煤炭企業(yè)人力資源成本管理研究
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煤炭企業(yè)是一種特殊的企業(yè)，它有著獨特的地理位置和環(huán)境，產(chǎn)品也有著特殊的特點和生產(chǎn)過程。這些特點決定了這類企業(yè)對人才的需求和人力資源成本的管理有著不同的特點和規(guī)律。隨著煤炭企業(yè)機(jī)械化程度的提高，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整，管理和技術(shù)的發(fā)展，人員流動性增加，等使得行業(yè)內(nèi)競爭越來越激烈，特別是對人才的競爭。同時，由于近年來煤炭銷售不景氣，對人力資源成本進(jìn)行科學(xué)有效的管理也越發(fā)顯得重要和緊迫。本文結(jié)合自身工作經(jīng)驗和煤炭行業(yè)的現(xiàn)狀，對人力資源成本的管理進(jìn)行分析，找出存在的主要問題，并提出相應(yīng)的解決方法或思路。
一、煤炭企業(yè)人力資源成本的構(gòu)成
對企業(yè)而言，控制人力資源成本既節(jié)約了成本，又可在同樣成本下，采取最合理的成本結(jié)構(gòu)得到最大的產(chǎn)出。那么對于煤炭企業(yè)來說，若想研究如何控制人力資源成本，首先需要對煤炭企業(yè)的人力資源成本的構(gòu)成進(jìn)行分析。
（一）人力資源成本
一般而言，人力資源成本是指為獲得人力資源而發(fā)生的各項費(fèi)用和支出。如：招聘錄用費(fèi)用、使用管理費(fèi)用、教育培訓(xùn)費(fèi)用以及保險福利費(fèi)等。按其內(nèi)容可分為人力資源的取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本。由于煤炭企業(yè)的人力資源有著自身的特點，如：（1）行業(yè)專業(yè)性要求較強(qiáng)；（2）人員整體文化素質(zhì)和技術(shù)素質(zhì)偏低；（3）生活條件艱苦，生產(chǎn)環(huán)境危險，且煤礦安全事故頻發(fā)，導(dǎo)致保障成本不斷增加；（4）很難吸引企業(yè)所需的高素質(zhì)人才，故人力資源取得的成本較高。因此，煤炭企業(yè)人力資源成本的構(gòu)成也有著不同于其他行業(yè)的特點。
（二）人力資源成本的構(gòu)成
煤炭行業(yè)人力資源成本的構(gòu)成，仍然可按照一般定義，分為取得成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本和離職成本。（1）取得成本。是指企業(yè)在招募、錄取員工過程中產(chǎn)生成本。主要包括：招募成本、選擇成本、錄用成本和安置成本。（2）開發(fā)成本。是指企業(yè)為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力，增加企業(yè)人力資源的價值而產(chǎn)生的費(fèi)用。主要包括：崗前培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)等。（3）使用成本。是指企業(yè)在使用員工的過程中產(chǎn)生的各種成本。主要包括：薪酬、津貼、年終分紅、正常的節(jié)日福利、獎勵、療養(yǎng)費(fèi)用、文娛活動費(fèi)用，以及為員工提供辦公用品的費(fèi)用等。（4）保障成本。是指保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用。主要包括：健康保障成本、勞動事故保障成本、退休養(yǎng)老保障成本、失業(yè)保障成本。（5）離職成本。是指員工離開企業(yè)而產(chǎn)生的成本。主要包括：離職補(bǔ)償成本、離職前低效成本和空職成本。另外，由于企業(yè)的人力資源管理不完善，導(dǎo)致人力資源出現(xiàn)閑置，有些學(xué)者稱這一成本為沉沒成本?；蛘咂髽I(yè)不能人盡其才，使得人力資源不能達(dá)到科學(xué)配置，從而造成企業(yè)出現(xiàn)高投入、低產(chǎn)出的現(xiàn)象，也可以說是增加了企業(yè)的運(yùn)行成本。
二、煤炭企業(yè)人力資源成本管理存在的主要問題
與以前相比，我國煤炭企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)有了很大的改善，但是也存在不少問題。主要表現(xiàn)以下幾種問題：
（一）人力成本意識不強(qiáng)，管理方式不科學(xué)
我國煤炭企業(yè)對人力資源的管理水平參差不齊。對于我國大型煤炭企業(yè)來說，企業(yè)制度正由傳統(tǒng)的企業(yè)制度向現(xiàn)代企業(yè)制度逐步轉(zhuǎn)變，其人力資源管理的觀念、體制和機(jī)制落后，人力資源管理與煤礦企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不協(xié)調(diào)。對成本管理的主要精力放在產(chǎn)品的物耗成本的降低方面，還未對人力資源成本進(jìn)行加強(qiáng)管理形成共識。加之煤炭行業(yè)屬于勞動密集型行業(yè)，員工整體文化素質(zhì)不高，這也導(dǎo)致對人力資源的管理得不到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)足夠的重視。人力資源成本管理方式的不科學(xué)，除了認(rèn)識不足，還缺乏對人力資源成本的分析和控制。如：有些企業(yè)過于重視招聘高學(xué)歷人才或者外聘專家的文化背景，甚至不惜重金挖墻腳，這種做法往往不一定適合本企業(yè)的情況，因為這些優(yōu)秀人才若不能適應(yīng)本企業(yè)的特殊環(huán)境，其所能發(fā)揮的效能將大打折扣。從而造成企業(yè)高付出低效益，正如報道中的調(diào)查結(jié)果：目前我國國有制造企業(yè)的人力資源成本占總成本的20%左右甚至更高，而美國BP公司1996年人力資源成本只占總成本的3.2%，其差距之大令人瞠目結(jié)舌。
（二）人力資源開發(fā)方面的問題
有些煤炭企業(yè)仍缺乏結(jié)合本企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展，對員工進(jìn)行科學(xué)合理的管理、投資和開發(fā)的規(guī)劃。在人力資源開發(fā)時，過多的關(guān)注對員工的培訓(xùn)、素質(zhì)和技能的提升的形式和過程，較少的考慮到培訓(xùn)的實質(zhì)與結(jié)果，也就是說，人力資源開發(fā)是否適應(yīng)企業(yè)目標(biāo)績效，是否能達(dá)到人崗匹配的目標(biāo)。否則，這部分投資成本將成為企業(yè)的人力資源沉沒成本。
（三）人力資源使用方面的問題
對于非生產(chǎn)部門，如財務(wù)、人事以及其他管理部門，這種部門的工作需要有一定素質(zhì)能力的員工承擔(dān)。然而，在實際中卻經(jīng)常出現(xiàn)一人兼多職的現(xiàn)象，這將帶來諸如“返工”、“工作失誤”等問題，也增加了員工的工作量。在生產(chǎn)部門，特別是礦井的一線工人，由于工作量大且工作環(huán)境惡劣，近年來又頻繁發(fā)生安全問題。在考核機(jī)制方面，缺乏規(guī)范化、定量化的績效考核體系；缺乏員工激勵機(jī)制，或該機(jī)制不完善。結(jié)果導(dǎo)致員工工作情緒低落，工作能力、工作積極性、工作水平和工作效率及質(zhì)量都將下降，同時也降低了員工的創(chuàng)造性，最終造成人力資源成本的浪費(fèi)。
三、煤炭企業(yè)應(yīng)如何控制人力資源成本
企業(yè)人力資源成本控制的主要內(nèi)容是在正確核算人力資源成本的基礎(chǔ)上，對其進(jìn)行預(yù)測和決策、預(yù)算和控制，并對人力資源價值進(jìn)行計量、對成本進(jìn)行效益性分析。結(jié)合以上分析，提出以下幾點建議：
（一）樹立科學(xué)的人力資源成本效益觀念
在企業(yè)成本管理方面，不能僅僅以物耗成本的降低為標(biāo)準(zhǔn)，不能片面的強(qiáng)調(diào)節(jié)省和節(jié)約，更不能以此作為對員工業(yè)績考評的重要依據(jù)。在市場經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)以盈利為首要目標(biāo)，而企業(yè)的競爭力和效益的高低取決于人力資源利用的效率以及人力資源成本管理的水平。因此，煤炭企業(yè)應(yīng)更新人力資源成本管理的觀念，堅持人力資源成本管理的原則，健全、完善人力資源成本管理體系，培養(yǎng)和造就一支高素質(zhì)的人力資源成本管理隊伍。
（二）樹立正確的人才觀
正確的人才觀主要是指合理的使用現(xiàn)有人才和避免人才消費(fèi)誤區(qū)。企業(yè)的發(fā)展需要人才，然而對人才的認(rèn)識卻存在一些誤區(qū)。對企業(yè)而言，最需要的是能勝任工作崗位要求，具有一定的創(chuàng)新能力，這種人才屬于“適用人才”。因此，企業(yè)在招聘時，學(xué)歷不能作為最重要的選才標(biāo)準(zhǔn)，盡可能以最小的人力成本投入，產(chǎn)出最大的企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。在選才方面，資歷也不能作為最重要的標(biāo)準(zhǔn)，如：有些員工工作經(jīng)驗雖然豐富，但是缺乏創(chuàng)造力。應(yīng)該選用具有合理上升空間的“潛力人才”，這類人才人力成本低，心態(tài)好，易于認(rèn)同組織，且易培養(yǎng)，具有較大的發(fā)展空間，對公司未來的發(fā)展將有較大的貢獻(xiàn)。同時，重視企業(yè)內(nèi)部人才的開發(fā)，與引進(jìn)人才相比，這樣更合算，也更有利于人員的穩(wěn)定。對于特殊人才的引進(jìn)，只應(yīng)是少數(shù)。
（三）優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化人力資源管理部門的功能
大多數(shù)煤炭企業(yè)都需要對自身的組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，推行扁平式的組織結(jié)構(gòu)，避免機(jī)構(gòu)職能的交叉，減少不必要的崗位，對人員臃腫的部門進(jìn)行適當(dāng)精簡。明確各部門、各崗位的職責(zé)范圍，做到分工明確、職責(zé)清晰、權(quán)責(zé)到位和考核有據(jù)。同時，做好部門之間、崗位之間的銜接工作，進(jìn)而最大程度的減少內(nèi)耗損失，提高工作效率。在優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)的同時，還應(yīng)強(qiáng)化人力資源管理部門的功能。即，把人力資源開發(fā)落實在成本管理之中，做好人力資源成本的規(guī)劃，使之與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相適應(yīng)，做到人力資源成本的管理、投資、計劃應(yīng)有超前性、系統(tǒng)性和可持續(xù)性。并使該部門成為一個責(zé)任中心。
（四）提升員工素質(zhì)，穩(wěn)定隊伍
提升員工的素質(zhì)，挖掘員工的潛力，充分發(fā)揮員工的主觀能動性，將有助于企業(yè)員工的穩(wěn)定，提高企業(yè)的運(yùn)行效率，同時降低人力資源成本。企業(yè)的發(fā)展需要高素質(zhì)的人才，這就要求企業(yè)按照自身戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)劃，結(jié)合員工崗位要求和自身情況，對員工的發(fā)展進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃，對其實施必須、有效的培訓(xùn)。同時，還應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工的認(rèn)同感和歸屬感；在企業(yè)內(nèi)部營造一種和諧的氛圍；建立公正、公平、合理的分配機(jī)制。
（五）加強(qiáng)科學(xué)的人力資源成本預(yù)算、核算管理
建立科學(xué)的人力資源成本預(yù)算、核算管理制度，可增強(qiáng)人力資源成本支出的預(yù)見性，避免支出的隨意性和盲目性，也可強(qiáng)化對人力資源成本支出的監(jiān)管。做預(yù)算時結(jié)合近幾年人力資源成本支出情況，考慮到人力資源市場的供求情況、企業(yè)生產(chǎn)和新產(chǎn)品的開發(fā)情況、同行業(yè)工資水平的增長等因素。人力資源成本核算是資本化投資于人力資源上的支出，然后在人力資源預(yù)期的使用期限內(nèi)進(jìn)行攤銷。通過對人力資源成本進(jìn)行核算，企業(yè)可明確掌握人力資源成本的多少和主要支出方向，對這一支出進(jìn)行及時有效的管理，達(dá)到小投入大收益的效果。
四、結(jié)語
作為成本管理的重要組成部分，人力資源成本管理對企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。煤炭企業(yè)屬于用人多、效率低、高危傳統(tǒng)企業(yè)，如果不進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，將最終影響企業(yè)在市場上的競爭力。因此，煤炭企業(yè)如何制定科學(xué)有效的管理方式、降低人力資源成本、確保礦井安全生產(chǎn)等目標(biāo)是人力資源成本管控的重要任務(wù)。本文對煤炭企業(yè)人力資源成本管理進(jìn)行分析，找出煤炭企業(yè)廣泛存在的主要問題，并針對這些問題提出了幾點較為合理的建議。
作者：楊建榮 單位：神華寧夏煤業(yè)集團(tuán)化學(xué)工業(yè)分公司