事業(yè)單位績效考核制度優(yōu)化探析
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對于事業(yè)單位來說，人力資源管理是其管理體系中重要的一環(huán)，而績效考核制度是人力資源管理工作的組成部分。因此，事業(yè)單位只有不斷優(yōu)化績效考核制度，才能提高員工工作積極性，確保自身高水平發(fā)展。事業(yè)單位要想實現(xiàn)這樣的目標(biāo)，就應(yīng)該認(rèn)識到管理體系和考核制度中存在的問題，并且制訂科學(xué)合理的優(yōu)化策略。人力資源管理工作是指對單位人員進(jìn)行調(diào)配和管理，績效考核制度是指根據(jù)各項制度和指標(biāo)，對員工的工作能力、工作水平和工作成果進(jìn)行考核，從而調(diào)動員工工作熱情。由此可見，績效考核制度對事業(yè)單位來說至關(guān)重要，但是傳統(tǒng)管理體系和考核模式已經(jīng)難以滿足時展需要，致使事業(yè)單位發(fā)展受限。鑒于這些現(xiàn)實因素，事業(yè)單位應(yīng)該與時俱進(jìn)，結(jié)合自身發(fā)展情況和管理經(jīng)驗，靈活有效的管理員工，引導(dǎo)其為單位發(fā)展貢獻(xiàn)個人力量。
一、事業(yè)單位中存在的問題
1工作人員素養(yǎng)水平不統(tǒng)一
事業(yè)單位在開展管理工作和考核工作時，部分員工的工作態(tài)度較為冷漠，這給事業(yè)單位實施具體策略造成了一定難度。之所以出現(xiàn)這樣的情況，是因為這部分員工認(rèn)為，目前工作狀態(tài)、收入比較穩(wěn)定，自身不需要努力。這樣的錯誤思想，導(dǎo)致員工不愿意自主學(xué)習(xí)和進(jìn)步，這不利于員工自身發(fā)展，同時也制約了事業(yè)單位的進(jìn)步。久而久之，便會出現(xiàn)員工專業(yè)素養(yǎng)不統(tǒng)一、部分員工職業(yè)素養(yǎng)和知識素養(yǎng)有待提高等問題。
2人力資源制度系統(tǒng)不完善
事業(yè)單位的工作重點大多集中在工程項目上，因此事業(yè)單位對人力資源管理和培訓(xùn)的重視程度并不高，這導(dǎo)致人力資源制度不完善。除此之外，事業(yè)單位管理工作和考核工作始終沒有落到實處，致使人力資源管理體系無法對員工進(jìn)行有效約束，同理，績效考核制度無法有效提高員工工作積極性。這些現(xiàn)實因素致使事業(yè)單位發(fā)展速度緩慢，不利于員工和單位自身實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
3績效考核制度管理理念淡薄
事業(yè)單位要想不斷提高人力資源管理的科學(xué)化和合理化，應(yīng)該不斷提高對績效考核制度的重視度，并且形成人力資源管理理念。但是部分事業(yè)單位人力資源管理工作，長期受傳統(tǒng)管理思想的制約，只運(yùn)用單一績效考核方法開展工作，并沒有根據(jù)每一個崗位的實際情況，進(jìn)行全方面、多方位的績效考核，導(dǎo)致績效考核制度始終浮于表面，事業(yè)單位大多為了完成日常工作而進(jìn)行考核，并沒有真正激發(fā)員工工作積極性，也沒有對自身良性發(fā)展起到應(yīng)有的作用。
4績效考核制度缺乏科學(xué)性
部分人力資源管理部門在開展工作時，并沒有科學(xué)合理的績效考核體系作為支撐，因此會出現(xiàn)人力資源管理考核結(jié)果不精準(zhǔn)、不合理等情況。這會影響員工工作積極性，甚至?xí)谝欢ǔ潭壬辖档蛦T工的工作效率和工作質(zhì)量，從而使其產(chǎn)生厭煩情緒，對員工造成負(fù)面影響，也不利于事業(yè)單位的良性發(fā)展，更無法體現(xiàn)出績效考核制度的價值和作用。
5績效考核方式過于單一化
事業(yè)單位在進(jìn)行績效考核時，使用方式較為單一，立場過于主觀，績效考核缺少客觀性和全面性，導(dǎo)致其無法對員工進(jìn)行全面、多元的績效考核。眾所周知，事業(yè)單位的工作內(nèi)容比較煩瑣，因此使用單一的考核方式，不僅會導(dǎo)致考核結(jié)果存在偏差和失誤，同時也缺少說服力，導(dǎo)致人力資源管理工作失去真實性和權(quán)威性。久而久之，事業(yè)單位的績效考核制度便會失去原本的激勵作用。
二、解決事業(yè)單位現(xiàn)存問題的策略
1不斷提高工作人員的綜合素養(yǎng)
事業(yè)單位要想不斷優(yōu)化人力管理資源體系，制訂科學(xué)的績效考核制度，首先應(yīng)該提高工作人員的綜合素養(yǎng)，為更快更好地實施一系列工作打下堅實的基礎(chǔ)?，F(xiàn)階段，我國加大政治經(jīng)濟(jì)體制改革，其目的是推動事業(yè)單位的發(fā)展和進(jìn)步，使其為我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展貢獻(xiàn)一份力量。在此過程中，事業(yè)單位人力資源部門應(yīng)該通過不斷調(diào)整管理模式，充分發(fā)揮每一位工作人員的價值，從而高效完成每一項工作。但是大部分事業(yè)單位工作人員的綜合素質(zhì)有待提高，這就要求事業(yè)單位打造一支“強(qiáng)有力”的主力軍。在此過程中，事業(yè)單位可以不斷吸納、招攬能夠順應(yīng)時展趨勢的優(yōu)秀人才，發(fā)揮優(yōu)秀人才的作用，不斷帶動事業(yè)單位發(fā)展，同時帶動內(nèi)部員工進(jìn)行完善和進(jìn)步。除此之外，事業(yè)單位還可以對員工進(jìn)行科學(xué)有效的管理和培訓(xùn)，使其能夠在短時間內(nèi)實現(xiàn)進(jìn)步和發(fā)展。事業(yè)單位應(yīng)該充分結(jié)合自身和時代的發(fā)展，并且考慮工作人員實際情況，從而制訂有應(yīng)用性和科學(xué)性的培訓(xùn)計劃，以提高事業(yè)單位工作人員綜合素養(yǎng)。
2持續(xù)強(qiáng)化人力資源制度和體系的構(gòu)建
現(xiàn)如今，事業(yè)單位應(yīng)該意識到人力資源制度和體系的重要性，并且結(jié)合自身發(fā)展情況和人力資源現(xiàn)狀，不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)績效考核制度，真正構(gòu)建有利于自身的、完善的人力資源管理體系。在此過程中，事業(yè)單位應(yīng)該在原有管理基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新，把人力資源管理工作和自身發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合起來。事業(yè)單位還應(yīng)該不斷改變管理中的硬性制度，提高人性化管理水平，讓每一位員工都能在工作中充分發(fā)揮自身價值。除此之外，事業(yè)單位應(yīng)該完善人力資源崗位管理制度，不斷提高人力資源管理工作的有效性。事業(yè)單位應(yīng)該對每一個崗位進(jìn)行分析和研究，進(jìn)而使人力資源管理人員更加清楚地了解每一個崗位對員工的要求，這能幫助人力資源管理人員更加高效地開展工作，不斷提高管理工作的有效性。與此同時，人力資源管理人員應(yīng)該結(jié)合每一個崗位的實際情況，制訂科學(xué)合理的績效考核制度，充分調(diào)動每一位員工的工作熱情。不難看出，事業(yè)單位只有完成上述這些工作，才能構(gòu)建完整人力資源管理體系，制訂科學(xué)合理的績效考核制度。
3提高對績效的認(rèn)知
事業(yè)單位要想充分調(diào)動員工工作積極性，對員工進(jìn)行科學(xué)合理的約束和管理，就需要制訂科學(xué)合理的績效考核制度。基于此，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)該提高對績效考核制度的重視度，并且在各項工作中堅定績效考核思想，以確?？冃Э己四軌蚝腿粘９ぷ骶o密融合到一起，真正發(fā)揮其價值和作用。事業(yè)單位只有不斷提高對績效考核制度的認(rèn)知程度，才能為員工營造一個良好的溝通環(huán)境和競爭環(huán)境。在績效考核制度的引導(dǎo)下，事業(yè)單位員工能夠加強(qiáng)溝通和了解，從而構(gòu)建和諧融洽的工作關(guān)系。事業(yè)單位貫徹落實績效考核思想，能夠使員工工作更加規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)，有利于工作的有效開展。事業(yè)單位要想實現(xiàn)以上這些工作目標(biāo)，可以對員工進(jìn)行定期定時績效考核，讓員工對自己的工作情況有清晰的認(rèn)知，并且根據(jù)自身情況，制訂下一個績效目標(biāo)。為了避免績效目標(biāo)過于“假大空”，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層可以要求員工制訂出完成績效目標(biāo)的具體策略，可以細(xì)化到每一個月、每一周具體怎么做，甚至是每一天的時間如何劃分。如此一來，事業(yè)單位便可以引導(dǎo)員工從績效目標(biāo)出發(fā)，為其努力，最終回歸績效目標(biāo)，真正貫徹落實績效考核思想。
4樹立科學(xué)管理理念
事業(yè)單位只提高員工對績效考核制度的重視度并不夠，還應(yīng)該在反復(fù)的嘗試和實踐中，樹立科學(xué)管理理念、建設(shè)完善績效體系。事業(yè)單位在樹立科學(xué)管理理念過程中，應(yīng)該做到以人為本，避免出現(xiàn)過于硬性化的管理條例，這不僅會降低員工工作激情，同時也不利于自身良性發(fā)展。事業(yè)單位應(yīng)該在汲取先進(jìn)管理理念的同時，不斷摸索真正適合自己的管理路徑，努力提高管理工作的人性化、現(xiàn)代化和全面化。事業(yè)單位在建設(shè)完善績效體系過程中，應(yīng)該避免出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)層或某一部門獨(dú)攬大局的情況。領(lǐng)導(dǎo)層可以實現(xiàn)分層管理，對權(quán)力進(jìn)行科學(xué)劃分，引導(dǎo)每一個員工都成為績效考核的“小領(lǐng)導(dǎo)”，逐漸形成員工互相管理、互相考核的局面。同理，事業(yè)單位的各個部門也應(yīng)該互相制約、互相考核，以確保每一個部門都能促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展，堅決不拖單位后腿。事業(yè)單位采取這樣的管理模式，不僅能夠調(diào)動每一位員工的工作積極性，同時也能使事業(yè)單位管理工作更加透明化、公正化，有利于事業(yè)單位實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
5細(xì)化績效考核指標(biāo)
事業(yè)單位的工作比較煩瑣、涉及范圍比較廣泛，因此，事業(yè)單位應(yīng)該不斷細(xì)化考核指標(biāo)，并且采取合理的考核方式，只有這樣，人力資源管理工作才能有效進(jìn)行，才能體現(xiàn)出考核制度的價值。事業(yè)單位在細(xì)化績效考核指標(biāo)的過程中，應(yīng)該對每一個崗位的職責(zé)詳細(xì)地了解和分析，并且結(jié)合員工工作效率和工作質(zhì)量，制訂出每一個崗位的績效考核指標(biāo)。事業(yè)單位中的績效考核指標(biāo)不應(yīng)該局限于考核員工工作成果，還應(yīng)該有效綜合員工工作狀態(tài)、員工配合程度、員工相處情況等多種現(xiàn)實因素，只有這樣，員工才能從多個方面對自身工作情況和職業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行分析和總結(jié)，并且根據(jù)事業(yè)單位給出的考核結(jié)果，進(jìn)行自主完善和改進(jìn)。事業(yè)單位要想充分調(diào)動員工工作熱情，就應(yīng)該把績效考核結(jié)果和員工日常收入結(jié)合到一起，使這兩者互相影響、互相制約。這就要求事業(yè)單位根據(jù)自身發(fā)展水平，考慮各崗位和員工實際情況，制訂科學(xué)合理的懲罰制度，對于績效考核結(jié)果較好的員工應(yīng)該給予一定的獎勵；對于績效考核較差，或距離自己制訂的績效目標(biāo)較遠(yuǎn)的員工，應(yīng)該進(jìn)行相應(yīng)的懲罰。如此一來，員工才會為完成績效目標(biāo)而努力，這也有利于事業(yè)單位不斷優(yōu)化績效考核內(nèi)容，不斷推動自身發(fā)展和進(jìn)步?？冃Э己酥贫?，與事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展改革息息相關(guān)。這就要求事業(yè)單位看清時展趨勢、結(jié)合自身情況、考慮員工實際利益，不斷完善人力資源管理體系、制訂合理的績效考核制度。在此過程中，事業(yè)單位只有真正站到員工的角度上思考問題、制訂管理體系和考核制度，讓員工全身心地投入工作，才能真正推動事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)程。
參考資料：
[1]楊立新.事業(yè)單位人力資源管理效率提升以及績效考核策略[J].財經(jīng)界，2020（36）：255-256.
[2]韓冰.淺談事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊)，2021（01）：03-04.
作者:伊新國 單位:菏澤市單縣人力資源師和社會保障局