餐飲培訓精選(九篇)

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第1篇：餐飲培訓范文

關鍵詞：連鎖餐飲行業(yè)員工培訓問題與對策

1麥當勞員工培訓的現(xiàn)狀

在麥當勞，從普通員工晉升到高管經(jīng)理，需要通過“全職涯培訓”的培訓模式，并結合自己個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，在已有的階梯式培訓模式下不斷地發(fā)展和晉升，最終成為企業(yè)中的優(yōu)秀員工。而這些成長與學習始終離不開麥當勞一套完整縝密的全職業(yè)規(guī)劃培訓。從麥當勞一名普通的按時間計薪的計時員到餐廳經(jīng)理，一名員工的成長過程不僅要接受每個階段超過450小時的課程培訓，而且公司要花費數(shù)十萬元的培訓投資。在麥當勞，有92%的管理層級員工是從普通計時員工做起。在北京，麥當勞公司每年會用大約1200萬的培訓資金來培訓自己的員工。

2麥當勞員工培訓的特色

2.1獨有的員工培訓學校

麥當勞具有自己的培訓學校，是世界上第一個擁有全球性訓練發(fā)展中心的餐飲企業(yè)。當這些計時員一步步成為經(jīng)理時，他們就會被送到麥當勞的漢堡大學進行培養(yǎng)培訓，截至到目前為止，麥當勞在全球各地開設了七所大學。在中國，漢堡大學設置在上海，擁有超過60位全職專家，而傳授專業(yè)知識的課程均由來自中國大陸、香港、臺灣地區(qū)實踐經(jīng)驗豐富的專業(yè)教授來授課。中國漢堡大學已經(jīng)接受超過12000位員工進行運營管理和領導力培訓。2016年，5600多名員工通過上海漢堡大學接受專業(yè)指導培訓。

2.2創(chuàng)新的QACV黃金法則

麥當勞成功的原因不僅僅是因為其色香味俱全的食物，而是其標準化的核心理念——QACV。即品質QUALITY，服務SERVICE和物有所值CLEANLINESSVALU。Q：麥當勞始終采用高品質的食物原料，只有通過麥當勞標準法則的供應商才可以有提品原材料的資格。S：讓顧客在各個門店中始終感受到來自員工的熱情服務和貼心的幫助。C：麥當勞員工嚴格遵守清潔標準，為食客提供干凈舒心的用餐環(huán)境。V：提供給顧客物超所值的購物體驗，追求100%顧客滿意。

2.3分層分級的培訓管理模式

不論學歷高低，不論是否殘疾，不論膚色種族即便是一名初出茅廬的大學生，麥當勞也給予一切公平的就業(yè)機會。從計時員到餐廳經(jīng)理，員工只要完成每項課程的考核，18個月就有可能成為“船長”——餐廳經(jīng)理。同時，麥當勞也有由3500名大學生組成的強大的“人才儲備倉庫”，他們在學校上課的同時也在課余時間到餐廳兼職，而這些人員具有50%的機會將成為公司未來的高管人員。

3麥當勞及我國連鎖餐飲行業(yè)員工培訓存在的問題

雖然麥當勞擁有完備的培訓體系，但是很難避免一些個性問題，針對這些問題進行分析探討，了解體制下存在的不足。同時對我國連鎖餐飲行業(yè)所存在的共性問題進行討論，以便發(fā)現(xiàn)改進的辦法和措施。

3.1麥當勞員工培訓存在的個性問題

3.1.1員工專業(yè)素質較低

麥當勞招聘人才時秉持人人平等的原則，只要你有能力，都可以上崗工作，但也存在能力突出卻綜合素質較低或專業(yè)技能缺乏的情況。例如麥當勞點餐是通過機器來完成，一旦點餐系統(tǒng)出現(xiàn)故障，將會導致無法正常點餐，所以點餐機器還得需要專業(yè)的技術人員來進行系統(tǒng)維護和機器的正常運作。另外，麥當勞在外送方面一直堅持自主配送，但是，在一些國內的外賣平臺中也不難發(fā)現(xiàn)來自顧客對麥當勞的差評和抱怨，比如少餐漏餐，送餐時間超時等。

3.1.2一對一培訓成本較高

麥當勞對于新員工的培訓采用教練一對一培訓的模式，然而每個麥當勞餐廳的訓練員數(shù)量有限，只依靠訓練員的培訓不僅占用的時間較長，效率低下，而且還會影響整個餐廳的正常運營。餐廳學生兼職占據(jù)基礎員工的大多數(shù)，工作穩(wěn)定性低，離職率大，新員工蜻蜓點水式的就職離職，前期培訓將會失效，造成培訓資金浪費，培訓成本增加。

3.1.3培訓評估體系雜亂

在麥當勞，很多未畢業(yè)的大學生會利用課余時間去餐廳打工，由于學生本身工作時間不穩(wěn)定，沒有固定的培訓時間，從而無法對培訓結果進行一次性的評估，培訓評估機制不靈活，只能依靠訓練員主觀印象進行評價。這對于積極工作的員工來說無疑是不公平的，績效無法達到員工的認可和贊同，容易打擊員工工作的積極性，造成企業(yè)和員工之間不必要的矛盾。

3.2我國連鎖餐飲行業(yè)員工培訓存在的共性問題

3.2.1培訓經(jīng)費投入不足

與麥當勞每年大量的培訓投資相比，國內連鎖餐飲行業(yè)不論是用于員工培訓的資金，還是投入的時間和精力都少之又少，大部分員工僅僅是了解自己的職位后就開始上崗服務。所呈現(xiàn)出的差距不僅體現(xiàn)在培訓的觀念和重視程度，更多的是企業(yè)人力資源深層管理方式的問題。

3.2.2缺乏系統(tǒng)的培訓需求分析

不嚴謹?shù)呐嘤栒n程往往只是憑借主管的工作經(jīng)驗和個人主觀意識對員工進行籠統(tǒng)的培訓。實行的培訓方案并沒有從公司、員工個人和整體市場來進行分析，和企業(yè)的發(fā)展相脫離。公司采用人人都要參加培訓，“人人平等”的培訓觀念，從而忽略培訓需求分析。

3.2.3缺乏有效的獎懲機制

企業(yè)往往忽視基層員工的物質與精神需要，人力資源沒有將員工在培訓中的成績和表現(xiàn)通過績效體現(xiàn)出來，培訓與職位的晉升也沒有關聯(lián)，只是一味地讓員工參與培訓而忽視了員工的身心發(fā)展，因此員工逃避培訓，對于培訓的抵觸情緒較大，積極性低。

4麥當勞員工培訓對我國連鎖餐飲企業(yè)員工培訓的啟示

4.1提高員工專業(yè)素質

對于快餐行業(yè)，無論在員工專業(yè)知識還是在企業(yè)運營技術上都要跟的上信息技術的發(fā)展。我國連鎖餐飲企業(yè)要借鑒麥當勞的分級分層培訓模式，餐廳不同崗位的員工要分組單獨培訓，比如前臺收銀人員培訓，要側重于收銀機使用方法，鑒別真假鈔票的方法和如何在恰當?shù)臅r間向顧客推銷新產(chǎn)品。培訓手冊應該覆蓋企業(yè)的各個方面，要包含溝通技巧、團隊精神、人力資源等多方面的工作基本素質知識。

4.2加強培訓需求分析

員工個人成長和企業(yè)的成長彼此影響，是一個雙贏的體系。所以本土餐飲企業(yè)要根據(jù)公司實際情況和員工自身素質等方面進行系統(tǒng)的培訓分析與判斷，從而確定培訓的內容和方向。要充分應用需求分析方法或模型，在原有的觀察法的基礎上，適當結合問卷調查法，績效分析法或者崗位勝任力模型等需求分析方法，借此判斷員工現(xiàn)有水平與崗位要求的差距，最終實現(xiàn)有效的培訓結果。

4.3改變傳統(tǒng)培訓方式并加強培訓力度

麥當勞可以改變對新員工的培訓方法，把傳統(tǒng)的訓練員代練的方式轉換成E-learning培訓模式，取消一對一培訓的方式，使用網(wǎng)絡模擬教學，不僅節(jié)省成本，操作便捷，而且更能激發(fā)員工的培訓積極性。對于連鎖餐飲行業(yè)所缺少的培訓力度，企業(yè)可以模仿麥當勞的漢堡大學，建立自己的實訓場地和活動場所，增添實訓設備和材料，聘請專業(yè)的培訓講師，借鑒麥當勞成功經(jīng)驗，對培訓加以重視。

4.4建立科學培訓評估體系和獎懲機制

公司人力資源部門應該將培訓的成果和激勵機制相結合并且快速反饋給受訓者。獎懲機制與績效相結合，積極鼓勵餐廳服務人員、技術人員、中高層管理人員等各層面的員工進行自我開發(fā)和進步。例如受訓者在AOC課獲得到實驗獎，麥當勞公司給每位獲獎者發(fā)放當月半個月工資作為獎金，這僅僅是麥當勞“優(yōu)勝獎”其中的分支福利。本土餐飲行業(yè)也要把培訓和績效相結合，年度考評和員工晉升相掛鉤，逐步建立起企業(yè)獨有的培訓獎勵機制，才能提升員工的忠誠度。

第2篇：餐飲培訓范文

發(fā)展鄉(xiāng)村旅游既能促進當?shù)芈糜螛I(yè)的發(fā)展，同時也能振興當?shù)剞r(nóng)業(yè)。鄉(xiāng)村旅游的游客在游玩后會購買一些當?shù)剞r(nóng)作物、土特產(chǎn)、手工藝制品，不僅能豐富游玩項目更能增加農(nóng)民受益。但是現(xiàn)階段的鄉(xiāng)村旅游中可供選擇消費的項目稀少，往往是游客就餐完畢后便離開。農(nóng)戶的經(jīng)營意識不到位，農(nóng)產(chǎn)品深加工程度不夠，使許多農(nóng)村品附加值無法提升，局限了鄉(xiāng)村旅游的發(fā)展。

過于迷信口碑傳播,主動宣傳和參加集體促銷的意識和要求不強,很難適應旅游市場競爭日趨激烈的新形勢

在信息傳播多元的時代，許多專業(yè)旅游景點綜合運用報紙、雜志、廣播、電視、網(wǎng)絡等手段宣傳已打開了知名度，創(chuàng)造大大小小旅游品牌。鄉(xiāng)村旅游卻僅停留在口口相傳的“打游擊”式宣傳，優(yōu)質的鄉(xiāng)村旅游點需要游客“打聽”才能找到，品牌打不出去，無法長遠發(fā)展。然而開展“鄉(xiāng)村烹飪培訓項目”能有效為解決上述問題，“鄉(xiāng)村烹飪培訓項目”是指有具有專業(yè)烹飪知識的技校教師下鄉(xiāng)村，為需要烹飪培訓的農(nóng)戶有目的的培訓經(jīng)典農(nóng)家特色菜的活動，這也是面向社會開展的培訓方式之一。鄉(xiāng)村旅游點開展烹飪培訓項目的價值有以下幾個方面。（一）開展烹飪培訓項目能促進了農(nóng)村產(chǎn)業(yè)結構的調整開展烹飪培訓項目，農(nóng)民在農(nóng)閑時紛紛投入到餐飲服務知識學習中，旅游旺季農(nóng)戶能充分發(fā)揮出所學知識，提高餐飲服務水平，促進鄉(xiāng)村旅游業(yè)發(fā)展，促進一、三產(chǎn)業(yè)的結合，建立起以農(nóng)業(yè)養(yǎng)旅游，以旅游促農(nóng)業(yè)的互動機制，實現(xiàn)農(nóng)業(yè)的多項多次增值，做到優(yōu)勢互補，互為促進，共同發(fā)展。（二）開展烹飪培訓項目能調整養(yǎng)殖業(yè)結構經(jīng)過烹飪培訓項目農(nóng)戶可以學到全方面餐飲營銷知識，通過結合農(nóng)村旅游實際的餐飲營銷知識，從根本上讓農(nóng)戶認識“營銷”在經(jīng)營過程中的重要性。充分了解到游客需求后，農(nóng)戶養(yǎng)殖受市場歡迎的產(chǎn)品，使自給養(yǎng)殖向市場養(yǎng)殖轉變，促進養(yǎng)殖業(yè)結構調整。（三）開展烹飪培訓項目能調整的勞動力結構在“五一”、“十一”黃金周許多鄉(xiāng)村旅游點比原來可以多安排8—10倍的勞動人口就業(yè)。大部分鄉(xiāng)村旅游經(jīng)營戶都請上了幫工幫廚，陽朔景區(qū)的“農(nóng)家樂”高峰期有的一家用工多達60余人，有的農(nóng)戶因為家里懂烹飪的人手不夠時需要花錢請有餐飲娛樂服務經(jīng)驗的城里人幫工，大大提升了人工成本。如開展烹飪培訓項目讓教師和設備直接帶到農(nóng)戶家里，讓當?shù)剞r(nóng)戶能烹飪出一手具專業(yè)水準的菜品，大力促進農(nóng)村剩余勞動力的就地消化。在旅游淡季可將多余人員調配到農(nóng)業(yè)生產(chǎn)方面，加強果樹、花卉等各種農(nóng)作物的管理，很好地解決人員過剩的矛盾，使人力資源使用更趨合理。

開展烹飪培訓項目能增強人們的環(huán)保意識

第3篇：餐飲培訓范文

一、餐飲行業(yè)的趨勢

如果說別的行業(yè)有朝陽行業(yè)和夕陽行業(yè)之分的話，那么餐飲業(yè)永遠是朝陽行業(yè)，而且是最大的行業(yè)之一，它的產(chǎn)值在國民經(jīng)濟中占有很大的份額。隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，國民生活水平的提高，人們選擇在餐廳用餐的幾率會越來越高，但是顧客也變的越來越挑剔，要求也越來越多。他們不僅僅來吃我們的提供的菜品，也吃我們服務，吃我們的環(huán)境，吃我們的文化，吃我們的特色，吃我們的主題，吃我們的理念，甚至吃我們的衛(wèi)生間等等。所以這個行業(yè)的競爭會越來越激烈，最明顯的例子是作為西方文化象征的KFC竟然在激烈的競爭中推出了米飯、豆?jié){和油條。

我以前是做火鍋的，對火鍋這個細分市場比較了解，就拿火鍋這個細分市場來說吧。海底撈最近比較火，它推出那么多的超值服務，借助口碑宣傳和網(wǎng)絡媒體比花幾個億的廣告費的廣告效果還要具備殺傷力，更具殺傷力的是顧客在它的影響下慢慢的會認為火鍋店提供這些是應該的，理所當然的，你不提供這些是有欠缺的，一下子就和其它品牌的火鍋店拉開了檔次和距離。所以去年其它品牌的火鍋店日子都不好過，小肥羊去年關了好幾家店；蘇武牧羊只有大渡河店贏利，其它店全線虧損；阿童木第三家店去年都裝修好了因為前兩家店虧損到現(xiàn)在還沒有開業(yè)；傣妹也關了十來家店。幸運的是在日式料理這個細分市場還沒有“海底撈”，希望游總能早點準備，贏得先機。

二、員工的管理

在西方現(xiàn)代化思想的影響下，禁錮中國幾千年的孔孟封建思想賦予炎黃子孫的奴性也慢慢的消失了，在崇尚自由與平等的現(xiàn)代社會條件下，工作只有職位之分，沒有高低貧賤之別，所以人管人是管不好的，人管人怎么去管??！我想好員工不是管出來的是帶出來的。特別是這些90后，他們追求個性張揚、自由和隨性，年齡比較小還談不上職業(yè)素質和職業(yè)道德，更談不上生存的壓力，是在父母為其搭建的溫室中長大的。所以在日常的工作中他們需要的是關心和認可。我們必須跟著改變，如果還抱著前幾年的思維方式來管理他們，肯定會出現(xiàn)很多的問題。

我最欣賞和崇拜的管理模式就是宗教，這個誕生幾千年的老古董到現(xiàn)在還能使成千上百萬的教徒忠誠于自己心中虛無縹緲的信仰，主要在于思想的控制，經(jīng)受住了歷史的洗禮和考驗，真不愧是管理的最高境界。與時俱進，結合一些現(xiàn)代的管理理念就是：成功的管理者能使自己的思想和行為來影響員工的思想和行為，甚至使自己的思想成為員工的思想，使員工的思路跟著自己的思路來走，這樣大家才能齊心協(xié)力，一條心，力氣往一個方向使，必能達到企業(yè)的經(jīng)營目標。這就要求我們管理人員必須以身作則，這和咱們赤坂亭樹立“榜樣的力量|”不謀而合。但是在日常的工作中要掌握好一個“度”和平衡點，不然線放太長了會收不回來，使員工產(chǎn)生消極的心態(tài)。至于這個“度”怎么來掌控，是一種藝術，這就要看管理人員的經(jīng)驗了，具體的量化標準我還在探索中。

三、服務的理解

還記得總給我面試時問我“對服務是怎么理解的”，我的回答是8個字：滿意、滿足、驚喜、感動。接著又問我怎么樣才能做到讓顧客驚喜和感動，是啊，讓顧客滿意和滿足我們用心就可以做到，至于怎么樣才能讓顧客驚喜和感動，其實我心里也沒有底，我也一直再探索可以操作的具體量化標準，我上班的第一天在高經(jīng)理那里找到了答案，他提出了經(jīng)典的“三個機會”：

1、當準備向顧客說“不”的時候，那么用心做事的機會來了；

2、當顧客需要個性化服務的時候，讓顧客驚喜的機會來了；

第4篇：餐飲培訓范文

蕭今、曾滿超在《北京大學教育評論》2008年第3期撰文指出，市場導向的經(jīng)濟使中國深圳迅猛發(fā)展，大部分職工繼續(xù)參加與工作相關的教育培訓。作者研究認為，在企業(yè)具有了經(jīng)營自后，員工會按照自己的意愿追求職業(yè)抱負，因此非政府資助的教育培訓系統(tǒng)將獲得較大發(fā)展，以回應企業(yè)及職工個體的教育培訓需求。作者通過對深圳76家企業(yè)、3475個職工的調查數(shù)據(jù)，用多元選擇模型考察職工參加與工作相關的教育培訓模式的決定因素。職工參加教育培訓有四種選擇：參加企業(yè)提供的教育培訓、去企業(yè)以外的機構接受教育培訓、以上兩種模式都參加或者都不參加。研究發(fā)現(xiàn)。選擇上述四種不同模式的職工在個人的文化象征性特征、與工作間有關的個人社會經(jīng)濟特征以及其所屬企業(yè)的經(jīng)濟特征等方面都存在著差異。

地方職業(yè)教育教研機構在課程與教學改革中的作用研究

馬成榮、馮志軍在《中國職業(yè)技術教育》2008年第22期撰文指出，職業(yè)教育教研機構是職業(yè)教育課程與教學改革不可或缺的中堅力量，具有不可替代的作用。就功能定位來說，地方職業(yè)教育教研機構，主要有研究、指導與服務三大功能。當前。在我國職業(yè)教育課程與教學改革新的歷史任務下，這三大功能產(chǎn)生了新的內涵。就任務劃分來說，省級職業(yè)教育教研機構應有如下五個方面的主要工作任務：(一)開展職業(yè)教育課程與教學改革理論與實踐研究。(二)參與或配合教育行政部門研制職業(yè)教育課程與教學改革業(yè)務文件。(三)組織開展區(qū)域課程與教學改革實驗工作。(四)建立健全地方職業(yè)教育教研網(wǎng)絡體系。(五)開展以課程改革為重點的專題教師培訓。市縣級職業(yè)教育教研部門應有如下五個方面的主要工作任務：(一)開展課程與教學改革實踐的應用研究。(二)組織課程開發(fā)和課程改革實驗。(三)指導課程實施和教學模式改革。(四)指導教師專業(yè)發(fā)展。(五)推廣課程改革成果。就作用發(fā)揮而言，地方職業(yè)教育教研機構要增強服務意識：拓展研究思路；轉變工作方式；創(chuàng)新發(fā)展機制。針對地方職業(yè)教育教研機構在課程與教學改革中存在體系不健全、體制不完善、機制不完善、定位不準確、工作能力不全面、保障不得力等主要問題，作者提出了如下若干政策建議：(一)確立職業(yè)教育教研機構的法律地位；(二)構建職業(yè)教育教研體系；(三)完善地方職業(yè)教育教研機構的管理體制：(四)發(fā)揮各級各類職業(yè)教育教研機構的職能作用：(五)強化地方職業(yè)教育教研人員的配置；(六)籌措地方職業(yè)教育教研經(jīng)費；(七)加強職業(yè)教育教研制度建設：(八)提升職業(yè)教育教研人員的科研能力；(九)推動職教科研成果的轉化：(十)建立職業(yè)教育教研人員的激勵機制。

第5篇：餐飲培訓范文

一、農(nóng)業(yè)主導產(chǎn)業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

滁州市是農(nóng)業(yè)大市，是首批全國商品糧基地，農(nóng)業(yè)產(chǎn)值以種植業(yè)為主導，其次為畜牧業(yè)、漁業(yè)。其中種植業(yè)總產(chǎn)值占農(nóng)業(yè)總產(chǎn)值47.5%，種植業(yè)增加值占農(nóng)業(yè)增加值47.7%，林業(yè)和農(nóng)業(yè)服務業(yè)產(chǎn)值占比明顯小。

二、研究對象和數(shù)據(jù)來源

（一）研究對象。職業(yè)農(nóng)民分布在農(nóng)業(yè)的產(chǎn)前、產(chǎn)中、產(chǎn)后的生產(chǎn)、經(jīng)營、服務的各個方面。在適應市場能力方面，經(jīng)營>服務>生產(chǎn)，企業(yè)>合作社>家庭農(nóng)場>大戶，加工業(yè)>養(yǎng)殖業(yè)>種植業(yè)，經(jīng)濟作物生產(chǎn)>糧食作物生產(chǎn)。從地位來看，糧食作物生產(chǎn)保障的是“米袋子”，養(yǎng)殖業(yè)、經(jīng)濟作物生產(chǎn)保障的是“菜籃子”?？梢姀氖录Z食生產(chǎn)的職業(yè)農(nóng)民適應市場能力最弱，但地位最重要。另外從教育培養(yǎng)和政策扶持承載能力等方面考慮，滁州市應將從事糧食生產(chǎn)的大戶、家庭農(nóng)場主作為新型職業(yè)農(nóng)民培育優(yōu)先選擇對象?；诖?，本研究以滁州市區(qū)域內的種糧大戶為研究對象，以期發(fā)現(xiàn)影響其參與職業(yè)農(nóng)民培訓的主客觀因素及培訓存在的供給和機制等制約因素。

（二）數(shù)據(jù)來源?；谘芯繉ο螅敬尾扇∨嘤柆F(xiàn)場發(fā)放問卷和入戶調查形式；問卷采用自填式，現(xiàn)場發(fā)放即時回收。本次調研，問卷前后發(fā)放共260份，除去數(shù)據(jù)失真的問卷，有效份數(shù)為238份，有效率為91.5%，達到本研究的要求。

三、基于logistic模型的新型職業(yè)農(nóng)民培訓意愿影響因素分析

（一）變量的選取

基于實際調研情況，本研究擬選取的變量：性別（X1）、年齡（X2）、受教育程度（X3）、對新型職業(yè)農(nóng)民培訓政策是否了解（X4）、對科學技術在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中的作用的看法（X5）、農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化技術掌握情況（X6）、對糧食市場行情了解情況（X7）、平時學習習慣（X8）、自身文化素質修養(yǎng)（X9）、培訓經(jīng)歷（X10）和培訓內容能否達到需求（X11）共11個變量。

（二）研究假設

根據(jù)種糧大戶參加職業(yè)農(nóng)民培訓的調研情況，本研究認為種糧大戶樣本參加職業(yè)農(nóng)民培訓的意愿受到自身個體情況、涉及農(nóng)業(yè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)情況、對糧食市場行情了解情況和自身文化修為情況多個因素的影響，故此作出如下研究設想：

1. 種糧大戶的個體情況對參加培訓有影響

（1）年齡。年齡越小的種糧大戶對于新知識的接受能力越強，而年齡偏大的相對較弱，并對自身參加職業(yè)農(nóng)民培訓周期長產(chǎn)生憂慮，側重于當前的農(nóng)業(yè)職業(yè)化現(xiàn)狀從而偏向于參與培訓。所以，本研究認為年齡與參加職業(yè)農(nóng)民培訓的意愿成正相關。

（2）性別。在調研的過程中，發(fā)現(xiàn)種糧大戶以男性居多，部分女性種糧大戶，除了從事農(nóng)業(yè)的生產(chǎn)、管理和銷售外，還承擔家庭的照看責任，出來培訓的時機有限，愿意參加職業(yè)農(nóng)民培訓的以男性居多?；诖?，本研究預期男性參加培訓的意愿高于女性。

（3）受教育程度。教育程度關系到人們對新事物的認知、接受意愿以及接受程度，本研究預期種糧大戶的受教育年數(shù)與參加培訓的意愿成正相關。受教育年數(shù)的統(tǒng)計方法定為：文盲或半文盲為0，小學為6年、初中為9年、高中按12年，大專為15年，大學為16年。

（4）對新型農(nóng)民相關培訓政策是否了解。在大力發(fā)展農(nóng)民職業(yè)教育培訓的背景下，種糧大戶對相關職業(yè)農(nóng)民培訓政策越了解，則越能體會到其中的利好，就越傾向于參加培訓。因此，本研究預期種糧大戶對職業(yè)農(nóng)民培訓政策了解的程度與其參加培訓的意愿成正相關。

2. 涉及農(nóng)業(yè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)情況對參加培訓有影響

（1）對科學技術在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中的作用的看法。種糧大戶對科技在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中所起的作用認同度越大，則越希望參加培訓。因此，本研究設想種糧大戶關于此項的認同度與其參加職業(yè)農(nóng)民培訓的意愿成正相關。

（2）農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化技術掌握情況。農(nóng)業(yè)發(fā)展與農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化技術的廣泛應用密不可分。種糧大戶對自身農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化技術掌握的滿意度，直接關系到他們參加培訓意愿的強弱。若種糧大戶對當前掌握的農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化技術滿意度越低，則越希望參加培訓以提升自身此項的不足。所以，本研究預期種糧大戶對掌握的農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化技術不滿度與其參加培訓的意愿成負相關。

（3）對糧食市場行情了解情況。與糧食市場相關的行業(yè)眾多，種糧大戶及時了解糧食市場行情關系到自身的收益。如果越缺乏這方面的了解渠道，或越缺少與相關糧食加工企業(yè)的對接，則種糧大戶越急切參加培訓急于了解相關信息。故此，本研究預期種糧大戶對糧食市場行情了解的缺乏情況與其參加職業(yè)農(nóng)民培訓的意愿成負相關。

3. 自身文化修為和培訓經(jīng)歷對參加培訓有影響

（1）平時學習習慣。人們日常行為常受到心理習慣的影響。平時喜歡關注農(nóng)業(yè)信息的種糧大戶，思維較活躍，較其他農(nóng)民更善于分析和處理問題。因此，具有學習習慣的種糧大戶更傾向于參與培訓來學習。

（2）自身文化素質修養(yǎng)。人們的文化素質修養(yǎng)決定個人的處事風格與日常意識。若種糧大戶對自身文化素質修養(yǎng)感覺越不足，越愿意參加職業(yè)農(nóng)民培訓來提升自己的整體素質。因此，本研究預期種糧大戶對自身文化素質修養(yǎng)感覺的不滿意度與其參加培訓的意愿成負相關。

（3）培訓經(jīng)歷。培訓經(jīng)歷對種糧大戶可能產(chǎn)生兩種影響：一方面，對其產(chǎn)生積極影響，就是種糧大戶在參加培訓后深感自己的不足而越愿意參加培訓；另一方面，種糧大戶參加培訓后，感覺沒什么收獲甚至感覺增加了機會成本，而產(chǎn)生消極或不愿意再參加培訓的意愿。本研究在調研中發(fā)現(xiàn)，有過培訓經(jīng)歷的種糧大戶有占93%的比例愿意再參加職業(yè)農(nóng)民培訓。因此，本研究預期種糧大戶參加培訓的意愿與其培訓經(jīng)歷成正相關。

（4）培訓內容能否達到需求。經(jīng)調研發(fā)現(xiàn)，種糧大戶最看重的是培訓內容，如果培訓內容越貼近他們的需求，越能激發(fā)他們參加培訓，否則效果相反。所以，本研究預期種糧大戶參加培訓的預期與其對培訓內容的需求滿意度成正相關。

（三）模型的選擇

種糧大戶參加職業(yè)農(nóng)民培訓的意愿，可分為愿意和不愿意參加兩種情況。此類屬于二元選擇性問題，在進行量化處理時，通常將問題相應轉化成數(shù)值“0”和“1”來表示。設定1表示愿意，0為不愿意。在統(tǒng)計方法的選取上，依據(jù)因變量和自變量的關系及研究目的，采用多元Binary Logistic回歸模型。由于性別（X1）、年齡（X2）、受教育程度（X3）、對新型職業(yè)農(nóng)民培訓政策是否了解（X4）、對科學技術在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中的作用的看法（X5）、農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化技術掌握情況（X6）、對糧食市場行情了解情況（X7）、平時學習習慣（X8）、自身文化素質修養(yǎng)（X9）、培訓經(jīng)歷（X10）和培訓內容能否達到需求（X11）這11個自變量之間是相互獨立的，所以滿足多元Logistic回歸模型對自變量間不能存在因果關系和多重共線性條件的要求。

計量模型變量、變量的賦值、描述性統(tǒng)計及變量作用預期方向見表1。從該表可以看出，種糧大戶有意愿參加新型職業(yè)農(nóng)民培訓的占到樣本含量的75%，達到178人。從各變量的均值來看，種糧大戶愿意參加培訓的以男性居多；年齡以中年為主；受教育程度基本在初中以上而略低于高中，文化程度普遍較低；對職業(yè)農(nóng)民培訓政策的了解上，大都了解很少；對科學技術在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中的作用大都給予高度的重視；對農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化技術的掌握多數(shù)感覺較為缺乏；對糧食市場行情的了解及時性上較差；在農(nóng)業(yè)信息的學習上大多數(shù)種糧大戶基本能做到經(jīng)常瀏覽相關信息；對自身文化素質修為上普遍感覺很弱，仍需提升；在調研的樣本中87.39%的種糧大戶有過培訓經(jīng)歷；有85.29%的種糧大戶表示培訓貼近自身的需求。

（四）結果與分析

將變量納入模型按照強行進入法，使用Wald卡方統(tǒng)計量，對所選的11個解釋變量進行顯著性檢驗，經(jīng)SPSS20.0版軟件分析結果見表2。模型的-2倍的似然比（-2 Log likelihood）的對數(shù)值為76.031a，決定系數(shù)Cox & Snell R Square和Nagelkerke R Square分別是0.526和0.752，表明模型擬合度很好。考察各變量的顯著性，可得出性別、年齡、受教育程度和培訓經(jīng)歷沒有通過顯著性檢驗；另外7個變量，對科學技術在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中作用的看法（X5）和自身文化素質修養(yǎng)（X9）兩個變量對種糧大戶參加新型職業(yè)農(nóng)民培訓的意愿產(chǎn)生非常顯著的影響。

依據(jù)上表，對Logistic模型回歸結果作以下分析：

（1）對培訓意愿不具有顯著性影響的變量分析。種糧大戶個體情況變量和培訓經(jīng)歷變量沒能通過顯著性檢驗。本研究結合滁州地區(qū)實際情況分析：①性別和年齡變量。隨著農(nóng)業(yè)機械化水平越來越高，中老年種糧大戶無論性別，在規(guī)模生產(chǎn)經(jīng)營時均不費時費力；另外，種糧大戶在農(nóng)作物播種、插秧和收獲階段往往雇傭人員協(xié)助勞作，而自身大部分時間起到管理的作用。因此，這兩個變量，對其參加培訓與否起不到關鍵的影響作用。②受教育程度變量。當今社會，道路交通、網(wǎng)絡及新聞媒體發(fā)達，對于種糧大戶了解農(nóng)業(yè)信息及其他種糧大戶的信息起到非常重要的作用，獲取相關信息也較為便捷；在此，種糧大戶受教育程度的高低對其參加培訓與否起不到多大的作用；種糧大戶往往能根據(jù)自身農(nóng)業(yè)事業(yè)的發(fā)展需求做出選擇。③培訓經(jīng)歷變量。種糧大戶的培訓經(jīng)歷對其參加培訓可能產(chǎn)生有利或不利的影響，在參加培訓前他們面臨同行的帶動、培訓機構的宣傳引導以及自身機會成本的考量等多重因素的擾動，從而使得培訓經(jīng)歷這個變量對其參加培訓的意愿影響甚微。

（2）對培訓意愿具有顯著性影響的變量分析。①新型職業(yè)農(nóng)民培訓政策了解情況變量對其參加培訓的意愿產(chǎn)生顯著性的影響，且影響方向為正。這表明，在政府主導的新型職業(yè)農(nóng)民培訓下，種糧大戶越是了解相關培訓政策越能明白其中利好，從而能激發(fā)他們參加培訓的意愿，與本研究預期一致。②對科學技術在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中作用的看法對其參加培訓的意愿產(chǎn)生非常顯著性的影響，符號為正。科學技術是第一生產(chǎn)力，種糧大戶能明白其中的道理，對于其參加培訓獲取相關管理、生產(chǎn)、儲存、加工、銷售等科學知識至關重要。因此，他們越是重視科學技術在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中的作用，越會積極參加培訓彌補不足、提升駕馭農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的本領，從而更愿意參加培訓，與本研究預期一致。③農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化技術掌握情況對其參加培訓的意愿產(chǎn)生顯著性的影響，符號為負。種糧大戶在多年的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中肯定會衡量自身對農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化技術掌握的情況，他們越是感覺到自身的不足，越會參加培訓提升自己，因此參加培訓的愿望越強烈。④對糧食市場行情了解情況對其參加培訓的意愿產(chǎn)生顯著性的影響，符號為負。糧食市場不僅僅是糧食市場價格的問題，事關糧食的種植面積、種植種類、糧食的儲存、銷售和加工等問題，這事關種糧大戶的切身利益，足以引起他們的高度重視。因此，種糧大戶對這方面了解的越少越會急切的想通過政府機構來獲取相關信息，從而更愿意參加培訓，以便調整、加強在糧食市場流通環(huán)節(jié)的工作，與本研究預期一致。⑤平時學習習慣對其參加培訓的意愿產(chǎn)生顯著性的影響，符號為正。人們的行為習慣一般來源于內心的潛意識，如果種糧大戶經(jīng)常關注農(nóng)業(yè)信息，勢必會引導他們積極參加政府主導的新型職業(yè)農(nóng)民培訓以獲得貼切的自己關心的農(nóng)業(yè)信息。因此，他們越是重視農(nóng)業(yè)信息，有經(jīng)常學習的習慣，越有利于參加培訓的行為產(chǎn)生。⑥自身文化素質修養(yǎng)對其參加培訓的意愿產(chǎn)生顯著性的影響，符號為負。較好的文化素質修養(yǎng)是長年學習和人文積淀養(yǎng)成的。種糧大戶在獲得豐厚的經(jīng)濟收入的同時，大都有著向往精神層面享受的需求；新型職業(yè)農(nóng)民培訓均是由高級農(nóng)技師、高校專家學者、企業(yè)家等具有高學歷、高水平的專家來授課指導。接受高級別專家、教授的培訓，對于種糧大戶文化涵養(yǎng)本身就是高層次的帶動和洗禮。意識到自身文化素質修養(yǎng)的不足，而產(chǎn)生在培訓中提升自我，這種想法越強烈越能促使他們參加培訓，與本研究的預期相一致。⑦培訓內容能否貼近需求對其參加培訓的意愿產(chǎn)生顯著性的影響，符號為正。在此項調研中有85.29%的種糧大戶表示參加過的培訓內容能貼近自身發(fā)展的需求。因此，培訓內容越是能貼近他們的需求愿望，越能促進他們參加培訓。

四、結論與建議

（一）結論

1. 滁州市耕地面積大，農(nóng)業(yè)從業(yè)人力資源儲量大且從事農(nóng)業(yè)人員比例高；農(nóng)林牧漁業(yè)產(chǎn)值構成主要以種植業(yè)為主，占到近一半的比例，其次為牧業(yè)和漁業(yè)比重稍大，其中牧業(yè)高于全省平均水平，林業(yè)處于剛剛起步階段，發(fā)展水平較低，農(nóng)林牧漁服務業(yè)所占比例最低也遠低于全省平均值，發(fā)展較為滯后。

2. 滁州市種糧大戶愿意參加培訓的以男性居多，年齡以中年為主，受教育程度基本在初中以上而略低于高中，對職業(yè)農(nóng)民培訓政策的了解很少，對科技在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中的作用大都給予高度的重視，對農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化技術的掌握多數(shù)感覺較為缺乏，對糧食市場行情的了解及時性上較差，在農(nóng)業(yè)信息的學習上大多數(shù)種糧大戶基本能做到經(jīng)常瀏覽相關信息；對自身文化素質修為上普遍感覺很弱。在調研的樣本中有占87.39%的有過培訓經(jīng)歷；有85.29%的種糧大戶表示培訓貼近自身的需求。

3. 對培訓意愿不具有顯著性影響的變量有性別、年齡、受教育程度和培訓經(jīng)歷；對培訓意愿具有顯著性影響的變量有對新型職業(yè)農(nóng)民培訓政策是否了解、對科學技術在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中作用的看法、農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化技術掌握情況、對糧食市場行情了解情況、平時學習習慣、自身文化素質修養(yǎng)及培訓內容能否貼近需求。

（二）建議

1. 加大新型職業(yè)農(nóng)民培訓政策宣傳力度。種糧大戶對新型職業(yè)農(nóng)民培訓政策的了解程度關系到他們是否會參加培訓，因此政府各級相關主導部門就新型職業(yè)農(nóng)民培訓的政策一定要加大宣傳力度，讓種糧大戶們由“知道的很少”提升到“知道一些”變化一個層級，將使得他們參加培訓的幾率提升1.117。

2. 調整培訓內容，注重區(qū)域規(guī)模性農(nóng)業(yè)科技植入。研究表明種糧大戶非常注重科學技術在農(nóng)業(yè)生產(chǎn)中的應用，對自身農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化技術的掌握基本都是深感嚴重缺乏。對于新型職業(yè)農(nóng)民培訓，他們十分看重培訓的內容能否貼近自身的農(nóng)業(yè)事業(yè)的發(fā)展需要。例如培訓內容由“不能貼近需求”到“能貼近需求”一個層級的轉變，可使得種糧大戶參加新型職業(yè)農(nóng)民培訓的幾率提升1.330。因此，在培訓前，培訓機構應深入種糧大戶家中，詳盡了解種植、經(jīng)營及管理等實際情況，并結合迫切需求內容，及時調整培訓內容，分步驟按照重輕急緩的原則安排農(nóng)業(yè)科技培訓內容，并使相應的農(nóng)業(yè)科技形成集中式突破和規(guī)模性普及的效應。

3. 建立有效信息通道，保障糧食市場信息暢通。種糧大戶對于糧食市場信息的變動及走向往往把握不準或不及時，就需要政府主管部門成立專門的糧食市場信息調研部門，建立與糧食市場相關企業(yè)的商務信息聯(lián)系機制；同時建立與種糧大戶信息暢通的信息通道，確保糧食市場信息能及時有效傳達到種糧大戶。

4. 注重社會職責感和人文文化培訓，提升精神境界。新型職業(yè)農(nóng)民除了要懂技術、有文化、會經(jīng)營，還必須要有社會責任感。經(jīng)調研，滁州市種糧大戶大都有平時通過各種途徑關注農(nóng)業(yè)信息的習慣，并深感自身文化素養(yǎng)的缺乏，有著強烈的人文精神提升的意愿。為適應本區(qū)域種糧大戶的這種需求和社會對新型職業(yè)農(nóng)民新的要求，在開展職業(yè)農(nóng)民培訓中，應因勢利導加入社會責任人文精神類教育，有助于他們文化素養(yǎng)的提升和社會責任感的形成與強化。

第6篇：餐飲培訓范文

一、現(xiàn)階段酒店餐飲企業(yè)面臨的問題

以下就餐飲行業(yè)酒店管理中出現(xiàn)的一些問題作簡要概述：

1.缺乏先進的信息酒店管理體系

隨著各個酒店餐營業(yè)使用諸如電腦收銀等計算機手段，管理人員就誤以為這樣就是實現(xiàn)管理信息化了，其實，這些還遠遠不夠。網(wǎng)絡時代所賦予計算機信息化的內涵要遠遠多于此，需要酒店餐營者在期望值、結合企業(yè)自身發(fā)展實際、目標性等各個方面進行仔細思考和應用，不但要從外在還要從內涵上下功夫，將信息化切實貫徹和執(zhí)行下去，不能僅僅是停留在諸如手工及半手工狀態(tài)，要實現(xiàn)計算機管理系統(tǒng)，將各種工作流程系統(tǒng)化和具體化，在降低成本的基礎上實現(xiàn)企業(yè)的自身發(fā)展和信息化。

2.服務專業(yè)人才的專業(yè)化程度不夠

導致效率不高，應變能力差據(jù)調查表明，不少酒店餐飲服務人員專業(yè)化水平低，素質不高，而且沒有一套現(xiàn)代企業(yè)制度和監(jiān)督管理體制，他們從心里上懈怠工作，在他們看來，不管怎樣，只要自己在工作，在服務就可以了，而不重視服務的質量，時間效率等。從觀念意識上不成熟、經(jīng)營思想上不系統(tǒng)以及管理水平上不專業(yè)等都存著著諸多問題。此外，很多餐飲服務人員在應變能力中的表現(xiàn)也是不容樂觀的，這是人才的專業(yè)化程度不夠造成的。

3.缺乏科學和標準的管理體系

隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展，雖然近些年中引入了一些快餐式經(jīng)營特點的操作模式，從工作流程、服務、出品等方面有了一些借鑒，但是仍然有不少企業(yè)，往往在成本控制中不能得以控制和管理，使得很難在菜品和服務中有很大改善。這主要是客戶對產(chǎn)品個性化需求的日益強烈而造成的，隨著用戶個性化菜品需求的增強，企業(yè)菜品花色品種及其他菜品量也相應增加。這些都對建立科學標準的管理體系造成了很大的困難。

二、關于酒店餐飲管理出現(xiàn)的問題的解決對策

隨著人民生活水平的不斷提高,餐飲業(yè)得到了迅猛發(fā)展，但大部分酒店餐飲企業(yè)的運作管理模式仍基本沿襲傳統(tǒng)的方法。為了達到發(fā)展的目的，就需要以現(xiàn)代社會競爭理念為前提，將酒店餐飲管理規(guī)范化和科學化得以貫徹，針對以上問題提出幾點建議：

1.建立完善的信息化酒店管理系統(tǒng)

隨著科學的發(fā)展，酒店餐飲管理已經(jīng)逐漸的由定性管理進入到科學管理的階段，一套完備的信息化管理系統(tǒng)是非常重要和必要的，這是各個酒店餐飲企業(yè)實現(xiàn)信息化的基礎，也是提高其自身技術來水平和管理水平的保障，更是實現(xiàn)中國的傳統(tǒng)飲食與現(xiàn)代信息化管理有機地結合的基礎，從而實現(xiàn)企業(yè)自身的擴大化和最強化發(fā)展，因此，實現(xiàn)完善的信息管理系統(tǒng)是非常重要的。

（1）大廳餐飲系統(tǒng)的信息化該系統(tǒng)可以包括前臺員工的登錄、開臺、點菜、訂單查詢、菜單修改、結賬的功能。系統(tǒng)管理員對系統(tǒng)執(zhí)行登錄、員工信息維護、桌臺維護、菜單維護、菜類維護等等。系統(tǒng)中經(jīng)理可以查看營業(yè)情況，比如：日結算、月結算、年結算等等。一套完備的信息化可以讓各部門利用電腦協(xié)同工作，各類信息在網(wǎng)絡上輕松傳送，真正實現(xiàn)無紙化經(jīng)營，并且縮短企業(yè)員工的必要勞動時間，提高工作效率，最后提高企業(yè)利潤。

（2）客戶的信息化根據(jù)不同客戶來訪時點菜的次數(shù)及家庭調查，形成客戶檔案，在客戶再次光顧本店時有效利用客戶信息向客戶提供客戶所忠誠的飯菜及飲料，這樣同樣可以提高客戶的忠誠度。

（3）建立完善的管理制度體系完善的管理制度體系是應急管理機制、管理系統(tǒng)、質量系統(tǒng)、設備系統(tǒng)等的統(tǒng)一體，其中服務質量管理體系是核心，完善的管理制度體系可以提高員工的工作積極性，降低企業(yè)成本。

2.對酒店餐飲服務人員（包括大廳）進行專業(yè)化的培訓與學習

目前關于酒店餐飲服務人員的培訓工作有著各種做法，甚至有的學者還要把管理培訓和技能培訓混為一談，這是極為不專業(yè)的，使得很多電視做飯節(jié)目以及廚師管理培訓同時進行的誤區(qū)層出不窮。為此，筆者將從酒店的餐飲菜品培訓、餐飲現(xiàn)場管理培訓、餐飲營銷培訓課程及餐飲人力資源管理培訓等四個方面來分析。

（1）餐飲菜品培訓餐飲菜品培訓是餐飲企業(yè)大廳服務中的重要的部分，因為何種菜品對顧客健康所帶帶來的益處以及基本的配菜及口味等都應該是餐飲服務人員需要銘記于心的內容，這是要保證顧客在要求服務員推薦菜品時最基本的技能，如果做不好，這樣的服務員如何讓客戶稱心的消費呢？所以對餐飲菜品的培訓是給顧客留下極好印象的關鍵一步，切不可小覷。

（2）餐飲現(xiàn)場管理培訓對于餐飲業(yè)和其他企業(yè)一樣，現(xiàn)場管理是棘手的事情，如果可以處理好就可以達到事半功倍的效果。對于餐飲企業(yè)，現(xiàn)場管理人員要努力做到對包括餐飲日常操作流程、顧客入座安排、點菜服務人員安排等流程的熟悉和把控，還要對于餐飲投訴有著及時和巧妙的處理，這些都是酒店餐飲行業(yè)可以順利進行的關鍵性因素和組成。因此餐飲管理人員的餐飲現(xiàn)場管理培訓也是非常重要的。

（3）餐飲營銷培訓課程餐飲的營銷管理課程是滿足酒店餐飲發(fā)展和運營的專門性課程，它可以幫助企業(yè)提高利潤和培養(yǎng)忠誠客戶，因為這是管理人員所學習的重要理論知識，并在實踐中得到不斷完善。例如，一些顧客就是來吃飯的，如何使得他們對于本餐廳的飲料也感興趣就成為了管理者的實現(xiàn)其營銷策略展現(xiàn)的機會了。此外，通過培養(yǎng)餐飲企業(yè)的忠誠客戶可以實現(xiàn)企業(yè)的不斷盈利的目的，因為忠誠客戶可以不斷持續(xù)關注并且購買同一企業(yè)產(chǎn)品或者服務，相互之間是信任的關系。酒店餐飲企業(yè)有了自己的忠誠顧客之后可以實現(xiàn)指向性購買、重復性購買、相關性購買、推薦性購買等，并相互之間是和諧共處的關系。因此，酒店餐飲企業(yè)要適時和合理地對餐飲服務人員進行營銷培訓，以提高企業(yè)利潤。

（4）餐飲人力資源管理培訓這里的人力資源管理培訓，主要是如何找到具有專業(yè)化素質的企業(yè)員工，因為高素質的員工也是企業(yè)成本降低的一個重要因素。負責招聘的餐廳管理人員可以根據(jù)應聘員工對餐飲工作的認識來判斷是否是專業(yè)化程度高的員工。酒店餐飲管理是一個復雜有序的管理體系。目前酒店餐飲管理中出現(xiàn)的服務意識不強，質量管理不到位，信息化水平落后等現(xiàn)象的產(chǎn)生，都不得不引起酒店管理專業(yè)人士的深刻思考。

第7篇：餐飲培訓范文

【關鍵詞】餐飲;飲食具;消毒;監(jiān)測

【中圖分類號】R262【文獻標識碼】B【文章編號】1005-0515(2010)011-0049-01

餐飲具消毒是保證飲食安全,防止疾病傳播,杜絕各種腸道傳染病暴發(fā)流行,保障人民身體健康的重要措施,其合格率是反映餐飲單位衛(wèi)生狀況的重要指標之一。為了解黃梅縣飲食業(yè)餐具消毒效果衛(wèi)生狀況,為進一步加強監(jiān)督管理提供依據(jù), 2009年,我們對125家餐飲單位共1126份餐飲具進行了消毒后效果檢測,現(xiàn)將其檢測結果進行分析。

1 資料與方法

1.1 一般資料:2009年,我局對全縣125家餐飲單位餐飲具進行消毒效果檢測,共采集樣品1126份,其中農(nóng)村餐飲單位280份,城區(qū)餐飲單位846份,其中城區(qū)大型餐館187份,中型餐館269份,小型餐館390份。

1.2 方法。

1.2.1 首先組織衛(wèi)生監(jiān)督員進行消毒知識、采樣方法、效果評價進行培訓,采樣完成后寫監(jiān)督意見書一份。

1.2.2 采用廣東省食品衛(wèi)生監(jiān)督檢驗所監(jiān)制的大腸菌群紙片,按照國家《食(飲)具消毒衛(wèi)生標準》(GB14934~94)[ 1],隨機無菌抽取消毒后消毒準備使用的各類食具,用無菌性生理鹽水濕潤大腸菌群檢測紙片后,立即貼于食具內側表面,30 s后取下,置于無菌塑料袋內,每件樣品貼紙兩張。

1.3 判定標準 紙片保持紫藍色不變或紙片保持紫藍色僅有紫紅色菌斑或紅暈,判定為合格。紙片(局部或全部)變黃色或在黃色背景上出現(xiàn)紅色菌斑或片狀紅暈,判定為不合格。

2 結果

2.1 基本情況。2009年,我局對全縣125家餐飲單位餐飲具進行消毒效果監(jiān)測,共采集消毒樣品1126份,合格827份,合格率為73.45%?？傮w狀況是大型餐飲單位餐具消毒合格率較高,農(nóng)村餐飲單位和小型晚飯單位餐具消毒合格率偏低。

2.2 城區(qū)與農(nóng)村餐飲單位消毒效果比較。在采集的1126份消毒樣品中,合格率為73.45%。其中,采集城區(qū)餐飲單位消毒樣品846份,合格率為80.61%,采集農(nóng)村餐飲單位消毒樣品280份,合格率為55.36%,農(nóng)村餐飲單位消毒合格率明顯低于城區(qū)(見表1)。

2.3 大中小型餐飲單位消毒效果比較。在城區(qū)采集大型餐飲單位消毒樣品187份,合格184份,合格率為98.40%,中型餐飲單位采集樣品269份,合格236份,合格率為87.73%,小型餐飲單位采集樣品390份,合格262份,合格率為67.18%,城區(qū)小型餐飲單位消毒合格率明顯低于大型餐飲單位(見表2)。

3 討論

3.1 農(nóng)村餐飲單位消毒合格率低。從表1可以看出,農(nóng)村餐具消毒合格率只有55.36%,明顯低于城區(qū)的80.61%,分析其原因:一是衛(wèi)生意識淡薄。農(nóng)村經(jīng)營者衛(wèi)生意識淡薄,法制觀念不強,對食品安全重要性認識不足;二是基礎設施差。農(nóng)村餐飲單位經(jīng)營面積不大,贏利小,經(jīng)營者只注重贏利,不注重衛(wèi)生條件,就連四防設施都不到位不;三是消毒知識缺乏。農(nóng)村餐飲單位從業(yè)人員未參加衛(wèi)生知識培訓,衛(wèi)生意識差,衛(wèi)生知識知曉率不高;四是消毒方法不正確。農(nóng)村餐單位大部分沒有消毒柜等設施,只是用藥物消毒或煮沸消毒,個別餐飲單位餐具甚至只是用清潔劑清洗一下,對餐具根本沒有消毒;五是保潔措施不全。農(nóng)村餐飲單位大部分沒有保潔柜,消毒過的餐具放在壁柜里,既不防塵也不防蟲,容易造成二次污染。

城區(qū)大型餐飲單位餐具消毒合格率高于小型餐飲單位。從表2可以看出,城區(qū)大型餐飲單位餐具消毒合格率為98.40%,明顯高于小型餐飲單位的67.18%,主要是因為大型餐飲單位衛(wèi)生管理制度較完善,衛(wèi)生基礎設施條件好,單位衛(wèi)生負責人對消毒工作重視;消毒人員相對穩(wěn)定,經(jīng)常參加衛(wèi)生知識培訓,有一定的衛(wèi)生消毒知識和消毒意識;對餐具進行定時消毒且消毒記錄完整。而小型餐飲單位大多是個體,餐具消毒柜只作擺設而不使用,都消毒設施也不全;大部分小型餐飲單位為了方便,使用一次性餐具且一次性餐具隨處存放,及易造成污染。

3.2 重點加強農(nóng)村餐飲單位監(jiān)督管理。

3.2.1 定期對從業(yè)人員進行衛(wèi)生知識培訓。農(nóng)村餐飲單位人員少且分散,餐飲單位自己對從業(yè)人員進行培訓難以落實,監(jiān)管部門獨立對每個餐飲單位進行從業(yè)人員衛(wèi)生知識培訓,費財費時,效果也不理想,可以采取以鄉(xiāng)鎮(zhèn)為單位,組織從業(yè)人員定期在當?shù)匦l(wèi)生院進行培訓,培訓時,衛(wèi)生監(jiān)督人員可親臨現(xiàn)場指導操作,使其從業(yè)人員熟練掌握消毒程序和消毒方法。通過培訓,增強經(jīng)營者職業(yè)道德、自覺守法意識,增強從業(yè)人員對餐具消毒重要性的認識。

3.2.2 建立消毒管理制度,完善消毒基本設施。餐飲單位應建立相應的消毒制度、消毒程序和消毒方法,要指定專人消毒,消毒人員必須經(jīng)過消毒知識培訓,對餐具要定期消毒并及時記錄,消毒餐具要有專人、專柜保管。要配備相應的冷藏、消毒、保潔設備,要配備防蠅防鼠防塵防蟲、清洗等設施,要配齊紗門紗窗,地溝要有防護網(wǎng),清洗池不少于三個。

3.2.3 增加衛(wèi)生監(jiān)督頻率,加大執(zhí)法力度。衛(wèi)生監(jiān)督員要經(jīng)常了解飲食單位衛(wèi)生狀況,經(jīng)常對餐具消毒工作進行指導,增加衛(wèi)生監(jiān)督頻率,嚴把發(fā)證審查關,將餐飲單位餐具是否消毒合格和飲食從業(yè)人員健康檢查、衛(wèi)生知識培訓合格后上崗列入衛(wèi)生許可證發(fā)放的硬性條件,消除農(nóng)村經(jīng)營者的僥幸心理。定期或不定期對餐具進行抽樣檢測,對餐飲單位餐具消毒效果進行評價,對餐具抽樣不合格者,依據(jù)《食品安全法》進行行政處罰。

參考文獻

第8篇：餐飲培訓范文

[關鍵詞] 餐飲從業(yè)人員；食品安全知識；營養(yǎng)知識；干預；效果評價

[中圖分類號] R15 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673-7210（2017）02（c）-0189-04

隨著生活水平的逐漸提高，人們對于食品的安全性和營養(yǎng)知識的關注程度也日益提升。根據(jù)世界衛(wèi)生組織（WHO）的定義，食品安全（food safety）是“食物中有毒、有害物質對人體健康影響的公共衛(wèi)生問題”[1]。我國《食品安全法》定義的食品安全，是指食品無毒、無害，符合應當有的營養(yǎng)要求，對人體健康不造成任何急性、亞急性或慢性危害。王亞娟等[2]認為，食品安全是關系國計民生的大事，餐飲業(yè)處于食品生產(chǎn)鏈的末端，因此餐飲業(yè)的安全對保障人民健康至關重要。已有研究表明，在餐飲從業(yè)人員中，普遍存在整體文化程度層次偏低、食品安全知識淡薄、營養(yǎng)知識缺乏及存在一些不良的從業(yè)行為問題，而對餐飲從業(yè)人員進行健康教育和培訓是提高其R抵識水平和操作技能的良好手段[3-7]。本研究通過對北京小湯山醫(yī)院（以下簡稱“我院”）在職餐飲從業(yè)人員食品安全與營養(yǎng)知識的基線調查，并對其進行了干預，旨在通過培訓提高餐飲從業(yè)人員的食品安全與營養(yǎng)知識水平，并把培訓作為在職餐飲從業(yè)人員教育的常態(tài)化手段，以期減少食品安全發(fā)生風險，保障就餐者的身體健康。現(xiàn)將調查結果報道如下：

1 對象與方法

1.1 對象

2015年5～7月采用方便取樣的方法對我院各區(qū)餐廳內包括服務員、廚師、廚師長、采購員、洗碗工、管理員等崗位的在職餐飲從業(yè)人員共63名進行問卷調查。

1.2 方法

使用封閉式統(tǒng)一問卷調查方法獲取資料，問卷參考有關文獻[7-8]自行設計而成。內容包括一般情況（性別、年齡、文化程度、工作年限、崗位等）、食品安全和營養(yǎng)知識、獲取知識途徑、接受培訓后的感受等。食品安全和營養(yǎng)知識問卷評分采用賦值法，知識題答對計1分，答錯、不知道均計0分，滿分為20分（按百分制計算≥12分為及格）。由經(jīng)過培訓的調查員采用現(xiàn)場發(fā)放問卷，填完后檢查無缺選、漏項當場收回的方式收集資料。

2015年5月上旬開始基線問卷調查，在5月下旬～7月上旬進行干預，包括請疾控中心專家和單位食品衛(wèi)生管理員對餐飲從業(yè)人員進行集中講授食品安全知識與營養(yǎng)知識各1次，集中授課間隔時間約1個月，其間印發(fā)食品安全知識、從業(yè)人員應遵守的要求及操作規(guī)范的宣傳材料1次，現(xiàn)場講解主要在基線調查和學習宣傳材料時進行。上述干預方式結束后再次填寫問卷。

1.3 統(tǒng)計方法

采用SPSS 17.0統(tǒng)計學軟件進行數(shù)據(jù)分析，計數(shù)資料用率表示，組間比較采用χ2檢驗，以P < 0.05為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1 調查對象一般情況

2.2 干預效果評估

調查對象干預前食品安全和營養(yǎng)知識的及格率為68.3%（43/63），干預后及格率為96.8%（61/63），干預后及格率高于干預前，差異有高度統(tǒng)計學意義（P < 0.01）。調查對象干預前后對食品安全知識的正確回答率除“餐飲從業(yè)人員工作時哪些做法是錯誤的”、“消毒餐具的時間及溫度”、“哪組食物易發(fā)生食物中毒，應燒熟煮透”3個項目差異無統(tǒng)計學意義（P > 0.05）外，余其他各項干預后正確率均有不同程度提高，差異有統(tǒng)計學意義（P < 0.05）。見表2。

2.3 調查對象對培訓后感受

63名調查對象中，66.7%（42/63）認為參加食品安全和營養(yǎng)方面知識的學習、培訓很有必要，30.2%（19/63）認為有必要，只有3.2%（2/63）認為無所謂或沒有必要。

3 討論

3.1 餐飲從業(yè)人員食品安全和營養(yǎng)知識一般情況分析

掌握一定的食品安全和營養(yǎng)知識應該是對餐飲從業(yè)人員的一般職業(yè)要求。有研究表明，目前餐飲服務從業(yè)人員的食品安全意識和知識水平距保證食品安全的客觀要求還很不相稱[9-10]。餐飲從業(yè)人員文化程度偏低，是普遍存在現(xiàn)象。本調查顯示，我院餐飲從業(yè)人員主要為初、高中文化程度，占95.2%，與徐建華等[11]調查結果一致。餐飲從業(yè)人員文化程度偏低有時會制約他們對食品安全和營養(yǎng)知識的理解，導致工作時忽視食品安全操作規(guī)范，食品安全意識差。因此，開展對餐飲從業(yè)人員的食品安全和營養(yǎng)知識培訓，并定期考核培訓內容，加強對從業(yè)人員實際操作規(guī)范的考核與管理，以彌補餐飲從業(yè)人員文化程度偏低的不足是十分必要的。本調查對象的從業(yè)時間主要分布在4年以下和10年以上，占77.8%；而從調查對象的崗位分布來看，服務員和廚師占74.6%，他們是餐飲從業(yè)人員的主力軍，也是培訓的重點對象。

3.2 重視食品安全的源頭

危害分析關鍵控制點（HACCP）是指為了防止食物中毒或其他食源性疾病發(fā)生，應對食品生產(chǎn)加工時造成食品污染發(fā)生或發(fā)展的各種危害因素，進行系統(tǒng)和全面的分析；在分析的基礎上，確定能有效地預防、減輕或消除各種危害的關鍵控制點，進而在關鍵控制點對造成食品污染發(fā)生或發(fā)展的危害進行控制，并同時監(jiān)測控制效果，隨時對控制方法進行校對和補充[12]。備餐時間是服務員應掌握的預防食物中毒的關鍵點，食物加熱的中心溫度是廚師應掌握的知識點，這兩點的掌握對食品安全至關重要。本調查結果顯示，調查對象對備餐時間和食物加熱的中心溫度這兩個內容掌握的情況不容樂觀，干預前正確回答率分別為28.6%和11.1%，而干預后為55.6%和57.1%，干預后正確回答率雖有所增加，但仍有近二分之一的調查對象未掌握，應引起管理者和從業(yè)人員的高度重視。

餐具消毒是為了把好“病從口入”的關口。何慶明等[13]和彭國芳等[14]研究表明，餐具消毒的總體合理率分別為62.75%和73.25%，由此說明餐具消毒狀況不容樂觀。而餐具消毒的溫度和時間是影響餐具消毒效果的直接原因。本調查結果顯示：調查對象對消毒餐具的時間及溫度掌握情況在干預前后幾乎沒有變化，調查前正確率為69.8%，調查后為68.3%，即有大約三分之一的調查對象還未掌握該內容。分析原因可能與實際工作中不經(jīng)常使用煮沸這種消毒方式有關。而對于“哪組食物易發(fā)生食物中毒，應燒熟煮透”這個選項正確率調查前后雖差異不顯著，但掌握率較高，特別是干預后達100%，可能與調查對象平時對這個問題給予了重視，認識到扁豆、豆?jié){在制作時應燒熟煮透道理和危害。

食品生產(chǎn)經(jīng)營過程中的每一個因素如果失去控制都可能產(chǎn)生食品安全風險，因此全過程預防和控制食品安全風險，實現(xiàn)從農(nóng)田到餐桌的全過程管理是食品安全的一個基本原則[15]。

3.3 選擇合適的培訓時間和培訓方式

據(jù)研究調查顯示，2004～2013年全國食物中毒的發(fā)生率總體呈下降趨勢，食物中毒的原因以微生物食物中毒居多，占歷年總中毒人數(shù)的58%～72%；食物中毒的就餐場所以集體食堂最多；食物中毒的時間從2月份開始逐月升高，9月份達高峰[16]。提示管理者選擇合適的培訓時間（如從每年的4～5月份開始安排培訓）可強化從業(yè)人員對培訓內容的掌握，并從思想上引起對食物中毒的警惕，達到健康教育的目的，保障就餐者的安全。

本調查采用了比較簡單的3個方式給予干預，即集中授課、印發(fā)宣傳材料及現(xiàn)場講解的知識培訓，結果干預前后的知識得分差異有高度統(tǒng)計學意義（P < 0.01），食品安全和營養(yǎng)知識及格率有所提高。干預雖有一定的效果，但還有待進一步嘗試其他方式，如參與式的、情景再現(xiàn)、角色互換、知識競賽、小組討論等多種形式，以加深餐飲從業(yè)人員對培訓內容的長期掌握，提高參加培訓的積極參與性。

定期對餐飲服務從業(yè)人員進行食品安全知識培訓，提高餐飲服務從業(yè)人員食品安全知識水平和責任意識是餐飲服務食品安全的保障[17]。我國國家食品藥品監(jiān)督管理局（CFDA）關于餐飲服務單位食品安全管理人員培訓管理k法規(guī)定每年有不少于40 h的餐飲服務食品安全集中培訓。把培訓和考核（包括相關內容和技能考核）作為每年在職餐飲人員的繼續(xù)教育，并建議與年終績效考核、經(jīng)濟效益、晉級等掛鉤，對在職餐飲人員積極參與培訓、考核是一種激勵。餐飲人員通過學習食品安全與營養(yǎng)知識，普遍認為培訓對于自身的影響是很有必要的。本調查結果顯示，有96.9%的調查對象認為參加食品安全和營養(yǎng)方面知識的學習、培訓有必要。

3.4 預防為主的原則

食品安全風險往往會對人的健康產(chǎn)生嚴重的和不可逆的損害，為避免這種結果，不少國家都采用了預防性原則[15]，如歐盟、美國、日本、世界衛(wèi)生組織（WHO）等將預防性原則作為食品安全基本法[18-22]。我國對于食品安全風險也是提倡預防為主的原則，餐飲加工與服務相關知識及要求的培訓等即是預防食物中毒、降低食品安全風險的具體體現(xiàn)。建立和完善食品安全培訓，是在職餐飲服務從業(yè)人員不可或缺的重要環(huán)節(jié)，對降低食品安全發(fā)生的風險具有重要意義。餐飲人員通過學習食品安全與營養(yǎng)知識，普遍認為培訓對于自身的影響是很有必要的。

總之，實踐證明對于任何行業(yè)來說，加強監(jiān)管都是防范風險、保障安全的有效措施，同時應不斷優(yōu)化我國餐飲服務行業(yè)從業(yè)人員隊伍，細化餐飲服務行業(yè)各個環(huán)節(jié)的操作規(guī)范；經(jīng)常對餐飲從業(yè)人員進行考核，對不按要求操作的行為進行批評教育，必要時加大懲罰力度，推動食品安全教育和培訓不斷向深度和廣度邁進，做到知行合一。

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第9篇：餐飲培訓范文

關鍵詞:餐飲企業(yè);人力資源管理;服務質量

中圖分類號:F240文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2009)27-0105-03

一、湛江市餐飲企業(yè)人力資源結構狀況

湛江市位于廣東省西部、中國大陸最南端,屬于半島型海濱城市,海鮮食品原材料豐富,在廣東和港澳地區(qū)有“吃海鮮,到湛江”之說。因此湛江的餐飲企業(yè)發(fā)達,高中低不同檔次的酒樓遍及四方,人們講飲講食之風濃厚,既促進了湛江市餐飲企業(yè)的發(fā)展興旺,又對其產(chǎn)品質量和服務質量提出了很高的要求。

在2008年7月至12月,本項目對湛江市區(qū)的接待規(guī)模200人以上、裝修精致、從業(yè)人員50人以上的上檔次的餐飲企業(yè)進行了調查[6]。調查對象為企業(yè)的一般員工和中高層管理者,采用分發(fā)調查問卷表和個別訪談的形式,分別設計了“湛江市餐飲企業(yè)從業(yè)人員問卷”和“湛江市餐飲企業(yè)管理人員問卷”,共發(fā)出問卷1 000份,回收有效問卷786份,訪談57人。通過對湛江市各餐飲企業(yè)的重點調查研究,并對回收后的有效問卷和訪談記錄進行認真的審核、整理、歸納和分析,初步認為當前餐飲企業(yè)人力資源方面形勢不容樂觀,非常有必要展開相關研究。此次調查顯示湛江市餐飲企業(yè)人力資源基本現(xiàn)狀如下:

1.年齡結構。21～30歲這一年齡段的員工最多,占36%;31～40歲的占25%;20歲以下的占17%,41～50歲占12%,50歲以上的最少,只占6%。年齡結構逐漸趨向于合理。其中高級管理人才如總經(jīng)理的年齡普遍在31～40歲,占39%;中級管理層中25～35歲這一年齡段最多,占42%;而一般員工中21歲以下占31%,因一般員工所從事各項具體服務工作,勞動強度較大,無須具備太多管理經(jīng)驗,所以年齡是較為年輕的。

2.性別與學歷結構。女性占59%,男性占41%。整體員工隊伍中高中或中專學歷所占比例最高為28%,其次是大專占 11%,初中居于第三,占18%,本科占9%,研究生最少。女員工中初中學歷的比例最高,為22%;其次是高中或中專、大專、本科分別是15%、10%、3%。男性員工中則是高中或中專學歷比例最高,占28%,以下為初中、大專、本科,所占比例分別是:18%、12%、5%。可見餐飲企業(yè)中男員工學歷高于女員工。在總經(jīng)理、副總經(jīng)理等中高層管理人員中具有大專學歷者居于第一,占31%,其他為本科、研究生。整個中高級管理層以男性高學歷者居多。

二、湛江市餐飲企業(yè)人力資源管理與開發(fā)狀況

1.培訓。湛江市餐飲企業(yè)員工的培訓形式主要以企業(yè)自己培訓為主,占所有培訓形式的83%,通過旅游院校培訓的占6%,參加政府或旅游行政管理部門組織的培訓占5%,到廣州等地去培訓的占0.13%。其中就培訓內容而言,服務技能培訓占55%,管理知識31%,外語及綜合知識培訓占14%。培訓周期平均為每年二次,但每次培訓時間較短。培訓支出費用占企業(yè)利潤比率平均為0.1%。

2.人力資源制度建設。調查表明餐飲企業(yè)檔次越高、規(guī)模越大,人力資源制度建設越為完整。約有11%的企業(yè)編制了員工手冊、有規(guī)范的人員招聘制度、獎懲制度、競聘上崗制度,并制定了企業(yè)人力資源規(guī)劃。而有近21%的企業(yè)還停留在傳統(tǒng)的人事管理基礎上。

3.員工流動狀況。湛江市餐飲企業(yè)員工的流失率普遍較高。流失的原因一方面是由于員工對薪水、福利、環(huán)境、條件以及升遷機會等不滿意,另一方面受湛江地處粵西地區(qū)為廣東省的欠發(fā)達地區(qū)的宏觀因素影響。在流失員工群體中,21～30歲這一年齡段的員工流失率最高,而這一年齡段的員工占企業(yè)員工總數(shù)的比重約為36%,其流動對企業(yè)管理的影響較大。其次還有少部分員工流失是因為企業(yè)經(jīng)營效益下降,為控制其經(jīng)營管理成本而被裁減。

三、湛江市餐飲企業(yè)人力資源管理中存在的問題

基于以上調查的基礎數(shù)據(jù)和相關資料,湛江市餐飲企業(yè)人力資源管理與開發(fā)存在以下隱性和顯性問題,主要表現(xiàn)在:

1.人員分布的不合理性,高素質復合型人才奇缺。湛江市作為中國優(yōu)秀旅游城市,其旅游硬件設施已有較大發(fā)展,而餐飲行業(yè)人力資源結構分布不平衡?？v向來看,目前湛江市餐飲企業(yè)不僅需要大量操作型服務人員,更需要大量高素質復合型人才,如點菜師、營養(yǎng)師等。而目前初中、高中與本?？萍案邔W歷的碩士等餐飲企業(yè)高級管理人才的比例嚴重失調。從橫向來看,湛江市餐飲企業(yè)存在著嚴重的專業(yè)缺口問題。需求的崗位從市場營銷、烹飪、點菜、營養(yǎng)、配餐、宴會管理、財務管理到電腦工程師、空調、機電等技術工程員和工程管理員等。而旅游職校的學生則主要集中在廚房、餐廳服務、包房服務;專業(yè)點菜師、宴會管理師、專業(yè)人力資源管理師及市場營銷的人才奇缺,部門經(jīng)理以上具有管理能力的人才缺口更加嚴重。同時具有較高理論水平和豐富實踐經(jīng)驗的復合型人才最為缺乏。這些結果與其他地方的一些企業(yè)有類似之處[4]。

根據(jù)本次調查結果分析得知,湛江市餐飲企業(yè)目前最急需的人才出現(xiàn)如下規(guī)律:按需求緊急程度依次是中高級管理人才、營養(yǎng)配餐師、點餐師、烹飪技術人才、營銷人才等,所占比例分別為42%、25%、14%、11%、8%。

目前,湛江市餐飲企業(yè)在一定程度上存在發(fā)展誤區(qū),不少企業(yè)只注重物質硬件設施的更新?lián)Q代,而輕視人力資源等軟件的深度開發(fā)和優(yōu)化配置,從而制約了企業(yè)員工隊伍結構的合理化過程,最終使得企業(yè)在市場影響力、品牌號召力、人均經(jīng)濟效益等反映企業(yè)綜合競爭力的諸多因素方面處于劣勢。因此,企業(yè)人力資源結構失衡是當前湛江市餐飲企業(yè)缺乏持久競爭力的主要原因。

2.員工流失率高。眾多餐飲企業(yè)還未意識到人力資源的戰(zhàn)略性地位和重要性。人力資源是餐飲企業(yè)生存和發(fā)展的保證,是企業(yè)競爭制勝的關鍵因素。在科技日益發(fā)達的今天,人們總是尋求一種親情式的社交氛圍,因此,餐飲企業(yè)的面對面(face-to-face)服務也就愈加受到重視;而這種親情服務的實現(xiàn),必須依靠一批高素質員工的有效工作,餐飲企業(yè)服務質量高低直接與員工的工作相關聯(lián)。湛江餐飲企業(yè)決策層對人力資源開發(fā)的重視程度還不夠,對如何開發(fā)認識不足,人力資源開發(fā)的手段方法相對落后,尤其是培訓作為開發(fā)的重要手段沒有發(fā)揮應有的效果。因循守舊,創(chuàng)新意識較弱,未體現(xiàn)現(xiàn)代化人力資源管理,對員工的管理也未從落后的人事管理向人力資源管理轉變,這使員工得不到合理提升,薪酬缺乏激勵作用,使員工必然選擇流動來達到目的。當前,湛江市餐飲企業(yè)人力資源的人才流動出現(xiàn)了兩個極端,既存在基層服務員工流動過于頻繁的問題,又存在中高層管理不正常流動的問題。這也是中國餐飲行業(yè)目前存在的普遍問題。據(jù)統(tǒng)計,湛江餐飲企業(yè)員工的年流動率平均超過了25%,有的企業(yè)甚至高達40%。一線服務層員工流動最為頻繁,平均流失率達到 33.95%。如前文所述,人員流失率過高,特別是核心員工的流失給企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展帶來了巨大的負面影響。

3.考核管理與提升機制不足?？己撕吞嵘龣C制是企業(yè)人力資源管理的一個重要問題。有一項對餐飲數(shù)萬員工的調查顯示,有2/3的流動人員不僅是因為工資待遇而離開企業(yè)的。根據(jù)中國旅游協(xié)會人力資源開發(fā)中心2006年對23個城市的33家高檔餐飲企業(yè)的調查結果,企業(yè)人員流動的主要原因依次為“個人發(fā)展”、“學習知識”、“工資福利”、“成就感”、“人際關系”。由此可見,21世紀的餐飲企業(yè)員工需求日趨多元化,逐漸向個人發(fā)展、自我實現(xiàn)等高層次需求轉移。這就迫切要求改變傳統(tǒng)的人力資源管理方式和策略,使之成為維持企業(yè)運營和構建企業(yè)競爭優(yōu)勢的重要來源。

現(xiàn)代的年輕員工,尤其是接受了高等職業(yè)教育的大學生,想求得個人的發(fā)展空間(職務、培訓等)是他們選擇離去的主要緣由,他們中大部分是對前途不滿意或得不到升遷機會而離開企業(yè)的。造成這一現(xiàn)象的主要原因是餐飲企業(yè)人力資源管理機制存在問題。人力資源的培訓不被重視,即使有培訓,也缺乏新穎性和創(chuàng)造性,培訓方式方法不具吸引力,內容也不豐富,缺少為員工職業(yè)發(fā)展提供的培訓。而企業(yè)之間的交叉培訓尤為欠缺,特別是與其他發(fā)展較好城市的企業(yè)間的交流和學習。由于企業(yè)考核和提升機制的不完善,加之餐飲行業(yè)本身具有季節(jié)性、脆弱性和綜合性的特點,行業(yè)特點決定了員工的工作時間有限,流動是必然的。那些想得到提升或想有一個發(fā)展機會的員工就必然會選擇流動來尋找一個得到提升的機會。而員工的流動與提升在一定程度上會影響企業(yè)之間的競爭[3]。

4.人力資源供給不足與餐飲企業(yè)的發(fā)展相矛盾。隨著市場經(jīng)濟發(fā)展和近兩年一些國家大型項目落戶湛江,湛江市餐飲企業(yè)處于高增長、高變動的上升階段,存在著很大的發(fā)展空間。但與此不相適應的是高素質餐飲業(yè)人力資源供給嚴重不足。湛江雖然擁有三所省屬高校,在廣東省地級城市中是高校最多的城市,還擁有不少的旅游職業(yè)技術學校。但由于地區(qū)差異原因,湛江培養(yǎng)的旅游人才往往不愿在湛江工作,使旅游專業(yè)學生數(shù)量和湛江餐飲行業(yè)的需求量不成比例,限制了人力資源的供給量。這些因素促使人力資源的擇業(yè)心理是一種不穩(wěn)定的心理,尤其在基層操作員工中這種心理更為普遍。

5.湛江旅游產(chǎn)業(yè)化機制并未形成。這是造成上述諸多問題的根本原因。湛江作為一座一百多萬人口海濱旅游城市,區(qū)位優(yōu)勢明顯,東接經(jīng)濟發(fā)達的珠三角地區(qū),南臨旅游大省海南,西鄰北海南寧等諸多旅游勝地。客源地廣闊,輻射能力強,交通便利,但湛江卻不是一個旅游大市。主要是因為湛江旅游大產(chǎn)業(yè)觀念較為淡薄,產(chǎn)業(yè)鏈不完整,旅游產(chǎn)業(yè)地位不明確;作為粵西區(qū)域中心的集散地地位弱化,對周邊城市的輻射力度較小,旅游目的地功能不強等。

四、湛江市餐飲企業(yè)人力資源開發(fā)與管理對策

餐飲企業(yè)的管理,可謂最為細微復雜的管理,而人的管理又是最根本的管理,抓人的素質管理,對企業(yè)的發(fā)展起著至關重要的作用,因為它是保證服務質量、提高企業(yè)效益的根本所在。為了更好地解決餐飲企業(yè)人力資源管理的問題,我們進行了深入的研究,提出如下對策:

1.實施“人性化”管理,完善考核和提升機制,穩(wěn)定企業(yè)員工的心態(tài),提高對企業(yè)的忠誠度。發(fā)達國家餐飲管理專家已提出將餐飲企業(yè)傳統(tǒng)意義上的CS(賓客滿意,Customer Satisfaction)戰(zhàn)略向ES(員工滿意,Employee Satisfaction)戰(zhàn)略轉變,即只有滿意的員工,才有滿意的客人。餐飲企業(yè)員工的高流動率是目前存在的普遍現(xiàn)象。餐飲企業(yè)應在經(jīng)營管理中倡導“員工第一”的人本思想。員工追求的不僅僅是一份理想的工作,而是有發(fā)展前途的事業(yè)。因此要提高員工的團隊精神,維持長期而有效的激勵。要加強員工與企業(yè)的溝通,保持誠信。要提高員工對企業(yè)的忠誠度。我們認為,可以在餐飲企業(yè)引入合理的內部競爭,推行競爭上崗。企業(yè)還應當根據(jù)自身的實際情況,關注員工職業(yè)生涯規(guī)劃,使員工可以看到自己未來的發(fā)展目標,將個人目標與企業(yè)目標相連,讓員工對企業(yè)前景充滿信心和希望,并為有遠大志向的優(yōu)秀人才提供施展才華,實現(xiàn)自我超越的廣闊空間,使員工在促進自身發(fā)展的同時,也使企業(yè)得到不斷發(fā)展。

2.實施以人力資本投資驅動的發(fā)展戰(zhàn)略。重視對員工的人力資本投資,健全人才培養(yǎng)機制,從而具備一種終身就業(yè)能力是本研究得出的第二個對策。越來越多的研究表明,對餐飲企業(yè)來講,起關鍵作用的并非傳統(tǒng)意義上的實物資本,而是人力資本。即在企業(yè)效益遞增中的全部要素貢獻部分中,人力資本的貢獻率正在不斷遞增,有的甚至要大于50%。近年來,不少品牌餐飲企業(yè)發(fā)展結果已經(jīng)佐證了這樣一個事實,企業(yè)人力資本貢獻率的大小,與企業(yè)對人力資本的投資能力和對人力資本的重視程度相關[2]。湛江市餐飲企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地,必須加大對企業(yè)人力資源的開發(fā)強度,優(yōu)化中高層管理人員隊伍結構,強化對企業(yè)全體員工的學歷教育和在職培訓的投資力度,促使企業(yè)由物質資本驅動向人力資本投資驅動的階段轉變。如針對培訓,首先做好培訓的需求分析,按照員工的需求差異(優(yōu)勢、基礎、劣勢等)擬定可行的培訓方案,并且實施有效的評估。制定出正確的培訓戰(zhàn)略和計劃。培訓的內容應體現(xiàn)出及時性、多樣性等特點。根據(jù)員工的需求進行培訓,使員工真正通過培訓受益,達到培訓目的和效果。