事業(yè)單位人力資源管理與績效考核
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摘要：在新時期社會主義建設(shè)工作當(dāng)中，對于事業(yè)單位各項工作提出了更高的要求，只有對其管理模式進(jìn)行不斷創(chuàng)新，才能為社會提供更加優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。由于事業(yè)單位人員流動性逐漸增強，因此需要增強對人力資源管理的重視程度，充分發(fā)揮人才的價值，為事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展注入源源不斷的活力。通過績效考核，既能夠發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，也能夠?qū)崿F(xiàn)對工作人員的激勵，促進(jìn)其工作積極性與主動性的提升。本文將通過分析事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的問題，探索事業(yè)單位人力資源管理與績效考核策略。
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績效考核
事業(yè)單位作為一個社會服務(wù)組織，在文化、教育、衛(wèi)生等各個領(lǐng)域發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，兼具了公益性和非公益性的特點。進(jìn)入到新時期以來，社會轉(zhuǎn)型升級速度逐漸加快，為了能夠提升社會事務(wù)管理的工作效率與質(zhì)量，充分發(fā)揮其管理與服務(wù)職能，應(yīng)該以人力資源管理作為基礎(chǔ)，逐步提升事業(yè)單位的整體管理水平。在傳統(tǒng)管理模式下，管理理念與方法都呈現(xiàn)出一定的局限性，難以適應(yīng)當(dāng)前人力資源管理的工作特點。在制定績效考核制度時未能充分考量事業(yè)單位的性質(zhì)與工作特點，導(dǎo)致制度的執(zhí)行力度不足。因此，為了促進(jìn)事業(yè)單位的發(fā)展，增強其綜合競爭實力，必須要加大人才管理，完善事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理機制，強化績效考核的作用，為事業(yè)單位發(fā)展奠定人才基礎(chǔ)。
1事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的問題
在人力資源管理當(dāng)中，由于對績效考核的重視程度不足，存在流于形式化的問題，限制了事業(yè)單位的健康發(fā)展。未能明確績效考核與事業(yè)單位運營之間的關(guān)系，考核工作僅僅停留于表面當(dāng)中，無法充分反映單位發(fā)展中的問題?？冃Э己梭w系的構(gòu)建缺乏實效性，沒有考慮到單位的發(fā)展現(xiàn)狀與未來趨勢，在體系構(gòu)建中存在千篇一律的問題[1]?？冃Э己嗽u價的客觀性與全面性缺失，使得單位發(fā)展遇到較大瓶頸。在制定激勵制度時往往存在平均化傾向，導(dǎo)致優(yōu)秀職工的工作積極性受到打擊，不利于內(nèi)部凝聚力的提升。
2事業(yè)單位人力資源管理與績效考核的策略
2.1提升重視程度
明確人力資源管理和績效考核在事業(yè)單位中的重要性，以及在社會發(fā)展中的現(xiàn)實意義。對當(dāng)前人力資源管理體系進(jìn)行不斷優(yōu)化，保障績效考核的客觀性與全面性，明確職工在工作中遇到的實際問題。人力資源管理部門應(yīng)該引進(jìn)先進(jìn)的管理理念，對傳統(tǒng)管理策略進(jìn)行不斷改進(jìn)，使其更加符合本單位的工作特點，增強制度的實效性[2]。對考核的結(jié)果進(jìn)行全面記錄，深入分析考核結(jié)果背后反映出來的實際問題。明確不同崗位人員的職責(zé)與權(quán)利，防止由于在工作中權(quán)責(zé)不清引起的混亂局面，促進(jìn)工作規(guī)范性的提升。
2.2完善管理體系
為了增強人力資源評估的公正性與公平性，應(yīng)該對當(dāng)前績效考核體系進(jìn)行不斷優(yōu)化，防止由于多種因素影響而出現(xiàn)嚴(yán)重的偏差，避免職工出現(xiàn)心里不平衡問題。綜合考量職工的工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、業(yè)績與工作需求等，增強績效考核管理體系的人性化，在以人為本的理念下開展人力資源管理工作，增強職工對本單位的歸屬感與認(rèn)同感。除了可以應(yīng)用自上而下的考核方式外，還應(yīng)該結(jié)合同事互評、自我評價以及社會公眾監(jiān)督評價等多種形式，保障評價的全面性與層次化。這不僅能夠充分激發(fā)職工的主觀能動性，而且能夠為事業(yè)單位創(chuàng)造更高的社會效益。
2.3加強信息反饋
不同職工的長處以及不足可以充分反映在績效考核結(jié)果當(dāng)中，這也是實現(xiàn)單位人力資源整合的主要依據(jù)。建立完善的獎懲制度，能夠?qū)崿F(xiàn)對各項工作的有效約束，促進(jìn)資源的優(yōu)化配置。在傳統(tǒng)工作模式下，由于考核結(jié)果的信息反饋較少，導(dǎo)致職工對自我認(rèn)知程度較低，限制了職工的個人發(fā)展與提高。因此，應(yīng)該建立雙向互動機制，明確職工在工作中的不足之處，鼓勵其繼續(xù)發(fā)揚自身的優(yōu)勢，滿足其職業(yè)發(fā)展需求[4]。這有利于加強人力資源管理人員與基層職工的交流互動，遵循以人為本的原則開展管理工作，以促進(jìn)職工幸福度的提升。
2.4完善激勵制度
績效工資與獎金，是績效考核激勵的主要形式，其單一化的弊端不僅難以激發(fā)職工的工作積極性，而且難以滿足所有員工的實際需求。在制定績效考核激勵制度時，未能對制度的實施方法進(jìn)行細(xì)化處理，其在實踐工作中發(fā)揮的作用較小。因此，應(yīng)該對當(dāng)前激勵制度進(jìn)行完善，通過物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方式，促進(jìn)職工個人價值的發(fā)揮。尤其是隨著物質(zhì)生活水平的不斷提升，職工更加傾向于精神方面的激勵，事業(yè)單位可以通過為其提供旅游機會和提供健康服務(wù)等，促進(jìn)其工作熱情的提升，使其感受到事業(yè)單位的人文關(guān)懷?？荚u指標(biāo)應(yīng)該進(jìn)行量化處理，使優(yōu)秀職工能夠得到應(yīng)有的回報，從而在單位內(nèi)部形成良好的工作風(fēng)氣。
2.5創(chuàng)新管理方式
在信息化時代當(dāng)中，傳統(tǒng)人力資源管理與績效考核方式不僅效率低下，而且會導(dǎo)致資源浪費的問題出現(xiàn)。因此，應(yīng)該以網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)為依托，加快績效考核的創(chuàng)新，使其更加符合職工的實際需求。事業(yè)單位應(yīng)該加大資金與技術(shù)投入力度，運用大數(shù)據(jù)挖掘與分析技術(shù)對職工的工作表現(xiàn)進(jìn)行全面評估，增強人力資源管理的實效性。重視對原始數(shù)據(jù)的收集，在工作開展中運用計算機網(wǎng)絡(luò)對各類信息進(jìn)行保存與整理，為人力資源管理工作提供可靠的依據(jù)。使人力資源檔案管理朝著數(shù)字化方向發(fā)展，減輕工作人員的負(fù)擔(dān)。
3結(jié)束語
人力資源管理與績效考核工作的開展，能夠真實反映事業(yè)單位的發(fā)展情況，明確職工在日常工作中的具體表現(xiàn)，從而為其長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的制定提供保障。對于該項工作的重視程度不足，未能建立完善的績效考核體系等，是當(dāng)前存在的主要問題。為此，應(yīng)該通過提升重視程度、完善管理體系、加強信息反饋、完善激勵制度和創(chuàng)新管理方式等途徑，促進(jìn)工作水平的不斷提升。
參考文獻(xiàn)
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作者：楊廣進(jìn) 石鑫 單位：吉林省煤田地質(zhì)局