事業(yè)單位技術(shù)精選(九篇)
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第1篇：事業(yè)單位技術(shù)范文
一、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員檔案管理內(nèi)容
（一）事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員檔案歸檔內(nèi)容
事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員檔案歸檔內(nèi)容包括員工的基本情況：1.基本情況，包括個(gè)人履歷、勞動合同、入離職信息、工作變動等；2.學(xué)歷及繼續(xù)教育情況，包括學(xué)歷、學(xué)位證書、繼續(xù)教育、專業(yè)培訓(xùn)證書等；3.專業(yè)技術(shù)材料，包括技能鑒定及考核材料、等級證書等；4.科研成果、著作材料，包括發(fā)表的論文、課題、專利、獲獎(jiǎng)情況等；5.工資情況；6.健康資料，包括體檢表、以往的工傷處理等信息。
（二）事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員檔案特點(diǎn)
事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員檔案有著以下特點(diǎn)，一是真實(shí)性，檔案要能真實(shí)體現(xiàn)技術(shù)人員的思想、能力、技能、經(jīng)歷等資料，為人力資源的配置和優(yōu)化提供參考。二是完整性，檔案要涵蓋技術(shù)人員的全部內(nèi)容，客觀全面的體現(xiàn)檔案管理人員的各種信息。三是動態(tài)性，檔案要隨著人員情況的變化，進(jìn)行實(shí)時(shí)更新，保證檔案材料的時(shí)效性。四是機(jī)密性，檔案是技術(shù)人員個(gè)人自身情況和人生軌跡的真實(shí)記載，不能隨意泄露。
二、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員檔案管理現(xiàn)況
（一）專業(yè)技術(shù)人員檔案管理意識較弱
目前事業(yè)單位在專業(yè)技術(shù)人員檔案管理方面，意識薄弱，重視度不足。領(lǐng)導(dǎo)沒有意識到專業(yè)技術(shù)人員檔案管理對單位人力資源配備的重要性，沒有明確的制度對專業(yè)技術(shù)人員檔案管理進(jìn)行規(guī)范。檔案管理人員也沒有重視對檔案的管理，造成專業(yè)技術(shù)人員的檔案斷節(jié)、缺項(xiàng)、內(nèi)容凌亂、查閱不便等。對單位的日常人員管理造成了很大的不便。
（二）專業(yè)技術(shù)人員檔案收集范圍不全
部分事業(yè)單位雖然對專業(yè)技術(shù)人員建立了個(gè)人檔案，但是檔案收集內(nèi)容不夠全面。大部分只是收集了個(gè)人履歷、家庭及個(gè)人基本信息、學(xué)歷信息、工作變動資料等，而沒有把專業(yè)技術(shù)人員的獲獎(jiǎng)情況、科研項(xiàng)目情況、、專利申請等內(nèi)容進(jìn)行歸檔。這部分資料對判斷專業(yè)技術(shù)人員的個(gè)人能力和職業(yè)資格有著非常重要的作用。
（三）專業(yè)技術(shù)人員檔案歸類不規(guī)范
在對專業(yè)就似乎人員的檔案歸類中，一些事業(yè)單位歸類方式不規(guī)范，沒有按照技術(shù)人員的個(gè)人進(jìn)行檔案歸類，而是將他們的檔案存放在多個(gè)地方，甚至多個(gè)部門里面。例如將基本情況、個(gè)人履歷等作為人事檔案歸檔在人事部；將獲獎(jiǎng)情況、培訓(xùn)進(jìn)修情況等未歸檔或歸檔在辦公室或者本部門，將科研和技術(shù)材料、專利獲得情況等歸檔在檔案室或者技術(shù)部門等等。一旦需要的時(shí)候，查找和整理非常不便，而且有可能導(dǎo)致檔案資料內(nèi)容的遺失。
三、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員檔案管理改善措施
（一）提高事業(yè)單位對專業(yè)技術(shù)人員檔案的管理意識
要把事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的檔案管理列入單位日常工作的重要議程，強(qiáng)化對專業(yè)技術(shù)人員檔案管理的創(chuàng)新和建設(shè)工作。落實(shí)檔案管理的人員和機(jī)構(gòu)，安排具備專業(yè)知識和技能的檔案管理人員，明確他們的責(zé)任和義務(wù)。建立健全專業(yè)技術(shù)人員檔案管理的各項(xiàng)規(guī)章制度，讓檔案管理工作規(guī)范化、科學(xué)化。同時(shí)要讓專業(yè)技術(shù)人員認(rèn)識到檔案的重要性，主動配合參與開展自身檔案歸檔工作，將個(gè)人專業(yè)論文、獲獎(jiǎng)材料、科研項(xiàng)目等內(nèi)容進(jìn)行上交。
（二）對專業(yè)技術(shù)人員檔案進(jìn)行動態(tài)管理，及時(shí)更新
要時(shí)刻關(guān)注單位專業(yè)技術(shù)人員變動情況，及時(shí)進(jìn)行檔案資料的更新工作。每年度進(jìn)行檔案管理人員的檔案資料審核，按照制度將他們的各類信息，包括考核、評比、培訓(xùn)、繼續(xù)教育等方面的資料進(jìn)行歸檔處理。也要與技術(shù)部門或者專業(yè)技術(shù)人員所在部門聯(lián)系，積極收集專業(yè)技術(shù)人員的各類檔案資料。還要利用職稱報(bào)考、年度考核的時(shí)機(jī)，收集他們的各類基本資料和技術(shù)資料。在年終進(jìn)行一次定期整理，審核個(gè)人人各種檔案的歸類情況，將其中不完整的部分進(jìn)行補(bǔ)充歸檔。
（三）提高事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員檔案管理的信息化水平
第2篇：事業(yè)單位技術(shù)范文
[關(guān)鍵詞]：專業(yè)技術(shù)人員 激勵(lì) 培養(yǎng)
隨著中國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，市場競爭越來越激烈，專業(yè)人員在應(yīng)對激烈的市場競爭中發(fā)揮著越來越重要的作用。所謂的專業(yè)技術(shù)人員是指在企業(yè)或事業(yè)單位從事專業(yè)技術(shù)工作的技術(shù)人員及具有執(zhí)業(yè)證書并從事管理工作的人員。他們是掌握和運(yùn)用現(xiàn)代先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)的人才，在應(yīng)對逐漸激烈的市場競爭和不斷的推進(jìn)市場改革中，發(fā)揮著越來越重要的作用，為事業(yè)單位的戰(zhàn)略目標(biāo)的最后實(shí)施提供強(qiáng)大而有力的人才支撐。
1事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員建設(shè)中存在的主要問題
1.1職業(yè)發(fā)展道路不完成，職稱評審制度不合理
在當(dāng)下，專業(yè)技術(shù)人員的任職一般是通過擔(dān)任技術(shù)管理職務(wù)，擔(dān)任技術(shù)職稱和擔(dān)任相關(guān)項(xiàng)目職務(wù)來實(shí)現(xiàn)，這三者總體來說還是難以構(gòu)成專業(yè)技術(shù)人員完整的職業(yè)發(fā)展道路。技術(shù)管理職務(wù)是屬于管理崗位的相對序列，而管理專業(yè)技術(shù)人員則是通過擔(dān)任技術(shù)崗位來行駛管理業(yè)內(nèi)事務(wù)。從而來實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，但是管理崗位相對來說是復(fù)雜的，處理這些事情一般要花費(fèi)很多的時(shí)間，導(dǎo)致其科研精力和時(shí)間都不足，不但影響其技術(shù)水平的提高，還會影響其創(chuàng)新。而且也會影響其工作的發(fā)展。專業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)在發(fā)展道路上的途徑不太明確，尤其是在單位晉升高級職稱以及教授職稱之后。由于其再沒有別的其他的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，成長職務(wù)序列也相對不完整，而讓一些高級專業(yè)技術(shù)人員失去其學(xué)習(xí)和工作的動力。而職稱評審還運(yùn)用原來的模式，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員學(xué)技術(shù)，學(xué)業(yè)務(wù)和學(xué)技能的導(dǎo)向性不是那么的明確。
1.2激勵(lì)制度相對單一，評價(jià)方式不夠科學(xué)
多數(shù)事業(yè)單位沒有相對完善的有效的激勵(lì)模式，特別是其針對專業(yè)技術(shù)人員的將來的職業(yè)發(fā)展空間和退休以后的待遇問題。他們對這些的關(guān)注是很少的?！鞍磩诜峙洹辈⒉荒艹浞值捏w現(xiàn)出收入與成績效應(yīng)之間的關(guān)系。并且專業(yè)知識人員對薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)制度也是相對不滿意的。有些單位對專業(yè)知識人員的關(guān)心很是缺乏，沒有做好相應(yīng)的思想工作，而精神鼓勵(lì)就更加的少了。這樣專業(yè)技術(shù)人員對相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)崗位就沒有多大的興趣，他們就不會安心的工作，從而導(dǎo)致他們不斷的跳槽，流失相對大的人才。
再就是專業(yè)技術(shù)人員的考核評價(jià)方式不夠科學(xué)，這些考核的主觀隨意性相對很大，而業(yè)績和能力不能很準(zhǔn)確的衡量，考核力度相對來說就不夠。就是由于這種不合理的考核方式，才是考核和專業(yè)技術(shù)人員評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)沒有很好的建立起來，才導(dǎo)致任職資格和業(yè)務(wù)能力以及實(shí)際水平?jīng)]有更好的關(guān)聯(lián)起來。難以激發(fā)個(gè)人更好的素質(zhì)和將來的發(fā)展。
2加強(qiáng)獎(jiǎng)勵(lì)和培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍建設(shè)的措施
2.1完善專業(yè)技術(shù)人員的選拔制度
選拔專業(yè)技術(shù)人員時(shí)應(yīng)該根據(jù)自己單位的特點(diǎn)，“因需設(shè)崗，結(jié)構(gòu)優(yōu)化，拉開層次”等原則來設(shè)置其職位等級序列。可以在該單位的核心業(yè)務(wù)和相應(yīng)的主干業(yè)務(wù)中先進(jìn)性試點(diǎn)。不同的事業(yè)單位可以設(shè)定不同的職位，相對大的單位可以多設(shè)一些職位，并且可以分化的相對細(xì)一些。而小的單位可以設(shè)定的職位相對少一些，并且籠統(tǒng)一些。逐步的建立起能夠令事業(yè)單位滿意的專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級，不斷的拓展專業(yè)技術(shù)人員的成長空間。
2.2合理配置職務(wù)，有序流動人才
專業(yè)技術(shù)人員在使用時(shí)應(yīng)該不斷的突破傳統(tǒng)的行政管理模式，創(chuàng)造屬于自己管理的新模式。應(yīng)當(dāng)以科技和工程項(xiàng)目為主要，其他為輔，實(shí)行結(jié)構(gòu)多樣化的管理模式。完善相關(guān)的考核制度，加強(qiáng)人員的績效考核，實(shí)行其動態(tài)的管理。再然后就是建立其內(nèi)部的人才市場流動平臺，提高該單位的系統(tǒng)公開的內(nèi)部招聘制度，能夠合理的調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的布局，不斷的來滿足自己事業(yè)單位的需要。采用不同的措施和方法，來更大范圍的拓展相關(guān)業(yè)務(wù)，并且拓展專業(yè)技術(shù)人員的將來職業(yè)生涯的空間。并且提高專業(yè)技術(shù)人員的效率，發(fā)揮出其整體效益。最后為自己的事業(yè)單位贏得更大的經(jīng)濟(jì)利益。
2.3完善專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)機(jī)構(gòu)
加強(qiáng)相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員的再培養(yǎng)工作。可以對新進(jìn)大學(xué)生進(jìn)行培訓(xùn)，讓其做好職場準(zhǔn)備，學(xué)會相關(guān)禮儀，掌握相關(guān)的基礎(chǔ)知識等，最重要的就是對安全的教育?？梢宰屗麄兏酶斓娜谌胄录w。為專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)提供肥沃的土壤?？梢詫?shí)施對大規(guī)模優(yōu)秀青年的培養(yǎng)工作。青年是一個(gè)公司的中堅(jiān)力量，加大對其的培養(yǎng)可以使單位更加的欣欣向榮。加大對優(yōu)秀專業(yè)人員的培養(yǎng)，讓那些有前途的人到國外深造，學(xué)習(xí)更先進(jìn)的技術(shù)，將來為事業(yè)單位的發(fā)展提供更先進(jìn)的技術(shù)，贏得更多的利益。最后就是可以完善緊缺人才的培養(yǎng)機(jī)制。只有人才全面了，才可以在市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中占得更大的先機(jī)。
3結(jié)束語
專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)和培養(yǎng)是一項(xiàng)復(fù)雜現(xiàn)實(shí)又有意義的問題，因此就要搞好其中的各個(gè)環(huán)節(jié)，從而能夠培養(yǎng)更多的人才。完善其一系列相關(guān)制度，盡量減少其主管隨意性的影響，也要控制不完整制度對其的影響。專業(yè)技術(shù)人員是事業(yè)單位的一筆巨大財(cái)，應(yīng)好好的培養(yǎng)這一些人才，為自己的事業(yè)單位贏得更大經(jīng)濟(jì)和社會效益。
參考文獻(xiàn)：
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第3篇：事業(yè)單位技術(shù)范文
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 培訓(xùn)方式 能力結(jié)構(gòu)
事業(yè)單位技術(shù)機(jī)構(gòu)人員隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的日益發(fā)展，將逐漸形成一種以人的能力為核心的培訓(xùn)模式。技術(shù)是信息化社會的最佳手段，怎樣培養(yǎng)自身需要的專業(yè)技術(shù)人才，是事業(yè)單位培訓(xùn)部門需要解決的首要問題。
一、人員能力結(jié)構(gòu)
通常上的能力指的是人們已經(jīng)表現(xiàn)出來的實(shí)際能力以及達(dá)到的某種熟練程度，更深層次上的能力指的是潛在的能力，即個(gè)體具有的但還沒有表現(xiàn)出來。能力是一個(gè)十分抽象的概念，包括個(gè)體能力和集體能力，我們今天研究的事業(yè)技術(shù)人員主要是對其個(gè)體能力進(jìn)行研究。
事業(yè)培訓(xùn)部門就要對事業(yè)技術(shù)人員的能力進(jìn)行分層次的培養(yǎng)，對不同層次能力的事業(yè)人員采用不同的方法進(jìn)行培訓(xùn)。而事業(yè)技術(shù)人員的三個(gè)層次的能力是一個(gè)有機(jī)的整體，它們之間存在的非線性函數(shù)關(guān)系可以表示成： 。其中C表示綜合能力；B表示基礎(chǔ)能力層；M表示中間技能層；S表示專用能力層。公式含義表述為：事業(yè)技術(shù)人員的個(gè)體綜合能力的獲得過程是按照層次形式進(jìn)行的。每一層和其他層次之間存在著一定的關(guān)系，上一層必須以下一層為基礎(chǔ)。在我們獲得下一層的能力之后，才會慢慢地掌握上層能力，且對下一層能力進(jìn)行升華。能力層次可以用金字塔的形式來表示（如圖1），越是金字塔底部的能力，其穩(wěn)定性越好，也是整個(gè)能力系統(tǒng)的基礎(chǔ)，決定著上一層能力的發(fā)展。而越是金字塔上面的能力，其外顯性越強(qiáng)，與實(shí)際工作的相關(guān)性有關(guān)。從整體的關(guān)系來講，各層之間的能力也發(fā)生著相互作用，下一層的能力是對上一層能力有決定、影響的作用，例如，品質(zhì)、個(gè)性、認(rèn)知能力就決定著中間技能層的形成和發(fā)展；而中間技能層的強(qiáng)弱又影響著工具性知識技能層最后達(dá)到的程度。上層能力對下層能力也會產(chǎn)生反作用，即上層能力發(fā)展到一定的程度后會使下層能力緩慢地遷移和發(fā)展，從而影響和改變著個(gè)人的綜合能力。
通過對該結(jié)構(gòu)公式的深入理解，綜合分析在培訓(xùn)過程中最為重要的影響因素，便于培訓(xùn)人員自身能力的提升，取得最為高效的培訓(xùn)結(jié)果。
二、技術(shù)人員的能力培訓(xùn)及提升
1.能力的培訓(xùn)和提升原則。第一，學(xué)以致用是能力培訓(xùn)和提升的原則，也是能力培訓(xùn)和提升的首要目的。學(xué)以致用就是把學(xué)到的知識、技能成功地使用到實(shí)際的操作實(shí)踐中，將培訓(xùn)的內(nèi)容貫穿在技術(shù)人員的實(shí)際中。因此，首先，培訓(xùn)要有明確的目標(biāo)。為了讓技術(shù)人員達(dá)到什么樣的目的，在能力層次上最終達(dá)到何種層次。其次，培訓(xùn)的內(nèi)容具有實(shí)用性。培訓(xùn)要結(jié)合當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展水平來進(jìn)行，堅(jiān)持將培訓(xùn)和能力相結(jié)合。最后，要對培訓(xùn)者的年齡、知識結(jié)構(gòu)、實(shí)際狀況等情況進(jìn)行分析，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行有重點(diǎn)的培訓(xùn)，充分做到學(xué)以致用，必要時(shí)進(jìn)行分批培訓(xùn)。第二，科學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)計(jì)劃體系。針對培訓(xùn)者的共性問題和個(gè)性問題進(jìn)行切合實(shí)際的培訓(xùn)，重點(diǎn)突出學(xué)習(xí)能力、思維習(xí)慣、實(shí)際技能、個(gè)人發(fā)展欲望等指標(biāo)。培訓(xùn)計(jì)劃要求科學(xué)性、完整性，培訓(xùn)過程是一系列環(huán)節(jié)、步驟、階段的有效機(jī)制體系，否則會造成人力財(cái)力物力的浪費(fèi)，并且失去了培訓(xùn)的初衷。
2.能力培訓(xùn)和提升的對策。技術(shù)人才崗位培訓(xùn)是事業(yè)單位崗位管理的重要環(huán)節(jié)，必須要更新培訓(xùn)觀念，按照單位短期及長期人才需求，加大管理力度，采取多種培訓(xùn)形式，健全和完善培訓(xùn)機(jī)制，建立技術(shù)人才管理數(shù)據(jù)庫，確保培訓(xùn)效果。一是集中培訓(xùn)。根據(jù)相應(yīng)單位人才知識更新的需求，有針對性開展新理論、新知識、新技術(shù)、新方法的培訓(xùn)。單位可依據(jù)自身的實(shí)際情況組織集中培訓(xùn)，可在年度培訓(xùn)計(jì)劃中擬定每月或每季度的培訓(xùn)，滿足單位對技術(shù)人員基層能力的需要。二是自選、自學(xué)。通過建立健全培訓(xùn)、繼續(xù)教育機(jī)制，根據(jù)對專業(yè)技術(shù)人才的不同需要，單位采取鼓勵(lì)個(gè)人自選、自學(xué)等方式進(jìn)行個(gè)性化的繼續(xù)教育培訓(xùn)。三是支持、配合技術(shù)部門依托有關(guān)高校，采取多種方式，加強(qiáng)技術(shù)實(shí)用人才培訓(xùn)。積極探索建立新的技術(shù)人才培養(yǎng)機(jī)制，加大技術(shù)人才在職培訓(xùn)和繼續(xù)教育力度，提高其業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平，改善現(xiàn)有隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，找到適合單位的最佳人員能力結(jié)構(gòu)。四是結(jié)合工作實(shí)踐培訓(xùn)。對重要和特殊崗位上的專業(yè)技術(shù)人才，采取業(yè)務(wù)進(jìn)修、特殊培養(yǎng)、學(xué)術(shù)交流、實(shí)踐鍛煉、技術(shù)考察等多種方式進(jìn)行繼續(xù)教育培訓(xùn)。五是參加高級研修班。結(jié)合本專業(yè)領(lǐng)域重大發(fā)展戰(zhàn)略、重點(diǎn)工程項(xiàng)目和重點(diǎn)攻關(guān)課題，參加中高層次專業(yè)技術(shù)人才多種形式高級研修班。
參考文獻(xiàn)
第4篇：事業(yè)單位技術(shù)范文
關(guān)鍵詞 ：事業(yè)單位 專業(yè)技術(shù)人員 教育培訓(xùn) 問題與對策
時(shí)代的發(fā)展對事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員提出了更高的要求。目前來說，在我國乃至全世界范圍內(nèi)，公共部門的職工培訓(xùn)成為一個(gè)人們話題，也正是在這樣的背景下，我國的事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)機(jī)制也迎來了新的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。但是目前來說，依然存在一些問題，這些問題阻礙了我國事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員整體素質(zhì)水平的進(jìn)一步提升，因此只有重視這些問題，建立一個(gè)科學(xué)、有序、合理的培訓(xùn)體制，才能推動我國事業(yè)單位培訓(xùn)工作的進(jìn)步。
一、事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)體制存在的問題
（一）對培訓(xùn)工作缺乏應(yīng)有的認(rèn)識
眾所周知，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)工作是一個(gè)長期且復(fù)雜的過程，無法做到立竿見影。并且在進(jìn)行培訓(xùn)的過程中需要投入大量的資金，效果無法立即體現(xiàn)，這就導(dǎo)致一些領(lǐng)導(dǎo)不重視培訓(xùn)工作。比如說一些事業(yè)單位甚至還沒有設(shè)立專門的專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，沒有配備充足的人員，更缺乏相應(yīng)的規(guī)劃以及培訓(xùn)制度等。更有甚者，一些事業(yè)單位也僅僅將專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)看做外出學(xué)習(xí)、理論學(xué)習(xí)或者思想教育，從而阻礙了培訓(xùn)體制的構(gòu)建。
（二）培訓(xùn)目的不明確，內(nèi)容、形式單一
雖然在一些事業(yè)單位中針對專業(yè)技術(shù)人員組織了大大小小各種培訓(xùn)，并且上級部門也會下達(dá)一定培訓(xùn)指標(biāo)，并將其納入考核標(biāo)準(zhǔn)。但是實(shí)際上，一些機(jī)構(gòu)的培訓(xùn)往往較為盲目、混亂，存在培訓(xùn)目的不明確，內(nèi)容與形式單一的問題。這主要表現(xiàn)在首先一些單位想蒙混過關(guān)，應(yīng)付了事，根本無心培訓(xùn)，所以主旨與目標(biāo)一點(diǎn)也不明確。其次，在一些事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)過程中，僅僅局限于理論知識的學(xué)習(xí)，包括相關(guān)法律法規(guī)、以及國外先進(jìn)技術(shù)做法等，缺乏實(shí)踐內(nèi)容的培訓(xùn)操作。第三，培訓(xùn)形式多以授課式為主，講師講、學(xué)員聽的模式根本無法取得良好的效果。
（三）缺乏科學(xué)健全的培訓(xùn)評估機(jī)制
在一些事業(yè)單位中，雖然投入了大量的資金與精力對專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行培訓(xùn)，但是卻缺乏科學(xué)健全的培訓(xùn)評估機(jī)制。在這些單位中，他們要么對對培訓(xùn)的效果進(jìn)行簡單的檢驗(yàn)，要么干脆不進(jìn)行考核評估。這樣的問題就導(dǎo)致一些人員在培訓(xùn)時(shí)馬馬虎虎，不重視教育培訓(xùn)。
（四）單位人員培訓(xùn)積極性有待提高
在一些事業(yè)單位中，職工往往不愿意主動參加培訓(xùn)。首先，一些單位職工存在素質(zhì)較低，知識環(huán)節(jié)薄弱的現(xiàn)象，他們對于新知識的接受能力不強(qiáng)，且意識不到培訓(xùn)的重要性。其次，一些專業(yè)技術(shù)人員認(rèn)為如果去參加培訓(xùn)，就會耽誤時(shí)間影響工作效率與業(yè)績。工作任務(wù)與教育培訓(xùn)沖突，條件艱苦，職工無法安心培訓(xùn)。最后，參訓(xùn)人員確定也不合理，很多參加培訓(xùn)的職工多為部門骨干、負(fù)責(zé)人等，他們年齡稍大，不愿再在培訓(xùn)上浪費(fèi)時(shí)間。另外培訓(xùn)內(nèi)容對他們來說沒有實(shí)用性也是導(dǎo)致職工主動性較差，參與度不高的原因。
二、加強(qiáng)事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)體制建設(shè)的策略
（一）轉(zhuǎn)變態(tài)度，重視培訓(xùn)工作
首先就是認(rèn)識到培訓(xùn)的重要性，從而樹立起科學(xué)的培訓(xùn)理念，這是事業(yè)單位技術(shù)人員培訓(xùn)體制建設(shè)的基礎(chǔ)。單位領(lǐng)導(dǎo)要以長遠(yuǎn)的目光看待教育培訓(xùn)，認(rèn)識到教育培訓(xùn)的重要意義。除此以外，事業(yè)單位其他部門和工作人員也應(yīng)該認(rèn)識到培訓(xùn)工作的重要性，從而在整個(gè)單位中營造教育培訓(xùn)的氛圍，達(dá)到全面培訓(xùn)的目的。
（二）有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)
為此就必須從三個(gè)層面分析培訓(xùn)的需求。第一，要站在事業(yè)單位整體發(fā)展的戰(zhàn)略角度去分析，從而確定培訓(xùn)的需求，這樣制定出來的培訓(xùn)計(jì)劃才能夠符合事業(yè)單位的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略與需求。要根據(jù)單位實(shí)際情況，有針對性的安排培訓(xùn)重點(diǎn)，例如新技術(shù)培訓(xùn)、科技創(chuàng)新意識與能力培訓(xùn)等。第二，要對工作崗位層次進(jìn)行分析，也就是說要結(jié)合當(dāng)前工作崗位員工的工作能力、整體素質(zhì)以及需要掌握的哪些技能與知識等確定培訓(xùn)目標(biāo)與內(nèi)容。第三，要從員工個(gè)人層次進(jìn)行分析，主要分析員工現(xiàn)狀與理想狀況之間的差距，明確員工在該崗位上需要什么樣的知識、能力與水平，從而有針對性的制定出符合員工需要的培訓(xùn)內(nèi)容。
（三）豐富培訓(xùn)的內(nèi)容、形式
隨著時(shí)代的發(fā)展與科技的進(jìn)步，培訓(xùn)的內(nèi)容與形式也越來越豐富，這尤其體現(xiàn)在事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)中。一般來說，目前適用于事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)的方式主要有以下幾種。第一種為網(wǎng)絡(luò)在線培訓(xùn)，主要依托于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)與電子計(jì)算機(jī)，通過該平臺可以有效解決學(xué)習(xí)工學(xué)矛盾，事業(yè)單位人員可以隨時(shí)、隨地并且反復(fù)的學(xué)習(xí)。第二種則為電教課堂方式，通過購買一定數(shù)量視頻講座，員工集中起來進(jìn)行觀看、研討，展開培訓(xùn)。第三種則是集訓(xùn)課堂，就是根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)，有針對性的對一些需要集中解決的問題進(jìn)行從理論到操作的全面系統(tǒng)的講解培訓(xùn)。這些豐富的內(nèi)容與形式方便了員工進(jìn)行學(xué)習(xí)，充分調(diào)動起積極性。
（四）建立科學(xué)有效的評估體系
培訓(xùn)要克服應(yīng)付了事，流于表面形式的弊端，確保學(xué)以致用。事業(yè)單位教育培訓(xùn)機(jī)制管理部門應(yīng)該在員工培訓(xùn)完畢后制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，并嚴(yán)格檢驗(yàn)。評估考核體系應(yīng)該科學(xué)完善，需要結(jié)合工作崗位以及員工能力做適當(dāng)調(diào)整，避免一刀切。
結(jié)語：綜上所述，人才是一個(gè)事業(yè)單位賴以生存和發(fā)展的最基礎(chǔ)的力量。所以，各事業(yè)單位要想在飛速變化的今天更好的為社會、為人民服務(wù)，就必須通過教育培訓(xùn)，提升專業(yè)技術(shù)人員的觀念與素質(zhì)。這是每一個(gè)事業(yè)單位都應(yīng)該重視的一點(diǎn)。有鑒于此，就必須建立一個(gè)穩(wěn)定、有序、科學(xué)、有效的培訓(xùn)體制。所以需要在結(jié)合自身情況的基礎(chǔ)上不斷實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，健全與完善專業(yè)技術(shù)人員教育培訓(xùn)體制，以確保事業(yè)單位可以發(fā)揮更大的作用，推動我國公用事業(yè)的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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第5篇：事業(yè)單位技術(shù)范文
遼寧省事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理暫行辦法完整版第一章 總則
第一條 為建立適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)需要的以聘任制為核心的基本用人制度，強(qiáng)化和完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，規(guī)范事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理，保障用人單位和專業(yè)技術(shù)人員的合法權(quán)益，根據(jù)省委辦公廳、省政府辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳、省機(jī)構(gòu)編制委員會辦公室《關(guān)于深化事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革和人事制度改革的意見》的通知精神，制定本辦法。
第二條 專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理是專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度的中心環(huán)節(jié)，聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)實(shí)行聘約管理，要堅(jiān)持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則和德才兼?zhèn)涞钠溉螛?biāo)準(zhǔn)。
第三條 本辦法適用于全省范圍內(nèi)的事業(yè)單位及與之建立聘任關(guān)系的專業(yè)技術(shù)人員。
第二章 專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置
第四條 專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置，實(shí)行結(jié)構(gòu)比例控制。各級政府人事(職改)部門會同有關(guān)業(yè)務(wù)主管部門根據(jù)事業(yè)單位的類型、層次、編制等因素，制定結(jié)構(gòu)比例的指導(dǎo)意見和原則，并根據(jù)科技、教育、文化等事業(yè)發(fā)展需要和地區(qū)、部門對不同專業(yè)的人才需求，對專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位職數(shù)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。
第五條 各級政府人事(職改)部門負(fù)責(zé)事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例的核定和調(diào)整，并指導(dǎo)和管理事業(yè)單位做好專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置工作。
第六條 崗位設(shè)置要堅(jiān)持因事設(shè)崗、以崗擇人、結(jié)構(gòu)合理的原則，要有利于公平的競爭激勵(lì)機(jī)制的形成，要有利于人才的脫穎而出和合理使用，要明確規(guī)定每個(gè)崗位的具體職責(zé)。設(shè)崗的具體辦法依照原遼寧省各系列專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置原則意見執(zhí)行。
第七條 事業(yè)單位可結(jié)合實(shí)際情況制定適合本單位特點(diǎn)的實(shí)施辦法，在科學(xué)設(shè)崗的基礎(chǔ)上，確定各類、各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的職責(zé)、權(quán)限和具體聘任條件。
第三章 聘任條件與程序
第八條 受聘專業(yè)技術(shù)人員的基本條件是：
(一)能全面履行本崗位職責(zé);
(二)遵紀(jì)守法并具有良好的職業(yè)道德;
(三)身體健康，能堅(jiān)持正常工作;
(四)尚未達(dá)到法定離退休年齡(按國家規(guī)定經(jīng)批準(zhǔn)延長離退休年齡者除外);
(五)符合單位制定的與各專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位相適應(yīng)的聘任條件。
第九條 專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任基本程序是：
(一)單位根據(jù)崗位情況和工作需要，公布崗位空缺、崗位職責(zé)、聘任條件;
(二)專業(yè)技術(shù)人員向單位提出聘任申請;
(三)單位對申請聘任的專業(yè)技術(shù)人員采取一定的競爭方式進(jìn)行遴選，并根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的考核情況、用人要求，確定受聘人員;
(四)單位和受聘專業(yè)技術(shù)人員簽訂聘約，單位公布聘任結(jié)果。
第十條 各單位應(yīng)根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的水平、能力、業(yè)績綜合考核的情況，進(jìn)行擇優(yōu)聘任。對具有創(chuàng)新創(chuàng)造能力的專業(yè)技術(shù)骨干，可以低職高聘;對于不能履行崗位職責(zé)的專業(yè)技術(shù)人員，可以高職低聘;根據(jù)崗位需要，也可面向社會公開招聘。對需要具備執(zhí)業(yè)資格的崗位或涉及人民生命財(cái)產(chǎn)安全的系列和專業(yè)，一般不實(shí)行低職高聘。
第四章 聘約
第十一條 事業(yè)單位與受聘專業(yè)技術(shù)人員必須以簽訂聘約形式確立聘任關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)。聘約的簽訂必須遵守國家法律法規(guī)，堅(jiān)持平等自愿和協(xié)商一致的原則。
第十二條 聘約包括聘任期限、工作內(nèi)容、工作條件、雙方的權(quán)利和義務(wù)，違約的責(zé)任及聘任雙方協(xié)商的其它條件。聘約采取書面形式，一式三份，單位與受聘專業(yè)技術(shù)人員各執(zhí)一份，一份存入個(gè)人檔案。聘任合同文本由政府人事部門統(tǒng)一印制。
第十三條 專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任期限(任期)應(yīng)根據(jù)不同專業(yè)的不同工作性質(zhì)和專業(yè)技術(shù)人員所承擔(dān)的工作任務(wù)，由單位確定。
第十四條 聘約簽訂后，即具有法律約束力，簽約雙方必須全面履行聘約規(guī)定的權(quán)利和義務(wù)，任何一方不得擅自變更聘約內(nèi)容。確需更改的，經(jīng)簽約雙方協(xié)商一致，方可更改。
第十五條 聘約期滿時(shí)，聘約即行終止。經(jīng)聘任單位考核合格后，可以繼續(xù)簽訂聘約。
第十六條 專業(yè)技術(shù)人員在聘期內(nèi)有下列情況之一者，單位可以解除聘約：
(一)不能履行聘約的;
(二)患病或非因公負(fù)傷等原因，連續(xù)六個(gè)月不能堅(jiān)持正常工作的;
(三)年度考核不合格;
(四)嚴(yán)重失職、瀆職;
(五)在聘期內(nèi)因工作變動，脫離現(xiàn)專業(yè)技術(shù)崗位者;
(六)違反工作紀(jì)律或者規(guī)章制度，經(jīng)批評教育仍不改正者;
(七)專業(yè)技術(shù)人員在聘期內(nèi)，被開除、勞動教養(yǎng)以及被依法追究刑事責(zé)任的。
第十七條 有下列情形之一的，受聘專業(yè)技術(shù)人員可提前解除聘約：
(一)單位不履行聘約;
(二)按國家規(guī)定考入大中專院校、應(yīng)征入伍、考入或被調(diào)任到國家機(jī)關(guān)工作;
(三)符合國家政策規(guī)定，經(jīng)本單位組織人事部門批準(zhǔn)調(diào)出。
第十八條 事業(yè)單位與專業(yè)技術(shù)人員簽訂聘約、續(xù)訂和變更聘約，須經(jīng)政府人事部門辦理鑒證手續(xù)。具體辦法參照遼寧省人事廳《遼寧省省直全民所有制事業(yè)單位聘用合同鑒證暫行辦法》(遼人發(fā)〔1999〕13號)執(zhí)行。
第五章 任期考核
第十九條 任期考核是對聘任期滿的專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行的綜合性全面考核，考核可分為政治方面的考核，業(yè)務(wù)方面的考核。考核結(jié)果是專業(yè)技術(shù)人員晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)以及續(xù)聘和解聘的重要依據(jù)。
第二十條 考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績四個(gè)方面，在注重政治思想和職業(yè)道德的前提下，主要考核專業(yè)技術(shù)人員在聘任期內(nèi)履行聘約情況。一般包括任期內(nèi)履行崗位職責(zé)，完成任期目標(biāo)任務(wù)，工作實(shí)績，接受繼續(xù)教育和業(yè)務(wù)水平能力等內(nèi)容。
第二十一條 任期考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、合格、不合格三個(gè)等次。對專業(yè)技術(shù)人員任期考核要堅(jiān)持客觀公正、民主公開和注重實(shí)績的原則，應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行任期考核標(biāo)準(zhǔn)和德、能、勤、績的具體表現(xiàn)，確定其任期考核結(jié)果等次。
第二十二條 任期考核由單位人事部門組織實(shí)施。其基本程序是：各單位一般應(yīng)成立由領(lǐng)導(dǎo)、人事部門人員、專家參加的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)全面的考核工作，各單位人事部門具體組織實(shí)施;專業(yè)技術(shù)人員填寫《專業(yè)技術(shù)人員年度(任期)考核評價(jià)表》，并進(jìn)行個(gè)人總結(jié)、述職;被考核人所在部門在聽取群眾意見的基礎(chǔ)上，參考平時(shí)考核和年度考核的情況，對被考核人作出評價(jià)，并提出任期考核結(jié)果等次的意見;單位人事部門匯總后，報(bào)單位負(fù)責(zé)人審批，同時(shí)填報(bào)《事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核工作備案登記匯總表》，報(bào)政府人事(職改)部門備案。
第二十三條 任期考核結(jié)果為優(yōu)秀者可以低職高聘或續(xù)聘;合格者可以續(xù)聘;不合格者應(yīng)予高職低聘或解聘。
第六章 監(jiān)督
第二十四條 各級政府人事(職改)部門是事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作的綜合管理部門，負(fù)有指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督、檢查的職責(zé)。
第二十五條 事業(yè)單位應(yīng)建立對專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作的監(jiān)督檢查制度，對借聘任之機(jī)打擊報(bào)復(fù)或弄虛作假的，應(yīng)依法予以嚴(yán)肅處理。
第二十六條 事業(yè)單位和受聘專業(yè)技術(shù)人員在履行聘約發(fā)生爭議時(shí)，雙方應(yīng)該協(xié)商解決。經(jīng)協(xié)商不能解決的，可以向單位上級人民主管部門提出申訴，由上級人事主管部門調(diào)解。調(diào)解不成的，當(dāng)事人可向人事爭議仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁。
第七章 附則
第二十七條 本省企業(yè)單位可參照執(zhí)行。
第二十八條 本辦法由遼寧省人事廳負(fù)責(zé)解釋。
第二十九條 本辦法自頒布發(fā)之日起施行。
20xx遼寧大連長興島經(jīng)濟(jì)區(qū)宣傳教育中心專業(yè)技術(shù)人員招聘8人公告為滿足大連長興島經(jīng)濟(jì)區(qū)宣傳業(yè)務(wù)拓展、媒體融合發(fā)展需要，經(jīng)區(qū)黨工委同意，區(qū)宣傳教育中心現(xiàn)面向社會招聘8名專業(yè)技術(shù)人員?，F(xiàn)將有關(guān)事項(xiàng)公告如下:
一、招聘原則及人員范圍
堅(jiān)持民主、公開、競爭、擇優(yōu)的原則，按照德才兼?zhèn)涞挠萌藰?biāo)準(zhǔn)，采取公告、報(bào)名、資格審查、筆試、面試、考察、公示等程序擇優(yōu)聘用。
招聘對象為瓦房店市行政轄區(qū)內(nèi)人員，其中：長興島經(jīng)濟(jì)區(qū)內(nèi)在崗千崗計(jì)劃大學(xué)生、儲備計(jì)劃大學(xué)生、三支一扶大學(xué)生服務(wù)期滿后自主擇業(yè)人員，以及原長興島生源且現(xiàn)仍為長興島戶籍的大學(xué)生筆試成績加5分。
要求：截止報(bào)名時(shí)，已取得國家認(rèn)可的學(xué)歷學(xué)位證書。
二、招聘崗位、人數(shù)及崗位條件
1.新聞采編(含記者、攝像、攝影、播音主持)：4人
(1)學(xué)歷要求：本科及以上學(xué)歷且具有學(xué)士及以上學(xué)位。
(2)專業(yè)要求：
本科：須為新聞傳播學(xué)類、中國語言文學(xué)類、漢語言與文秘類及戲劇影視文學(xué)、戲劇影視美術(shù)設(shè)計(jì)、攝影、錄音藝術(shù)、動畫、播音與主持藝術(shù)、廣播電視編導(dǎo)專業(yè);
研究生：須為新聞傳播學(xué)類、中國語言文學(xué)類及廣播電視藝術(shù)學(xué)專業(yè);
或具有縣以上媒體單位采編崗位一年以上工作經(jīng)歷。
2.電視節(jié)目制作與設(shè)備維護(hù)管理：1人
(1)學(xué)歷要求：本科及以上學(xué)歷且具有學(xué)士及以上學(xué)位。
(2)專業(yè)要求：
本科：須為計(jì)算機(jī)科學(xué)與技術(shù)類及自動化、電氣工程與自動化、智能科學(xué)與技術(shù)、影視藝術(shù)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)工程、廣播電視工程、數(shù)字媒體藝術(shù)、數(shù)字媒體技術(shù)專業(yè);
第6篇：事業(yè)單位技術(shù)范文
【關(guān)鍵詞】信息技術(shù) 科研項(xiàng)目 財(cái)務(wù)管理
信息技術(shù)作為數(shù)字化新動力對于現(xiàn)代財(cái)務(wù)的管理具有舉足輕重的作用。隨著信息化技術(shù)的不斷推進(jìn)，財(cái)務(wù)管理越來越依賴于信息技術(shù)。雖然信息技術(shù)在我國事業(yè)單位的科研管理過程中應(yīng)用的比較晚，但是在我國事業(yè)單位科研項(xiàng)目管理帶來了很大的便利，同時(shí)也給事業(yè)單位科研項(xiàng)目的財(cái)務(wù)管理帶來了巨大的挑戰(zhàn)。怎么才可以保證信息化技術(shù)在事業(yè)單位的財(cái)務(wù)管理中最有效的發(fā)揮作用？
一、信息時(shí)代的條件下，我國事業(yè)單位科研項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理中存在的問題
1.管理層對于信息化的重視不夠。我們知道信息化的管理是一項(xiàng)非常復(fù)雜的綜合性工程，對于事業(yè)單位的眾多部門都具有緊密的聯(lián)系。從目前事業(yè)單位的發(fā)展來看，很多單位的微機(jī)化和網(wǎng)絡(luò)化基本上已經(jīng)實(shí)現(xiàn)，但是對于局域網(wǎng)絡(luò)普遍的重視不夠，或者就是根本沒有有效的建立局部網(wǎng)絡(luò)，或者就是僅僅具有局域的網(wǎng)絡(luò)，但是卻根本沒有有效的利用。對于信息化的技術(shù)沒有創(chuàng)新精神，沒有樹立信息化管理事業(yè)單位財(cái)務(wù)的意識。
2.事業(yè)單位的財(cái)務(wù)無法實(shí)現(xiàn)真實(shí)性。因?yàn)閭鹘y(tǒng)的財(cái)務(wù)管理就是簡單的賬本管理，所以面對需要處理的大量會計(jì)信息，無法做到真實(shí)和有效。在工作人員少、工作面大、需要處理的數(shù)據(jù)多的情況下，快速和真實(shí)的得到信息是非常困難的。
3.事業(yè)單位的財(cái)務(wù)管理無法實(shí)現(xiàn)有效的協(xié)作。很多的朋友們都知道在事業(yè)單位的科研項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理中存在三方管理的問題，項(xiàng)目的立項(xiàng)需要事業(yè)單位的科研部門，但是項(xiàng)目的具體執(zhí)行卻是課題組，而對于項(xiàng)目的財(cái)務(wù)審核卻是財(cái)務(wù)部門，由于網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用不普及和深入，所以協(xié)作存在著巨大的問題。因?yàn)閰f(xié)作的問題，非常容易造成項(xiàng)目的推進(jìn)受到阻礙，或者因?yàn)閷τ谪?cái)務(wù)部門對于項(xiàng)目的了解不夠，所以造成項(xiàng)目資金的浪費(fèi)。
二、改善事業(yè)單位科研項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理的路徑
財(cái)務(wù)管理的信息化建設(shè)在我國應(yīng)用的比較晚，完善事業(yè)單位科研項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理的信息化建設(shè)是我國事業(yè)單位順利發(fā)展的必然選擇。我國事業(yè)單位的項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理應(yīng)當(dāng)從以下的路徑進(jìn)行有效的改進(jìn)：
1.在理念上推進(jìn)信息化的建設(shè)。在我國當(dāng)前的事業(yè)單位改革中，信息化的建設(shè)對于事業(yè)單位進(jìn)行多方面的變革都具有推動的作用。信息化建設(shè)不僅僅是事業(yè)單位的財(cái)務(wù)管理人員的工作，對于整個(gè)事業(yè)單位的升級和發(fā)展都具有非常明顯的促進(jìn)作用。主要領(lǐng)導(dǎo)和財(cái)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人在信息化的建設(shè)中具有關(guān)鍵的作用。從本單位的項(xiàng)目建設(shè)的實(shí)際出發(fā)，將事業(yè)單位的財(cái)務(wù)管理的信息化融合于事業(yè)單位信息化建設(shè)的全局。以網(wǎng)絡(luò)化為基礎(chǔ)，積極的協(xié)調(diào)各個(gè)部門進(jìn)行有效的分工和合作，保證信息化建設(shè)在事業(yè)單位可以順利推進(jìn)。
2.在內(nèi)控上推進(jìn)信息化的建設(shè)。我們知道信息化建設(shè)可以有效的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，但是存在的一個(gè)問題信息化的建設(shè)對于事業(yè)單位的內(nèi)控要求非常之高。加強(qiáng)事業(yè)單位的內(nèi)控與財(cái)物管理的建設(shè)應(yīng)該來說是相輔相成的，兩者是一個(gè)互相促進(jìn)的過程。事業(yè)單位一個(gè)關(guān)鍵性的因素就是需要對于相關(guān)的人員進(jìn)行有效的教育和培訓(xùn)，不僅僅需要對于其專業(yè)的知識進(jìn)行強(qiáng)化和培訓(xùn)，就是對于法律法規(guī)知識也需要關(guān)注。對于財(cái)務(wù)工作者的職業(yè)道德也需要進(jìn)行控制和防范。
3.在風(fēng)險(xiǎn)理論下推進(jìn)信息化建設(shè)。對于現(xiàn)在事業(yè)單位的項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理來說，已經(jīng)難以離開信息化技術(shù)對于其的滲透，一些信息化的新理念已經(jīng)成為了財(cái)務(wù)管理的關(guān)鍵性理念。一般的財(cái)務(wù)內(nèi)控基本上都是在年末進(jìn)行審計(jì)和檢查，原因一個(gè)是時(shí)間的問題，另一個(gè)就是精力的問題，但是著對于事業(yè)單位項(xiàng)目的管理是非常不利的。財(cái)務(wù)信息化的發(fā)展已經(jīng)使適時(shí)的檢查和控制財(cái)務(wù)的信息成為了可能，為財(cái)物的管理帶來了極大的方便。信息化帶動了內(nèi)控理論發(fā)展，在信息技術(shù)的支持下，內(nèi)控的目標(biāo)可以方便的實(shí)現(xiàn)。財(cái)務(wù)的信息技術(shù)可以在透過基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和記錄的基礎(chǔ)上，在財(cái)務(wù)管理的深度和廣度上拓展，應(yīng)該來說信息化的建設(shè)使事業(yè)單位項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理的風(fēng)險(xiǎn)大大降低。
三、結(jié)論
信息時(shí)代，對于事業(yè)單位的項(xiàng)目財(cái)務(wù)管理來說加強(qiáng)信息化的管理是非常關(guān)鍵的。在領(lǐng)導(dǎo)重視的前提之下，需要的就是推進(jìn)財(cái)務(wù)管理信息化建設(shè)的理念，并且從內(nèi)控上下手進(jìn)行推進(jìn)，將信息化的建設(shè)與風(fēng)險(xiǎn)的控制進(jìn)行有效的結(jié)合。信息化將真正的推進(jìn)事業(yè)單位科研項(xiàng)目的財(cái)務(wù)管理。
參考文獻(xiàn)：
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第7篇：事業(yè)單位技術(shù)范文
因工作需要，浙江省金華經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)管委會下屬事業(yè)單位決定以考核聘用方式，面向社會引進(jìn)專業(yè)人才2名。具體事項(xiàng)如下：
一、招聘單位名稱
金華經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)管委會農(nóng)轉(zhuǎn)居多層公寓建設(shè)管理中心。
二、招聘崗位及條件
基本條件：政治思想素質(zhì)好，品行端正，遵守法律法規(guī)，有較強(qiáng)的事業(yè)心、責(zé)任心和積極的工作態(tài)度，身體健康，服從組織安排。
崗位要求：
（一）綜合文字崗位1人。
1.學(xué)歷：全日制碩士研究生及以上學(xué)歷（雙證齊全），或副高職稱及以上。
2.專業(yè)：漢語言文學(xué)、文秘
3.年齡、戶籍：碩士研究生要求35周歲及以下（1981年12月1日以后出生），副高級及以上職稱要求45周歲及以下（1971年12月1日以后出生）；戶籍不限。
4.其他條件：具有三年及以上綜合文字工作經(jīng)驗(yàn)，了解各類行政公文的寫作要求，能獨(dú)立完成綜合材料的組織起草工作。
（二）人才管理崗位1人。
1.學(xué)歷：全日制碩士研究生及以上學(xué)歷（雙證齊全），或高級工程師及以上職稱。
2.專業(yè)：電子信息類
3.年齡、戶籍：碩士研究生要求35周歲及以下（1981年12月1日以后出生），副高級及以上職稱要求45周歲及以下（1971年12月1日以后出生）；戶籍不限。
其他有關(guān)專業(yè)問題由金華經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)管委會組織人力社保局負(fù)責(zé)解釋。
三、報(bào)名
1.報(bào)名時(shí)間：2017年12月27日（上午9:00-12:00，下午2:00-5:00）。
2.報(bào)名地點(diǎn)：開發(fā)區(qū)大樓1602辦公室（雙溪西路620號）。聯(lián)系電話：89150066。
3.報(bào)名時(shí)攜帶身份證、戶口本、學(xué)歷和學(xué)位、職稱證書、勞動合同和社保繳納記錄證明原件及復(fù)印件，近期免冠1寸照片2張。同時(shí)提供教育部學(xué)生信息網(wǎng)在線生成的《教育學(xué)歷證書電子注冊備案表》，留學(xué)人員提供教育部中國留學(xué)服務(wù)中心出具的境外學(xué)歷、學(xué)位認(rèn)證書。
四、考核
考核方式為面試，面試成績低于75分的不予錄用。面試時(shí)間、地點(diǎn)另行通知。
五、體檢、考察
體檢按《公務(wù)員錄用體檢通用標(biāo)準(zhǔn)（試行）》（修訂后）執(zhí)行，考察參照國家公務(wù)員局《關(guān)于做好公務(wù)員錄用考察工作的通知》（國公局〔2013〕2號）執(zhí)行。
六、公示、聘用
體檢、考察合格的人員在金華經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)網(wǎng)站公示七個(gè)工作日，公示期滿，對擬聘人員沒有異議或反映有問題經(jīng)查實(shí)不影響聘用的，按規(guī)定辦理聘用手續(xù)。
七、其他說明
1.本招聘簡章由金華經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)管理委員會組織人力社保局負(fù)責(zé)解釋。
第8篇：事業(yè)單位技術(shù)范文
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 任職條件 職業(yè)資格證書
在事業(yè)單位人員聘用工作中，專業(yè)技術(shù)資格證書（職稱證書）和職業(yè)技能鑒定證書（技術(shù)等級證書）是參加技術(shù)崗位競聘的必備要素。在實(shí)施過程中，筆者發(fā)現(xiàn)上述證書的使用存在一定的不合理性和滯后性，影響了事業(yè)單位由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，且不利于事業(yè)單位聘用制度的實(shí)施。
一、事業(yè)單位崗位基本任職條件介紹
國家制定了事業(yè)單位崗位基本任職條件，一是遵守憲法和法律，二是具有良好的品行，三是崗位所需的專業(yè)、能力或技能條件，四是適應(yīng)崗位要求的身體條件。除此以外，管理崗位對學(xué)歷的要求為：四級以上崗位要求大學(xué)本科以上，六級以上崗位要求大專以上，其他中專以上；任職年限要求為：三、五級崗位，分別在四、六級崗位工作兩年以上，四、六、七、八級崗位，分別在下一級別工作三年以上。專業(yè)技術(shù)崗位的基本條件除了“基本四條”，仍按照國家現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘的規(guī)定執(zhí)行，要具備相應(yīng)級別的專業(yè)技術(shù)資格，即獲得職稱證書。工勤技能崗位的基本條件是：一至四級需在下一級崗位工作滿五年，并通過相應(yīng)級別的技術(shù)等級考核，即獲得職業(yè)技能鑒定證書。
二、事業(yè)單位職業(yè)資格證書使用中存在的問題
1.管理崗位缺乏科學(xué)系統(tǒng)的評價(jià)晉級機(jī)制
在事業(yè)單位三大類崗位中，只有管理崗位沒有引入相應(yīng)的職業(yè)資格評價(jià)體系。工作年限被作為管理崗唯一可量化的晉升評價(jià)指標(biāo)。以正處級事業(yè)單位為例，在職位數(shù)足夠的情況下，一個(gè)工作人員從科員晉升到科長（七級），最快六年就到頂了。在職位數(shù)不足的情況下，相當(dāng)一部分中層人員長期停滯在副科或科級，職業(yè)生涯發(fā)展空間受限。由于缺乏合理、系統(tǒng)的評價(jià)機(jī)制，管理人員崗位劃分過于粗糙，晉級安排不科學(xué)。
2.專業(yè)技術(shù)崗位的職稱評價(jià)對實(shí)際技能水平考核不到位
聘任專業(yè)技術(shù)崗位的硬件之一，是獲取相應(yīng)級別的職稱證書。但職稱考核尚不能很好地反映出考生的實(shí)際操作能力和技能水平，主要體現(xiàn)在：考試內(nèi)容側(cè)重于理論知識和綜合分析，缺乏實(shí)際操作考核；評審標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重于資歷、業(yè)績審查，而且業(yè)績量難以有效規(guī)避學(xué)術(shù)造假。技術(shù)職稱評審側(cè)重點(diǎn)積聚到學(xué)歷、資歷、論文等硬件上，淡化了實(shí)際能力和工作水平。
3.缺乏統(tǒng)一的職業(yè)資格評價(jià)體系
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，干部、工人身份有著明確的界限，與之對應(yīng)有兩套資格評價(jià)系統(tǒng)，分別是專業(yè)技術(shù)資格和工人等級考核制度，后者逐漸發(fā)展為社會化職業(yè)技能鑒定。隨著事業(yè)單位人事制度改革的深入推進(jìn)，干部工人身份已逐漸淡化，但兩套評價(jià)系統(tǒng)仍互相獨(dú)立，與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展不相適應(yīng)。
一是造成資格評價(jià)資源浪費(fèi)。從本質(zhì)上講，職稱證書與職業(yè)技能鑒定證書都是對勞動者從事某種職業(yè)所具備的知識與技能水平的證明。在部分職業(yè)領(lǐng)域，兩種考核互相重疊，造成資源浪費(fèi)。以人力資源管理職業(yè)為例，既有人力資源管理經(jīng)濟(jì)師（職稱證書），也有企業(yè)人力資源管理師（職業(yè)技能鑒定證書），考核的內(nèi)容差別不大。但由于兩種證書使用范圍不同，考生就要考取兩種證書。
二是產(chǎn)生資格評價(jià)資源壟斷。職稱（即專業(yè)技術(shù)資格）與職業(yè)技能鑒定都是國家認(rèn)可的職業(yè)資格評價(jià)內(nèi)容。然而專業(yè)技術(shù)崗位只認(rèn)可職稱證書，與其掛鉤的事業(yè)單位薪酬待遇遠(yuǎn)高于職業(yè)技能鑒定證書，形成了專業(yè)技術(shù)資格評價(jià)的壟斷地位，甚至誘發(fā)論文造假、賄賂等違規(guī)獲取專業(yè)技術(shù)資格的各種尋租行為。
三是阻礙了干部、工人身份淡化的進(jìn)程。從承擔(dān)的工作性質(zhì)分析，專業(yè)技術(shù)崗位與工勤技能崗位都是從事技術(shù)方面的工作，區(qū)別在于技術(shù)難度和技術(shù)水平。從職業(yè)生涯發(fā)展角度看，兩類崗位應(yīng)統(tǒng)一起來，并打通由工勤技能崗位向?qū)I(yè)技術(shù)崗位晉升的渠道，才能真正淡化干部、工人身份的區(qū)別。但在事業(yè)單位崗位設(shè)置條件中，職稱證書對應(yīng)專業(yè)技術(shù)崗位，而職業(yè)技能鑒定證書對應(yīng)工勤崗位，割裂了兩種證書互通互用的可能性。
三、從職業(yè)資格證書制度的實(shí)施探討完善措施
加快完善我國職業(yè)資格證書制度，促進(jìn)建立統(tǒng)一的職業(yè)資格評價(jià)體系，是促進(jìn)事業(yè)單位崗位設(shè)置順利實(shí)施、提升事業(yè)單位人力資源素質(zhì)的重要措施。
1.搭建職稱證書與職業(yè)技能鑒定證書的“立交橋”，打通技能人才與專業(yè)技術(shù)人才職業(yè)發(fā)展通道
如能搭建兩種證書互通的“立交橋”，即可發(fā)揮二者的優(yōu)勢，取長補(bǔ)短。一是對于考核內(nèi)容相似度高的專業(yè)和職業(yè)，可直接申請雙證，即持證者考取了一個(gè)體系的證書，可申請獲得另一體系相應(yīng)等級的證書。二是對于考核內(nèi)容相近但側(cè)重點(diǎn)不同的職業(yè)，可通過加考科目申請雙證。例如獲得了職稱證書的人員，可通過加考技能實(shí)操科目申請雙證；而獲取職業(yè)技能鑒定證書的人員，也可通過加考理論專業(yè)知識申請雙證。三是允許持證人員跨體系報(bào)考高一等級職業(yè)資格，即使是工勤技能人員，只要達(dá)到報(bào)考條件，也可以參加考核取得相應(yīng)證書，進(jìn)而參加管理崗位或者專業(yè)技術(shù)崗位的競聘，實(shí)現(xiàn)工勤崗位和專業(yè)技術(shù)崗位的對接。
2.加快立法，構(gòu)建統(tǒng)一的職業(yè)資格評價(jià)機(jī)制，推動建設(shè)大職業(yè)資格體系
20世紀(jì)90年代，我國《勞動法》《職業(yè)教育法》已明確了國家實(shí)行學(xué)歷文憑和職業(yè)資格兩種證書并重的制度，遺憾的是至今尚未出臺專門的職業(yè)資格法例。日本、韓國在推行職業(yè)資格證書制度的過程中，特別注重通過立法來規(guī)范職業(yè)資格管理。1958年，日本頒布了《職業(yè)培訓(xùn)法》，1969年頒布了《日本職業(yè)能力開發(fā)促進(jìn)法》；韓國于1973年制定了《國家技術(shù)職業(yè)資格法》，1999年制定了《資格基本法》。其實(shí)，我國在2007年清理規(guī)范各類職業(yè)資格工作時(shí)，〔2007〕73號文已明確提出“職業(yè)資格必須在職業(yè)分類的基礎(chǔ)上統(tǒng)一規(guī)劃、規(guī)范設(shè)置?！边@為職業(yè)資格立法打下了良好的基礎(chǔ)。有了統(tǒng)一的法律基礎(chǔ)，職業(yè)資格的分類、管理、評價(jià)和使用才能在統(tǒng)一的框架下運(yùn)行，從而改變目前兩套體系互相獨(dú)立的狀態(tài)，最終建立統(tǒng)一健全的職業(yè)資格體系。
3.擴(kuò)大職業(yè)資格評價(jià)體系的應(yīng)用范圍
建議在管理崗位中引入職業(yè)資格評價(jià)體系，由人力資源社會保障部門開展事業(yè)單位管理崗位職業(yè)分類調(diào)研，厘清管理崗位涵蓋的職業(yè)。對于已有對應(yīng)的職業(yè)，如行政秘書、人力資源管理人員等，可直接引進(jìn)現(xiàn)行職業(yè)資格評價(jià)（職稱或職業(yè)技能鑒定），持證管理人員可參加對應(yīng)等級的考評，評價(jià)結(jié)果與工資掛鉤，并作為晉升的重要參考條件。對于管理崗位中的新職業(yè)，由人社部門盡快組織新職業(yè)開發(fā)并實(shí)施考評，滿足管理人員工作考核、晉升評價(jià)和職業(yè)生涯發(fā)展的需要。
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第9篇：事業(yè)單位技術(shù)范文
關(guān)鍵詞:工作職責(zé);事業(yè)單位;崗位說明書;因事設(shè)崗
中圖分類號:F240文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號:1673-291X(2010)04-0083-03
績效管理是指各級管理者為了達(dá)到組織目標(biāo)對各級部門和員工進(jìn)行績效計(jì)劃制訂、績效輔導(dǎo)實(shí)施、績效考核評價(jià)、績效反饋面談、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程,績效管理的目的是持續(xù)提升組織和個(gè)人的績效。崗位說明書(也稱職位說明書,職務(wù)說明書)是對崗位的任職條件、崗位目的、指揮關(guān)系、溝通關(guān)系、職責(zé)范圍、負(fù)責(zé)程度、考核評價(jià)內(nèi)容給予的定義說明。它是根據(jù)職位分析所需要的各種調(diào)查資料,加以整理、分析、判斷得出的一種結(jié)論性的書面文件,是職位分析形成的最終成果。崗位說明書是績效管理的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié),工作職責(zé)部分又是崗位說明書的核心內(nèi)容,工作職責(zé)編寫的規(guī)范完整有效與否直接影響績效管理的成效或效果。但目前在人力資源管理中,崗位說明書的編制工作未得到應(yīng)有的重視,崗位說明書“工作職責(zé)”部分更是缺乏規(guī)范科學(xué)性,從而給績效管理工作帶來不利影響。
一、崗位說明書與工作職責(zé)的內(nèi)涵闡述
崗位說明書作為組織內(nèi)部管理的重要文件之一,是對組織內(nèi)部各類職位的工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限、工作內(nèi)容和方法、崗位關(guān)系、工作環(huán)境和條件以及本職位任職資格條件所做出的規(guī)定。崗位說明書作為現(xiàn)代企事業(yè)單位人力資源管理必不可少的基礎(chǔ)性人事文件,它為企業(yè)的人員招聘錄用、培訓(xùn)教育、績效考評、薪酬福利、工作分派、簽訂勞動合同以及職業(yè)指導(dǎo)等現(xiàn)代企業(yè)管理業(yè)務(wù),提供了原始資料和科學(xué)依據(jù)。
工作職責(zé)是職位的職務(wù)、任務(wù)與責(zé)任的統(tǒng)一,主要描述該職位的職責(zé)范圍、工作內(nèi)容及工作過程的具體要求,包括所需完成的工作任務(wù)、所使用的工具以及機(jī)器設(shè)備、工作流程、與其他人聯(lián)系、所接受的監(jiān)督以及所實(shí)施的監(jiān)督等,以及與本工作相關(guān)的其他工作和完成上級主管部門直接領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他臨時(shí)性工作。工作職責(zé)的主要功能是讓任職者及該職位的管理人員了解職位性質(zhì)、工作內(nèi)容等信息,使員工了解自己未來的發(fā)展方向,明確工作中的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系和相互協(xié)助關(guān)系。通常依據(jù)工作職責(zé)對員工進(jìn)行績效考評以及確定員工的薪酬工資等,從而使得各項(xiàng)工作都能做到有據(jù)可依,有利于組織客觀、公正地進(jìn)行人力資源管理。
工作職責(zé)是崗位說明書的核心內(nèi)容,而崗位說明書主要通過工作職責(zé)來反映。兩者之間的關(guān)系如下圖:
二、事業(yè)單位崗位說明書中工作職責(zé)編寫存在的問題
1.不切實(shí)際,針對性差。事業(yè)單位在編制崗位說明書時(shí)流于形式――基本不作調(diào)研,憑經(jīng)驗(yàn)快速編成。即使有個(gè)別部門或崗位發(fā)生變動或增減時(shí),一般也不能及時(shí)體現(xiàn)在崗位說明書中。編制者通常根據(jù)現(xiàn)有的崗位說明書進(jìn)行復(fù)制,或者根據(jù)崗位性質(zhì)的相似性編寫崗位說明書的工作職責(zé),使得崗位說明書本身的系統(tǒng)性、準(zhǔn)確性和可信度受到不良的影響。比如會計(jì)崗位,有些事業(yè)單位就會根據(jù)通常會計(jì)的職責(zé)進(jìn)行工作職責(zé)的描述,而不結(jié)合本單位的具體情況進(jìn)行編寫。另一方面,高層管理者和有關(guān)部門主管一直認(rèn)為,編寫崗位說明書只是人力資源部門的工作。得不到領(lǐng)導(dǎo)的重視和相關(guān)部門的配合,給崗位說明書的編制工作帶來很大難度。編制的不切實(shí)際的崗位說明書其收效甚微,束之高閣。
2.因人設(shè)責(zé),籠而統(tǒng)之。很多事業(yè)單位的崗位說明書的編寫針對具體某個(gè)任職者而非其崗位,從而造成相同的崗位經(jīng)常會有幾份崗位說明書中工作職責(zé)內(nèi)容大致相同的,這是編制崗位說明書的一大誤區(qū)。比如文秘崗位,在同一單位的不同部門里(如下設(shè)的項(xiàng)目部)都設(shè)有文秘崗位,但文秘崗位的崗位說明書只能有一個(gè),內(nèi)容應(yīng)涵蓋不同部門文秘崗位的全部職責(zé)。
3.表述不當(dāng),含糊其辭。一些事業(yè)單位經(jīng)常用煩瑣的幾句話表述一個(gè)工作職責(zé),給執(zhí)行者的理解造成困難。比如,將人力資源部經(jīng)理的一項(xiàng)工作職責(zé)描述為“負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源管理制度、計(jì)劃等的制定和執(zhí)行”,就會產(chǎn)生以下疑問:首先是語義不清?！柏?fù)責(zé)”指的是親力親為,是組織安排,還是工作監(jiān)督?第二是職責(zé)不明?！捌髽I(yè)人力資源管理制度、計(jì)劃等文件的制定和執(zhí)行”是一個(gè)連續(xù)性的管理過程,涉及組織、管理、制定、核批、審查、督導(dǎo)、實(shí)施等諸多工作環(huán)節(jié),僅以一句話粗略帶過,造成職責(zé)描述不清,也顯然與人力資源部經(jīng)理實(shí)際的工作內(nèi)容不符。
4.主次不分,輕重不明。目前事業(yè)單位忽視對工作職責(zé)之間內(nèi)在邏輯關(guān)系的系統(tǒng)把握。一方面,由于任職者本身的參與不夠,另一方面,由于職位分析人員缺乏系統(tǒng)性的培訓(xùn),因而往往難以形成對職責(zé)邏輯的把握,而僅僅進(jìn)行簡單的羅列與描述。殊不知,漂亮的崗位說明書就好像崗位的“標(biāo)簽”,能夠讓不了解它的人馬上把握概況、讓熟悉它的人立刻洞悉要點(diǎn)。如果在描述工作職責(zé)時(shí)不分主次,無邏輯順序地簡單羅列,如同流水賬一般,那么崗位說明書的作用也就被泯滅了。
5.內(nèi)容重疊,疏忽遺漏。不同崗位的崗位說明書中“工作職責(zé)”項(xiàng)重疊現(xiàn)象屢有發(fā)生。這種職責(zé)的交叉和重疊導(dǎo)致部門與部門之間或相關(guān)人員間的權(quán)責(zé)不清,經(jīng)常出現(xiàn)相互推諉現(xiàn)象。職責(zé)重疊的崗位說明書挫傷了員工的積極性,使他們行使權(quán)力時(shí)相互爭搶,履行義務(wù)時(shí)相互推諉。比如辦公室主任與辦公室副主任之間。實(shí)際上,如果事業(yè)單位相關(guān)管理人員能夠掌握一定的編制規(guī)范和方法技巧,就能夠克服以上的問題。
三、事業(yè)單位崗位說明書中工作職責(zé)編寫的探討
1.做好調(diào)研,明確職責(zé)。崗位說明書編寫之前,要及時(shí)與高層管理者進(jìn)行有效溝通,了解高層管理者的目的和意圖,爭取高層管理者的支持;理解組織的發(fā)展戰(zhàn)略和愿景目標(biāo),為編制工作正確定位。高層管理者對編制工作的支持可以使員工認(rèn)識到這項(xiàng)工作的重要性和必要性,有利于崗位說明書編制工作的順利實(shí)施。此外,工作流程優(yōu)化、部門和崗位設(shè)置優(yōu)化建議和方案也需要得到高層管理者的認(rèn)可,崗位說明書的編制價(jià)值才能全面地體現(xiàn)。另一方面,崗位說明書編制工作離不開中層領(lǐng)導(dǎo)者和基層領(lǐng)導(dǎo)者的密切配合。在與部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通時(shí),主要是收集部門的組織結(jié)構(gòu)、崗位構(gòu)成、人員比例、部門權(quán)責(zé)等方面信息,為崗位說明書的編制做好鋪墊。
2.因事設(shè)責(zé),任務(wù)明確。崗位說明書應(yīng)堅(jiān)持“因事設(shè)崗”的原則,避免遷就于人的現(xiàn)象發(fā)生。編寫工作職責(zé)要針對崗位而不是針對具體的某個(gè)任職者;針對的崗位是現(xiàn)有的崗位而非將來的崗位,描述的工作職責(zé)為崗位要求員工應(yīng)該做的而非在職人員正在做的內(nèi)容;編寫工作職責(zé)應(yīng)研究不同工作任務(wù)之間的區(qū)別和聯(lián)系,使工作任務(wù)相對集中和穩(wěn)定,努力以較少的工作者完成較多的工作任務(wù)。
3.規(guī)范用語,準(zhǔn)確表述。工作職責(zé)的描述盡可能使用統(tǒng)一明了的語言。在描述職責(zé)或任務(wù)的時(shí)候,注意使用比較貼切的動詞,使之能夠準(zhǔn)確描述任職者的行為。比較忌諱的是通用“負(fù)責(zé)……”、“管理……”這樣模糊的動詞;為了說明得更清楚,必要時(shí)輔以狀語性的措辭;同時(shí),要注意刪減不必要的修辭,例如,“制作出出色的PPT演示文稿”,“出色的”是對工作成果的評價(jià),可以放在績效考核中加以評判;職責(zé)中要明確地體現(xiàn)任職者獨(dú)立決策的權(quán)限,即他作出的決定是否要他人審核,明確任職者的權(quán)限有助于界定任職者所承擔(dān)的責(zé)任,真正做到任務(wù)、責(zé)任、權(quán)限的統(tǒng)一。
4.簡明扼要,符合邏輯。任何崗位的工作職責(zé)都是一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng),而非簡單的拼湊與組合。工作職責(zé)的每一項(xiàng)只需用精練的一句話概括,無須贅述。工作職責(zé)的具體描述最多不超過十項(xiàng),應(yīng)選取主要的職責(zé)進(jìn)行描述,文字應(yīng)簡單明了、淺顯易懂,內(nèi)容要具體、明確,讓任職人員讀過以后,可以準(zhǔn)確地明白其工作內(nèi)容和工作程序。想要寫好工作職責(zé),不僅要清楚崗位工作的主要內(nèi)容,而且對其職責(zé)大小與順序的劃分也要明確。在實(shí)際編寫中,可按照各項(xiàng)職責(zé)的重要程度、難易程度和任職者花費(fèi)的時(shí)間等進(jìn)行具體分析,按照一定的邏輯順序來編排,這樣才有助于更好地理解和使用崗位說明書。
5.避免重疊,全面具體。工作職責(zé)的描述應(yīng)遵循“窮舉、互斥”原則,達(dá)到“既包括所有工作內(nèi)容,又避免相互重疊”的目的。描述工作職責(zé)沒有必要面面俱到,面面俱到容易使人產(chǎn)生超出工作職責(zé)規(guī)定的事情就不該做的錯(cuò)覺。從崗位說明書完備性的角度考慮,可以加上一句話“完成上級領(lǐng)導(dǎo)指派的其他工作”,對于那些臨時(shí)的或者無須記入的“分內(nèi)事”也在工作職責(zé)中得到了體現(xiàn)。
在不同部門間,應(yīng)按照相似性原則進(jìn)行歸類,確定有利于績效考評的人員類別并對其工作職責(zé)進(jìn)行描述。比如,一個(gè)單位從事會計(jì)崗位的人員不止一名而且分布在不同部門,但會計(jì)的崗位說明書只能有一個(gè);在同一部門內(nèi),不同層級的員工都在為進(jìn)行某一種工作履行其不同的職責(zé),他們的工作內(nèi)容是相似的,但是其工作側(cè)重點(diǎn)是不同的,所以編寫工作職責(zé)時(shí)措辭要恰當(dāng),避免職責(zé)的相互混淆。
四、結(jié)語
崗位說明書的核心內(nèi)容在于工作職責(zé)部分,一份遵循實(shí)事求是、因事設(shè)責(zé)、全面具體、準(zhǔn)確表達(dá)原則的崗位說明書必然是實(shí)用、易用的。把握好崗位說明書編寫過程中工作職責(zé)的這個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)就能編寫出適合于不同組織機(jī)構(gòu)、有利于組織人事部門、有效支持人力資源管理的崗位說明書,從而為績效管理奠定良好基礎(chǔ)。
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