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人力資源與績(jī)效考核論述

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人力資源與績(jī)效考核論述

1企業(yè)人力資源績(jī)效考核機(jī)制不健全

部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營(yíng)理念落后,僅注重眼前利益,沒(méi)有對(duì)企業(yè)做長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃,通過(guò)簡(jiǎn)單的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬使員工為企業(yè)更好地服務(wù),認(rèn)為企業(yè)和員工的關(guān)系就是雇傭與被雇傭的關(guān)系,不考慮滿足員工的精神需要,認(rèn)為激勵(lì)機(jī)制就是獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰,此種經(jīng)營(yíng)觀念與決策邏輯可謂是短期投機(jī)行為,缺乏有效和長(zhǎng)期的激勵(lì)機(jī)制。且企業(yè)激勵(lì)手段大多是物質(zhì)刺激,其形式過(guò)于簡(jiǎn)單。同時(shí),我國(guó)絕大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工的考核都在年終,而平常工作中沒(méi)有設(shè)立考核方式,這正是我國(guó)企業(yè)需要完善的地方。企業(yè)中人力資源績(jī)效考核機(jī)制不完善會(huì)造成員工在年終考核后如平常工作一樣,其考核結(jié)果對(duì)優(yōu)化配置人力資源沒(méi)有影響,因?yàn)樵谀曛泻图径壬蠜](méi)有考核,、只在年終設(shè)立考核,員工能否得到升遷、重用還是看其一年的工作業(yè)績(jī),又企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)做決定,這樣一來(lái),勢(shì)必影響員工的能夠做效率,員工沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),在一定程度上阻礙了企業(yè)的健康發(fā)展。

企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核形式不豐富,且企業(yè)績(jī)效考核單純注重員工的工作業(yè)績(jī)以及為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)當(dāng)前,我國(guó)多數(shù)企業(yè)實(shí)行的人力資源管理一般只是對(duì)員工個(gè)人工作表現(xiàn)進(jìn)行的考核,例如員工對(duì)待工作是否認(rèn)真、負(fù)責(zé),是否具有積極性等等,此種考核方式難免有一定的人情考核,在很大程度上造成企業(yè)人力資源管理的失真,不能充分和完整地考核出一名員工的專業(yè)技術(shù)以及綜合素質(zhì)水平,另外,企業(yè)在實(shí)施考核的過(guò)程中也通常看中的是員工的工作業(yè)績(jī)以及創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)利潤(rùn),倘若企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)講一項(xiàng)無(wú)目標(biāo)且有時(shí)間限制的任務(wù)交給一個(gè)剛步入企業(yè)的員工,從而對(duì)其進(jìn)行考核,那么,此種考核就是一個(gè)誤區(qū),考核者片面地將考核理解為工作的任務(wù),而沒(méi)有客觀地分析此種考核的可行性,并沒(méi)有落實(shí)“以人為本”的思想,也沒(méi)有考慮到員工的精神需求。

2提升企業(yè)人力資源管理與績(jī)效考核的有效對(duì)策探討

2.1強(qiáng)化企業(yè)人力資源培訓(xùn)員工成功應(yīng)聘到企業(yè)工作后,企業(yè)要對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)工作,作為企業(yè)人力資源管理的一部分,培訓(xùn)工作在加強(qiáng)員工能力的過(guò)程中具有關(guān)鍵的作用,是一項(xiàng)非常重要的工作。培訓(xùn)的對(duì)象不僅包括企業(yè)內(nèi)部員工,而且包括企業(yè)人力資源管理部門的人員。一方面,隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的不斷發(fā)展,企業(yè)可以將培訓(xùn)的內(nèi)容借助多媒體技術(shù)傳播給企業(yè)員工,這種生動(dòng)、形象的語(yǔ)音和圖像勢(shì)必會(huì)使員工容易接受,不僅開(kāi)拓了員工視野,而且豐富了其理論知識(shí);另一方面,可以聘請(qǐng)具有豐富經(jīng)驗(yàn)的專家。講師來(lái)到企業(yè)中,組織人力資源部門的人員進(jìn)行培訓(xùn),通過(guò)培訓(xùn)使部門人員更新現(xiàn)有知識(shí),掌握一些與人力資源管理相關(guān)的新方法,不但能夠提高部門人員的業(yè)務(wù)水平,為今后人力資源管理工作增加經(jīng)驗(yàn),而且可以有力的推進(jìn)企業(yè)持續(xù)的發(fā)展。

2.2完善企業(yè)人力資源激勵(lì)機(jī)制以及績(jī)效考核機(jī)制要建立健全激勵(lì)機(jī)制,將薪酬體系理順,建立適應(yīng)企業(yè)內(nèi)部員工的多元化分配機(jī)制,對(duì)企業(yè)中專業(yè)技術(shù)人員實(shí)施崗位績(jī)效工資制,基于崗位評(píng)價(jià),合理量定崗位的相對(duì)價(jià)值,從而解決薪酬的內(nèi)部公平性,同時(shí)要按照員工的貢獻(xiàn)與績(jī)效,確定浮動(dòng)的績(jī)效工資,對(duì)重點(diǎn)崗位的員工進(jìn)行工資協(xié)商;同時(shí)合理的分配獎(jiǎng)懲機(jī)制???jī)效考核系統(tǒng)的有效性要真正地發(fā)揮牽引和激發(fā)作用,就必須要解決好價(jià)值分配杠桿作用的發(fā)揮問(wèn)題。建立企業(yè)內(nèi)部申訴機(jī)制,讓員工在遭遇不公平和不公正待遇后有一個(gè)申訴和解決的途徑,從而防止由于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)情感因素?fù)p害員工的權(quán)益。企業(yè)內(nèi)部不僅要確定不同部門或崗位的權(quán)利、義務(wù),同時(shí)還必須采取自上而下的崗位描述,明確細(xì)化的崗位職責(zé)及考核標(biāo)準(zhǔn),避免將考績(jī)淪為一種粗放的能力“審判”。

2.3企業(yè)人力資源績(jī)效考核方法要有客觀標(biāo)準(zhǔn)為依托,并將考核標(biāo)準(zhǔn)同薪酬像掛鉤在人力資源績(jī)效考核方法中制定客觀標(biāo)準(zhǔn)旨在使企業(yè)員工清楚考核目的,明確考核標(biāo)準(zhǔn)。將員工的工作內(nèi)容與工作能力有機(jī)結(jié)合在一起,按照員工的工作性質(zhì)與工作崗位的不同設(shè)立工資標(biāo)準(zhǔn)。同時(shí),績(jī)效考核方法中所制定的客觀標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)涵蓋招聘員工過(guò)程中的內(nèi)容,因?yàn)閱T工的優(yōu)劣不僅關(guān)系著企業(yè)人力資源績(jī)效考核方式的有效性,而且影響著企業(yè)的健康、穩(wěn)定的發(fā)展。為此,企業(yè)在招聘員工是,應(yīng)杜絕“走后門”的現(xiàn)象,應(yīng)實(shí)行公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,設(shè)立專門的招聘部門,通過(guò)科學(xué)的測(cè)評(píng)手段進(jìn)行擇優(yōu)錄取,并且,企業(yè)還要引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,在內(nèi)部實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)上崗,各崗位可首先設(shè)定目標(biāo)任務(wù),隨后制定出同其崗位相符合的員工基本條件要求,在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行競(jìng)聘上崗,公平競(jìng)爭(zhēng),這種考核方式可以做到人盡其才,才盡其用。此外,建立考核同薪酬銜接,可更好地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性及其創(chuàng)造的熱情,并且,在企業(yè)人力資源績(jī)效考核中要及時(shí)地將考核信息反映給員工,使其清楚認(rèn)識(shí)到自身工作哪些方面需要改進(jìn)和加強(qiáng)。優(yōu)化人力資源績(jī)效考核能促進(jìn)企業(yè)良好、持續(xù)的發(fā)展。

作者:高斐然 單位:陽(yáng)泉供電分公司調(diào)度所