企業(yè)人力資源管理中的問題及對策

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【摘要】論文首先介紹了企業(yè)人力資源管理的重要性，分析了企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀及存在問題，并結(jié)合相關(guān)實踐經(jīng)驗，分別從牢固樹立“以人為本”的管理理念等多個角度與方面，提出了新形勢下企業(yè)人力資源管理的有效對策，望對企業(yè)人力資源管理實踐有所裨益。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)管理；人力資源管理；現(xiàn)狀問題；方法對策

1引言

隨著經(jīng)濟(jì)社會的持續(xù)快速發(fā)展，企業(yè)人力資源管理迎來了前所未有的重大發(fā)展機遇，如何采取有效方法與策略，全面提升人力資源管理整體成效，成為企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃實施中的焦點課題之一，備受企業(yè)管理行業(yè)關(guān)注。論文就此展開了探討。

2企業(yè)人力資源管理的重要性

企業(yè)是中國特色社會主義社會經(jīng)濟(jì)體系的關(guān)鍵構(gòu)成要素，是發(fā)展經(jīng)濟(jì)，創(chuàng)造社會價值，充分整合利用各類經(jīng)濟(jì)資源要素的重要載體。在人力資源宏觀戰(zhàn)略政策導(dǎo)向下，企業(yè)人力資源管理具有自身獨特性，尤其是在知識經(jīng)濟(jì)與信息化時代，人力資源管理成效的好壞，與企業(yè)未來長遠(yuǎn)發(fā)展驅(qū)動力密切相關(guān)。長期以來，相關(guān)部門高度重視企業(yè)人力資源要素的科學(xué)優(yōu)化配置，在政策規(guī)定、過程控制等方面制定了一系列重大方針政策，為新時期企業(yè)高質(zhì)高效地開展人力資源管理、實施專業(yè)人才戰(zhàn)略等工作提供了方向保障，積累了豐富而寶貴的實踐經(jīng)驗，為新時期煥發(fā)企業(yè)發(fā)展激情注入了強大動力。同時，作為現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展與要素整合社會主體的企業(yè)也在創(chuàng)新人力資源管理理念、優(yōu)化人力資源管理流程等方面進(jìn)行了大量探索，使得人力資源管理架構(gòu)體系日趨完善，人力資源的未來發(fā)展路徑愈發(fā)明晰。盡管如此，也要客觀地看到，當(dāng)前部分企業(yè)人力資源管理中依舊存在諸多短板，管理理念陳舊，管理層次長期停留在較低狀態(tài)，阻礙其發(fā)展活力的進(jìn)一步釋放，必須給予高度重視。上述背景下，深入探討新形勢下企業(yè)人力資源管理中的現(xiàn)狀問題及對策方法，具有極為深刻的現(xiàn)實意義。

3企業(yè)人力資源管理工作現(xiàn)狀及存在問題

3.1對人力資源管理重視不足

在社會改革形勢發(fā)展的今天，企業(yè)人力資源要素的重要性愈發(fā)突出，必須全面客觀地認(rèn)識人力資源管理對于提升企業(yè)整體效能的重要作用?？v觀當(dāng)前企業(yè)人力資源管理實際，普遍存在著對人力資源管理重視不足、片面地將員工當(dāng)作創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價值與經(jīng)濟(jì)效益的工具、不尊重“人”的主體性地位、漠視“人”的主觀能動性等共性問題，狹隘地將人力資源管理與社會招聘、工資發(fā)放等淺層次意義上的工作步驟等同起來。在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展環(huán)境下，部分企業(yè)依舊沿襲傳統(tǒng)、保守、陳舊的人力資源管理思維觀念，僵化固化的人力資源管理方法與措施根深蒂固，久而久之導(dǎo)致人才流失嚴(yán)重，難以將人力資源管理推向戰(zhàn)略化高度。

3.2人力資源績效考核缺失，考核結(jié)果公平性存疑

科學(xué)合理的績效考核是評估人力資源管理總體成效的重要手段，是充分挖掘人力資源潛力的關(guān)鍵方法。從當(dāng)前企業(yè)人力資源管理來看，大多企業(yè)未能根據(jù)自身組織架構(gòu)、經(jīng)營管理內(nèi)容以及市場競爭地位等要素建立科學(xué)合理、公平公正的績效考核體系，所設(shè)置的人力資源績效考核指標(biāo)不全面、不客觀，項目設(shè)定與權(quán)重確立欠妥，難以全面詳細(xì)地對每個不同崗位上的人員進(jìn)行準(zhǔn)確評估與考核。同時，部分績效考核過程受人為主觀意志的干擾痕跡明顯，所形成的績效考核結(jié)果客觀性降低。對員工的激勵方式表現(xiàn)出物質(zhì)激勵不足、精神激勵缺乏的問題，績效考核體系不健全，起不到激勵效果。

3.3信息化應(yīng)用不足，信息化建設(shè)滯后

現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的快速發(fā)展，為企業(yè)人力資源管理提供了更為豐富的技術(shù)手段，有必要將信息化建設(shè)作為提升人力資源管理成效的重要手段。實踐表明，部分企業(yè)出于經(jīng)濟(jì)成本與維護(hù)管理等方面考慮，未能積極引進(jìn)現(xiàn)代信息化的人力資源管理方法，在人力資源規(guī)劃、人才引進(jìn)方式、人才培訓(xùn)與激勵等方面缺乏針對性與實效性。由于信息化建設(shè)滯后，難以形成靈活多變的薪酬管理機制與人才激勵機制。

4新形勢下企業(yè)人力資源管理的有效對策探討

4.1牢固樹立“以人為本”的管理理念

企業(yè)在發(fā)展形勢復(fù)雜多變的社會環(huán)境中，必須高度重視人力資源管理工作，將人力資源管理納入企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，充分重視與挖掘“人”的價值，在“以人為本”的管理理念下摒棄傳統(tǒng)保守陳舊的思維觀念及管理方式，強化自身創(chuàng)造力與能動性的第一資源要素。構(gòu)建將企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃及目標(biāo)的實現(xiàn)與廣大員工的物質(zhì)報酬獲取及精神價值追求有機結(jié)合起來，實現(xiàn)廣大員工的個人成長、需求滿足與企業(yè)發(fā)展壯大之間的“同頻共振”。尊重企業(yè)員工的自身價值與尊嚴(yán)，充分肯定其對企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展做出的積極貢獻(xiàn)?；诂F(xiàn)代集約化的人力資源管理模式，為企業(yè)干部員工開辟充分的成長與提升空間，拓寬成長渠道。

4.2建立規(guī)范化、制度化的績效評估體系

科學(xué)有效的績效評估在企業(yè)人力資源管理中扮演著不可替代的關(guān)鍵角色。結(jié)合企業(yè)自身戰(zhàn)略發(fā)展需求，在現(xiàn)代化人力資源管理理念的支持下，構(gòu)建規(guī)范化、制度化的績效評估體系，科學(xué)選定納入績效評估體系的主要項目、考核權(quán)重、參數(shù)指標(biāo)。企業(yè)人力資源績效評估應(yīng)規(guī)避人為主觀意志的干涉，突出績效考核結(jié)果的客觀性與公平性。以績效考核評估報告為依據(jù)，兌現(xiàn)落實崗位管理、職務(wù)晉升等方面的規(guī)定，營造“能者上，平者讓，庸者下”的工作氛圍，將企業(yè)組織形態(tài)與其相關(guān)社會責(zé)任等進(jìn)行充分密切結(jié)合。將企業(yè)自身職能、經(jīng)濟(jì)社會角色以及廣大員工的個人追求等要素有機結(jié)合起來，實現(xiàn)激勵理念的創(chuàng)新、突破與發(fā)展。

4.3提升信息化管理水平，融入信息化理念

通過信息化管理手段，企業(yè)可顯著提升人力資源管理整體效果。要構(gòu)建基于計算機技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)與大數(shù)據(jù)技術(shù)的人力資源管理信息化平臺，整合人才招聘、人員使用、勝任力模型創(chuàng)建等環(huán)節(jié)與步驟之間的關(guān)系，根據(jù)不同崗位人才需求，科學(xué)設(shè)定不同的人才培養(yǎng)計劃體系。通過信息化手段的充分應(yīng)用，搭建人才流失預(yù)警機制，針對人才流失現(xiàn)狀及趨勢，為特定預(yù)警指標(biāo)賦予相應(yīng)權(quán)重，將人才流失風(fēng)險掌握在可控范圍內(nèi)。應(yīng)通過信息化管理平臺，在企業(yè)內(nèi)部各部門之間實現(xiàn)人力資源管理數(shù)據(jù)信息的互聯(lián)互通互享，推動傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理有效轉(zhuǎn)變。

4.4強化企業(yè)文化建設(shè)，構(gòu)建員工溝通協(xié)調(diào)長效機制

企業(yè)人力資源管理工作具有典型的系統(tǒng)性與整體性特點，其中既包括選人用人，也包括育人留人等。改變企業(yè)組織形態(tài)，做到有方向、有組織、有步驟地調(diào)整與改進(jìn)，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織。為提升人力資源管理實效性，有必要在企業(yè)內(nèi)部扎實開展企業(yè)文化建設(shè)，將精神價值等要素作為文化建設(shè)的重要載體，提高廣大員工的認(rèn)同感，打造凝聚力強、敬業(yè)精神突出、工作激情迸發(fā)的工作團(tuán)隊，使廣大員工沉浸于濃厚的文化氛圍中并實現(xiàn)自我價值。注重員工溝通與交流，及時傾聽企業(yè)員工對自身價值、職業(yè)規(guī)劃等方面的意見建議，改善人際關(guān)系環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)產(chǎn)值效益提升。

4.5建立完善的激勵體制機制

在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會體系中，企業(yè)所扮演的社會角色與所承擔(dān)的社會職能極為重要，為強化人力資源管理中激勵機制的運用成效，必須精準(zhǔn)把握激勵機制的核心要義與關(guān)鍵構(gòu)成，并立足自身實際，結(jié)合激勵機制的相關(guān)基礎(chǔ)性理論，建立健全符合自身實際的激勵體制機制，構(gòu)建形成有序完善、價值統(tǒng)一的競爭淘汰機制，確保企業(yè)內(nèi)部的每名員工均可保持相應(yīng)的責(zé)任意識與創(chuàng)造意識。通過科學(xué)激勵體制機制的運用，更好地對企業(yè)干部員工進(jìn)行警醒，在薪酬福利體系、績效考核福利體系以及教育培訓(xùn)體系等方面，比如，帶薪休假、公費旅游、學(xué)習(xí)培訓(xùn)等，謀求取得新的突破。

5結(jié)語

綜上所述，受人力資源管理價值需求與企業(yè)內(nèi)部控制結(jié)構(gòu)等方面要素的影響，當(dāng)前企業(yè)人力資源管理實踐中依舊存在諸多薄弱環(huán)節(jié)，阻礙著企業(yè)人才戰(zhàn)略規(guī)劃宏觀策略的有序推行與實施。因此，企業(yè)管理人員應(yīng)從自身實際需求出發(fā)，充分遵循企業(yè)自身實際，精準(zhǔn)把握企業(yè)人力資源精細(xì)化、集約化管理要點，緊跟現(xiàn)代先進(jìn)人力資源管理發(fā)展規(guī)律，創(chuàng)新人力資源管理理念，強化人力資源管理績效激勵與評價，為充分挖掘人力資源管理整體價值奠定基礎(chǔ)，為促進(jìn)企業(yè)宏觀人才戰(zhàn)略高質(zhì)量實施保駕護(hù)航。

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作者：陳海英 單位：河南萬佳工程有限公司