公立醫(yī)院管理人員職業(yè)化的現(xiàn)狀探析
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【摘要】目的通過對廣州市部分三級甲等公立醫(yī)院的管理人員職業(yè)化情況進(jìn)行調(diào)研，探討其中存在的問題，以及推進(jìn)醫(yī)院管理人員職業(yè)化進(jìn)程的措施。方法主要采用文獻(xiàn)研究、定性與定量描述性分析、調(diào)查訪談，了解管理人員職業(yè)化的情況。結(jié)果醫(yī)院管理人員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)合理，專職管理人員占在職員工總數(shù)4.89%，職業(yè)化程度尚待提高。結(jié)論針對目前醫(yī)院管理人員職業(yè)化發(fā)展的現(xiàn)狀，提出明確管理人員定位和職業(yè)生涯發(fā)展，健全管理人員的績效考核和激勵(lì)機(jī)制，加強(qiáng)管理人員培訓(xùn)體系建設(shè)，引進(jìn)高層次管理人才等建議。
【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院;管理職業(yè)化;發(fā)展
隨著分級診療政策不斷深化，互聯(lián)網(wǎng)醫(yī)療和民營醫(yī)院、醫(yī)生多點(diǎn)執(zhí)業(yè)的迅猛發(fā)展，醫(yī)院所處的內(nèi)外環(huán)境發(fā)生著日新月異的變化。國家衛(wèi)計(jì)委《“十三五”全國衛(wèi)生計(jì)生人才發(fā)展規(guī)劃》指出推動(dòng)和規(guī)范管理崗位培訓(xùn)，加強(qiáng)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)人員職業(yè)化建設(shè)［1］，醫(yī)院管理人員職業(yè)化是醫(yī)院適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境改變和精益化發(fā)展的必經(jīng)之路。為了解廣州市醫(yī)院管理人員職業(yè)化的現(xiàn)狀，本研究調(diào)查了部分廣州市三級甲等醫(yī)院，以期探討醫(yī)院管理人員職業(yè)化的發(fā)展進(jìn)程，為行政主管部門決策提供科學(xué)依據(jù)，推動(dòng)醫(yī)院管理人員職業(yè)化發(fā)展。
1資料與方法
主要采用文獻(xiàn)研究與調(diào)查訪談、定性與定量分析相結(jié)合的方法，調(diào)查了廣州市11家三甲醫(yī)院，包括8家市屬醫(yī)院、3家省部屬醫(yī)院，重點(diǎn)調(diào)查某市屬醫(yī)院，并做重點(diǎn)分析討論。
2結(jié)果
2．1管理人員所占比重
本研究根據(jù)實(shí)際主要從事的工作內(nèi)容來界定專職醫(yī)院管理人員，范圍主要為醫(yī)院行政職能科室的專職管理人員，而工作內(nèi)容為輔助性或其他專業(yè)性的崗位，如財(cái)務(wù)科、信息科、設(shè)備科、總務(wù)科非領(lǐng)導(dǎo)崗位的專業(yè)技術(shù)人員及工勤人員未在列。某市屬醫(yī)院現(xiàn)有專職管理人員占在職員工總數(shù)4.89%。
2．2管理人員的年齡構(gòu)成
管理人員平均年齡為39.78歲，其中30歲及以下的占23.48%;40歲以上的占46.22%，部分為分流安置人員，分流前未從事過管理崗位。
2．3管理人員的學(xué)歷和專業(yè)構(gòu)成
管理人員整體學(xué)歷水平較高，本科以上學(xué)歷人員占管理人員總數(shù)的78.79%。獲得碩士及以上學(xué)位的占37.12%，本科學(xué)歷的占41.67%，大專學(xué)歷的占15.15%;中專及高中學(xué)歷占6.06%。在專業(yè)方面，臨床相關(guān)專業(yè)的占33.33%;管理類專業(yè)的占66.67%，近年來公開招聘了一批管理類碩士研究生。
2．4管理人員的職稱構(gòu)成
醫(yī)院專職管理人員中39.39%聘任了相關(guān)的專業(yè)技術(shù)職稱，其中以中層管理人員聘任專業(yè)技術(shù)職稱比例最高，達(dá)到77.78%，而且絕大多數(shù)聘任的是中級及以上職稱。初級管理人員中只有33.71%的人聘任了專業(yè)技術(shù)職稱，且大多數(shù)聘任的是初、中級較低層次職稱。一方面，這是因?yàn)槌跫壒芾砣藛T部分是醫(yī)院其他崗位分流安置而來，年齡已經(jīng)偏大，學(xué)歷層次較低，知識(shí)結(jié)構(gòu)老化，沒有聘任專技職稱的能力。另一方面，部分年輕的基層管理人員從非醫(yī)學(xué)類專業(yè)畢業(yè)后從事管理工作，按目前的行政體制和職稱評聘制度，工作崗位無法聘任相關(guān)序列的專業(yè)技術(shù)職稱。這部分人有追求職稱晉升的動(dòng)力和能力，也需要由此提升自己的薪酬和待遇水平。
2．5管理人員的崗位分布
高層管理者包括院長、副院長、書記、副書記，占管理人員總數(shù)的5.3%;中層管理干部占27.27%;初級管理者占67.42%。高、中、初級管理者基本呈正金字塔分布。由于事業(yè)單位行政級別和上級核定的領(lǐng)導(dǎo)職數(shù)，導(dǎo)致基層管理人員過多，主要通過晉升專業(yè)技術(shù)職稱等方式提升自身待遇水平。2．6管理人員的培訓(xùn)情況目前，培訓(xùn)的主要形式為不脫產(chǎn)、短期理論培訓(xùn)班，沒有繼續(xù)教育的學(xué)分要求。大部分管理人員每年累計(jì)培訓(xùn)時(shí)間少于一個(gè)月;部分中層管理干部參加省外、境外的交流培訓(xùn);少部分基層管理人員較少參加培訓(xùn)。
3討論
3．1管理隊(duì)伍結(jié)構(gòu)相對合理
管理人員隊(duì)伍總體結(jié)構(gòu)偏成熟，本科及以上學(xué)歷人員居多。部分年齡較大者習(xí)慣于事物性管理、被動(dòng)管理，其中部分為分流安置人員，知識(shí)結(jié)構(gòu)與崗位任職要求不匹配。這些在一定程度上反映部分管理人員的角色意識(shí)和對管理工作作用的認(rèn)識(shí)有待加強(qiáng)。
3．2管理人員培訓(xùn)機(jī)制有待完善
對于管理人員尤其是沒有管理類學(xué)歷背景的人員來說，系統(tǒng)而有效的管理培訓(xùn)是完善管理知識(shí)結(jié)構(gòu)和提高實(shí)踐能力的有效途徑。目前，醫(yī)院管理人員的繼續(xù)教育體系尚在探索中。相對醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員來說，醫(yī)院管理人員接受管理專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)的比例較低，累計(jì)培訓(xùn)時(shí)間較短，缺乏系統(tǒng)性的培訓(xùn)，管理知識(shí)儲(chǔ)備不高。經(jīng)文獻(xiàn)研究、調(diào)查訪談，發(fā)現(xiàn)這種情況在較多醫(yī)院存在［2］。
3．3管理人員晉升平臺(tái)有待完善
調(diào)查訪談中發(fā)現(xiàn)，基于現(xiàn)行公立醫(yī)院管理體制，醫(yī)院基層管理人員眾多，單靠現(xiàn)行的行政級別晉升途徑無法滿足管理人員職業(yè)生涯正常發(fā)展的需要，缺乏足夠的晉升空間，其工資待遇和相應(yīng)績效、補(bǔ)貼無法提高。根據(jù)目前的行政體制和職稱評聘制度，無論市屬還是省部屬醫(yī)院，普遍存在管理類學(xué)歷人員的工作崗位無法聘任相關(guān)序列的專業(yè)技術(shù)職稱。其職業(yè)發(fā)展道路的未確定因素較多，薪酬水平無法得到相應(yīng)提升，自我認(rèn)同感有待提高。
3．4管理人員專業(yè)化程度有待提高
醫(yī)院管理人員主要為臨床工作轉(zhuǎn)崗的或管理類學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生。前者相對人數(shù)較多，他們具備一線臨床工作經(jīng)驗(yàn)，但是缺乏系統(tǒng)的管理培訓(xùn)，主要依靠經(jīng)驗(yàn)管理;后者具有管理專業(yè)背景，具備一定的管理知識(shí)和運(yùn)營管理意識(shí)，但是缺乏實(shí)際臨床工作經(jīng)驗(yàn)。無論管理能力還是臨床經(jīng)驗(yàn)的缺乏，都影響著管理工作的有效開展，特別是協(xié)調(diào)醫(yī)療資源、承擔(dān)重要醫(yī)療管理業(yè)務(wù)、出臺(tái)管理規(guī)章制度等，難免導(dǎo)致職業(yè)化發(fā)展的困惑。
4管理人員職業(yè)化發(fā)展的探索
公立醫(yī)院的管理體制對管理人員職業(yè)化發(fā)展具有深刻影響。經(jīng)過調(diào)查訪談，發(fā)現(xiàn)不同醫(yī)院都存在相似的困惑和摸索過程。結(jié)合各醫(yī)院探索經(jīng)驗(yàn)，以及公立醫(yī)院改革的政策環(huán)境，我們探索了如何更好地推進(jìn)管理人員職業(yè)化的進(jìn)程，以及促進(jìn)管理人員做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
4．1明確定位和職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃
職業(yè)化衛(wèi)生管理干部基本內(nèi)涵可概括為專業(yè)化、專職化、制度化，職業(yè)的醫(yī)院管理者必須具有系統(tǒng)的多學(xué)科專業(yè)理論知識(shí)。基于目前的醫(yī)療保險(xiǎn)、醫(yī)患關(guān)系、醫(yī)院精細(xì)化管理等情況，醫(yī)院管理團(tuán)隊(duì)需要由熟悉醫(yī)療工作的專家和精通管理的職業(yè)管理者相配合，雙方取長補(bǔ)短。這也是專業(yè)化與職業(yè)化兩者關(guān)系的理解和平衡，促進(jìn)職業(yè)化管理和專家型管理有機(jī)結(jié)合［3］。那么，衛(wèi)生行政主管部門、醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)層和管理部門需要從頂層設(shè)置中規(guī)劃好方向，明確醫(yī)院管理人員的定位，認(rèn)可其價(jià)值，明晰管理人員的準(zhǔn)入資質(zhì)和管理要求。管理人員特別是管理類學(xué)歷的管理人員要做好自身定位，盡早規(guī)劃個(gè)人職業(yè)生涯。既要發(fā)揮自身管理理念和管理方法的優(yōu)勢，又要有意識(shí)減少臨床經(jīng)驗(yàn)對工作的制約，加強(qiáng)與醫(yī)療專家的溝通交流，培養(yǎng)和提升自身的經(jīng)營意識(shí)，優(yōu)化和再造流程，健全日常行政管理運(yùn)轉(zhuǎn)體系。他們需要認(rèn)識(shí)到互聯(lián)網(wǎng)+、醫(yī)療技術(shù)的發(fā)展、國家宏觀政策對醫(yī)院管理的新要求，及時(shí)調(diào)整對崗位要求的認(rèn)知，可以參照政府的行政審批職能和企業(yè)的經(jīng)營理念、精益管理理念，在運(yùn)營臨床科室中發(fā)揮效用，體現(xiàn)和提升自身職業(yè)化的價(jià)值。
4．2健全績效考核和激勵(lì)機(jī)制
隨著越來越多管理類學(xué)歷人員應(yīng)聘到管理崗位，這一類管理干部的職稱晉升途徑需要進(jìn)一步明確，提供職業(yè)生涯發(fā)展的空間給他們，以留住優(yōu)秀的管理人才，建設(shè)優(yōu)秀的職業(yè)化管理團(tuán)隊(duì)。調(diào)查中發(fā)現(xiàn)部分醫(yī)院正在探索建立管理人員的績效考核，這是既有難度也很有價(jià)值的工作。通過客觀公正合理的績效考核，醫(yī)院配套相應(yīng)的薪酬及其他激勵(lì)措施，理順管理人員晉升和職業(yè)生涯發(fā)展渠道，衛(wèi)生主管部門對此也要予以政策支持和鼓勵(lì)［4－5］。一方面，在專門針對管理人員的績效考核方案基礎(chǔ)上，結(jié)合年終綜合效益與管理業(yè)績確定薪酬，根據(jù)工作效率和工作業(yè)績?nèi)〕?，多勞多得，?yōu)勞優(yōu)得。另一方面，對優(yōu)秀有突出貢獻(xiàn)的管理人員，給予相應(yīng)的榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)，讓管理人員看到自身的價(jià)值，激發(fā)管理人員通過管理好醫(yī)院來體現(xiàn)個(gè)人的社會(huì)地位和人生價(jià)值。同時(shí)，為管理人員職業(yè)生涯規(guī)劃提供指導(dǎo)。根據(jù)考核情況，加快中青年管理人員的培養(yǎng)和選拔，促進(jìn)基層管理人員的流動(dòng)。
4．3加強(qiáng)培訓(xùn)體系建設(shè)
管理離不開專業(yè)和職業(yè)。網(wǎng)絡(luò)醫(yī)院、智慧醫(yī)療的發(fā)展，促進(jìn)醫(yī)療管理理念飛速發(fā)展，管理人員的職業(yè)化更需要加強(qiáng)管理專業(yè)培訓(xùn)。衛(wèi)生計(jì)生主管部門要重視管理人才職業(yè)培訓(xùn)的規(guī)劃，建立任職資格專業(yè)化的管理培訓(xùn)制度，盡早實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的系統(tǒng)化、制度化，推進(jìn)培訓(xùn)的深度和廣度［6］。首先，針對新加入管理崗位的管理人員采取不同的培訓(xùn)方式。一是，對于從臨床一線調(diào)任的管理干部，通過專題培訓(xùn)班、外出其他醫(yī)療機(jī)構(gòu)交流學(xué)習(xí)等方式，提高這些管理干部的管理理論水平和實(shí)踐能力。二是，管理類學(xué)歷人員可以參照住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)的方法，加強(qiáng)多部門之間輪崗培訓(xùn)。入職時(shí)不定科室，安排其在各職能科室進(jìn)行為期三個(gè)月至半年的輪科學(xué)習(xí)，然后再根據(jù)個(gè)人特征和興趣特長固定科室。這樣促使他們盡快熟悉醫(yī)院各職能科室的工作范圍和工作特征，為以后從事醫(yī)院管理工作奠定基礎(chǔ)。對于醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科等重要醫(yī)療線管理崗位，可以考慮安排管理人員到急診科、重癥醫(yī)學(xué)科等重要臨床科室輪科，了解臨床一線工作的實(shí)際運(yùn)作情況，提高管理人員工作經(jīng)驗(yàn)的廣度和深度。其次，拓展對在職管理人員培訓(xùn)的深度和廣度。對管理人員的培訓(xùn)以需求為導(dǎo)向。對醫(yī)院管理人員按系統(tǒng)、分層次進(jìn)行系統(tǒng)化、規(guī)范化管理知識(shí)和技能培訓(xùn);并且根據(jù)不同級別管理人員的工作內(nèi)容和培訓(xùn)需求的差異，開展有針對性的培訓(xùn)課程［7－8］，在培訓(xùn)形式、內(nèi)容、次數(shù)、時(shí)間及深度等方面做出合理規(guī)劃，培訓(xùn)內(nèi)容方面設(shè)計(jì)系統(tǒng)的進(jìn)階式培訓(xùn)課程［9］，培訓(xùn)課程體系中重視管理實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)［10］。特別是重視兩端人員(頂層決策層管理人員和執(zhí)行層管理人員)培訓(xùn)，前者頂層設(shè)計(jì)醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略，后者涉及有效且高效服務(wù)和管理臨床一線。對于優(yōu)秀的管理人才，可以有針對性地實(shí)施精英化的職業(yè)培訓(xùn)，培養(yǎng)其經(jīng)營理念和市場運(yùn)作能力，為醫(yī)院儲(chǔ)備高層次復(fù)合型管理人才。只有提升了管理人員的價(jià)值，其自我認(rèn)同感也會(huì)得到提高。
4．4引進(jìn)高層次管理人才
管理創(chuàng)造效益，醫(yī)院要注重招聘專業(yè)化的高層次管理人才和管理團(tuán)隊(duì)，充實(shí)到現(xiàn)有的管理隊(duì)伍中，使安于現(xiàn)狀的管理人員提高競爭意識(shí)和工作危機(jī)感，提高整個(gè)醫(yī)院的管理人員綜合素質(zhì)水平。同時(shí)，在新進(jìn)管理人員時(shí)也要打破學(xué)歷束縛，區(qū)分學(xué)歷與人才的關(guān)系，在考核中，更加注重實(shí)際工作能力，做到有目的、有針對性，避免盲目引進(jìn)。此外，在積極引進(jìn)管理人才的同時(shí)，大力發(fā)展自身后備管理人才的培養(yǎng)，堅(jiān)持培養(yǎng)與引進(jìn)相結(jié)合，也為基層管理人員提高上升的平臺(tái)。
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作者:黃雪瑩 周凌明 李林 鐘文德 黃偉章 徐愛光 單位:廣州醫(yī)科大學(xué)附屬第二醫(yī)院 廣州市胸科醫(yī)院