企業(yè)人力資源危機(jī)管理淺析

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摘要：企業(yè)所面臨的人力資源管理危機(jī)，一方面來(lái)自市場(chǎng)環(huán)境的變化，另外一方面則來(lái)自企業(yè)內(nèi)部因素。關(guān)于人力資源危機(jī)的妥善處理，關(guān)系到企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，若處理不當(dāng)，則有可能引發(fā)相應(yīng)的損失，基于此，文章重點(diǎn)分析關(guān)于企業(yè)人力資源危機(jī)的相關(guān)特征，以員工和組織兩個(gè)角度探討導(dǎo)致人力資源危機(jī)的主要原因，最后提出應(yīng)對(duì)人類(lèi)資源危機(jī)的有效策略，希望對(duì)企業(yè)人力資源管理工作水平的提升有所幫助。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；危機(jī)管理；員工；組織

當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)整體形勢(shì)上逐漸由高速發(fā)展演變?yōu)橹懈咚僭鲩L(zhǎng)，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化升級(jí)等特征，一方面是受到資本以及土地等要素供給下降的影響，另外一方面則來(lái)自更強(qiáng)的資源環(huán)境約束?？梢哉f(shuō)，我國(guó)無(wú)論是在政治經(jīng)濟(jì)文化或者是教育等多方面，都呈現(xiàn)出了新的發(fā)展趨勢(shì)，這為我國(guó)企業(yè)提供了更多的發(fā)展機(jī)遇，但同時(shí)也面臨著更加嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。例如國(guó)有企業(yè)層面的混合所有制改革，對(duì)于國(guó)有企業(yè)的活力形成了有效的計(jì)劃，同時(shí)也為廣大非國(guó)有企業(yè)提供了更多的生存空間。而一些重點(diǎn)城市也在積極為本土企業(yè)進(jìn)軍海外市場(chǎng)提供支持，例如在政策審批方面的流程簡(jiǎn)化，以及權(quán)力的下放都為企業(yè)的發(fā)展提供了更多的便利。[1]但與此同時(shí)，企業(yè)方面的內(nèi)部問(wèn)題也使得企業(yè)不得不重新審視自身的發(fā)展模式，鑒于所面臨的人力資源管理危機(jī)頗多，有必要針對(duì)該領(lǐng)域進(jìn)行探究。

一、企業(yè)人力資源危機(jī)特征

當(dāng)前社會(huì)發(fā)展形勢(shì)之下的政治經(jīng)濟(jì)以及文化表現(xiàn)出的發(fā)展速度十分迅速，這必然會(huì)形成對(duì)于企業(yè)人力資源管理深層次的影響。從目前情況來(lái)看，國(guó)內(nèi)部分企業(yè)所面臨的人力資源危機(jī)具有一定的共性，例如勞動(dòng)力供給減少以及知識(shí)型員工供應(yīng)不足等。加上現(xiàn)代員工對(duì)應(yīng)的個(gè)性化需求十分明顯，這一點(diǎn)也使得企業(yè)面臨較為嚴(yán)重的員工流失問(wèn)題。[2]加上企業(yè)自身在文化建設(shè)方面的不足，以及新媒體使用的不當(dāng)?shù)雀鞣N因素的共同影響，支持企業(yè)面臨人力資源危機(jī)。下面針對(duì)當(dāng)代企業(yè)人力資源危機(jī)的主要特征進(jìn)行簡(jiǎn)要分析。

(一)突發(fā)性

人力資源危機(jī)的爆發(fā)，往往是由量變而引發(fā)的質(zhì)變，但是隨著信息時(shí)代來(lái)臨，許多量變的過(guò)程無(wú)法引發(fā)企業(yè)管理層的充分重視，這也使得企業(yè)表現(xiàn)出的人力資源危機(jī)具有突發(fā)性特征，典型危機(jī)就是骨干員工突然離職，這勢(shì)必會(huì)對(duì)企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)產(chǎn)生干擾。大多數(shù)企業(yè)的人力資源危機(jī)都具有突發(fā)性特征，這也是對(duì)于企業(yè)影響嚴(yán)重的原因所在。[3]

(二)危害性

危害通常和危機(jī)有著密切的聯(lián)系，因此危害性也是人力資源危機(jī)的重要途徑。并且人力資源危機(jī)表現(xiàn)出的危害通常具有有形特征，例如一些關(guān)鍵技術(shù)人員的退出，或者是員工傷亡的。[4]除此之外，還會(huì)給企業(yè)帶來(lái)無(wú)形的損害，例如導(dǎo)致企業(yè)形象的破壞以及公信力的下降。尤其是信息時(shí)代，企業(yè)人力資源危機(jī)所引發(fā)的危害性將得到迅速放大和擴(kuò)散。

(三)連鎖性

考慮到人力資源所包含的各環(huán)節(jié)之間的緊密銜接特征，任何一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)的危機(jī)，都會(huì)導(dǎo)致整個(gè)人力資源管理工作失衡，因此人力資源管理危機(jī)具有連鎖性特征。常見(jiàn)的包括員工價(jià)值觀和方法論于企業(yè)整體之間存在的沖突，而導(dǎo)致持續(xù)的人力資源內(nèi)耗，引發(fā)企業(yè)文化不和諧，導(dǎo)致大量員工離職或者是低效率的人力資源管理成果。

(四)頻發(fā)性

頻發(fā)性主要是指企業(yè)發(fā)展過(guò)程中出現(xiàn)的人力資源危機(jī)數(shù)量持續(xù)增加，并且類(lèi)型也越發(fā)的豐富，例如高管或者是普通員工的離職，以及市場(chǎng)的快速發(fā)展，對(duì)于企業(yè)員工的能力表現(xiàn)出更高的要求等，同時(shí)也存在著新老員工之間的代際差異，而引發(fā)企業(yè)內(nèi)部不和諧問(wèn)題。[5]可以說(shuō)，企業(yè)人力資源危機(jī)的頻發(fā)性，取決于危機(jī)本身的危害性以及連鎖性。

二、企業(yè)人力資源危機(jī)的表現(xiàn)形式

(一)員工層的人力資源危機(jī)

1.人才流失危機(jī)一些勞動(dòng)密集型企業(yè)呈現(xiàn)出的勞動(dòng)關(guān)系短期化十分普遍，并且此類(lèi)企業(yè)的員工離職率甚至超過(guò)40%。當(dāng)發(fā)現(xiàn)企業(yè)員工出勤率明顯下降時(shí)，表明企業(yè)內(nèi)部已經(jīng)出現(xiàn)人力資源危機(jī)，進(jìn)一步演變?yōu)楹诵募夹g(shù)人員或者是技術(shù)員工跳槽，表明企業(yè)所面臨的人才流失危機(jī)十分嚴(yán)重。[6]常見(jiàn)的人才流失危機(jī)可分為三種類(lèi)型，分別為外部不可抗力以及疾病或者死亡而引發(fā)的自然離職；其次是員工個(gè)人的違規(guī)操作以及不法行為導(dǎo)致的被動(dòng)離職；最后是員工在價(jià)值觀，戰(zhàn)略觀和企業(yè)整體之間存在沖突或者勢(shì)力沖突而導(dǎo)致的自動(dòng)離職。2.人員過(guò)剩危機(jī)出現(xiàn)人員過(guò)剩危機(jī)的原因可能來(lái)自兩方面，首先是企業(yè)出現(xiàn)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及轉(zhuǎn)型升級(jí)，或者是企業(yè)將效益差的分支機(jī)構(gòu)進(jìn)行縮減以及并購(gòu)撤銷(xiāo)重復(fù)機(jī)構(gòu)等。[7]其次可能是由于工業(yè)機(jī)器人元年以來(lái)，效率更高且成本更低的機(jī)器人作業(yè)取代大量操作型以及知識(shí)型員工引發(fā)人員過(guò)剩問(wèn)題。3.人力資源貶值危機(jī)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，意味著知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)于資源經(jīng)濟(jì)的超越，就目前的勞動(dòng)力市場(chǎng)而言，對(duì)于技術(shù)型人才的需求要遠(yuǎn)大于普通員工的需求。企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力取決于勞動(dòng)力隊(duì)伍的質(zhì)量而非數(shù)量，這種轉(zhuǎn)變使得企業(yè)在人力資源以及業(yè)務(wù)技能掌握方面存在滯后現(xiàn)象，企業(yè)所擁有的人力資源管理水平無(wú)法與環(huán)境以及市場(chǎng)動(dòng)態(tài)變化相匹配，引發(fā)相應(yīng)的人力資源變成危機(jī)。首先是員工體質(zhì)下降知識(shí)技能生疏都有可能導(dǎo)致人力資源的損耗，其次是外部出現(xiàn)的科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展以及市場(chǎng)環(huán)境的變化，包括產(chǎn)品生命周期的快速縮短，都有可能引發(fā)人力資源無(wú)形損耗。4.人力資源內(nèi)耗危機(jī)取得良好的人力資源效用的關(guān)鍵在于發(fā)揮所有員工的整體效用，而非簡(jiǎn)單地將個(gè)體效用進(jìn)行疊加。[8]企業(yè)內(nèi)部員工之間出現(xiàn)的各種沖突，最為典型的沖突存在于新老員工之間，代際差異而引發(fā)。同時(shí)，基層員工和領(lǐng)導(dǎo)之間也容易出現(xiàn)沖突，這些沖突的存在，很容易引發(fā)企業(yè)內(nèi)部人力資源的內(nèi)耗。5.人員使用不當(dāng)危機(jī)當(dāng)前形勢(shì)下，企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本在于對(duì)人力資本紅利的挖掘和充分利用，因此針對(duì)人力資本進(jìn)行充分利用就成為企業(yè)人力資源管理的重要目標(biāo)，如果無(wú)法實(shí)現(xiàn)則面臨人員使用不當(dāng)危機(jī)。部分新創(chuàng)企業(yè)在人力資源管理方面的經(jīng)驗(yàn)不足，很有可能導(dǎo)致一些低技能或者無(wú)經(jīng)驗(yàn)人員出現(xiàn)在重要部門(mén)，這勢(shì)必會(huì)影響到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力以及有效性。并且企業(yè)處于結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型關(guān)鍵時(shí)，如果無(wú)法針對(duì)人員轉(zhuǎn)型迅速實(shí)現(xiàn)，則很有可能引發(fā)人崗不匹配問(wèn)題，對(duì)企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定性產(chǎn)生沖擊。

(二)組織層的人力資源危機(jī)

1.企業(yè)文化危機(jī)

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的根基所在，良好的文化能夠保證企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)行。企業(yè)所面臨的文化危機(jī)主要表現(xiàn)為兩個(gè)方面。第一方面，近幾年國(guó)內(nèi)教育體制改革工作取得了不錯(cuò)的成就，使得我國(guó)的教育水平有了顯著提升，但是在職業(yè)教育領(lǐng)域所給予的重視程度并不高，因此職業(yè)教育學(xué)生的實(shí)用性相對(duì)較差。同一個(gè)企業(yè)中，不同學(xué)歷的員工出現(xiàn)職業(yè)素養(yǎng)和崗位需求不匹配的現(xiàn)象較為常見(jiàn)，并且還會(huì)引發(fā)員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理的問(wèn)題，這是導(dǎo)致企業(yè)文化危機(jī)的重要因素。第二方面，來(lái)自員工勞動(dòng)關(guān)系短期化或者新老員工之間的代際差異會(huì)導(dǎo)致員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)之間的差異，甚至存在個(gè)人價(jià)值和企業(yè)價(jià)值之間的沖突，難以實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同的心理契約以及愿景，這是深層次的企業(yè)文化危機(jī)。

2.企業(yè)法律危機(jī)

自確定依法治國(guó)發(fā)展戰(zhàn)略以來(lái)，對(duì)于我國(guó)的政治，勞動(dòng)市場(chǎng)，法制化建設(shè)產(chǎn)生了重要的影響，關(guān)系到企業(yè)合法依法運(yùn)營(yíng)基調(diào)的確立。無(wú)論是對(duì)于企業(yè)或是員工，都應(yīng)當(dāng)充分發(fā)揮法律的作用，捍衛(wèi)自身的正當(dāng)權(quán)益。企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域所面臨的法律危機(jī)可分為兩種類(lèi)型。一種為自主性法律危機(jī)，觸發(fā)條件是企業(yè)本身觸犯了法律，存在違背法律規(guī)定的行為。另一種則為連帶性法律問(wèn)題，主要是指企業(yè)員工出現(xiàn)違法行為，而導(dǎo)致企業(yè)遭受牽連。

3.企業(yè)新媒體危機(jī)

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的到來(lái)，使得企業(yè)面臨著新媒體危機(jī)的可能性。這是因?yàn)樾旅襟w本身具有雙重屬性，合理的運(yùn)用能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)便利，而不合理的運(yùn)用則會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的危機(jī)。例如在日常工作中，企業(yè)和員工之間都會(huì)使用新媒體進(jìn)行辦公以及溝通，這是導(dǎo)致新媒體危機(jī)的原因之一。員工在辦公時(shí)間過(guò)多地使用新媒體會(huì)引發(fā)工作時(shí)間碎片化以及工作效率的下降，必然會(huì)對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生影響。新媒體網(wǎng)絡(luò)本身的安全性隱患，有可能引發(fā)企業(yè)商業(yè)機(jī)密泄露，或者是公司網(wǎng)絡(luò)癱瘓，對(duì)正常運(yùn)作產(chǎn)生阻礙，引發(fā)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)損失。新媒體的應(yīng)用使得員工更有可能接觸企業(yè)的機(jī)密信息，或者是成為散布負(fù)面信息的載體，對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益或者是市場(chǎng)形象都會(huì)產(chǎn)生沖擊。

4.企業(yè)品牌危機(jī)

社會(huì)公眾價(jià)值觀的發(fā)展趨勢(shì)，決定了體面辦公以及體面消費(fèi)成為主流趨勢(shì)，對(duì)于員工而言，更加渴望進(jìn)入大品牌企業(yè)進(jìn)行工作，而消費(fèi)者也更加青睞于選擇知名品牌產(chǎn)品進(jìn)行消費(fèi)。但是受到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈程度的不斷加劇，企業(yè)品牌表現(xiàn)出的脆弱性更加明顯，面臨的品牌危機(jī)也就更多。品牌危機(jī)通常源于關(guān)聯(lián)效應(yīng)所引發(fā)，人力資源危機(jī)處理過(guò)程中任何一個(gè)環(huán)節(jié)的失誤都有可能導(dǎo)致品牌危機(jī)的降臨。

5.企業(yè)績(jī)效危機(jī)

企業(yè)的核心目的是追求經(jīng)濟(jì)效益的最大化，因此關(guān)于績(jī)效的追求始終保持著積極的態(tài)度。對(duì)于企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生阻礙的因素來(lái)自幾個(gè)方面，首先是員工本身在資質(zhì)和技能方面的儲(chǔ)備不足，而影響企業(yè)日常績(jī)效；其次是新老員工之間的個(gè)性化差異，以及老員工在觀念能力方面的落后，會(huì)阻礙績(jī)效的增長(zhǎng)；再次是管理層無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)，阻礙績(jī)效目標(biāo)的達(dá)成；最后是企業(yè)面臨著組織結(jié)構(gòu)，人力資源業(yè)務(wù)范疇的頻繁更換，影響績(jī)效管理體系的作用發(fā)揮，導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)無(wú)法達(dá)成。

6.企業(yè)薪酬與福利危機(jī)

員工付出勞動(dòng)，獲得薪酬以及福利，從而保障自身的基本生活，因此，影響員工是否留在企業(yè)的關(guān)鍵因素，就在于薪酬以及福利。當(dāng)前企業(yè)面臨的薪酬與福利危機(jī)原因之一就在于員工認(rèn)為企業(yè)所設(shè)置的薪酬和福利不合理。并且員工所享受到的辦公環(huán)境不夠舒適，自由以及所獲得的福利項(xiàng)目?jī)?nèi)容單一，都有可能產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的不滿情緒，影響企業(yè)文化的塑造，隨之而來(lái)的是員工對(duì)于企業(yè)忠誠(chéng)度的下降。因此當(dāng)前企業(yè)人力資源管理也包含薪酬和福利危機(jī)類(lèi)型。

三、企業(yè)人力資源危機(jī)應(yīng)對(duì)策略

(一)員工層的人力資源危機(jī)應(yīng)對(duì)策略

1.追求個(gè)性化管理效益

追求個(gè)性化管理效益的原因在于當(dāng)前影響員工工作動(dòng)力的因素是其成就感以及成長(zhǎng)性，并且受到員工個(gè)人成長(zhǎng)歷程的影響，其在價(jià)值觀念形成方面還存在差異性，因此企業(yè)方面必須充分意識(shí)到，針對(duì)員工實(shí)施氣氛以及個(gè)性化管理是今后人力資源管理的常態(tài)。關(guān)于員工個(gè)性化管理模式，應(yīng)當(dāng)從兩方面著手，首先是崗位類(lèi)型，判斷員工所屬崗位類(lèi)型的關(guān)鍵在于市場(chǎng)，獨(dú)特性和重要性，將員工的職位劃分為核心職位、使命職位、專業(yè)職位和一般職位四種類(lèi)型。隨后根據(jù)員工個(gè)人特質(zhì)進(jìn)行類(lèi)別劃分，主要依據(jù)為員工的年齡，性格，價(jià)值觀，興趣愛(ài)好等。尤其是越來(lái)越多的國(guó)際員工進(jìn)入中國(guó)企業(yè)進(jìn)行工作，和本土員工在文化背景以及思維方式上的差異，應(yīng)當(dāng)引起重視。

2.完善知識(shí)管理系統(tǒng)

探究人力資源管理的本質(zhì)是借助知識(shí)管理的方式，達(dá)到相應(yīng)的組織目標(biāo)。尤其是在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)背景之下，知識(shí)經(jīng)濟(jì)的崛起考驗(yàn)著每一個(gè)企業(yè)對(duì)于知識(shí)的管理能力，這也使得針對(duì)知識(shí)管理系統(tǒng)進(jìn)行完善必不可少?；谄髽I(yè)人力資源危機(jī)的現(xiàn)狀，在完善知識(shí)管理系統(tǒng)的過(guò)程中，關(guān)鍵點(diǎn)在于保證現(xiàn)有技術(shù)，人才和崗位需求之間的匹配，達(dá)到人盡其才的效果；其次是針對(duì)欠缺知識(shí)部分的有效補(bǔ)充，例如采用自我學(xué)習(xí)或者是導(dǎo)師幫帶的方式推動(dòng)員工在欠缺知識(shí)方面的完善；再次是關(guān)于知識(shí)的挖掘，主要內(nèi)容是針對(duì)員工的潛在知識(shí)進(jìn)行有效挖掘，借助信任激勵(lì)或者是其他措施的應(yīng)用來(lái)實(shí)現(xiàn)；還有關(guān)于帶用知識(shí)的儲(chǔ)備，目的在于豐富員工的知識(shí)儲(chǔ)備，更好地應(yīng)對(duì)今后不斷變化的工作環(huán)境和需求，支撐企業(yè)更好地應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。常用方式包括集中授課，項(xiàng)目培訓(xùn)以及網(wǎng)絡(luò)課堂等。同樣也包含對(duì)于虛擬知識(shí)的轉(zhuǎn)化以及分享，具體是指幫助員工將工作所得經(jīng)驗(yàn)以及自身的創(chuàng)業(yè)想法轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際生產(chǎn)力，通過(guò)多種途徑進(jìn)行分享，為企業(yè)的發(fā)展助力。最后是關(guān)于核心支持的存儲(chǔ)以及保護(hù)，采用文檔，圖片，視頻以及實(shí)物的形式對(duì)核心知識(shí)進(jìn)行保護(hù)，同時(shí)增加關(guān)于法律、道德、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)等途徑的核心知識(shí)保護(hù)力度。

3.創(chuàng)造體面體貼的工作環(huán)境

針對(duì)工作環(huán)境進(jìn)行優(yōu)化至關(guān)重要，這是因?yàn)楣ぷ鳝h(huán)境往往成為影響員工選擇企業(yè)就業(yè)的關(guān)鍵因素之一，也能夠幫助企業(yè)獲得更多的優(yōu)秀員工。有關(guān)工作環(huán)境的創(chuàng)造，應(yīng)當(dāng)遵循體面和體貼的原則。第一步是針對(duì)現(xiàn)階段的薪酬模式進(jìn)行優(yōu)化，傳統(tǒng)薪酬模式主要針對(duì)員工的付出支付一定的傭金，無(wú)法實(shí)現(xiàn)員工付出和所得報(bào)酬的對(duì)等。因此今后的薪酬機(jī)制應(yīng)當(dāng)充分針對(duì)優(yōu)秀員工的付出和收入進(jìn)行調(diào)整，達(dá)到正比的水平，確保員工所得薪酬匹配自己的勞動(dòng)價(jià)值，例如使用股份制形成模式行之有效。其次是對(duì)于人性化辦公環(huán)境的打造。良好的辦公環(huán)境能夠激發(fā)員工的工作創(chuàng)意及靈感，相比之下，壓抑的辦公環(huán)境不僅會(huì)限制員工的靈感，甚至?xí)l(fā)員工的健康問(wèn)題。有研究指出壓抑的辦公環(huán)境會(huì)導(dǎo)致員工患有冠心病概率的提升。最后是提供更為豐富的福利菜單。福利通常也是員工選擇企業(yè)的重要因素，一些常見(jiàn)的優(yōu)秀企業(yè)福利菜單包括子女教育服務(wù)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、特殊休假、體檢、舒適的工作環(huán)境，來(lái)顯著降低員工的工作疲勞度，同時(shí)有利于提高員工的工作效率，幫助企業(yè)完成績(jī)效目標(biāo)。人工所享受到的福利菜單越豐富，其對(duì)于企業(yè)表現(xiàn)出的忠誠(chéng)感以及歸屬感也就越強(qiáng)烈，企業(yè)所面臨的人才流動(dòng)可能性也就越小。

(二)組織層的人力資源危機(jī)應(yīng)對(duì)策略

1.規(guī)劃發(fā)展戰(zhàn)略

關(guān)于發(fā)展戰(zhàn)略的規(guī)劃工作，需要確保類(lèi)型定位的準(zhǔn)確，通常定位的參考依據(jù)一般為企業(yè)本身的實(shí)力及所處的商業(yè)生態(tài)環(huán)境，同時(shí)還需要考慮到今后發(fā)展是否會(huì)涉及海外以及專業(yè)化發(fā)展方向。尤其是伴隨著全球經(jīng)濟(jì)以及區(qū)域經(jīng)濟(jì)一體化的不斷發(fā)展，對(duì)應(yīng)的生產(chǎn)要素表現(xiàn)出明顯的跨區(qū)域流動(dòng)以及配置加速趨勢(shì)，鑒于國(guó)內(nèi)企業(yè)均面臨著較為沉重的勞動(dòng)成本大的發(fā)展壓力，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始尋求在海外市場(chǎng)建立原材料，加工以及設(shè)計(jì)等生產(chǎn)基地，以減輕自身所面臨的勞動(dòng)壓力，這也是可取的辦法，因此，在制定發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，也需要充分考慮該方面的因素。其次是遵循戰(zhàn)略共贏原則，主要是指政府通過(guò)開(kāi)放政策或者是減輕稅負(fù)的方式，為大眾創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)提供相應(yīng)的平臺(tái)，目的在于激發(fā)體制內(nèi)以及體制外人員的創(chuàng)業(yè)熱情，從而帶動(dòng)整體市場(chǎng)的創(chuàng)新發(fā)展。

2.挖掘互聯(lián)網(wǎng)管理紅利

第一，大數(shù)據(jù)紅利。實(shí)施人力資源管理離不開(kāi)大數(shù)據(jù)技術(shù)的支持，這將成為今后企業(yè)人力資源管理的重要發(fā)展方向。例如大數(shù)據(jù)技術(shù)可以針對(duì)企業(yè)員工以及勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)狀的數(shù)據(jù)進(jìn)行收集以及整理，并應(yīng)用于一系列的員工管理過(guò)程中，包括招聘配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)以及績(jī)效考核等，大幅度提升人力資源管理效率的同時(shí)，使得各項(xiàng)數(shù)據(jù)更加準(zhǔn)確，能夠針對(duì)人力資源工作對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)進(jìn)行深度挖掘，找尋問(wèn)題所在，不斷完善人力資源管理模式。例如針對(duì)員工在認(rèn)知水平以及行為動(dòng)態(tài)方面具體數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，來(lái)了解員工日常工作中所表現(xiàn)出的工作積極性以及職位忠誠(chéng)度，以此為基礎(chǔ)設(shè)計(jì)相應(yīng)的激勵(lì)或者是獎(jiǎng)懲措施，保證所制定的獎(jiǎng)懲機(jī)制，內(nèi)容的適配性，充分發(fā)揮其激勵(lì)作用，更好地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。第二，多平臺(tái)紅利。具體是指借助多樣化的互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)，助力企業(yè)人力資源管理工作的開(kāi)展。例如在企業(yè)員工招聘環(huán)節(jié)，就可以使用多平臺(tái)完成該項(xiàng)操作，擴(kuò)大員工招聘范圍，吸引更多優(yōu)秀的人才。而在員工培訓(xùn)方面，同樣可以使用大量的互聯(lián)網(wǎng)培訓(xùn)平臺(tái)完成該項(xiàng)工作，選擇性更廣闊，能夠保證相關(guān)工作高效地完成。企業(yè)在召開(kāi)遠(yuǎn)程網(wǎng)絡(luò)會(huì)議時(shí)可以借助QQ、MSN、LiveUC等互聯(lián)網(wǎng)溝通平臺(tái)；企業(yè)在發(fā)布危機(jī)處理信息時(shí)可以借助官方微博、網(wǎng)絡(luò)新聞、網(wǎng)絡(luò)視頻等互聯(lián)網(wǎng)信息平臺(tái)。

3．創(chuàng)建品牌企業(yè)文化

第一，開(kāi)放性文化。開(kāi)放性的企業(yè)文化，能夠幫助企業(yè)容納更多具有個(gè)性化的員工，實(shí)現(xiàn)新老員工之間的共存，弱化新老員工代際差異對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生的影響，塑造智者盡其謀、勇者盡其力的文化氛圍，打造企業(yè)招良納賢、用其所愿、用其所長(zhǎng)的多元文化環(huán)境。第二，創(chuàng)新文化。關(guān)于企業(yè)文化的創(chuàng)新，重視在思維以及理念方面的突破，已充分意識(shí)到具有開(kāi)放性，主動(dòng)性和創(chuàng)新性的文化，是幫助企業(yè)塑造良好品牌形象的關(guān)鍵，從而形成對(duì)于和企業(yè)價(jià)值觀一致的員工的有效吸引，為員工的應(yīng)聘提供指導(dǎo)，同時(shí)也可以更好的幫助內(nèi)部員工適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，達(dá)到員工個(gè)人價(jià)值以及目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展方向愿景的一致，形成對(duì)于員工工作積極性和創(chuàng)造性的有效激發(fā)，減少人才流失問(wèn)題，避免人力資源貶值以及內(nèi)耗危機(jī)，防范文化與績(jī)效危機(jī)。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言，今后發(fā)展過(guò)程中，需要形成對(duì)于人力資源管理工作所面臨的風(fēng)險(xiǎn)的正確認(rèn)知，才能夠采取妥善的策略進(jìn)行預(yù)防以及控制，避免危機(jī)的發(fā)生，同時(shí)更好地發(fā)揮人力資源管理工作具有的推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的作用，成為企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展，實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級(jí)的新支柱。

作者:周同喜 單位:山東省青島市即墨區(qū)七級(jí)衛(wèi)生院