人力資源管理現狀及措施3篇
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（一）
一、國企人力資源管理現狀
1.國企人力資源管理制度保守落后。有些國企為了順應改革開放的潮流，開始意識到了人力資源管理的重要性，開始注重人力資源觀念的轉變，傳統(tǒng)的人事管理逐漸被人力資源管理所代替，但實質上卻名不副實，沒有真正賦予人力資源管理的職責，依然沿用傳統(tǒng)的工作模式、管理方法、考核制度，單純的去貫徹執(zhí)行企業(yè)一成不變的規(guī)章制度，幾年甚至十幾年不變。企業(yè)管理觀念陳舊，缺乏科學的人力資源管理；吸引人才機制嚴重滯后，企業(yè)過分依賴人才管理，忽視人才能力提升，人才激勵機制不健全，管理人員在實施激勵機制的過程中不能有效地調動員工的積極性，對員工長期激勵的措施不夠，忽視了約束與激勵相結合等等。西方國家很早以前就已經開始對人力資源管理進行研究，而我國對企業(yè)人力資源管理研究起步較晚，分析研究不夠深刻，企業(yè)苦于沒有人力資源管理的理論基礎，不知道怎么管理員工，因循守舊的工作作風依然存在，在很大程度上抑制了員工積極性和創(chuàng)造力的發(fā)揮。
2.國企對人力資源管理的認識不足。首先，一些國企管理者只關心企業(yè)經營利潤，關心物質資本的積累，缺乏對人力資源及人力資源管理的認識。另一些國企習慣員工的“穩(wěn)定”、團隊的“穩(wěn)定”、政策制度的“穩(wěn)定”，從意識上排斥新人新制度，害怕人才流動，并設置種種障礙以盡可能減少人才流失，這種管理結果必然引起員工的不滿、不合作甚至反抗，其后果是使企業(yè)無法在激烈的市場競爭中獲勝。其次，大多數國有企業(yè)依然覺得人力資源管理就是單純的人事管理活動，組織員工工作、員工工資分配、對員工的績效考核。人力資源跟不上企業(yè)發(fā)展形勢。尚未把人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略融合在一起、沒有站在企業(yè)發(fā)展的高度來對待人力資源管理，只注重管理控制，不注重人才投入；只注重文憑，不注重能力；注重了能力，卻又放松了責任。把勞動力當成商品，而不是人才資源，出現了人力資源管理認識的偏差，導致人力資源管理不能正常發(fā)揮作用。再次，國企在制定長期計劃，考核企業(yè)一個時期內的奮斗目標和責任完成情況或在公司召開的各種經濟效益分析會時，很少提及戰(zhàn)略性的人力資源管理問題，人力資源未能得到足夠重視，意識與行動出現偏差，必將在實現企業(yè)奮斗目標和責任指標時顯得后勁不足。
3.國企對員工的教育培訓重視不夠。我國大部分國有企業(yè)并不重視員工的培訓和繼續(xù)教育工作，還沒有把人才培養(yǎng)看成是知識經濟時代最主要的基本建設。企業(yè)的人才培訓還沒有和員工的愛崗敬業(yè)、管理能力、創(chuàng)新精神以及自身價值等綜合為一個整體去統(tǒng)籌考慮；還沒有建立“時時培訓”“事事培訓”的觀念。有的企業(yè)即使有一些培訓，但培訓內容的技術含量不高，也缺乏具體的要求，缺少實質內容，教學形式單一，缺乏多樣性，培訓往往走過場，并不注重實效，使員工渴望提升自身價值的理念難以實現。
4.國企人力資源配備和薪酬分配不夠合理。首先，大部分國企在人員任用上不夠透明，仍然遵循領導提拔、論資排輩原則；任人唯親現象十分嚴重，最終導致企業(yè)內部矛盾加大，實干人員減少，人才流失嚴重，個人與崗位之間不適應。其次，企業(yè)內部人力資源的短缺和人力資源的浪費并存，組織機構框架下的人員配備過剩與不足并存，崗位人才過多與過少并存，都是人力資源主觀配置造成的后果。再次，任何形式的薪酬分配不均，都將會導致企業(yè)內部矛盾的加劇，增加了人員的不穩(wěn)定性，容易使員工產生懈怠情緒，正如一個企業(yè)中優(yōu)秀的員工需要鼓勵和熱情，“魚龍混雜”分配管理模式容易導致人才的流失或不作為。
二、發(fā)展國有企業(yè)人力資源管理的相應措施
1.培養(yǎng)國企人力資源管理意識。作為最早接觸世界的現代企業(yè)在人才重于資本的當今社會，更應該提高人力資源管理意識，必須樹立人力資源是第一資源的思想。充分尊重知識，尊重人才；把人作為企業(yè)最重要的財富，在工作中充分考慮到員工的成長價值。使員工的能力得以充分的發(fā)揮，盤活企業(yè)內部現有人力資源，加強人才開發(fā)，提高人力資源的使用效率和對人才的吸引力。人力資源管理的最終目的是提高企業(yè)的經濟效益；企業(yè)的發(fā)展最終要依靠人才所創(chuàng)造的價值。所以，企業(yè)有了這種意識，才能談得上運用科學的管理方法，進行全面的人力資源管理與開發(fā)，以應對世界越來越嚴峻的市場變化。
2.加強對員工的培訓教育。首先從員工進入企業(yè)的那一刻開始，就要接受企業(yè)的各種培訓，如對新進員工進行規(guī)章制度的培訓，業(yè)務水平培訓，管理能力培訓等多方面全方位的培訓，員工在熟悉了企業(yè)的文化歷史背景，了解所在企業(yè)生存發(fā)展狀況，有了對企業(yè)的認識和歸屬感，企業(yè)才能在不久的將來實施和完成自身發(fā)展戰(zhàn)略目標；其次要有計劃和系統(tǒng)的培訓，將教育培訓與員工的考核、提升、晉級有機地結合起來，與員工個人職業(yè)生涯設計結合起來，來提高員工參與培訓的積極性，實現企業(yè)發(fā)展與個人發(fā)展并存。對那些有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工進行培訓的目的，就是為了讓他們擔負起企業(yè)更重要的工作。要把培訓與業(yè)務考核、日常工作相結合，把培訓與工作需要和個人能力結合起來，最終培訓目的是完成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。如航運企業(yè)更應該注重對員工的培訓、對航海技術方面的培訓，因為現代航海技術發(fā)展日新月異，員工的技術能力水平要跟得上科學技術的更新換代，否則將直接影響著航運企業(yè)的生存發(fā)展狀況。
3.合理配備人力資源。企業(yè)要全面了解人力資源管理制度體系，在機構設置，人員配備方面盡可能減少個人主觀意見，不斷優(yōu)化人才選拔制度，通過崗位評估，崗位競聘等手段，最大發(fā)揮崗位人才的作用。推進企業(yè)內部崗位流動，逐步優(yōu)化人才配備。人力資源配備上應從團隊合作角度和崗位特點分析出發(fā)，掌握每位員工的自身特長與工作能力，將適合的人員配備到適合的崗位，只有形成一種團隊內部員工之間的和諧相處，崗位與員工之間相互適應的局面，才能減少因主觀配置而出現隊伍中的不穩(wěn)定不和諧因素。如企業(yè)的經濟效益不僅體現在利潤上，還體現在人工成本的控制上，減少勞動力的消耗，控制人工成本的增長，就是提高經濟效益。所以，科學配置人力資源，可以促使企業(yè)最小的勞動消耗，取得最大的經濟成果。
4.建立完善的薪酬管理機制。國企應逐步建立完善薪酬管理機制，建立以市場為導向的薪酬管理機制；建立以崗位、能力為主的工資體系，在堅持效率優(yōu)先分配原則同時，也要兼顧公平公正的原則；加大績效考核力度，將員工的工資分配直接和個人工作業(yè)績掛鉤。讓工作懈怠懶散的員工產生危機感，讓工作具有責任心的員工有成就感。才能達到的人力資源管理的目的。
三、小結
在當前全球及社會大環(huán)境下，企業(yè)要謀求自身的長期穩(wěn)定的持續(xù)發(fā)展，必須依靠各種優(yōu)秀人才的引進和培養(yǎng)。如何在迅猛發(fā)展和充滿競爭的社會里，去吸引、激發(fā)和留住優(yōu)秀員工是當前企業(yè)所面臨的巨大挑戰(zhàn)。企業(yè)要想不斷拓展自己的生存空間，就必然要很好地利用人力資源。其中人力資源管理中的崗位分析、工作設計、人力資源規(guī)劃、建立科學有效的績效評價體系和合理的激勵制度以及加強員工的教育培養(yǎng)，關系到企業(yè)盈利能力和持續(xù)發(fā)展能力，對推動企業(yè)不斷加強管理、提高效率、增強核心競爭力，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展起著重要作用。
作者：韓建青 單位：大連海運
（二）
一、中小民營企業(yè)人力資源管理存在的問題
1．1人力資源管理工作缺乏科學性
很多中小民營企業(yè)在招聘的過程當中，并不從企業(yè)的實際情況出發(fā)，而是一味地追求高學歷的人才，然而高學歷的人才卻不一定適應企業(yè)當中相應崗位的需要，最終導致人才的能力與崗位需要存在一定的差距。如果缺乏對人力資源的足夠重視，那么就難以建立起一個有競爭力的薪酬激勵體系，最終使得人才大量流失。并且中小民營企業(yè)在進行員工招聘的時候，往往會采用內部推薦的方式，容易導致崗位招聘不合理。面試也是如今中小民營企業(yè)所采用的一種招聘方式，這種方式的招聘依賴于招聘人員對于應聘人員的印象，帶有很強的主觀隨意性，對應聘者的實際能力缺乏真實的了解，最終將會給企業(yè)帶來很大損失。
1．2缺乏有效的績效考核體系
很多中小民營企業(yè)的領導者認為，企業(yè)對員工的評估就是所謂的績效考核，這種觀念的存在使得領導者忽略了績效溝通，也就無法建立起科學的績效考核體系。這樣一來，員工對公司的工作無法理解，績效考核工作也達不到預期的效果。有的企業(yè)在對員工進行績效考核的時候，往往將重點放在工作崗位的財務數據上，僅僅從員工所完成的工作情況方面判斷員工的工作績效，并且存在很多的定性判斷，績效考核也有較強的主觀性，難以得到廣大員工的認可和服從。另外，企業(yè)還缺乏必要的績效溝通，很多民營企業(yè)的領導者認為沒有必要告訴員工績效考核結果，這樣員工就不能了解到自己工作當中存在的問題，也無法做出有針對性的改進。
1．3薪酬管理體系不科學
實踐證明，我國中小民營企業(yè)的薪酬管理體系并不科學，大多數企業(yè)的管理者對于薪酬管理制度的制定缺乏全面的分析，僅僅依靠以往的經驗來規(guī)劃薪酬的標準。這種情況之下所制定的薪酬制度存在很大的不確定性和局限性，并且隨著企業(yè)員工數量的不斷增加和企業(yè)經營管理要求的提升，這種薪酬管理體系顯然是差強人意。很多民營企業(yè)的薪酬結構較為單一，對員工缺乏吸引力，難以滿足員工的需求，造成一些人才出現跳槽的情況。此外，由于企業(yè)當中存在績效考核工作流于形式的情況，員工的業(yè)績并不能被真實地反映出來，績效考核的結果與薪酬管理體系嚴重脫節(jié)，企業(yè)的薪酬體系不能激勵員工更好地工作。
二、中小民營企業(yè)人力資源管理的對策
2．1完善中小企業(yè)的招聘體系
首先要根據企業(yè)的實際情況制定出明確的招聘標準，招聘標準當中也要體現出企業(yè)的未來發(fā)展目標以及企業(yè)對人才的需求情況。當然，人力資源招聘標準應當由企業(yè)當中的人力資源管理部門和各個管理部門的領導共同制定，只有這樣，才能最大程度上保證各個部門對于不同種類人才的需求。除此之外，招聘標準當中要針對招聘流程和人員能力要求做好詳細規(guī)定。其次是要完善招聘程序，這里所說的程序主要表現在人員的初選工作方面。中小民營企業(yè)的人力資源管理部門可以根據招聘標準對參加應聘的人員進行初選工作，這樣做主要是為了將應聘人員的數量有效降低，進而減少招聘人才所需要的成本。在此基礎之上可以進行錄用考評工作，由于不同崗位人員的工作性質不同，所以所采用的考評方式也是不盡相同的，但萬變不離其宗，主要就是考察應聘人員的工作能力和工作效率。最后要對招聘人員進行相關培訓，由于招聘人員的素質高低直接影響到招聘的效果，所以中小民營企業(yè)一定要對參與招聘工作的人員進行培訓，內容包括企業(yè)的招聘制度、招聘流程和各個崗位的要求。此外，也要針對招聘人員的工作技能進行培訓，使其工作效率得到切實提高，進而選拔出一批真正能夠幫助企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才。
2．2建立客觀、公正的績效考核體系
由于所要考核的目標存在差異，考核內容和側重點也不盡相同，需要在考核之前明確考核的宗旨，使其能夠同時滿足員工和企業(yè)的需要。譬如說我們要進行的是員工晉升的考核還是獎金發(fā)放的考核。只有考核的目標明確了，才能從根本上滿足考核的有效性要求。在明確考核目標之后，就要根據實際情況來制定績效考核標準，從一定程度上來說，績效考核標準是否合理，直接影響到考核結果的科學性和準確性，如果合理，就會促進考核工作的進行，也會給企業(yè)帶來良性影響；反之，則會嚴重制約績效考核工作的進行。所以說，考核標準的制定，一定要事先參考工作當中的相關數據，并且績效考核要保證公平公正，它能夠反映每一個員工的利益訴求，所以讓員工參與績效考核內容的制定也是極其必要的。當然，部門領導也要參與到績效考核中來，部門領導不僅要考核員工的工作，還要做好自身的評價和反思。對于績效結果要做到透明化，讓企業(yè)當中的每一個成員都能夠看到，并且還要配有相應的反饋機制和申訴機制，令每一個員工心悅誠服。另外，績效考核要實現制度化和定期化，使績效考核在執(zhí)行的時候能夠有章可循。每周期要進行一次考核，并且要保證這個過程連續(xù)不斷，只有這樣才能客觀地發(fā)掘每一個員工的能力，并針對出現的問題作出及時的調整和完善，從而為后期的有效管理打下堅實的基礎。
2．3構建科學的績效薪酬體系
對于中小企業(yè)來說，建立一個靈活的薪酬體系是極其必要的，在薪酬體系的設計當中，要注意為員工提供切實的權益保障，這樣做是為了調動員工的工作積極性，從而挖掘其潛力和創(chuàng)造力，讓所有員工都有一個共同的工作目標，并為此奮斗。如此看來，績效機制不僅能夠提升企業(yè)的效益，還會在很大程度上幫助員工實現個人價值。中小企業(yè)還要給人才的發(fā)展和成長創(chuàng)造出一個公平競爭的優(yōu)良環(huán)境，讓人才能夠在此環(huán)境當中實現真正的機會均等和公平，企業(yè)內部要嚴格實行競爭上崗的模式。對于一些掌握較高層次專業(yè)技能并且有良好道德素養(yǎng)的人才，應當予以重用，鼓勵其參與企業(yè)管理，讓他們的責任感和集體榮譽感得到提升。還要建立起一個互相尊重、開誠布公的工作環(huán)境，不斷地啟發(fā)并引導員工追求較高層次的職業(yè)目標和人生價值，積極投身于企業(yè)的建設。
2．4建立合理的培訓機制
企業(yè)實際的生產經營狀況始終是培訓內容的立足點，在此基礎上要考慮到企業(yè)員工的具體需求以及每一個崗位未來發(fā)展的需要。由于各個崗位的性質不同，員工的能力也存在差異，所以在培訓的時候要做到具體問題具體分析，進行不同層次的培訓。具體來說，對于高層管理者的培訓，其內容應該主要放在企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略目標，以及如何提高決策質量和用人水平方面；對于中層管理者的培訓，重點在于提高其協(xié)調能力和溝通能力，提升決策內容的執(zhí)行效果；對于普通員工的培訓，主要側重點是任務的執(zhí)行能力和專業(yè)技能。對于培訓方式的選擇，要考慮到企業(yè)目前的規(guī)模和未來的發(fā)展需求，培訓方式有很多種，具體采用哪種也要根據員工的實際情況來定。值得一提的是，企業(yè)培訓當中一個必不可少的環(huán)節(jié)就是建立科學的培訓評估體系，培訓評估體系的建立既要考察實際培訓效果是否達到了預期的培訓目標，又要對培訓的全過程進行及時的監(jiān)督控制，并建立一個科學的反饋機制，一旦發(fā)現培訓過程當中出現偏差，就要及時作出調整和完善。
三、結語
總的來說，人力資源管理是中小民營企業(yè)管理中不可或缺的一個環(huán)節(jié)，需要引起國家和企業(yè)領導者的重視。在人力資源管理方面，要著重從細節(jié)著手，科學合理地梳理人力資源管理的流程，在法律法規(guī)的保障之下規(guī)范企業(yè)員工所享有的權利和需要履行的義務，從根本上將人力資源管理引入正規(guī)，并以此帶動企業(yè)經濟效益的提高。
作者：姚水安 單位：河南工程學院工商管理學院
（三）
一、人力資源管理存在的問題
對于一個企業(yè)來說，好的管理方式可以充分調動員工的工作積極性及思維創(chuàng)造能力，但就目前而言。雖然許多企業(yè)人力資源已采用柔性的管理方式，但在一定程度上并沒有真正達到效果，還是存在著一定的問題的，因此，想要徹底貫徹落實柔性化管理制度，就必須要先找出其管理問題所在，然后再根據問題進行一一改進。
1、管理手過于強硬
雖然柔性化管理方式已經被許多企業(yè)所采用，但在實際人力資源管理中仍會出現剛性管理手段。由于柔性化管理是一種新形勢下的管理方式，因此，許多管理人員在進行人力資源管理中仍末從原有的管理制度中轉變過來，仍用原有的剛性制度進行人員的管理。另外，一些領導者由于習慣了對員工們發(fā)號施令，而對于柔性管理方式并不認同，認為那樣會使自己在員工中的威信下滑，因此，不愿意放低姿態(tài)，用以人為本的方式去與員工溝通，這種管理模式造成了員工常會出現逆反心里，從而在工作中態(tài)度懶散，沒有任何企業(yè)責任感，從而使企業(yè)發(fā)展受到巨大影響，甚至會導致企業(yè)經營不善，給企業(yè)帶來巨大經濟損失。
2、管理人員自身的道德素質低下
對于企業(yè)的發(fā)展來說，人力資源管理者是十分重要的角色。但就目前很多企業(yè)的管理者，其自身并不具備良好的管理才能。甚至還些管理者，利用關系進入企業(yè)，自身并沒有經過專業(yè)性的培訓，各項管理技能及自身的道德低下，造成了在管理員工時常感情用事，以自身的利益為主要目的，完全忽略了管理對企業(yè)發(fā)展來說的重要性。另外，許多能過關系進入企業(yè)的管理者學歷并不高。且自身的控制能力較低，學習能力較差，導致了企業(yè)的領導班子平均管理水平低下的現象，嚴重阻礙了企業(yè)的正常發(fā)展。
二、人力資源柔性化管理的措施
一個好的管理模式可以讓企業(yè)順利發(fā)展，實現經濟增長目標。本文中企業(yè)就針對柔性化管理模式進行了細致的研究，主要措施分為以下幾點：
1、注重柔性化管理的針對性和深入性
對于企業(yè)來說，一般情況下，管理模式中都會存在著一個普遍的問題，那就是在管理中對于各種制度的執(zhí)行能力并不深入，宣傳只限于表面的號招力度，還只是停在表面功夫上，因此管理工作很難做到位，要想改變這一現象，取得實質性的效果，就必須采用柔性化管理方式，要求管理者從做好具體的工作做起，面對企業(yè)群體中不同性格志向、不同知識技能。不同興趣愛好的員工進行深入觀察，探索心靈內在的個性特征、掌握其每個人的性格，甚至要讀懂每個人的心里感受情況，從而才可能做到因材施教，對癥下藥。使企業(yè)的員工都可以做到‘人盡其才，才盡其用?！脗€體的復雜性與特殊性發(fā)展空間，激發(fā)員工們的工作積極性與團隊協(xié)作精神，使企業(yè)員工在工作中形成一種強有力的戰(zhàn)斗模式，促進企業(yè)的蓬勃發(fā)展。
2、加強柔性化管理中的機制建設
在企業(yè)管理中，首先要根據企業(yè)的發(fā)展方向制訂出一套完善的企業(yè)管理制度，并要求員工們在柔性化管理的基礎上按照制度上所要求的規(guī)范進行自我約束。另外，在企業(yè)管理中，管理者們往往忽略了員工們對利益的重視程度，而完全注重于精神方面的鼓勵，這種完全與現實的社會經濟利益相脫離的管理模式無法真正調動員工們的積極性。因此，在當今市場經濟發(fā)展的條件下，企業(yè)管理者們要通過另一種物質鼓勵法提高員工們的工作熱情。相對的，如果完全采用物質激勵法也是達不到效果的，因此，企業(yè)管理者要充分地動作精神與物質相結合的管理模式對員工進行日常管理。在精神上，注重員工們的日常心態(tài)變化，多與員工進行工作與生活方面的溝通，讓員工充分感受到管理者對他們的關心，同時在物質方面，注重員工們的物質需求，對有生活困難的員工給予物質方面的援助，使員工對企業(yè)產生感恩之外的其它感情，這種模式的管理制度下，會更有利于企業(yè)的發(fā)展。
3、管理者要提升自身的素質修養(yǎng)
在企業(yè)管理中，管理者首先要起到模范帶頭作用。在柔性的管理體系中，管理者與員工之間已經不是傳統(tǒng)的行政奴隸與奴隸主的關系了，而是一種互動互助的關系。因此，管理者要在企業(yè)柔性化管理中以身作則，言傳身教，用自身的行動力與態(tài)度引導員工積極向上，奮發(fā)圖強。同時，管理人們要以‘人心向是’的管理原則來對企業(yè)員工進行管理，多以肯定、表揚、鼓勵、促進的方式激勵員工開展工作，使企業(yè)各員工都能做到從善如流，取長補短。另外，企業(yè)管理者還可以能過自身的道德修養(yǎng)的提高、自我思想素質的提高、自我形象的樹立在員工中無形地樹立起了一定的影響力和威信，管理者們以寬博的知識、良好的個人修養(yǎng)、深沉的內函以及高尚的品格等人格魅力潛移默化地影響著企業(yè)的每個員工，使員工們在管理者的魅力帶動下以飽滿的熱情積極地投入到工作中去。
三、結語
由此可見，柔性化管理對于企業(yè)人力資源管理的重要性，也只有找對方式方法，運用柔性化管理模式進行管理，才會使員工更加信服，也才會使企業(yè)持續(xù)發(fā)展。
作者：王文娜 單位：鄞州區(qū)三溪浦水庫管理處
