企業(yè)文化下煤炭企業(yè)人力資源管理

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摘要：21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是全球化、多元化的，相較以往更為激烈與殘酷。為了增強(qiáng)煤炭企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級(jí)，向高層次、高水平的企業(yè)邁進(jìn)，將零散的煤炭人精神轉(zhuǎn)化成實(shí)質(zhì)的、凝聚的企業(yè)文化勢(shì)在必行。本文通過(guò)探索企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的導(dǎo)向、凝聚、協(xié)調(diào)和激勵(lì)這四大作用，對(duì)煤炭企業(yè)構(gòu)建企業(yè)文化中存在的缺陷加以分析，并就如何應(yīng)用企業(yè)文化進(jìn)行人力資源管理提出相關(guān)的應(yīng)對(duì)策略。

關(guān)鍵詞：企業(yè)文化；煤炭企業(yè)；人力資源管理

一、引言

企業(yè)文化是企業(yè)人力資源管理的重要一部分，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念、規(guī)章制度和行為準(zhǔn)則的高度集合體，是全體員工的意志、精神和價(jià)值觀的綜合體現(xiàn)。煤炭行業(yè)作為我國(guó)所占經(jīng)濟(jì)比重較大的行業(yè)，對(duì)人才潛能的發(fā)揮、積極性的調(diào)動(dòng)、歸屬感的培養(yǎng)具有重大意義，做好人才引進(jìn)和留住，是實(shí)現(xiàn)煤炭企業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。人力資源部門要把握住企業(yè)文化，理解企業(yè)文化的內(nèi)涵與作用，不能囫圇吞棗、以一概全，要從點(diǎn)到面逐一進(jìn)行規(guī)劃構(gòu)建企業(yè)文化模型。

二、企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的作用

（一）企業(yè)文化對(duì)企業(yè)人力資源管理起著導(dǎo)向性作用

企業(yè)文化的導(dǎo)向性是指其對(duì)人力資源管理的引導(dǎo)以及調(diào)整。企業(yè)文化是公司的靈魂，是企業(yè)安身立命的核心保障，它蘊(yùn)含著企業(yè)的使命、愿景和發(fā)展方向，所以煤炭企業(yè)在制訂人力資源管理方案時(shí)要以此作為參考依據(jù)，在企業(yè)文化的主線下對(duì)企業(yè)人力進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃。這種導(dǎo)向性作用與傳統(tǒng)的人力資源管理的區(qū)別是沒(méi)有紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章對(duì)員工行為進(jìn)行硬性要求，而是主張?jiān)跐撘颇屑s束和引導(dǎo)員工的行為和價(jià)值觀念，使員工真正融入公司，能夠站在企業(yè)的角度思考問(wèn)題，保證員工和公司的利益一致性，通過(guò)文化氛圍和企業(yè)規(guī)章制度兩方面相輔相成、互相促進(jìn)，指導(dǎo)員工科學(xué)地從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，確保企業(yè)良性循環(huán)運(yùn)作，也有助于企業(yè)樹(shù)立整體形象，提高企業(yè)知名度。

（二）企業(yè)文化能增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，有利于人力資源管理

企業(yè)文化在充當(dāng)企業(yè)人力資源規(guī)劃的引路石的同時(shí)，還能凝聚成企業(yè)的魂。目前我國(guó)企業(yè)面臨最大的問(wèn)題是“缺芯少魂”，“少魂”便是缺乏企業(yè)文化的內(nèi)在支撐，外強(qiáng)中干，不利于企業(yè)更為長(zhǎng)遠(yuǎn)地發(fā)展。煤炭企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)份額減少、新興能源興起的當(dāng)代社會(huì)，應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)身對(duì)企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行審視，探尋企業(yè)之根、企業(yè)之源，挖掘出企業(yè)之魂，實(shí)現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)。企業(yè)文化的凝聚力還體現(xiàn)在它能達(dá)成全體員工的共識(shí)，不會(huì)因?yàn)閱T工的職位調(diào)動(dòng)或人事變遷而改變消失。目前我國(guó)很多企業(yè)不敢對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)，擔(dān)心員工跳槽而使企業(yè)人財(cái)兩空，造成這種現(xiàn)象的原因在于許多企業(yè)單純以金錢吸引人才，員工以利益而來(lái)，自然也會(huì)因?yàn)槔娑x去。所以創(chuàng)造良好的企業(yè)文化，使員工擁有強(qiáng)烈的歸屬感，也給予員工廣闊的發(fā)展前景，才能實(shí)現(xiàn)人才的“引進(jìn)來(lái)”以及“留下來(lái)”。

（三）企業(yè)文化能協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的人際關(guān)系管理

企業(yè)文化不僅是企業(yè)人員之間的黏合劑，還是企業(yè)人際關(guān)系的潤(rùn)滑劑。在社會(huì)約束人民的是道德準(zhǔn)則，而在公司當(dāng)中能起到相同作用的即是企業(yè)文化。優(yōu)秀的企業(yè)文化能緩解公司員工為了自身發(fā)展而采取不正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)模式，使員工間可以友好地溝通交流，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)精神，促進(jìn)其在工作中互相學(xué)習(xí)、互相進(jìn)步、良性競(jìng)爭(zhēng)。例如，華為企業(yè)，其起草的“華為基本法”將人放在首位，重視人的創(chuàng)造力和將人才、知識(shí)轉(zhuǎn)化為企業(yè)壯大的資本，在保持積極進(jìn)取的同時(shí)，也注重團(tuán)隊(duì)建設(shè)，這需要煤炭企業(yè)的人力資源管理部門不斷學(xué)習(xí)。因此，煤炭企業(yè)做大做強(qiáng)離不開(kāi)員工團(tuán)結(jié)一心，各司其職，人力資源部也需協(xié)調(diào)好各個(gè)部門的關(guān)系，以情治人，以情待人，體現(xiàn)企業(yè)的人文關(guān)懷。

（四）企業(yè)文化能激勵(lì)員工，挖掘員工潛能

企業(yè)在物質(zhì)上滿足員工需求的同時(shí)，還需要在精神上對(duì)員工進(jìn)行引導(dǎo)和激勵(lì)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。良好的企業(yè)文化能為員工提供舒適和諧的工作環(huán)境，它作為精神食糧能形成人的歸屬感，從而激發(fā)員工的使命感和責(zé)任感，完成馬斯洛需求中人對(duì)自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的追求。企業(yè)文化的本質(zhì)是將工作壓力轉(zhuǎn)化為員工成長(zhǎng)發(fā)展的動(dòng)力，激發(fā)員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。對(duì)于發(fā)展較早、體系較為僵化的煤炭企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化的構(gòu)建仿佛為企業(yè)更換新鮮血液，煥發(fā)企業(yè)活力。

三、煤炭企業(yè)人力資源管理構(gòu)建企業(yè)文化的現(xiàn)狀

（一）人力資源管理中沒(méi)有充分發(fā)揮企業(yè)文化的導(dǎo)向性職能

企業(yè)文化關(guān)系著企業(yè)現(xiàn)在以及未來(lái)的發(fā)展方向，是公司發(fā)展的引路石。煤炭企業(yè)在人力資源管理調(diào)配的過(guò)程中未能很好地將企業(yè)文化和人才選拔體系相結(jié)合，也受到我國(guó)對(duì)企業(yè)文化認(rèn)知稍晚的影響，企業(yè)文化發(fā)展尚未成熟，所以員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知度也存在著些許缺陷，如人才進(jìn)入各個(gè)部門后，在安排自身工作以及參與公司未來(lái)規(guī)劃時(shí)，制訂出的方案定位不準(zhǔn)確，與企業(yè)的愿景、使命、核心價(jià)值觀不符，這容易造成員工意識(shí)形態(tài)的偏差，影響內(nèi)部凝聚力的形成和團(tuán)隊(duì)協(xié)作的順利進(jìn)行。

（二）企業(yè)文化缺乏親和感，員工認(rèn)同感不足

部分煤炭企業(yè)的企業(yè)文化措辭過(guò)于深?yuàn)W或者對(duì)企業(yè)期待程度略高于企業(yè)實(shí)際發(fā)展需要，這使企業(yè)文化難以被員工接受，所以一些員工未能很好踐行企業(yè)文化。人處于管理的中心，日本經(jīng)營(yíng)之神松下幸之助如是說(shuō)：“企業(yè)即人，企業(yè)最大的資產(chǎn)就是人。我們學(xué)習(xí)管理企業(yè)，不如學(xué)習(xí)如何管人。因?yàn)樽鍪碌氖侨?，說(shuō)話的是人，給我們帶來(lái)利潤(rùn)和虧損的也是人?！彼晕幕H民度是人力資源管理中構(gòu)建企業(yè)文化的首要目標(biāo)，只有員工真正理解并實(shí)踐，才能與企業(yè)文化產(chǎn)生共鳴，進(jìn)而認(rèn)同企業(yè)文化，以保證企業(yè)在煤炭行業(yè)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中保持優(yōu)勢(shì)并取得長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展。

（三）企業(yè)文化內(nèi)容與企業(yè)發(fā)展不完全匹配

每個(gè)企業(yè)都有自己的特色和文化背景，煤炭企業(yè)與電子企業(yè)的文化也存在差異，所以煤炭企業(yè)人力資源部在建設(shè)企業(yè)文化的時(shí)候不能照搬其他企業(yè)優(yōu)秀的文化，否則容易造成企業(yè)文化內(nèi)涵與企業(yè)相脫節(jié)的情況發(fā)生。煤炭企業(yè)的文化背景應(yīng)圍繞產(chǎn)品安全化和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)化，同時(shí)再加以人文因素，一項(xiàng)項(xiàng)將其羅列來(lái)使人在謹(jǐn)記自身專業(yè)素養(yǎng)，確保企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量和效率的同時(shí)，感受到企業(yè)賦予的榮譽(yù)感和使命感。企業(yè)文化發(fā)展能加速煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)的速度，改變傳統(tǒng)煤炭企業(yè)形象，翻開(kāi)建立現(xiàn)代化、專業(yè)化、智能化、人性化的新型企業(yè)的新篇章。

（四）企業(yè)文化對(duì)員工積極性調(diào)動(dòng)不足

企業(yè)文化是較為概念化的產(chǎn)物，在評(píng)估中無(wú)法采用定量法進(jìn)行分析，難以對(duì)其加以評(píng)定，所以將企業(yè)文化落到實(shí)處是較為困難的。由于企業(yè)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估沒(méi)有與績(jī)效掛鉤，部分追求績(jī)效的員工可能會(huì)忽視企業(yè)文化的存在，積極性較小，使得企業(yè)文化能夠帶來(lái)的品牌效應(yīng)模糊化，弱化了文化軟實(shí)力的支撐作用。同時(shí)積極性不足與公司中企業(yè)文化相關(guān)活動(dòng)較少有密切聯(lián)系，企業(yè)文化流于表面，過(guò)于注重形式，極易造成員工反感情緒，使得人力資源管理部門在推廣企業(yè)文化時(shí)處于被動(dòng)的地位，難以發(fā)揮其應(yīng)有價(jià)值，不利于營(yíng)造良好的企業(yè)文化氛圍。

四、煤炭企業(yè)人力資源管理構(gòu)建企業(yè)文化的有效策略

（一）將目標(biāo)制定與企業(yè)文化相結(jié)合

海爾集團(tuán)的“質(zhì)量至上”即是從張瑞敏砸掉不合格的冰箱開(kāi)始的，煤炭企業(yè)人力資源管理部門需根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)選擇適合自身的企業(yè)文化之路?，F(xiàn)代煤炭企業(yè)建設(shè)企業(yè)文化的目標(biāo)是安全、質(zhì)量和創(chuàng)新，其產(chǎn)品質(zhì)量不合格極易引發(fā)安全事故，影響企業(yè)形象和名譽(yù)度，所以杜絕質(zhì)檢不合格產(chǎn)品流入市場(chǎng)是煤炭企業(yè)的底線。與此同時(shí)，煤炭企業(yè)不僅要引進(jìn)人才，還可以通過(guò)鼓勵(lì)企業(yè)人員提出改良現(xiàn)有生產(chǎn)模式和管理程序的方案，經(jīng)過(guò)企業(yè)內(nèi)有關(guān)部門審批合格后，給予發(fā)明者豐厚的獎(jiǎng)金或一定幅度的升職空間，以激勵(lì)員工重視創(chuàng)新以及創(chuàng)新質(zhì)量。

（二）增強(qiáng)企業(yè)文化親民度

人力資源部門是統(tǒng)籌人與其能力的部門，在設(shè)計(jì)煤炭企業(yè)的企業(yè)文化時(shí)可以對(duì)員工對(duì)企業(yè)文化的看法進(jìn)行調(diào)研，并且應(yīng)該注重文化建設(shè)結(jié)束后的一段時(shí)間內(nèi)收到的反饋和把員工工作積極性與實(shí)際業(yè)績(jī)的情況進(jìn)行總結(jié)歸納，將數(shù)據(jù)作為人力資源部向企業(yè)高層匯報(bào)工作的一項(xiàng)內(nèi)容，為其展現(xiàn)人力管理的具體成果。同時(shí)不定期通過(guò)問(wèn)卷或其他形式收集員工關(guān)于公司各個(gè)方面的建議，根據(jù)其意見(jiàn)進(jìn)行針對(duì)性調(diào)整，使員工感受到企業(yè)文化建立的優(yōu)勢(shì)和企業(yè)人文關(guān)懷。同時(shí)企業(yè)文化還需體現(xiàn)其對(duì)員工行為規(guī)范的約束力，做到管企業(yè)先管人，做事先做人，便于人力資源部進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃。

（三）量化企業(yè)文化，將其融入員工日常工作中

對(duì)于員工而言，建設(shè)企業(yè)文化即是提高其參與度和調(diào)動(dòng)參與積極性，參與即是體驗(yàn)的過(guò)程，在體驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化的優(yōu)勢(shì)或提出其不足之處，對(duì)人力資源進(jìn)行更有效的管理是切實(shí)可行的。企業(yè)文化是動(dòng)態(tài)的，是螺旋上升發(fā)展的，為使公司文化與公司發(fā)展相匹配，人力資源部需要不斷對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行調(diào)整，量化企業(yè)文化，使其更為貼合員工的日常工作，做到企業(yè)文化視覺(jué)化、清晰化。同時(shí)人力資源管理中還應(yīng)注重羊群效應(yīng)，通過(guò)團(tuán)體氛圍帶動(dòng)新人，使其更快感受、認(rèn)同與融入企業(yè)，成為企業(yè)中的一份子，幫助其在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，獲得企業(yè)歸屬感。

（四）建立企業(yè)文化定性績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

企業(yè)文化考核可以用定性分析代替定量分析，即人力資源部在每一季度對(duì)員工是否運(yùn)用公司文化處理日常工作事務(wù)進(jìn)行調(diào)研，了解企業(yè)文化建設(shè)的投入與產(chǎn)出比和企業(yè)文化建設(shè)成效。員工實(shí)際應(yīng)用企業(yè)文化的結(jié)果由上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)判，并由人力資源部進(jìn)行抽樣調(diào)查。為避免領(lǐng)導(dǎo)以公報(bào)私或存在不公平現(xiàn)象，企業(yè)人員還可以直接通過(guò)人力資源部對(duì)企業(yè)文化定性績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)審，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的公平正義，減少企業(yè)人員之間不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)的發(fā)生。

五、結(jié)語(yǔ)

在人力資源管理中企業(yè)文化建設(shè)需要的時(shí)間較為漫長(zhǎng)，而且會(huì)隨著時(shí)代的變化而不斷更新，這需要一代又一代煤炭企業(yè)人員的共同努力。建設(shè)煤炭企業(yè)之魂，更加科學(xué)有效地對(duì)企業(yè)人員進(jìn)行管理規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)向現(xiàn)代化優(yōu)秀煤炭企業(yè)轉(zhuǎn)型，提高自身競(jìng)爭(zhēng)能力，需要人力資源部門加快構(gòu)建企業(yè)文化框架，充分調(diào)動(dòng)各個(gè)部門人員積極性，最終實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的利益一致性，為企業(yè)更加平穩(wěn)、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

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作者：楊新花 單位：鄭煤集團(tuán)運(yùn)銷公司