人力資源精選(九篇)

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第1篇：人力資源范文

首先，我們應(yīng)當理解老總們的安排，作為大多處于初創(chuàng)、發(fā)展時期的中國企業(yè)，銷售額、市場占有率、利潤等指標的確是企業(yè)能否生存的基礎(chǔ)。老總自然對這些工作給予更多的關(guān)注。

可以看出，以上指標往往更多體現(xiàn)的是企業(yè)的短期效益和狀況，但企業(yè)持續(xù)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素還應(yīng)包括企業(yè)核心價值觀和企業(yè)文化的建設(shè)、員工的能力、組織效能、管理體系的完善程度等。中國民營企業(yè)"各領(lǐng)三五年"的短壽現(xiàn)象，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者忽視或輕視長遠指標是病根所在。藥方之一就是使"重要"的人力資源工作成為"主要"的企業(yè)任務(wù)，尤其成為老板為主的高層領(lǐng)導(dǎo)班子的主要責(zé)任。

人事管理從名稱上已轉(zhuǎn)為人力資源管理，但很多企業(yè)對人力資源管理的工作內(nèi)涵和目標仍缺乏足夠深刻的認識。企業(yè)將人事部換牌為人力資源部，工作從人事服務(wù)擴展到招聘、薪資管理、績效考核、員工培訓(xùn)，這種搖身一變就真正能夠?qū)崿F(xiàn)"將員工作為資源使其效能發(fā)揮最大化"的目標嗎？還很不夠。

一、必須真正將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理連接起來

由于戰(zhàn)略和各項人力資源管理職能相距甚遠，使得人力資源管理工作只能被動的服務(wù)于業(yè)務(wù)發(fā)展需要，不能發(fā)揮其主動功能。如企業(yè)迅速擴張急需大量職業(yè)管理者，人力資源部就突擊提拔或從外部大量招聘，表面上及時迅速的滿足了企業(yè)需要，實際上由于缺乏對企業(yè)戰(zhàn)略的充分理解，即目標指向不清晰，結(jié)果可能導(dǎo)致數(shù)量上完成任務(wù)、質(zhì)量效果卻很差。例如大量"空降部隊"（外聘經(jīng)理）的加入，其專業(yè)能力足以勝任工作，但由于這些人員工作經(jīng)驗豐富，熟悉、已認同某個特定企業(yè)的文化，形成較為穩(wěn)定的價值觀念，很難迅速的自我調(diào)整適應(yīng)新的組織理念和文化，很容易導(dǎo)致其能力難以充分發(fā)揮，不能滿足企業(yè)飛速發(fā)展的迫切需要。

二、必須將各項人力資源管理職能間建立起系統(tǒng)聯(lián)系

招聘、薪資福利、績效管理、培訓(xùn)工作以職能形式各自獨立，而對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和其他管理者來說，所面臨并需要解決的人力資源問題往往是跨越這些職能的，例如如何吸引優(yōu)秀人才并保留他們，如何對員工進行考核評價，如何激勵員工，如何培養(yǎng)職業(yè)管理者等，只有一體系統(tǒng)的解決這些問題才能使人力資源真正發(fā)揮功效。故此，我們提倡著眼長遠的人力資源管理，提醒高瞻遠矚的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須從全新的角度，以系統(tǒng)、全局的眼光來理解人力資源管理，即我們提出在企業(yè)內(nèi)建立基于企業(yè)遠景和經(jīng)營戰(zhàn)略的層層落實的人力資源管理系統(tǒng)。

三、必須以大人力資源觀指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理

根據(jù)企業(yè)遠景和經(jīng)營戰(zhàn)略來全盤規(guī)劃企業(yè)的人力資源管理，包括確定支持企業(yè)長遠發(fā)展的核心價值觀，分析企業(yè)關(guān)鍵成功因素，明確核心業(yè)務(wù)流程；在此基礎(chǔ)上，設(shè)計適合企業(yè)發(fā)展的個性化的組織結(jié)構(gòu)，而不是模仿照搬其他企業(yè)。同時進一步闡釋核心價值觀，明確組織文化內(nèi)涵和外延，作為企業(yè)整體人力資源管理的指導(dǎo)理念和原則。

由戰(zhàn)略、組織、文化落實到具體的各人力資源操作系統(tǒng)，還必須經(jīng)過一個普適性的技術(shù)分析過程，我們稱之為"人力資源管理平臺"。它的主要內(nèi)容是對職位、工作、人三者關(guān)系的分析，包括職位對公司的價值（存在的目的），如何衡量（分解的關(guān)鍵績效指標），以及對任職人的素質(zhì)要求。該平臺將組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化予以實化，是建立招聘、培訓(xùn)、考核、報酬等人力資源操作系統(tǒng)的基礎(chǔ)依據(jù)。平臺是相對穩(wěn)定的，各操作系統(tǒng)可以根據(jù)組織變革進行適時調(diào)整。

第2篇：人力資源范文

關(guān)鍵詞：人力資源；規(guī)劃；招聘；對策

一、案例概況

A化學(xué)有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主，B是A在中國的子公司。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴大以及對生產(chǎn)部門人力資源進行更為有效的管理開發(fā)，2000年初，分公司總經(jīng)理想在生產(chǎn)部門設(shè)立一個處理人事事務(wù)的職位，工作主要是負責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)，并希望通過外部招聘的方式尋找人才。

于是人力資源部經(jīng)理建華開始設(shè)計了兩個方案：方案一，在本行業(yè)專業(yè)媒體中做專業(yè)人員招聘，費用為3500元，好處是：招聘成本低；不利條件：企業(yè)宣傳力度?。环桨付?，在大眾媒體上做招聘，費用為8500元；好處是：企業(yè)影響力度很大；不利條件：非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高。最終總經(jīng)理為了不放過任何一個宣傳企業(yè)的機會，選擇了第二種方案。且制定了招聘廣告，具體內(nèi)容如下：您的就業(yè)機會在A化學(xué)有限公司下屬的B公司，誠邀對于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管，主要負責(zé)主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門協(xié)調(diào)性工作。抓住機會！充滿信心！請把簡歷寄到：B公司人力資源部收。

最終人力資源部經(jīng)理建華和生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣經(jīng)過反復(fù)考慮后，達成共識，一致錄用王智勇，原因是兩位負責(zé)人對王智勇面談表現(xiàn)都有很好的印象。但是，當王智勇來到公司工作了六個月，結(jié)果發(fā)現(xiàn)王智勇的工作不如期望得好，指定的工作經(jīng)常不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合，必須加以處理。然而，王智勇也很委屈，在來公司工作了一段時間，招聘所描述的公司環(huán)境和各方面情況與實際情況并不一樣。原來談好的薪酬待遇在進入公司后又有所減少。工作的性質(zhì)和面試時所描述的也有所不同，也沒有正規(guī)的工作說明書作為崗位工作的基礎(chǔ)依據(jù)?？赐赀@個案例，我們不禁會問，這究竟是誰的問題？

二、案例分析

1、缺乏人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃

一般情況下，企業(yè)出現(xiàn)的問題是由于沒有企業(yè)的人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃造成的。例如：企業(yè)經(jīng)常會出現(xiàn)人員不足的現(xiàn)象，企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略計劃經(jīng)常因為人員到位不及時而推遲或改變計劃，企業(yè)現(xiàn)有人員因面臨巨大的工作壓力而影響工作積極性，造成所需要完成的工作越來越多滯留，導(dǎo)致企業(yè)信譽度下降，從而使企業(yè)經(jīng)營能力減弱。如果人力資源管理無法進行適當?shù)囊?guī)劃，企業(yè)將被迫在一些將發(fā)生的事件發(fā)生后，而不是之前做出相應(yīng)的反應(yīng)，這種反應(yīng)將不是選動性反應(yīng)，所以這將是不被預(yù)防的。

2、缺少工作分析

看了B公司招聘廣告詞的描述方式，使人有一種應(yīng)聘的沖動，但沖動不能代表其它。求職者需要了解詳細的信息時，不知道本崗位是做什么的，公司沒有向求職者提到崗位的詳盡描述和勝任本崗位的所需的知識、技能、體力等方面要求。同時在公司人員面試、篩選、評估過程中，由于缺乏科學(xué)的工具作為考評人員素質(zhì)、水平、技術(shù)和業(yè)務(wù)實力評測手段，面試人的主觀看法在評價中所占的比重要遠遠高于科學(xué)的評測方式。由于缺少工作分析，在人員錄用過程中沒有科學(xué)的錄用依據(jù)，所以造成入職人員與崗位要求的差距，甚至造成應(yīng)聘者與崗位完全不相符的尷尬情景。

3、基礎(chǔ)環(huán)節(jié)不扎實

我們往往看到這樣的情形：人力資源部埋怨用人部門對所需人員缺乏清晰明確的要求；用人部門埋怨人力資源部不能及時招聘到符合崗位要求的人才；財務(wù)部門埋怨企業(yè)人工成本上升太快；用人部門埋怨人手不夠工作無法按時完成；人力資源部埋怨企業(yè)想要淘汰的人流不出去而想要保留的人又留不住……

4、招聘程序不合理

從招聘程序來看，本案例也存在許多失誤，所以應(yīng)該從以下幾個方面來加強:首先，招聘前應(yīng)該明確崗位職責(zé)和崗位的資格能力要求。明確崗位職責(zé)主要是使應(yīng)聘者明確自己將來要做什么，避免出現(xiàn)“從進公司的第一天起，我們只是接受任務(wù)，一天到晚埋頭干活，干得不明不白的，無從了解我們的工作是為了什么”的情況。明確崗位資格能力要求，有利于企業(yè)合理籌劃人才調(diào)配，也為科學(xué)評估崗位價值、確定薪酬福利水平提供了依據(jù)，使得企業(yè)薪酬水平具有必要的外部競爭性和內(nèi)部公平性。其次，在招聘時企業(yè)應(yīng)該將公司的相關(guān)政策，尤其是薪酬福利、績效管理辦法等向應(yīng)聘者明確，避免“搭錯車”、“選錯郎”，防止王智勇這種情形的出現(xiàn)。

三、解決對策

1、做好人力資源規(guī)劃和招聘規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是把企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略和目標轉(zhuǎn)化成人力資本的需求，以企業(yè)整體的超前和量化的角度分析和指定人力資源管理的一些具體目標。人力資源規(guī)劃的結(jié)果能夠使管理者了解什么樣的人應(yīng)該被招聘進來填補什么樣的崗位空缺。

2、進行正確的工作分析

美國著名學(xué)者懷特先生說：“當今企業(yè)管理的大部分工作是建立在工作分析這個基礎(chǔ)上的，不可缺少。一個企業(yè)的工作分析評價是否科學(xué)合理，在很大程度上決定了這個企業(yè)的管理水平?！闭侨绱?，所以一個企業(yè)更有必要進行工作分析。僅從一個方面來說，工作分析的好壞與否，是招聘選擇錄用的前提。試想，如果招聘者不知道勝任某項工作所必須的資格條件，那么員工的招聘、選擇和錄用工作將是漫無目的的；如果缺少適當?shù)墓ぷ髡f明書，就會在沒有一個清楚的指導(dǎo)性文件的情況下去招聘、選擇和錄用員工，而這樣做的結(jié)果將會是非常糟糕的。

3、進一步完善招聘、選拔及錄用的程序

由于一個成功的招聘活動，將會給企業(yè)帶來以下的競爭優(yōu)勢：一是低的招聘成本；二是吸引合格的候選人；三是降低員工進入后的流失率。所以企業(yè)無論是運作步驟操作，還是每一步驟的具體實施細節(jié)，都應(yīng)該參照一定的規(guī)范實施。尤其在面試選拔期間，科學(xué)性的做法對人員的篩選有至關(guān)重要的作用。如何通過面試者與求職者的正式交談，筆試，情景模擬、心理測試、技能測試、知識測試等方面，達到客觀了解求職者的業(yè)務(wù)知識水平、工作經(jīng)驗、求職動機、表達能力、邏輯性思維等項情況，并對是否采用作出判斷與決策。要想準確了解這些信息，就必須做到招聘程序的科學(xué)化和規(guī)范化。同時在錄用選拔中應(yīng)注重效度和信度的問題。因為這兩個指標能幫助企業(yè)了解求職者更準確、細致的信息。

4、招聘適合企業(yè)組織的最優(yōu)人才

在企業(yè)中，一旦出現(xiàn)工作崗位空缺，從招聘成本上來看，首先是看一下企業(yè)內(nèi)部是否具有合適的人員來填補空缺，通過內(nèi)部招聘渠道來尋找合適的候選人。由于內(nèi)部員工對企業(yè)的環(huán)境更熟悉，不存在磨合期，在組織結(jié)構(gòu)協(xié)調(diào)上有著得天獨厚的有利條件。所以企業(yè)組織中絕大多數(shù)的工作崗位的空缺是由本企業(yè)的內(nèi)部員工來填充的。但是在這個過程中我們必須制定嚴格的審核標準，杜絕人情，要按照人力資源的規(guī)劃來進行。

參考文獻：

[1]、《工作分析與組織設(shè)計》冉斌編著，海天出版社2002年出版

[2]、吳云.人力資源開發(fā)與管理[M].哈爾濱：哈爾濱工程大學(xué)出版社，2003

第3篇：人力資源范文

關(guān)鍵詞:人力資源 管理 企業(yè)發(fā)展

隨著經(jīng)濟和社會的不斷發(fā)展與進步,人力資源越來越被人們所關(guān)注。無論就一個企業(yè)、部門,還是就一個地區(qū)、國家而言,人力資源都已經(jīng)成為其最為重要的戰(zhàn)略資源,關(guān)系到企業(yè)、部門、地區(qū)乃至國家長遠的發(fā)展。就企業(yè)而言,要想實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展,使之在激烈的市場競爭中站穩(wěn)腳跟、搶占先機,就必須對人力資源問題有清醒的認識,并且要在這種認識中對人力資源進行科學(xué)有效的管理。做不到這一點,就會使得企業(yè)人才流失,從而給企業(yè)帶來無法彌補的戰(zhàn)略性損失,最終也會制約企業(yè)的進一步發(fā)展。

1、企業(yè)人力資源的重要意義

21世紀的發(fā)展更加需要的是技術(shù)和人才的發(fā)展,可以看得見知識和人才已經(jīng)不由自主的成為了推動經(jīng)濟發(fā)展和社會發(fā)展的最為有效的一種助推劑了,面對這樣的現(xiàn)實情況,企業(yè)要想在市場經(jīng)濟中不斷的生存和發(fā)展,必須重視對人才和技術(shù)的管理創(chuàng)新。從企業(yè)的本身來看人力資源的問題在不斷的影響和制約一個企業(yè)的發(fā)展,所以各種企業(yè)之間的競爭逐漸的變?yōu)榱巳瞬诺母偁?那么做好人力資源的管理工作對于任何一個企業(yè)都是勢在必行的了。因為任何一個企業(yè)如果存在在人才數(shù)量多質(zhì)量又高的情況對于競爭都是一個最有利的后盾,這樣的企業(yè)在市場的競爭中就會更有實力。

因此,從上面這些意義上講,人力資源作為企業(yè)生存和發(fā)展的至關(guān)重要的戰(zhàn)略資源,在企業(yè)成長與壯大的過程中扮演者十分重要的“角色”。企業(yè)要想實現(xiàn)不斷地發(fā)展,也就必須要高度重視人力資源的作用,創(chuàng)造各種條件和可能延攬企業(yè)所需的各類人才,同時為其發(fā)揮聰明才智提供廣闊的舞臺。

2、企業(yè)人力資源管理存在的問題

2.1 企業(yè)當前管理理念落后

很多因素和原因的影響,當前很多的企業(yè)在人力資源管理方面思想相對落后,很多企業(yè)對于人才的管理依舊是粗放式的,很隨意。很多企業(yè)對人力資源的管理沒有足夠的認知,更加不能清晰的認識到這項管理的重要作用,從而也就不可能在企業(yè)的發(fā)展中對人才管理作出評估,更不能有效的發(fā)掘人才潛在的能力和價值,也就缺少相應(yīng)的激勵和鼓勵制度,不能切實的調(diào)動員工的積極性。

在人才的管理觀念上,企業(yè)不能使用合理的、科學(xué)的管理理念進行企業(yè)人力資源的管理,而是更多的依照原有的傳統(tǒng)的觀念進行管理,這樣就會造成對人力資源實際效力發(fā)揮受到制約,從而對企業(yè)的發(fā)展很不利。

2.2 沒有有效的人才激勵制度

就國內(nèi)的多數(shù)企業(yè)而言,缺乏有效的人才激勵機制是制約企業(yè)人力資源管理的十分重要的因素之一。人力資源不同于其他資源,它需要合理有效的激勵來激發(fā)其效能的發(fā)揮,但是許多企業(yè)卻往往忽視這一點,一方面不能在經(jīng)濟激勵方面給企業(yè)人才以充分的滿足,有的企業(yè)與其他企業(yè)一比較,在物質(zhì)待遇上相差懸殊,從而導(dǎo)致人才的外流。還有的表現(xiàn)在企業(yè)不能設(shè)計科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu),使之與員工的績效出現(xiàn)脫節(jié)甚至背離的情況。在企業(yè)激勵機制中,獎懲不明是嚴重挫傷企業(yè)員工積極性、主動性和創(chuàng)造性的制約因素。離開了明細的獎勵與懲治措施,企業(yè)的生機與活力就會逐漸喪失,員工就會對企業(yè)失去信心,從而也就會出現(xiàn)員工跳槽或在職員工消極怠工的情況出現(xiàn)。

2.3 企業(yè)人力資源管理中競爭、考核、監(jiān)督措施缺位

在我國的許多企業(yè)中,不能很好地營造良性的企業(yè)員工競爭機制與氛圍,從而使得員工在企業(yè)中要么消極怠工、偷奸?；?要么利用各種不正當競爭迎合企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以獲升遷。在員工考核中,很多企業(yè)過多的注重個人政治素質(zhì)的考核（這種情況在國有企業(yè)中表現(xiàn)尤為突出）,往往對員工經(jīng)營和技術(shù)方面的素質(zhì)要求不能適應(yīng)企業(yè)發(fā)展與市場變化的需要。此外,在企業(yè)人力資源管理的監(jiān)督中,普遍的表現(xiàn)為缺乏科學(xué)有效的監(jiān)督機制和體系,不能收到應(yīng)有的監(jiān)督效果。這些情況的存在也制約著企業(yè)人力資源管理的順利有效進行。

上文提到的制約人力資源發(fā)展很多的因素和原因,其實在企業(yè)人才的選用制度方面的問題也是一個制約的因素,企業(yè)人才選用制度存在不科學(xué)、不合理的地方,這些都在一定的程度上限制了企業(yè)的發(fā)展。

3、企業(yè)人力資源管理方法的創(chuàng)新

要想實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的科學(xué)化和有效性,就必須在管理方法上實現(xiàn)創(chuàng)新,具體來講可以在以下幾個方面著手:

3.1 完善人才考核選撥制度

科學(xué)有效地績效考核機制是實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的基本方法。績效考核是人力資源管理的核心職能之一,為各項人事決策提供客觀依據(jù)。因此,在企業(yè)經(jīng)營與管理過程中,必須建立健全科學(xué)有效的績效考核機制,這些激勵機制可以更好的調(diào)動員工工作的積極性,使他們更好的為企業(yè)的發(fā)展而努力,在具體的人才選用的制度上,努力創(chuàng)造條件保證真正的人才可以得到更好的利用。

3.2 企業(yè)管理者選撥和管理制度的完善

企業(yè)的經(jīng)營者對企業(yè)人力資源管理起著十分重要的作用。企業(yè)的經(jīng)營層是企業(yè)的決策、領(lǐng)導(dǎo)和指揮核心,因此,要創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理就必須完善企業(yè)經(jīng)營者的選拔與管理機制。這一機制包含兩方面的內(nèi)容,一是要按照市場經(jīng)濟的管理和經(jīng)營規(guī)律來選拔和任用企業(yè)經(jīng)營者,特別是要使那些熟悉市場經(jīng)濟的優(yōu)秀人才能夠脫穎而出;二是要努力創(chuàng)造條件使企業(yè)的經(jīng)營者能夠干成事、干好事,真正為企業(yè)發(fā)展掌好舵、領(lǐng)好航。

3.3 加強培訓(xùn),提高員工素質(zhì)

第4篇：人力資源范文

首先，我們應(yīng)當理解老總們的安排，作為大多處于初創(chuàng)、發(fā)展時期的中國企業(yè)，銷售額、市場占有率、利潤等指標的確是企業(yè)能否生存的基礎(chǔ)。老總自然對這些工作給予更多的關(guān)注。

可以看出，以上指標往往更多體現(xiàn)的是企業(yè)的短期效益和狀況，但企業(yè)持續(xù)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素還應(yīng)包括企業(yè)核心價值觀和企業(yè)文化的建設(shè)、員工的能力、組織效能、管理體系的完善程度等。中國民營企業(yè)"各領(lǐng)三五年"的短壽現(xiàn)象，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者忽視或輕視長遠指標是病根所在。藥方之一就是使"重要"的人力資源工作成為"主要"的企業(yè)任務(wù)，尤其成為老板為主的高層領(lǐng)導(dǎo)班子的主要責(zé)任。

人事管理從名稱上已轉(zhuǎn)為人力資源管理，但很多企業(yè)對人力資源管理的工作內(nèi)涵和目標仍缺乏足夠深刻的認識。企業(yè)將人事部換牌為人力資源部，工作從人事服務(wù)擴展到招聘、薪資管理、績效考核、員工培訓(xùn)，這種搖身一變就真正能夠?qū)崿F(xiàn)"將員工作為資源使其效能發(fā)揮最大化"的目標嗎？還很不夠。

一、必須真正將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理連接起來

由于戰(zhàn)略和各項人力資源管理職能相距甚遠，使得人力資源管理工作只能被動的服務(wù)于業(yè)務(wù)發(fā)展需要，不能發(fā)揮其主動功能。如企業(yè)迅速擴張急需大量職業(yè)管理者，人力資源部就突擊提拔或從外部大量招聘，表面上及時迅速的滿足了企業(yè)需要，實際上由于缺乏對企業(yè)戰(zhàn)略的充分理解，即目標指向不清晰，結(jié)果可能導(dǎo)致數(shù)量上完成任務(wù)、質(zhì)量效果卻很差。例如大量"空降部隊"（外聘經(jīng)理）的加入，其專業(yè)能力足以勝任工作，但由于這些人員工作經(jīng)驗豐富，熟悉、已認同某個特定企業(yè)的文化，形成較為穩(wěn)定的價值觀念，很難迅速的自我調(diào)整適應(yīng)新的組織理念和文化，很容易導(dǎo)致其能力難以充分發(fā)揮，不能滿足企業(yè)飛速發(fā)展的迫切需要。

二、必須將各項人力資源管理職能間建立起系統(tǒng)聯(lián)系

招聘、薪資福利、績效管理、培訓(xùn)工作以職能形式各自獨立，而對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和其他管理者來說，所面臨并需要解決的人力資源問題往往是跨越這些職能的，例如如何吸引優(yōu)秀人才并保留他們，如何對員工進行考核評價，如何激勵員工，如何培養(yǎng)職業(yè)管理者等，只有一體系統(tǒng)的解決這些問題才能使人力資源真正發(fā)揮功效。故此，我們提倡著眼長遠的人力資源管理，提醒高瞻遠矚的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須從全新的角度，以系統(tǒng)、全局的眼光來理解人力資源管理，即我們提出在企業(yè)內(nèi)建立基于企業(yè)遠景和經(jīng)營戰(zhàn)略的層層落實的人力資源管理系統(tǒng)。版權(quán)所有

三、必須以大人力資源觀指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理

根據(jù)企業(yè)遠景和經(jīng)營戰(zhàn)略來全盤規(guī)劃企業(yè)的人力資源管理，包括確定支持企業(yè)長遠發(fā)展的核心價值觀，分析企業(yè)關(guān)鍵成功因素，明確核心業(yè)務(wù)流程；在此基礎(chǔ)上，設(shè)計適合企業(yè)發(fā)展的個性化的組織結(jié)構(gòu)，而不是模仿照搬其他企業(yè)。同時進一步闡釋核心價值觀，明確組織文化內(nèi)涵和外延，作為企業(yè)整體人力資源管理的指導(dǎo)理念和原則。

由戰(zhàn)略、組織、文化落實到具體的各人力資源操作系統(tǒng)，還必須經(jīng)過一個普適性的技術(shù)分析過程，我們稱之為"人力資源管理平臺"。它的主要內(nèi)容是對職位、工作、人三者關(guān)系的分析，包括職位對公司的價值（存在的目的），如何衡量（分解的關(guān)鍵績效指標），以及對任職人的素質(zhì)要求。該平臺將組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化予以實化，是建立招聘、培訓(xùn)、考核、報酬等人力資源操作系統(tǒng)的基礎(chǔ)依據(jù)。平臺是相對穩(wěn)定的，各操作系統(tǒng)可以根據(jù)組織變革進行適時調(diào)整。

第5篇：人力資源范文

關(guān)鍵詞:人力資源外包

1人力資源外包的優(yōu)勢

人力資源外包之所以發(fā)展如此迅速也是因為它具備以下幾點優(yōu)勢:

1.1節(jié)約成本如果企業(yè)自己做人力資源工作,一定會事無巨細,全部管理。無論實際用人需求量有多大,凡事人力資源部應(yīng)該有的職能都要配齊,這樣,機構(gòu)設(shè)置和人員配置都會產(chǎn)生支出,而且還有運營管理、招聘、培訓(xùn)成本等等。專業(yè)的人力資源外包服務(wù)商通常會有規(guī)模優(yōu)勢,這種優(yōu)勢帶來的成本降低可以通過合作方式與企業(yè)分享。以培訓(xùn)成本為例,企業(yè)如果自己做入職培訓(xùn),也許培訓(xùn)一百個人,真正入職時有五十個人離開了,去了其它公司,導(dǎo)致培訓(xùn)成本的極大浪費。但對人力資源外包服務(wù)商而言,他們是在為行業(yè)培訓(xùn)人才,一個企業(yè)不要,其它企業(yè)也許會要,這就把人才培訓(xùn)變成專業(yè)化和批量化的服務(wù)。在這種專業(yè)化的情況下,用人成本會降低。

1.2讓企業(yè)更加專注于核心業(yè)務(wù)企業(yè)如果自己設(shè)置人力資源相關(guān)部門管理人力資源,就要把一系列的事情做好,管理者的精力也許會陷入到日常繁瑣的招聘、培訓(xùn)事務(wù)中,還有包括發(fā)工資、買社保,公積金等等,企業(yè)真正的戰(zhàn)略化的考慮和發(fā)展計劃反而沒有時間去考慮和提升,真正核心的業(yè)務(wù)和競爭能力被弱化。而人力資源公司還可以專業(yè)做工資、社保,有專業(yè)的系統(tǒng)支持,有專業(yè)的模式,可以讓企業(yè)從具體的事務(wù)中充分解脫出來。

1.3擴大人員招聘渠道,整合多種培訓(xùn)資源對于一個特定的企業(yè)而言,招聘渠道有一定局限性,培訓(xùn)資源也有一定限制,培訓(xùn)模式只能是自己積累生成的,在業(yè)務(wù)不斷發(fā)展變化的情況下,能不能滿足需求,保持有效,需要給一個問號。人力資源外包服務(wù)商因為自身的行業(yè)優(yōu)勢,擁有更多更靈活的招聘渠道,更專業(yè)的招聘經(jīng)驗。在提供培訓(xùn)時能更靈活的使用到多方面資源。實際上企業(yè)也愿意和人力資源外包服務(wù)商合作,把經(jīng)驗性的內(nèi)容和他們共享,以更好的對人員進行加工。

1.4提高企業(yè)招聘效率人力資源外包服務(wù)商已經(jīng)把對員工的面試、培訓(xùn)等工作提前做完,或者做了80%,這樣企業(yè)招聘時效率會得到大大提高,不需要花費太多的精力去篩選和培訓(xùn),能很快找到適合自己需求的人,而且這些員工通常是比較穩(wěn)定、適應(yīng)工作的。求職者因為接受了培訓(xùn),求職成功率也會大大提高。

1.5打破人才的區(qū)域化限制,促進人才合理流動。專業(yè)的人力資源外包服務(wù)公司的一個獨特優(yōu)勢是能打破了區(qū)域的限制。因為他們具備全國的人力資源服務(wù)網(wǎng),可以讓人才跨區(qū)域流動,員工工作一到兩年之后,必然要產(chǎn)生進一步發(fā)展和增加薪水的要求,如果企業(yè)沒有更多的發(fā)展空間,或者是受限于成本壓力無法提供更高的薪水,讓人員合理流動是必要的。人力資源外包服務(wù)商能夠有效促進這種人才流動,一方面幫助員工在不同公司之間尋找更多的職業(yè)發(fā)展機會,另一方面不斷給企業(yè)輸送新鮮血液,保持公司人力成本的穩(wěn)定。

當然,人力資源外包也是有風(fēng)險的,特別是對于各方面制度都不完善的民營企業(yè)來說,如果處理不當,不僅會造成人力資源管理的混亂,而且還可能引出固有矛盾,甚至導(dǎo)致企業(yè)的死亡。企業(yè)人力資源工作,包括崗位需求分析、工作分析、員工招聘、培訓(xùn)開發(fā)、績效考核、薪酬福利、員工關(guān)系等幾大方面的內(nèi)容。其中工作分析、員工招聘、薪酬福利等都是人力資源的基礎(chǔ)性事務(wù)工作,完全可以外包出去。而企業(yè)文化、員工關(guān)系、績效考核、重大決策等這些都是關(guān)系到企業(yè)核心競爭力的事務(wù),也即戰(zhàn)略性工作,不能輕易外包。

重要的是選擇適合自己的外包服務(wù)公司。因為外包服務(wù)公司的服務(wù)直接決定著企業(yè)今后管理質(zhì)量的好壞,對民營企業(yè)來說更有可能是生死攸關(guān)的,所以企業(yè)必須重視“外包公司選擇”這一關(guān)鍵環(huán)節(jié)。選擇一般應(yīng)從以下幾個方面來考慮:首先,當然要考慮服務(wù)的價格,某項人力資源工作外包后,企業(yè)必然要承擔(dān)一定的外包成本,如果成本較高,甚至大于由企業(yè)自己來做的成本,還不如不外包;其次,注重服務(wù)公司的信譽和質(zhì)量,它將對外包工作的完成乃至整個企業(yè)的正常發(fā)展起到?jīng)Q定性作用。以薪酬福利的外包為例,一旦信息泄露給了競爭對手,必將對企業(yè)產(chǎn)生極其不利的影響;另外,關(guān)于找國際外包服務(wù)公司的問題,很多企業(yè)盲目選擇國外的或國營的合作者,當然,如果公司有錢也未嘗不可,但要注意以下幾個要點:①必須要有詳細項目計劃、目標,越具體越好。②讓你的經(jīng)理參與,經(jīng)理的外語水平和專業(yè)素質(zhì)要高,因為新建的體系要由國際外包服務(wù)公司與人力資源部及部門經(jīng)理來共同運作。

2人力資源的外包的溝通和協(xié)調(diào)

人力資源的外包,絕對不是將所有事務(wù)都外包出去,這一點我們已經(jīng)從外包的內(nèi)容中了解到。因而,企業(yè)必須保留必要的人員,加強人力資源的核心管理職能。為了更好地管理人力資源,增強員工滿意度,保留的人力資源人員必須加強與內(nèi)部員工及外包服務(wù)公司的溝通和協(xié)調(diào)。

2.1內(nèi)部員工溝通和協(xié)調(diào)對于需要分流的員工,要充分做好他們的思想工作。一般總經(jīng)理和HR經(jīng)理要多與他們溝通,從戰(zhàn)略角度介紹外包的方方面面,同時更要聽取他們的意見,并營造一個輕松活潑的溝通環(huán)境。關(guān)于他們的安置,要充分征求他們的意見,并做好輔助工作,使他們通過承包合同的形式轉(zhuǎn)為外包服務(wù)公司的專業(yè)化員工。對于余下的員工,他們會覺得晉升受到了很大的限制,所以要與余下的員工進行合理的溝通,取得他們的信任,讓他們了解其在外包中所扮演的角色,以便更積極地投入到本職工作中去。

2.2外包服務(wù)公司的溝通與協(xié)調(diào)對于外包服務(wù)公司,要對他們的服務(wù)質(zhì)量進行“滿意度”調(diào)查,并隨時向外包服務(wù)公司反饋員工的問題和建議,協(xié)助他們改進工作方法。另外,為了更有效地激勵外包服務(wù)公司,提高他們的服務(wù)質(zhì)量,企業(yè)必須保持對外包業(yè)務(wù)的隨時監(jiān)測和評估?？梢愿鶕?jù)雙方簽訂的外包合同,定期或不定期地對外包服務(wù)公司跟蹤調(diào)查和間接接觸。

外包后,企業(yè)人力資源還能做什么?

第6篇：人力資源范文

［關(guān)鍵詞］人力資源 人力資本 區(qū)別

［中圖分類號］F240［文獻標識碼］A［文章編號］1009-5349（2011）06－0028－02

一、人力資源與人力資本的內(nèi)涵

（一）人力資源的含義

所謂人力資源是指能推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者，即處在勞動適齡的己經(jīng)直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口。在量上表現(xiàn)為一定的人口，在質(zhì)上蘊含著人類的實踐能力。它包括以下八個方面：適齡就業(yè)人口、未成年勞動者、老年就業(yè)者、待業(yè)人口、就學(xué)人口、家庭服務(wù)人口、服兵役人口、其他人口 。

（二）人力資本的內(nèi)涵

人力資本在經(jīng)濟增長中的作用越來越重要。人力資本問題是近年來學(xué)術(shù)界討論的熱點話題。在對人力資本理論的研究中，學(xué)者們對人力資本內(nèi)涵的理解卻各不相同。本文分別從國外和國內(nèi)兩個角度對人力資本內(nèi)涵進行了論述。

1.國外學(xué)者對人力資本的論述。雖然最早在古典經(jīng)濟學(xué)中已經(jīng)有對人力資本的論述，甚至一些思想已經(jīng)接近現(xiàn)代人力資本的內(nèi)涵，但是人力資本的概念思想真正意義上開始于20世紀60年代的美國，以美國經(jīng)濟學(xué)家舒爾茨為代表。

舒爾茨的觀點認為：人通過學(xué)習(xí)所獲得的知識和技術(shù)能力是一種通過對教育慎重投資所獲得的一種資本形勢的回報結(jié)果，例如教育的投資能給人們帶來好的就業(yè)前途，衛(wèi)生醫(yī)療的投資能使人在保證好的身體狀況下更努力地得到升遷。其認為教育是一種對人慎重的投資，通過受到良好教育后自身能力的提高以及在工作上達到的成果作為人力資本。但遺憾的是，舒爾茨并沒有對人力資本給出明確的定義。

1992年諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主加里•貝克爾從個人資源分配和家庭角度對個人分配與人力資本的關(guān)系進行了系統(tǒng)的闡述。他主張：人力資本不僅包括時間、壽命和健康，還要包括才干、技術(shù)和知識。但貝克爾和舒爾茨一樣也沒有明確對人力資本進行定義，而是仍沿用舒爾茨關(guān)于人力資本的思想。

經(jīng)濟學(xué)家明塞認為，與美國人的個人收入存在密切聯(lián)系的是不同的人受教育水平不同。他認為：通過人力資本的投資，人的后天差距能通過受教育水平的普遍提高得到縮小。

由此可以看出，舒爾茨、貝克爾和明塞的理論共同點是：人力資本是種種時間或者物質(zhì)資本的投入凝結(jié)在人身體上的表現(xiàn)，只有對人謹慎地投入，才會有收益的提高。

2.國內(nèi)學(xué)者對人力資本的論述。中國學(xué)者李建民教授通過對國外學(xué)者對人力資本的研究，認為在個人的人力資本和群體的人力資本之間存在著差異：個人后天獲得的知識、能力、技術(shù)和健康等各種具有經(jīng)濟價值的質(zhì)量因素總和構(gòu)成了個人人力資本并蘊含人體之中；存在于一個國家或地區(qū)的人口群體中每個人后天獲得的知識、能力、技術(shù)和健康等各種具有經(jīng)濟價值的質(zhì)量因素總和構(gòu)成了個人人力資本的整合，就構(gòu)成了群體人力資本。李忠民博士從信息、技術(shù)、知識的商品化這一事實入手，認為人力資本是一種在人體內(nèi)凝結(jié)，能夠物化于商品或服務(wù)，并增加商品或服務(wù)的效用，并憑借此分享收益的價值。王婷教授認為人力資本是以勞動者的質(zhì)量和數(shù)量表示的最終體現(xiàn)在勞動者身上的非物質(zhì)資本。李寶元教授認為人力資本是指人們投資在人力培訓(xùn)、保健、教育等方面的開支所形成的資本。人力資本是一種總和，其包括通過保健、培訓(xùn)、教育、就業(yè)信息獲取、勞動力遷移等方式獲得的固化在勞動者身上的健康、技能、學(xué)識能力和水平。李玉江教授認為其內(nèi)涵由三個方面組成：第一，人力資本以人為載體，以人為表現(xiàn)；第二，人力資本不是先天形成的，是一種需要謹慎投資才能獲得的后天資本；第三，個人未來的收益能通過先前的人力資本投資獲得。

綜合上述觀點可以得出如下結(jié)論：（1）對人力資本內(nèi)涵進行解釋的觀點均是站在不同的角度對人力資本所作的界定，因此很難形成統(tǒng)一的認識。（2）組織背景不同，組織發(fā)展時期不同，人力資本也具有不同涵義。

根據(jù)以上對人力資本定義的比較和對其特征的分析，本文提出一個較為泛化的、概括性的人力資本定義：“人力資本是凝結(jié)在個人身上，為個人所具有的知識和能力。這些知識和能力是通過遺傳或通過一定的途徑進行投資來獲得的。同時，這些知識和能力可以為其所有者所利用以帶來預(yù)期收益。人作為知識和能力等人力資本載體，是人力資本的實物形態(tài)，其價值大小可以通過對其投入的成本或其預(yù)期收益來反映和衡量。”

（三）人力資源和人力資本的區(qū)別

第一，強調(diào)重點不同。人力資源不重視勞動者的素質(zhì)，而重視勞動者的健康狀況和數(shù)量，即只注重勞動的量。而人力資本卻強調(diào)勞動的非同質(zhì)性即勞動力素質(zhì)。

第二，外延不同。人力資源是一個具有層次性的宏觀范疇：既包括自然人力資源，即不需要任何形式的投資先天就擁有的能從事勞動的能力，又稱先天獲得簡單勞動的能力，還包括必需經(jīng)過后天謹慎投資即經(jīng)過教育培訓(xùn)才能上崗的，從事復(fù)雜勞動的勞動者的知識和能力。而人力資本只是人力資源中全部物質(zhì)和時間投資的凝結(jié)，僅指從事復(fù)雜勞動的能力和知識。

最后，理論視角不同。人力資源是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力總和，強調(diào)要努力挖掘人的內(nèi)在能力，使這些能力充分發(fā)揮作用。人力資本通過一定的投資形成，而這種投資強調(diào)以一定的能力的獲得為回報，最終投資通過固化勞動者身體中的能力和知識，以在人力資本使用過程中為勞動者帶來剩余價值為回報結(jié)果。

二、有關(guān)人力資本測度的研究

人力資本存量水平的計量是人力資本經(jīng)濟增長貢獻計量的基礎(chǔ)，而目前對于人力資本存量水平的計量測度問題尚未得到充分的研究。多數(shù)研究將勞動者的教育水平作為人力資本的代表性指標，我國大多數(shù)學(xué)者的研究也遵循這一做法。但是，基于教育代表指標的研究存在很多缺陷，教育作為人力資本的代表指標，它并非人力資本的全部，也不是決定人力資本增長的惟一方面，而且教育指標大多并非以貨幣為計量單位，在衡量與評價人力資本作用時，難以與其他資本如物質(zhì)資本進行比較。

人力資本指標的量化是研究經(jīng)濟增長關(guān)系與人力資本的一個難題。在已有的對經(jīng)濟增長關(guān)系與人力資本的研究中，存在一些不同的人力資本指標的度量和界定方法，雖然研究的各自出發(fā)角度不同，可以從兩個角度加以總結(jié)：其一是從人力資本的直接投入角度度量；其二是從人力資本的產(chǎn)出角度來度量。然而，對人力資本的量化，還應(yīng)該考慮到以下兩個方面：一是人力資本的現(xiàn)有量，即人力資本積累的狀況；二是人力資本的流量，即人力資本投資與形成的狀況，它作為人力資本積累的基礎(chǔ)是構(gòu)成存在。

三、國內(nèi)區(qū)域人力資本相關(guān)研究

區(qū)域人力資本是指一個地區(qū)中每個人具有的健康、技能、知識、能力等個體人力資本影響因素的總和，且能在未來的經(jīng)濟活動中為經(jīng)濟主體帶來收益。區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展一直是經(jīng)濟學(xué)家關(guān)注的問題，區(qū)域經(jīng)濟非均衡發(fā)展也一直是各國政府致力于解決的問題。趙叢敏教授認為我國人力資本的區(qū)域不平衡分布體現(xiàn)在兩個方面：一是，不同地區(qū)的人力資本投資和存量具有不同的結(jié)構(gòu)和層次；二是，同一層次的人力資本投資和存量在區(qū)域之間表現(xiàn)為分布不平衡。賴德勝教授也證明了人力資本差異是地區(qū)收入差距擴大的深層次原因；而周亞等人通過擴展后的基尼系數(shù)研究，認為中國人力資本總量在省份之間的分布基本平均，只有很小的分布差異，隨著時間的推移，中國各省份間人力資本總量的分布差異在減少?？偠灾?，我國學(xué)者普遍認為，人力資本的區(qū)域不平衡分布格局在一定程度上決定了區(qū)域經(jīng)濟不平衡增長的格局，但對這種區(qū)域差異的研究角度各有不同。

【參考文獻】

[1]胡永遠,劉智勇.不同類型人力資本對經(jīng)濟增長的影響.人口與經(jīng)濟[J].2004(2):55-58.

第7篇：人力資源范文

一個公司招募了一個新員工，在招聘時其條件完全符合公司要求，但試用期結(jié)束時，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰的過錯？公司？員工？

我們很難說這完全是一方面的過錯，但我們知道，對同一個員工來說，將其視為資本或視為資源會有完全不同的結(jié)果?，F(xiàn)在讓我們來看看孫先生的故事。

孫先生大學(xué)畢業(yè)后應(yīng)聘到X公司做銷售員，三個月過后，被炒了魷魚，于是，孫先生又來到Y(jié)公司，銷售業(yè)績卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個人，為什么會有如此不同的表現(xiàn)？讓我們一起去看看在招聘過后，X、Y公司都做了些什么。

孫先生來到X公司后，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經(jīng)理將一摞產(chǎn)品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領(lǐng)了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達了銷售指標，并讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒有銷售經(jīng)驗，由于拿到的資料是公司發(fā)給客戶的宣傳資料，對產(chǎn)品的介紹很簡單，孫先生對產(chǎn)品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結(jié)果三個月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務(wù)，根本就沒開張，結(jié)果被炒了魷魚。

在Y公司孫先生有著不同的經(jīng)歷，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進行了關(guān)于公司文化、公司發(fā)展史、公司規(guī)章制度等方面的培訓(xùn)，使孫先生對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產(chǎn)品知識、銷售技巧等方面的培訓(xùn)，隨后銷售經(jīng)理親自帶他到銷售現(xiàn)場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經(jīng)理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓(xùn)練和輔導(dǎo)下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業(yè)，銷售業(yè)績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者。

X、Y公司對人才不同的處理方式反應(yīng)了不同的人才觀，X公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務(wù)，而Y公司將人才視為資本，根據(jù)企業(yè)的需要不斷對其進行經(jīng)營開發(fā)，使其升值，成為企業(yè)的利潤來源。兩種做法導(dǎo)致的結(jié)果可想而知：X公司在感嘆“人才難求”，一直忙于苦苦尋找好的“人力資源”，Y公司卻人才濟濟，經(jīng)濟效益不斷提高，而實際上他們擁有同樣的資源棗孫先生們。

現(xiàn)在，我們了解了將人力作為“資源”和“資本”的不同做法和不同結(jié)果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經(jīng)濟地擁有人才，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業(yè)帶來源源不斷的利潤，那么，我們應(yīng)如何將“人力資源”變成“人力資本”？

2、在人才招募上：

如果我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會發(fā)現(xiàn)可能有五份內(nèi)容十分雷同：35歲以下，本科以上學(xué)歷，三年以上相關(guān)工作經(jīng)歷，能流利地使用英語等等，難道有這么多公司對人才的需求是一樣的嗎？

我曾聽一個朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時要求能流利地用英語交流，那時，這個要求很普遍，為了找工作，他在應(yīng)聘前還真在口語上下了不少功夫，應(yīng)聘面試時與考官侃侃而談，順利過關(guān)，結(jié)果工作快半年了，除了“Hello、beybey”之類的就沒說過什么英文。

上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學(xué)歷，流利的英語等，只要別人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會為企業(yè)增加不必要的人力成本，或者成為員工隊伍不穩(wěn)定的根源。

我們可以分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和發(fā)展前景的要求就會不同，一個不太會講英語的人和一個能流利地進行英語聽說讀寫的人對薪酬的期望會有很大差別，同樣，一個營銷專業(yè)畢業(yè)的大專生和一個MBA對薪酬的要求也會大不相同，一個人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作機會，使其容易不穩(wěn)定，同時，由于他成為了較為稀缺的人才，社會提供給他的報酬水平也會較高，一個企業(yè)如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會標準付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，這是我們會很自然地考慮一個問題：我們多付的成本能否給我們帶來收益？

假設(shè)一個企業(yè)只做國內(nèi)貿(mào)易，估計在一年之內(nèi)都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好的英語水平，這對企業(yè)來說只會帶來兩種結(jié)果：

（1）增加工資成本。本來銷售部的工資成本可能是15000元/月，由于要滿足高素質(zhì)員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不給企業(yè)帶來任何價值。

（2）造成流動，增加招聘培訓(xùn)成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收入狀況后會產(chǎn)生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓(xùn)費打了水漂，還得不斷再去“浪費”招聘培訓(xùn)費用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業(yè)帶來價值。

一、在人才招聘方面

1、招聘前進行規(guī)劃：現(xiàn)在許多企業(yè)尚無能力做全面的人力資源規(guī)劃，但起碼在招聘前應(yīng)有一個針對本次招聘的規(guī)劃，這個規(guī)劃應(yīng)包括如下內(nèi)容：

招聘的目的：為什么要招這個人？

應(yīng)聘者的工作任務(wù)：招進來的人將完成哪些工作

對應(yīng)聘者要求：為完成上述工作，應(yīng)聘人需要具備哪些知識和技能

2、追求“門當戶對”

農(nóng)夫娶到公主當然是美事一樁，但如果日后因農(nóng)夫養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個村姑，白頭偕老，和和美美過一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經(jīng)濟適用。

根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件。在前面我們已經(jīng)分析過，過高的要求將造成人力成本增加或人員流動頻繁。

增加透明度，充分確認合作意向。人力資源部應(yīng)該盡力為企業(yè)吸引人才，但吸引人才應(yīng)靠有競爭力的人力資源政策，而不要僅靠招聘技巧?！膀_”進門，留不住，不如當初就不讓進門，因此，在招聘時應(yīng)與招聘者充分溝通，首先，應(yīng)讓應(yīng)聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務(wù)，需要具備哪些技能，以使應(yīng)聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應(yīng)該向應(yīng)聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機會，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進入公司的人會相對穩(wěn)定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的招聘和培養(yǎng)等費用的損失。

二、在人才使用方面：

1、人才開發(fā)：

（1）人才開發(fā)的目的：

使社會人才成為企業(yè)人才。雖然我們在招聘時對應(yīng)聘者的基本素質(zhì)做了基本的規(guī)定和審核，但要想使應(yīng)聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進行進一步的培訓(xùn)。例如：當我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的語言表達能力，但如果我們不對他進行有關(guān)公司和產(chǎn)品知識的培訓(xùn)，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產(chǎn)品，只有提供相應(yīng)的支持，員工的才能才會被開發(fā)利用，從而給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益。

使人才適應(yīng)企業(yè)的變化和發(fā)展。隨著市場的變化，企業(yè)也會不斷發(fā)展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業(yè)不可能靠頻繁地換人來適應(yīng)這種變化，唯一可行的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學(xué)習(xí)提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。

（2）人才開發(fā)的主要方法：人才開發(fā)的主要方法是培訓(xùn)，培訓(xùn)可以采用多種方式，即可以是參加培訓(xùn)課程，也可以是在工作崗位上的輔導(dǎo)和訓(xùn)練，還可以用鼓勵員工自學(xué)的方式使員工自己通過讀書、上學(xué)、進修等方法來進行自我培訓(xùn)，因為是以為企業(yè)開發(fā)人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應(yīng)從企業(yè)對人才知識技能的需求出發(fā)，鼓勵員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。

2、人才使用：

恰當?shù)厥褂萌瞬?，能調(diào)動員工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，并能引導(dǎo)員工向正確的方向發(fā)展，從而對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。

人力資本與其他資本相比有其獨特性，即其創(chuàng)造利潤的能力有很大的彈性，一個工人可以每天生產(chǎn)20件產(chǎn)品，也可以每天生產(chǎn)50件產(chǎn)品，一個銷售員可以每年帶來10萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這關(guān)鍵看企業(yè)如何去使用員工。從人力資本開發(fā)的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：

（1）提供良好的工作條件：要想使人才創(chuàng)造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關(guān)的培訓(xùn)、相應(yīng)的辦公設(shè)備、其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應(yīng)手，保持較高的工作效率，從而為企業(yè)帶來更大效益。

（2）激勵：

第8篇：人力資源范文

Abstract： Through studying the previous results， based on the analysis of resources and capital concept， combining with own experience， the concept of human resources and human capital are defined. The paper points out that "when the laborer is need to the economic activity， the potential value change to real use value， human resources convert into human capital"， based on grasping the relationship between the two， puts forward some ideas of how to make human resources to maximize the conversion of of human capital.

關(guān)鍵詞： 資源；資本；人力資源；人力資本；轉(zhuǎn)換

Key words： resource；capital；human resource；human capital；convert

中圖分類號：F240 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）27-0176-02

0 引言

之所以又對人力資源與人力資本進行探討，是因為在工作中體會到區(qū)別人力資源與人力資本有很大的現(xiàn)實意義。對學(xué)校培養(yǎng)學(xué)生、企業(yè)培訓(xùn)員工、個人參與學(xué)習(xí)和培訓(xùn)都有很大的指導(dǎo)作用。面對現(xiàn)在有很多勞動者無法就業(yè)，但有些崗位又招不到合適的勞動者，正確界定這兩個概念的關(guān)系，又成為不可回避的話題。

1 資源與資本

1.1 關(guān)于資源的認識

《辭?！钒奄Y源定義為“資產(chǎn)的來源”，經(jīng)濟學(xué)中把可能投入到生產(chǎn)當中創(chuàng)造財富的生產(chǎn)條件統(tǒng)稱為資源[1]。由此可看出，資源一定有潛在的使用價值，能夠創(chuàng)造價值和財富，是未經(jīng)開發(fā)的資本。例如埋在地下的石油，當未被開發(fā)利用時，它就是資源。

1.2 關(guān)于資本的認識

關(guān)于資本的定義，馬克思認為：“資本只能理解為運動，而不能理解為靜止的物。資本運動的主體是價值，資本可以稱為處于運動中的價值，在運動中資本不斷改變自己的形式并使自己增殖”[2]。經(jīng)濟學(xué)家高鴻業(yè)認為：“資本是由經(jīng)濟制度本身生產(chǎn)出來并被用作投入要素以進一步生產(chǎn)更多的商品和勞務(wù)的物品”[3]。由以上定義來看，資本有兩個特點：一是資本處于運動狀態(tài)，二是資本具有增值價值。

1.3 資源與資本概念辨析

由以上對資源與資本的認識可以總結(jié)出資源與資本的關(guān)系：資源是未經(jīng)開發(fā)利用的資本，資本是開發(fā)利用了的資源；當資源被使用，投入到社會經(jīng)濟活動中，參與運動，帶來增值價值，就轉(zhuǎn)化為了資本。例如，當一個人具有歌唱天賦，當他只是以歌唱作為愛好而沒有參加演出等商業(yè)活動時，只能說他有很好的歌唱資源，而當他利用歌唱技能參加表演、發(fā)行唱片并獲得經(jīng)濟利益時，他的歌唱天賦就轉(zhuǎn)換為了個人資本。

2 人力資源與人力資本的概念

2.1 人力資源概念探析

關(guān)于人類資源的定義，國內(nèi)外學(xué)者都有自己的見解，現(xiàn)列舉幾個典型概念如下：

“人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務(wù)的活力、技能和知識?！盵4]

“人力資源是指能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會生產(chǎn)中的人口總體所具有的勞動能力的總和?！盵5]

“人力資源是能夠適應(yīng)經(jīng)濟和社會發(fā)展需要，具有必要勞動能力的人口。廣義的人力資源是指社會總?cè)丝?。”[6]

“人力資源是指一定范圍內(nèi)人口總體所具有的勞動能力總和?！盵7]

“人力資源是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源?！盵8]

從以上的定義可以看出，人力資源的范疇比較廣泛，包含有勞動能力并參與經(jīng)濟活動的現(xiàn)實人力資源；還包括具有勞動能力，但未參與經(jīng)濟活動的潛在人力資源，如在校學(xué)生、離退休不再從業(yè)人員、家務(wù)勞動者、失業(yè)人員等。

通過以上的認識，可以給人力資源下這樣的定義：人力資源是有勞動能力的人口所具有的體力和智力的總和。

2.2 人力資本概念探析

關(guān)于人力資本概念的起源，可以追朔到上世紀60年代，古典經(jīng)濟學(xué)家亞當斯密在《國富論》中提到：一個國家全體居民所有后天獲得的有用能力，是資本的主要組成部分，它可以被看作是每個人身上固有的已經(jīng)實現(xiàn)了的資本。本世紀60年代，人力資本理論在西方經(jīng)濟學(xué)中迅速發(fā)展。舒爾茨認為：人力資本是體現(xiàn)在勞動者身上，以人的知識與技能來表現(xiàn)的資本。并指出人力資本形成是投資的結(jié)果，作為社會進步的決定性因素，存量越大，質(zhì)量越高（包括人口受教育程度、科技文化水平、生產(chǎn)能力），其國內(nèi)的人均產(chǎn)出就越高。

我國學(xué)者對人力資本概念也有不同的表述，具有代表性的定義如下：

“人力資本是以勞動者的數(shù)量為基礎(chǔ)，在經(jīng)濟活動過程中，體現(xiàn)在所有勞動者身上的知識、智力、技能和體力的總和。”[5]

“人力資本為凝結(jié)在人體內(nèi)，能夠物化于商品或服務(wù)，增加商品或服務(wù)的效用，并以此分享收益的價值?！盵9]

“人力資本指的是勞動者投入到企業(yè)中的知識、技術(shù)、創(chuàng)新概念和管理方法的總稱。具體來說它僅包括企業(yè)中兩類人，一類是掌握核心技術(shù)的技術(shù)人員即技術(shù)創(chuàng)新者，另一類是具有企業(yè)家素質(zhì)的經(jīng)營者即職業(yè)經(jīng)理人。”[10]

“人力資本是指人們以某種代價獲得并能在勞動力市場上具有一種價格的能力或技能。”[11]

“所謂人力資本是體現(xiàn)在勞動者身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量表示的非物質(zhì)資本?！盵12]

通過以上的定義，可以總結(jié)出：“人力資本是參與經(jīng)濟活動的人為提供商品或服務(wù)所使用的知識、技術(shù)、能力、創(chuàng)新概念、管理方法等的總和。”

關(guān)于這個定義，有三點需要解釋：其一，說一個人擁有人力資本，首先他必須具有勞動能力，即必須是人力資源，有潛在使用價值；其二，有勞動能力的人可以擁有人力資本，前提必須是他參與了經(jīng)濟活動，可以為商品生產(chǎn)或提供服務(wù)發(fā)揮價值，這也符合資本的特點；其三，人力資本是數(shù)量與質(zhì)量的統(tǒng)一，參與經(jīng)濟活動的勞動力數(shù)量是人力資本總量的基礎(chǔ)，參與經(jīng)濟活動的勞動者所發(fā)揮的知識、技術(shù)、能力等人力資本質(zhì)量是人力資本總量的核心，參與經(jīng)濟活動的勞動者數(shù)量越大，質(zhì)量越高，整個社會的人力資本總量就越多。

2.3 人力資源與人力資本之間的關(guān)系

通過以上對人力資源與人力資本概念的探討，可以發(fā)現(xiàn)二者具有這樣的關(guān)系：

第一，人力資源數(shù)量與質(zhì)量是人力資本總量的基礎(chǔ)，人力資源的數(shù)量越大，潛在使用價值越高，人力資本總量才會越大。

第二，人力資本是人力資源中被開發(fā)出來并投入到經(jīng)濟活動中的那一部門，所以我們每個人都應(yīng)該充分挖掘和開發(fā)自身資源，使其能夠最大化地轉(zhuǎn)換為人力資本，也就是我們常說的“最大化地發(fā)揮自身的潛能”。

第三，二者具有轉(zhuǎn)換關(guān)系，當勞動者被經(jīng)濟活動所需要，潛在使用價值轉(zhuǎn)換為現(xiàn)實使用價值，人力資源即轉(zhuǎn)換為人力資本，而當隨著社會發(fā)展、技術(shù)進步，參與經(jīng)濟活動的勞動者其所具有的知識、技能等不再能適應(yīng)需求，不能再參與經(jīng)濟活動時，這時勞動者所具有的知識、技能等人力資本也就轉(zhuǎn)換為了人力資源。

3 人力資源與人力資本之間關(guān)系對現(xiàn)實的啟發(fā)

勞動者參與經(jīng)濟活動，人力資源即轉(zhuǎn)換為人力資本，如何實現(xiàn)轉(zhuǎn)換，如何實現(xiàn)高效轉(zhuǎn)換，并實現(xiàn)轉(zhuǎn)換的不可逆轉(zhuǎn)性，結(jié)合二者的特點，本文提出幾點思考：

3.1 人力資源要能轉(zhuǎn)換為人力資本，首先要保障人力資源能被經(jīng)濟活動所需要，即勞動者所具有的知識、技術(shù)、能力等勞動能力能被經(jīng)濟活動所需要，具有適應(yīng)性，即有潛在使用價值。這就要求學(xué)校在培養(yǎng)學(xué)生時應(yīng)以企業(yè)真實工作崗位、社會的實際需求為依據(jù)，同樣企業(yè)在對員工進行在職培訓(xùn)時，也應(yīng)密切結(jié)合企業(yè)實際，設(shè)計具有實踐價值的培訓(xùn)內(nèi)容。個人在學(xué)習(xí)充電時，要結(jié)合現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展需求，使得自身所具備的知識、技術(shù)、能力等能夠與經(jīng)濟活動所需要的相一致。

3.2 人力資源的潛在使用價值在投入生產(chǎn)活動后能得到最大化發(fā)揮，這取決于人力資源擁有者自身的轉(zhuǎn)換能力。這就要求學(xué)校在人才培養(yǎng)過程中應(yīng)注重培養(yǎng)學(xué)生將所學(xué)知識、技能應(yīng)用于實際工作的能力。比如設(shè)置相對真實的工作情境，讓學(xué)生有參與和體驗真實工作環(huán)境的機會。同時企業(yè)在對員工進行培訓(xùn)時也要進行充分的策劃，找到培訓(xùn)內(nèi)容與企業(yè)工作場景的切合點，不光使員工了解和學(xué)習(xí)培訓(xùn)內(nèi)容，同時也能掌握培訓(xùn)內(nèi)容的使用方法和場合，從而切實有助于幫助員工解決工作中遇到的問題，有助于幫助員工改進現(xiàn)有的工作方法和提高工作效率。

3.3 勞動者要想不退出經(jīng)濟活動舞臺，永遠擁有人力資本，就需要不斷地獲得和掌握與社會經(jīng)濟活動相適應(yīng)的知識、技術(shù)、能力、創(chuàng)新概念或管理思維。這就要求勞動者要具有終身學(xué)習(xí)意識，不能再有一勞永逸、一輩子就靠一門技術(shù)或手藝吃飯的念頭，而要不但通過自學(xué)、參與企業(yè)或社會培訓(xùn)的方式，獲得現(xiàn)實經(jīng)濟活動所需要的知識、技術(shù)、能力等。這樣來看，就不難理解一名文學(xué)專業(yè)畢業(yè)的研究生為何要到技校去學(xué)習(xí)電焊技術(shù)了。

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第9篇：人力資源范文

一、資源與人力資源

1.資源的含義及種類

(1)資源的含義

資源：是指某種可以利用、提供資助或滿足需要的東西，泛指創(chuàng)造財富，帶來福利的要素或手段。經(jīng)濟主體所面對的客觀環(huán)境，其基本特征就是資源的“稀缺性”即相對于經(jīng)濟主體的自立目標來說，可籍利用的資源不是“應(yīng)有盡有”的或相對于人們無限的需要而言，資源其效用是有限的。資源的稀缺性，是經(jīng)濟行為主體面臨的基本約束，由于這些約束，才使人們實際經(jīng)濟行為表現(xiàn)出種種“有限理性”。

(2)資源的種類

企業(yè)是由各種資源組成的，但最根本的是由物質(zhì)資源和精神資源所構(gòu)成。精神資源指的是企業(yè)長期以來所形成的傳統(tǒng)、文化等等，在某種程度上企業(yè)組織本身就像一個具有生命力的高級有機體，在長期的社會環(huán)境作用下逐漸具有了自己的特性。

物質(zhì)資源則是由人力資源、實物資源和金融資源結(jié)合而成。人力資源是指企業(yè)員工個人的知識、技能、資歷、經(jīng)驗和熟練程度、健康等的總稱，代表了員工的能力和素質(zhì)。實物資源和金融資源也可以通稱為物質(zhì)資源。人力、實物和金融這三個部分的資源各有特點，人力資源是最具能動性的資源，實物資源是最可信的資源，而金融資源具有最靈活的特性。

2.人力資源與其他資源的關(guān)系

隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)中三大資源的地位在不斷轉(zhuǎn)化，從實物資源占主導(dǎo)地位，到金融資源占主導(dǎo)地位，進而發(fā)展到人力資源占主導(dǎo)地位。對于物質(zhì)資源所有者而言，他們要安全而高效地運用手中的物質(zhì)資源獲取物質(zhì)資本的增值，不外乎兩種途徑：一種是集物質(zhì)資本所有者與人力資本所有者于一身，親自運作企業(yè)；另一種是尋找有能力的人來運作物質(zhì)資本，實現(xiàn)資本的高效增值。第一種途徑對資本所有者本身的素質(zhì)和能力要求很高，為了確保擁有的資源被安全、可靠地運用并盈利，大多數(shù)所有者選用了第二種方式，他們的主要任務(wù)就變成了充當“伯樂”，找到能使物質(zhì)資源增值的高素質(zhì)人才。盡管物質(zhì)資源是資本所有者獲取財富必不可少的條件，但歸根結(jié)底仍然是人的知識、能力與智能帶來了超額利潤。人力資源的能動性是區(qū)別于組織中其他資源的重要特征。能動性低的個體，價值容易衡量且變動不大，這點與物質(zhì)資源相似，激勵的效果不明顯；能動性高的人，價值會因為外部影響因素的不同產(chǎn)生很大的變化，不易衡量，激勵的效果將非常明顯。越是擁有較高知識水平、高素質(zhì)和能力強的人員能動性越高。

二、資本與人力資本

1.資本的含義

資本一般是指人們通過一定的投資活動而取得的獲利手段。凡是預(yù)計將來能獲得一定的利潤或收益，而在目前一定時期內(nèi)付出代價獲得的所有物，都是資本。與資源概念不同，資本概念內(nèi)含所有權(quán)歸屬關(guān)系。因而有“資本二重性”的說法。一方面，資本作為一種生產(chǎn)要素，它是被生產(chǎn)出來的生產(chǎn)手段，即狹義的實體性資本；另一方面，資本作為一種生產(chǎn)關(guān)系，它體現(xiàn)的是人與人之間的生產(chǎn)和所有權(quán)關(guān)系。這是資本異質(zhì)性的基本含義之一，資本異質(zhì)性的更重要含義，是指不同存在形態(tài)的資本在經(jīng)濟活動中的地位和作用是各不相同的。

2.人力資本理論

(1)人力資本的含義

人力資本理論是自20世紀60年代以來發(fā)展起來的新興理論。它是在傳統(tǒng)資本理論受到嚴重挑戰(zhàn)的情況下，基于“資本同質(zhì)性”假設(shè)提出來的。其主要代表人物有舒爾茨、明塞爾、貝克爾等。舒爾茨指出，人力資本無疑是最大的生產(chǎn)要素，他們對生產(chǎn)的貢獻大約是所有其它要素總和的三倍那么大，人的技能和知識作為一種資本，己在西方國家以比常規(guī)的非人力資本快得多的速度增長起來。舒爾茨論證了人力資本的源泉和存在形式，他認為，人力資本是通過對教育、訓(xùn)練、保健、人口遷移及干中學(xué)等方面的投資而形成的，是“以較大的技術(shù)、知識等形式體現(xiàn)于一個人身上不是體現(xiàn)于一臺機器身上的資本”。

(2)人力資本的特別屬性