企業(yè)薪酬管理的問題及對策

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【摘要】當(dāng)前，我國很多企業(yè)的薪酬管理分配過程中都存在嚴(yán)重的不均衡問題，每個行業(yè)、每個崗位員工的收入有很大差別，從而導(dǎo)致員工的工作積極性大大降低，這對于企業(yè)的長久發(fā)展是非常不利的。基于此，論文將首先闡述企業(yè)薪酬管理中存在的問題，然后分析解決這些問題的相關(guān)對策，希望能夠給企業(yè)的薪酬管理工作人員帶來一定的啟示。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；薪酬管理；問題；對策

1引言

在人力資源管理中，薪酬管理是非常重要的一個組成部分，它的開展可以幫助提高員工的工作熱情與工作積極性、提高工作效率、提高企業(yè)內(nèi)部的凝聚力等。但是，從目前的實(shí)際情況來看，很多企業(yè)在發(fā)展和管理過程中，雖然已經(jīng)意識到薪酬管理對于自身的意義，但是尚未找到適合自身的管理模式，從而導(dǎo)致薪酬管理工作的實(shí)際作用難以有效發(fā)揮出來。

2企業(yè)薪酬管理中存在的問題

2.1薪酬管理缺乏公平性和競爭力

從目前來看，我國的許多企業(yè)都已經(jīng)制定了崗位責(zé)任制、績效工資制、獎金制等薪酬制度，希望可以通過這種方式提高員工對于企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，促使其更加全身心地投入到工作過程中，并且給企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。但是，從實(shí)際的情況來看，雖然這一系列制度在剛推行的時候取得了不錯的效果，但是，隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，各種問題也相繼產(chǎn)生。因?yàn)闆]有完善的績效考核制度與這些制度配合，對于績效指標(biāo)與責(zé)任的確定也不夠準(zhǔn)確與清晰，使得其對于員工的工作目標(biāo)與責(zé)任無法準(zhǔn)確劃分，從而也就導(dǎo)致薪酬管理缺乏公平性，員工的工作熱情也就隨著薪酬管理的形式化等問題的出現(xiàn)而慢慢降低，這對于企業(yè)的長期發(fā)展是非常不利的[1]。

2.2薪酬管理缺乏長遠(yuǎn)戰(zhàn)略規(guī)劃

在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動開展的過程中，薪酬管理起著至關(guān)重要的作用。所以，企業(yè)的薪酬管理必須要和企業(yè)的經(jīng)營策略以及戰(zhàn)略規(guī)劃保持一致。企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略不同，那么所制定的薪酬策略也應(yīng)該隨之變化。但是，從當(dāng)前的實(shí)際情況來看，很多企業(yè)都采用的是較為統(tǒng)一的薪酬管理策略，而且企業(yè)的管理者與薪酬管理工作人員并沒有對薪酬管理有足夠的認(rèn)識與了解，忽略了薪酬管理的長遠(yuǎn)性與可持續(xù)性，從而使得企業(yè)的薪酬管理存在短期性與隨意性的問題，其實(shí)際作用也就難以得到最大化發(fā)揮，這對于企業(yè)的長期與穩(wěn)定發(fā)展是非常不利的[2]。

2.3員工績效考核體系不完善

企業(yè)通過制定科學(xué)有效的激勵策略能夠有效調(diào)動員工的工作積極性和工作熱情。從目前來看，在社會不斷發(fā)展的過程中，很多企業(yè)的績效考核已經(jīng)由傳統(tǒng)的以經(jīng)驗(yàn)與主觀判斷為主轉(zhuǎn)變成根據(jù)員工每階段的工作量、工作效率、工作表現(xiàn)等多方面的綜合因素決定的定量考核機(jī)制，但是還尚未形成一個把考核結(jié)果和員工的收入與貢獻(xiàn)密切聯(lián)系起來的配套措施，對于薪酬管理部門來說，在考核過程中經(jīng)常由于不愿意得罪員工而應(yīng)付了事，最終的考核結(jié)果和員工的實(shí)際表現(xiàn)情況有很大差別，績效考核工作也就不具有實(shí)效性[3]。

3企業(yè)薪酬管理對策

3.1提高薪酬制度的公平性和競爭性

一個科學(xué)合理的薪酬制度應(yīng)該是在企業(yè)內(nèi)部具有公平性，在企業(yè)外部有高度的競爭性的。薪酬制度不但是針對員工收入的管理制度，而且也能夠有效激勵員工的工作積極性和工作熱情。如果一個企業(yè)的薪酬制度不能幫助企業(yè)吸引人才、留住人才、激勵人才，那這項(xiàng)制度的存在也就沒有意義，在這種情況下，企業(yè)往往難以實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。所以，在設(shè)計薪酬制度的過程中，企業(yè)必須要確保其公平性。在制定薪酬激勵策略時，要能夠顯示出“人才優(yōu)勢”是員工薪酬的劃分標(biāo)準(zhǔn)。在企業(yè)內(nèi)部，把薪酬按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理分配，通過對每個崗位的評價分析、崗位職責(zé)的復(fù)雜程度分析、崗位工作的難易程度、崗位工作職責(zé)等各個方面的內(nèi)容展開量化評估來確定對應(yīng)的薪酬制度，而不應(yīng)該只是將工齡、職稱、學(xué)歷、級別等作為薪酬劃分標(biāo)準(zhǔn)。只有這樣才可以讓員工感受到自己只有付出就能夠在工資方面得到相應(yīng)的回報，從而也就能夠通過提高薪酬分配制度的公平性來激發(fā)員工的工作積極性，促使其愿意為企業(yè)創(chuàng)造更多的價值[4]。此外，在確保薪酬制度具有公平性的基礎(chǔ)上，也要提高這項(xiàng)制度的競爭性。具體來說，主要表現(xiàn)在和企業(yè)所在地區(qū)同一行業(yè)的工資水平相比具有競爭性。如果說公平性能夠激發(fā)員工的工作積極性，那保證薪酬制度具有競爭性的主要目的就是為了幫助企業(yè)吸引人才、留住人才，從而也就可以給企業(yè)的長期發(fā)展提供更堅實(shí)的人才保障[5-7]。

3.2建立與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相一致的薪酬制度

企業(yè)的薪酬制度不應(yīng)該是一成不變的，在每個發(fā)展階段都應(yīng)該有不同的薪酬制度來和其實(shí)際發(fā)展相對應(yīng)。合理有效的薪酬制度必須要可以給企業(yè)與員工提供一些指導(dǎo)性的參考，幫助企業(yè)員工明確哪些工作是企業(yè)要求他們必須要做到的、哪些工作行為是企業(yè)提倡、鼓勵并會給予支持的。此外，通過保持薪酬制度和企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的高度一致，也可以進(jìn)一步提高企業(yè)的核心競爭力，促使企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。所以，在進(jìn)行薪酬管理的過程中，企業(yè)必須要充分考慮自身目前所處的發(fā)展時期以及未來的發(fā)展規(guī)劃，并以此為基礎(chǔ)制定出更加具有針對性的薪酬制度[6-9]。

3.3建立健全的薪酬體系

在企業(yè)的發(fā)展過程中，要想最大化地發(fā)揮自身的管理思想、管理理念的實(shí)際作用，進(jìn)一步明確每個崗位的具體職責(zé)，保證企業(yè)管理工作的合理性與有效性，就需要制定健全的薪酬體系，在薪酬體系中，必須要可以對員工的工作能力、工作態(tài)度、工作強(qiáng)度等展開綜合性的評價與考察[10-11]。此外，企業(yè)也需要建立薪酬縱向增長機(jī)制和薪酬晉升機(jī)制，以此來最大化地調(diào)動員工的工作積極性和工作熱情，促使其能夠更加全身心地投入自身的本職工作中，從而也就可以幫助企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。

4結(jié)語

總而言之，在企業(yè)的長期發(fā)展過程中，薪酬管理起著至關(guān)重要的作用。對于企業(yè)的員工來說，全身心投入工作的主要動力來源就是企業(yè)可以給他們提供堅實(shí)的收入保障，而且，員工只有在自己的付出得到對應(yīng)的薪酬回報時，才會更加愿意去為企業(yè)的發(fā)展去服務(wù)[12-13]。因此，對于企業(yè)來說，必須提高對薪酬管理的重視度，認(rèn)識到其在企業(yè)發(fā)展過程中所起的重要作用，及時發(fā)現(xiàn)自身薪酬管理中存在的問題和不足之處，并制定合理有效的對策進(jìn)行改善與解決，以此來最大化地發(fā)揮薪酬管理的實(shí)際作用。

【參考文獻(xiàn)】

【1】陳丁,李玉彤,吳曉鷗.中國國有企業(yè)薪酬差距與企業(yè)績效關(guān)系述評[J].西安石油大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2017(05)：48-53.

【2】鄒韜.淺談國有中小型建筑施工企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理[J].中小企業(yè)管理與科技(中旬刊),2017(07):3-4.

【3】李康.我國企業(yè)薪酬管理存在的問題及對策探討[J].中小企業(yè)管理與科技(下旬刊),2016(04):15-16.

【4】吳儀.我國中小型企業(yè)薪酬管理的主要問題及對策研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2018(04):35-36.

作者：聶瑩 單位：中國能源建設(shè)集團(tuán)湖南火電建設(shè)有限公司