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事業(yè)單位人力資源分析(3篇)

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事業(yè)單位人力資源分析(3篇)

第一篇:事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)所面臨的挑戰(zhàn)

摘要:人力資源泛指一些存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟(jì)資源。人力資源具有物質(zhì)性、可用性以及有限性這三個方面的特點。人力資源是企業(yè)實現(xiàn)卓越績效結(jié)果的最重要的戰(zhàn)略資源。產(chǎn)品與服務(wù)的競爭一定程度上表現(xiàn)為企業(yè)的人力資源素質(zhì)的競爭。因此,要想提高單位內(nèi)部競爭優(yōu)勢,必須對人力資源進(jìn)行培訓(xùn)。但是,目前我國事業(yè)單位中人力資源培訓(xùn)工作仍然存在許多問題,本文將圍繞事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作所面臨的挑戰(zhàn)這一課題展開探討。應(yīng)轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念,制定科學(xué)的培訓(xùn)方案,重視培訓(xùn)考核和激勵。

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位 人力資源培訓(xùn) 挑戰(zhàn) 對策措施

事業(yè)單位要想有效提升員工的知識、技能以及各項素質(zhì)等,必須堅持以人為本的原則,并把滿足員工的發(fā)展需求和促進(jìn)員工綜合素質(zhì)的全面提升作為培訓(xùn)工作的重心。只有通過科學(xué)合理的人力資源培訓(xùn)方案,重視培訓(xùn)的考核和激勵,才能使單位員工職能滿足崗位需求,達(dá)到最終培訓(xùn)的效果。

一、事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)面臨的挑戰(zhàn)

與企業(yè)單位相比,事業(yè)單位具有競爭壓力相對較小、人員崗位相對穩(wěn)定、員工技能較為熟練以及對單位也有較為深刻的認(rèn)知。但是相對應(yīng)的事業(yè)單位中存在有員工忽略對新知識和新技能的掌握、原本的依據(jù)越來越?jīng)]效力以及問題沉淀較為嚴(yán)重等弊端。

1.講師培訓(xùn)能力有限。

培訓(xùn)講師的培訓(xùn)能力在一定程度上決定了被培訓(xùn)人員的最終培訓(xùn)效果。如果培訓(xùn)講師的專業(yè)度以及素質(zhì)水平較高,那么受培訓(xùn)人員則受益很多。如果培訓(xùn)講師思想較為老舊,水平也不高,講授時較為平板苦澀,授課氛圍較為枯燥無味,學(xué)生聽起來也無精打采,那么最終的培訓(xùn)效果當(dāng)然很差。如果培訓(xùn)講師講課時只是干巴巴的講述一些理論知識,缺乏實際,那么受培訓(xùn)人員更加無法理解,培訓(xùn)的效果也可想而知的差了。

2.培訓(xùn)方案不科學(xué)。

目前事業(yè)單位的培訓(xùn)工作存在一個顯而易見的通病,即內(nèi)容空泛。目前事業(yè)單位進(jìn)行人力資源培訓(xùn)工作時忽視了員工的需求以及所要達(dá)到的最終培訓(xùn)成果,變得形式化,像應(yīng)付差事一樣敷衍了事,制定出的培訓(xùn)方案內(nèi)容淺顯、片面,更別提具有針對性了。因此受培訓(xùn)人員對待培訓(xùn)的態(tài)度也比較消極、反感,因此培訓(xùn)效果大打折扣。

3.培訓(xùn)反饋機(jī)制不完善。

培訓(xùn)反饋機(jī)制不完善主要體現(xiàn)在培訓(xùn)重點不突出、培訓(xùn)效果不明顯。要想突出培訓(xùn)的重點、保障培訓(xùn)的效果,必須重視培訓(xùn)的反饋工作。只有完善培訓(xùn)反饋機(jī)制,及時對后期的培訓(xùn)效果進(jìn)行反饋出來,做好各個環(huán)節(jié)的反饋工作,從而及時對培訓(xùn)中遇到的各種問題進(jìn)行針對性解決,從而改善培訓(xùn)的效果。但是實際情況往往是受培訓(xùn)人員只把培訓(xùn)當(dāng)作應(yīng)付差事,敷衍了事,與其注重培訓(xùn)的內(nèi)容和實質(zhì),不如拿到手的證書更為現(xiàn)實,對參加培訓(xùn)工作持有消極抵抗情緒。事業(yè)單位在其中也并沒有起到良好的積極帶頭作用,忽視員工的接受度,關(guān)于培訓(xùn)工作的反饋內(nèi)容也是敷衍了事,使培訓(xùn)工作沉疴依舊。

二、做好事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作的策略探討

由以上對事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作中存在的眾多問題可知,要想做好事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)工作,必須從以下三個方面內(nèi)容來改進(jìn)人力資源培訓(xùn),提高人力資源培訓(xùn)的效果。

1.轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念。

要想徹底轉(zhuǎn)變單位和人員對人力資源培訓(xùn)觀念的認(rèn)知,必須明確培訓(xùn)的目的是什么。進(jìn)行人力資源培訓(xùn)的主要目的就是提高員工的能力和素質(zhì)。如何實現(xiàn)這個目的呢?首先,“去舊迎新”,將以前的老觀念、老思想轉(zhuǎn)變過來,積極響應(yīng)新的觀念。其次,循序漸進(jìn),層層遞進(jìn)。受培訓(xùn)人員對于觀念的轉(zhuǎn)變有一個接受的過程,因此要采取科學(xué)的管理辦法,逐步提高培訓(xùn)人員的專業(yè)素養(yǎng),讓其意識到參加相關(guān)培訓(xùn)工作對自身和工作的重要性,提高其參加培訓(xùn)的積極性。最后,戰(zhàn)略布局很重要。人力資源管理與事業(yè)單位的相關(guān)管理和工作緊密結(jié)合,對每個單位和人員進(jìn)行針對性的培訓(xùn),從而有效提高培訓(xùn)的成效。

2.制定科學(xué)的培訓(xùn)方案。

培訓(xùn)方案的好壞直接影響著最終的培訓(xùn)效果。因此,制定一套切實可行的培訓(xùn)方案是做好培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)條件。培訓(xùn)方案主要是根據(jù)事業(yè)單位員工和管理人員的各項職能要求進(jìn)行制定的,不僅要做到滿足目前需要,還要與事業(yè)單位未來的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。因此,有關(guān)培訓(xùn)方案的制定工作,必須具有針對性以及合理性。針對性的對各事業(yè)單位的各個部門以及涉及的各個崗位進(jìn)行分類制定相應(yīng)的培訓(xùn)方案,且方案的制定也要結(jié)合員工的情況,從而制定出更加詳細(xì)、科學(xué)、合理的培訓(xùn)計劃,提高員工的參與積極性,并激發(fā)其工作熱情。

三、做好事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)工作的建議

重視好當(dāng)前形勢下的培訓(xùn)考核和激勵,對于做好事業(yè)單位的人力資源培訓(xùn)工作企業(yè)的工作設(shè)計應(yīng)當(dāng)既能為人們提供外在的激勵(如薪酬、待遇等),也應(yīng)當(dāng)能提供內(nèi)在的激勵(如成就感、挑戰(zhàn)性、責(zé)任感等)。職位的設(shè)計必須均衡地滿足顧客、雇員以及企業(yè)的利益。第一位的要求當(dāng)然是顧客的滿意,要能夠確保了解、理解并溝通顧客的需要。其次,員工滿意是實現(xiàn)顧客滿意的關(guān)鍵,而充分的薪酬、成長的機(jī)會、履行工作的職權(quán)、足夠的培訓(xùn)、工作環(huán)境中的安全感等都不可缺少。培訓(xùn)考核、薪酬和獎勵的最重要的目的就是要對人們提供積極的強(qiáng)化,以使人們保持充分而持久的追求卓越績效和顧客滿意的動機(jī)。一旦人們做出了積極預(yù)期就應(yīng)當(dāng)給予強(qiáng)化,積極的后果應(yīng)當(dāng)構(gòu)成鼓勵高績效的工作環(huán)境的組成部分??冃Э己顺煽兛梢援?dāng)做為員工升職加薪的重要參考依據(jù),畢竟人才培養(yǎng)是促進(jìn)事業(yè)單位長足有效發(fā)展最重要的環(huán)節(jié)。對于事業(yè)單位來說,人力資源管理的目的就是加強(qiáng)人才隊伍建設(shè),屬于管理工作的重要內(nèi)容,通過轉(zhuǎn)變培訓(xùn)觀念,使員工和管理者都真正的意識到培訓(xùn)的重要性和發(fā)揮的巨大作用;通過制定科學(xué)的培訓(xùn)方案,提高人力資源培訓(xùn)的效率、增強(qiáng)效果;通過培訓(xùn)考核,提高他們的參與熱情和工作積極性,從而達(dá)到優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)的目的,為事業(yè)單位的發(fā)展提供保障。只有做好人力資源培訓(xùn)工作,才能在一定程度上有效的促進(jìn)事業(yè)單位的長足發(fā)展。

參考文獻(xiàn):

[1]陳旭東.淺談事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)與開發(fā)[J].人力資源管理,2015(3):34-36.

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[3]常滿芝.事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)與開發(fā)探討[J].經(jīng)濟(jì)視角:下,2012(4):137-138.

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[5]王亞婷.關(guān)于我國公共部門人力資源培訓(xùn)的探究與思考[J].法制博覽.2016(05).

作者:張麗輝 單位:山東省地礦局第六地質(zhì)大隊

第二篇:事業(yè)單位人力資源的規(guī)劃探索

摘要:人力資源規(guī)劃在事業(yè)單位所占據(jù)的作用越來越大,是事業(yè)單位保持良好發(fā)展的有效路徑,也是事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理的基礎(chǔ)。事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時要與實際情況相符合,使人力資源規(guī)劃更好的服務(wù)于事業(yè)單位,幫助事業(yè)單位實現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)。當(dāng)前我國事業(yè)單位在人力資源規(guī)劃方面仍然存在一些問題,從而不能有效發(fā)揮人力資源規(guī)劃的作用和功能。文章從當(dāng)前事業(yè)單位人力資源規(guī)劃存在的問題為切入點,對事業(yè)單位人力資源的規(guī)劃進(jìn)行分析。

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;人力資源規(guī)劃;分析

我國的事業(yè)單位是由國家和政府所設(shè)置的,具有很強(qiáng)的社會公益性和非營利性。在中共十八大召開以后,我國加快了對事業(yè)單位制度的改革,其深化過程從點到面,由單項向綜合展開。為了能夠更好配合我國事業(yè)單位的改革進(jìn)度,應(yīng)該積極展開人力資源規(guī)劃工作,提高人員的工作積極性,以飽滿的熱情投入到工作中去,為我國事業(yè)單位改革提供基礎(chǔ)保障。

1事業(yè)單位人力資源規(guī)劃的重要性

事業(yè)單位和盈利性企業(yè)的人力資源規(guī)劃存在一定的共同點,也存在一定的差異,它們都具有人力資源管理的一般性特點。不同的是事業(yè)單位是由政府所設(shè)置的,不以盈利為主要目的。因此,事業(yè)單位在重要崗位制度方面受政府、部門傾向、群眾評價等多方面的重要影響,而企業(yè)設(shè)置有完善的崗位制度和標(biāo)準(zhǔn)。事業(yè)單位以為社會提供更多、更好的服務(wù)為宗旨,因此會忽略人力資源規(guī)劃的重要性,但是企業(yè)追求的是經(jīng)濟(jì)效益,因此會充分認(rèn)識到人力資源規(guī)劃的重要性?!?】同時事業(yè)單位的人員流動性較低,較低人員流動性就為事業(yè)單位的人員點動和人力資源利用造成了阻礙,因此在事業(yè)單位進(jìn)行人力資源規(guī)劃具有很大的現(xiàn)實意義。人力資源規(guī)劃也是事業(yè)單位各項工作正常開展的保障,當(dāng)前的事業(yè)單位逐漸趨向市場化,面臨著“由誰養(yǎng)”的改革問題。事業(yè)單位在人員任用方面推行聘任制,優(yōu)化了事業(yè)單位的人員結(jié)構(gòu)。人力資源規(guī)劃也是事業(yè)單位進(jìn)行有效管理的基礎(chǔ),維持著事業(yè)單位的人員變動、供需、結(jié)構(gòu)等,能夠調(diào)動人員的工作積極性,與員工和企業(yè)需求相符合。

2當(dāng)前事業(yè)單位人力資源規(guī)劃存在的問題

2.1理論指導(dǎo)的缺乏

我國事業(yè)單位對于人事的管理是由政府主導(dǎo)的,缺乏一定的自主性和靈活性以及理論性的指導(dǎo),未形成有效的統(tǒng)一管理機(jī)制。對于人力資源的規(guī)劃主要由國家政府為主導(dǎo)與地方政府相結(jié)合的管理方式,因此各個地方在目標(biāo)、內(nèi)容等方面存在一定的差異。存在長效且有針對性的人力規(guī)劃措施,不能與社會需求相適應(yīng)。

2.2行政化傾向嚴(yán)重

一些事業(yè)單位的運(yùn)行完全依賴于政府的財政撥款,只有在獲得財政撥款的情況下才能正常運(yùn)行,就制約了事業(yè)單位的人事改革。而且人事單位的人員招聘和調(diào)配方面缺少自主權(quán),就限制了事業(yè)單位的人員的活動。還有一些事業(yè)單位的聘后管理制度不完善,人員的活動受到很大限制,會導(dǎo)致工作人員工作興致的喪失?!?】

2.3不完善的人力資源開發(fā)制度

隨著事業(yè)單位改革的落實,事業(yè)單位雖然獲得了一定的自主權(quán),但是由于理論指導(dǎo)的缺失,導(dǎo)致對人力資源規(guī)劃概念的不明確和人力資源開發(fā)制度的不完善。一些事業(yè)單位對于人員的培訓(xùn)普遍存在投資少、開發(fā)力度小、培訓(xùn)方式少的問題,甚至一些事業(yè)單位對于人員的培訓(xùn)僅僅走個形式而已,那么所獲得培訓(xùn)結(jié)果就存在很大的缺失和不足。還有一些事業(yè)單位對職稱評定沒有足夠的認(rèn)識,造成人員態(tài)度的冷淡,而有的單位則相反,由于職稱評定制度的不合理,導(dǎo)致人員過分熱衷于職稱評定。

2.4不健全的人力資源管理制度

我國的事業(yè)單位人力資源管理制度目前還在于建設(shè)之中,因此,當(dāng)前的人力資源管理制度就存在一些缺失和不足,主要體現(xiàn)在考核制度缺乏科學(xué)性、合理性、客觀性和可操作性,考核結(jié)果沒有和人員的工資、獎勵等直接關(guān)聯(lián),那么員工就缺失工作的熱情,而出現(xiàn)工作的散漫和不負(fù)責(zé)。

3事業(yè)單位人力資源規(guī)劃策略

3.1人員招聘的規(guī)劃

對于人才的選拔向雙向選擇發(fā)展,采用競崗聘用的方式,事業(yè)單位人員身份轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?,對于人員的任用也轉(zhuǎn)向為平等協(xié)商。對于人員的聘用要經(jīng)過競爭篩選,要注意的是職稱人員和技術(shù)人員的招聘不能同時進(jìn)行,還要公開競聘中層管理人員。人員的錄用要實行聘用制和考任制相結(jié)合的方式。在今后的招聘考試中不能照搬公務(wù)員的考試的形式和內(nèi)容,要選擇與自身性質(zhì)相結(jié)合的內(nèi)容和方式。根據(jù)考試結(jié)果簽訂合同,對于成績不合格的人員要進(jìn)行內(nèi)部安排,可以進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等方式,讓他們在不同的崗位上都能夠發(fā)揮自己的才能。

3.2職稱評定規(guī)劃

事業(yè)單位在人員職稱評定上要根據(jù)崗位的不同做出不同的評定晉升條件。事業(yè)單位的人員管理主要分為三類,工勤人員、技術(shù)人員和管理人員,管理和工勤人員的職稱評定以考核結(jié)果為依據(jù),包括對所承擔(dān)風(fēng)險的大小,工作能力和態(tài)度等;技術(shù)人員的職稱評定要以定量化的考核結(jié)果為依據(jù)。事業(yè)單位要營造競爭上崗的良好氛圍,對于級別晉升的時間要適中,一些工作性質(zhì)較穩(wěn)定的崗位,對于職稱的品定和晉升時間可以適當(dāng)延長,但是要定時進(jìn)行考核,以保持人員的工作水準(zhǔn)。

3.3績效評估規(guī)劃

有效的績效評估規(guī)劃需要建立良好的效度和信度,效度是指對工作能力、水準(zhǔn)的反映準(zhǔn)確度,評估結(jié)果是對實際客觀真實反映。信度是指對不同人員對同一人員的評價相似度,如果結(jié)果存在較大差異,那么就說明評估方法存在問題。事業(yè)單位對人員和評估與考核以企業(yè)平衡積分卡為基礎(chǔ),衡量標(biāo)準(zhǔn)包含工作成本、業(yè)務(wù)能力、人員綜合反饋及學(xué)習(xí)與成長這四方面。同事對與考核結(jié)果要與人員的獎勵、薪資等直接關(guān)聯(lián),建立良好的薪資制度。

3.4生涯規(guī)劃

生涯規(guī)劃其實就是對員工職業(yè)生涯的規(guī)劃,人員在工作中只有看到未來的希望和曙光,才會擁有前進(jìn)的動力,因此,事業(yè)單位要對人員進(jìn)行更多的職業(yè)規(guī)劃和培養(yǎng)。事業(yè)單位可以加大人員調(diào)配的靈活性,在不同的崗位上能夠保持對工作的熱情和新鮮感。同時要開展不同層次的培訓(xùn)活動,根據(jù)人員技能和職位的差異安排培訓(xùn)活動,以整體提高人員的技能和水平,并作出及時的反饋。還要為人員積極開展個人職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)咨詢活動,給出明確的職稱評定與晉升條件,增強(qiáng)員工的自信與希望。【3】在員工中建立起公平競爭、共同進(jìn)步的優(yōu)良風(fēng)氣。

4總結(jié)

事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃是一項需要長期堅持的工作,也是一個不斷強(qiáng)化的過程。事業(yè)單位對于人力資源的規(guī)劃要與人員的實際情況以及自身的發(fā)展情況相結(jié)合,建立科學(xué)合理的規(guī)劃制度,加快我國事業(yè)單位的改革步伐,推動我國事業(yè)單位的良好發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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[2]韓旭,劉志中.事業(yè)單位人力資源規(guī)劃存在的問題及對策[J].遼寧工程技術(shù)大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2015,17(3):240-243.

[3]張雯.事業(yè)單位人力資源規(guī)劃存在的問題及對策[J].商品與質(zhì)量,2015,17(33):240-243.

作者:張皓璐 單位:秦皇島市人防辦

第三篇:地勘行業(yè)事業(yè)單位人力資源管理思考

摘要:隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,人力資源管理受到越來越多的關(guān)注,如何通過加強(qiáng)人力資源管理,提高組織績效是值得思考的問題。地質(zhì)礦產(chǎn)勘查是整個礦產(chǎn)行業(yè)中重要的組成部分,受我國經(jīng)濟(jì)體制的影響,事業(yè)體制單位是勘查主體的重要構(gòu)成。該文選擇中央地質(zhì)勘查基金管理中心作為研究對象,通過對該單位人力資源管理的分析,發(fā)現(xiàn)存在人力資源管理與組織發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密、缺乏靈活有效的人力資源管理機(jī)制、組織文化建設(shè)滯后和績效管理薄弱等問題。建議建立與組織目標(biāo)相契合的人力資源管理體系,優(yōu)化人力資源配置,完善績效管理,加強(qiáng)員工培訓(xùn),構(gòu)筑組織文化。

關(guān)鍵詞:地質(zhì)礦產(chǎn)勘查;基金中心;人力資源;績效管理

0引言

全球經(jīng)濟(jì)一體化令中國面臨巨大的機(jī)遇和挑戰(zhàn),當(dāng)代管理者需要運(yùn)用各種手段和方法優(yōu)化配置組織內(nèi)的各項資源,人力資源管理得到前所未有的重視。人力資源作為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展重要而稀缺資源這一理念已得到人們的普遍認(rèn)可,只有不斷挖掘組織內(nèi)員工身上的獨(dú)特能力,才能增強(qiáng)組織的適應(yīng)性和競爭性,提高組織績效。地質(zhì)礦產(chǎn)勘查是整個礦業(yè)中重要的組成部分,是礦業(yè)企業(yè)盈利的基礎(chǔ),找礦成果直接關(guān)系著一個礦山的開采利用和買賣價值,而人力資源在找礦過程中起到了極為關(guān)鍵的作用。中國的地質(zhì)礦產(chǎn)勘查在建國后很長的一個時期里是一種“事業(yè)行為”,甚至是“公益行為”,事業(yè)體制的勘查單位是地質(zhì)礦產(chǎn)勘查主體的重要構(gòu)成,如何對這些事業(yè)單位的人力資源進(jìn)行管理和利用,提高單位組織績效,創(chuàng)造組織的可持續(xù)競爭優(yōu)勢,是促進(jìn)整個地質(zhì)礦產(chǎn)勘查行業(yè)向前發(fā)展的重要因素之一[1-7]。該文以中央地質(zhì)勘查基金管理中心(以下簡稱基金中心)為例,通過對該單位目前的人力資源管理情況分析研究,發(fā)現(xiàn)存在問題并提出對策建議。

1基金中心人力資源管理概況

1.1成立背景

2006年,《國務(wù)院關(guān)于加強(qiáng)地質(zhì)工作的決定》提出設(shè)立中央地質(zhì)勘查基金(以下簡稱地勘基金),以促進(jìn)地質(zhì)勘查投資的良性循環(huán),促進(jìn)地質(zhì)勘查市場的繁榮發(fā)展。按照地質(zhì)找礦新機(jī)制的要求,它的定位主要有兩個:一是降低勘查風(fēng)險,引導(dǎo)和拉動社會勘查投資的跟進(jìn),促進(jìn)勘查市場的繁榮,促進(jìn)找礦突破的實現(xiàn);二是國家對礦產(chǎn)資源進(jìn)行宏觀調(diào)控的手段和政策調(diào)控工具,基金投資體現(xiàn)了國家的意志。基金中心作為地勘基金的管理機(jī)構(gòu),于2007年正式掛牌成立.

1.2人力資源管理情況

基金中心成立之初,人力資源管理還停留在人事管理階段,甚至沒有設(shè)置單獨(dú)的管理部門,所有和人事有關(guān)的事務(wù)統(tǒng)統(tǒng)放在辦公室,人力資源管理職能僅限于對員工人事檔案的管理以及發(fā)放員工工資。近年來,隨著單位規(guī)模的不斷擴(kuò)大,管理者認(rèn)識到人力資源管理的重要性,單獨(dú)增設(shè)人事處統(tǒng)一管理該單位人力資源方面的有關(guān)事宜,并且將人力資源管理與組織目標(biāo)相結(jié)合,引入績效管理,促進(jìn)地勘基金良性循環(huán)發(fā)展。

1.2.1目標(biāo)和職責(zé)明確提出單位目標(biāo)是著力發(fā)揮政策調(diào)控和分擔(dān)勘查風(fēng)險,優(yōu)先支持國家確定的重點礦種、重要成礦區(qū)帶的地質(zhì)找礦工作,引導(dǎo)和拉動社會資金投入礦產(chǎn)資源勘查,建立礦產(chǎn)資源勘查投入良性循環(huán)機(jī)制。主要職能包括草擬或制定有關(guān)中央地質(zhì)勘查基金的具體實施辦法及日常管理的規(guī)章制度;根據(jù)全國礦產(chǎn)資源規(guī)劃和全國地質(zhì)勘查規(guī)劃,參與研究制定并實施中央地質(zhì)勘查基金項目總體規(guī)劃;組織實施中央地質(zhì)勘查基金項目;負(fù)責(zé)編報中央地質(zhì)勘查基金項目費(fèi)、組織實施費(fèi)預(yù)算建議以及編報和執(zhí)行本機(jī)構(gòu)年度經(jīng)費(fèi)預(yù)算;負(fù)責(zé)申請登記中央地質(zhì)勘查基金獨(dú)資項目的礦業(yè)權(quán),依法管理中央地質(zhì)勘查基金投資權(quán)益研究實施國家礦產(chǎn)資源戰(zhàn)略儲備制度等內(nèi)容。

1.2.2崗位分析和崗位說明基金中心根據(jù)工作職責(zé)和內(nèi)容的不同分為八個處室,對每個處室的職責(zé)和員工崗位進(jìn)行了分析和描述,明確各處室和員工的工作范圍和工作內(nèi)容。相較于成立初期的粗放式管理方式有了一定進(jìn)步,但是還不能實現(xiàn)根據(jù)工作需求,系統(tǒng)性的設(shè)置工作崗位。

1.2.3績效考核為提高員工的工作績效,人事處根據(jù)相關(guān)政策和規(guī)定制定績效考核辦法,在事業(yè)單位體系中最大化的引入績效考核體系。該考核辦法大致分為兩部分,一部分是針對部門,即將各處室工作內(nèi)容作為考核對象,另一部分是針對員工,將個人平時表現(xiàn)與所在處室的考核結(jié)果相掛鉤。部門考核主要包括對項目結(jié)題情況、來函辦結(jié)情況、日常事務(wù)性工作的完成情況、預(yù)算使用情況以及文章或課題研究情況等等進(jìn)行考核。未能按期完成或完成結(jié)果不理想的將在總分?jǐn)?shù)中扣分,若能超額完成或有取得重大成果的也會依據(jù)相關(guān)規(guī)定加分,這在一定程度上督促各處室在保證質(zhì)量的前提下按時甚至提早完成所分配的工作任務(wù),提高了工作效率。員工考核則是由所在處室領(lǐng)導(dǎo)和同事打分的方式確定個人考核分?jǐn)?shù),并且個人得分不得超過所在處室分?jǐn)?shù),最終員工工資將根據(jù)績效考核得分來決定。

1.2.4薪酬工資在績效考核最終得分的基礎(chǔ)上乘以規(guī)定的工資系數(shù),得到員工在下一年將取得的工資收入。為了取得較高的工資收入,員工將更加投入工作,努力提高個人績效,進(jìn)而帶動所在部門整體績效的提升。但是,由于該單位是全額撥款的事業(yè)單位,工資構(gòu)成按照規(guī)定有一部分是固定不變的,因此不能與員工績效完全掛鉤,在一定程度上影響了員工的積極性。

1.2.5員工培訓(xùn)基金中心不定期為員工提供各種培訓(xùn)課程,既包括“地勘基金預(yù)算標(biāo)準(zhǔn)培訓(xùn)”這類與工作內(nèi)容相關(guān)的培訓(xùn),也包括“地勘基金權(quán)益管理辦法培訓(xùn)”這類與政策法規(guī)相關(guān)的培訓(xùn)。此外,該單位還針對員工愛好興趣、身體健康等方面舉辦講座,旨在提高員工的綜合素質(zhì)和對單位的認(rèn)同感。培訓(xùn)的意義不僅在于讓員工得到自我能力的提升,還在于可以讓組織擁有競爭的動力和創(chuàng)新的活力。

2存在問題

2.1與組織發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密

盡管該單位提出要讓人力資源管理目標(biāo)與組織目標(biāo)相統(tǒng)一,但是真正落實起來并不能夠使二者完全契合。招聘、選拔、考核等具體工作未能根據(jù)組織戰(zhàn)略發(fā)展需要進(jìn)行人力資源的配置和規(guī)劃,也未能通過對人力資源的管理、開發(fā)來支撐、促進(jìn)組織發(fā)展目標(biāo)的實現(xiàn)。人力資源管理與組織目標(biāo)聯(lián)系太少,更像是單獨(dú)的一個部門,并且滯后于組織戰(zhàn)略的制定和實施。

2.2缺乏靈活、有效的人力資源管理機(jī)制

該單位用人機(jī)制較為呆板,組織內(nèi)部的員工難以實現(xiàn)合理的流動,人才難進(jìn)、庸才難出讓單位不能吸收更好的人力資源,并且對于表現(xiàn)較差的員工也沒有相應(yīng)的懲罰措施。受事業(yè)單位性質(zhì)的制約,凡是關(guān)于人事進(jìn)出方面的申報和審批程序十分繁瑣,導(dǎo)致該單位人員結(jié)構(gòu)和數(shù)量基本穩(wěn)定。這樣造成的后果是難以調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)新性,也不能讓問題員工意識到自己的錯誤并加以改正。此外,人力資源管理不僅是下達(dá)命令式從上至下的管理活動,它還需要員工自下而上的有效反饋,靈活多樣的溝通機(jī)制是發(fā)揮人力資源管理作用的重要條件。

2.3組織文化建設(shè)滯后

組織文化作為一種核心競爭力,對績效管理的提升起到無形的指導(dǎo)和影響作用,而組織文化最終發(fā)生作用又需要通過人力資源管理體系來實現(xiàn),二者相輔相成,缺一不可。該單位尚沒有建立清晰明確的組織文化,也就不能夠建立員工對單位的認(rèn)同感和責(zé)任心。

2.4績效管理薄弱

2.4.1績效考核方面該單位在每年年末對員工進(jìn)行績效考核,考核內(nèi)容主要分為兩部分,即員工所在處室的工作績效和員工個人的工作績效。該單位的績效考評體系過于簡單,而且主觀性強(qiáng),無論是處室的工作績效還是個人的工作績效都是由員工依據(jù)個人判斷打分而確定的,差別在于處室的工作績效還依據(jù)處室完成的工作量,若存在工作任務(wù)未辦結(jié)或未能如期完成的情況將按規(guī)定減分。該單位員工無論是表現(xiàn)突出還是工作出現(xiàn)失誤,都沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)確定其獎勵或者懲罰??冃Э荚u制度一旦不能根據(jù)員工的具體工作表現(xiàn)和對組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行考核,就會引起績效考評體系與組織目標(biāo)不相一致,起不到促進(jìn)組織績效提高的作用。

2.4.2績效薪酬方面績效薪酬應(yīng)當(dāng)是彈性的,而該單位的績效薪酬處于基本穩(wěn)定的狀態(tài),不能根據(jù)員工的工作成果的變化而變化。受單位事業(yè)性質(zhì)的制約,薪酬管理主要依據(jù)于國家直屬事業(yè)單位的相關(guān)管理規(guī)定而制定,薪酬更多是依據(jù)職務(wù)和工作年限制定的,不能體現(xiàn)員工工作成果的多寡和為組織做出貢獻(xiàn)的程度。

3對策建議

3.1建立與組織目標(biāo)相契合的人力資源管理體系

基金中心要立足于組織目標(biāo),制定相匹配的人力資源管理體系,而不能將其作為獨(dú)立的部分進(jìn)行設(shè)置和實施。無論是不考慮組織需求、讓員工被動的去適應(yīng)迎合組織目標(biāo),還是不考慮組織現(xiàn)有的人力資源狀況、脫離實際去制定的組織目標(biāo),都是不可取的?;鹬行牡娜肆Y源管理體系應(yīng)當(dāng)圍繞“引導(dǎo)和拉動商業(yè)性礦產(chǎn)勘查,緩解國家資源約束;建立地質(zhì)勘查投入良性循環(huán)新機(jī)制,保障經(jīng)濟(jì)社會全面協(xié)調(diào)可持續(xù)發(fā)展”這一目標(biāo)和組織的四項重點職能來設(shè)置。

3.2優(yōu)化人力資源配置

基金中心存在事業(yè)單位普遍存在的問題即人力資源管理機(jī)制僵化,人力資源配置不合理。應(yīng)當(dāng)借助一系列的人力資源管理手段來精簡機(jī)構(gòu),優(yōu)化組織的人力資源配置,提高組織績效。具體來說,一是要因事設(shè)崗,嚴(yán)格控制崗位編制,安排適合的員工到需要的崗位去。工作崗位的設(shè)置應(yīng)當(dāng)保持一定的靈活性,能夠應(yīng)變內(nèi)外部環(huán)境的變化,根據(jù)實際需要增設(shè)、撤除、合并某些崗位。二是要堅持人崗相配,優(yōu)勝劣汰。只有對單位的員工進(jìn)行合理配置并將員工安排在能令其充分發(fā)揮個人能力的工作崗位上,才能充分的調(diào)動員工積極性、主動性和創(chuàng)造性,為組織帶來高績效。

3.3完善績效管理

3.3.1績效考核一是該單位的績效考核有很強(qiáng)的主觀色彩,考核分?jǐn)?shù)有一部分是按照員工打分來實現(xiàn),這就不可避免的讓考核結(jié)果存在一定偏差。該單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工的工作內(nèi)容作為考核對象,制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn),取消考核中打分這項內(nèi)容,使考核更具客觀性。二是該單位的績效考核要能夠體現(xiàn)對員工工作行為的獎勵或懲罰。應(yīng)當(dāng)設(shè)置獎懲標(biāo)準(zhǔn),對促進(jìn)組織績效或為組織做出貢獻(xiàn)的行為加以獎勵,而對組織沒有貢獻(xiàn)甚至有損組織利益的行為應(yīng)給予處罰。三是完善激勵機(jī)制,拉大優(yōu)秀員工與落后員工的待遇差距。根據(jù)不同員工的不同需求采取相應(yīng)的激勵措施,通過這些措施激發(fā)員工的潛能,提高組織整體績效水平。對于業(yè)績突出的優(yōu)秀員工應(yīng)當(dāng)給予獎勵,鼓勵其更好的為組織做貢獻(xiàn);對于落后員工通過通報批評、減薪等方式進(jìn)行懲罰。只有將員工的工作行為與個人利益捆綁在一起,才能促使員工努力為組織創(chuàng)造最大的價值。四是在組織中建立競爭機(jī)制。組織要想在復(fù)雜變化的市場中立足,就應(yīng)當(dāng)提高對環(huán)境的反應(yīng)速度,并將外部環(huán)境的壓力傳遞到組織內(nèi)部中,起到對人力資源管理的刺激作用。一般可以通過競聘上崗和末尾淘汰制度的方式,構(gòu)建科學(xué)、有效的競爭機(jī)制,從而達(dá)到提高組織績效的目的。

3.3.2績效薪酬績效薪酬應(yīng)當(dāng)與績效考核結(jié)果相掛鉤,同級別的員工薪酬應(yīng)根據(jù)對組織貢獻(xiàn)度的大小拉開距離,而不能夠簡單的采取“按資排輩”確定職工薪酬的高低。在現(xiàn)有獎金、懲罰和薪酬調(diào)整的基礎(chǔ)上,完善激勵制度。對組織做出重大貢獻(xiàn)的員工應(yīng)當(dāng)予以嘉獎,既要包括精神方面的獎勵也要包括物質(zhì)方面的獎,如發(fā)放獎金,頒發(fā)獎狀等;對工作態(tài)度不端正和問題員工,應(yīng)做出處罰,例如通報批評、減薪、降職等。

3.4加強(qiáng)員工培訓(xùn)

基金中心應(yīng)當(dāng)根據(jù)對員工知識技能的需求制定適合的培訓(xùn)計劃,重視員工個人的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展。如何加強(qiáng)員工培訓(xùn),具體包括以下4個方面:一是建立學(xué)習(xí)型組織。員工培訓(xùn)的目的是要形成一種自上而下全員學(xué)習(xí)的氛圍,促進(jìn)員工的自我學(xué)習(xí)和不斷創(chuàng)新。組織的人力資源管理部門應(yīng)為員工提供系統(tǒng)化的培訓(xùn)機(jī)制,科學(xué)設(shè)計培訓(xùn)課程,以此來促進(jìn)員工的工作行為。二是對員工培訓(xùn)需求進(jìn)行評估分析。很多培訓(xùn)之所以未達(dá)到預(yù)期效果,主要是缺乏對員工培訓(xùn)需求的評估分析,沒有提供針對性的培訓(xùn),導(dǎo)致員工不僅對培訓(xùn)沒有任何興趣,還會消極對待甚至抵制。組織應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)之前弄明白員工希望學(xué)到什么,組織希望員工學(xué)到什么,只有將組織目標(biāo)與員工實際需求相結(jié)合才能進(jìn)行有效的培訓(xùn)。三是選擇適合的培訓(xùn)方式。簡單來說,培訓(xùn)方式分為直接傳授型培訓(xùn)、實踐性培訓(xùn)、參與型培訓(xùn)法和態(tài)度型培訓(xùn)法。選擇不同的培訓(xùn)方式會產(chǎn)生不同培訓(xùn)效果,管理者為了達(dá)到培訓(xùn)的目的,應(yīng)當(dāng)根據(jù)參加培訓(xùn)的對象選擇適合的培訓(xùn)方式。四是反饋培訓(xùn)意見。很多單位重視培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作,卻忽視了培訓(xùn)后員工的意見反饋。反饋結(jié)果往往比培訓(xùn)本身更重要,因為它不僅說明培訓(xùn)是否有效,還反映出員工對培訓(xùn)的真實想法和希望得到什么樣的培訓(xùn),為日后的培訓(xùn)選擇和改進(jìn)指明方向。

3.5構(gòu)筑組織文化

組織文化是指組織成員的共同價值觀體系,它使組織獨(dú)具特色,區(qū)別于其他組織。良好的組織文化具有激勵、導(dǎo)向、凝聚、約束的作用,有利于提高員工的忠誠度和對組織的認(rèn)同感,使組織具有可持續(xù)競爭優(yōu)勢。因此,構(gòu)建組織文化對一個組織的長遠(yuǎn)發(fā)展有著重要意義。具體措施包括:第一,深入挖掘組織文化的內(nèi)涵,提煉核心價值觀,構(gòu)建獨(dú)具特色的組織文化?!耙匀藶楸尽笔墙M織文化的核心,要重視對人的創(chuàng)造性的挖掘,注重對創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)和激發(fā),建設(shè)學(xué)習(xí)型組織,通過不斷學(xué)習(xí)不斷創(chuàng)新,來實現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展。第二,以核心價值觀為中心,在宣傳與貫徹中形成相應(yīng)的典型案例,運(yùn)用人力資源管理的具體策略,如任用、培訓(xùn)、績效與激勵、溝通等將組織的核心價值觀灌輸?shù)絾T工的頭腦中、體現(xiàn)在員工的行動上,并結(jié)合公司戰(zhàn)略與目標(biāo),形成公司的管理制度體系。第三,轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念,摒棄平均主義思想。組織文化作為一種核心競爭力,對人力資源管理起到了無形的指導(dǎo)和影響作用。“大鍋飯”、“老好人”、“和稀泥”這類思想觀念應(yīng)當(dāng)?shù)玫脚?,轉(zhuǎn)變消極、落后的舊思想才能構(gòu)建良好的組織文化。同時,還應(yīng)加強(qiáng)員工的思想教育工作,培養(yǎng)員工的職業(yè)道德觀和協(xié)作團(tuán)隊精神。

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作者:張小陌 郭振華 單位:國土資源部中央地質(zhì)勘查基金管理中心

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