企業(yè)預(yù)算管理與績(jī)效評(píng)價(jià)淺析

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摘要：隨著時(shí)代的發(fā)展，我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)趨于完善，企業(yè)的發(fā)展不能繼續(xù)盲目地進(jìn)行外部拓展，必須要注重內(nèi)外兼修的發(fā)展方式。因此，對(duì)我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)而言，預(yù)算管理與績(jī)效評(píng)價(jià)工作，成為其中的重點(diǎn)，一方面，預(yù)算管理工作可以確保企業(yè)內(nèi)部的資金使用效率更高，另一方面，績(jī)效評(píng)價(jià)工作可以充分地調(diào)動(dòng)員工的積極性，提升企業(yè)的生產(chǎn)效率。但目前來(lái)看，我國(guó)企業(yè)普遍無(wú)法正視此方面內(nèi)容。因此，本文將從企業(yè)預(yù)算管理與績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題入手，全面展開(kāi)企業(yè)預(yù)算管理與績(jī)效評(píng)價(jià)探究。

關(guān)鍵詞：企業(yè)預(yù)算管理；績(jī)效評(píng)價(jià)；績(jī)效管理；績(jī)效考核

一、引言

企業(yè)預(yù)算管理和績(jī)效評(píng)價(jià)工作是企業(yè)的內(nèi)部控制工作中的一部分，二者的工作內(nèi)容完全不同，但是其發(fā)揮的效果在一定程度上有所重合。預(yù)算管理是為了更好地規(guī)范各個(gè)部門(mén)的實(shí)際工作效果，確保各個(gè)部門(mén)的資金使用效率能進(jìn)一步提升，不產(chǎn)生過(guò)多的資金浪費(fèi)現(xiàn)象。而績(jī)效評(píng)價(jià)是為了確保員工能出色地完成自己的工作，在實(shí)際工作中，配合部門(mén)完成生產(chǎn)任務(wù)。所以，預(yù)算管理和績(jī)效評(píng)價(jià)可以從部門(mén)到員工實(shí)現(xiàn)雙方面的資金管理。但目前來(lái)看，我國(guó)的企業(yè)一方面將兩個(gè)內(nèi)容割裂開(kāi)來(lái)，認(rèn)為每一項(xiàng)內(nèi)容都是絕對(duì)獨(dú)立的，預(yù)算管理工作和績(jī)效評(píng)價(jià)的聯(lián)動(dòng)效果也就被徹底的忽略，從而無(wú)法發(fā)揮最大的效用。此外，我國(guó)多數(shù)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都認(rèn)為，績(jī)效評(píng)價(jià)是企業(yè)壓榨員工勞動(dòng)力的一種手段，因此，始終存在高下限低上限的情況，員工需要付出巨大的努力才能完成基礎(chǔ)業(yè)績(jī)，而想要獲得獎(jiǎng)勵(lì)，幾乎不可能達(dá)到。因此，績(jī)效評(píng)價(jià)始終被企業(yè)員工所詬病，甚至成為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和員工沖突的關(guān)鍵點(diǎn)。

二、企業(yè)預(yù)算管理與績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題

1.企業(yè)人員對(duì)預(yù)算管理與績(jī)效評(píng)價(jià)的認(rèn)識(shí)不到位

在我國(guó)多數(shù)的企業(yè)中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)此類(lèi)內(nèi)容的關(guān)注度都不夠，其主要的原因在于，領(lǐng)導(dǎo)層認(rèn)為，企業(yè)的發(fā)展源自于開(kāi)源，而不在于節(jié)流，所以將全部的經(jīng)歷都放在了企業(yè)的外部拓展中，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的市場(chǎng)份額，通過(guò)不斷地占領(lǐng)市場(chǎng)獲得利潤(rùn)和投資。但同時(shí)也導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的資金鏈緊繃，很容易使企業(yè)陷入危機(jī)之中。此外，企業(yè)的員工對(duì)于此內(nèi)容也不感興趣，員工認(rèn)為此內(nèi)容是企業(yè)壓榨和剝削員工的手段，所以不愿意支持績(jī)效內(nèi)容的建設(shè)，導(dǎo)致企業(yè)中的預(yù)算管理和績(jī)效評(píng)價(jià)制度幾乎沒(méi)有任何的建設(shè)可能。

2.激勵(lì)制度不科學(xué)目的不正確

很多的企業(yè)都有激勵(lì)制度，但是我國(guó)的企業(yè)在激勵(lì)制度中，強(qiáng)調(diào)的內(nèi)容是如何更好地壓榨員工的勞動(dòng)力，降低人力資源的成本。于是，我國(guó)的激勵(lì)制度中就出現(xiàn)了高下限，低上限的情況，導(dǎo)致了激勵(lì)制度的效果非常差。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，直接的表現(xiàn)就是，員工需要付出大量的時(shí)間和精力才能達(dá)到最低標(biāo)準(zhǔn)，而想要獲得額外的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，非常困難，即便是達(dá)到了要求，也會(huì)呈現(xiàn)出付出和回報(bào)不成正比的情況。所以，很少有員工支持現(xiàn)有的激勵(lì)制度，也導(dǎo)致了企業(yè)中的員工出現(xiàn)離職率比較高的問(wèn)題。

3.預(yù)算報(bào)告的利用不合理難發(fā)揮作用

我國(guó)的企業(yè)主要是以中小型企業(yè)以及民營(yíng)企業(yè)為核心，在多數(shù)的企業(yè)中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)具有絕對(duì)的管控權(quán)，也就形成了領(lǐng)導(dǎo)一言堂的局面。雖然在企業(yè)中，財(cái)務(wù)部門(mén)進(jìn)行預(yù)算管理工作，并且提交了預(yù)算內(nèi)容報(bào)告，但在實(shí)際執(zhí)行過(guò)程中，任何部門(mén)出現(xiàn)了問(wèn)題，只要得到了領(lǐng)導(dǎo)層的需求，就可以從財(cái)務(wù)部門(mén)無(wú)條件的獲得資金，從而導(dǎo)致預(yù)算管理工作幾乎難以獲得效果。此外，很多的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行工作安排和資金使用都是主觀性的，根本沒(méi)有提前的計(jì)劃，導(dǎo)致預(yù)算管理中記錄的內(nèi)容非常有限。

4.缺乏預(yù)算管理與績(jī)效評(píng)價(jià)的高素質(zhì)人才

對(duì)我國(guó)的企業(yè)而言，預(yù)算管理和績(jī)效評(píng)價(jià)工作的重要性都不高，因此，企業(yè)中也沒(méi)有此方面的高素質(zhì)人才。另一方面，企業(yè)給予現(xiàn)有人才的薪酬待遇也比較低，基本上無(wú)法滿足實(shí)際的需求。等人才的能力有所成長(zhǎng)后，往往人才就會(huì)因?yàn)樾匠晏偷染壒?，而出現(xiàn)跳槽的情況，從而導(dǎo)致企業(yè)的人才大量流失，并且無(wú)法阻止。

三、企業(yè)加強(qiáng)預(yù)算管理與績(jī)效評(píng)價(jià)的對(duì)策

1.強(qiáng)化認(rèn)知并做好監(jiān)督工作

企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，企業(yè)預(yù)算管理工作和企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)工作，存在的問(wèn)題始終比較嚴(yán)重，主要是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識(shí)存在問(wèn)題，導(dǎo)致實(shí)際工作過(guò)程中，預(yù)算管理和績(jī)效評(píng)價(jià)工作無(wú)法有效的整合成一個(gè)整體，從而導(dǎo)致了相關(guān)工作效果非常差。目前來(lái)看，為了更好地解決相應(yīng)問(wèn)題，需要盡可能強(qiáng)化對(duì)此方面工作的認(rèn)識(shí)，尤其是領(lǐng)導(dǎo)層需要充分理解其中的內(nèi)容，并且在實(shí)際工作中，做好監(jiān)督管理工作，從而保證工作的順利開(kāi)展。企業(yè)在開(kāi)展全面預(yù)算管理與績(jī)效評(píng)價(jià)工作時(shí)，應(yīng)構(gòu)建一個(gè)完整的，始終符合企業(yè)發(fā)展的、能夠適應(yīng)企業(yè)不同階段的績(jī)效考評(píng)機(jī)制。該機(jī)制本身基于企業(yè)的實(shí)際情況，但是隨著企業(yè)的發(fā)展和市場(chǎng)基本情況的改變，會(huì)不斷的升級(jí)，從而保證內(nèi)容上始終符合企業(yè)的需求，并且，對(duì)于其中體現(xiàn)出得到已經(jīng)不符合時(shí)代需求的內(nèi)容，會(huì)不斷的摒棄，從而形成一個(gè)可進(jìn)化的制度內(nèi)容?？?jī)效考評(píng)機(jī)制在使用時(shí)同樣需要對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督，確保預(yù)算管理制度以及績(jī)效考核體系的執(zhí)行效果提升。主要是之前的企業(yè)中，始終沒(méi)有開(kāi)展相應(yīng)工作，即便是工作人員本身不存在素質(zhì)上的問(wèn)題，也會(huì)因?yàn)楣ぷ鬟^(guò)程比較繁瑣或者是工作疲勞等一系列原因，而出現(xiàn)工作疏忽的情況，所以需要通過(guò)監(jiān)督的方式，強(qiáng)化其具體的效果，保證達(dá)到既定的效果。同時(shí)，工作時(shí)應(yīng)考慮到企業(yè)是由各部門(mén)共同組成的，所以，預(yù)算管理和績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制應(yīng)該是分別作用于每一個(gè)部門(mén)的，而不應(yīng)該是整體作用，需要分散開(kāi)來(lái)，才能形成較好的效果，否則會(huì)導(dǎo)致實(shí)際工作效果難以提升的局面出現(xiàn)，最終導(dǎo)致了問(wèn)題的嚴(yán)重。當(dāng)然，實(shí)際過(guò)程中，此方法會(huì)比較復(fù)雜，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)，才能消除與各個(gè)部門(mén)之間的矛盾，從而促進(jìn)工作的完成。而每一個(gè)部門(mén)都有其獨(dú)立的工作項(xiàng)目以及工作任務(wù)，所以，相應(yīng)的管控要確保其不會(huì)影響到部門(mén)的實(shí)際工作情況，才能允許工作的制定，否則會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一定的損失。具體操作是，部門(mén)內(nèi)建立一個(gè)預(yù)算編制委員會(huì)，針對(duì)該部門(mén)的各項(xiàng)工作進(jìn)行事前的調(diào)查以及預(yù)算管理工作，定期與企業(yè)的財(cái)務(wù)部門(mén)進(jìn)行溝通，算是從財(cái)務(wù)部門(mén)的附屬機(jī)構(gòu)，其權(quán)限僅僅局限于自身管理的一個(gè)部門(mén)，而且不聽(tīng)命于管理的部門(mén)，聽(tīng)從財(cái)務(wù)部門(mén)的管理。為防止財(cái)務(wù)部門(mén)和其他部門(mén)的矛盾，薪酬支出方面，也是從財(cái)務(wù)部門(mén)進(jìn)行。相關(guān)小組的建立，可以幫助財(cái)務(wù)部門(mén)制定出該部門(mén)的預(yù)算，保障該部門(mén)在后續(xù)的工作質(zhì)量，企業(yè)整體的全面預(yù)算管理效果也能得到改善。算是財(cái)務(wù)部門(mén)對(duì)相應(yīng)部門(mén)的實(shí)際監(jiān)控手段，同時(shí)，財(cái)務(wù)部門(mén)需要擴(kuò)大權(quán)限，其本身要直接對(duì)董事會(huì)復(fù)雜，而不受其他部門(mén)的約束。

2.科學(xué)的完善激勵(lì)制度內(nèi)容

企業(yè)的動(dòng)力始終源自于員工，員工工作越出色，企業(yè)的活力就會(huì)越強(qiáng)，對(duì)任何的企業(yè)來(lái)說(shuō)，如何調(diào)動(dòng)員工的積極性才是其中的關(guān)鍵。我國(guó)很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)為，員工是不具備積極性的，所以在激勵(lì)制度上，始終強(qiáng)調(diào)高下限低上限的模式，試圖通過(guò)沉重的壓力來(lái)盡可能地壓榨員工的勞動(dòng)力，確保員工實(shí)際工作效果的提升，但同時(shí)，也導(dǎo)致了企業(yè)的人員流行性過(guò)大，很多員工不愿意受到領(lǐng)導(dǎo)層的壓榨，因而選擇了離開(kāi)。企業(yè)管理者也開(kāi)始認(rèn)識(shí)到了激勵(lì)制度的錯(cuò)誤，因此，當(dāng)前需要科學(xué)地完善激勵(lì)制度的內(nèi)容。其中，企業(yè)管理者需要全面地落實(shí)企業(yè)員工的需求，確保員工的整體需求能夠隨著企業(yè)的發(fā)展進(jìn)而得到改善，所有達(dá)不到的需求，企業(yè)需要給員工一個(gè)交代，讓員工了解企業(yè)目前的情況，并且理解企業(yè)的處境，在企業(yè)能夠滿足員工需求的時(shí)候，要第一時(shí)間滿足員工的需求，從而達(dá)成和員工的和諧。同時(shí)，全面的融合獎(jiǎng)勵(lì)與考核制度，使得獎(jiǎng)懲制度的應(yīng)用效果得到提升，要堅(jiān)決杜絕之前存在的獎(jiǎng)勵(lì)難以發(fā)放或者是獎(jiǎng)勵(lì)難以達(dá)到的情況，要盡可能地給予員工更多的獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工感受到來(lái)自企業(yè)的善意。然后，聯(lián)系企業(yè)發(fā)展中的狀態(tài)，分析企業(yè)管理時(shí)面對(duì)著哪些問(wèn)題，這些問(wèn)題又應(yīng)該如何進(jìn)一步地改善，促使企業(yè)全面預(yù)算管理的效果質(zhì)量能真正滿足企業(yè)發(fā)展。問(wèn)題可以是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)自己總結(jié)，也可以是員工來(lái)提供，要盡可能地聽(tīng)取群眾的意見(jiàn)，了解群眾的想法，滿足群眾的愿望。使用激勵(lì)制度的另外一個(gè)目的是確保全面預(yù)算管理與績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)用的效果得到提升。因?yàn)榧?lì)制度和全面預(yù)算管理與績(jī)效評(píng)價(jià)是想關(guān)聯(lián)的內(nèi)容，任何一部分內(nèi)容出現(xiàn)問(wèn)題，都會(huì)導(dǎo)致工作效果變差。無(wú)論是全面預(yù)算管理還是績(jī)效評(píng)價(jià)，其最終都是針對(duì)企業(yè)內(nèi)的員工制定的，讓員工遵循相關(guān)的規(guī)章制度，同時(shí)應(yīng)用相關(guān)制度提高企業(yè)的整體發(fā)展效益，讓企業(yè)始終保持活力。總體來(lái)說(shuō)，就是確保企業(yè)的發(fā)展和員工的利益是相關(guān)聯(lián)的，企業(yè)的發(fā)展越好，員工獲得利益越大，才能刺激員工的奮斗欲望。

3.高效的利用預(yù)算報(bào)告

為保證預(yù)算報(bào)告的實(shí)際效果，需要企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)制定相關(guān)的規(guī)則，每一次出現(xiàn)了超支的情況，各個(gè)部門(mén)需要提交報(bào)告，若是責(zé)任在于部門(mén)，需要通過(guò)處罰等方式來(lái)對(duì)部門(mén)進(jìn)行警告。若是部門(mén)沒(méi)有責(zé)任，往往可以追加投資?？傮w來(lái)說(shuō)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須要降低對(duì)預(yù)算管理工作的干預(yù)。

4.組建高素質(zhì)人才團(tuán)隊(duì)

高素質(zhì)人才團(tuán)隊(duì)的組建，一方面可以依靠現(xiàn)有員工來(lái)完成，主要是通過(guò)培訓(xùn)的方式，強(qiáng)化其工作的能力，確保自身的成長(zhǎng)。另一方面可以依靠招聘的方法來(lái)完成，主要是通過(guò)高薪來(lái)聘請(qǐng)專(zhuān)業(yè)的人才。

四、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，我國(guó)的現(xiàn)代企業(yè)對(duì)于預(yù)算管理和績(jī)效評(píng)價(jià)兩個(gè)工作的關(guān)注度始終不夠，主要的原因是，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，企業(yè)的發(fā)展應(yīng)該依靠對(duì)外發(fā)展，強(qiáng)調(diào)外部市場(chǎng)拓展帶來(lái)的利潤(rùn)。但是卻忽略了企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的內(nèi)部情況，導(dǎo)致企業(yè)的資金鏈緊繃，而且各個(gè)部門(mén)因?yàn)闆](méi)有預(yù)算管理工作的介入，也存在一定的資金浪費(fèi)情況。為更好地解決相應(yīng)問(wèn)題，目前最好的辦法就是要組織高素質(zhì)的人才團(tuán)隊(duì)，進(jìn)一步地完善預(yù)算管理工作和績(jī)效評(píng)價(jià)工作內(nèi)容。

參考文獻(xiàn)：

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作者:李旭 單位:濟(jì)南陽(yáng)光壹佰房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)有限公司