人力資源管理的績效激勵改進(jìn)
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［摘要］企業(yè)人力資源管理需要做好績效管理工作，績效管理對企業(yè)的發(fā)展具有顯著作用。在績效管理中始終堅持激勵制度，能夠讓績效管理的本質(zhì)得到有效體現(xiàn)。文章圍繞企業(yè)人力資源管理當(dāng)中充分采用績效激勵的方法進(jìn)行了分析。
［關(guān)鍵詞］人力資源管理；績效管理；激勵；改進(jìn)
0前言
如今人力資源管理的重要工作之一是為企業(yè)有效識別并留住人才，人力資源管理的一大職能便是企業(yè)績效管理，績效管理在開展實施企業(yè)戰(zhàn)略當(dāng)中具有顯著作用。績效管理可以讓企業(yè)績效得到顯著提高，但如果績效管理做得不好，又會對企業(yè)造成較大的負(fù)面影響。績效管理中需要思考如何才能夠讓企業(yè)員工的潛能得到充分激發(fā)，使得員工業(yè)績能夠最大化。
1績效管理和激勵之間存在的關(guān)系
1．1績效管理的具體內(nèi)涵
績效管理過程需要企業(yè)管理者和員工共同參與，需要管理者與員工進(jìn)行有效溝通，需要讓企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)有效聯(lián)系起員工績效，在進(jìn)行績效管理的時候，企業(yè)管理者需要為員工供應(yīng)一定的指導(dǎo)、幫助與支持，以此使得員工能夠參與到績效目標(biāo)完成的過程中，確保企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠得到有效實現(xiàn)?？冃Ч芾碇邪锌冃ЦM(jìn)、績效計劃、績效反饋、績效考核與績效考核等內(nèi)容?？冃Ч芾砼c績效考核有著較大的差異，績效管理是一個逐漸進(jìn)行的過程，其主要為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)提供直接服務(wù)。企業(yè)進(jìn)行績效管理主要是為了實現(xiàn)績效改進(jìn)，績效管理需要對企業(yè)每個員工的工作情況進(jìn)行了解。在績效考核中最為注重的是員工達(dá)到績效目標(biāo)的程度，但現(xiàn)在還是有很多企業(yè)將績效管理視為績效考核。
1．2績效與激勵間存在的關(guān)系
績效管理主要是為企業(yè)戰(zhàn)略提供良好服務(wù)，通過績效管理來讓員工努力工作，所以績效管理在工作中需要盡可能地推動企業(yè)員工個體的行為，在這過程中需要運(yùn)用有效的激勵方法。進(jìn)行員工積極性調(diào)動的過程就是激勵。企業(yè)采取合理的方法與制度能夠讓員工的行為發(fā)生改變，以此使得企業(yè)績效能夠和員工個人目標(biāo)保持相同的步調(diào)。個人工作能力會在一定程度上影響到其績效水平，同時工作環(huán)境與激勵程度都會在一定程度上影響到員工個人績效，簡單來說就是員工需要有工作的想法以及有能力開展工作，才可以讓其個人績效目標(biāo)得到有效實現(xiàn)，為此企業(yè)需要采取有效的激勵方法來讓員工愿意開展工作。
2現(xiàn)在企業(yè)績效管理中激勵的實際情況
現(xiàn)階段我國的企業(yè)績效管理存在著明顯的不同，大多企業(yè)都不能夠?qū)⒖冃Ч芾砉ぷ髯龊茫S多企業(yè)的績效管理中都具有一些共性問題。
2．1在績效目標(biāo)中沒有良好體現(xiàn)激勵
我國有許多企業(yè)每年都會對企業(yè)實施考核，然而并不是全部的企業(yè)都會構(gòu)建良好的績效管理體系。有許多企業(yè)都只注重績效考核，而完全不注重績效管理的其他環(huán)節(jié)。通常情況下企業(yè)的考核目標(biāo)都是由上層領(lǐng)導(dǎo)直接決定［1］，然后再將一些考核目標(biāo)告知員工，在這過程中并沒有和員工進(jìn)行有效溝通，或是沒有對員工提供的建議進(jìn)行考慮。有的時候領(lǐng)導(dǎo)會忽視實際情況而制定過高的考核目標(biāo)，有的時候又會給員工制定過低的考核目標(biāo)?？己四繕?biāo)的不合理性會使得員工的積極性發(fā)生明顯下降，導(dǎo)致績效目標(biāo)完全失去激勵效果。
2．2沒有做好良好的績效跟進(jìn)，過程中沒有充分運(yùn)用激勵
有許多企業(yè)在進(jìn)行績效管理時會疏忽績效跟進(jìn)環(huán)節(jié)，管理者只是簡單地將績效目標(biāo)告知給員工，然后就在一段時間后直接對員工進(jìn)行績效考核。但實際上績效跟進(jìn)這個環(huán)節(jié)最能夠讓員工感受到人文關(guān)懷，績效跟進(jìn)環(huán)節(jié)在員工激勵當(dāng)中是有著重要作用的，績效跟進(jìn)的好壞會對員工的需求感造成比較大的影響［2］。
2．3沒有在績效考核中良好進(jìn)行公平激勵
企業(yè)進(jìn)行績效考核時能夠借助對比法、評語法等方法，但因為沒有良好開展績效跟進(jìn)，導(dǎo)致管理者在實施判斷的時候只能依靠印象或者是簡單數(shù)據(jù)［3］，沒有讓人信服的事實依據(jù)。此外也存在某些管理者在考核時抱著敷衍了事的態(tài)度，這都會導(dǎo)致考核結(jié)果出現(xiàn)不公平的情況，導(dǎo)致員工不能夠認(rèn)同考核結(jié)果。
2．4沒有認(rèn)真對待績效面談
我國有許多企業(yè)在績效面談環(huán)節(jié)只是將直接將結(jié)果告知員工，在過程中沒有與員工進(jìn)行有效的溝通，員工并不能夠知道自己在哪些方面存在不足，也并不知道管理者的實際期望，導(dǎo)致員工感受不到重視，從而使得員工失去工作積極性。
2．5沒有增強(qiáng)結(jié)果激勵
大多數(shù)情況下企業(yè)都能夠及時運(yùn)用績效考核結(jié)果，比如說及時對員工進(jìn)行職位晉升、獎金發(fā)放、調(diào)離崗位以及處罰等措施［4］。然而也存在某些企業(yè)在很長一段時間都不將承諾兌現(xiàn)，不對做得好的員工進(jìn)行獎勵，也不對做得不好的員工予以懲罰，此外還存在嚴(yán)重拖延獎勵時間的情況，這都導(dǎo)致激勵效果明顯下降。
3企業(yè)績效管理中運(yùn)用激勵的具體方法
3．1在目標(biāo)環(huán)節(jié)中采用激勵
激勵在目標(biāo)環(huán)節(jié)當(dāng)中的體現(xiàn)主要是為員工制定績效目標(biāo)。管理者將企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行合理細(xì)化，使得企業(yè)每個部門與每一位員工都能夠為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)提供幫助?？冃繕?biāo)的本質(zhì)就是一種激勵，員工會為了目標(biāo)的實現(xiàn)而努力。管理者在為員工進(jìn)行績效目標(biāo)的制定時，需要對目標(biāo)的合理化進(jìn)行充分考慮，在這個過程中需要多和員工進(jìn)行有效的溝通，和員工一起設(shè)定績效目標(biāo)［5］。在溝通的過程中能夠充分激勵員工，并且能夠使得員工達(dá)到目標(biāo)的自信得到顯著增強(qiáng)，從而能夠讓員工的工作績效得到有效提高。
3．2在跟進(jìn)環(huán)節(jié)當(dāng)中采用激勵
在員工工作的整個過程中都會有績效跟進(jìn)的參與，績效跟進(jìn)也能夠稱為“績效輔導(dǎo)”［6］。績效跟進(jìn)環(huán)節(jié)當(dāng)中需要對員工的實際工作情況進(jìn)行完整的收集，并詳細(xì)記錄工作情況，從而能夠在績效考核中充分參考員工工作記錄。在績效跟進(jìn)當(dāng)中管理者需要一直和員工保持良好的溝通，以此來充分了解員工的工作實際進(jìn)展，以及了解員工在工作中存在的問題。管理者在發(fā)現(xiàn)問題時需要及時為員工供應(yīng)資源幫助，并及時采取有效措施來進(jìn)行改正。在開展績效跟進(jìn)時，員工和管理者不但會進(jìn)行工作內(nèi)容的溝通，還會進(jìn)行生活方面的溝通，管理者和員工在不斷的溝通中將存在問題有效解決，從而使得員工對企業(yè)的情感得到明顯加深，能夠使得員工對企業(yè)的歸屬感得到明顯增強(qiáng)。
3．3在考核環(huán)節(jié)當(dāng)中采用激勵
績效考核還能夠稱為績效評估，其主要是參考績效計劃對員工所承擔(dān)的工作，采取合適的方式來對行為與效果開展有效的評估與考核［7］。員工激勵主要是運(yùn)用考核的公平性與客觀性來呈現(xiàn)，考核只是一種形式，考核需要將員工在工作當(dāng)中的行為好壞充分反映，但考核更加重視員工在工作行為當(dāng)中的改進(jìn)。若考核不能夠做到完全公平，就會對員工的工作積極性造成較大的負(fù)面影響。
3．4在反饋環(huán)節(jié)當(dāng)中采用激勵
績效反饋在績效管理當(dāng)中具有重要作用，在這個環(huán)節(jié)當(dāng)中企業(yè)管理者需要在第一時間反饋員工的考核結(jié)果，在合適的時機(jī)表達(dá)出對員工的認(rèn)可，以此起到激勵員工的效果。但在這個過程中也會有某些員工的考核結(jié)果不被認(rèn)同，這時管理者需要充滿耐心的傾聽員工的解釋，給員工提供一個可以申訴的機(jī)會［8］，管理者在聽完員工的申訴后需要告知其在工作中存在的問題，最大限度地幫助員工改進(jìn)工作中的不足，以此使得員工能夠感受到尊重，從而能夠讓員工對企業(yè)產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感。
3．5在績效結(jié)果中充分運(yùn)用激勵
管理者需要及時有效的運(yùn)用績效考核結(jié)果，以此使得員工的工作行為得到有效固化或者是發(fā)生明顯改變，每次考核都具有一定針對性，比如說考核能夠在職位變動、員工培訓(xùn)、員工下崗淘汰以及員工薪酬分配等環(huán)節(jié)當(dāng)中體現(xiàn)［9］。只有將考核在各個環(huán)節(jié)中充分運(yùn)用，員工才可以對每一次考核給予足夠的重視。員工在貫徹落實企業(yè)戰(zhàn)略期間產(chǎn)生了一定價值，所以有必要讓員工參與到價值共享當(dāng)中。
4結(jié)語
企業(yè)人力資源管理需要將績效管理工作做好，在績效管理中有效采用激勵措施，明確績效管理各個環(huán)節(jié)中存在的不足，并提出相關(guān)有效的改進(jìn)措施，以此讓激勵在績效管理的各個環(huán)節(jié)當(dāng)中都發(fā)揮重要作用，最終實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長。
主要參考文獻(xiàn)
［1］王晶．淺析企業(yè)績效管理中的激勵問題［J］．商場現(xiàn)代化，2018（21）：80－81．
［2］安雁嶸，王丹．事業(yè)單位中激勵機(jī)制的研究———以山西省蠶業(yè)科學(xué)研究院為例［J］．中國集體經(jīng)濟(jì)，2018（32）：62－64．
［3］劉卓榮，謝思東．地方科研院所科研人員績效管理研究［J］．經(jīng)貿(mào)實踐，2018（22）：224．
［4］潘清亮．農(nóng)村供電所正向激勵管理的幾點(diǎn)建議［J］．大科技，2017（30）：115－116．
作者：孫國祥 單位：武漢市政工程設(shè)計研究院有限責(zé)任公司
