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人力資源直接關(guān)系公立醫(yī)院的生存和發(fā)展,對(duì)建立和諧的公立醫(yī)院勞動(dòng)關(guān)系至關(guān)重要。醫(yī)療行業(yè)的和諧勞動(dòng)關(guān)系是指醫(yī)院和醫(yī)護(hù)人員之間建立的相互溝通和理解的文化場(chǎng)景,在這種和諧的勞動(dòng)關(guān)系場(chǎng)景下,公立醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員可以充分發(fā)揮自己的聰明才智,全心全意為醫(yī)院服務(wù),進(jìn)而為公立醫(yī)院的發(fā)展貢獻(xiàn)自己的力量,因此,為確保建立和諧的勞動(dòng)關(guān)系,優(yōu)化公立醫(yī)院人力資源配置十分重要。
一、公立醫(yī)院人力資源管理的特點(diǎn)
公立醫(yī)院對(duì)醫(yī)護(hù)人員的人力資源管理貫穿人力資源配置管理的全生命周期,包括醫(yī)護(hù)人員需求的預(yù)測(cè)與規(guī)劃、醫(yī)護(hù)人員崗位分析與設(shè)計(jì)、醫(yī)護(hù)人員管理維護(hù)與成本核算、醫(yī)護(hù)人員選拔與聘用、醫(yī)護(hù)人員的合理配置與使用等。人力資源管理作為公立醫(yī)院正常運(yùn)作的關(guān)鍵環(huán)節(jié),有利于充分調(diào)動(dòng)公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員參與工作的積極性,進(jìn)一步完善公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的科學(xué)文化素質(zhì)和思想道德意識(shí)。
(一)人力資源管理的戰(zhàn)略性
公立醫(yī)院的人力資源超越物質(zhì)資源,在公立醫(yī)院發(fā)展中有著決定性的影響。隨著人力資源管理部門正在不斷發(fā)展并逐步轉(zhuǎn)型為公立醫(yī)院的生產(chǎn)部門和福利部門,公立醫(yī)院人力資源的開發(fā)和管理對(duì)公立醫(yī)院的服務(wù)與發(fā)展有著不可忽視的影響,并與公立醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)效益相結(jié)合,公立醫(yī)院人力資源管理部門也從行政管理層面上升到公立醫(yī)院的決策層面?,F(xiàn)代公立醫(yī)院人力資源管理注重吸引醫(yī)護(hù)人員和發(fā)展醫(yī)護(hù)人員的創(chuàng)造潛力,公立醫(yī)院人力資源開發(fā)和管理的戰(zhàn)略布局在公立醫(yī)院發(fā)展中的地位舉足輕重。
(二)人力資源管理范圍的全方位性
現(xiàn)如今,公立醫(yī)院的人力資源管理范圍不僅包含醫(yī)護(hù)人員的招聘任用、職務(wù)晉升、考核獎(jiǎng)懲、薪酬福利確定等基本內(nèi)容,其還隨著企業(yè)發(fā)展的不斷深化,進(jìn)一步橫向拓寬,形成公立醫(yī)院全方位、多領(lǐng)域的人力資源管理。在公立醫(yī)院人力資源管理的橫向方面,其不僅限于傳統(tǒng)醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)人事管理的雇傭關(guān)系,還進(jìn)一步拓展將人力資源管理觸角延伸到雇傭關(guān)系前后;既要充分發(fā)揮公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的現(xiàn)有作用,又要充分激活公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員未開發(fā)的工作潛力;延伸后的公立醫(yī)院人力資源管理不僅管理醫(yī)護(hù)人員八小時(shí)內(nèi)的工作,還涉及公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員工作之外的業(yè)余時(shí)間,將公立醫(yī)院人力資源管理的觸角延伸到公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員背后的社會(huì)關(guān)系、內(nèi)心的情感世界等各個(gè)方面,而不僅僅是將醫(yī)護(hù)人員視為一種簡(jiǎn)單的可利用資源。其次,人力資源管理不僅重視公立醫(yī)院的高層次人才和管理人才,而且將每一位普通醫(yī)護(hù)人員視為寶貴的人力資源,實(shí)施全員培訓(xùn)和全員發(fā)展,充分發(fā)揮每個(gè)醫(yī)護(hù)人員的最高工作效率。
(三)人力資源管理理念與方式的創(chuàng)新性
在和諧勞動(dòng)關(guān)系的時(shí)代背景下,公立醫(yī)院人力資源管理與開發(fā)不僅是醫(yī)院自身的管理系統(tǒng),而且充滿了新的內(nèi)涵和創(chuàng)新的發(fā)展需求。公立醫(yī)院的技術(shù)創(chuàng)新只有建立在人力資源管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)上才能發(fā)揮最大價(jià)值。公立醫(yī)院對(duì)醫(yī)護(hù)人員等的人力資源管理創(chuàng)新主要從以下幾個(gè)方面來(lái)表現(xiàn):首先是人力資源管理政策方面的創(chuàng)新。公立醫(yī)院的技術(shù)創(chuàng)新是以人員技術(shù)突破為支撐點(diǎn)的,要想推動(dòng)醫(yī)護(hù)人員技術(shù)的突破,必須輔助以相關(guān)的政策保障實(shí)施。其次是激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新。公立醫(yī)院針對(duì)醫(yī)護(hù)人員的人力資源管理分配制度要首先考慮效率,并在此基礎(chǔ)上兼顧公平,增加分配中涉及的生產(chǎn)要素、責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)的比重,鼓勵(lì)和支持醫(yī)護(hù)人員行醫(yī)中的創(chuàng)新。
二、和諧勞動(dòng)關(guān)系視域下公立醫(yī)院人力資源管理存在的問(wèn)題
(一)人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)思維不明確
在和諧勞動(dòng)關(guān)系視域下的公立醫(yī)院人力資源管理中,部分公立醫(yī)院因缺乏戰(zhàn)略目標(biāo)而缺乏戰(zhàn)略思維,這也會(huì)導(dǎo)致公立醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理時(shí)缺乏戰(zhàn)略管理。盡管我國(guó)很多公立醫(yī)院在人力資源管理方面取得了一定的成績(jī),但人力資源管理的應(yīng)用仍然不足,影響醫(yī)護(hù)人員工作效能的提升。無(wú)論是醫(yī)療衛(wèi)生工作水平還是公立醫(yī)院的發(fā)展前景,都會(huì)制約公立醫(yī)院的發(fā)展,使其陷入一定的困境。此外,公立醫(yī)院缺乏戰(zhàn)略目標(biāo),缺乏對(duì)醫(yī)護(hù)人員的目標(biāo)和要求等公立醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略,使得公立醫(yī)院在整個(gè)發(fā)展過(guò)程中缺乏戰(zhàn)略目標(biāo)的引導(dǎo),使得公立醫(yī)院無(wú)法有效發(fā)揮其價(jià)值。需要指出的是,公立醫(yī)院的戰(zhàn)略目標(biāo)需要落實(shí)到實(shí)際工作中,只有這樣,才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)公立醫(yī)院在人力資源管理中存在的不足,及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整,確保公立醫(yī)院人力資源管理最大化發(fā)揮應(yīng)有價(jià)值。
(二)人力資源管理機(jī)制不健全
采用傳統(tǒng)的醫(yī)療行業(yè)人力資源管理模式實(shí)施目標(biāo)管理,形式過(guò)于簡(jiǎn)單,不能適應(yīng)現(xiàn)代化公立醫(yī)院發(fā)展的需求,因此也會(huì)影響公立醫(yī)院人力資源管理質(zhì)量。具體表現(xiàn)為:人力資源管理缺乏強(qiáng)有力的管控,使得一些管理任務(wù)不到位,崗位分配沒(méi)有嚴(yán)格控制,導(dǎo)致醫(yī)護(hù)人員短缺;人事制度改革沒(méi)有得到有效實(shí)施,醫(yī)護(hù)人員分配問(wèn)題沒(méi)有得到高度重視。部分公立醫(yī)院仍然采用傳統(tǒng)的分配制度,不能針對(duì)性解決現(xiàn)在公立醫(yī)院發(fā)展運(yùn)行的問(wèn)題,影響公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的積極性,同時(shí)公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員激勵(lì)方面缺乏競(jìng)爭(zhēng)力,不利于調(diào)動(dòng)公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員參與工作的積極性;部分公立醫(yī)院在績(jī)效考核中存在績(jī)效考核浮于形式,績(jī)效考核實(shí)際作用沒(méi)有得到充分發(fā)揮,無(wú)法形成良性的公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員考核體系。
(三)薪酬激勵(lì)體系不合理
主要表現(xiàn)在目前公立醫(yī)院薪酬比例不合理,部分公立醫(yī)院固定薪酬比例高,績(jī)效薪酬不高,達(dá)不到預(yù)期的激勵(lì)效果,無(wú)法充分調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員服務(wù)的積極性。與此同時(shí),公立醫(yī)院的基本薪酬水平相對(duì)較低,靈活性不足,比如專業(yè)技術(shù)職務(wù)有初級(jí)、中級(jí)、副高級(jí)、高級(jí)等,薪酬提升方式比較單一,每次基礎(chǔ)薪酬提升后,5年內(nèi)很難得到再次提升機(jī)會(huì),且通過(guò)薪酬提升得到的工資所占比例很少,無(wú)法達(dá)到應(yīng)有的薪酬激勵(lì)效果。
(四)績(jī)效考核與評(píng)估體系不完善
許多公立醫(yī)院內(nèi)部工作職責(zé)制度不完善,缺乏科學(xué)合理的醫(yī)護(hù)人員績(jī)效考核方案???jī)效考核與評(píng)估體系的不完善主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:首先是公立醫(yī)院評(píng)價(jià)指標(biāo)體系完整度不夠高。目前,公立醫(yī)院的績(jī)效考核側(cè)重于業(yè)務(wù)指標(biāo)的完成情況,忽視了對(duì)醫(yī)護(hù)人員的德育和能力考核。其次是公立醫(yī)院績(jī)效管理體系的要素不完善。公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員績(jī)效管理是一個(gè)完整運(yùn)行的系統(tǒng),其人力資源管理的精髓體現(xiàn)在績(jī)效規(guī)劃、輔導(dǎo)、評(píng)估和反饋中。醫(yī)護(hù)人員績(jī)效管理是公立醫(yī)院人力資源管理的重要組成部分,但對(duì)大多數(shù)公立醫(yī)院而言,只注重考核內(nèi)容,缺乏考核結(jié)果與薪酬獎(jiǎng)金掛鉤,無(wú)法充分體現(xiàn)其在人力資源績(jī)效管理中的作用。
(五)人員培訓(xùn)制度落實(shí)不到位
目前,許多公立醫(yī)院仍然更注重使用醫(yī)護(hù)人員而不是培訓(xùn)。因此,公立醫(yī)院招聘醫(yī)護(hù)人員時(shí),通常對(duì)醫(yī)護(hù)人員的學(xué)歷與經(jīng)驗(yàn)要求較高,從而達(dá)到招聘后可立即使用的目的。加之公立醫(yī)院培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足,培訓(xùn)難以正常開展,這使得公立醫(yī)院的醫(yī)護(hù)人員難以學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能,很少有機(jī)會(huì)參加培訓(xùn),難以進(jìn)一步完善公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的能力和素質(zhì),這也影響了公立醫(yī)院人力資源管理的有效性。
三、和諧勞動(dòng)關(guān)系視域下優(yōu)化公立醫(yī)院人力資源管理體系的措施建議
(一)與時(shí)俱進(jìn)地實(shí)施戰(zhàn)略思想目標(biāo)
從和諧勞動(dòng)關(guān)系的角度,公立醫(yī)院人力資源管理人員需要分析、透徹了解自身綜合能力和當(dāng)前工作狀況,制訂有針對(duì)性的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃,切實(shí)轉(zhuǎn)變相關(guān)人員觀念。將相關(guān)醫(yī)護(hù)人員的思維轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新,建立新型公立醫(yī)院人力資源管理戰(zhàn)略思維,優(yōu)化和調(diào)整模型上的人力資源框架,最終適配新形勢(shì)下公立醫(yī)院發(fā)展的現(xiàn)狀。此外,人力資源管理不僅是一些理論知識(shí),還需要深入公立醫(yī)院的實(shí)際工作中,根據(jù)目前公立醫(yī)院的實(shí)際情況,確保人力資源管理的實(shí)施,使其與新時(shí)代保持同步。此外,從和諧勞動(dòng)關(guān)系的角度來(lái)看,公立醫(yī)院人力資源管理的戰(zhàn)略思維可以起到指導(dǎo)作用,全面提升公立醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和水平,確保公立醫(yī)院的每一項(xiàng)工作都能順利開展,提升公立醫(yī)院的整體社會(huì)形象,使公立醫(yī)院發(fā)展更加穩(wěn)健。
(二)完善人力資源管理機(jī)制
和諧勞動(dòng)關(guān)系視域下公立醫(yī)院人力資源管理優(yōu)化策略是完善公立醫(yī)院人力資源管理機(jī)制,為公立醫(yī)院實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供制度支持。首先是合理配置公立醫(yī)院人力資源,制訂公立醫(yī)院招聘和再就業(yè)計(jì)劃,完善醫(yī)護(hù)人員引進(jìn)和培養(yǎng)體系,為公立醫(yī)院發(fā)展提供制度支持;其次是優(yōu)化醫(yī)護(hù)人員培養(yǎng)和管理體系,推進(jìn)醫(yī)護(hù)人員管理體系的完善,保障公立醫(yī)院的人力資源整體素質(zhì),從而提升公立醫(yī)院的人才競(jìng)爭(zhēng)力。
(三)制定科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)體系
根據(jù)公立醫(yī)院各醫(yī)護(hù)人員崗位的實(shí)際情況,考慮公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員與崗位匹配的需要,不斷優(yōu)化適合公立醫(yī)院的薪酬管理體系。公立醫(yī)院要根據(jù)工作目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)合理的考慮,根據(jù)醫(yī)護(hù)人員的績(jī)效設(shè)計(jì)薪酬體系,在內(nèi)部營(yíng)造良好的醫(yī)護(hù)人員競(jìng)爭(zhēng)氛圍,充分調(diào)動(dòng)公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員參與的工作積極性。在公立醫(yī)院薪酬體系的整體設(shè)計(jì)過(guò)程中,也應(yīng)遵循成本最優(yōu)、激勵(lì)有效的原則,通過(guò)薪酬成本與醫(yī)護(hù)人員激勵(lì)功能的有機(jī)結(jié)合,可以有效改善公立醫(yī)院的工作氛圍,從而激勵(lì)每位醫(yī)護(hù)人員工作的熱情,積極為公立醫(yī)院發(fā)展做貢獻(xiàn)。
(四)完善績(jī)效管理與考核體系
目前,很多公立醫(yī)院的績(jī)效管理和考核體系不完善,醫(yī)護(hù)人員的薪酬福利與績(jī)效不掛鉤,容易使結(jié)果顯得不公平、不合理,不能真正體現(xiàn)激勵(lì)的作用???jī)效考核是公立醫(yī)院人力資源管理的核心內(nèi)容,主要評(píng)價(jià)醫(yī)護(hù)人員的工作行為及其對(duì)公立醫(yī)院的貢獻(xiàn),從而合理評(píng)價(jià)醫(yī)護(hù)人員的工作成果,最大限度發(fā)揮其潛力。但是,目前很多公立醫(yī)院的激勵(lì)機(jī)制比較簡(jiǎn)單,主要體現(xiàn)在醫(yī)護(hù)人員職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不合理,缺乏一定的渠道機(jī)會(huì)。因此,在公立醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略中,要充分考慮績(jī)效考核,不斷完善績(jī)效管理和考核體系,真正調(diào)動(dòng)每一位醫(yī)護(hù)人員的主觀能動(dòng)性,這也有利于公立醫(yī)院各項(xiàng)工作的順利開展,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量的提升。
(五)鼓勵(lì)醫(yī)護(hù)人員進(jìn)修再培訓(xùn)
為進(jìn)一步完善公立醫(yī)院的醫(yī)療衛(wèi)生、教學(xué)、科研能力和水平,加大對(duì)公立醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的支持和保障,引進(jìn)、培養(yǎng)和保持一支優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)人員隊(duì)伍,公立醫(yī)院應(yīng)制訂人才培養(yǎng)計(jì)劃,鼓勵(lì)在職醫(yī)護(hù)人員繼續(xù)深造。一方面,建議公立醫(yī)院對(duì)引進(jìn)的專業(yè)技術(shù)人員和院內(nèi)培養(yǎng)的高層次醫(yī)護(hù)人員實(shí)行服務(wù)期管理制度。其中,擬在公立醫(yī)院學(xué)習(xí)的各類引進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員,在醫(yī)院完成規(guī)定的服務(wù)年限后,均可申請(qǐng)國(guó)內(nèi)外專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。另一方面,公立醫(yī)院可以資助在臨床實(shí)習(xí)三年后獲得醫(yī)學(xué)碩士學(xué)位的博士生。鼓勵(lì)醫(yī)護(hù)人員在職攻讀博士學(xué)位,公立醫(yī)院對(duì)已獲得博士學(xué)位的醫(yī)護(hù)人員在崗位層次、經(jīng)濟(jì)等方面給予支持。
作者:劉銳 單位:杭州市臨平區(qū)第一人民醫(yī)院