人力資源績效管理問題思考

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摘要：近年來，人力資源績效管理得到了快速發(fā)展和廣泛關注，研究其相關問題及對策有著重要意義。本文首先對人力資源績效管理相關內容做了概述，分析了人力資源績效管理中存在的多方面問題，并結合相關實踐經驗，以國有企業(yè)為背景，從多方面提出了人力資源績效管理的完善對策。

關鍵詞：人力資源；績效管理；問題；對策

一、前言

作為人力資源管理中的重要方面，其績效管理過程中難免會出現多方面問題，這些問題的存在將會對人力資源管理的最終效果產生不同程度的影響。通過對該項課題的研究，將有助于掌控這些問題，并通過合理對策對其進行優(yōu)化解決。

二、選題的背景和意義

1、人力資源管理特征。第一，人力資源在企業(yè)中具有公開競爭、優(yōu)勝劣汰、機會平均以及擇優(yōu)錄取的特征，其中公平公正以及工作效率已經逐漸成為現代企業(yè)的人力資源管理中重要思想。第二，人力資源管在企業(yè)中能夠調動員工工作積極性，對企業(yè)資源能夠實現合理的開發(fā)與利用，能夠在工作人員中間實施科學合理的獎勵，是企業(yè)管理中一項比較核心的任務。第三，企業(yè)中人力資源在立法上比較完備，相關的管理制度比較完善，加上高素質的管理者能夠使得人力資源管理體制更加的合理。

2、績效管理含義。企業(yè)中的績效管理是指，為了幫助企業(yè)實現某種目標，通過對企業(yè)管理過程進行持續(xù)性的開發(fā)，進而使得企業(yè)能夠達到一定的預期計劃，并最終實現企業(yè)的利益產出。績效管理不是單一形式的管理，而是一種循環(huán)式的動態(tài)過程。首先在企業(yè)制定相關的戰(zhàn)略目標之后，將目標分配給各個執(zhí)行部門中，也就是將企業(yè)管理目標進行量化，并針對不同的部門制定績效制度，在績效管理循環(huán)下，實現企業(yè)各個部門與不同工作任務之間的績效全過程管理。然后由人事部門來提出具有人事決策的績效評估實施。最后階段就是進行績效面談。

3、績效管理的原則?？冃Э己酥挥性谄匠５拿考ぷ髦惺聼o巨細，才能實現其存在的意義。因此，績效管理應遵循以下“三重一輕”的原則：重積累：勿以事小而不為，從每件工作中吸取經驗教訓，才能不斷豐富自己；重成果：成功能讓人得到自信，適當的自信會促進人的成功，如此便成為一個良性循環(huán)，因此好的成果帶來的激勵必不可少；重時效：績效管理的核心部分就是時效，提高時效不僅節(jié)省員工精力提高工作效率，也能提高企業(yè)的績效；輕便快捷：如果有了相關知識豐富的人員來指導績效管理工作，那么任務將變得輕便快捷。企業(yè)更加注重輕便快捷地為領導層提供和積累經驗。此外，還要有明確的目標，這是達成目標不可或缺的重要因素；清晰的管理標準，模棱兩可是不可容忍的管理缺陷；挑選優(yōu)質的員工也是績效管理原則之一；獎罰分明的制度可以激勵企業(yè)上下各司其職；企業(yè)的績效管理必須有對全局發(fā)展的掌控能力。

4、績效管理的中心思想?？冃Ч芾碇贫ǖ哪繕艘c企業(yè)的基本戰(zhàn)略計劃保持一致，并能達到促進企業(yè)進一步發(fā)展的戰(zhàn)略目標?？冃Ч芾淼脑u價體系也不是單純的實行打分制度，而是從多方面對員工進行公平公正的評價。企業(yè)實行績效管理，其主要目的是為了實現企業(yè)的業(yè)務目標，不能扭曲了績效評價的本質，使其成為企業(yè)成長及員工工作的負擔。企業(yè)管理者實行績效管理是其基本的職責所在，而不是單純的歸為人力資源部門的責任。管理者也要注重與下級工作人員的溝通交流，不斷完善績效管理制度。

三、研究的主要問題

1、績效計劃。它是績效管理過程的起點，部門的戰(zhàn)略要落地，必須先將戰(zhàn)略分解為具體的任務成目標管理，落實到各個崗位，然后再對各個崗位進行相應的職位分析、工作分析、人員資格條件分析，然后領導者根據本崗位的工作目標和工作職責來討論，搞清楚在績效計劃周期內員工應該做什么工作，做到什么地步，為什么要做這項工作，何時應做完，以及員工權利大小和決策權限等。

2、績效實施。制定了績效計劃后，被評估者就開始按照計劃開展工作，在工作的過程中，管理者要對被評估者的工作進行指導和監(jiān)督，對發(fā)現的問題及時予以解決，并隨時根據實際情況對績效計劃進行調整?？冃в媱澆⒉皇窃谥贫酥缶鸵怀刹蛔?，隨著工作的開展，會不斷調整，在整個績效計劃期間內，都需要管理者不斷對員工進行指導和反饋，即進行持續(xù)的績效溝通，這種溝通是一個雙方追蹤進展情況。

3、績效考核。工作績效考核可以根據具體情況和實際需要進行月、季、半年和年度考核。工作績效考核是一個按事先確定的目標及其衡量標準、考察員工實際完成績效情況的過程，在績效實施過程中，所收集的能夠說明被評估者績效表現的數據和事實，可以作為被估者是否達到高潮關鍵，績效指標要求的證據。

4、績效反饋與面談?？冃Ч芾淼倪^程并不是為績效考核打出一個分數就結束了，主管人員還需要與員工進行一次甚至多次面對面的交談。通過績效反饋面談，使員工了解主管對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面，并且，員工也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請求上級的指導幫助。

5、績效改進與導入。績效改進是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)績效考核的目的是通過對員工的工作業(yè)績進行評估，將評估結果作為確定員工薪酬，獎懲、晉升或降級的標準，而現代績效管理的目的不限開此，員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)性改進和發(fā)展才是其根本目的，所以，績效改進工作的成功與否，是績效管理是否發(fā)揮效用的關鍵。

6、績效結果應用?？冃Э己送瓿芍螅u估結果不應被束之高閣，置之不理，要與相應的其他管理環(huán)節(jié)相銜接。如招聘和選擇，薪酬及獎金的分配、職務調整、通過溝通改進工作，培訓與再教育、人力資源規(guī)劃、人力資源開發(fā)等。

四、研究的方法及可行性論證

1、目的認識不明確。人力資源績效管理包括績效計劃、績效分析、績效溝通、績效考評以及績效改進等，目前，企業(yè)存在片面地將績效管理停留在績效考核層面的現象，缺乏將績效管理的關鍵要素績效計劃和績效改進提高到戰(zhàn)略高度的正確導向，更缺乏將員工業(yè)績與企業(yè)戰(zhàn)略目標相結合的有計劃、有組織的協(xié)調方法和控制手段。具體表現為，企業(yè)績效管理的實施，既沒有將企業(yè)的戰(zhàn)略目標進行宣傳和分解，細化為各項規(guī)章制度，使員工明確企業(yè)戰(zhàn)略目標和個人工作方向；也沒有依據崗位戰(zhàn)略目標編制崗位說明書，明確工作職責和對工作質量提出要求以及對員工進行監(jiān)督考核。

2、績效管理體系不健全。企業(yè)普遍存在因缺乏科學的績效管理理論指導，沒有從戰(zhàn)略的高度深刻理解和全面設計績效考核指標體系，尚未構建符合企業(yè)自身行業(yè)特點的人力資源績效管理體系等問題，企業(yè)缺乏可以借鑒的科學的績效管理指標分解工具，難以形成統(tǒng)一關聯、目標一致、可對企業(yè)整體發(fā)展產生根本性影響并獲取競爭優(yōu)勢的績效目標與指標鏈。由于績效管理體系缺乏嚴謹性、科學性和有效性，無法準確定位企業(yè)的發(fā)展方向，甚至與企業(yè)戰(zhàn)略目標脫節(jié)或指標之間邏輯支持不夠，致使企業(yè)各部門考核指標與企業(yè)整體戰(zhàn)略目標不能實現有效的承接。

3、指標設立不科學。目前，企業(yè)對績效管理認識的偏差，使得企業(yè)設立績效目標時，沒有站在戰(zhàn)略管理、改善企業(yè)績效的高度，指標的設立不僅缺乏科學性和合理性，而且對員工培訓不到位或溝通不足，會導致績效管理各項指標與基層嚴重脫節(jié)。當員工對績效的不理解或產生情緒上的抵觸時，不但使企業(yè)的績效管理實施效果不明顯，而且由于員工職業(yè)規(guī)劃得不到支持，對企業(yè)的歸屬感和工作的創(chuàng)造性、積極性也會嚴重挫傷，大大影響了自身潛能的發(fā)揮。

五、研究成果對科研工作的貢獻，應用前景或對實際工作的指導意義

1、充分認識績效管理豐富內涵。國有企業(yè)應該引導管理者正確認識績效管理的思想和方法，并憑借它促進員工個人素質的不斷完善，企業(yè)經營業(yè)績的持續(xù)提升，實現企業(yè)員工績效與整體績效的同步提升?？冃Э己藘H是績效管理構成的一部分，不能將績效管理僅作為績效管理部門所考慮的事情，或者人力資源部門的工作，應將其作為企業(yè)管理過程中的普適性的工具，涉及企業(yè)的戰(zhàn)略、文化、生產、經營等各個層面。國有企業(yè)應認識到績效管理是項系統(tǒng)工程，有層次性、集合性與相關性等特點，明確企業(yè)績效管理目的，加大宣傳力度，樹立競爭意識，實施寬泛、彈性的激勵制度，轉變企業(yè)員工的工作觀念、提升員工的工作品質，從而提高國有企業(yè)的績效管理水平。

2、合理制定薪酬體系。人力資源部制定處理績效問題的全新辦法：非懲罰性處分。這種新的績效改善方法強調不使用懲罰，取消了警告、訓斥、無薪停職，著眼于要求個人承擔責任和決策。新績效改善的最后處分是通知員工第二天將被停職；他必須在停職日結束時回來做出決定，要么解決當前問題并完全承諾在各方面工作中達到令人滿意的表現，要么就另謀高就。公司負擔那天的工資，以表示希望看到員工改正并留下來的誠意。但是，如果員工再次犯錯就會遭到解雇。薪酬不僅是對企業(yè)員工的認可，還有效地將個人追求與組織目標相聯系，激發(fā)了員工的工作熱情，國有企業(yè)想讓薪酬體系更有效，需要注意下列方面：一是滿足企業(yè)員工的基本需要；二是組織內部相對公平；三是企業(yè)內部與外部勞動市場相比是公平的；四是充分考慮每位員工待遇的個人需要。在薪酬體系構成當中，員工的基本生活要求應充分體現，而薪酬各部分組成要和員工勞動質量與數量相對應，并與企業(yè)的質量及效率等經濟指標掛鉤，充分體現薪酬的合理公平性，可有效改善員工的工作投入程度，確保企業(yè)員工工作的穩(wěn)定性，激發(fā)員工工作熱情。

3、科學設定績效管理評價指標。人力資源績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略目標實現的重要輔助手段，要實現戰(zhàn)略目標，需要根據企業(yè)實際情況制定支撐性的年度經營計劃及績效指標，把企業(yè)各指標在企業(yè)、部門及個人進行層層分解，并依據員工個人年度的工作目標與崗位工作的性質內容，確定崗位績效考核要素，進而全面考慮員工個人所扮演角色、上下游關系與責任，并據此確定企業(yè)各崗位績效指標，對于不同層次、不同崗位人員要制定目標明確、各有側重、協(xié)調統(tǒng)一的績效評價指標。

4、健全完善績效監(jiān)督反饋機制。國有企業(yè)應建立透明公開的績效結果監(jiān)督、反饋機制，完善的監(jiān)督、反饋機制應配套系統(tǒng)的公示制度與申訴制度，公示制度可讓員工經過正確渠道了解績效評價的結果，提高績效管理的公信力與員工積極性，績效反饋是需要通過雙向溝通來引導、促進員工的績效提升。在實際工作當中，隨著客觀環(huán)境的變化發(fā)展，不可避免產生一些非客觀與不公正的考核評價結果，為此，需建立上下聯動、順暢有效溝通反饋渠道，不斷完善人力資源績效管理體系。

六、結束語

通過對人力資源績效管理問題及其對策的研究分析，我們可以發(fā)現，在當前各種條件下，人力資源績效管理工作中依舊存在著多方面的問題，有關人員應該從其客觀實際需求出發(fā)，研究制定最為符合實際的問題應對實施策略。

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作者：母春生 單位：中核華辰建設有限公司