教師績(jī)效管理的柔性化改革探討

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一、高職院校教師績(jī)效管理柔性化改革的意義

高職院校教師績(jī)效管理作為高職院校師資力量發(fā)展的核心環(huán)節(jié)，近年來(lái)成為高等教育界的一個(gè)熱門(mén)話題。教師職業(yè)的特殊性決定了高職院校教師績(jī)效管理不能一味地生搬硬套傳統(tǒng)績(jī)效管理模式，應(yīng)以提高教師學(xué)術(shù)水平、教學(xué)能力為立足點(diǎn)，以實(shí)現(xiàn)高職院校的健康持續(xù)發(fā)展為根本目標(biāo)，結(jié)合高職院校自身發(fā)展特點(diǎn)制定教師績(jī)效管理體系。一方面，高職院校教師工作具有時(shí)間相對(duì)靈活、非重復(fù)性腦力勞動(dòng)等特點(diǎn)，難以對(duì)其工作過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督，難以量化其實(shí)際工作量，因此，高職院校教師績(jī)效管理不易進(jìn)行有效的量化考核；另一方面，高職院校教師普遍具有視野開(kāi)闊、思維活躍、個(gè)性鮮明、自尊心強(qiáng)及責(zé)任感高等特點(diǎn)［1］，而傳統(tǒng)剛性化的績(jī)效管理模式顯然違背教師個(gè)性化發(fā)展需求，嚴(yán)重打擊教師治學(xué)的積極性，對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生厭倦情緒，不僅不利于教師個(gè)人的全面發(fā)展，同時(shí)也阻礙了高職院校的改革步伐。高職院校必須積極探索出一條適應(yīng)現(xiàn)代高職院校教師個(gè)人職業(yè)發(fā)展的績(jī)效管理柔性化改革之路。高職院校教師績(jī)效管理柔性化改革就是沖破現(xiàn)行管理模式的固有思想，不完全依賴(lài)于硬性的績(jī)效管理制度，在充分尊重教師職業(yè)特點(diǎn)、教師個(gè)人人格尊嚴(yán)的基礎(chǔ)上，在治學(xué)方面給予教師充分的信任和鼓勵(lì)，引導(dǎo)教師以主人翁精神積極支持和參與高職院校發(fā)展，將個(gè)人發(fā)展前途與高職院校發(fā)展緊密地聯(lián)系在一起［2］。同時(shí)，不斷培養(yǎng)教師自主參與考核的意識(shí)，引導(dǎo)教師認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的重要性，促使教師從了解到重視到逐步參與到績(jī)效管理中去。同時(shí)，高職院校管理層應(yīng)結(jié)合高職院校自身發(fā)展情況幫助教師合理規(guī)劃職業(yè)生涯，采取循序漸進(jìn)的方法將高職院校發(fā)展目標(biāo)通過(guò)教師績(jī)效的形式體現(xiàn)到教師職業(yè)規(guī)劃中，逐步建立完善適應(yīng)高職院校發(fā)展與教師個(gè)人發(fā)展的績(jī)效管理長(zhǎng)效機(jī)制。高職院校教師績(jī)效管理柔性化改革必將改善教師與高職院校管理層之間僵化的關(guān)系，營(yíng)造自由、民主、和諧的治學(xué)環(huán)境，進(jìn)而不斷推動(dòng)高職院校健康持續(xù)發(fā)展。

二、現(xiàn)行高職院校教師績(jī)效管理存在的問(wèn)題

（一）相對(duì)固化的績(jī)效管理制度

傳統(tǒng)的績(jī)效管理模式顯然已無(wú)法滿(mǎn)足現(xiàn)代高職院校發(fā)展需求。首先，現(xiàn)階段不少高職院校只是單純地根據(jù)教師所在崗位分類(lèi)進(jìn)行績(jī)效考核，而很少考慮教師職業(yè)發(fā)展所處階段的特殊性，對(duì)處于職業(yè)起步階段的年輕教師與有一定教齡的資深教師使用同一績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，相對(duì)過(guò)高或過(guò)低的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)重脫離了教師實(shí)際的學(xué)術(shù)能力和教學(xué)水平，從而無(wú)法客觀真實(shí)地反映教師的績(jī)效成績(jī)。同時(shí)，高職院校績(jī)效考核方法過(guò)于單一化，有些院校僅對(duì)課程教學(xué)進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，而有些院校僅對(duì)課題科研進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)性的績(jī)效考核方案，無(wú)法準(zhǔn)確全面地反映教師的績(jī)效水平，導(dǎo)致教師績(jī)效管理存在一定的片面性［3］。其次，高職院校教師績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不夠明確，很難形成統(tǒng)一客觀的量化標(biāo)準(zhǔn)，在核算績(jī)效時(shí)往往只能根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)主體的主觀判斷和工齡來(lái)評(píng)分，主觀性、隨意性較大。再次，某些高職院校在教師績(jī)效考核上僅僅只選擇學(xué)生作為唯一的評(píng)價(jià)主體，教師為個(gè)人利益獲得高分績(jī)效而一味地想方設(shè)法去迎合學(xué)生，在科研教學(xué)方面不思進(jìn)取，放松對(duì)學(xué)生的嚴(yán)格管理。還有一些高職院校在教師科研等非教學(xué)績(jī)效上，僅僅以上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)作為教師績(jī)效考核的唯一評(píng)價(jià)主體，而上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)容易受其主觀印象影響，導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果的主觀性和片面性，同時(shí)也增大了暗箱操作績(jī)效評(píng)分的風(fēng)險(xiǎn)。最后，高職院校教師績(jī)效管理往往存在績(jī)效考核一結(jié)束就完事，沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核過(guò)程的公正性和結(jié)果的延續(xù)性進(jìn)行跟進(jìn)反饋，教師對(duì)高職院?？?jī)效管理普遍存在應(yīng)付了事的心理，且對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的認(rèn)同度較低。

（二）績(jī)效管理過(guò)程缺乏有效溝通

高職院校教師個(gè)人最清楚自己的工作內(nèi)容以及績(jī)效目標(biāo)，因此，教師理應(yīng)參與到績(jī)效管理的過(guò)程中。但是現(xiàn)階段某些高職院校管理層在制定教師績(jī)效目標(biāo)時(shí)與教師之間缺乏有效溝通，績(jī)效目標(biāo)制定者無(wú)法全面客觀了解教師實(shí)際學(xué)術(shù)教學(xué)水平，盲目設(shè)置過(guò)高或過(guò)低的績(jī)效目標(biāo)，同時(shí)教師本人也不清楚績(jī)效管理內(nèi)容和目標(biāo)制定方法，從而導(dǎo)致雙方在績(jī)效管理問(wèn)題上存在一定的隔閡。另外，在高職院校教師績(jī)效考核過(guò)程中也同樣缺乏有效溝通，教師本人只能以局外人的身份去看待其績(jī)效評(píng)價(jià)，被動(dòng)接受績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果，嚴(yán)重挫傷教師主動(dòng)參與績(jī)效管理的積極性，同時(shí)，教師無(wú)法及時(shí)發(fā)現(xiàn)自身在當(dāng)期績(jī)效考核中存在的問(wèn)題及原因，且不能對(duì)后期教學(xué)工作提出具有針對(duì)性的改進(jìn)方案，因此，大多數(shù)時(shí)候高職院校教師只是想著如何敷衍了事。高職院校教師在績(jī)效管理過(guò)程中出現(xiàn)嚴(yán)重的缺位現(xiàn)象，打擊了其參與績(jī)效考核的主動(dòng)性和積極性。在對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行反饋時(shí)也缺少有效的溝通，使得績(jī)效管理過(guò)程與績(jī)效結(jié)果脫軌，或者只是單純地將一個(gè)考核分?jǐn)?shù)反饋給教師，而缺少相應(yīng)的合理解釋或者具有針對(duì)性的改進(jìn)意見(jiàn)。績(jī)效管理者粗放的績(jī)效管理方式和缺乏主動(dòng)性的溝通技巧，很難引起教師對(duì)績(jī)效管理的足夠重視。

（三）缺乏良好的績(jī)效管理氛圍

現(xiàn)階段，我國(guó)高職院?？?jī)效管理改革失效的一個(gè)重要原因在于多數(shù)高職院校內(nèi)部只是激進(jìn)地為了改革而改革，一味追求形式上的績(jī)效改革，而忽視營(yíng)造和諧的高職院校教師績(jī)效管理氛圍，剛性化改革對(duì)教師績(jī)效管理產(chǎn)生不利影響。一方面，受功利心理的影響，高職院校自身為了追求科研成果的數(shù)量，硬性要求教師按時(shí)完成科研任務(wù)，而忽視科研質(zhì)量的高低，導(dǎo)致無(wú)法對(duì)教師績(jī)效做出客觀性的考核，教師對(duì)高職院?？?jī)效管理失去信心，從心理上產(chǎn)生抵觸情緒［4］。另一方面，我國(guó)的人情化社會(huì)也影響高職院校形成了重人情輕事情的氛圍，而教師績(jī)效管理本身具有很強(qiáng)的主觀性，為了不傷教師之間的和氣，績(jī)效管理者以折中的方式進(jìn)行績(jī)效考核，教師績(jī)效分?jǐn)?shù)很難拉開(kāi)差距，基本處于同一水平線，難以保證績(jī)效結(jié)果的準(zhǔn)確性。還有部分高職院校教師甚至為了績(jī)效工資出現(xiàn)瀆職、暗箱操作的情況，嚴(yán)重影響了教師績(jī)效管理的嚴(yán)肅性和公正性。

三、高職院校教師績(jī)效管理柔性化改革的策略

高職院校教師績(jī)效管理柔化性改革的策略才是本文的主要內(nèi)容，我們要從三大點(diǎn)來(lái)進(jìn)行研究，第一要建立健全柔化性績(jī)效管理制度，俗話說(shuō)沒(méi)規(guī)矩不成方圓，做任何事情都要有自己的制度和方法，形成制度才能把事情做好，這就相當(dāng)于有自己的準(zhǔn)則和標(biāo)準(zhǔn)，做事情不能胡亂做，要有一定的規(guī)矩一定的方法才能做好。這就是為什么要建立健全柔性化績(jī)效管理制度。第二種改革的策略是加強(qiáng)績(jī)效管理過(guò)程中的溝通，這個(gè)策略是不可或缺的，每個(gè)人都需要與人溝通，溝通是最好的處理方法，多與人交換經(jīng)驗(yàn)就多一個(gè)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，從更多人的經(jīng)驗(yàn)中得到精華。集中多個(gè)人的智慧才能做出更好的決定。第三種方式是營(yíng)造和諧的績(jī)效管理氛圍。有好的環(huán)境才能有好的心情，好環(huán)境下才能有好的方法，在心情舒適的情況下也能認(rèn)真地工作。這幾種方法就是最好的柔性化改革策略。下面我們逐一介紹每個(gè)方式方法。

（一）建立建全柔性化績(jī)效管理制度

柔性化績(jī)效管理制度作為新形勢(shì)下高職院校發(fā)展的需要，首先，應(yīng)該承認(rèn)教師個(gè)體的差異化，允許存在不同觀點(diǎn)，從某種角度來(lái)說(shuō)，高校是一個(gè)推崇思想自由、學(xué)術(shù)自由的地方，高職院校及社會(huì)各界應(yīng)鼓勵(lì)師生在一定范圍內(nèi)思想自由、言論自由、學(xué)術(shù)自由。正是自由激發(fā)了不同觀點(diǎn)相互碰撞，自由是創(chuàng)新的重要條件。包容多種觀點(diǎn)，不僅是對(duì)教師個(gè)體的尊重，同時(shí)還是允許在績(jī)效管理體系內(nèi)擁有多種解決績(jī)效問(wèn)題的途徑。在當(dāng)前體制環(huán)境下，教師能提出新觀點(diǎn)不容易，高職院?？?jī)效管理層對(duì)于不同的觀點(diǎn)應(yīng)給予充分地鼓勵(lì)和支持，吸取新的績(jī)效管理觀點(diǎn)，改進(jìn)績(jī)效管理理念，畢竟思想的變更影響更為深遠(yuǎn)。允許不同觀點(diǎn)的存在，其實(shí)也成為績(jī)效管理層與教師之間的潤(rùn)滑劑，允許存在多元化績(jī)效管理途徑，讓高職院校績(jī)效管理制度更加充滿(mǎn)活力，而不是以固有的、剛性化的體制來(lái)制約再創(chuàng)新的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，績(jī)效管理者應(yīng)針對(duì)教師績(jī)效管理過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題及原因，從教師自身情況出發(fā)引導(dǎo)其制定提升績(jī)效的方案，通過(guò)增強(qiáng)分層化的績(jī)效管理理念，進(jìn)而有效引導(dǎo)其提高教師績(jī)效成績(jī)及專(zhuān)業(yè)水平。其次，簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)懲性績(jī)效考核形式極易傷害教師的情感和自尊，打擊教師的教學(xué)積極性和創(chuàng)造性。因此，高職院校應(yīng)建全分層化績(jī)效管理制度，并且有針對(duì)性地考核教師績(jī)效水平。分層化績(jī)效管理制度也能夠和多維度管理模式相匹配，高職院校教師不再是各自為政，而是可以充分表達(dá)意見(jiàn)，采取有效協(xié)作方式，跨部門(mén)交流績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)。既然教師績(jī)效協(xié)作需要多維度，必然要求績(jī)效考核也要相應(yīng)采用多種方法，這充分體現(xiàn)了柔性績(jī)效管理模式。再次，績(jī)效管理者可設(shè)置滾動(dòng)式績(jī)效管理周期，將容易量化的教學(xué)績(jī)效以月為單位，以年為一個(gè)周期進(jìn)行滾動(dòng)式考核，而對(duì)那些時(shí)間較長(zhǎng)、難以量化的科研績(jī)效則設(shè)置較長(zhǎng)的績(jī)效考核周期，使績(jī)效考核周期具有持續(xù)性和銜接性。同時(shí)，也可對(duì)比上年同期績(jī)效考核結(jié)果得出當(dāng)期績(jī)效管理評(píng)價(jià)結(jié)果。最后，要充分利用高職院校教師績(jī)效考核結(jié)果的反饋和調(diào)節(jié)功能，通過(guò)及時(shí)反饋教師績(jī)效考核結(jié)果，指導(dǎo)教師分析工作中存在的問(wèn)題并規(guī)劃績(jī)效改進(jìn)方案。

（二）加強(qiáng)績(jī)效管理過(guò)程中的溝通

績(jī)效管理者主動(dòng)走出去與員工進(jìn)行互動(dòng)交流是現(xiàn)代企業(yè)管理中的重要方法。但是由于受到我國(guó)社會(huì)文化和體制原因的影響，政府和事業(yè)單位內(nèi)部管理決策通常是上傳下達(dá)，管理層在決策下達(dá)前后都很少與職工進(jìn)行交流反饋，很難讓職工真正地融入其中。高職院校教師績(jī)效管理工作的開(kāi)展離不開(kāi)有效的互動(dòng)和溝通。首先，校方管理層應(yīng)與教師溝通后規(guī)劃教師績(jī)效目標(biāo)和計(jì)劃，不僅使教師明確績(jī)效管理的目的與意義，對(duì)績(jī)效管理目標(biāo)和管理內(nèi)容做到心中有數(shù)，而且績(jī)效管理者能夠及時(shí)根據(jù)溝通過(guò)程收集到的客觀信息改進(jìn)績(jī)效目標(biāo)，制定出更符合教師實(shí)際水平的績(jī)效目標(biāo)，提高教師對(duì)績(jī)效管理的接受度。其次，在教師績(jī)效管理過(guò)程中管理層應(yīng)根據(jù)教師特點(diǎn)靈活主動(dòng)地進(jìn)行績(jī)效溝通，這不但有助于增加高職院校管理層與教師之間的粘性，使教師時(shí)刻感受到組織的關(guān)懷，消除其對(duì)績(jī)效管理的抵觸心理，而且在溝通過(guò)程中教師能夠?qū)⒆约河龅降睦щy和意見(jiàn)反饋給績(jī)效管理者，及時(shí)消除其心理困惑。最后，在反饋績(jī)效考核結(jié)果時(shí)更應(yīng)加強(qiáng)績(jī)效溝通工作，通過(guò)有效的溝通，教師能夠及時(shí)了解績(jī)效考核結(jié)果，績(jī)效管理者可針對(duì)考核期內(nèi)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題及原因與教師交換意見(jiàn)，指導(dǎo)其找到工作中存在的不足并幫助其制定改進(jìn)措施，從而使雙方在績(jī)效考核方面達(dá)成共識(shí)，消除教師對(duì)績(jī)效管理的抵觸情緒。從以往傳統(tǒng)的剛性績(jī)效管理轉(zhuǎn)型為柔性互動(dòng)式績(jī)效管理，給高職院校帶來(lái)新面貌。高職院?？?jī)效管理者不僅要開(kāi)展日常績(jī)效管理工作，更要從多方面創(chuàng)造與教師之間溝通交流的機(jī)會(huì)，想方設(shè)法吸引教師直接參與到績(jī)效管理中來(lái)，落實(shí)好個(gè)體或者團(tuán)體的責(zé)任，全力推進(jìn)高職院校的績(jī)效管理發(fā)展。

（三）營(yíng)造和諧的績(jī)效管理氛圍

高職院校良好的績(jī)效管理氛圍能夠有效調(diào)整教師的績(jī)效行為意識(shí)及價(jià)值觀，使廣大教師以主人翁的姿態(tài)積極主動(dòng)地參與到教師績(jī)效管理中去，齊心協(xié)力推動(dòng)高職院校教師績(jī)效管理的柔性化改革。高職院校管理層應(yīng)摒棄固有的傳統(tǒng)思維模式，主動(dòng)營(yíng)造一種合理、公平、開(kāi)放的績(jī)效管理氛圍。鼓勵(lì)教師作為績(jī)效管理的主體，積極參與到柔性化改革工作中以適應(yīng)績(jī)效管理的變化需求，促進(jìn)高職院校教師績(jī)效管理改革工作的順利開(kāi)展。一方面，高職院校為保證績(jī)效管理者能公正、合理地進(jìn)行績(jī)效管理，應(yīng)該健全高職院校教師績(jī)效管理的基礎(chǔ)保障體系。高職院校應(yīng)科學(xué)設(shè)置教師績(jī)效管理的組織領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，構(gòu)建由高職院校主要領(lǐng)導(dǎo)者牽頭，人事、科研、教學(xué)等部門(mén)以及相關(guān)專(zhuān)家組成的教師績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)教師績(jī)效管理的組織領(lǐng)導(dǎo)、日常監(jiān)督工作?？?jī)效管理者應(yīng)全面做好績(jī)效分析工作，明確參與績(jī)效考核教師的崗位職責(zé)，績(jī)效管理者應(yīng)科學(xué)地設(shè)置教師績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，可量化的指標(biāo)盡可能量化，不能量化的指標(biāo)則用典型行為事件進(jìn)行界定，使其具有可操作性。高職院校還應(yīng)建立有效的教師績(jī)效結(jié)果申訴機(jī)制和再評(píng)價(jià)機(jī)制，通過(guò)教師對(duì)績(jī)效結(jié)果的申訴和再評(píng)價(jià)機(jī)制來(lái)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，不斷完善高校教師績(jī)效管理工作。在公正、客觀的績(jī)效考核結(jié)果基礎(chǔ)上，績(jī)效管理者根據(jù)教師績(jī)效水平的高低來(lái)分配績(jī)效工資，使高職院校績(jī)效考核結(jié)果與教師工資掛鉤，有效拉開(kāi)高分績(jī)效和低分績(jī)效教師之間的工資差距，使教師切實(shí)感受到績(jī)效管理結(jié)果能夠客觀真實(shí)地反映教師教學(xué)水平，從而主動(dòng)營(yíng)造充滿(mǎn)正能量的院校績(jī)效管理氛圍。同時(shí)，績(jī)效管理者應(yīng)不斷創(chuàng)新思路吸引教師個(gè)體參與日?？?jī)效管理工作，讓廣大教師真切感受到績(jī)效管理服務(wù)的各個(gè)環(huán)節(jié)，通過(guò)實(shí)踐體驗(yàn)?zāi)軌虼偈菇處熍c績(jī)效管理者之間迸發(fā)出更多的思想火花。只有在和諧的績(jī)效管理氛圍下，高職院校的績(jī)效管理才能發(fā)揮出真正的作用，從而促進(jìn)高職院校教師隊(duì)伍充滿(mǎn)激情與活力。

四、總結(jié)

本文通過(guò)高職院校教師績(jī)效管理的柔性化改革探討，將柔性化績(jī)效管理做到最好，對(duì)柔性化績(jī)效管理的意義、柔性化績(jī)效管理的問(wèn)題本文都一一進(jìn)行了論述，然后通過(guò)這些問(wèn)題總結(jié)出自己的策略，通過(guò)這些策略，我們能把高職院校教師績(jī)效管理的柔性化改革做到更好，更成功。

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［2］童麗.高職院校教師績(jī)效管理水平提升研究［J］.教育與職業(yè)，2016，（3）：66-69.

作者：劉凌 單位：湖南高鐵職業(yè)技術(shù)學(xué)院