人力資源實習總結(jié)精選(九篇)

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第1篇：人力資源實習總結(jié)范文

經(jīng)過這個實習期的檢驗，也發(fā)現(xiàn)自身還存在一定的不足，例如人力資源管理專業(yè)知識還不夠扎實，實際操作能力還比較差，溝通協(xié)調(diào)能力需要進一步的提高，應(yīng)對復雜的現(xiàn)實情況處理能力還很欠缺。當然，在工作期間也犯過錯誤

大學生人力資源部社會實踐總結(jié)報告本文主要從實習目的，實習時間，實習單位，實習內(nèi)容，關(guān)于S公司人力資源管理過程中的一些問題、改善當前問題的建議及措施、實習感悟、幾個方面對人力資源部實習報告進行闡述，其中，實習目的從指導未來的學習重點和發(fā)展方向進行講述，實習內(nèi)容從日常人動的手續(xù)辦理、招聘進行講述，關(guān)于S公司人力資源管理過程中的一些問題從現(xiàn)代人力資源管理制度不健全、組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置不合理、人員的選拔和任用存在不良局面、員工的培訓開發(fā)與職業(yè)生涯規(guī)劃匱乏、現(xiàn)代人力資源管理的工具沒有充分利用、日常人事管理的流程不規(guī)范進行講述，改善當前問題的建議及措施從關(guān)于人力資源管理制度的建設(shè)、組織結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)置、人員選拔和任用、員工的培訓開發(fā)和職業(yè)生涯規(guī)劃、K3系統(tǒng)的開發(fā)利用、人事管理流程進行講述，實習感悟從堅持做到與實際結(jié)合，為未來的職業(yè)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)進行講述。本文對人力資源部實習有著參考指導的意義。

一、實習目的

熟悉現(xiàn)實企業(yè)中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應(yīng)用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學習新知識，對所學的知識進行總結(jié)提升，以指導未來的學習重點和發(fā)展方向。

二、實習時間

20xx-x-xx——20xx-x-xx

三、實習單位

S服飾(**)有限公司人力資源部(以下簡稱S公司)

四、實習內(nèi)容

(一)日常人動的手續(xù)辦理

日常人動主要有員工新進入職、離職、崗位調(diào)動和適用轉(zhuǎn)正，這些工作都是人力資源部最基礎(chǔ)的人事管理，這也是在S公司實習期間每天必做的工作。根據(jù)所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結(jié)為以下主要內(nèi)容：

1.入職

(1)核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關(guān)的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù)。

(2)收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學位證書及其他相關(guān)資格證書的復印件，沒有復印件的提供復印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。

(3)提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領(lǐng)導審批。

(4)經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規(guī)范、完整。

(5)指導入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時要簽訂公司的《保密協(xié)議》，辦理廠牌、工作證。

(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應(yīng)聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內(nèi)部人才推薦表)是否齊備。

(7)將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批，有疑問的地方及時與相關(guān)部門溝通確認。

(8)經(jīng)審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在K3系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。

2.離職

(1)提出離職申請的員工，至人力資源部領(lǐng)取《辭職申請書》。

(2)經(jīng)部門領(lǐng)導審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。

(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關(guān)的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。

(4)將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在K3系統(tǒng)中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。

3.轉(zhuǎn)正

(1)按合同約定轉(zhuǎn)正時間到期的或申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員，至人力資源部領(lǐng)取《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》，并由本人寫一份書面的轉(zhuǎn)正申請書一并交至部門領(lǐng)導考核、審批。

(2)部門領(lǐng)導根據(jù)轉(zhuǎn)正申請人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，就《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》做出考評，并給予相關(guān)意見。

(3)經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請書交至人力資源部審批。

(4)檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請是否規(guī)范、完整，轉(zhuǎn)正時間是否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時向領(lǐng)導請示，并與相關(guān)部門溝通確認。

(5)將符合轉(zhuǎn)正的申請交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的錄入本月人事報表轉(zhuǎn)正人員名單中，并在K3系統(tǒng)中做相應(yīng)的修改，完成后將轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔。

4.調(diào)動

第2篇：人力資源實習總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理實踐教學改革

自從彼得·德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念,半個世紀以來，人力資源管理走過了事務(wù)性管理、分析服務(wù)管理和戰(zhàn)略性管理三個階段。人力資源管理的專業(yè)教育幾乎與現(xiàn)代人力資源管理的實踐同時起步，經(jīng)過50年的發(fā)展,國外大學人力資源管理專業(yè)已日趨成熟，國內(nèi)的人力資源管理專業(yè)也從“勞動經(jīng)濟學”和“勞動人事管理”專業(yè)脫胎換骨，成為高校專業(yè)發(fā)展的一個新方向。截至目前，全國已有150多所高校開設(shè)了人力資源管理本科專業(yè)。隨著社會對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生需求的迅速增長,作為培養(yǎng)復合型和應(yīng)用型人才的重要途徑，人力資源管理專業(yè)實踐教學體系的研究也因此受到相關(guān)各方的關(guān)注。

一、人力資源管理專業(yè)實踐教學研究的意義

現(xiàn)代意義上的人力資源管理專業(yè)教育在我國不過20年的歷史，至今尚未形成相對完善的專業(yè)教學模式。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養(yǎng)模式正面臨著嚴峻挑戰(zhàn)，培養(yǎng)復合型人才和應(yīng)用型人才的社會需求向現(xiàn)行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現(xiàn)實與仿真的實踐平臺，使學生能夠在加深理論知識理解的同時,提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力,進而獲得一定的專業(yè)技能和創(chuàng)新能力。

對學生而言，加強實踐教學，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠全面地提升學生解決問題、人際交往以及協(xié)同工作的能力，彌補他們工作經(jīng)驗不足的缺陷，增強其社會適應(yīng)力與職場競爭力。

對教師而言，實踐教學的研究能夠優(yōu)化人力資源管理專業(yè)的學科建設(shè)，豐富教學內(nèi)容和手段，鋪設(shè)一條教與學、學與用、理論聯(lián)系實際的有效路徑，提高教學質(zhì)量，改善教學效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養(yǎng)。

對專業(yè)本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務(wù)技術(shù)兩大模塊構(gòu)成的應(yīng)用性學科，專業(yè)的性質(zhì)就要求突出實踐教學。加強人力資源管理的實踐教學可以積累有價值的實證數(shù)據(jù)和資料，改善目前教學中聯(lián)系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內(nèi)容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。

二、國內(nèi)外人力資源管理專業(yè)實踐教學的研究現(xiàn)狀

近些年，國外人力資源管理專業(yè)的實踐教學得到了前所未有的發(fā)展。美國大學管理類的專業(yè)一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環(huán)節(jié)上均有模擬演練與實習。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動，通過導師耐心指導、同學密切協(xié)作,使學生的團隊精神、創(chuàng)新意識和動手能力都得到培養(yǎng)和鍛煉。教師使用的教學工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代教學工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業(yè)的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯(lián)系形式，實習內(nèi)容有別于集體安排，突出個性特征。

目前我國人力資源管理專業(yè)的建設(shè)已進入有組織的自覺發(fā)展階段，實踐教學環(huán)節(jié)的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。從現(xiàn)有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業(yè)實踐教學的必要性、實踐教學的體系構(gòu)成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構(gòu)建四個方面。

關(guān)于實踐教學的必要性，學者們圍繞人才發(fā)展要求、學科性質(zhì)和傳統(tǒng)教學模式弊端做了比較充分論述并達成共識。

對實踐教學的體系構(gòu)成，一般認為包括案例、實驗教學、課程設(shè)計、社會實踐與實習等環(huán)節(jié)。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學體系應(yīng)包括實踐教學形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學實習、專業(yè)實踐、實訓和生產(chǎn)實習、畢業(yè)設(shè)計以及社會實踐、咨詢服務(wù)等；南志珍總結(jié)了國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業(yè)示范試點山西經(jīng)濟管理干部學院在實踐教學環(huán)節(jié)的做法，將實踐教學分為認識實習、課程實習、綜合實習三部分構(gòu)成的完整體系，其中實踐教學學時數(shù)占專業(yè)總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業(yè)課程實驗教學體系應(yīng)設(shè)計為課程、案例、軟件三大模塊。在實踐教學體系的研究中，社會實踐與實習環(huán)節(jié)是探討的熱點。

實踐教學方法的研究成果相對豐富一些。王貴軍在總結(jié)了自己的教學經(jīng)驗后認為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調(diào)查、方案設(shè)計、視頻播放與專題講座、網(wǎng)上自學與網(wǎng)際互動、學長回校經(jīng)驗交流、學生自行講課、人力資源協(xié)會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學生參與性高、教學效果好的特點，是教學中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領(lǐng)學生共同組成課題攻關(guān)組、開展社會調(diào)查實踐、組織學生暑期社會考察和“三下鄉(xiāng)”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設(shè)“實踐課堂”來培養(yǎng)大學生就業(yè)能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學的理論依據(jù)和具體特征，并對情景模擬教學基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設(shè)計做了探討。

實踐平臺的構(gòu)建是近幾年來人力資源管理專業(yè)實踐教學研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經(jīng)濟管理干部學院以人才市場、人才評薦中心作為實訓基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓室和校外實訓基地的建設(shè)問題，并指出在人才交流中心建立實訓基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學資源的優(yōu)化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學與實踐研究會”都高度重視體驗式教學、實踐基地與專業(yè)實驗室建設(shè)等實踐環(huán)節(jié)的研究，并一再強調(diào)，加強實踐教育十分迫切與必要。山西經(jīng)濟管理干部學院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰(zhàn)演練室、workshop實驗室、模擬企業(yè)人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學的前列。

雖然高等教育工作者已經(jīng)普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應(yīng)用方面，現(xiàn)有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現(xiàn)有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業(yè)發(fā)展的實戰(zhàn)型教材、實踐創(chuàng)新、產(chǎn)學研結(jié)合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現(xiàn)有文獻多是思路性、概括性、規(guī)范性的表述，缺乏實證調(diào)研和數(shù)據(jù)支撐；從運用價值來看，現(xiàn)有研究更多停留在構(gòu)想階段，迫切需要開發(fā)有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學體系仍是任重道遠。

三、人力資源管理專業(yè)實踐教學的改革

1．轉(zhuǎn)變教育觀念。人力資源管理專業(yè)實踐教學的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現(xiàn)由專業(yè)對口教育向基本素質(zhì)教育、由知識傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強調(diào)個性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。

2.優(yōu)化整合現(xiàn)有實踐教學體系。以創(chuàng)新實踐為導向，系統(tǒng)全面地設(shè)計實踐教學的計劃、方案、實務(wù)教材、實例、模擬教學模式、課程設(shè)計、畢業(yè)設(shè)計、實習和實驗教學等。尤其是實戰(zhàn)型系列教材的建設(shè)方面，應(yīng)該通過企業(yè)現(xiàn)場調(diào)研或企業(yè)課題的研究，結(jié)合我國國情與企事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀，組織有經(jīng)驗的專業(yè)教師編寫人力資源管理實務(wù)教材、教學案例集等，以改變現(xiàn)有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。

3.改革實踐教學方法，強調(diào)仿真性和互動性。案例教學既應(yīng)該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應(yīng)該兼顧人力資源管理技術(shù)發(fā)展的國際化趨勢；情景模擬教學可以與實驗室的建設(shè)結(jié)合起來，在人員招聘、培訓與開發(fā)、薪酬管理、人員測評等課程的學習中，充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果；同時，應(yīng)該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設(shè)，建立實驗技術(shù)人員的學習培訓機制，從實驗課程體系、教學內(nèi)容、教學方法和教學手段上突破傳統(tǒng)的模式，按照學生能力形成的規(guī)律，通過“知識的掌握與深化——基本實驗能力的形成——創(chuàng)新精神的培養(yǎng)”來逐步實現(xiàn)由理論到實際的過渡，促進學生知識、能力、情感、素質(zhì)的協(xié)調(diào)發(fā)展；此外，對現(xiàn)有的課程設(shè)計和畢業(yè)設(shè)計模式進行改革，增加人力資源管理專業(yè)的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等）的課程設(shè)計學時，拓寬設(shè)計的內(nèi)容，適當?shù)刂贫ㄒ恍┘顚W生參與設(shè)計的措施，使得學生由“被動應(yīng)付”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃訁⑴c”；畢業(yè)設(shè)計則盡可能結(jié)合學生實習的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學生解決實際問題的能力。

4.創(chuàng)新實踐教學平臺。在實際教學中，這部分工作的難點是如何選擇恰當?shù)男Ｍ鈱嵙暬嘏c學生的課程學習對接，使得學生能夠在專業(yè)理論教學結(jié)束后、課程或畢業(yè)設(shè)計之前，及時進入實習基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務(wù)。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業(yè)單位、科研機構(gòu)的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業(yè)專家委員會，在承諾為委員會成員提供咨詢、培訓和畢業(yè)生優(yōu)選等服務(wù)的基礎(chǔ)上，與其簽署構(gòu)建實踐平臺的協(xié)議。這樣，就可以在約定的時間內(nèi)到相關(guān)的企事業(yè)單位進行參觀、見習等實習活動，保障實踐教學地順利推進；而且還可以在課程的理論教學中隨時聘請相關(guān)單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學生與社會專業(yè)人士之間交流，隨時掌握行業(yè)動態(tài)。這一做法目前已初見成效，可以作為人力資源管理專業(yè)實踐教學改革的有益經(jīng)驗加以推廣。

參考文獻

第3篇：人力資源實習總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：工程任務(wù)課程化；卓越工程師；培養(yǎng)方案

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1009-0118（2011）-12-00-02

工程任務(wù)課程化是在培養(yǎng)學生的應(yīng)用能力中將真實的工程任務(wù)引入到教學中，涉及到第一、二、三產(chǎn)業(yè)的工程任務(wù)（農(nóng)業(yè)工程、工業(yè)工程、服務(wù)工程），并包含生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、服務(wù)等各個領(lǐng)域的任務(wù)。將這些任務(wù)分解細化到各門課程中，讓學生在學中做，在做中學，實際工作完成情況即是對學生的考核結(jié)果。

“卓越工程師教育培養(yǎng)計劃”由教育部發(fā)起，旨在為未來各行各業(yè)培養(yǎng)各種類型的、優(yōu)秀的工程師后備軍。它要求高校轉(zhuǎn)變辦學理念、調(diào)整人才培養(yǎng)目標定位以及改革人才培養(yǎng)模式。2009年底，教育部計劃在部分高校試點“卓越工程師”培養(yǎng)工作。工程師類性要分為應(yīng)用型、設(shè)計型和研究型3種。應(yīng)用型工程師建議主要在本科階段培養(yǎng)，設(shè)計型工程師建議主要在碩士階段培養(yǎng)，研究型工程師建議主要在博士階段培養(yǎng)。本文主要針對應(yīng)用型卓越工程師，介紹了齊齊哈爾工程學院人力資源管理專業(yè)以工程任務(wù)課程化載體，?？茖哟巫吭饺肆Y源管理師人才培養(yǎng)方案的研究情況。

一、人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)目標與人才培養(yǎng)規(guī)格

（一）專業(yè)培養(yǎng)目標。人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)擁護黨的基本路線，適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線需要的，德、智、體、美等方面全面發(fā)展的高等技術(shù)應(yīng)用性、職業(yè)型的創(chuàng)業(yè)者。學生應(yīng)具有扎實的人力資源管理理論基礎(chǔ)知識，具有較強的學習能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團隊合作能力和客戶服務(wù)能力。具備較快適應(yīng)人事助理、行政文員、基層經(jīng)理、客戶服務(wù)助理崗位的實際工作能力，具有創(chuàng)業(yè)精神和良好的職業(yè)道德。

（二）人才使用規(guī)格。學生畢業(yè)后主要去企業(yè)生產(chǎn)第一線，從事人事助理、行政文員、基層經(jīng)理、客戶服務(wù)助理工作，具體業(yè)務(wù)范圍是進行人力資源預測與規(guī)劃、工作分析與設(shè)計、人員的甄選與錄用、合理配置和使用、員工培訓、績效考核、薪酬福利、文件管理、會議管理、考勤管理、經(jīng)費管理、制度管理、客戶信息管理、客戶滿意度管理、客戶投訴的處理、客戶溝通等方面的工作。

二、人才培養(yǎng)方案制定的出發(fā)點

（一）專業(yè)能力培養(yǎng)與工程任務(wù)課程化。根據(jù)實施“卓越工程師”的總體方案，結(jié)合卓越人力資源管理師培養(yǎng)的上述專業(yè)標準，打破傳統(tǒng)的“基礎(chǔ)課―專業(yè)課―工程實習”三段分割的教學模式，以如圖1所示的“專業(yè)能力進階”培養(yǎng)方式對人力資源管理專業(yè)的教學計劃進行科學合理安排，全過程采用“工程任務(wù)課程化”教學方法，使學生“學中做”、“做中學”，多維度、交錯融合、螺旋式提升學生的綜合工程實踐能力，通過工程任務(wù)的差異來實現(xiàn)因材施教和個性化能力培養(yǎng)。

（二）理論教學課程體系。理論課程體系分為公共學習領(lǐng)域、專業(yè)學習領(lǐng)域、拓展學習領(lǐng)域。

（三）實踐教學課程體系。實踐教學課程體系分為理論課程中實訓環(huán)節(jié)、第三學期實習、畢業(yè)實習。這三項實習均以工程任務(wù)課程化為載體，以學生完成實際工程任務(wù)的情況作為考核學生的標準。

（四）人文與職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)體系。學生的人文與職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)貫穿了整個大學三年，主要通過人文素質(zhì)選修課、職業(yè)生涯發(fā)展課程、專業(yè)實踐課程等來培養(yǎng)學生的人文與職業(yè)素養(yǎng)，使學生由“校園人”變?yōu)椤奥殬I(yè)人”。

三、課程體系

基于“專業(yè)能力進階”的培養(yǎng)方式，全過程采用“工程任務(wù)課程化”教學方法，現(xiàn)將專業(yè)學習領(lǐng)域和拓展學習領(lǐng)域的課程進行介紹：

專業(yè)學習領(lǐng)域主要包括以下課程：《管理理論與實務(wù)》、《人力資源管理》、《勞動法》、《人事心理學》、《人員招聘與測評》、《人力資源培訓與開發(fā)》、《績效管理》、《專業(yè)英語》、《薪酬管理》、《社會保障學》、《管理溝通》、《人力軟件操作實訓》、《領(lǐng)導學》、《客戶服務(wù)實務(wù)》崗位實習、畢業(yè)實習畢業(yè)設(shè)計。這寫課程的理論和實踐技能是企業(yè)人力資源管理師必須掌握，通過這些課程的學習，采取“工程任務(wù)課程化”的教學方法，讓學生通過完成實際工程任務(wù)做到“學中做”、“做中學”“學做合一”。

拓展學習領(lǐng)域包括：《經(jīng)濟法》、《統(tǒng)計學》、《基礎(chǔ)會計》、《西方經(jīng)濟學》、《企業(yè)文化》、《財務(wù)管理》、《商務(wù)談判》、《管理咨詢》、《創(chuàng)業(yè)管理》。通過這些課程拓展學生的學習面，使學生的知識面更廣，為從事企業(yè)人力資源管理工作奠定堅實的基礎(chǔ)。

四、學分要求

對于參加卓越人力資源管理師培養(yǎng)計劃的學生，在3年學習期滿畢業(yè)時，至少修滿154學分，具體要求如下：

（一）公共學習領(lǐng)域(含必修和選修)：33.5學分

（二）專業(yè)學習領(lǐng)域(含必修和選修)：57.5學分

（三）拓展學習領(lǐng)域（包括校內(nèi)跨學科和系內(nèi)跨專業(yè)兩種選修課）：至少21學分

（四）企業(yè)培養(yǎng)（包括第三學期實習、畢業(yè)實習）：28學分

（五）畢業(yè)設(shè)計：14學分

五、企業(yè)培養(yǎng)計劃

（一）企業(yè)實習內(nèi)容。由教師和企業(yè)共同設(shè)計企業(yè)培養(yǎng)計劃，大一、大二主要實習項目有理論課程中的實踐教學環(huán)節(jié)，如：《人員招聘與測評》課程中設(shè)有招聘工作實踐環(huán)節(jié)，學生需要完成企業(yè)的實際招聘任務(wù)；第三學期實習，學生在每年的6月中旬到8月中旬到企業(yè)實習，以員工的身份工作兩個月，完成企業(yè)的實際工程任務(wù)。

大三2月中旬到4月中旬為頂崗實習，也就是利用8周時間，完成企業(yè)(崗位)的頂崗實習。大三11中旬到次年的6月底主要是畢業(yè)設(shè)計，也就是在企業(yè)或?qū)W校完成與企業(yè)生產(chǎn)現(xiàn)場實際緊密結(jié)合的畢業(yè)設(shè)計(論文)，題目由企業(yè)、學校和學生共同擬定。

（二）企業(yè)實習考核要求。企業(yè)實習環(huán)節(jié)是卓越人力資源管理師培養(yǎng)的重要教學環(huán)節(jié)，關(guān)系到整個計劃的成敗。主要學習內(nèi)容包括：檔案管理崗位實踐操作、人事助理崗位實踐操作、客戶服務(wù)助理崗位實踐操作、基層經(jīng)理崗位實踐操作。

在企業(yè)實習過程中的考核以實踐總結(jié)報告為主，學生在實習過程中要寫實習周記、撰寫實結(jié)、完成教師布置的項目作業(yè)，總結(jié)實習中的心得及遇到的問題，并分析問題解決問題，把實習周記、總結(jié)、項目作業(yè)交給企業(yè)實習指導教師和校內(nèi)指導教師評閱。

六、結(jié)束語

以上介紹了卓越人力資源管理師人才培養(yǎng)方案，本方案的制定以“工作任務(wù)課程化”教學方法為載體，學生的理論學習和實踐操作都以完成實際工程任務(wù)為基礎(chǔ)，本方案在后續(xù)的實施過程中需要根據(jù)實際情況進行修改完善。最終目標是為我國各行業(yè)培養(yǎng)大批卓越工程師人才。

參考文獻：

[1]陳希.著力培養(yǎng)卓越工程師后備人才[N].人民日報,2010-07-09.

[2]王天寶.基于CDIO的創(chuàng)新型工程人才培養(yǎng)模式研究與實踐[J].高等工程教育研究,2010,(1).

[3]林健.談實施“卓越工程師培養(yǎng)計劃”引發(fā)的若干變革[J].中國高等教育,2010,(17):30-32.

第4篇：人力資源實習總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理 實踐教學體系 改進

中圖分類號：F240-4 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2013）02（a）-0208-01

人力資源管理專業(yè)實踐教學體系包括實踐教學目標、實踐教學課程、實踐教學方法、實踐教學設(shè)備、實踐教學評價等子體系。目前，由于高校擴招的原因，地方高校發(fā)展很快，2012年共有300多所高校招收人力資源管理專業(yè)本科生。一般地方高校以培養(yǎng)應(yīng)用型人才為主，并為地方經(jīng)濟發(fā)展提供服務(wù)。因此，地方高校應(yīng)根據(jù)自身的辦學定位，改進和完善人力資源管理專業(yè)實踐教學體系，以增強學生的應(yīng)用能力和就業(yè)能力，提高地方高校的核心競爭力。

1 地方高校人力資源管理專業(yè)實踐教學體系存在的問題

實踐教學一直是高校教學水平評估的弱項。一般地方高校升辦本科專業(yè)的辦學歷史不長，辦學經(jīng)驗不足，專業(yè)培養(yǎng)方案有待完善。結(jié)合我校實際，目前，地方高校（特別是新升本科院校）的人力資源管理專業(yè)實踐教學普遍存在以下問題。

（1）未建立穩(wěn)定的校外實踐教學基地，學生找不到實習單位或崗位。

近年來，企業(yè)不歡迎實習生成為普遍現(xiàn)象。主要原因有：一是企業(yè)保密的需要。人力資源管理專業(yè)學生的實習部門—— 企業(yè)人力資源管理部是企業(yè)的核心部門，部門的很多資料（如員工薪酬）都是保密的。二是企業(yè)擔心學生的實習安全。特別是危險性較高的一些崗位（如車間操作崗位），企業(yè)要求學校負全責。三是學生實習對企業(yè)正常的生產(chǎn)運營帶來一定影響。學校會聘請企業(yè)有經(jīng)驗的員工擔任學生的實習指導教師，但學生的實習并不能為企業(yè)提供較大幫助。

（2）實踐教學課時難以保證。

一是教學計劃中實踐課時偏少。地方高校由于認識上的偏差或?qū)嵺`條件（如無專業(yè)實驗室）的限制，一般實踐課時偏少。如我校人力資源管理專業(yè)的實踐課時為308課時，占總課時（2498課時）的11.8%，集中實踐環(huán)節(jié)為27周（學分），占總學分（192學分）的14.1%，而西方發(fā)達國家的比例一般為30%以上。二是由于實習經(jīng)費不足等原因，在教學計劃實施時縮減實踐教學課時。如部分學生不愿到外地實習。

（3）實踐教學效果較差。

一是校內(nèi)實踐環(huán)節(jié)（如實驗實訓），由于實踐場地、設(shè)備（或計算機軟件）的原因，或指導教師實踐技能和組織能力的欠缺，學生的實踐教學效果不太理想。二是校外實踐環(huán)節(jié)（如實習），由于學生不能真正在企業(yè)人力資源管理崗位上進行頂崗實習，只能走馬觀花，因此，實踐教學效果較差。有的甚至用放錄像或幻燈片來代替，沒有真正的操作和實踐機會。

（4）教師和學生的主觀認識偏差。

由于缺少實踐教學的激勵機制，部分實習指導教師的積極性未充分發(fā)揮，他們只管實習安排，放松對學生的管理，也不管實習效果。部分學生對實踐教學環(huán)節(jié)認識不足，實習態(tài)度不認真，怕苦怕累，不愿意服從實習單位安排，應(yīng)付了事；或者以要考研、考公務(wù)員等為借口，逃避實習。

2 地方高校人力資源管理專業(yè)實踐教學體系改進的對策

（1）突出實踐教學，完善人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案。

地方高校由于辦學歷史不長，人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案必須進行修改和完善。應(yīng)根據(jù)人才培養(yǎng)方案執(zhí)行情況和歷屆畢業(yè)生的調(diào)查反饋，分析總結(jié)人才培養(yǎng)方案中實踐教學課程設(shè)置存在的問題，查找原因，進行針對性的修改。修改的時間間隔一般為3～5年。如我校2005年首次制定了人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)計劃，2008年和2012年進行了兩次大的修改。主要的實踐環(huán)節(jié)包括軍訓、公益勞動、認識實習、綜合實習、課程設(shè)計、畢業(yè)實習、畢業(yè)論文、社會實踐、畢業(yè)教育等，并在工作分析、組織設(shè)計、績效管理、人員素質(zhì)測評、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、員工培訓與開發(fā)、薪酬管理、員工招聘等專業(yè)課程中設(shè)置了實驗、實訓或課程設(shè)計等實踐課時。

（2）加強校企合作，建立穩(wěn)定的校外實踐教學基地。

人力資源管理專業(yè)比較理想的校外實踐教學基地應(yīng)是重視人力資源管理、有專門的人力資源管理部門、愿意指派有經(jīng)驗的員工擔任學生指導老師的大中型企業(yè)，并且接受學生的數(shù)量不宜太多。因此，學校應(yīng)采取對策，加強校企合作。具體措施有：給企業(yè)支付一定的實習經(jīng)費，與企業(yè)開展科學研究和技術(shù)合作，為企業(yè)提供咨詢、服務(wù)和指導，為企業(yè)提供適用的優(yōu)秀畢業(yè)生等。另外，可以尋求地方政府的支持，為接納學生實習的企業(yè)提供一定的優(yōu)惠政策或資金補助。

（3）加大經(jīng)費投入，建立高水平的專業(yè)實驗室。

目前，許多地方高校由于資金緊張等原因，并沒有建立專門的人力資源管理實驗室，許多實驗實訓項目不能開展，極大地影響了學生實踐能力和專業(yè)能力的培養(yǎng)。因此，學校應(yīng)加大經(jīng)費投入，盡快建立比較完備的實驗室。實驗室的主要設(shè)備或軟件應(yīng)包括：素質(zhì)測評儀、職業(yè)能力選擇系統(tǒng)、場地拓展訓練設(shè)施、企業(yè)人力資源管理實務(wù)軟件、人力資源測評軟件、人力資源管理實訓平臺等。

（4）增強教師實踐能力，培養(yǎng)“雙師型”教師。

人力資源管理專業(yè)的實踐性較強，一般要求教師具有人力資源管理師或培訓師等職業(yè)資格證書。而地方高校人力資源管理專業(yè)的師資較弱，沒有實踐工作經(jīng)驗的青年教師或轉(zhuǎn)行的教師占較大比例。因此，學?？梢圆扇∪缦麓胧阂皇沁x派優(yōu)秀教師到企業(yè)中掛職鍛煉，擔任企業(yè)人力資源管理部經(jīng)理或經(jīng)理助理；二是鼓勵教師到企業(yè)進行人力資源管理咨詢或培訓等活動；三是鼓勵教師到企業(yè)進行人力資源管理調(diào)研，進行科學研究；四是鼓勵教師取得高級人力資源管理師或高級培訓師的職業(yè)資格證書，為在校學生參加助理人力資源理管理師考試授課等。

（5）定期進行實踐教學評價，不斷提高實踐教學效果。

實踐教學評價是確定實踐教學效果的重要依據(jù)，是實踐教學管理的一個重要環(huán)節(jié)。因此，學校應(yīng)規(guī)定各實踐教學環(huán)節(jié)的評價指標、評價方法、評價標準，定期對實踐教學環(huán)節(jié)進行評價，以發(fā)現(xiàn)問題，持續(xù)改進教學效果。如我校對綜合實習設(shè)置了實習內(nèi)容、實習方式、實習地選擇、實習計劃、實習環(huán)境、實習單位管理等評價指標，對畢業(yè)論文設(shè)置了選題質(zhì)量（合理性、專業(yè)性、實用性、新穎性），寫作質(zhì)量（理論運用、理論深度、獨立見解、文獻綜述）、論文質(zhì)量（論文結(jié)構(gòu)、編寫規(guī)范、論文篇幅、應(yīng)用價值）等評價指標。

參考文獻

[1] 周志洪，吳海兵，雷小鳳.地方高校人力資源管理專業(yè)實踐教學改革研究[J].湘南學院學報，2012（6）.

第5篇：人力資源實習總結(jié)范文

熟悉現(xiàn)實企業(yè)中人力資源管理的運作體系和管理流程，把所學理論知識應(yīng)用于實際，鍛煉社會實踐能力，并在工作中學習新知識，對所學的知識進行總結(jié)提升，以指導未來的學習重點和發(fā)展方向。

二、實習時間

XX-7-13——XX-8-25

三、實習單位

s服飾（**）有限公司 人力資源部（以下簡稱s公司）

四、實習內(nèi)容

（一）日常人動的手續(xù)辦理

日常人動主要有員工新進入職、離職、崗位調(diào)動和適用轉(zhuǎn)正，這些工作都是人力資源部最基礎(chǔ)的人事管理，這也是在s公司實習期間每天必做的工作。根據(jù)所在崗位的職責要求和工作流程，可以總結(jié)為以下主要內(nèi)容

1．入職

（1）核實入職者的身份，檢查其是否帶有身份證、兩張一寸彩色免冠照片及其他相關(guān)的學歷或資格證書，身份證或者照片沒帶的則不予辦理入職手續(xù)。

（2）收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學位證書及其他相關(guān)資格證書的復印件，沒有復印件的提供復印，同時向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。

（3）提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領(lǐng)導審批。

（4）經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規(guī)范、完整。

（5）指導入職者簽訂《勞動合同》，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時要簽訂公司的《保密協(xié)議》，辦理廠牌、工作證。

（6）簽訂完成后，再次檢查入職者材料（應(yīng)聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復印件、學歷/資格證書復印件、內(nèi)部人才推薦表）是否齊備。

（7）將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批，有疑問的地方及時與相關(guān)部門溝通確認。

（8）經(jīng)審批通過的及時錄入本月人事報表新進員工名單中并在員工花名冊中添加此人且以紅色做標記表示本月新近，然后在k3系統(tǒng)中將新入職者的基本信息和合同信息錄入，完畢后將入職者的所有資料歸檔。

2．離職

（1）提出離職申請的員工，至人力資源部領(lǐng)取《辭職申請書》。

（2）經(jīng)部門領(lǐng)導審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。

（3）待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時，檢查各項交接工作是否交接完畢，相關(guān)的各部門是否已簽字確認，確認辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認。

（4）將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄入本月人事報表離職員工名單中，并在員工花名冊中將其刪除，同時在k3系統(tǒng)中刪除該離職人員信息，完成后將離職員工資料歸檔。

3．轉(zhuǎn)正

（1）按合同約定轉(zhuǎn)正時間到期的或申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員，至人力資源部領(lǐng)取《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》，并由本人寫一份書面的轉(zhuǎn)正申請書一并交至部門領(lǐng)導考核、審批。

（2）部門領(lǐng)導根據(jù)轉(zhuǎn)正申請人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，就《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》做出考評，并給予相關(guān)意見。

（3）經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請書交至人力資源部審批。

第6篇：人力資源實習總結(jié)范文

為期半月的寒假實踐，我非常重視，也很認真。因為我們平時只能從課本上學習理論知識，能有這樣的實踐機會，當然就格外珍惜，希望能夠通過實踐學習一些書本學習不到是知識，積累實踐經(jīng)驗，為日后參加工作打下基礎(chǔ)。

由于缺乏實踐經(jīng)驗，我對民營企業(yè)性質(zhì)的人力資源管理工作了解不多，認識不深。為了能更快適應(yīng)環(huán)境，更好的開展工作，我特別注重加強專業(yè)知識的學習，堅持“向同事學、向書本學”的思路，不斷提高業(yè)務(wù)水平，以彌補自身專業(yè)知識結(jié)構(gòu)的欠缺和閱歷短淺的受限?！叭诵?，必有我?guī)煛?，企業(yè)中的每一位和同事都是我的老師，他們的豐富經(jīng)驗是一筆寶貴的財富，是我不斷學習的源泉。為此，我積極向身邊的、同事和前輩們請教，虛心吸取他們的寶貴經(jīng)驗，以他們的工作思路、言行舉止、工作程序和工作方法為榜樣，規(guī)范和糾正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通過系統(tǒng)的學習企業(yè)人力資源開發(fā)與管理、民營企業(yè)黨務(wù)管理實務(wù)等業(yè)務(wù)知識，努力掌握與企業(yè)主橋梁工程有關(guān)的工作內(nèi)容，熟悉工作流程。

這次實踐經(jīng)歷讓我發(fā)現(xiàn)，理論與實際的差距：剛踏上社會的我躍躍欲試，大有氣吞山河之勢，因為我平時學的知識終于可以派上用場了。但后來實踐發(fā)現(xiàn)實際上我看的只是基本理論學，尚未具有發(fā)展?jié)摿?，沒有容入企業(yè)。學校主要是通過學習，掌握觀察問題、分析問題、解決問題的思路和方法。走進企業(yè)才發(fā)現(xiàn)作為人力資源工作者一要熟悉國家人事勞動及其他法律法規(guī)政策，二要掌握最新的人力資源理論和技術(shù)，三要具備戰(zhàn)略家的某些素質(zhì)，最重要的是能夠根據(jù)外部環(huán)境的變化和企業(yè)實際把學到的知識具體化。因為知識老化速度以加快企業(yè)外部環(huán)境變化更快更復雜，到社會上繼續(xù)學習才是理論與實際的最佳結(jié)合辦法，大學課堂上學的都是理論知識，很多案例的分析其實也都不夠真實，而且還會失去現(xiàn)實意義。工作中的人力資源管理工作，很多方案如果用大學的理論知識來做，最后都實行不通的，甚至會被全盤否定掉。

要認真學習業(yè)務(wù)知識，在工作上爭創(chuàng)佳績。要成為一名合格的企業(yè)管理層員工，首要條件就是成為業(yè)務(wù)上的骨干。對于我來說，首要任務(wù)就是要學習、熟練掌握業(yè)務(wù)知識，始終一積極的工作態(tài)度、高度的責任感和只爭朝夕的精神投入到工作中；要在加強業(yè)務(wù)知識學習的同時，踏踏實實的做好本職工作，戒驕戒躁，爭取在自己的工作崗位上作出優(yōu)異的成績在。

要揚長避短，不斷完善自己。要正確的認識自己，在工作中不但要發(fā)揚自己的優(yōu)點，還要客觀地面對自己的不足之處，更進一步注重鍛煉自己的應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)能力、組織能力以及創(chuàng)造能力，不斷在工作中學進取。

人力資源其職業(yè)道德的基本要求以及對我的影響

一要有愛心：愛職業(yè)，愛員工，敬重領(lǐng)導。二要有責任心：認真做好工作中的每一件“小事”。人力資源管理工作事無巨細，事事重要，事事都是責任。三要業(yè)務(wù)精益求精：時時、事事尋求合理化，精通人力資源業(yè)務(wù)，知人善任，用人有方，追求人與事結(jié)合的最佳點。四要有探索、創(chuàng)新、團結(jié)、協(xié)調(diào)、服從、自律、健康等現(xiàn)代意識。五要樹立誠信觀念。誠信乃做人做事之本。

由于人的工作是最復雜微妙的工作，人力資源主任這個職位是對個人品性要求很高的一個職位，需要以積極的心態(tài)去全身心的投入其中。想成為一個合格甚至優(yōu)秀的人力資源員工具備以下方面的素質(zhì)：

（1）具備公正、忠信、堅定勇敢的意志力。相對來說，只有公正才可以做到無私，才能夠客觀地對人力進行評估、確定，在選拔、推薦、使用人才時堅持“唯才是用”的原則。還要具有堅定勇敢的意志力才能使自己在人力資源構(gòu)造過程和開展自己的工作中，承受來自于各方面的壓力和挑戰(zhàn)來堅持公正、忠信的原則。

（2）具備廣博的社會科學知識。一方面可充分利用各種社科學知識或方法。另一方面，一個人力資源的負責人同時要和不同專業(yè)、不同領(lǐng)域的人員接觸相處，廣博的社會科學知識有住與提高對各種人才以及各類人才和不同層次的人才進行驗核判別，也有利于人力資源建立廣泛的社會關(guān)系，為建造單位或組織所需的人力資源庫營造條件。

（3）具備實現(xiàn)人力資源有效管理的專業(yè)知識和職業(yè)能力。這些知識和能力包括：人力資源規(guī)劃管理和人力資源管理手冊設(shè)計的能力職位分析和績效考核管理能力；薪酬與福利管理能力；人力資源開發(fā)、培訓能力；人事制度管理能力。當然，作為人力資源經(jīng)理還具備組織能力、領(lǐng)導能力、表達能力、自信力（以及對人力資源管理工作的興趣或愛好）等其它素質(zhì)能力。

當前針尖內(nèi)燃部件制造有限公司正在深化改革，以強化科學管理，提高工作質(zhì)量和辦事效率，提高企業(yè)經(jīng)濟效益為目的，真正建立起符合市場經(jīng)濟規(guī)律的、規(guī)范合理的、符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的組織管理體系。同時在工作制度方面實行崗位技能工資制，規(guī)范工資分配體系，加強崗位技能工資制的管理。

以上幾方面可以看出，人力資源部的職責工作及對員工的要求是全面的，在整個單位中發(fā)揮著重要的作用。

我國熱力資源非常豐富，這是建設(shè)社會主義現(xiàn)代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業(yè)的人力資源管理與西方發(fā)達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發(fā)揮人力資源的使用效益，從而實現(xiàn)人力資源的可持續(xù)性發(fā)展，已成為每一個企業(yè)所面臨的重要課題。

因此我在針尖公司學到的不僅僅是職業(yè)技能，更可貴的是學到如何先去做個正直、無私、博學的人。也為我今后的學習指明了方向。

以下是我對人力資源管理提出的幾點建議：

1、在激烈競爭的現(xiàn)代企業(yè)中，企業(yè)如果沒有創(chuàng)新，就很難發(fā)展，即使生存也會面臨危機在管理上也是如此，企業(yè)通過不斷地自我否定、自我超越，不斷楊棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

2、首先我們企業(yè)應(yīng)該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略之中。

3、人力資源管理要與企業(yè)的經(jīng)濟掛鉤，建立多種形式的系統(tǒng)化的激勵機制，重視精神激勵。

1）目標設(shè)定方面不僅要體現(xiàn)企業(yè)目標的要求，還必須要滿足職工個人發(fā)展的需求

2）物質(zhì)激勵是基礎(chǔ)，但不是萬能的，精神激勵是根本，二者的完美結(jié)合才能使企業(yè)真正留住人才

4、要充分利用外部資源為企業(yè)人力資源發(fā)展服務(wù)。

不知不覺一個月結(jié)束了，在這段時間真的很高興，身上學了還多有關(guān)人力資源的知識，課外的知識。這一個過程是值得我回憶的。這幾天專業(yè)調(diào)查和楂樹冷夜實踐，所學到的和接觸到的給人以啟發(fā)，對我們這些在校大學生，對以后要從事的職業(yè)崗位進行全方位的了解，不僅是接觸了解社會，更是提高自身的好機會，對適應(yīng)社會是很有裨益的。

人力資源助理實習心得體會【2】

一、工作內(nèi)容

在這xxxx月中我的主要工作是協(xié)助各部門做好各項人事工作，在這一過程中我初步了解了xxxx人力資源的簡單業(yè)務(wù)知識和程序，首先總結(jié)一下我的工作內(nèi)容：

1、招聘信息，電話通知各符合招聘要求的應(yīng)聘人員進行面試，安排面試時間地點以及做好招聘時的準備工作。

2、協(xié)助做好新員工的入職培訓工作

3、整理以及保管請假條，整理員工檔案，以備隨時出檔和歸檔

4、復印、打印、傳真辦公表格和文件等

5、協(xié)助其他員工做好新進人員的入職、離職和調(diào)職手續(xù)

6、計算管理人員考勤，并將明細送至各部門核對、簽字

7、簽發(fā)各部門獎、罰單，并保存留檔

8、每月向總部上報工廠員工以及銷售人員花名冊與統(tǒng)計月報和勞動合同

9、領(lǐng)導安排的其他工作

二、實習體會

在xxxx食品飲料人力資源部開始了我的實習之旅，其實這里的人并沒有要求實習生能幫助他們完成什么任務(wù)，而真正學到多少寶貴知識，是要靠實習生自己。所以自強、自立、自我增值便成為這里實習生的一個座右銘。無論前路有多困難，既然選擇了遠方，便只顧風雨兼程。

我風雨兼程的起點便是xxxx人力資源市場服務(wù)中心，這里的人都很友善，很幽默，一開始并沒有使人感到高高在上而神圣不可侵犯，而是很平易近人地給你傳道、授業(yè)、解惑。

裝訂、打碼、復印成為實習生的必經(jīng)程序，而事實上實習生要學的遠遠不只如此，實習生真正要學的是什么呢？這里的工作程序，這里的工作氛圍，這里的人際關(guān)系無一不透現(xiàn)著實習生應(yīng)該努力追趕的方向。

萬事開頭難，充實而刺激，好奇而忙碌，緊張而愉快的第一個“黃金周”經(jīng)已過去，逐漸熟悉這里的人和物，花和草，天與地。每天我們都準時到達工作地點，認真完成每一件事，希望我們的一點微薄之力能減輕一點工作人員的負擔。就這樣，由最初初來報到的陌生感，到后來的逐漸熟知，再到現(xiàn)在的不舍，就是這樣一個過程，可以展示了我們實習的整個歷程。

我覺得我個人得到的比我付出的還要多。偶爾也會覺得發(fā)傳真、打電話、輸入資料很悶，但只要靜下心來，用心發(fā)現(xiàn)，就會覺得雖然平凡瑣碎的事，但都會有一定的規(guī)律與技巧可循，正所謂熟能生巧。這同時也端正了我的工作態(tài)度，就是要積極主動地做好每一件事，哪怕是一件很小的事。正所謂不積硅步，無以至千里。不積小流，無以成江海。要做好大事，必須先從小事做起。如果連一件小事都做不好，又怎能做好復雜的大事呢！

不遲到，不早退，不無故缺席，無請假，是我實習的基本宗旨。在實習期里，我都能堅持踏實而堅定地按時實習。堅守崗位，堅持自學，也是我在這里實習的一個重要宗旨，不論領(lǐng)導們在不在辦公室，他們所下發(fā)的命令和任務(wù)，都堅持完成，沒有任務(wù)時，便堅持學習檔案里的勞動保障基礎(chǔ)知識，自學，不但是單純地接授式學習，還要在各種實習工作中，從小事中，從細節(jié)中，自我尋找學習機會，自我尋找學習點，“學而思”，“思而學”，“學而時習之”，“溫故而知新”，“三人行，必有我?guī)熝伞?，是我在實習過程中努力做到的又幾個重要宗旨。

在這里實習學到的知識真的多不勝數(shù)，有些更是無法用言語能夠表達的，或許此時無聲勝有聲，無聲更動聽。與其說我們是去實習，倒不如說我們是去學習，是離開課堂的學習。人際關(guān)系加強了，認識了幾個朋友，每天一起上班，和同事們聊聊天，積極融入一個大家庭中，工作的累一霎那消失了。每天都是累并快樂著。工作經(jīng)驗的不足，處理問題的不成熟，讓我需要加強實踐。一旦投入工作，我就應(yīng)該自覺進行角色轉(zhuǎn)化，用該工作應(yīng)有的態(tài)度來面對問題。

第7篇：人力資源實習總結(jié)范文

關(guān)鍵詞：人力資源 高職院校 人才培養(yǎng)

一、企業(yè)人力資源配置的困境

企業(yè)人力資源是企業(yè)管理可以利用的重要部分，人力資源合理利用是提高經(jīng)營效益的重要手段之一。企業(yè)不愿意花費大代價來培養(yǎng)理論知識體系完善的普通中等院校應(yīng)屆本科畢業(yè)生，對高職院校培養(yǎng)的高級知識性的人才比較偏愛。但是，企業(yè)人力資源配置中實際上還是面臨一些困境。

（一）對公司學歷成分的盲目武裝

21世紀是一個人才消費的時代。人才的定義對每一個企業(yè)來說都有不同，總之能夠為自己企業(yè)創(chuàng)造出好的收益的員工就應(yīng)該被歸類于人才的行列加以保護。不過，在這個包裝至上，產(chǎn)品推銷的時代，高校畢業(yè)生如同流水線上的產(chǎn)品流入市場，等待被消費。學歷無疑是最高辨識度的商標，重點院校與普通高校，普通高校與高職院校，存在著先天實力的差距，這是不容忽視的事實。實際上，人才流入市場同樣面臨的是一個等級森嚴，危機叢生的環(huán)境。高學歷是對一個人過去曾經(jīng)取得某種成績的認可，但是，對于企業(yè)人力資源擴充來說，對學歷成分的過分武裝并不能直接為公司的經(jīng)濟效益做出直接的貢獻。相反，可能要面臨高代價挽留高學歷（博士、碩士、重點院校學生）但是承擔無法將其知識水平轉(zhuǎn)換成技術(shù)水平和被當成跳板的風險。高學歷人才隊伍是公司軟實力文化的代表，但是盲目追求學歷成分的武裝并不能獲得相應(yīng)的價值收益。

（二）普遍存在缺乏對人力資源的長遠規(guī)劃。

中國中小企業(yè)的平均壽命只有2.5年，集團企業(yè)的壽命只有7到8年（當然，排除特殊制度下的產(chǎn)物――國營企業(yè)）。企業(yè)壽命如此短暫很難要求企業(yè)能夠為本身的人力資源招聘和人才的培養(yǎng)制定詳細可行的計劃。同時，人力資源和人才的培養(yǎng)同時對企業(yè)的經(jīng)營壽命有消極影響，因為企業(yè)可能面臨人才流失、人才結(jié)構(gòu)不平衡、人力資源浪費等情況。二者形成一個惡性循環(huán)，非常不利于企業(yè)本身和企業(yè)人力資源規(guī)劃的發(fā)展。事實上，企業(yè)缺乏對人力資源的長遠規(guī)劃還表現(xiàn)為，對人才的盲目招聘和對人力資源的閑置[1]。前者主要表現(xiàn)為，對招聘季或是用工潮的盲目追求，通過短期招聘解決管理上或是生產(chǎn)上的若干問題。后者主要表現(xiàn)為，對企業(yè)本身的人力資源庫沒有深入認識，造成人員冗雜、人員閑置的狀況，付出了額外的人力資源成本，影響了企業(yè)經(jīng)濟效益的提升。

二、高職院校培養(yǎng)人才機制的問題

高職院校人才培養(yǎng)偏離初衷。高職院校與普通本科院校培養(yǎng)人才模式的差別在于，前者培養(yǎng)的是具有較高文化水平的實用性人才，后者的理論操作較強。在教育部的指導下，高職院校開設(shè)的專業(yè)更加貼近市場的需求，最好的狀態(tài)是實現(xiàn)人才流入市場的即插即用。不過，我國高職院校的校園建設(shè)實際上沒有達到理想的目標，培養(yǎng)一大批社會認可度高的技術(shù)型人才，同時也無法解決一大部分學生的就業(yè)問題。今年有960萬應(yīng)屆畢業(yè)生涌入市場，簽約率不足三成，這其中高職院校的學生就業(yè)嚴峻的情況無法忽視。

我國高職院校很多是由中專院校轉(zhuǎn)變而來，存在管理理念落后，師資力量薄弱等先天不足的劣勢。同時，國家推行的高校擴張計劃加劇了這一情況，很多考生的大學夢由高職院校來完成，學生的文化水平還有提升的空間。這樣的教學環(huán)境，很難完成國家設(shè)立高職院校培養(yǎng)實用性技術(shù)人才的目的，更不用說能夠用先進的理念管理學校，先進的師資水平給學生提供較好的實用性教育課程。開設(shè)市場緊缺的專業(yè)。

高職院校培養(yǎng)人才的機制偏離高職院校設(shè)計理念，并不只有高職院校本身的先天不足造成的。整個社會對高校培養(yǎng)的人才實際上也是進入了一個怪圈，一方面響應(yīng)國家的政策進行大規(guī)模的高校擴招，實現(xiàn)更多人的大學夢；另一方面，無數(shù)的高校畢業(yè)生并未成為人中龍鳳，反而學習的知識和技術(shù)被抱怨成無法養(yǎng)活自己的消耗品。就業(yè)矛盾是每一個政府的難題。企業(yè)抱怨招聘找不到合適的人才，高職院校抱怨自己培養(yǎng)的人才企業(yè)不要。其中，關(guān)鍵點在于高職院校培養(yǎng)人才與企業(yè)建立的交流和合作的機會太少，完全割裂這些準員工和未來雇主的聯(lián)系，不符合未來雇主的招聘要求在情理之中。

三、完成高職院校成為企業(yè)后備人力資源庫轉(zhuǎn)變的建議

完成高職院校培養(yǎng)人才向企業(yè)輸送，企業(yè)人力資源部順利消化這一市場行為要求雙方的共同努力。

首先，高職院校培養(yǎng)人才的機制應(yīng)該徹底改變。找準自己的合理定位，培養(yǎng)市場緊缺的技術(shù)型人才是其首要目標[2]。謀取學校和地區(qū)經(jīng)濟的互動，積極尋求社會和地區(qū)政府的支持，完成和企業(yè)合作模式的共建，為學生提供實習崗位。學生實習是一個將理論知識能力轉(zhuǎn)換為動手能力的過程，可以降低企業(yè)使用應(yīng)屆畢業(yè)生的用人成本。實習的次數(shù)和實習質(zhì)量都應(yīng)該直接與學生的畢業(yè)資格掛鉤，充分重視實習這一與企業(yè)磨合的步驟。現(xiàn)有的教學和市場環(huán)境，有學校牽頭出面為學生的實習崗位創(chuàng)造條件是最現(xiàn)實的。

其次，企業(yè)的用人觀念應(yīng)該有所改變。企業(yè)的用人經(jīng)驗總結(jié)普遍對高校畢業(yè)生的能力和質(zhì)量并不滿意，存在眼高手低的現(xiàn)象。但是企業(yè)存在學歷歧視這一現(xiàn)象同樣嚴重，企業(yè)對自己的定位沒有合理把握，表現(xiàn)出對學歷的過分重視。事實上，高學歷并不等于高效益，高職院校的學生并非毫無經(jīng)濟價值，都是HR招聘得出的經(jīng)驗。這種對高學歷人才的消費觀念值得我們對整個社會階層分明，充斥著追求經(jīng)濟利益至上，讀書改變命運的價值觀的反思。企業(yè)用人的學歷歧視實際上只是這種社會價值觀的縮影。企業(yè)的用人觀念應(yīng)該進行轉(zhuǎn)變。

總之，實現(xiàn)二者的無縫銜接要求二者都做出自己的努力，整個社會也應(yīng)該對這種就業(yè)理念和矛盾表現(xiàn)出更多的寬容。

參考文獻：

[1]張鳳玉.企業(yè)人力資源配置和高職院校人才培養(yǎng)的銜接[J].商場現(xiàn)代化；2007；17

第8篇：人力資源實習總結(jié)范文

第一部分 總則

一、培養(yǎng)目的

1、本著公司的人才理念及用人原則，培養(yǎng)和輸送高素質(zhì)人才，實現(xiàn)公司中長期戰(zhàn)略目標，實現(xiàn)公司人才的梯隊建設(shè)和高素質(zhì)的團隊建設(shè)，提升企業(yè)競爭力

2、系統(tǒng)的培養(yǎng)方案，使儲備干部更快的實現(xiàn)由職場新人向職業(yè)人士的轉(zhuǎn)變。

二、培養(yǎng)原則

1、公司以“尊重人、理解人、發(fā)現(xiàn)人、塑造人”的人才理念，以“團結(jié)、務(wù)實、創(chuàng)新、奉獻”的用人原則培養(yǎng)后備人才。

2、以一線基層崗位為鍛煉環(huán)境，以企業(yè)文化、公司營運業(yè)務(wù)、團隊建設(shè)等培訓內(nèi)容為主體實現(xiàn)培養(yǎng)專業(yè)人才。

三、方案適用范圍

凡公司所有新入職的應(yīng)屆大學生畢業(yè)生或以儲備干部職位聘用的人員均按此管理方案接受培養(yǎng)及考評（以上人員必須為大專及以上學歷）。

第二部分：儲干培養(yǎng)機制及薪酬福利

一、儲干的培養(yǎng)機制

1、儲干培養(yǎng)時間階段

理論培訓期：3-7天。

儲干入職后將進行3-7天的集中式培訓，由人力資源部負責，培訓方式采用課堂理論學習的方式，培訓期結(jié)束后經(jīng)過考核合格將進入下個階段的培養(yǎng)計劃。

試用期：3-6個月。

培訓期結(jié)束后將根據(jù)各部門需求分配到各部門并確定具體崗位，進入第二個培養(yǎng)階段--試用期。試用期期間將實施《試用期考核表》，目的在于使儲備干部在指導老師的跟蹤輔導下在規(guī)定時間內(nèi)學習和掌握既定學習任務(wù)。各部門經(jīng)理負責跟蹤儲干的培養(yǎng)及考核，部門經(jīng)理每月5日向人力資源上報儲干考核表及評價。

試用期考核合格后將轉(zhuǎn)正為為**正式員工，將以儲備主管的身份與公司簽署正式《勞動合同》。

核心業(yè)務(wù)崗位培養(yǎng)期：6-9個月

試用期結(jié)束后將繼續(xù)接受核心業(yè)務(wù)6--9個月的在崗實踐，主要目的是全面掌握公司核心業(yè)務(wù)運營，期間根據(jù)每個人的情況可進行崗位輪換。儲干在轉(zhuǎn)正后6-9個月業(yè)務(wù)實踐結(jié)束時，應(yīng)成長為各部門主管人員。儲干晉升由人力資源部會同各部門經(jīng)理負責組織評價，并將評價結(jié)果整理后上報總經(jīng)理審批。

高潛質(zhì)人才培養(yǎng)計劃 ：2-3年

由總經(jīng)理、HR經(jīng)理在已成長為公司部門主管的儲干中經(jīng)過挑選面試，甄選出德才兼?zhèn)?，具有高素質(zhì)的儲干，列入高潛質(zhì)人才培養(yǎng)計劃和接班人計劃，作為公司高素質(zhì)人才梯隊培養(yǎng)對象，這些儲干將納入“**接班人計劃”進行長期學習和培養(yǎng)，經(jīng)過公司各業(yè)務(wù)部門2-3年的輪崗鍛煉培養(yǎng)將成為公司管理團隊中的一員-部門經(jīng)理。

二、儲干培養(yǎng)期間的薪酬介紹

儲干在整個培養(yǎng)期里均享有基本工資、學歷補貼、年終獎、社會保險等福利。

薪資發(fā)放形式：由公司財務(wù)部統(tǒng)一指定銀行卡，薪資劃入個人賬戶。

薪資發(fā)放時間：每月8日前發(fā)放上月薪資。

薪資發(fā)放標準：試用期基本工資800元/月，學歷補助：本科200元/月，專科100元/月。儲干轉(zhuǎn)正后，將重新確定崗位或繼續(xù)工作在原崗位，薪酬福利的標準將結(jié)合公司現(xiàn)行規(guī)定的崗位薪酬福利標和儲干的實際情況予以執(zhí)行。

薪資費用責任：儲干培養(yǎng)期一年內(nèi)，如在獨立核算的部門工作，工資費用由獨立核算的用人部門和公司總部共同承擔，用人單位承擔費用的70%，公司承擔費用的30%；如在總部工作，費用由公司承擔。每月工資發(fā)放日前用人單位將費用劃撥到公司財務(wù)部，由財務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。培養(yǎng)期結(jié)束后，儲干的工資隨所在部門統(tǒng)一發(fā)放。

三、儲干的福利

儲備干部與公司簽署《勞動合同》后將享受公司員工同等福利。

1、培訓

儲干在整個培養(yǎng)期內(nèi)將免費享有公司提供的各種培訓。

2、其它福利：

在各個重要節(jié)日儲干享有同公司正式員工一樣的福利待遇，可參加公司組織的員工活動等。

3、保險

儲干正式入職后參照相關(guān)制度參加社會保險。

第三部分：儲備干部的管理辦法

一、儲干的招聘、甄選、錄用

1、招聘渠道：校園專場宣講招聘會、人才市場、平媒、網(wǎng)絡(luò)、推薦介紹等。

2、儲干招收范圍：高校應(yīng)屆大專以上學生或具有本科學歷、工作1-2年的職場新人，德才兼?zhèn)洌?/p>

3、儲干甄選： 儲干的甄選由HR經(jīng)過初試、復試、筆試、公開演講及答辯等嚴格甄選程序，公司本著擇優(yōu)錄取的用人原則選用；

4、儲干聘用：所有儲干必須經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論后由人力資源部辦理入職手續(xù)。

二、儲干的協(xié)議簽署：

1、儲干經(jīng)過面試，一經(jīng)錄用，自接到錄用通知3日內(nèi)須與公司人力資源部報到。

2、儲干在入職前須與公司簽署《服務(wù)承諾書》。

3、儲干在進入業(yè)務(wù)部門實操階段時需與各部門負責人簽署《試用期考核表》。

4、試用期結(jié)束后，儲干應(yīng)與人力資源部簽署《勞動合同》。

三、儲干的管理

1、培養(yǎng)期內(nèi)儲干的歸屬

儲干1年的培養(yǎng)期內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一管理，各部門配合實施培養(yǎng)計劃；儲干成長為部門主管后進入正常的人事管理程序。

人力資源部負責儲干培訓的計劃、實施、評估及人事調(diào)動審批等。

2、職業(yè)發(fā)展路線

1、儲備干部--正式員工（儲備主管）--部門主管--部門經(jīng)理--高級經(jīng)理。

2、培訓生須經(jīng)為期1年的輪職實習，實習結(jié)束后經(jīng)綜合評定，表現(xiàn)出色者將被委任到適合的部門，擔任部門的管理角色，帶領(lǐng)團隊創(chuàng)造更好的業(yè)績。

3、儲干的檔案管理

儲干培訓檔案的管理工作由人力資源部負責。

定期搜集、錄入、統(tǒng)計、匯整和歸檔培訓資料。

定期對培訓檔案進行檢查，保證其安全性和完整性。

培訓檔案包括以下內(nèi)容：個人檔案、培訓計劃、方案、工作總結(jié)報告、評估資料、培訓記錄、各種表單等。

3、培訓的紀律管理

考勤管理

（1）儲干的考勤按公司現(xiàn)行考勤制度執(zhí)行。

（2）儲干在總部進行理論培訓時的考勤由人力資源部負責。

（3）在各部門實踐時由各部門負責其考勤。

（4）所有考勤記錄須于每月1日前上報人力資源部。

紀律管理

（1）儲干在培養(yǎng)期間嚴格按公司現(xiàn)行規(guī)章制度遵守。

第四部分：儲干的培訓

一、培訓師資

1、由人力資源部負責組織課程設(shè)計、課件開發(fā)。

2、培訓講師由人力資源部、各部門業(yè)務(wù)兼職講師及外協(xié)機構(gòu)培訓師共同組成。

二、培訓內(nèi)容

1、培訓內(nèi)容設(shè)計原則

以商貿(mào)零售批發(fā)業(yè)務(wù)為核心、以培訓需求為導向、理論實操相結(jié)合。

2、培訓內(nèi)容版塊

理論培訓：公司概述、企業(yè)文化、規(guī)章制度、核心業(yè)務(wù)等。

素質(zhì)培訓：團隊建設(shè)、管理技能、職業(yè)生涯規(guī)劃等。

實操培訓：業(yè)務(wù)各崗位實操等。

3、培訓時間安排

儲干在公司培養(yǎng)期間以崗位實踐操作培訓為主，其理論培訓根據(jù)工作安排及需要，由人力資源部插空組織實施。

第五部分：考核及評估

一、考核方式

1、座談。人力資源部除不定期同儲干進行交流、溝通外，每月還將組織儲干1次以上座談會，以了解其學習態(tài)度和進度、工作思路與想法，以及遇到的困難，并提供幫助和支持。

2、考試。分為理論及實踐考試兩種，理論考試以書面形式進行，主要針對理論課程培訓，以檢查其學習能力及效果。實踐考試以實操形式進行，主要針對儲干在部門學習內(nèi)容的實際操作，檢驗其動手能力。所有考試成績將作為對儲干培養(yǎng)期間整體評估的參考依據(jù)。

第9篇：人力資源實習總結(jié)范文

【關(guān)鍵詞】人力資源管理師；培養(yǎng)質(zhì)量；評價體系；課程體系

“卓越工程師教育培養(yǎng)計劃”由教育部發(fā)起，旨在為未來各行各業(yè)培養(yǎng)各種類型的、優(yōu)秀的工程師后備軍。它要求高校轉(zhuǎn)變辦學理念、調(diào)整人才培養(yǎng)目標定位以及改革人才培養(yǎng)模式。本課題主要依托我校人力資源管理國家級特色專業(yè)建設(shè)、陜西省專業(yè)綜合試點改革平臺和人力資源管理教改卓越班，組建了企業(yè)導師與人力資源管理專業(yè)教師雙導師團隊，共同教學，有效協(xié)作，在人力資源管理專業(yè)雙導師制教學模式的基礎(chǔ)上，探索并構(gòu)建一系列學生綜合素質(zhì)測評指標體系，特色以期完善我校面向制造業(yè)為對象的人力資源管理課程體系。

一、人力資源卓越管理師培養(yǎng)課程體系構(gòu)建思路

本課題從人力資源管理專業(yè)內(nèi)涵建設(shè)項目出發(fā)，通過對制造業(yè)用人單位需求調(diào)查，參照國家人力資源職業(yè)標準分析，調(diào)整確定了培養(yǎng)目標和培養(yǎng)標準，以面向制造業(yè)的課程體系構(gòu)建與實施為改革核心，打破傳統(tǒng)的以理論教學為主的課程體系，構(gòu)建理論教學、實踐教學和綜合素質(zhì)“三維”課程體系，通過“三維”課程體系的有效“融合”，培養(yǎng)學生的職業(yè)理論、職業(yè)技能和綜合素質(zhì)，提升的學生應(yīng)用能力和就業(yè)目標。具體根據(jù)培養(yǎng)矩陣推導出課程體系，以課程體系為基礎(chǔ)，安排教學進度和教學計劃，通過實施后，進行評價反饋，具體形成過程見圖1-1。

圖1-1三維融合”課程體系構(gòu)建流程圖

二、人力資源卓越管理師培養(yǎng)課程體系實現(xiàn)手段

本項目基于制造業(yè)背景通過科學合理的構(gòu)建人力資源管理專業(yè)的理論教學、實踐教學和綜合素質(zhì)“三維”課程體系，并通過“三維”課程體系的有效“融合”培養(yǎng)學生的職業(yè)理論、職業(yè)技能和綜合素質(zhì)，實施專業(yè)理論基礎(chǔ)扎實、職業(yè)實踐能力強、綜合素質(zhì)高的人力資源管理應(yīng)用型人才的培養(yǎng)目標。

圖2-1“三維一體”課程體系框架圖

（一）構(gòu)建并實現(xiàn)了以面向制造業(yè)為對象的特色人才培養(yǎng)領(lǐng)域

學生在培養(yǎng)過程中主要體現(xiàn)在制定培養(yǎng)計劃以制造業(yè)企業(yè)需求為培養(yǎng)目標；在課程設(shè)計上建立的制造業(yè)特色課群；在實施過程中在教學內(nèi)容上以制造業(yè)案例和解決方案為來源，在教學模式上以制造業(yè)實習基地和來制造業(yè)的企業(yè)導師；學生通過制造業(yè)為背景的職業(yè)資格《勞動定員定額管理師》考試認證；建立了制造業(yè)人力資源專業(yè)委員會指導學生培養(yǎng)。

（二）運用培訓矩陣推導制定課程體系，確定了具有制造業(yè)特色的培養(yǎng)標準

課題組通過走訪黃河廠、西瑪電機廠、東方廠、華山廠等制造企業(yè)，進行了實地調(diào)研和座談，又通過調(diào)研學習首都經(jīng)貿(mào)大學，西南財經(jīng)大學和湖南理工大學等六個具有人力資源管理國家級特色專業(yè)的高校，并且和已經(jīng)畢業(yè)的優(yōu)秀人力資源管理畢業(yè)生進行座談，同時參照相關(guān)國家職業(yè)標準，確定了具有制造業(yè)人力管理培養(yǎng)標準，同時參照相關(guān)國家職業(yè)標準，通過收集和梳理培訓需求出發(fā)，確定制造業(yè)培訓標準，按理論部分、技能部分和素質(zhì)部分進行劃分，其中理論部分包括基礎(chǔ)科學知識、企業(yè)管理基本知識、人力資源專業(yè)基礎(chǔ)知識、制造行業(yè)知識、領(lǐng)導知識、人文與社會科學知識；技能部分包括職業(yè)技能、思維方式、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)道德，素質(zhì)部分包括團隊精神、責任心、人際交流等；運用培養(yǎng)矩陣推導培訓計劃。

（三）以就業(yè)和應(yīng)用為導向，建立三維的課程體系

課題組成員圍繞本課題先后發(fā)表20多篇學術(shù)研究論文，對人力資源管理課程體系的教學內(nèi)容、教學模式和教學方法進行了深入的探討和研究。從不同角度對這些教學方法和教學模式進行了較為全面的概括和總結(jié)。根據(jù)職業(yè)特點、就業(yè)需求和培養(yǎng)標準，以就業(yè)應(yīng)用為目標，通過培養(yǎng)矩陣推導出培養(yǎng)計劃，構(gòu)建了“三維融合”的課程體系。即以職業(yè)應(yīng)用為理論寬度的專業(yè)理論課程體系，并將人力資源職業(yè)的典型職業(yè)技能培訓教材與課程設(shè)置緊密結(jié)合；以培養(yǎng)學生職業(yè)技能為主導的實踐課程體系；全方位、立體化、滲透式綜合素質(zhì)訓練的課程體系。的綜合素質(zhì)訓練課程體系。

1.以職業(yè)應(yīng)用為理論寬度的專業(yè)理論課程體系

按照職業(yè)或崗位實際需要，以應(yīng)用為目的，以理論應(yīng)用為寬度，以課程類型和課群為基礎(chǔ)進行運作。課程類別為公共基礎(chǔ)課、專業(yè)基礎(chǔ)課、專業(yè)課。專業(yè)課又分為專業(yè)理論課群、特色課群、職業(yè)證書課群、人際交往課群。特色課群包括《勞動定額》、《生產(chǎn)與運作管理》、《機械制造基礎(chǔ)》；職業(yè)證書課群包括《勞動定額管理師》、《人力資源管理師》、《員工心理援助師》。人際交往課群包括《管理溝通》、《領(lǐng)導科學與藝術(shù)》、《沖突管理》。

表2-1專業(yè)理論課程體系

2.以職業(yè)技能為主導的實踐教學課程體系

將實驗和實訓作為一個獨立的教學體系，構(gòu)成與理論教學并列的課程體系。按職業(yè)技能主導的原則設(shè)計實驗實訓內(nèi)容與形式，設(shè)計了課程設(shè)計、金工實習、生產(chǎn)實習、專項技能實訓、人力資源輪崗實訓、畢業(yè)實習、頂崗實踐等，并編寫了人力資源管理專業(yè)實踐教學指導手冊。

表2-2實踐教學課程體系

3.全方位的綜合素質(zhì)訓練課程體系

根據(jù)學生就業(yè)應(yīng)用要求和職業(yè)特點，專門設(shè)計了綜合素質(zhì)訓練課程體系，分布在并納入教學系統(tǒng)。綜合素質(zhì)訓練課程體系重點培養(yǎng)學生學會生存、學會學習、學會合作、學會交往的能力，以提升學生的綜合素質(zhì)為主線，側(cè)重培養(yǎng)學生的人品素質(zhì)、文化底蘊素質(zhì)、專業(yè)技能素質(zhì)和從業(yè)綜合素質(zhì)，具體實施方案如下：

實施步驟

訓練時間貫穿第一學期到第七學期，分為六個階段，第一階段：學會做人；第二階段：文化修養(yǎng)；第三階段：技能強化；第四階段：角色轉(zhuǎn)換；第五階段：融入社會；第六階段：迎接挑戰(zhàn)。

控制手段

建議學生素質(zhì)檔案，每年定期對學生進行測評，針對存在問題定期進行返饋，并提出改進建議。

（四）突出體現(xiàn)“教與學、學與練、課上課下、校內(nèi)校外”，形成多渠道、滲透式、全方位三維整合教學模式

在專業(yè)理論課程教學中體現(xiàn)“教與學”的結(jié)合，主要表現(xiàn)在轉(zhuǎn)變教學觀念，堅持以學生為中心。以學生為中心，樹立教師是學生自主學習的“指導者”、“輔導者”的理念。調(diào)動學生學習積極性，構(gòu)建互動式課堂，打破“一言堂”、“滿堂灌”的傳統(tǒng)教學方式，建立系統(tǒng)化的由學生參與的、師生互動式的教學形式。在實踐教學體系中“學與練”結(jié)合主要表現(xiàn)在結(jié)合專業(yè)與課程特點，創(chuàng)造多種實訓形式。如：課程內(nèi)實訓、專項技能實訓、業(yè)務(wù)綜合實訓、頂崗實踐等，實施各種形式的模擬實踐教學。將學生引進模擬實際的情景之中，在課外創(chuàng)造多種模擬教學形式，如模擬經(jīng)營、案例分析、情景教學、計算機模擬等多種模擬實踐的教學形式。在各類課程體系教學中“課上課下”結(jié)合主要表現(xiàn)組織學生成立各種社團，鼓勵學生參加各種社會活動，培養(yǎng)能力，體味人生，迎接未來的挑戰(zhàn)。我系已有各種學生社團等10余個，學生在開展活動中進行學習鍛煉，對學生的雙導師制專業(yè)理論教師和企業(yè)導師可隨時進行指導，邀請的企業(yè)家、人力資源經(jīng)理到專業(yè)講課。在各類課程體系教學中“校內(nèi)校外”結(jié)合主要表現(xiàn)在校企資源的共享，校內(nèi)主要完成理論與實驗情景模擬實踐課程，校外主要完成專業(yè)實習、項崗實踐，通過課程和人員集中分散相結(jié)合的辦法進行校內(nèi)和校外結(jié)合。形成多渠道、滲透式、全方位三維整合教學模式。

（五）建立了校企資源共建共享培養(yǎng)聯(lián)合體

從本項目開始實施課題組成員在校企協(xié)作中進行了大量的嘗試，為三維課程的融合實施提供資源保證。成立了制造業(yè)人力資源管理專業(yè)校企合作委員會，并建立了相關(guān)管理章程，為校企協(xié)作從制度上和體系上提供了支撐，企業(yè)導師由最近的五名發(fā)展到十三名，企業(yè)實習基地由六個發(fā)展到十七個。在專業(yè)實驗班上建立雙導師人才培養(yǎng)方式，初步實踐了校內(nèi)專業(yè)教師與校外企業(yè)導師組成雙導師制框架，企業(yè)導師在2013級人力資源培養(yǎng)計劃修定時參與了實踐教學課程體系修改和調(diào)整，同時3名企業(yè)導師參與了實踐教學課程大綱的編寫及制造業(yè)解決方案和案例。從2010年開始企業(yè)導師在專業(yè)導論、課程設(shè)計、生產(chǎn)實習、專業(yè)實習、畢業(yè)實習、綜合素質(zhì)提升訓練和課程設(shè)計方面進行嘗試合作，目前各方反映良好。

三、解決人力資源卓越管理師培養(yǎng)課程體系實施過程中存在的問題

（一）實踐教學條件和設(shè)備配置不足

雖然課題組老師已經(jīng)盡最大努力，改善教學條件，但由于經(jīng)費有限，有些教學軟件和教學設(shè)備沒有辦法無法落實，導致有些課程沒有辦法達到預期的教學效果，需要課程組老師一起努力并落實。

（二）實習基地、企業(yè)導師數(shù)量不能滿足教學要求

隨著學生人數(shù)的進一步增加，再加上管理類學生培養(yǎng)過程中得個性特征。原來所建立的實習基地和聘請的企業(yè)導師遠不能滿足教學和學生的需求，需要進一步加強實習基地建設(shè)，擴大校企合作范圍。

（四）傳統(tǒng)教學管理不能滿足專業(yè)培養(yǎng)特色的要求

管理類學生培養(yǎng)，需要靈活機動，而不能僅用捆綁式的課堂教學來實現(xiàn)。所以應(yīng)該給老師更大的自由度，讓學生有更多的時間去深入企業(yè)學習，理論和實踐相結(jié)合，將優(yōu)秀的企業(yè)文化從“心驗”過渡到“體驗”，逐步滲透到教學過程中，更加能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源卓越管理師培養(yǎng)的目標。

（五）專業(yè)老師企業(yè)實踐經(jīng)驗不足

本課題在研究過程中發(fā)現(xiàn)，還有部分專業(yè)老師理論功底深厚，但實踐操作技能和管理能力不足，需要給老師更多的到企業(yè)掛職鍛煉，解決專業(yè)教師理論精通，缺乏實踐經(jīng)歷的問題。

結(jié)束語：本課題主要通過對理論基礎(chǔ)、現(xiàn)代評價模式以及國內(nèi)外學生評價體系的現(xiàn)狀和存在問題的分析研究，遵循我校教學研究型大學學生評價體系應(yīng)具備的發(fā)展性原則、全面性發(fā)展原則、明確性原則、過程性原則，基于學生綜合素質(zhì)測評指標的視角，構(gòu)建我校人力資源卓越管理師以職業(yè)應(yīng)用為理論寬度的專業(yè)理論課程評價體系，以職業(yè)技能為主導的實踐教學課程評價體系，全方位的綜合素質(zhì)訓練課程評價體系等培養(yǎng)質(zhì)量評價體系，其指標體系涵蓋了所有專業(yè)理論課程、實踐教學課程以及綜合素質(zhì)訓練課程等的培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)方式、培養(yǎng)形式以及實施步驟等各環(huán)節(jié)的內(nèi)容。在理論實際中貫穿認知評價、重視學生情感和道德評價、重視學生技能評價、建立“發(fā)展型”的學生評價組織架構(gòu)，構(gòu)建畢業(yè)生跟蹤反饋評價體系，以期對我校人力資源卓越管理師培養(yǎng)質(zhì)量進行過程控制和質(zhì)量檢驗。

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