師的勞動強度與被認可的工作量之間存在著不相稱的問題，造成與專任教師在收入水平上存在較大的差距。

(四)職稱結構不合理

職稱較高的教師多年來從事理論教學的較多，而生產(chǎn)實習、畢業(yè)實習等實訓課程由一些剛參加工作的大學生擔任，或由有經(jīng)驗的老師帶隊主持，幾名青年教師輔助配合完成。青年教師有較高的工作熱情、能吃苦，但綜合比較起來教學經(jīng)驗不足。實訓師資隊伍的職稱狀況與專任教師隊伍的差距十分明顯，表面上看是職稱的差異，實質上是教學水平的差異。

（五）職稱評聘存在空缺

建國以來，我國對高等院校從事理論教學的教師系列(含實驗系列)專業(yè)技術職務任職資格的認定和管理有一套相對成熟的做法。但是由于高職教育屬于高等教育的新興領域，特別是實訓教師沒有符合自身實際的單列職稱系列，使得實訓教師資格和水平無相應評定標準，造成職稱無法科學評定，崗位難以準確聘任，應有待遇無法落實。

三、本科高職發(fā)展中實訓師資隊伍建設的可行性措施

（一）對實訓師資隊伍的建設要求

1.構建“雙師型”實訓師資要求。本科高職建設中，對實訓教師的要求實際上應該是多年來一直提倡的高素質“雙師型”教師。這些教師一方面應取得教師資格證書和相應的職稱證書，另一方面還應該取得職業(yè)資格證書或有在企業(yè)工作的經(jīng)歷，并有較豐富的工作經(jīng)驗。這類實訓教師應具備教學基本能力、職業(yè)崗位專門知識及實際操作能力、一定的科研能力和創(chuàng)新能力。

2.合理的教師數(shù)量和職稱分布要求。根據(jù)教育部《高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估方案(試行)》要求，生師比18：1為合格，16：1為優(yōu)秀；實踐表明，較為合理的職稱分布應該是教授3％、副教授27％、講師70％。顯然，合理的教師數(shù)量和正態(tài)的職稱分布，能夠以老帶新，老中青相結合，增強活力，保證高職的教育教學的持續(xù)、健康、穩(wěn)步發(fā)展。

3.符合本科及以上學歷層次要求。誠然，學歷高并不意味著能力強，但高學歷者在瞬息萬變的知識中，養(yǎng)成了一種寶貴的自我學習能力——以知識為本，擁有知識和更新知識的能力。這種可持續(xù)發(fā)展的能力，在我國現(xiàn)有的本科以下的教育中是很難養(yǎng)成的，因此針對特殊的實訓教師崗位，必須至少要有本科及以上學歷要求。

4.實效平衡技能等級結構要求。實訓教學不只限于技能教學，技術應用也占有相當比例。由于當前高技能人才比較難于獲得，許多學歷較高但技能等級不高的教師也承擔了相當數(shù)量的實踐教學，因此，在考慮實踐教學教師技能結構時，要從實際出發(fā)，綜合考慮教師的知識能力結構。一般而言，初、中、高級實踐教學教師的比例以2：3：5較為適宜。

5.落實專兼結合隊伍建設要求。專職實訓教師有利于學校實訓教學的穩(wěn)定，而保持一支有較高質量和適當數(shù)量的兼職實訓教師隊伍，能夠較好地將社會技術最新成果、教學方法及時引進到教學中。這部分教師通過教學培訓及鍛煉后，能夠比較好地將理論知識與工作實際聯(lián)系起來，不空談原理，不照本宣科，往往使學生感到實訓知識“管用”，特別能夠很好地互補滿足實訓教學的需要。

（二）建立合適的實訓師資建設制度

1.建立高效的人才引進制度。鑒于我國目前人事、勞動兩條線的用人機制制約著高職院校師資引進，高職院校應多變通、突破障礙，為企業(yè)一線優(yōu)秀技術人才的引進“開綠燈”、想辦法。對于不能引進的高級技術人才和企業(yè)退休人員，可聘為學校兼職教師。同時，也應對企業(yè)引進過來的實訓教師進行教學能力培訓，使之能夠勝任本科高職的實訓教學工作。

2.建立穩(wěn)定的中青年教師培養(yǎng)制度。師資引進只能作為一種解燃眉之急的輔助和暫時手段，師資培養(yǎng)才是高職院校師資隊伍建設的根本途徑。本科高職建設中，應從制度上保證實訓師資培訓的順利進行?！敖嵱柦處?，特別是中青年實訓教師要到企業(yè)進行頂崗實踐制度，至少每兩年必須有兩個月到企業(yè)或生產(chǎn)服務一線實踐”。

3.建立實訓教師管理、考核制度。本科高職應建立嚴格的實訓教師管理制度，做到按需設崗，靈活使用，嚴格考核?？筛鶕?jù)實訓教師教學特點確定出實訓教學內容、方法、手段、教學態(tài)度、教學效果等五個方面的質量評價指標，建立嚴格的教學質量考核制度；并根據(jù)教學反饋信息，逐項評分，綜合評定，依此建立人員流動與淘汰機制，優(yōu)勞優(yōu)酬，合理調配與使用實訓教師資源。 轉貼于

4.建立科學合理的激勵制度?？稍O立一定數(shù)量的獎勵基金，對教學成果、科研成果突出的實訓師資實施獎勵；可由業(yè)內專家對實訓師資的教學能力、職業(yè)實訓能力進行評估打分，對分數(shù)較高的教師，在職稱評定、工資待遇、外出進修、學習交流等方面給以傾斜。此外，還可以考慮給一些優(yōu)秀的實訓師資團隊（個人）提供專項科研經(jīng)費，鼓勵他們在實訓教學、專業(yè)技術等方面做出創(chuàng)造。

（三）構建新型的實訓教師職稱系列

1.職稱系列級別設置。高職院校的實訓教師職稱級別可設實訓教員、實訓助理教師、實訓講師、實訓副教授、實訓教授。實訓教員、實訓助理教師為初級職稱，實訓講師為中級職稱，實訓副教授、實訓教授為高級職稱。與普通高等院校不同，高職院校應該設立教員職稱。因為高職院校擔任實訓課教學工作的多是實際教學及技術能力較強的教師，而他們普遍學歷低，所以設立實訓教員的職稱可以解決相當部分教師的實際心理問題，對于穩(wěn)定實訓教師隊伍意義重大。

2.專業(yè)系列歸類設置。實訓教師專業(yè)應該按照高職院校的專業(yè)、緊貼職業(yè)技術人才市場的實際需求進行設置。目前高職院校實訓教師專業(yè)系列的車工、銑工、磨工、木工、鉗工、電工、電焊工等技術系列設置，應轉變?yōu)楦呗氃盒ＫO的專業(yè)，如機械、電子電器、汽車維修、計算機應用、烹飪、工商管理、園林、廣告制作、建筑工程等專業(yè)，進行進一步歸類設置。

3.申報評審條件設置。實訓教員技術職稱的評定條件：一般應具備相應行業(yè)的技術認證證書，并且實訓教學效果優(yōu)良。實訓教員以上技術職稱的評定條件主要考慮三個因素：一是與高校理論課教師職稱的學歷、年資條件相近，以達到同類教師之間的平衡；二是應該注重體現(xiàn)應用能力、技術能力的水平要求；三是從事本專業(yè)的工作年限，以保證實訓教師自身必要的實踐積淀。同時，三個因素之間的權重關系還必須綜合考慮設置。

4.職務(職稱)評定條件設置。一是專業(yè)資格，即從實訓教師的準人條件人手，包括學歷、身體條件、崗位考核三方面；二是應用技術能力，即從事某項技術工作的能力水平，其具體衡量標準是技術水平等級證書；三是教學質量，在評價教學質量時，評價方法可有多樣性，滿足其中一項要求即可；四是教學效果，其衡量可以借鑒學生評教法，根據(jù)量表酌情評定，得出一個量化的評價。

四、深圳職業(yè)技術學院實訓師資建設的案例分析

深圳職業(yè)技術學院自2001年起就開始試辦3個四年制本科高職專業(yè)，2011年，深圳綜合教育改革試點方案獲國家批準。方案中提出：探索有條件的高職院校開展本科及以上層次應用型技術教育，構建起中等、?？?、本科和研究生層次齊全的應用型技能人才培養(yǎng)體系。這對中國的高職教育乃至中國的高等教育來說，都將是一個歷史性的突破[8]。

以深圳職業(yè)技術學院的二級學院---汽車與交通學院（以下簡稱汽車學院）為例，隨著發(fā)展本科高職的需要，汽車學院從各種渠道引進了14名實訓教師。其中實訓正副教授各1人、實訓講師（高級技師）3人、實訓助理教師（技師）5人、實訓教員4人，全部具有中級以上汽車相關專業(yè)職業(yè)資格證書或技能證書。經(jīng)過多年的努力，汽車學院已打造出一支“雙高”（高學歷（高職稱）+高技能結構）型的實訓團隊。主要開展的工作有：

（一）制定個性化方案、實施師資發(fā)展戰(zhàn)略

汽車學院根據(jù)每一位實訓教師的具體情況與特點，制定個性化的師資培養(yǎng)方案，其中取得實效的做法有：

1.對來自企業(yè)的技師、高級技師，要求他們獲得本科或相當于本科以上的學歷；對來自普通高校的教師，則要求他們獲得高級工以上的技能證書。

2.給予實訓教師一定的專業(yè)時間到企業(yè)調研、培訓或參與企業(yè)生產(chǎn)，向學院匯報企業(yè)狀況、人才需求。

3.實行指導教師制，由具有較豐富職教經(jīng)驗的老教師1對1指導新引進實訓教師。

4.實行培養(yǎng)成效與年度獎勵相掛鉤制，將實訓教師的技能水平納入年度人事考核方案，形成實訓教師提高技能水平的動力和壓力。

（二）引進培養(yǎng)高層次、高技能實訓教學人才

通過引進高層次、高技能實訓教學人才，使汽車學院內部產(chǎn)生相互協(xié)作，又各有側重的學術群體。汽車學院通過行業(yè)協(xié)會引薦、校企交流等方式，先后從企業(yè)引進了具有1年以上工作經(jīng)驗的實訓教師10名，占專任教師總數(shù)的1/3。通過這種方式，將企業(yè)理念傳授、職業(yè)素質教育融入課程設計與教學，有效地提升了實訓課程的工學結合內涵。

（三）注重技術能手效應，培養(yǎng)技術型實訓教師隊伍

通過出臺技術能手獎勵政策和組織實訓教師參加各種技術競賽機制，凡有實訓教師技術競賽賽事，學院在競賽指導、賽前訓練、參與競賽等方面給予專項資金的傾斜。開發(fā)實訓教師職業(yè)技能，提高實訓教師素質，在全院營造尊重技能、尊重技能人才的氛圍，這在實訓師資的建設中起到了積極的促進作用。這樣就使得實訓教師樂學愛教，主動利用業(yè)余時間，給自己“充電”，學技術、當能手、考技師成為實訓教師們追求的時尚。

(四)注重科研項目驅動，培養(yǎng)創(chuàng)新型實訓教師隊伍

第6篇：教師職稱專業(yè)技術工作范文

文獻標志碼：A

文章編號：1002－0845(2012)03－0112－02

收稿日期：2011-12-30

作者簡介：張舸（1969-），女，四川樂山人，副教授，從事師資隊伍建設研究；王亞（1968-），女，四川樂山人，講師，從事師資隊伍建設研究。 培養(yǎng)“雙師素質”教師是高職教育的特色和重點。從目前的情況看，高職院校“雙師素質”教師隊伍在數(shù)量、素質與結構等方面尚不能滿足技能型人才培養(yǎng)的要求。如何建立一支師德高尚、具有較強實踐能力、專兼結合的教師隊伍，是各高職院校以及高職教育工作者應思考的問題。

一、“雙師素質”教師的內涵

“雙師素質”教師這一概念是在職業(yè)教育發(fā)展的新形勢下應運而生的。1995年，國家教委在《關于開展建設示范性職業(yè)大學工作的通知》(教職［1995］15號)中，首次提出了“雙師型”教師的概念；2000年3月，教育部在《關于發(fā)展高職高專教師師資專題調研工作的通知》(教發(fā)［2000］3號)中，第一次使用了“雙師素質”教師的概念，并對其內涵做出了相應解釋。教育部在《高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估方案》(試行)中對“雙師素質”教師是這樣描述的：具有講師(或以上)教師職稱，又具備下列條件之一的專任教師：1)有本專業(yè)實際工作經(jīng)驗的中級(或以上)技術職稱(含行業(yè)特許的資格證書及有專業(yè)資格或專業(yè)技能考評員資格者)；2)近五年中有兩年以上(可累計計算)在企業(yè)第一線本專業(yè)實際工作經(jīng)歷，或參加教育部組織的教師專業(yè)技能培訓并獲得合格證書，能全面指導學生專業(yè)實踐實訓活動；3)近五年中主持(或主要參與)兩項應用技術研究課題，成果已被企業(yè)使用，效益良好；4)近五年中主持(或主要參與)兩項校內實踐教學設施建設或提升技術水平的設計安裝工作，使用效果好，在省內同類院校中居先進水平。

綜上，“雙師素質”教師是指既具有較高的理論教學水平，又具有規(guī)范的專業(yè)技術技能和動手能力，既精通專業(yè)理論知識和實踐操作技能，同時又具有教師資格證書和相應的技術等級證書的復合型人才。

二、“雙師素質”教師隊伍建設現(xiàn)狀及存在的問題

1.政策法規(guī)不配套

高職院校教師的職前培養(yǎng)主要依靠學校，而職后培訓應該在生產(chǎn)、管理、服務第一線，即企、事業(yè)單位。目前，我國尚沒有出臺相應的政策法規(guī)，要求企、事業(yè)單位為高職院?！半p師素質”教師隊伍建設提供實踐場地和技術指導。在市場經(jīng)濟條件下，企、事業(yè)單位因考慮到管理成本和工作效率等問題，沒有主動參與到高職教育人才培養(yǎng)中，沒有真正肩負起應盡的社會責任。在校企合作中，企、事業(yè)單位不愿意讓教師到本單位參加實踐鍛煉，不愿意為教師提供實踐機會和技術指導，其原因一是擔心泄漏了本單位的商業(yè)或技術秘密，二是擔心會影響到單位的工作進度和產(chǎn)品質量。

2.師資隊伍結構不合理

高職院校大多由原中專學校合并升級而成，師資隊伍的總體水平不高，特別是升級后的高職院校，其師資隊伍中存在諸多問題，主要體現(xiàn)在以下方面：在教師來源上，來自高校的畢業(yè)生多，有實際工作經(jīng)歷的少；在學歷層次上，具有本科學歷的多，具有研究生學歷的少；在職稱結構上，具有中低職稱的多，具有高級職稱的少［1］；在專業(yè)結構上，基礎性學科教師數(shù)量充足，應用性學科教師數(shù)量不足。

3.生師比與辦學規(guī)模不匹配

近年來，隨著高職教育的飛速發(fā)展，高職院校的招生數(shù)量和在校生數(shù)量均成倍增長，這就導致各高職院校的教師在數(shù)量上嚴重不足。目前，大部分高職院校的生師比都超過20：1，有的甚至超過30：1，與教育部在《高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估指標體系》中規(guī)定的16：1的標準相比高出許多，嚴重影響了教學的質量。長期超負荷的工作使教師失去了很多培訓和自我提高的機會。

4.對兼職教師隊伍的管理缺位

來自于企、事業(yè)單位的兼職教師是高職院?！半p師素質”教師隊伍中不可或缺的組成部分。目前，高職院校在對兼職教師的聘用和管理上也遇到了諸多困難。一是兼職教師來源渠道有限，數(shù)量不足，學校難以擇優(yōu)聘用，普遍存在重聘任、輕管理的現(xiàn)象。二是兼職教師雖有一技之長，并有一定的工作經(jīng)驗和理論基礎，但普遍缺乏教育理論知識和教育教學能力。三是兼職教師受本身崗位的影響，受原單位管理制度等方面的制約，不可能利用工作時間到學校兼職授課，因此只能利用自己的業(yè)余時間承擔教學工作，其時間和精力有限，很難保證教學的連續(xù)性和穩(wěn)定性，同時兼職教師對教材鉆研得不夠深入，且對學生的基本情況缺乏了解，存在著教與學相脫節(jié)的現(xiàn)象，教學的效果很不理想［1］。

5.“雙師素質”教師名不副實

高職院校為了滿足教育部對高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估的需要，大力開展“雙師素質”教師資格認定工作?！半p師素質”教師的比例雖然提高了，但質量卻下降了。一是有些教師雖然獲得了技術職務(職業(yè)資格)證書，但缺乏實踐經(jīng)驗，認為教師只要備好課，教好書就可以了，帶學生實訓操作是實訓教師和實驗人員的事情。二是有些教師的技術職務(職業(yè)資格)證書完全是通過書本學習、再通過考試獲取的，雖然具有職業(yè)資格證書，但缺乏實踐技術和能力，甚至不能進行實訓操作。三是有些教師擁有的技術職務(職業(yè)資格)與其所教的專業(yè)不一致，與“雙師素質”教師建設的初衷背道而馳。

6.職稱評審指標不合理

目前，高職院校教師職稱評審仍沿用普通高校的相關標準。在評審中存在著“重論文，輕教學”、“重研究，輕應用”的現(xiàn)象?，F(xiàn)有的職稱評定政策，無形中引導著“雙師素質”教師把大部分時間和精力放在了論文寫作、著作發(fā)表等硬指標上，而忽視了教師專業(yè)實踐能力的培養(yǎng)和提高。高職教師專業(yè)實踐能力考核指標的缺失，不利于“雙師素質”教師的培養(yǎng)。

三、“雙師素質”教師隊伍建設的對策

高等職業(yè)教育以職業(yè)性、實用性、技術性為特征。高職院校要想“師高弟子強”，必須加強對“雙師素質”教師的培養(yǎng)。

1.強化制度的保障性

培養(yǎng)優(yōu)秀的“雙師素質”教師，要依靠政府、企(事)業(yè)單位、學校和教師個人等多方面的密切配合，要靠全社會的共同參與。目前，我國的職業(yè)教育法律法規(guī)尚不健全，已出臺的《職業(yè)教育法》雖然也規(guī)定了社會各界應該承擔的職業(yè)教育義務，但缺乏相應的保障措施，其操作性不強。在國外，政府、社會、企業(yè)對各自應承擔的職業(yè)教育責任都有明確的規(guī)定，違規(guī)者將受到法律的懲處。尤其是企、事業(yè)單位作為用人的主體，對職業(yè)教育負有不可推卸的責任，這就從根本上保證了職業(yè)教育的實踐性［2］。因此，我國也應出臺一些適用于高職教育師資隊伍建設的法律法規(guī)，通過政策導向，提高企、事業(yè)單位和高職教師對實踐鍛煉的重視程度，使高職教師能夠到工廠、到企業(yè)掛職，讓其從事相應的生產(chǎn)管理及工程技術工作，使他們能夠在實踐中提高操作技能，從而培養(yǎng)出更多的適應社會需要的高技能人才。

2.提高管理機制的激勵性

高職教育要步入良性循環(huán)的發(fā)展軌道，必須建立一支結構合理的“雙師素質”教師隊伍。為此，高職院校應形成一套適合高職教育發(fā)展的內部管理機制，在人事制度及分配制度上，確?？己酥笜说牧炕瑥亩w現(xiàn)政策的導向性和激勵性。首先，應完善高職院校師資隊伍的培訓、評職、聘任等考核機制，建立能夠反映高職教育特點的職稱評定體系，在專業(yè)技術職務評聘、骨干教師培養(yǎng)等方面對“雙師素質”教師給予政策傾斜。其次，要建立適合“雙師素質”教師特點的薪酬激勵體系，切實改善和提高“雙師素質”教師的待遇，維持“雙師素質”教師薪酬體系的相對穩(wěn)定，確?！半p師素質”教師隊伍的穩(wěn)定性。

3.提高“雙師素質”教師的培養(yǎng)質量

要培養(yǎng)高技能的學生，首先要有高技能的教師。因此，“雙師素質”教師自身要有危機感，要有競爭意識，應充分認識到提高自身實踐能力的重要性。高職院校應根據(jù)“雙師素質”教師的不同層次分別對其施以學歷、技能等方面的培訓，全方位、多途徑促進“雙師素質”教師能力水平的提高。在不斷提高教師學歷層次和理論水平的同時，應有計劃地安排教師在校內實驗室、實訓室開展專業(yè)實踐鍛煉；安排教師主持或重點參與校內實踐教學設施建設或提升技術水平的設計安裝等工作；安排教師到勞動部門組織的專業(yè)技能培訓班參加脫產(chǎn)學習，鼓勵教師考取與自己本專業(yè)一致的執(zhí)業(yè)(職業(yè))資格證書或專業(yè)技能考評員資格證書，并為其報銷相關費用；鼓勵教師參加相關的職業(yè)技能大賽，并給予經(jīng)費上的支持；讓教師參與到學生實習的整個過程中，通過指導學生實習達到鍛煉自身的目的；安排教師到企業(yè)頂崗鍛煉，與企業(yè)合作，在企業(yè)擔任實訓指導教師，從事技術開發(fā)與服務等工作，通過項目開發(fā)等活動，提高教師的實踐能力和操作技能。要淡化基礎課教師和專業(yè)課教師的界限，讓高職教師逐步由單一的教學型人才向教學、科研、生產(chǎn)實踐一體化的“一專多能”型人才轉變，使其成為名副其實的“雙師素質”教師。

4.確保兼職教師隊伍的穩(wěn)定性

兼職教師是高職院?！半p師素質”教師隊伍的重要組成部分，學校應找準與行業(yè)、企業(yè)對接的切入點，積極引進一些專業(yè)基礎知識扎實，有豐富實踐經(jīng)驗或操作技能，熟悉本地區(qū)、本行業(yè)情況，具備教師基本條件的專業(yè)人才和能工巧匠擔任兼職教師或實習指導教師。首先，要改革學校的教學管理制度，建立兼職教師數(shù)據(jù)庫，加強對兼職教師的管理。其次，要加大柔性引進具有中級及以上職稱的中青年專業(yè)技術人才的力度，優(yōu)化高職院校專任教師的師資結構，柔性引進既掌握本專業(yè)基礎理論知識、又熟悉生產(chǎn)過程、具有較強動手能力的剛剛退休的一線生產(chǎn)和科研技術骨干，指導學生和教師的實踐操作。第三，要加大對兼職教師培訓的力度，特別是要對兼職教師進行教育教學理念、教學方式方法以及教育學、心理學等方面的培訓，提高教學的針對性和實效性，增強兼職教師的教學成就感，建立一支穩(wěn)定的兼職教師隊伍。

第7篇：教師職稱專業(yè)技術工作范文

（衢州職業(yè)技術學院 浙江 衢州 324000）

摘要：教師的職業(yè)品質是提升課堂教學質量的動力源泉，教師的專業(yè)素質是提升課堂教學質量的內涵根本，教師的教學能力是提升課堂教學質量的實施保障。從教師專業(yè)發(fā)展視角對影響高職課堂教學質量提升的問題加以分析，有助于完善教學激勵機制、強化教學管理的服務意識與質量、促進教師職業(yè)品質養(yǎng)成，有助于強化課程型團隊建設、豐富教師專業(yè)素質，有助于開展教育教學能力測評、提升教師教學能力，有助于促成高職課堂教學質量的穩(wěn)步提高。

關鍵詞 ：高職；教師專業(yè)發(fā)展；課程教學團隊；教學激勵機制

中圖分類號：G718 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2014）11-0073-04

作者簡介：廖建平（1978—），男，浙江衢州人，衢州職業(yè)技術學院講師，職業(yè)教育研究所副所長，研究方向為職業(yè)教育。

基金項目：2013年教育部人文社會科學研究規(guī)劃基金項目“失序與重建：我國社會第二次轉型中的職業(yè)教育秩序研究”（項目編號：13YJA880117）

課堂教學質量是決定人才培養(yǎng)質量的核心因素。高職教育進入內涵發(fā)展階段后，提升課堂教學質量成為高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展的關鍵問題。課堂教學質量提升是一項復雜的系統(tǒng)工程，不僅需要教師個人教育理念的蛻變升華、專業(yè)素質的成長及教育教學能力的提升，還需要院系、學校甚至各級教育行政部門在資源分配、師資建設、教學管理、科學評價及激勵機制等制度層面的頂層設計與科學導向，充分激發(fā)教師的教學熱情，統(tǒng)籌教師專業(yè)發(fā)展，加強教學監(jiān)督與管理，形成科學實效的教學評價，以促進課堂教學質量的穩(wěn)步提高。

教師專業(yè)發(fā)展是提高課堂教學質量的基礎

高校教師專業(yè)發(fā)展是指教師在整個專業(yè)生涯中，通過終身專業(yè)訓練、不斷學習，逐步完善教育專業(yè)知識技能，實現(xiàn)專業(yè)自主，提升專業(yè)道德，提高自身從教專業(yè)素質的動態(tài)成長過程。高職院校教師專業(yè)發(fā)展除強調教師的職業(yè)角色特征外，還必須體現(xiàn)高等教育與職業(yè)教育的特征。高職院校教師專業(yè)發(fā)展的內涵應該包括專業(yè)教師職業(yè)向度和教育職業(yè)向度兩個方面的內容。作為教師職業(yè)向度的教師專業(yè)發(fā)展，必須具備優(yōu)良的師風師德、與時俱進的現(xiàn)代教育理念、不斷深化專業(yè)知識和實踐創(chuàng)新，提升教育教學和科學研究水平，持續(xù)改善和提高教學質量；作為教育職業(yè)向度的教師專業(yè)發(fā)展，由于培養(yǎng)目標的職業(yè)性，高職院校教師自身必須熟悉培養(yǎng)目標面向崗位的企業(yè)文化與職業(yè)素質，及時掌握工作過程的動態(tài)更新，豐富生產(chǎn)實踐經(jīng)驗，實時跟進技術前沿，推進技術應用創(chuàng)新。教師的職業(yè)品質、專業(yè)素質與教學能力是教師專業(yè)發(fā)展的主要內涵。

教師是課堂教學的設計者、組織者及執(zhí)行者，教師的職業(yè)品質、專業(yè)素質與教學能力是課堂教學質量的決定性因素。高職院校教師職業(yè)品質是指高職院校教師對于所從事的高職教育教學工作的價值判斷，具體包括愛崗敬業(yè)精神、科學嚴謹?shù)慕田L，飽滿的教學熱情，勇于創(chuàng)新的精神等內容，教師職業(yè)品質是持續(xù)提高課堂教學質量的動力源泉。高職院校教師的專業(yè)素質是指與從事專業(yè)教學及專業(yè)培養(yǎng)目標相符的職業(yè)技術工作領域內專門化的知識、能力及素質，主要包括專業(yè)知識結構與專業(yè)實踐能力及科研能力、專業(yè)培養(yǎng)崗位的職業(yè)素質、生產(chǎn)實踐經(jīng)驗及行業(yè)企業(yè)技術前沿等內容，教師的專業(yè)素質是提升課堂教學質量的內涵根本。教學能力是指教師在教學設計、實施與評價等各教學環(huán)節(jié)的綜合能力體現(xiàn)，主要包括教學內容的理解、轉化和表達能力；教學方法手段和媒體的選擇與應用能力；教學諸要素的整合、設計能力；教學組織、交往溝通能力；調動學生學習積極性的能力；教學評價與反思能力；教學研究能力和教學創(chuàng)新能力等等，教學能力是提升課堂教學質量的實施保障。人才培養(yǎng)是學校的根本任務，教師專業(yè)發(fā)展的根本意義在于提升教育教學質量，教師的專業(yè)發(fā)展是提高課堂教學質量的基礎。

從教師專業(yè)發(fā)展視角分析

高職課堂教學質量的影響因素

筆者針對浙西地區(qū)10所高職院校的600位專任教師，就教師專業(yè)發(fā)展與課堂教學問題進行了問卷調查，旨在調研高職院校教師專業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，挖掘制約高職院校教師專業(yè)發(fā)展的因素，從教師專業(yè)發(fā)展視角分析影響高職課堂教學質量提升的問題。調查結果表明，高職院校教師普遍存在現(xiàn)代高職教育理念的創(chuàng)新應用能力不強、專業(yè)素質不高、職業(yè)品質在一定程度上缺失等問題。

教育理念與教學實際脫軌 堅持以學生為主體的課堂教學，需要教師精心設計基于工作過程的情境化教學項目，需要教師在有限的課堂時間內適時處理好不同學習個體發(fā)散性的思考、疑惑及感悟，積極發(fā)揮導向作用，使學生具備明確的學習動機、熟悉課程的內容架構、掌握科學的學習方法，實現(xiàn)高效的自主學習。有些教師由于對專業(yè)人才培養(yǎng)面向職業(yè)崗位能力分析不到位、沒有典型崗位工作過程的實際經(jīng)歷，依然慣用學科知識的邏輯性組織教學內容，課程整體設計與工作過程脫節(jié)，教學單元設計缺乏情境性。不少教師由于缺乏對開放課堂教學的駕馭能力，以大量的機械化操作步驟充斥實驗、實訓指導，無視學生的主體性與獨立性原則，忽視對發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的實際應用能力的培養(yǎng)，將傳統(tǒng)“輸灌式”、“填鴨式”教師講解演示的課堂轉變成學生按部就班的麻木機械操作性課堂，導致行動導向教學中導向性的缺失。

教師專業(yè)素質與生產(chǎn)實際脫軌 高職教育培養(yǎng)目標的職業(yè)性特點必然要求職業(yè)院校教師實時掌握生產(chǎn)設備、工藝流程、生產(chǎn)管理及行業(yè)發(fā)展的最新動態(tài)信息，迅速掌握行業(yè)前沿先進設備的操作技能，并能及時通過案例化或項目化將其引入教學中。多數(shù)高職院校對青年教師有企業(yè)實踐的要求，青年教師多數(shù)都是從注重理論研究的本科院校應聘到強調技能型人才培養(yǎng)的高職院校的，實踐能力相對薄弱，即使容易學會新技能，但教學經(jīng)驗尚淺，課程的開發(fā)與設計能力偏弱，對于提升課堂教學質量并沒多大的直接效果。而教學經(jīng)驗豐富、具備高級職稱的老教師，由于缺乏企業(yè)鍛煉，對新技術、新技能的掌握不夠理想，導致高職院校教師整體的專業(yè)素質落后于生產(chǎn)實際。

教學督導與科學評價脫軌 教學督導是當前課堂教學監(jiān)控管理的主要形式，其工作職責的核心是以督促導，導教導學。通過監(jiān)督檢查，規(guī)范教師課堂教學常規(guī)，對課程的教學設計、教學實施及教學效果各方面形成科學評價，發(fā)現(xiàn)教學存在的不足，提出科學合理的整改意見，以促進教育教學質量進一步提高。重監(jiān)管、輕評價，評價目的未彰顯，是教學督導工作存在的主要問題。多數(shù)院校教學督導人員以校內教師為主，缺乏高水平、權威性的督導隊伍，由于缺乏不同專業(yè)、不同類型課程量化細化的評價標準，加之礙于同事情分，致使教學督導工作普遍停留在教學常規(guī)層面的檢查上，對教學設計、教學實施及教學效果缺乏權威性的科學評價，更沒有合理的整改建議，致使教學管理部門的教學服務質量未能達到教師提高課堂教學質量的期望。

激勵機制與工作實際脫軌 首先，在高職院校職務職稱定崗定級的工資分配體系中，教師崗位的職稱評定覆蓋了教學業(yè)績、學術論文、課題項目、獲獎榮譽及社會服務等諸多領域。每年度教師工作業(yè)績考核的硬性指標又重復包括情況、教科研項目、獲獎成果數(shù)、科研經(jīng)費等內容，教學業(yè)績在職稱評定中的比重偏低。由于國內多數(shù)高職院校教學、科研及社會服務三項工作的契合度不高，教學促進科研創(chuàng)新、科研成果轉化為教學項目、服務于社會的良性機制尚未形成，教師在職稱材料準備上疲于奔命，很難保證有時間與精力潛心教學。其次，現(xiàn)行的個體獎勵模式也存在忽視團隊業(yè)績的負面影響，不僅教學團隊的整體合力未彰顯，還會破壞團隊協(xié)作的積極性，造成教師之間的封閉與孤立。再次，課堂教學具有周期性與重復性，由于高職學生學習積極性不高、接受能力不強，面對職稱晉升的壓力，在各種自身利益的驅使下，高職教師容易在教學態(tài)度上產(chǎn)生“教學疲勞”，整天忙于“報課題、寫論文、應付課堂”，最終導致教師職業(yè)品質的缺失。

基于教師發(fā)展視角的高職

課堂教學實效策略研究與實踐

教師專業(yè)發(fā)展與課堂教學問題的問卷調查結果表明，各級教育行政部門的教學激勵機制、教學管理部門的教學服務質量、教師專業(yè)發(fā)展的途徑及學生學習態(tài)度與效果，是制約教師發(fā)展、影響高職課堂教學質量提高的主要因素。要切實有效地提高高職課堂教學質量，必須完善教學激勵的保障制度、提高教學管理的服務質量、提升教師專業(yè)素質與教學能力。

完善教學激勵保障制度，突出教育教學中心地位 教師的個人發(fā)展面對教學、科研及社會服務等多重壓力，要在周期性重復崗位上持之以恒地創(chuàng)新課堂教學，需在加強教師職業(yè)道德教育的同時，進一步完善教學激勵機制，讓每位教師都意識到潛心教學是值得的，上好每一堂課是必須的，使教學工作成為教師個人發(fā)展的基石，才能最大限度發(fā)揮教師的主觀能動性與創(chuàng)造性。以浙江省衢州職業(yè)技術學院為例，學院以深化浙江省高校教師專業(yè)技術職務評聘制度改革為契機，修訂了教師教學工作業(yè)績考核方法，引入教師教育教學能力測評工作，完善團隊激勵機制，進一步突出教師在教育教學工作的中心地位。教師教學工作業(yè)績考核主要圍繞教學工作量、教學效果、教學研究與改革等三個方面進行，重點突出對教師教學效果的評價。教師教學效果評價由學生評教、二級學院（部）評教、校級督導評教三部分按比例組成。教學研究與改革考核教學項目與教學成果，主要包括與教研改有關的項目、論文、成果及指導學生的業(yè)績，為提升教育教學工作在職稱評審中的比重，科研項目及成果不納入教學工作業(yè)績考核范圍，教師獲得的榮譽雖納入考核但有最高分值限制。周期性開展教師教育教學能力測評工作，將教學能力測評結果作為教師教學工作業(yè)績考核的重要指標，如果教學能力測評未達到優(yōu)秀，則教學業(yè)績考核不能評定為優(yōu)秀。將教師教學工作業(yè)績考核結果作為評優(yōu)推先、推薦訪問學者、項目申報及職稱評聘、晉升等工作的重要參考依據(jù)，使教師教學工作業(yè)績成為教師崗位所有工作的基石。

建設跨院校共享型教學督導隊伍，提高教學服務質量 課堂教學質量提升是所有高職院校的共同愿景，每個院校都有自己的優(yōu)勢專業(yè)與精品課程，在教學成果與經(jīng)驗上都有深厚的積淀。院校之間要有比較、借鑒、吸收，才能實現(xiàn)更快、更好的內涵建設跨越式發(fā)展。應聯(lián)合省內外兄弟院校，圍繞專業(yè)設置與課程開設，各自選取教學專家或優(yōu)秀教師，聘請企業(yè)專家，組建共享型專職督查隊伍。要制定周期性互訪制度，實現(xiàn)跨院校的互評互學第三方教學督查，按期開展評課教學例會，及時做好教學反饋。這樣，既可以保證評價的科學性、公正性、權威性，又可以相互吸收優(yōu)秀的教學經(jīng)驗，揚長避短，共同提高。從宏觀上看，優(yōu)秀的課堂教學具有教學目標的明確性、教學起點的適切性、教學重點的突出性、教學方法的靈活性、學生參與的積極性、師生溝通的流暢性。但不同年齡階段、不同職稱的授課教師，教學與實踐經(jīng)驗不同，預期達到的教學效果也應有所不同。不同性質與類型的課程，課堂教學質量評價的著重點也應有所區(qū)別，應本著以評促優(yōu)的激勵原則，推行分類分層教學評價模式。要以優(yōu)秀課堂教學宏觀標準為參考依據(jù)，聯(lián)合專業(yè)設置或課程群相近的兄弟院校，根據(jù)課程的性質與類型，共同擬定不同層次的通用性教師課堂教學質量評價標準。

建設專兼一體化課程教學團隊，提升教師專業(yè)素質 課程教學團隊是以課程為紐帶，由執(zhí)教相同課程或某個專業(yè)課程群的教師組成，主要開展課程開發(fā)、課程標準制定和課程教學等教育教學工作。應在專業(yè)課程教學團隊基礎上，聘請行業(yè)企業(yè)的專業(yè)人才或技術骨干，組建校企共贏的專兼一體化課程教學團隊，依托高職院校創(chuàng)設的研究所、工作室、校企教研室等平臺，實現(xiàn)教學、科研及社會服務工作的融合。一方面，專業(yè)理論深厚、教學能力強、有學術研究基礎的職業(yè)院校教師與實踐技能突出、創(chuàng)新應用能力強的行業(yè)企業(yè)專家相互協(xié)同工作，可以實現(xiàn)高職教育理念與技術前沿的完美融合、專業(yè)素質與教學能力的優(yōu)勢互補，突出高職教育的高等性與職業(yè)性，有效提高專兼職教師的課堂教學質量。另一方面，課程教學團隊共同解決企業(yè)技術難題、合作研發(fā)科研項目，承接企業(yè)員工培訓，在強化教師專業(yè)實踐鍛煉的同時，可以提高企業(yè)行業(yè)對高職院校的信任度，為深化校企合作、促進教師專業(yè)素質提升奠定良好的合作基礎。到2013年底，衢州職業(yè)技術學院以區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展需求為導向，結合學院辦學實際，先后成立了工業(yè)自動化研究所、養(yǎng)生養(yǎng)老護理研究所、茶葉機械研究所等9個校級科研院所和1個校企共建助產(chǎn)專業(yè)教研室。以此為平臺，吸收優(yōu)秀專任教師、企業(yè)技術人才，組建了專兼一體化課程教學團隊，圍繞課程建設、項目研發(fā)及教育培訓三大基本任務，將課程教學團隊建設成結構優(yōu)化、分工協(xié)作的教學共同體，在形成優(yōu)勢互補、合作發(fā)展、校企共贏態(tài)勢的同時，切實有效地提升了教師專業(yè)素質，較好地實現(xiàn)了教師崗位工作的融合。

開展教師教育教學能力測評，提升教師教學能力 教育教學能力測評是指通過教學文件評定與現(xiàn)場測評相結合的方式，考核教師的課程開發(fā)、教學設計和教學實施等綜合素質與能力。教學文件主要包括課程的整體設計、教學單元設計及教學資料準備，重點考核現(xiàn)代高職教育理念的運用、職業(yè)崗位能力分析、基于工作過程的項目開發(fā)、教學組織實施與評價設計等方面的內容?，F(xiàn)場測評主要有說課和講課兩種形式，重點考核行動導向教學實施、教師課堂駕馭能力及學習效果反饋等情況。教學能力測評的目的不在于定級，而在于發(fā)現(xiàn)教師在專業(yè)素質及教學能力方面的不足，通過有針對性的實踐鍛煉或培訓，進一步促進教師課堂教學質量的提高。

教育教學能力測評是一個理念不斷深化、質量持續(xù)提升的動態(tài)過程。衢州職業(yè)技術學院早在2010年就制定了“三階五步”教學能力測評計劃?！叭A”指“觀念轉變、全員課改、質量提升”三個階段，“五步”指“聽、看、做、改、推”五個實施步驟。在觀念轉變階段，通過聽講座、報告，接受、吸收先進高職教育理念；通過考察、觀摩優(yōu)秀課堂教學，感受課改成果體驗。在全員課改階段，全體教師至少選取一門任教課程，完成測評教學文件的設計及現(xiàn)場測評。在質量提升階段，就測評成果進一步聘請國內外知名職教專家提出整改優(yōu)化建議，以學年為單位，開展周期性測評工作；對于測評優(yōu)秀的課堂教學成果，在全院范圍內推廣。通過4年來教育教學能力測評工作的開展，無論是從專家評價、教學督導反映還是從學生信息反饋看，課堂教學質量都得到了持續(xù)穩(wěn)步提高。

參考文獻：

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[3]張忠華，李婷婷.論大學青年教師的教學能力結構與發(fā)展策略[J].中國高教研究，2013（4）.

第8篇：教師職稱專業(yè)技術工作范文

隨著教育和衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展，中等醫(yī)學教育的任務越來越重。由于多種原因，目前學校教師接受培訓的機會很少；師資來源比較困難；隊伍不夠穩(wěn)定；近幾年由于教師隊伍年齡老化，不少學校缺乏學科帶頭人和骨干教師。據(jù)*年統(tǒng)計，全國中等衛(wèi)生學校有專職教師2．77萬人，在校學生25．3萬人，教師與學生比例為1比9．2，低于國家教委1比8的編制標準；在專職教師中，具有本科學歷的占42．4％，?？茖W歷的29．6％，中專學歷的28％，高層次學歷結構的教師比例偏低。因此，為改變目前師資隊伍數(shù)量不足、素質不高、群體結構不夠合理的現(xiàn)狀，就加強中等衛(wèi)生學校師資隊伍的建設提出如下意見：

一、師資隊伍建設的基本要求

1．各級衛(wèi)生行政部門應根據(jù)學校規(guī)模，遵照國家教委、勞動人事部頒發(fā)的“全日制普通中等專業(yè)學校人員編制標準”進行定編。專任教師和實驗技術人員、圖書資料人員應根據(jù)需要和規(guī)定的比例給以保證，行政、工勤人員不應占用教師編制。

2．各級衛(wèi)生行政部門在補充教師時，應注意年齡結構的合理性，使教師隊伍形成合理的梯隊結構。在教師職務聘任工作中，亦應重視學科帶頭人和骨干教師的培養(yǎng)，力爭在短期內努力作好學科帶頭人的培養(yǎng)和配備工作。

3．中等衛(wèi)生學校的普通文化課、專業(yè)基礎課和專業(yè)課的教師，一般應具有本科學歷或同等學力。在目前尚缺乏本科學歷的護理、檢驗、放射技士專業(yè)課教師，一般應具有大專以上學歷或同等學力?，F(xiàn)有中專畢業(yè)的教師，應爭取通過成人教育的渠道，取得相應學歷。逐步改變師資隊伍的學歷結構，力爭七五期間具有本科學歷或同等學力的教師達到60％以上，八五期間達到80％以上，*年達到90％以上。

4．教師要堅持四項基本原則，忠誠于黨的教育事業(yè)，熱愛本職工作，有高度的責任感和較強的事業(yè)心；要有高尚的道德品質和崇高的精神境界，熱愛學生，為人師表，教書育人；要精通本學科的專業(yè)知識，熟練掌握專業(yè)技能，應具有廣博的文化知識和廣泛的興趣愛好；要認真研究教育科學，懂得教育規(guī)律，掌握學科教學法，具備組織教學的能力。

5．學校領導要重視和加強實驗技術人員的培養(yǎng)和提高。實驗技術人員一般應具備中專畢業(yè)及以上學歷的人員擔任，具備實驗室管理能力，熟悉本專業(yè)知識和技術，掌握實驗工作原理、方法、步驟和實驗儀器的使用、保養(yǎng)及一般維修，能運用實驗條件和電化教學手段配合教師完成實驗教學任務。

6．青年教師的素質和穩(wěn)定關系到中等醫(yī)學教育的未來，各級衛(wèi)生行政部門和學校要把培養(yǎng)和提高青年教師當作師資隊伍建設的大事來抓。根據(jù)青年教師的特點，在政治思想、教學能力、實踐技能、專業(yè)知識和創(chuàng)造精神等方面進行有計劃的培養(yǎng)，對熱愛中等醫(yī)學教育、教學效果好、學識優(yōu)秀者應重點培養(yǎng)，大膽使用，使他們得到磨練，較早地成為教學的骨干力量。

二、采取切實措施保證師資有穩(wěn)定的來源

1．從高等院校分配畢業(yè)生充實師資隊伍是中等衛(wèi)生學校教師的主要來源。各級衛(wèi)生行政部門要根據(jù)學校的需求計劃，主動與當?shù)亟逃?、計劃、人事等部門取得密切聯(lián)系，及時得到他們的支持和幫助，從醫(yī)藥院校、綜合大學、師范院校中分配畢業(yè)生充實普通文化課、專業(yè)基礎課和專業(yè)課的師資隊伍。也可采取與院校直接掛鉤或供需雙方見面的辦法，為學校選配適合教學工作的畢業(yè)生。

2．根據(jù)國家教委“關于普通高等院校招收少數(shù)職業(yè)技術學校應屆畢業(yè)生的暫行規(guī)定”，積極做好中等衛(wèi)生學校選送優(yōu)秀畢業(yè)生到大學培養(yǎng)，充實師資隊伍的工作。保送有志于從事中等醫(yī)學教育工作，學習努力，具備教師素質的優(yōu)秀應屆畢業(yè)生到高等院校深造，畢業(yè)后回母校從事教學工作。

3．各省衛(wèi)生主管部門根據(jù)需要，委托高等醫(yī)藥院校、綜合大學、師范院校在統(tǒng)一招生中舉辦中等醫(yī)學教育普通文化課、專業(yè)基礎課、專業(yè)課的師資定向班或委托班，根據(jù)中等醫(yī)學教育的特點，制訂教學計劃，實行定向招生、定向培養(yǎng)，畢業(yè)后分配到中等衛(wèi)生學校從事教學工作。

4．在教育、衛(wèi)生、人事部門的支持下，從普通學校和醫(yī)療、防疫、藥檢等衛(wèi)生事業(yè)單位選調具有本科學歷、本人愿意從事中等醫(yī)學教育、又適宜于教學的專業(yè)技術人員，經(jīng)本人所在單位同意，調入中等衛(wèi)生學校擔任教學工作。也可采取聘請兼職教師的辦法，彌補師資的不足。從醫(yī)療衛(wèi)生部門聘請的專業(yè)技術人員，承擔學校的教學任務，勝任教學工作的，可根據(jù)教師職務條例授予兼職教學職務。并將任教學時和教學成績記入本人業(yè)務檔案，作為考核晉升的參考依據(jù)。

5．鼓勵學校中從事教學行政管理的原專職教師兼任部分教學工作，完成教學任務者，可根據(jù)教師職務條例兼聘教學職務。

6．采取積極措施，穩(wěn)定現(xiàn)有師資隊伍，在工資、住房、職稱等福利待遇方面給予優(yōu)惠政策，以保證中專教師的福利待遇不低于同級從事衛(wèi)生技術工作人員的享有水平。

三、采取多種形式，多種渠道培訓在職教師

1．加強成人學歷教育，改善在職教師的學歷結構，是當前中等衛(wèi)生學校師資隊伍建設的一項重要任務。根據(jù)學校教學工作的需要，對達不到學歷要求、符合成人學歷教育入學條件的在職教師，各地要積極創(chuàng)造條件，委托高等院校舉辦中專在職師資本、?？瓢啵蜻x送到有關普通、成人高等院校有計劃地進行學歷教育。對不具備入學條件的在職教師，要鼓勵、支持、督促他們參加函授、業(yè)余、自學考試等形式的培訓，經(jīng)過考試、考核取得相應的學歷。

2．根據(jù)國家教委、人事部“關于成人高等教育試行《專業(yè)證書》制度的若干規(guī)定”，各地衛(wèi)生行政部門要積極創(chuàng)造條件，組織開展崗位培訓。對在職教師進行系統(tǒng)的專業(yè)知識教育，經(jīng)過學習、考試合格，取得專業(yè)證書，在本專業(yè)教學崗位上聘任、使用，應與取得相應學歷的教師同等對待。

3．學校對已達到任職要求的在職教師，應有計劃地采取自學、進修、舉辦短期學習班和專題講座等形式進行知識更新。除學習專業(yè)知識外，要組織教師有計劃地學習教育學、教育方法學、心理學、倫理學以及其它與醫(yī)學教育密切相關的人文科學和邊緣科學的基本知識，文化課教師要選修與本專業(yè)相關的醫(yī)學知識，拓寬教師的知識面，提高業(yè)務水平和教學能力。教師的學習經(jīng)歷、學習內容和學習成績應記入業(yè)務檔案，作為業(yè)務考核和職務晉升的參考依據(jù)。

4．充分調動和發(fā)揮教師自身建設的積極性，學科教研組要積極開展教學相長活動。組織教師業(yè)務學習，研究教學方法，評價教學效果。重視和加強臨床、專業(yè)課教師的醫(yī)療實踐和基礎課教師的實驗教學，提高教師的應用技術知識和實驗動手能力。高級職務的教師有責任指導和督促下一級教師業(yè)務知識和教學能力的提高。

5．要重視和加強教師的外語培訓，學校要創(chuàng)造條件，有計劃地提高教師的外語水平和使用外語的能力，有條件的地方可舉辦師資外語培訓班集中培訓。同時，積極提倡教師利用業(yè)余時間自學外語。學校對教師的外語水平要進行定期考核。使教師的外語水平在較短的期限內有明顯的提高，適應中等醫(yī)學教育對外開放，開展學術交流的需要。

6．加強醫(yī)學教育的科學研究工作，各地衛(wèi)生行政部門、學校和學術團體，要圍繞教育改革，結合教學動態(tài)、積極組織教師開展中等醫(yī)學教育的模式、教學計劃、教學內容、教學方法、教學質量評估和學制、招生、分配及辦學效益等方面的軟課題研究，提高教師的科研能力和教學水平，并為中等醫(yī)學教育的改革提供科學論據(jù)和決策依據(jù)。同時，加強信息交流，使教師了解和掌握國內外醫(yī)學教育、醫(yī)學科學的新成就和新進展。

四、加強師資隊伍建設工作的領導

各級衛(wèi)生行政部門要關心和愛護教師，采取切實措施抓好師資隊伍的建設。不斷提高教師的政治地位和福利待遇，給予教師政治上關心，業(yè)務上培養(yǎng)，工作上支持，生活上照顧，在社會上樹立和發(fā)揚尊師重教的良好風尚。擴大學校的自，支持學校積極開展多種形式的經(jīng)濟創(chuàng)收活動，增加辦學活力，改善教師的工作條件和生活條件。

建立和完善教師的考核、聘任、晉升和獎勵制度，建立教師的業(yè)務檔案。以職務聘任為基礎，制定考核內容和辦法，考核結果與職務聘任、晉升、物質待遇掛鉤；對不宜于任教的教師要及時作出妥善安排或調離學校；對臨床和專業(yè)課教師，在聘任教師職務的同時，可兼聘相應的衛(wèi)生技術職務；對熱愛中等醫(yī)學教育、教學工作成績卓著的教師要給予表彰和破格晉升，事跡突出者可由省、自治區(qū)、直轄市政府授予“模范教師”，“模范班主任”的稱號；對從事中等醫(yī)學教學工作三十年以上的教師發(fā)給榮譽證書，并給予相應的優(yōu)惠待遇。

第9篇：教師職稱專業(yè)技術工作范文

[關鍵詞]西南聯(lián)大 學術純粹性 改革 教師評價

[中圖分類號] G644.4 [文獻標識碼] A [文章編號] 2095-3437（2013）19-0026-03

一、問題的提出

錢學森老先生關于人才培養(yǎng)的世紀之問由來已久，而我們現(xiàn)在的教育似乎并不能給錢老交一份滿意的答卷。為什么我們現(xiàn)在的高校培養(yǎng)不出大師呢？筆者結合盛產(chǎn)大師的西南聯(lián)大，并比照當下教師的評價制度，對原因略析一二。

盡管處在內憂外患的環(huán)境中，但西南聯(lián)大能夠在短短的八年時間，為社會培養(yǎng)造就了一大批在各個領域都有建樹的人才，這和當時聯(lián)大的師生們秉承著將自己的命運和國家的前途緊密聯(lián)系在一起的學術精神分不開的。在聯(lián)大的校園，這種濃烈的愛國情感使得聯(lián)大的知識分子深刻意識到，只要文化不滅亡，那么我們的民族就是有希望的。他們以文化的創(chuàng)造和傳播來維系中華民族的血脈，堅定地投入用學術救國的行列中，以自己的知識和才華報效祖國。然而，這種純粹的學術精神恰恰是當下高等教育所缺乏的，盡管現(xiàn)在環(huán)境遠遠好過抗戰(zhàn)時期，但我們的教育成就卻無法超越西南聯(lián)大。

廣東在全國的經(jīng)濟地位與京滬是可以分庭抗禮的，但是在文化和學術上卻沒有這種抗衡的資本。學界有京派和海派之說，但學界并沒有嶺南學派，倘若廣東要在學術風氣和治學風格上形成自己獨特的個性，打造學術界獨樹一幟的嶺南學派，那么廣東的高等教育改革應該重點考慮如何重新構建健全的制度來保障學術的純粹性。

二、西南聯(lián)大的學術概況

（一）寬松的晉升制度

聯(lián)大的教師職稱評定并不注重所發(fā)表的論文或出版物的數(shù)量，其規(guī)定：“國內大學畢業(yè)助教。助教三年，可升教員。國內研究院畢業(yè)得有碩士學位者，為教員。教員三年得升專任講師。講師三年得升副教授。副教授三年升得教授”。[1]同時，教師職稱升任一級所需的三年也包括不在同一所學校的教齡。這表明教師的學術評價和職稱評定方面，主要偏重于職業(yè)操守和授課能力。聯(lián)大的助教和教員在評講師職稱時必須開出兩門以上的課程，且授課受到學生的歡迎，效果良好，這是主要的條件。同時還要具有能夠獨立進行科研的能力，發(fā)表過著作或多篇論文，但這只是次要的條件。講師，在教學中取得突出成績，被全院或全系師生公認，并在科研方面有學術專著或創(chuàng)造發(fā)明，都可提升為副教授。同等道理，副教授可提升為教授，且手續(xù)簡便公開，準備好所需的材料，上報校常務委員會，經(jīng)教師聘任委員會審議通過即可。[2]教授或副教授的評審，沒有名額限制，為一切優(yōu)秀的人才敞開大門。

可見，聯(lián)大教師的晉升制度主要以任教的時間長短和授課效果為參考標準，不會因為教師在規(guī)定的時間內沒有達到數(shù)量上的硬性指標而對其職稱和待遇做相應的調整。眾所周知，學術并非一蹴而就，很多學科都需要十年、二十年，甚至是幾十年堅持不懈的努力。

（二）官員兼任制

聯(lián)大純粹學術氛圍的形成，除了在聘任和晉升制度上賦予教師極大的自由外，其學科官員兼任制的實行也是重要原因。學校官員不會有特權，更不會因此增加薪資，而使教師獲得額外的收益。（見表1）

表1：西南聯(lián)大改定教職員俸給標準（1944年8月9日）

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資料來源：國立西南聯(lián)合大學史料（四）第485頁

以上是聯(lián)大規(guī)定的不同職位最低薪資和最高薪資，行政職務的工作人員和教師之間的差距非常大。不同層次的教師又有差別，教授最高可以拿到每月600元，但普通教員最高也只有240元。全校薪資最高的是三位常委：梅貽琦、蔣夢麟和張伯苓均，他們的薪資為每月710元。[3]而聯(lián)大的其他行政官員都屬于兼職，雖然有官職在，但并不增加薪酬。如算學系教授兼主任楊武之的薪額是590元，而教授姜立夫是600元，教授江澤涵是590元。從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，600元是最高的薪酬，做官不一定拿得到，不做官能拿最高薪酬的大有人在。

1942年10月，聯(lián)大的教授們集體拒絕了一筆特別辦公費，這放在今天，等同于行政津貼，理應得到，但他們卻拒絕了?！啊w同人等獻身教育，原以研究學術，啟迪后進為天職，于教課之外兼負一部分行政責任，亦視為當然之義務，并不希冀任何權利……”[4]這封拒絕信后附上了馮友蘭、張奚若、陳岱孫等25位兼職行政教師的簽名。實際上，在抗戰(zhàn)后期，由于通貨膨脹，很多教授的生活舉步維艱，他們典當衣物及書籍，賣稿賣文，停止子女教育，實屬不易，很多老師都要申請其他補助，但是他們卻拒絕了理所當然的行政費補貼。可見當時的教授將學術研究和學生教育視為教師的天職，并不追逐行政職務，反而將其作為一種義務。

三、廣東高等教育存在問題

（一）過于量化的學術評價標準

廣東省高等學校教授、研究員職稱評審條件，除了達到基本的學歷要求、外語要求，專業(yè)技術工作條件、業(yè)績成果條件和論文、著作條件都已經(jīng)量化。教授或研究員的評審，其論文或著作應該達到以下條件之一：（1）年均授課240計劃學時以上者，論文、著作要求：理工類5篇（部），文科類6篇（部）；（2）年均授課120-239計劃學時以上者，論文、著作要求：理工類6篇（部），文科類7篇（部）；（3）年均授課60-119計劃學時以上者，論文、著作要求：理工類7篇（部），文科類8篇（部）；（4）年均授課59計劃學時以上者，論文、著作要求：理工類9篇（部），文科類10篇（部）。[2]從以上的規(guī)定中可以得出，教授的評定主要看課時量和論文的完成，并且沒有詳細的分類，而是籠統(tǒng)規(guī)定理工類和文科類。但實際情況是，學科之間的差別很大，這種一刀切的做法并不適用于所有的科目，單純的論文數(shù)量并不足以說明學者們學術功底的深厚。高校的教師本來是學術自由的主體，現(xiàn)在他們不僅要授課，還要進行科研，因而教師們是十分疲憊的。短期內，為了達到所規(guī)定論文的數(shù)量，可能會導致大量的文字垃圾出現(xiàn)，從而造成虛假的學術繁榮。

（二）“以刊論文”負面影響加劇

廣東高校在教師職稱論文的評定中，除了上述的授課量和論文數(shù)量給出了具體的規(guī)定，同時也對所發(fā)表的論文刊物作出了限定?！罢撐摹笔侵冈趪鴥韧夤_發(fā)行的學術刊物上發(fā)表的學術論文（獨立完成或第一作者），其中應有二分之一在國內外權威學術刊物上發(fā)表。[3]

以刊論文，其目的是促使高校教師們努力提高自己的科研水平。實際情況是，大部分的期刊，并不是某一學科的專業(yè)平臺，而是多種學科交雜在一起，學科邊界并不清晰，特別是人文社會科學類期刊。在CSSCI1998-2006年的600余種來源期刊中，刊登單一學科論文的期刊只有4種，刊登1到3個學科論文的期刊只有29種，刊登10個或10個以上學科論文的期刊占總數(shù)的72.3%。[5]這些數(shù)據(jù)表明，大多數(shù)學術期刊不是專業(yè)期刊而是綜合期刊，在審核投稿者的論文時，可能無法區(qū)分學者的真正研究水平。此外，為了評價方便，在高校教師的績效考核、職稱評定和項目申報等方面，行政部門常常依據(jù)學者們所發(fā)表的論文進行評定，這直接導致了惡性循環(huán)。實際上，廣東各高校都對核心期刊和非核心期刊實施不同的獎勵，如廣東商學院規(guī)定核心刊物的科研計分為4-5分，非核心的一般期刊則為2分，然而深圳大學則只獎勵核心期刊，對于非核心期刊的論文無獎勵。[6]如此造成的直接后果是高校教師為了在核心期刊上，量體裁衣，只注重發(fā)表在哪里，而忽視了他們真正應該寫什么。

（三）官本位現(xiàn)象愈演愈烈

現(xiàn)在的高校，越來越多的學者熱衷于做官，因為做官帶來的效益顯而易見。不同級別的官員在學校的地位、待遇和話語權不盡相同。在項目申報、評獎評優(yōu)方面，有行政級別的教師比普通教授更具有優(yōu)勢。行政級別將高校教師分成三六九等，在某些學校，行政工作人員的工資比一線教職員工要高很多。更何況，教師成為官員后，要忙于事務性工作，忙于上級領導的考核，忙于各種應酬，他們哪有時間去做研究？而現(xiàn)實的情況下，高校的官員不僅僅是官員，他們還要繼續(xù)當教授，做科研，帶研究生，其結果可想而知。人的精力畢竟有限，但科研成果含金量少卻不會給他們的職位晉升帶來不利。高校的校長一般都是任命制，很少進行公開選拔，31所副部級大學校長職務由中央直接任命，這也是因為行政級別的存在而導致的直接結果。并且，不同學校的校長的行政級別不同，中山大學是985高校，校長的行政級別為副部級。普通本科一般為正廳級，與地級市的書記、市長級別相當。試想，當高校的教師都熱衷于做官時，又有多少人可以在這種風氣中保持獨立的人格和自由的學術精神？有多少可以拒絕成為行政的附庸呢？又有多少教員可以幾十年如一日地堅守自己的一片凈土，以期若干年后將自己打造成大師呢？

四、廣東高等教育改革的對策

高等教育培養(yǎng)不出大師，不在于硬件條件。想當年，聯(lián)大的師生們，食不果腹，衣不蔽體，外部環(huán)境是何等惡劣?，F(xiàn)在各方面硬件要比過去好很多，而教師們都忙于，評職稱，上課念課件，內容人云亦云，少有創(chuàng)新。行政化現(xiàn)象愈演愈烈，高校官本位主義導致許多學者無法安心教學，卻爭著競爭各種行政崗位，以尋求相關利益的實現(xiàn)。這些現(xiàn)象的出現(xiàn)，歸根結底還在于我們的評價考核標準不恰當，直接導致了學術純粹性的缺失。主要應在以下三個方面進行改革。

（一）尊重學科差異，合理設置考核標準

高校教師的主要職責是授課和科研，因此應該分為兩個部分分別考核。授課部分，應該積極推動學生評價。在教學中，學生是主體，教師授課的好壞，理應由學生進行打分，促使教師努力提高授課水平。對于不同年齡的和不同職稱的教師設定相應的授課量，如青年學者主要是完成授課任務，應把更多的精力投入科研中；而中年學者由于其擁有長期的教學經(jīng)驗，則可以重點進行授課，傳播知識，減少科研任務?？蒲锌己朔矫?，由于學科之間的巨大差異，各個學科應該采用適合本學科評價的標準，分二級學科甚至三級學科，重點是學科內的比較，不同的學科應該有符合其學科特性的指標體系和評價重點。對于人文學科，由于其研究成果的現(xiàn)實價值存在潛在性，更應該采用和自然科學不同的方法，例如可以采用論著代表制度。如果該學者的論著是其學科內最具有代表性的成果，那在一定的時期內可以免除量化考核，也許在這一時期沒有發(fā)表其他論文，但他相應的待遇不應該有變動。應依據(jù)不同學校的學科特色，制訂更加詳細和更具可行性的考核標準，逐步降低對論文數(shù)量的要求。

（二）推動同行評審，營造寬松學術氛圍

同行評審是利用同行專家在其擅長的學科，對某一成果的價值做出判斷。由于專業(yè)的類似性，使得同行的專家們對相似的問題，在評審過程中更客觀，能夠提出更有針對性的建議，因此同行評審的效果是直接的。對于高校的教師來說，同行評審形成的輿論壓力對其工作更具有約束力。同行評審的質量主要取決于評審委員會的成員，因此，選擇合適的評審員非常關鍵。而成為評審員的首要標準是在其研究領域內具有十足的公信力，選擇的成員也可以包括國外的同行，以增加評審的寬度。評審員的選取和評審規(guī)則應該透明化，對外界公布評審的流程和結果。此外，應當采用雙向匿名制，對于利益相關者，要進行回避，采取不記名投票制，定期更換專家?guī)?，建立專家信譽檔案等。

（三）學術回歸原點，去除行政化

為了讓高校的教師單純地追求學術，行政化現(xiàn)象勢必要得以糾正。去行政化，并不是單純地去行政，行政是必要的，對于日益龐大的高校來說，行政工作人員不僅是為學生服務，也應該是為忙于授課和科研的教師們服務的。去行政化只是去除行政權力在教育氛圍內的過度作用，有能力的教授可以成為學校的行政官員，但不能將各種利益和官職掛鉤。因此，不僅僅要淡化學校的官本位色彩，而更要加強學校在科研和教學方面的管理。要加強大學內部建設，保障教師的地位和權益，強調學術的價值要高于行政權力，讓學術主導高校的運轉。應從實行校長遴選制度開始，取消行政級別，改變以往的政府任命制，真正由教授選出職業(yè)化的校長。如此程序產(chǎn)生的校長能夠首先實現(xiàn)高校的獨立，讓校長根據(jù)學校的特色，組建行政工作團隊，在校長的帶領下營造一個寬松的環(huán)境，使得教師們真正有時間和精力去做純粹的學問。

五、結束語

在大學做學問的教師們，不缺乏對其學科真正有興趣者，但由于現(xiàn)行的各種考核制度，扭曲了他們的本意，疲于奔波各種不恰當?shù)目己耍速M了很多時間。一個國家的強大，需要一批真正做學問的人淡泊名利，潛心治學，這樣才會培養(yǎng)出獨立精神的人才來為社會服務。廣東省應改革當下不合適的評價制度，維護學術的純粹性，賦予教師學術自由的權利，讓教師醉心于授課和研究，還校園一片寧靜。

[ 參 考 文 獻 ]

[1] 西南聯(lián)大改定教職員俸給標準.國立西南聯(lián)合大學史料（四）[M].昆明：云南教育出版社，1998：485.

[2] 黃曉通.大學貴在有大師——回望西南聯(lián)大教師聘任[J].文化學刊，2010（2）：48-53.

[3] 國立西南聯(lián)合大學三十四年四月份俸薪表.國立西南聯(lián)合大學史料（四）[M].昆明：云南教育出版社，1998：488.

[4] 西南聯(lián)大25名教授拒受特別辦公費致常委會信.國立西南聯(lián)合大學史料（四）[M].昆明：云南教育出版社，1998：537.