人力資源管理交流材料精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理交流材料范文

人事檔案管理屬于人力資源管理中的一部分，人力資源管理是否科學(xué)離不開人事檔案管理的輔助，通過人事檔案能夠了解人才的自身詳細(xì)情況，合理選擇需要的人才，而現(xiàn)階段人力資源管理中人事檔案管理存在問題，需要進(jìn)一步有效提升人事檔案管理水平。

一、人力資源與人事檔案之間的關(guān)系分析

人力資源管理是與一定物力進(jìn)行有效的結(jié)合人力，通過運(yùn)用科學(xué)有效的方法合理組織、科學(xué)培訓(xùn)、合理調(diào)配，使物力與人力之間形成合理的比例，做到知人善用。人事檔案為人力資源管理提供基礎(chǔ)信息，人事檔案管理直接影響了人力資源管理工作的效率。

二、人事檔案管理對人力資源管理的負(fù)面作用

1.虛假的人事檔案材料能夠阻礙人力資源的合理分配，虛假的人身檔案掩飾了檔案的真實(shí)性，如果存在這些缺乏真實(shí)性的人事檔案，那么人事檔案將失去使用價(jià)值。由于現(xiàn)在技術(shù)手段的提升出現(xiàn)了很多偽造學(xué)歷、偽造學(xué)士學(xué)位、個(gè)人簡歷造假、年齡造假的情況頻發(fā)，使人事檔案管理產(chǎn)生很多問題。檔案如果存在不對稱的信息將直接影響人力資源的合理分配，讓很多有才能的人員喪失就業(yè)機(jī)會(huì)。

2.如果人事檔案材料的管理缺乏集中性，使人力資源的管理效力降低。人事檔案需要客觀全面的介紹一個(gè)人的真實(shí)狀況，現(xiàn)在人事檔案材料中存在檔案內(nèi)容抽象，材料簡單不細(xì)致，這樣很難通過檔案了解一個(gè)人的真實(shí)情況，對于企業(yè)通過人事檔案選拔人才的時(shí)候沒有任何參考價(jià)值，以至于直接影響到員工的正常晉升等等。

3.人事檔案材料管理方式陳舊，時(shí)效性不高，使人力資源的管理效率降低。我國現(xiàn)在已經(jīng)步入了信息化時(shí)代，由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展促進(jìn)了科技的發(fā)展和創(chuàng)新，因此，人事檔案的管理方式、管理制度以及管理體系都需要及時(shí)更新，這樣才能適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展。如果人事檔案管理方式落后、管理制度得不到及時(shí)更新、管理體系不進(jìn)行改革，那么直接影響新制度、新方式、新體系的發(fā)展，導(dǎo)致人事檔案管理效率不高。由于我國很多城市的人員的流動(dòng)性大，如果不及時(shí)更新管理制度和技術(shù)水平，勢必將跟不上人事管理規(guī)劃的步伐，使人力、物力、時(shí)間大量的浪費(fèi)。

三、人事檔案管理對人力資源管理的正面作用

1.人事檔案它的具體內(nèi)容是記錄了員工一生的個(gè)人經(jīng)歷及其日后發(fā)展過程，企事業(yè)單位通過人事檔案才能真正了解一位員工的過去，從而通過檔案來衡量一名員工真正的發(fā)展?jié)摿?，從而有效避免人才被埋沒，企事業(yè)單位還可以通過人事檔案中的有效信息，最大限度的了解人才能否為自己的企業(yè)效力。

2.利用人事檔案企事業(yè)單位對人才能力的不同合理的安排適合他們的工作崗位，充分發(fā)揮人才的特長，為企事業(yè)的發(fā)展合理配置人力資源。

3.人力資源需求主要源于組織內(nèi)部，真實(shí)有效的人事檔案能夠分析組織內(nèi)部人力資源狀況能否適應(yīng)快速發(fā)展的社會(huì)，從而制定科學(xué)的人力資源管理機(jī)制。

四、現(xiàn)代化的人力資源管理需要完善的人事檔案管理

1.人事檔案管理過程當(dāng)中，應(yīng)該及時(shí)更新規(guī)章制度，這樣才能適應(yīng)人事檔案管理制度的發(fā)展，建立科學(xué)化、規(guī)范化、合理化人事檔案管理制度，才能幫助人事檔案管理更具有制度化與法制化。在人事檔案的管理中要建立完善保密的檔案材料傳遞系統(tǒng)，對人事檔案的登記過程進(jìn)行監(jiān)督，真正實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)管理，通過先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)手段來擬補(bǔ)人事檔案管理不足，還能將以前丟失的檔案材料查找出來，保證了人事檔案材料的完整。

2.將人事檔案集中納入人力資源統(tǒng)一管理中，人事檔案能夠更加真實(shí)的反映一個(gè)人的全貌，做為人事檔案的管理人員需要采取現(xiàn)代科學(xué)手段及時(shí)有效的更新全體人員的所以與工作相關(guān)的情況，在工作中為全體人員建立真實(shí)的人事材料，充實(shí)檔案的具體內(nèi)容。

3.人事檔案管理人員要具備較高的政治素質(zhì)、良好的職業(yè)道德，拓寬檔案管理人員的知識領(lǐng)域，才能提高人事檔案管理人員的工作能力，使檔案管理人員能夠很好的適應(yīng)全新的檔案管理方式。同時(shí)我們對于檔案管理人員的服務(wù)意識要進(jìn)行提升，更好的為人力資源管理和高層決策提供有效的服務(wù)。

五、人事檔案管理對于提高人力資源管理的作用分析

1.檢索工具要進(jìn)行科學(xué)的完善，建立合理的人事檔案管理目錄

人事檔案檢索工具要具備多種類、高功能、檢索效率快，檔案檢索工具要滿足檔案信息保存的需要，我們要滿足檔案與日劇增的需求，我們要建立檔案數(shù)據(jù)庫并根據(jù)數(shù)據(jù)庫的情況建立檔案的檢索目錄。檢索工具要設(shè)計(jì)的簡單方便使用，符合人事檔案使用的習(xí)慣，符合檔案內(nèi)容資料和形式特征。

2.人事檔案管理人員要參與單位的薪酬管理制度

為了能夠更好的提高人事檔案管理在人力資源管理中的作用，作為檔案管理工作人員要參與單位薪酬評判，從而制定合理的薪酬制度。逐步推廣績效工資，增加業(yè)績，制定績效考核機(jī)制、獎(jiǎng)金分配機(jī)制。

3.做為人事檔案管理人員要進(jìn)行定期的教育培訓(xùn)，并建立獎(jiǎng)金與工作掛鉤機(jī)制

提升人事檔案在人力資源管理中的作用，人事檔案管理人員要進(jìn)行定期的教育培訓(xùn)。比如對檔案管理技術(shù)維護(hù)人員提供培訓(xùn)教育課程，這對于建立完善的員工檔案提供幫助，對日后晉升、評定職稱有一定的幫助，為員工獎(jiǎng)金評定提供重要的參考依據(jù)。

4.人事檔案管理必須與人力資源管理相適應(yīng)

采用現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)管理手段對人事檔案信息進(jìn)行有效的管理，利用網(wǎng)絡(luò)信息化管理方式爭強(qiáng)人力資源部門與外界人才之間的溝通交流，從而開放交流模式。伴隨我國知識經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，人力資源對于企事業(yè)單位的發(fā)展日益明顯，現(xiàn)階段的人才流動(dòng)非常頻繁，促進(jìn)了人才質(zhì)量的提高。而政治體制的改革與深化，人事檔案社會(huì)化開發(fā)式管理模式將成為普遍使用的人力資源管理模式。

第2篇：人力資源管理交流材料范文

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；教學(xué)方法；體驗(yàn)式教學(xué)法；案例教學(xué)法

一、研究背景

時(shí)展進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)之間的競爭局面也發(fā)生了改變。由原來的經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)場不斷向人力資源戰(zhàn)場轉(zhuǎn)變，在人力戰(zhàn)略上搶得先機(jī)，企業(yè)也就搶得了發(fā)展的先機(jī)。人力資源已經(jīng)成為當(dāng)代企業(yè)最重要的資源。“人力資源是第一生產(chǎn)力。”它對企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)最為突出。如何有效地對稀缺資源進(jìn)行管理，它直接影響到現(xiàn)代企業(yè)在激烈競爭中能否成功。

企業(yè)對高素質(zhì)人才的需求對高校教育提出了新的要求，人力資源管理專業(yè)教學(xué)需要不斷探索，培養(yǎng)出具備人力資源管理能力的人才，能夠勝任企業(yè)、事業(yè)單位等人力資源管理工作，滿足時(shí)代與企業(yè)發(fā)展對于高素質(zhì)人力資源管理人才的需求。人力資源管理專業(yè)具有極強(qiáng)的應(yīng)用性。如何在經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代運(yùn)用有效的教學(xué)方法，成為人力資源管理專業(yè)教學(xué)改革的重點(diǎn)之一。

在傳統(tǒng)的人力資源管理教學(xué)中，大部分教師采用“課堂講授”的授課方式，學(xué)生也習(xí)慣于這種被動(dòng)接受的學(xué)習(xí)方式。實(shí)踐證明，這種教學(xué)方式對實(shí)踐性非常強(qiáng)的人力資源管理專業(yè)來說，已經(jīng)非常低效了；此外，在人力資源管理教學(xué)中還存在教學(xué)方法單一現(xiàn)象：“填鴨式”、“灌輸式”、 “解讀式”。教學(xué)處于單向傳輸狀態(tài)，缺乏學(xué)問探討、缺乏理論與實(shí)際的結(jié)合。這種教學(xué)方法不僅枯燥無味，也難以調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)能動(dòng)性。對人力資源管理教學(xué)方法展開研究非常必要，任務(wù)迫切。

二、方法探究

結(jié)合本人多年人力資源管理教學(xué)的實(shí)踐，現(xiàn)對人力資源管理教學(xué)應(yīng)用一些成功教學(xué)方法來提高教學(xué)效果，作一些簡單的探索：

1.體驗(yàn)式教學(xué)法

建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論主張引導(dǎo)學(xué)生自主地去學(xué)習(xí)，要在學(xué)習(xí)的過程中充分發(fā)揮學(xué)生主觀能動(dòng)性，不是一味地被動(dòng)獲取?！皩W(xué)生是信息加工的主體、意義的主動(dòng)建構(gòu)者，而不是外部刺激的被動(dòng)接受者和被灌輸?shù)膶ο?。”在人力資源管理教學(xué)中引進(jìn)體驗(yàn)式教學(xué)法很好的體現(xiàn)了這一教學(xué)理論。“體驗(yàn)教育與教育中體驗(yàn)的作用體驗(yàn)，既有認(rèn)識論的意義，即以體驗(yàn)的方式達(dá)到認(rèn)知理解，或者促進(jìn)并加深理解……同時(shí)，體驗(yàn)又有本體論和價(jià)值論的意義”，它打破了傳統(tǒng)的教學(xué)理念，延伸了學(xué)習(xí)的時(shí)間和空間，使學(xué)習(xí)過程的中心發(fā)生了轉(zhuǎn)移，由“以教師為中心”向“以學(xué)生為中心”轉(zhuǎn)移。在學(xué)習(xí)中，學(xué)生能夠全程參與。這種開放式的教育方式，不僅激發(fā)了學(xué)生學(xué)習(xí)人力資源管理專業(yè)知識的積極性，還提高了學(xué)生自主學(xué)習(xí)的能力。教學(xué)方式靈活、豐富，富有創(chuàng)造性，有效地將“教與學(xué)”結(jié)合起來，將理論與實(shí)際的結(jié)合起來。

人力資源管理體驗(yàn)式教學(xué)主要包括教師設(shè)計(jì)、學(xué)生實(shí)踐、學(xué)生體驗(yàn)、整理活動(dòng)資料、師生總結(jié)與創(chuàng)造等過程，引導(dǎo)學(xué)生實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐的完美統(tǒng)一。

（1）教師精心設(shè)計(jì)與規(guī)劃教學(xué)目標(biāo)。這一環(huán)節(jié)，教師要準(zhǔn)確把握本次體驗(yàn)過程中學(xué)生要完成的學(xué)習(xí)目標(biāo)，將有關(guān)的人力資源管理理論知識滲透在體驗(yàn)過程中，設(shè)計(jì)好學(xué)生活動(dòng)的規(guī)則，教師要預(yù)設(shè)情景體驗(yàn)的具體實(shí)施步驟與過程。 這一環(huán)節(jié)是人力資源管理體驗(yàn)教學(xué)的關(guān)鍵，教師的設(shè)計(jì)關(guān)乎到整個(gè)體驗(yàn)活動(dòng)的成效。

（2）學(xué)生實(shí)踐與體驗(yàn)。教師將全體同學(xué)分為多個(gè)活動(dòng)小組，每小組是一個(gè)獨(dú)立活動(dòng)體，每小組安排具體的負(fù)責(zé)人；然后教師指導(dǎo)小組對小組成員進(jìn)行角色分配，按照企業(yè)或者部門的構(gòu)成，比如CEO、董事長、總經(jīng)理、部門經(jīng)理等角色。角色嘗試從自身的角色身份去影響領(lǐng)導(dǎo)層的決策，教師要注意觀察每個(gè)學(xué)生體驗(yàn)過程中的表現(xiàn)，積極引導(dǎo)，要有目標(biāo)朝向。體驗(yàn)過程中，多種角色會(huì)出現(xiàn)多種觀點(diǎn)，體驗(yàn)活動(dòng)過程中自然生成的豐富性是傳統(tǒng)課堂教學(xué)達(dá)不到的。學(xué)生在實(shí)踐的過程中，獲得了親身的體驗(yàn)，較為充分的體驗(yàn)到企業(yè)決策層決策時(shí)要考慮的因素，以及決策層需要具備的能力。

（3）整理體驗(yàn)活動(dòng)資料。在實(shí)踐活動(dòng)環(huán)節(jié)中，學(xué)生扮演了角色，獲得了深刻的體驗(yàn)，教師要善于及時(shí)地引導(dǎo)學(xué)生將活動(dòng)體驗(yàn)轉(zhuǎn)化成第一手資料，加深體驗(yàn)的過程，并且這一過程也有助于學(xué)生將人力資源管理的理論帶到實(shí)踐中，再由實(shí)踐回到理論。

（4）師生總結(jié)與創(chuàng)造。學(xué)生情境體驗(yàn)活動(dòng)結(jié)束后，教師要引導(dǎo)各小組的負(fù)責(zé)人組織學(xué)生交流活動(dòng)中獲得的材料，形成活動(dòng)結(jié)論?；顒?dòng)的結(jié)論交流時(shí)，要求學(xué)生用人力資源管理的相關(guān)知識陳述理由，引導(dǎo)全體學(xué)生對結(jié)論的科學(xué)性進(jìn)行討論，討論的過程又進(jìn)一步強(qiáng)化了理論，最后教師對整個(gè)活動(dòng)過程進(jìn)行點(diǎn)評，并對活動(dòng)中涉及的人力資源管理的相關(guān)知識進(jìn)行歸納總結(jié)，根據(jù)體驗(yàn)實(shí)際，引導(dǎo)再創(chuàng)造。

人力資源管理體驗(yàn)式教學(xué)法因其特殊的教學(xué)手段，改變了過去知識傳播的單向性，從理論到理論，遵循了理論回歸實(shí)踐，再到理論的科學(xué)認(rèn)知規(guī)律。有效提高了學(xué)生課堂參與的熱情，寓教于樂。體驗(yàn)教學(xué)法為人力資源管理教學(xué)改革開拓了新思路。

2.案例教學(xué)法

實(shí)踐證明恰當(dāng)?shù)氖褂冒咐虒W(xué)法，能夠使人力資源管理教學(xué)更富實(shí)效。案例教學(xué)法具有獨(dú)特的優(yōu)越性：針對性強(qiáng)、開放度高、實(shí)踐性強(qiáng)。案例教學(xué)法為學(xué)生模擬了人力資源管理實(shí)踐的情景，把相關(guān)的知識通過案例的形式呈現(xiàn)在學(xué)生面前，使學(xué)生學(xué)有比照，有例可循，有例可鑒。案例教學(xué)法在人力資源管理教學(xué)中的實(shí)施主要包括教師設(shè)計(jì)案例、組織分析案例、師生總結(jié)案例三個(gè)主要過程。

（1）構(gòu)思案例。構(gòu)思案例是案例教學(xué)法的關(guān)鍵，它對人力資源管理課程目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)至關(guān)重要。教師要結(jié)合學(xué)生的特點(diǎn)，充分考慮人力資源管理教學(xué)的實(shí)際，切合教學(xué)的目標(biāo)，精選案例，遵循精致的原則，精心構(gòu)思，人力資源管理案例的選擇要注意角度的不同與案例的連續(xù)性。比如第一個(gè)案例是針對工作崗位，下面的案例要圍繞管理與考核等。教師要進(jìn)行課堂預(yù)設(shè)，充分考慮課堂自然生成，要考慮如何將人力資源管理的知識巧妙的融合在案例中，以及如何組織課堂。。

（2）分析案例?，F(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展，對于案例教學(xué)也提出新的要求，教師要考慮案例的呈現(xiàn)形式，傳統(tǒng)的案例呈現(xiàn)主要是通過紙質(zhì)材料或者幻燈片。今天我們可以借助現(xiàn)代化的媒體平臺(tái)，比如互聯(lián)網(wǎng)、現(xiàn)代影像設(shè)備等。案例呈現(xiàn)的手段會(huì)影響學(xué)生分析的效果。案例相關(guān)的情節(jié)與人力資源管理的背景資料是我們分析的重點(diǎn)，教師也可以引導(dǎo)學(xué)生運(yùn)用現(xiàn)代化教學(xué)手段，去補(bǔ)充案例，這樣既忠于案例，又高于案例，充分實(shí)現(xiàn)案例在人力資源管理教學(xué)中的價(jià)值。分析的過程離不開合作、探究、討論，只有這樣才能使感性的材料上升到理性的高度。要善于引導(dǎo)學(xué)生尋找問題的突破口，以便在分析案例的基礎(chǔ)之上，科學(xué)的制定解決人力資源管理問題的方案。

（3）師生總結(jié)案例。總結(jié)環(huán)節(jié)，要充分發(fā)揮教師的主導(dǎo)作用，高屋建瓴，把學(xué)生案例分析的成果、課堂觀察到的細(xì)節(jié)進(jìn)行整合，引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行歸納、總結(jié)。在總結(jié)的過程中尊重不同的觀點(diǎn)，但要堅(jiān)持要求學(xué)生每一個(gè)觀點(diǎn)必須要用人力資源管理的知識進(jìn)行理論闡述，實(shí)現(xiàn)案例“為教學(xué)服務(wù)”的目標(biāo)。

另外我們還可以嘗試運(yùn)用情景教學(xué)法、角色扮演法、社會(huì)實(shí)踐體驗(yàn)法、現(xiàn)代媒體演示法等。教無定法，但教必有法，人力資源管理教學(xué)是一門科學(xué)，更是一門藝術(shù)，只要我們不斷探索，一定能使人力資源管理教學(xué)更好地服務(wù)于社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)。

參考文獻(xiàn)：

[1]李書福.論人力資源管理.《中國機(jī)電工業(yè)》. 2006年10期

第3篇：人力資源管理交流材料范文

關(guān)鍵字：人力資源管理 教學(xué)模式 實(shí)踐能力

當(dāng)今世界人才對經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的貢獻(xiàn)日益明顯，隨著我國經(jīng)濟(jì)飛速躍進(jìn)，人們開始重視人才的培養(yǎng)，重視對人力資源的管理。很多高校開設(shè)了人力資源管理課程，而且對其都比較重視。該課程不僅要求學(xué)生掌握系統(tǒng)的理論，而且注重操作能力，而學(xué)生缺少相關(guān)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和機(jī)會(huì)，所以教學(xué)難度較大。

一、人力資源管理課程的教學(xué)工作還不成熟，隨著時(shí)代的進(jìn)步和社會(huì)的發(fā)展，該課程的教學(xué)模式仍然存在一些問題有待改進(jìn)和探索

（一）教學(xué)方法單一，學(xué)習(xí)效果不理想

人力資源管理的特點(diǎn)決定了人力資源管理知識“宜懂不宜記”，而當(dāng)前，這門課的教學(xué)方式還停留在教師主宰整個(gè)課堂，以單向“填鴨式+滿堂灌”的方式來傳授知識，而授課內(nèi)容多是概念和原理的簡單闡述、解釋，學(xué)生被動(dòng)地記筆記、背概念，對于深層次的知識挖掘和前沿的信息，即便教師僅僅以講授、舉例的形式傳達(dá)給學(xué)生，多數(shù)學(xué)生非理解老師所講知識的真正含義和實(shí)際用途。這種被動(dòng)的學(xué)習(xí)起于上課，止于下課，多數(shù)師生沒有構(gòu)建起課后的反饋和鞏固機(jī)制，即進(jìn)一步加深學(xué)習(xí)效果、激發(fā)學(xué)科興趣和應(yīng)用的交流機(jī)制和理念的理解沒有形成。這就導(dǎo)致了學(xué)生無法高效率地吸收所學(xué)內(nèi)容，甚至還可能厭惡人力資源管理課程，打消學(xué)習(xí)積極性，導(dǎo)致教學(xué)效果不理想。

（二）考試方式僵化，測試內(nèi)容欠合理

當(dāng)前總體而言，對人力資源管理知識的考核，筆試的形式所占比例偏重，更像是測試學(xué)生對概念、理論、原理的沒寫水平，即便加入案例分析題目，也只是考核學(xué)生對知識的淺顯運(yùn)用，這種形式的考試，對于實(shí)際管理中所必需的策劃設(shè)計(jì)、實(shí)施應(yīng)用以及口頭表達(dá)和溝通能力的考核基本難以涉及，很大程度上影響了學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和思維的創(chuàng)造性。

諸如此類的問題，在當(dāng)前人力資源管理課程的教學(xué)中較為常見。因此，對人力資源管理的教學(xué)要擺脫傳統(tǒng)不適用的教學(xué)模式，改進(jìn)并創(chuàng)新教學(xué)內(nèi)容、授課方法和學(xué)習(xí)手段，提升教學(xué)質(zhì)量和效果。

二、布魯姆“掌握學(xué)習(xí)理論”學(xué)習(xí)模式的解讀與借鑒

1968年，布魯姆受卡羅爾的學(xué)校學(xué)習(xí)模式理論的影響，提出了“掌握學(xué)習(xí)理論”（見圖1），教育的目的不再是培養(yǎng)少數(shù)尖端人才，而是要普及性，因此，我們必須改變傳統(tǒng)教育觀念和模式，使大多數(shù)學(xué)生提高科學(xué)素質(zhì)。

實(shí)際學(xué)習(xí)時(shí)間

學(xué)習(xí)程度 =F（）

必要學(xué)習(xí)時(shí)間

允許用于學(xué)習(xí)時(shí)間持 久 力

=F（ ）

能力傾向 教學(xué)質(zhì)量理解教學(xué)的能力

圖1：布魯姆“掌握學(xué)習(xí)理論”學(xué)習(xí)模式

布魯姆認(rèn)為，認(rèn)真關(guān)注如下的五個(gè)教學(xué)變量，就有可能使多數(shù)學(xué)生掌握知識。

1. 允許學(xué)習(xí)的時(shí)間，即教師對學(xué)生完成一定學(xué)習(xí)任務(wù)所規(guī)定的時(shí)限。在其他變量不變的情況下，時(shí)間越長，學(xué)生的學(xué)習(xí)效果自然越好，因此，師生要有效利用時(shí)間，減少多數(shù)學(xué)生掌握知識所需的時(shí)間。

2. 毅力，即學(xué)生愿意花在學(xué)習(xí)上的時(shí)間。毅力與學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣和態(tài)度有關(guān)。布魯姆強(qiáng)調(diào)，要通過提高教學(xué)質(zhì)量來減少學(xué)生學(xué)習(xí)所需的毅力，通過多樣化的教學(xué)方法來增加學(xué)生的興趣，端正學(xué)習(xí)態(tài)度。

3. 教學(xué)的質(zhì)量。它取決于學(xué)生對教學(xué)要素的需求程度。教學(xué)要素指向?qū)W生提供學(xué)習(xí)線索或指導(dǎo)；學(xué)生參與學(xué)習(xí)活動(dòng)的程度；給予強(qiáng)化以吸引學(xué)生學(xué)習(xí)；反饋――矯正系統(tǒng)。因此教師教在人力資源管理課程的教學(xué)過程中要適當(dāng)提供給學(xué)生實(shí)踐參與的機(jī)會(huì)、知識信息的來源并不斷地與學(xué)生溝通交流。

4. 理解教學(xué)的能力，即理解教師的講解和教材的內(nèi)容。所以，要改進(jìn)教學(xué)方法，如教師組織小組交流、視聽法和學(xué)習(xí)性游戲等，使多數(shù)學(xué)生提高理解教學(xué)的能力。

5. 能力傾向，即學(xué)生掌握一定學(xué)習(xí)任務(wù)所需的時(shí)間。只要有足夠的時(shí)間，大多數(shù)學(xué)生都能完成一定的學(xué)習(xí)任務(wù)。有證據(jù)表明，提供適當(dāng)?shù)沫h(huán)境條件和學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，能力傾向是可變的。

布魯姆認(rèn)為上述五種變量相互作用，會(huì)對教學(xué)效果產(chǎn)生影響。因此教師要控制好這些變量及其關(guān)系，在常規(guī)性講授理論、傳授經(jīng)驗(yàn)的教學(xué)模式基礎(chǔ)上，運(yùn)用多樣化的教學(xué)方法，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣、強(qiáng)化學(xué)生對理論知識的理解、拓展學(xué)生的知識面、提供實(shí)踐性的平臺(tái)等，平衡好各變量的數(shù)值，可以提高教學(xué)效果。

三、基于“掌握學(xué)習(xí)理論”的教學(xué)模式策略

1. 案例教學(xué)

通過討論案例，可將人力資源管理的理論與經(jīng)驗(yàn)有效地融合，使學(xué)生便捷有效地將理論知識轉(zhuǎn)化為實(shí)際操作能力。

案例法的實(shí)施步驟：首先教師根據(jù)所講知識點(diǎn)選擇合適的案例（紙質(zhì)或視頻資料），將學(xué)生們均衡地分組，要求各小組在課堂或課前對所選案例進(jìn)行研讀，思考案例提出的問題，期間以小組為單位，利用各種途徑查詢資料；然后各小組匯總信息，合作討論解決案例問題的方案，達(dá)成共識，形成決策報(bào)告。待到課上，由每組派代表匯報(bào)發(fā)言，講解本組的解決方案、決策依據(jù)等。

學(xué)生自主地進(jìn)入案例的角色之中去分析問題，團(tuán)隊(duì)中的每位成員都要參與，提出觀點(diǎn)相互啟發(fā)，形成團(tuán)隊(duì)認(rèn)可的解決方案，既能激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣和潛力，使學(xué)生加深對理論知識的理解，又培養(yǎng)了學(xué)生的團(tuán)隊(duì)合作精神，提高了協(xié)調(diào)能力、思辨能力和口頭表達(dá)能力，有效地提高了教學(xué)效果。

2. 情景模擬法

情景模擬教學(xué)是指將理論知識鑲嵌在設(shè)置的模擬環(huán)境中，通過在模擬條件下操作來豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，深化對理論知識的理解。它比常規(guī)的課堂講授更直觀、更貼近實(shí)際，又比社會(huì)實(shí)踐易操作，是人力資源管理教學(xué)中“教與學(xué)”、“學(xué)與用”的有效方法。

情景模擬法的實(shí)施包括四個(gè)環(huán)節(jié)：第一、制定模擬情景的教學(xué)計(jì)劃。如教學(xué)目的、教學(xué)內(nèi)容、所需條件、實(shí)施過程的控制等環(huán)節(jié)；第二、教學(xué)情景設(shè)置。依據(jù)計(jì)劃為學(xué)生分派角色，準(zhǔn)備模擬場景所需的文字材料等資料。以招聘面試模擬為例：分配模擬角色，招聘組織的背景資料、招聘職位的崗位說明書、面試的方法、面試的題目及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等，實(shí)施場景布置包括桌椅的擺放等；第三、教學(xué)的實(shí)施與控制；第四、點(diǎn)評。包括教師對學(xué)生的知識吸收程度和教學(xué)效果進(jìn)行總結(jié)和指導(dǎo)，同時(shí)也要求學(xué)生之間以及學(xué)生和教師之間反饋?zhàn)约涸趯W(xué)習(xí)過程中的感受：理論與實(shí)踐的收獲和操作的難點(diǎn)等，從而激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情和創(chuàng)造性。

情境模擬法為學(xué)生提供了仿真的實(shí)踐平臺(tái)，在逼真的情景體驗(yàn)中拉近了理論與實(shí)際操作的距離，將學(xué)生放進(jìn)特定的情境，在擔(dān)當(dāng)角色中發(fā)現(xiàn)問題，快速地作出分析，并且合理地解決，在演練中學(xué)生不僅深入理解了所學(xué)知識，而且提高了自我認(rèn)知能力。有利于培養(yǎng)學(xué)生策劃溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力和表達(dá)能力，使學(xué)生的心理素質(zhì)得到鍛煉，增強(qiáng)自信心。

3. 引入專業(yè)人士講座

在人力資源管理課程的教學(xué)中，教師可以留出部分課時(shí)，邀請經(jīng)驗(yàn)豐富的人力資源管理者到課堂進(jìn)行專題講座，分享他們的工作方法和經(jīng)驗(yàn)閱歷，幫助學(xué)生更全面地認(rèn)識人力資源管理。同時(shí)，這些專家會(huì)指出未來社會(huì)對人才的要求，這可以使學(xué)生明確努力方向，做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

4. 利用網(wǎng)絡(luò)多媒體

為了增加知識的信息量, 提高學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，合理利用課堂時(shí)間，教師可以利用多媒體教學(xué)方式配合傳統(tǒng)的板書形式進(jìn)行知識的講授，通過投影儀進(jìn)行文字、圖表講解各章節(jié)的理論知識點(diǎn)，也可以選擇人力資源管理視頻影像資料放映給學(xué)生。在課下，教師可利用互聯(lián)網(wǎng)將與課程相關(guān)的信息發(fā)送給學(xué)生，推薦他們有關(guān)人力資源管理方面的參考資料和網(wǎng)站，指導(dǎo)學(xué)生閱讀前沿信息，汲取先進(jìn)理念，并通過網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行學(xué)習(xí)交流，豐富、整合理論框架來指導(dǎo)實(shí)踐。

5. 課程考核

對于學(xué)生，傳統(tǒng)的考核模式重結(jié)果，輕過程；多以筆試閉卷的方式測試學(xué)生對知識的掌握程度，考試方式單一，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重于記憶而不是運(yùn)用和創(chuàng)新發(fā)散。這勢必造成學(xué)生過分注重期末卷面成績，急功近利，這種考試方式對于知識的理解、能力的提高以及教學(xué)效果起到的作用有限。因此，為了更全面地考核學(xué)生對人力資源管理知識的掌握程度，提升教學(xué)效果，要增加技能測試的比重，使測驗(yàn)貫穿于整個(gè)教學(xué)過程中，推動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性，鍛煉學(xué)生的思維能力和綜合素質(zhì)（見表1）。

表1人力資源管理課程考試總成績構(gòu)成

考核時(shí)間 考核指標(biāo) 考核內(nèi)容/形式 權(quán)重 合計(jì)

平時(shí) 學(xué)習(xí)態(tài)度 課上出勤率、發(fā)言情況、小組活動(dòng)參與情況等 10%

學(xué)習(xí)方法 自主學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)精神、網(wǎng)絡(luò)運(yùn)用、課外信息獲取意愿等 15%

學(xué)習(xí)效果 作業(yè)質(zhì)量、案例分析任務(wù)報(bào)告質(zhì)量、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論或情景模擬操作效果等 15%

期末 理論掌握程度 閉卷或適當(dāng)開卷 60%

與單純地以教師為主導(dǎo)的理論講授式學(xué)習(xí)相比，諸如上述的多樣化的教學(xué)方法對與缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的學(xué)生來講，充分強(qiáng)調(diào)學(xué)生學(xué)習(xí)的主動(dòng)性和主導(dǎo)性，充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性，在設(shè)身處地的實(shí)際演練中，學(xué)生要將所學(xué)的知識轉(zhuǎn)化為實(shí)踐操作，需要激發(fā)和整合計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、決策等多種能力，并有效配置和利用有限的人、物、信息等資源去策劃和實(shí)施。在互動(dòng)式的學(xué)習(xí)過程中，師生之間、學(xué)生之間以及師生和一線人力資源管理工作者之間，可以相互學(xué)習(xí)、取長補(bǔ)短、共同進(jìn)步。多樣化的教與學(xué)，能夠使學(xué)生理解到自己對知識的掌握度和運(yùn)用瓶頸，切身感受到自己的知識缺陷和努力方向，增加學(xué)生對人力資源管理知識的新鮮感和學(xué)習(xí)興趣，鍛煉了各種管理能力，達(dá)到教學(xué)目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

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[3] 王翠英.人力資源管理課程教學(xué)創(chuàng)新[J]. 企業(yè)與教育，2011.

第4篇：人力資源管理交流材料范文

摘要：現(xiàn)代社會(huì)節(jié)奏不斷加快，各種信息蜂擁而至，傳統(tǒng)人力、手工的信息管理模式不再適應(yīng)當(dāng)前的大環(huán)境。文章詳實(shí)地闡述了人力資源管理的內(nèi)容及計(jì)算機(jī)在人力資源管理方面的應(yīng)用開發(fā)，分析了手工管理與計(jì)算機(jī)管理的差異，論述了計(jì)算機(jī)人力資源管理的實(shí)際情況及長遠(yuǎn)意義。

關(guān)鍵詞：人力資源 信息化 管理

信息化是指培養(yǎng)、發(fā)展以計(jì)算機(jī)為主的智能化工具為代表的新生產(chǎn)力，并使之造福于社會(huì)的歷史過程。隨著信息化技術(shù)應(yīng)用與開發(fā)的飛速發(fā)展實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源信息化的管理方式勢在必行。對于大中型企業(yè)來說，利用適合自己的人力資源管理系統(tǒng)支持企業(yè)高效率完成人力資源日常管理，是適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求、推動(dòng)企業(yè)人力資源管理走向科學(xué)化、規(guī)范化的必要條件。

一、計(jì)算機(jī)信息應(yīng)用

當(dāng)今社會(huì)已步入了信息社會(huì)，知識經(jīng)濟(jì)將成為新世紀(jì)的主導(dǎo)產(chǎn)業(yè)。計(jì)算機(jī)已在科技、生產(chǎn)、商業(yè)、服務(wù)等許多方面創(chuàng)造了提高效率的途徑，人事行政作為公司管理職能部門，不能直接產(chǎn)生效益，卻可以在進(jìn)行機(jī)構(gòu)改革的同時(shí)，盡快引入信息化管理設(shè)備、管理手段、管理方法，提高工作效率，降低用工成本，幫助企業(yè)發(fā)展。

二、信息化在人力資源管理中的應(yīng)用

目前，計(jì)算機(jī)在我國的人力資源管理工作中，主要可用來進(jìn)行報(bào)表處理，檔案管理，文書編輯，信息查詢，綜合分析。其涉及的面之廣，數(shù)據(jù)量之大可想而知，若利用手工進(jìn)行這些統(tǒng)計(jì)工作，存在著幾個(gè)明顯的問題，比如說統(tǒng)計(jì)資料缺乏準(zhǔn)確性，及時(shí)性，需要花費(fèi)大量的人力，物力，財(cái)力等。手工方法所表現(xiàn)出來的種種劣勢，使人們慢慢意識到管理信息化已成為當(dāng)代社會(huì)發(fā)展的一股不可抗拒的洪流。實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要采取科學(xué)的管理方法和先進(jìn)的科技手段。實(shí)現(xiàn)人力資源管理信息化，使從事管理工作由原來憑個(gè)人或少數(shù)人的經(jīng)驗(yàn)作決策，逐步上升到按事物的內(nèi)在規(guī)律的科學(xué)高度辦事，做到物質(zhì)與精神相結(jié)合，抽象與具體相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，靜態(tài)與動(dòng)態(tài)相結(jié)合，現(xiàn)狀和未來相結(jié)合，個(gè)體與群體相結(jié)合。至于先進(jìn)的科技手段，除科學(xué)地運(yùn)用原有的生物、化學(xué)、物理、機(jī)械等手段外，主要是運(yùn)用當(dāng)代最新科學(xué)技術(shù)之一的電子計(jì)算機(jī)為人力資源管理信息服務(wù)。

三、人力資源信息化管理特點(diǎn)

人力資源管理系統(tǒng)化，是人力資源管理信息化的一個(gè)重點(diǎn)。

根據(jù)人力資源管理的工作的現(xiàn)有材料和工作特點(diǎn)分析來說，人力資源管理系統(tǒng)的基本功能，有如下幾方面：

①確定人力資源管理的方針政策；

②確定人力資源管理體制、編制人力資源規(guī)劃；

③編制人力資源計(jì)劃，設(shè)置人力資源管理機(jī)構(gòu)和崗位；

④制定人力資源管理的條例辦法；

⑤企業(yè)員工的各項(xiàng)培訓(xùn)；

⑥人才選拔、使用、交流；

⑦考核、獎(jiǎng)懲、任免；

⑧工資、福利與保險(xiǎn)；

⑨離休、退休、退職。作為人力資源管理人員，如何最大限度地發(fā)揮人員的才能？ 這是人力資源管理學(xué)研究的根本任務(wù)。對這個(gè)問題進(jìn)行個(gè)體研究方面，目前是做得不夠的。因?yàn)閭€(gè)體寓于群體之中，群體對人員才能發(fā)揮著影響作用，可利用系統(tǒng)原理去指示。通過群體研究來尋求合理的年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、來取得令人滿意的配合效果等。過去，在人力資源管理工作中，人力資源工作信息滯后、傳遞慢、“馬后炮”、人力資源管理數(shù)據(jù)加工不及時(shí)。比如：干部考核、人員的工資計(jì)算、人力資源的統(tǒng)計(jì)、人力資源檔案的填寫，貯存等等。這些人力資源工作繁瑣、耗時(shí)費(fèi)力，準(zhǔn)確性差、效率低、手工操作已難以適應(yīng)形勢的發(fā)展的要求。為此，我們應(yīng)該努力學(xué)習(xí)有關(guān)人力資源管理信息化的有關(guān)理論資料，提高對管理信息化重要性的認(rèn)識，嘗試去利用計(jì)算機(jī)來實(shí)現(xiàn)人力資源管理的信息化。

四、根據(jù)企業(yè)需求開發(fā)人力資源管理軟件系統(tǒng)。

主要包括人員基本信息管理、人員檔案信息管理工資管理、考勤管理、信息統(tǒng)計(jì)查詢、系統(tǒng)維護(hù)等方面。能夠提供一個(gè)高效便捷的人事管理平臺(tái)，無論是企業(yè)員工信息還是人事管理信息，都可以實(shí)現(xiàn)智能化管理，同時(shí)與人員有關(guān)的經(jīng)費(fèi)開支等數(shù)據(jù)的核算和匯總都可以實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)及時(shí)，既節(jié)省了時(shí)間，也減輕了人事管理者的負(fù)擔(dān)。員工的假期、休班、請假、休假等等一系列事務(wù)的管理都可以通過該系統(tǒng)進(jìn)行管理，并且能夠?qū)崿F(xiàn)員工管理績效與工資核算進(jìn)行掛鉤，通過一系列的參數(shù)設(shè)置可以實(shí)現(xiàn)員工工資核算的智能化。盡量采取支持多平臺(tái)的開發(fā)工具，方便在任意環(huán)境中進(jìn)行擴(kuò)展及系統(tǒng)部署；還要支持服務(wù)器端組建，增強(qiáng)系統(tǒng)的便捷性；有多樣化和功能強(qiáng)大的開發(fā)工具支持，并且做到一次編寫，到處運(yùn)行。軟件系統(tǒng)的分層設(shè)計(jì)已經(jīng)被證明是企業(yè)應(yīng)用的有效解決方案，通過分層設(shè)計(jì)，可以解決模塊的分層分工問題和構(gòu)件化開發(fā)問題。使用分層設(shè)計(jì)可以對系統(tǒng)的某一部分進(jìn)行更改以便盡量降低對其他部分的影響，從而減少調(diào)試和糾錯(cuò)的工作量，使應(yīng)用程序易于維護(hù)，并增強(qiáng)應(yīng)用程序的總體靈活性。分層設(shè)計(jì)將所關(guān)注的問題分隔在不同的組件中，例如，在系統(tǒng)中用戶界面和業(yè)務(wù)邏輯是邏輯隔離的，而業(yè)務(wù)邏輯和數(shù)據(jù)庫也是邏輯隔離的，這樣可以增強(qiáng)系統(tǒng)的靈活性和擴(kuò)展性，在開發(fā)過程中也方便開發(fā)人員對不同的層次進(jìn)行分階段開發(fā)，加快了開發(fā)進(jìn)度，也便于后期的升級和維護(hù)。這樣，使單位人力資源管理初步實(shí)行信息化，讓信息化在人力資源管理中得到初步應(yīng)用。使人力資源管理者根據(jù)準(zhǔn)確、及時(shí)的人力資源信息來進(jìn)行決策，實(shí)現(xiàn)管理。

五、人力資源信息化管理勢在必行

我們利用信息化的人力資源管理系統(tǒng)替代傳統(tǒng)手工操作可以高效能，大容量地收集、處理、存貯人力資源信息，大幅度地提高人力資源管理信息系統(tǒng)的工作質(zhì)量和效率；及時(shí)掌握整個(gè)人力資源管理系統(tǒng)的全面情況，提供系統(tǒng)的準(zhǔn)確的人力資源信息，可以促進(jìn)人力資源工作的規(guī)范化及各項(xiàng)管理制度與指標(biāo)體系的建立和健全，從而提高行政管理水平；提供各種加工處理了的人力資源信息，以滿足人力資源管理的特殊要求，適應(yīng)新形勢對教職工隊(duì)伍提出的新要求，幫助選擇方案，實(shí)現(xiàn)優(yōu)化決策。把人力資源干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創(chuàng)造性的管理活動(dòng)和其它日常工作；使決策、計(jì)劃和其它管理活動(dòng)更加科學(xué)、精確、靈活。建立計(jì)算機(jī)人力資源管理信息系統(tǒng)是一種客觀發(fā)展必然趨勢。

參考文獻(xiàn)：

[1]周三多，陳傳明. 管理學(xué)[M].北京：高等教育出版社，2004

第5篇：人力資源管理交流材料范文

【Keywords】state-owned construction enterprises； human resources management； challenge

【中圖分類號】F279.23 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）05-0055-03

1 國有施工企業(yè)人力資源的需求

1.1 人才量的需求

當(dāng)前，我國在加大基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，建筑市場處于迅速發(fā)展時(shí)期，市場對人才的需求較大，尤其是對于復(fù)合型人才。隨著建筑工程項(xiàng)目招標(biāo)要求的提高，對項(xiàng)目組成人員的要求也在提高，這在一定程度上增加了國有施工企業(yè)對專業(yè)化技術(shù)人才的需求量。

1.2 高素質(zhì)人才需求

隨著我國高鐵、城市軌道以及市政工程等一些大型基礎(chǔ)設(shè)施的大力建設(shè)，國有施工企業(yè)將面臨施工難度大、技術(shù)含量高、管理復(fù)雜等特點(diǎn)，特別是以高速鐵路為代表的國家重點(diǎn)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，在建設(shè)過程中需要引進(jìn)很多國外先進(jìn)的施工技術(shù)，如BIM技術(shù)等；在長大隧道、特殊地質(zhì)隧道及橋梁等施工項(xiàng)目的建設(shè)過程中，施工方案和施工設(shè)備的選擇對項(xiàng)目管理人員有著非常高的要求，因此，市場中對于高素質(zhì)綜合型人才的需求越來越大。

1.3 專業(yè)化人才需求

近幾年來，隨著我國高鐵、水利水電、城市輕軌等大型基礎(chǔ)設(shè)施的不斷擴(kuò)建，其中一些新型項(xiàng)目不僅科學(xué)技術(shù)含量高，而且對于技術(shù)要求非常嚴(yán)格，在施工過程中需要有專業(yè)化的技術(shù)人員對其每一個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行控制，例如BT、BOT、EPC、PPP模式等項(xiàng)目，并且隨著對建筑市場管理的逐步規(guī)范化，企業(yè)越來越需要一些綜合性人才，如要懂得資本的運(yùn)作、項(xiàng)目運(yùn)營的管理以及海外工程承包等。由此可見，建筑市場對于人才的要求越來越專業(yè)化。

2 國有施工企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)及應(yīng)對策略

2.1 目前國有施工企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

2.1.1 文化差異性大，管理難度大

在國有施工企業(yè)的人員構(gòu)成中，只有少數(shù)高層領(lǐng)導(dǎo)、教高人員具有高知識水平，而大部分現(xiàn)場施工人員都是農(nóng)民工，文化素質(zhì)相對較低，因此，這在一定程度上造成了國有施工企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)中文化差異性比較大，為企業(yè)的人力資源管理帶來了一定的難度，很難對企業(yè)員工實(shí)行集中培訓(xùn)，從而影響了國有施工企業(yè)人力資源管理的整體水平，導(dǎo)致其跟不上企業(yè)快速發(fā)展的現(xiàn)代化步伐。除此之外，面對當(dāng)前經(jīng)濟(jì)全球化、信息化與綠色化發(fā)展的大環(huán)境，各國的經(jīng)濟(jì)在發(fā)展過程中呈現(xiàn)出交織狀態(tài)，使得企業(yè)之間的交流合作與競爭也日益增強(qiáng)，這種環(huán)境的變化不僅為企業(yè)經(jīng)營帶來了一定的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，同時(shí)也使企業(yè)的人力資源管理面臨跨文化管理的情況，并呈現(xiàn)出無邊界與扁平化的特點(diǎn)，這種巨大的文化差異性在一定程度上影響著國有施工企業(yè)的人力資源管理。

2.1.2 地域流動(dòng)性大，人才流失嚴(yán)重

地域流動(dòng)性比較大是國有施工企業(yè)中比較明顯的一個(gè)特點(diǎn)，因?yàn)槌邪墓こ添?xiàng)目在哪，其施工所用的建設(shè)隊(duì)伍就在哪，因此受地域、項(xiàng)目以及環(huán)境等方面的差異性影響，一些偏遠(yuǎn)地區(qū)的施工項(xiàng)目的工作與生活環(huán)境也相對比較艱苦，這就使得施工企業(yè)的現(xiàn)場施工人員具有很強(qiáng)的流動(dòng)性，國有建筑施工企業(yè)當(dāng)中人員的頻繁流動(dòng)，也導(dǎo)致了企業(yè)人力資源的分散。一些國有施工企業(yè)不注重對企業(yè)人才的管理，重視人才、培育人才的觀念比較淡薄，只忙于企業(yè)的施工生產(chǎn)，而忽略了企業(yè)員工的思想工作，從而導(dǎo)致企業(yè)員工的消極思想蔓延。另外，由于建筑施工企業(yè)的人才炙手可熱，很多人員在經(jīng)過歷練之后會(huì)選擇待遇比較好、工作相對穩(wěn)定的建筑施工企業(yè)，這在一定程度上也造成了國有施工企業(yè)人才的流失，同時(shí)受到勞務(wù)合同與用工制度的限制，國有施工企業(yè)很難把人力資源的相關(guān)制度落實(shí)到位。

2.1.3 人力資源管理觀念仍較落后，制度建設(shè)仍需加強(qiáng)

目前很多??有企業(yè)還沒有形成非常良好的育人機(jī)制，例如沒有為員工創(chuàng)造一個(gè)良好的成才環(huán)境，特別是對于施工過程所運(yùn)用到的新工藝、新技術(shù)、新材料等的培訓(xùn)存在著一定的滯后性，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是一部分國有施工企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)，并沒有重視企業(yè)的人力資源管理，并且缺乏一定的人力資源管理的戰(zhàn)略思維；二是目前的人力資源管理工作人員缺乏一定的專業(yè)知識，把主要的工作精力放在了工資的分配 、人員的調(diào)配等傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理上，嚴(yán)重缺乏一定的人力資源戰(zhàn)略管理能力；三是沒有建立起科學(xué)、合理的企業(yè)人力資源規(guī)劃；四是對于國有施工企業(yè)人力資源的培訓(xùn)，沒有建立起分層、分類的培訓(xùn)體系[1]，而且缺乏對于新理論、新技術(shù)等方面的現(xiàn)代化培訓(xùn)；五是國有施工企業(yè)中缺乏科學(xué)、合理的考核體系，而且對于關(guān)鍵的考核指標(biāo)設(shè)置不夠完善，在一定程度上使得企業(yè)的考核流于形式；六是企業(yè)的薪酬分配不合理，并沒有建立起科學(xué)、合理的多元化薪酬管理體系，這種傳統(tǒng)的平均主義在一定程度上影響著企業(yè)施工人員的工作積極性。

2.2 加強(qiáng)國有施工企業(yè)人力資源管理的有效策略

2.2.1 更新人力資源管理理念

隨著經(jīng)濟(jì)全球化的快速發(fā)展，以及日益激烈的市場競爭環(huán)境，國有施工企業(yè)應(yīng)當(dāng)緊跟時(shí)代步伐，與時(shí)俱進(jìn)，堅(jiān)持以人為本的現(xiàn)代化管理理念，堅(jiān)持人才強(qiáng)企的戰(zhàn)略方針。一是要制定出科學(xué)的國有施工企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃，即根據(jù)目前社會(huì)市場的發(fā)展形勢與變化，以及企業(yè)所具備的資質(zhì)、市場開發(fā)對人才結(jié)構(gòu)的影響，對人才需求進(jìn)行綜合分析，做到超前預(yù)想與周密安排，通過對各類不同專業(yè)技術(shù)人才、職業(yè)技能人才的分析，制定出科學(xué)、合理的人才培養(yǎng)規(guī)劃。與此同時(shí)，還要引進(jìn)與培養(yǎng)能夠滿足國有施工企業(yè)目前發(fā)展需求的各類人才隊(duì)伍，并確保這些人才具有優(yōu)良的素質(zhì)，以有效地優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。二是要培養(yǎng)企業(yè)的核心人才隊(duì)伍，在培養(yǎng)過程中要抓好經(jīng)營管理人才隊(duì)伍、專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍、高技能人才隊(duì)伍、政工人才隊(duì)伍的建設(shè)與相關(guān)項(xiàng)目的關(guān)鍵崗位人才培養(yǎng)，并形成企業(yè)生存與發(fā)展的核心。通過對這些高級決策型人才的培養(yǎng)，可以有效地促進(jìn)國有施工企業(yè)持續(xù)、健康發(fā)展。三是要加強(qiáng)對企業(yè)員工的培訓(xùn)，不斷提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì)，使其具備一定的專業(yè)技能與管理能力，從而成為綜合型人才。四是要為企業(yè)員工營造一個(gè)良好的發(fā)展前景與工作上升空間，并把員工潛能的發(fā)揮放在人力資源管理的首位 。與此同時(shí)，還要建立起完善的薪酬福利體系，既要抓住關(guān)鍵績效指標(biāo)，又要合理運(yùn)用考核結(jié)果，如對于經(jīng)營管理人員要以安全技術(shù)質(zhì)量、合同金額、利潤等作為關(guān)鍵績效的考核指標(biāo)，而對于項(xiàng)目經(jīng)理的考核則要與成本、技術(shù)創(chuàng)新等指標(biāo)掛鉤[2]。對于具體的考核結(jié)果，在兌現(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)要落實(shí)懲罰措施，從而有效確保國有施工企業(yè)具有嚴(yán)格的績效考核制度。

2.2.2 完善人力資源管理制度

科學(xué)、合理的人力資源管理規(guī)劃，為企業(yè)有序、高效地進(jìn)行人力資源管理提供了重要依據(jù)。因此，國有施工企業(yè)在人力資源管理過程中，要根據(jù)目前國有施工企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，以及企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，建立起完善的人力資源規(guī)劃，通常情況下其具體包括以下兩個(gè)層面，一是在具體的規(guī)劃過程中，要實(shí)現(xiàn)對人力資源的短期、中期以及長期規(guī)劃，從而有效確保人力資源管理具有一定的宏觀性、指導(dǎo)性以及可操作性；二是在制定過程中要重點(diǎn)考慮企業(yè)人員結(jié)構(gòu)中的文化差異性與地域流動(dòng)性特點(diǎn)，并加強(qiáng)對相關(guān)施工人員專業(yè)技能與知識方面的培訓(xùn)，從而有效地提高國有施工企業(yè)整體的人力資源管理水平。

2.2.3 ??化人才結(jié)構(gòu)，提高人才素質(zhì)

國有施工企業(yè)要通過自然的減員、主副分流等措施來實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人才總量的控制，并達(dá)到逐步精簡管理層隊(duì)伍的效果，與此同時(shí)，還要建立起內(nèi)部承包機(jī)制，積極鼓勵(lì)一些有技術(shù)、有能力的職工帶頭組建隊(duì)伍，并參與到企業(yè)的勞務(wù)分包當(dāng)中，另外，還要加強(qiáng)對廉潔職業(yè)化經(jīng)營管理人才的培養(yǎng)，通過使其掌握一些先進(jìn)的設(shè)備與工藝，有效地提高企業(yè)現(xiàn)代化程度，并不斷吸納優(yōu)秀人才，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人才的擴(kuò)充與優(yōu)勢互補(bǔ)。

2.2.4 加強(qiáng)人力資源開發(fā)

一方面，企業(yè)在進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)過程中，要樹立“人力資本”的理念，既要為企業(yè)開展人力資源培訓(xùn)提供資金方面的保障，還要把企業(yè)職工的個(gè)人職業(yè)生涯與企業(yè)生存發(fā)展相結(jié)合，根據(jù)企業(yè)員工的基礎(chǔ)、學(xué)習(xí)能力以及企業(yè)自身的經(jīng)濟(jì)條件等，制定出科學(xué)、合理的教育培訓(xùn)計(jì)劃，從而滿足企業(yè)與職工的需求；另一方面，創(chuàng)新培訓(xùn)方法，并建立起分層次、分專業(yè)的培訓(xùn)體系，做好企業(yè)技術(shù)人才儲(chǔ)備。例如在進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)可以以施工項(xiàng)目為依托，并以重點(diǎn)工程項(xiàng)目建設(shè)為載體，對項(xiàng)目中的關(guān)鍵工序、技術(shù)、工藝等，組織技術(shù)骨干親臨現(xiàn)場進(jìn)行學(xué)習(xí)與交流，并針對專項(xiàng)施工項(xiàng)目召開研討會(huì)與交流會(huì)，從而有效激發(fā)企業(yè)各類技術(shù)人員的學(xué)習(xí)積極性。與此同時(shí)，還要注重對企業(yè)員工的再教育，不斷加強(qiáng)企業(yè)員工的專業(yè)學(xué)習(xí)，從而實(shí)現(xiàn)對知識的補(bǔ)充教育，另外，可以通過外聘專家，以傳、帶等的方式，為企業(yè)培養(yǎng)多層次的后備技術(shù)人才，從而為國有施工企業(yè)未來的人力資源做好充分儲(chǔ)備。

2.2.5 營造良好的人本文化，有效增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力

在企業(yè)文化的營造過程中要以價(jià)值為觀念、思維方式為核心，對國有施工企業(yè)的人力資源管理起關(guān)鍵的導(dǎo)向作用。企業(yè)是否具有積極向上的文化，是企業(yè)能否留住人才的關(guān)鍵因素。因此，國有施工企業(yè)在營造企業(yè)文化時(shí)，要堅(jiān)持以人為本、凝聚人心，尊重與理解每一個(gè)企業(yè)員工，并構(gòu)建起良好的溝通與團(tuán)結(jié)互助環(huán)境，與此同時(shí)，還要培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度與信任，從而推進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)健發(fā)展。

第6篇：人力資源管理交流材料范文

專業(yè)：人力資源管理

人力資源部主要負(fù)責(zé)人力資源開發(fā)和實(shí)施，中層領(lǐng)導(dǎo)班子的建設(shè)與管理，勞動(dòng)、人事、工資、保險(xiǎn)、專業(yè)技術(shù)職稱、職業(yè)技能鑒定、員工教育培訓(xùn)、人事檔案、勞動(dòng)保護(hù)、離退休管理等方面的工作。

一、實(shí)習(xí)目的

熟悉現(xiàn)實(shí)企業(yè)中人力資源管理的運(yùn)作體系和管理流程，把所學(xué)理論知識應(yīng)用于實(shí)際，鍛煉社會(huì)實(shí)踐能力，并在工作中學(xué)習(xí)新知識，對所學(xué)的知識進(jìn)行總結(jié)提升，以指導(dǎo)未來的學(xué)習(xí)重點(diǎn)和發(fā)展方向。

二、實(shí)習(xí)時(shí)間 2010.09.01

三、實(shí)習(xí)單位 石家莊君豪網(wǎng)絡(luò)設(shè)計(jì)有限公司

四、實(shí)習(xí)內(nèi)容

(一)日常人動(dòng)的手續(xù)辦理

日常人動(dòng)主要有員工新進(jìn)入職、離職、崗位調(diào)動(dòng)和適用轉(zhuǎn)正，這些工作都是人力資源部最基礎(chǔ)的人事管理，根據(jù)所在崗位的職責(zé)要求和工作流程，可以總結(jié)為以下主要內(nèi)容：

1.入職

(1)核實(shí)入職者的身份，檢查其是否帶有身份證，學(xué)歷證書，身份證。

(2)收取入職者的身份證、畢業(yè)證書、學(xué)位證書及其他相關(guān)資格證書的復(fù)印件，沒有復(fù)印件的提供復(fù)印，同時(shí)向入職者提供試用版的《新員工入職指引》并簡單介紹操作流程。

(3)提供《錄用審批表》給入職者，讓其拿到所入部門請部門領(lǐng)導(dǎo)審批。

(4)經(jīng)部門經(jīng)理審批后，收回《錄用審批表》，檢查填寫是否規(guī)范、完整。

(5)指導(dǎo)入職者簽訂《勞動(dòng)合同》，需要簽訂保密協(xié)議的崗位同時(shí)要簽訂公司的《保密協(xié)議》，辦理廠牌、工作證。

(6)簽訂完成后，再次檢查入職者材料(應(yīng)聘登記表、錄用審批表、合同/保密協(xié)議、照片、身份證復(fù)印件、學(xué)歷/資格證書復(fù)印件、內(nèi)部人才推薦表)是否齊備。

(7)將新入職者材料交予招聘主管和經(jīng)理審批，有疑問的地方及時(shí)與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。

(8)經(jīng)審批通過的通知來上班。

2.離職

(1)提出離職申請的員工，至人力資源部領(lǐng)取《辭職申請書》。

(2)經(jīng)部門領(lǐng)導(dǎo)審批、簽字同意后，收回《辭職申請書》并提供《離職交接表》與離職員工，簡單交代其去各部門辦理工作交接。

(3)待離職員工辦理完畢上交《離職交接表》時(shí)，檢查各項(xiàng)交接工作是否交接完畢，相關(guān)的各部門是否已簽字確認(rèn)，確認(rèn)辦理完全后，收回其廠牌、工作證，簽字確認(rèn)。

(4)將離職人員資料交給經(jīng)理審批，審批完成后錄入本月人事報(bào)表離職員工名單中，完成后將離職員工資料歸檔。

3.轉(zhuǎn)正

(1)按合同約定轉(zhuǎn)正時(shí)間到期的或申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正的人員，至人力資源部領(lǐng)取《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》，并由本人寫一份書面的轉(zhuǎn)正申請書一并交至部門領(lǐng)導(dǎo)考核、審批。

(2)部門領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)轉(zhuǎn)正申請人在試用期內(nèi)的工作表現(xiàn)，就《普通員工轉(zhuǎn)正考核表》做出考評，并給予相關(guān)意見。

(3)經(jīng)部門簽字同意轉(zhuǎn)正的人員將轉(zhuǎn)正考核表和轉(zhuǎn)正申請書交至人力資源部審批。

(4)檢查上交的轉(zhuǎn)正考核表及轉(zhuǎn)正申請是否規(guī)范、完整，轉(zhuǎn)正時(shí)間是否符合規(guī)定，部門意見是否明確，不符合或不清楚的則及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)請示，并與相關(guān)部門溝通確認(rèn)。

(5)將符合轉(zhuǎn)正的申請交予經(jīng)理審批，經(jīng)審批同意的錄入本月人事報(bào)表轉(zhuǎn)正人員名單中，完成后將轉(zhuǎn)正人員的轉(zhuǎn)正資料歸檔。

4.調(diào)動(dòng)

(1)有關(guān)部門提出人員需求，由員工提出調(diào)動(dòng)申請，經(jīng)所在部門同意調(diào)出及接收部門考核同意接收后，至人力資源部領(lǐng)取《崗位調(diào)動(dòng)申請表》。

(2)由申請人填寫崗位調(diào)動(dòng)申請表，交至調(diào)出部門和接收部門審批，并由兩部門寫明調(diào)動(dòng)時(shí)間和調(diào)動(dòng)前后的薪資及考察時(shí)間。

(3)經(jīng)相關(guān)部門簽字同意后，調(diào)動(dòng)申請表交至人力資源部，核實(shí)調(diào)動(dòng)是否符合規(guī)定、相關(guān)部門是否確認(rèn)清楚。確認(rèn)后，交至人力資源部經(jīng)理審批，經(jīng)審批后錄入本月人事報(bào)表崗位調(diào)動(dòng)人員名單中，錄入完成后將崗位調(diào)動(dòng)者的資料歸檔。

(二)招聘

1.網(wǎng)上篩選簡歷

公司目前的招聘需求比較大，在石家莊搜才網(wǎng)站上的招聘崗位和需求人數(shù)比較多，每天都會(huì)接收大量應(yīng)聘者投遞的簡歷。因此，篩選網(wǎng)上投遞的簡歷也是一項(xiàng)關(guān)鍵重要的工作。主要是一些不是很關(guān)鍵重要的崗位，自己可以嘗試著篩選。篩選簡歷的標(biāo)準(zhǔn)主要是根據(jù)崗位的職責(zé)和任職要求，例如相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)、年齡、專業(yè)及其他關(guān)鍵因素，初步篩選出比較符合要求的，然后再進(jìn)一步的甄選、面試。

2.電話預(yù)約面試

在通過第一輪的網(wǎng)上篩選簡歷后，接下來一項(xiàng)重要的工作就是電話預(yù)約求職者做進(jìn)一步的面談。符合崗位要求的應(yīng)聘者的簡歷需先下載打印、整理，然后根據(jù)主管的要求進(jìn)行電話預(yù)約進(jìn)行下一步的面談。在電話溝通中主要是簡單介紹公司現(xiàn)狀、工作要求、薪資待遇、面談時(shí)間地點(diǎn)及乘車路線等基本情況。

3.接待應(yīng)聘者者

每天來公司應(yīng)聘面試的人都比較多，包括經(jīng)過簡歷篩選后電話預(yù)約的、看到招聘信息直接過來的以及通過本公司員工推薦的。接待工作主要是問清來訪者的來歷，同時(shí)提供相應(yīng)的應(yīng)聘登記表與應(yīng)聘者，有學(xué)歷要求較高的崗位須提供初試測試題做簡單測試，并指導(dǎo)其如何填寫表格。有些需要現(xiàn)場考試的崗位或是來用人部門復(fù)試的，要帶其去相關(guān)部門安排考核或復(fù)試。

4.面試

對一些非重要的崗位進(jìn)行初步的面談，主要是簡單了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷、主要工作技能、態(tài)度、心態(tài)及交流溝通等方面的信息。

五、對石家莊君豪網(wǎng)絡(luò)設(shè)計(jì)有限公司人力資源部門的建議：

人力資源部是從之前的行政人事部更名而來，把“人事”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭肆Y源”是一個(gè)戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變。人事工作包括人員的招聘、員工的檔案管理、合同管理、薪資福利的制定計(jì)算與發(fā)放、考勤及休假管理工作等?，F(xiàn)將“人事”的概念提升到“人力資源”的高度，則以上的工作只是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，完整的人力資源工作還應(yīng)該包含更多的內(nèi)容，包括構(gòu)建合理的組織架構(gòu)，建立完善的職位體系、培訓(xùn)開發(fā)體系、職業(yè)生涯規(guī)劃，績效管理體系、薪酬管理體系，建設(shè)并完善企業(yè)文化，并隨著企業(yè)規(guī)模的變化和人力資源管理工作的規(guī)范，引入人力資源管理信息化系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的人力資源管理。人力資源管理本身就有著戰(zhàn)略性的意義?？梢钥吹贸?，人力資源部正在積極地向“人力資源”方向轉(zhuǎn)變。組織架構(gòu)的趨向合理、職位體系的完善、績效管理體系的引進(jìn)、員工的一系列培訓(xùn)工作、企業(yè)文化理念的建設(shè)及改善，這些都足以說明，變革正在大刀闊斧地進(jìn)行著。

六、總結(jié)

第7篇：人力資源管理交流材料范文

隨著社會(huì)的飛速發(fā)展，人力資源管理對高科技企業(yè)的發(fā)展越來越重要。現(xiàn)在，制約我國高科技企業(yè)發(fā)展的主要因素和滯留不前的正是企業(yè)的人力資源問題，因此，不斷地開發(fā)人力資源管理方式，探索出一個(gè)符合我國當(dāng)前國情的高科技企業(yè)人力資源管理模式是很有必要的。

2高科技技術(shù)企業(yè)

2.1高科技技術(shù)企業(yè)的概念高科技技術(shù)企業(yè)在研究方面投入比較高，科學(xué)研究人員比重較大，生產(chǎn)規(guī)模比較小，民營產(chǎn)業(yè)發(fā)展快，對其他領(lǐng)域滲透能力強(qiáng)、聯(lián)系比較密切的企業(yè)。當(dāng)前人們認(rèn)定的高新技術(shù)中民營企業(yè)所占的比例較多，并相對集中在計(jì)算機(jī)、電子信息，電子通訊設(shè)備、新材料的研發(fā)，生物醫(yī)藥工程等領(lǐng)域，信息所占的比重越來越大。

2.2高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展特點(diǎn)

2.2.1高新技術(shù)企業(yè)是發(fā)展在各種資源的快速流動(dòng)、結(jié)合。效率是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的生命。只有當(dāng)各種資源要素不斷進(jìn)行優(yōu)化，不斷快速組合，才能夠使高科技技術(shù)成為高效益的產(chǎn)品。

2.2.2高科技技術(shù)企業(yè)發(fā)展的重要要素是智力資源的支持而不是固定產(chǎn)值。要發(fā)揮智力資源的創(chuàng)造性，就需要科學(xué)的制度安排和有效的管理機(jī)制，保證高科技人才擁有一個(gè)健康舒適的工作、生活和文化環(huán)境。

2.2.3高科技技術(shù)企業(yè)的競爭力在于加強(qiáng)技術(shù)的研發(fā)和不斷的進(jìn)行創(chuàng)新，加強(qiáng)科學(xué)產(chǎn)值投入，不斷鼓勵(lì)員工是高科技企業(yè)發(fā)展的依靠。

2.2.4高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的生態(tài)環(huán)境是產(chǎn)業(yè)群體。高科技技術(shù)企業(yè)的發(fā)展與大企業(yè)不同，它們的資源規(guī)模小、運(yùn)作資源能力小，創(chuàng)新能力對高新產(chǎn)業(yè)的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。

3高科技技術(shù)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

3.1存在的問題

3.1.1對員工重使用、輕開發(fā)。有些企業(yè)為了追求短期內(nèi)的高利潤，大量削減員工的組織學(xué)習(xí)費(fèi)用，對員工只重視使用，培養(yǎng)學(xué)習(xí)次數(shù)較少。但在高科技技術(shù)領(lǐng)域中知識更新速度驚人，科學(xué)技術(shù)人員的知識技能只有通過不斷的學(xué)習(xí)，不斷的實(shí)踐，然后在學(xué)習(xí)再實(shí)踐才能跟夠得上科學(xué)的發(fā)展和時(shí)代進(jìn)步的步伐。

3.1.2企業(yè)部門安排不合理。多數(shù)企業(yè)不重視人力資源管理，導(dǎo)致企業(yè)無法適應(yīng)高科技技術(shù)發(fā)展的要求，人力資源管理部門在行使相關(guān)職能時(shí)會(huì)出現(xiàn)停滯不前。同時(shí)，各部門無法將部門戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略結(jié)合起來，受職權(quán)限制，人力資源管理部門與其他部門缺乏更為深入的交流，人事部門的工作會(huì)停留在底層，造成考核體系不完善、激勵(lì)機(jī)制不健全、計(jì)劃不完整的問題，高科技企業(yè)只注重效益的表層，對人力資源管理重要性的認(rèn)識不夠等。

3.1.3員工之間重競爭、輕合作。高科技技術(shù)企業(yè)在產(chǎn)品研發(fā)、市場擴(kuò)大等方面缺乏團(tuán)隊(duì)合作精神，從而影響整體質(zhì)量，這就需要企業(yè)重視人員的重新組合及搭配。21世紀(jì)需要的不僅僅是競爭力，而是各種資源的綜合力，特別是企業(yè)在對新產(chǎn)品的研發(fā)以及技術(shù)的創(chuàng)新力和創(chuàng)造性?，F(xiàn)代化信息設(shè)備的設(shè)計(jì)和制造，企業(yè)的人力資源管理方面能夠正確的組合人才，不斷發(fā)揮技術(shù)人才的集體智慧，提高工作的質(zhì)量和效率。

3.2導(dǎo)致上述問題出現(xiàn)的原因人力資源管理的觀念落后于人力資源管理的方式，企業(yè)管理者缺乏科學(xué)有效的管理方式，一直強(qiáng)調(diào)提高企業(yè)的效率和對員工的使用，忽視其培養(yǎng)：對于員工的任用缺乏科學(xué)的選擇方法，以至于導(dǎo)致人才的流失。

4高科技技術(shù)企業(yè)的人力資源管理必須走創(chuàng)新之路

目前處于一個(gè)智力資源與生產(chǎn)分配使用為主的經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展有著相當(dāng)重要的作用。在當(dāng)前的企業(yè)競爭中，人才成為企業(yè)中的生命力所在，只有合理有效的管理體制才能夠使企業(yè)更有發(fā)展?jié)摿?，使才能夠使的企業(yè)不斷地走向強(qiáng)大。高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理要走創(chuàng)新之路就要：

4.1建立積極有效的人力資源管理模式合理有效運(yùn)用人力資源的開發(fā)與管理，必須不斷學(xué)習(xí)新知識，為解決各方面的問題做好準(zhǔn)備。實(shí)行積極的人力資源管理戰(zhàn)略，在企業(yè)層次上的資源管理需要人力資源部門積極參與，重視人力資源的規(guī)劃與人力資源的開發(fā)，正確處理好發(fā)展與生產(chǎn)的關(guān)系。

4.2完善業(yè)績考核，建立激勵(lì)制度對業(yè)績進(jìn)行考核，能夠提高團(tuán)隊(duì)的整體效績和提高企業(yè)的服務(wù)管理水平，在提高服務(wù)管理的基礎(chǔ)上必須建立相關(guān)激勵(lì)制度，他們不僅需要更好的薪金，不斷進(jìn)行優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)教育，不斷進(jìn)行知識的更新，而且他們還注重精神上的滿足。因此，在企業(yè)中民主比薪金更加重要。

5高新技術(shù)企業(yè)人力資源開發(fā)

據(jù)有關(guān)權(quán)威部門統(tǒng)計(jì)，我國企業(yè)家能勝任的高級管理人員及應(yīng)對開發(fā)市場能力和素質(zhì)排名是倒數(shù)的。這樣的管理者隊(duì)伍是不能夠領(lǐng)導(dǎo)我國的高科技企業(yè)在國際市場的競爭中占據(jù)重要位置的。高科技企業(yè)的高層管理者是企業(yè)的主心骨和靈魂，高層領(lǐng)導(dǎo)者能力的高低決定著企業(yè)成敗的關(guān)鍵。對高層領(lǐng)導(dǎo)者的開發(fā)管理和對員工的開發(fā)管理。對高新技術(shù)企業(yè)人力資源開發(fā)就要做到：樹立“以人為本”的管理理念；其次，采用科學(xué)有效的技術(shù)測評方法，評估綜合素質(zhì)，培養(yǎng)和挖掘其潛能；引進(jìn)新型的競爭方式，考核其績效，優(yōu)勝劣汰；按照市場的價(jià)值和企業(yè)的經(jīng)營狀況確定其應(yīng)當(dāng)享受的工薪報(bào)酬。做好企業(yè)高層管理人員的開發(fā)管理工作應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)人力資源開發(fā)管理的重點(diǎn)，也是企業(yè)走向強(qiáng)盛，立于不敗之地的希望所在。必須深刻認(rèn)識人力資源開發(fā)管理同傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別和聯(lián)系；必須牢固地樹立“以人為本”的管理思想，充分認(rèn)識人力資源在生產(chǎn)中的地位和作用，充分認(rèn)識人力資源開發(fā)與管理在企業(yè)管理中的地位和作用，通過不斷地閱讀和比較相關(guān)的著作，認(rèn)識到了人力資源管理是企業(yè)能夠保持健康平穩(wěn)發(fā)展的關(guān)鍵所在。

第8篇：人力資源管理交流材料范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；教學(xué)方法；學(xué)生素質(zhì)；體驗(yàn)式教學(xué)

中圖分類號：G640文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1673-291X（2010）34-0272-02

一、人力資源管理專業(yè)應(yīng)更強(qiáng)調(diào)學(xué)生綜合素質(zhì)的培養(yǎng)

《人力資源管理》（Human Resource Management，HRM）是一門理論性、實(shí)踐性、應(yīng)用性、政策性很強(qiáng)的管理類課程，其內(nèi)容緊貼人力資源管理實(shí)際，實(shí)踐性非常突出。此外，人力資源管理教學(xué)的目標(biāo)不僅僅是管理理論知識的學(xué)習(xí)，更要求明確學(xué)生樹立正確價(jià)值觀，培養(yǎng)學(xué)生自我管理能力和管理素質(zhì)的提高，如語言表達(dá)能力、溝通能力、學(xué)習(xí)能力、組織能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等等，對于學(xué)生畢業(yè)后走向社會(huì)，從事人力資源管理工作都是十分重要的。

根據(jù)人力資源管理的課程特點(diǎn)，在教學(xué)過程中，注重采用多元化的教學(xué)方法，設(shè)計(jì)出更符合課程要求的教學(xué)模式。人力資源管理重在運(yùn)用，具有很強(qiáng)的實(shí)踐性。書本上的理論知識雖源于管理實(shí)踐，但一經(jīng)形成理論體系，它就有了高度概括、抽象甚至凝固的特點(diǎn)，而管理者們所面臨的日常管理活動(dòng)卻永遠(yuǎn)是豐富多彩、變化不息的，所以如何教會(huì)學(xué)生將枯燥乏味的理論知識運(yùn)用于復(fù)雜多變的管理活動(dòng)，提高管理水平，是人力資源管理等管理類課程的首要任務(wù)和共性特征。在教學(xué)過程中，不論是帶領(lǐng)學(xué)生到各類組織中參觀、學(xué)習(xí)，還是組織學(xué)生到組織中實(shí)習(xí)，都是非常短暫和受到時(shí)間和人數(shù)等的限制。因此，在人力資源管理的教學(xué)與研究中，采用多元化的教學(xué)方法，提供一種模擬管理活動(dòng)，使學(xué)生能夠身臨其境就顯得至關(guān)重要。

二、多樣化的教學(xué)方法在HRM課程中的應(yīng)用

（一）角色扮演

角色扮演（role-playing）最初作為一種心理教育方法，西方心理學(xué)工作者從20世紀(jì)50年代中期開始對它進(jìn)行研究。20世紀(jì)60年代后期，被引入到學(xué)校課堂里，經(jīng)過幾十年的發(fā)展和完善，角色扮演已經(jīng)成為廣泛流行的一種教學(xué)模式 [1]。所謂“角色扮演式教學(xué)”，是指教師在教學(xué)中提供一個(gè)真實(shí)的、涉及價(jià)值爭論的問題情境，組織學(xué)生對出現(xiàn)的矛盾進(jìn)行分析，并且讓他們扮演其中的人物角色，嘗試用不同的方法解決問題，從而使學(xué)生逐步學(xué)會(huì)解決各種價(jià)值沖突，樹立正確的價(jià)值觀念，并且養(yǎng)成良好社會(huì)行為的教學(xué)過程。由于這種教學(xué)模式能夠向?qū)W生提供比其他教學(xué)模式更大的思考空間和更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)，所以一直被國外教學(xué)改革的倡導(dǎo)者們所青睞[2]。

以績效管理中績效溝通為例，分別設(shè)計(jì)“成功的溝通”和“失敗的溝通”兩場劇目，請幾位同學(xué)分別承擔(dān)相應(yīng)的管理角色，共同演繹，體會(huì)管理沖突中的問題。如一位同學(xué)承擔(dān)績效溝通中管理者的角色，一位同學(xué)承擔(dān)員工的角色，一位同學(xué)承擔(dān)旁白的任務(wù)，再任命一位同學(xué)做劇務(wù)，承擔(dān)布置背景的任務(wù)。一位管理者在與員工進(jìn)行績效溝通時(shí)，對員工采用命令口氣，溝通過程不斷接聽電話，心不在焉，不給員工表達(dá)自己觀點(diǎn)的機(jī)會(huì)，溝通過程倉促，溝通結(jié)束后員工心存不滿；另一位管理者在與員工進(jìn)行溝通時(shí)，提前和員工協(xié)商確定績效溝通的時(shí)間，溝通過程專注而懇切，注意傾聽員工的意見，績效溝通順利，溝通結(jié)束后員工受到上級激勵(lì)，干勁十足。

通過角色扮演，表演者和同學(xué)們都感受到強(qiáng)烈的管理價(jià)值觀的差別，和由此導(dǎo)致的管理中的一系列問題。從而對在管理過程中應(yīng)采用什么樣的管理價(jià)值觀有了深刻的認(rèn)識。教學(xué)效果非常顯著。

（二）案例討論

案例教學(xué)法是學(xué)生和教師一起參與對案例或問題的直接討論，學(xué)生在教師的指導(dǎo)下的課堂討論構(gòu)成課堂教學(xué)的基礎(chǔ)。案例教學(xué)法中有三個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)：第一個(gè)環(huán)節(jié)是教師根據(jù)教學(xué)進(jìn)度和教學(xué)大綱的要求選擇教學(xué)所需要的案例材料，案例材料可以從已有的材料中選擇或組織，也可以結(jié)合課程自己組織編寫。第二個(gè)重要環(huán)節(jié)是學(xué)生對于案例的分析討論和教師對學(xué)生的啟發(fā)引導(dǎo)。在一個(gè)特定的案例中，學(xué)生需要在給定的管理環(huán)境中，分析案例中的主要矛盾和矛盾的主要方面，運(yùn)用所掌握的HRM理論知識，綜合地加以分析，提出自己的解決方法并與其他同學(xué)進(jìn)行交流探討，教師則需在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)對學(xué)生的解決方案進(jìn)行分析、評價(jià)、總結(jié)。討論過程可根據(jù)學(xué)生人數(shù)進(jìn)行分組，人數(shù)以5～8人為宜，這樣既有利于學(xué)生充分發(fā)言討論，又有利于收集到不同的解決方案。小組討論時(shí)，學(xué)生除了自己積極發(fā)言以外，還要認(rèn)真傾聽別人的分析與見解，并比較自己的觀點(diǎn)與思想，進(jìn)行換位思考，從中吸取并綜合出更完善的決策思想。教師在學(xué)生討論階段還應(yīng)認(rèn)真觀察，必要時(shí)對學(xué)生的觀點(diǎn)做簡要記錄，做為第三階段評價(jià)總結(jié)的依據(jù)。第三個(gè)階段是教師對各小組的討論與發(fā)言情況進(jìn)行歸納、總結(jié)和評估，綜合全體學(xué)生的觀點(diǎn)并闡述教師自己的看法。教師在歸納總結(jié)時(shí)，可遵循先分析闡明案例中的重點(diǎn)、難點(diǎn)，再分析各小組的解決方案，最后提出需要深入思考的問題。要通過教師的點(diǎn)評，引導(dǎo)學(xué)生對案例進(jìn)行再思考，把學(xué)生分析問題、解決問題的思維逐漸引入到一個(gè)更高的層次[3]。

這種案例分析的方法，從評價(jià)教學(xué)效果的角度來講，有助于學(xué)生對管理實(shí)際的理解，激發(fā)學(xué)生創(chuàng)造性解決問題的能力，使學(xué)生個(gè)性得到體現(xiàn)，理論知識得到鞏固，分析和解決問題的能力得到提高。

（三）計(jì)算機(jī)模擬

計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的創(chuàng)造和發(fā)展對人類生活的影響與變革無處不在，并且逐漸延伸到人們思想的深處。“e”，代表著時(shí)尚與前沿的字母，已經(jīng)不僅是一件漂亮的外衣，而且更是開啟管理智慧、變革管理思想和提升管理水平的“精靈”。所謂e-HR，即電子人力資源管理，是基于先進(jìn)的信息和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的全新人力資源管理模式，它可以降低成本、提高效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式的目的。e-HR的引入可減少企業(yè)人力資源行政的負(fù)荷，優(yōu)化人力資源管理流程，改善人力資源管理部門的服務(wù)質(zhì)量，提供決策支持，幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的轉(zhuǎn)變[6]。

在電子商務(wù)模式日趨成熟化的今天，陳舊的工作模式和傳統(tǒng)的工作手段造成HR主管們的主要精力耗費(fèi)在了行政瑣事上，除了采用專業(yè)咨詢公司來分擔(dān)部分HRM的壓力之外，還必須借助信息化技術(shù)，打造新的管理模式，節(jié)省精力和時(shí)間用于更加重要的職能，進(jìn)而直接改善企業(yè)的生態(tài)環(huán)境，推動(dòng)組織的不斷進(jìn)步與發(fā)展。當(dāng)前市場上也呈現(xiàn)出了多種多樣的人力資源管理系統(tǒng)平臺(tái)，如招聘軟件、人才測評系統(tǒng)、獵頭管理軟件等。

那么相應(yīng)地在大學(xué)本科教育階段，除了學(xué)習(xí)基本的計(jì)算機(jī)應(yīng)用技能之外，還應(yīng)學(xué)習(xí)最新的人力資源管理系統(tǒng)軟件。因而教師可根據(jù)教學(xué)進(jìn)度需要，實(shí)時(shí)講授有關(guān)的人力資源管理系統(tǒng)軟件。但當(dāng)前存在的一個(gè)重要問題是，很多人力資源管理系統(tǒng)軟件或平臺(tái)均是收費(fèi)的，網(wǎng)上提供的免費(fèi)軟件通常比較簡單。但也可作為入門級的課程，初步了解這些軟件的設(shè)計(jì)思想。對于學(xué)生而言，在有限條件下，應(yīng)盡可能主動(dòng)登陸有關(guān)HRM專業(yè)網(wǎng)站，搜集了解HRM的最新信息，接觸專業(yè)領(lǐng)域的最新知識。

（四）實(shí)地調(diào)查

在人力資源管理教學(xué)過程中，很多內(nèi)容可通過引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行實(shí)地調(diào)查的方法對所學(xué)的知識進(jìn)行深入理解和實(shí)踐。如在講授工作分析這部分內(nèi)容時(shí)，通過讓學(xué)生到方便取樣的組織中進(jìn)行調(diào)查，自己撰寫工作說明書，以此使學(xué)生對工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)：分析組織結(jié)構(gòu)、了解各部門職能、查詢國家職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)，確定對目標(biāo)崗位工作分析將采用的方法（觀察法、訪談法還是問卷法），編寫訪談提綱，進(jìn)入組織內(nèi)部進(jìn)行實(shí)地調(diào)查，在收集到相關(guān)的數(shù)據(jù)后，進(jìn)行整理分析，最后寫出工作說明書。學(xué)生在實(shí)際調(diào)查過程中，即便是到一個(gè)最容易取樣組織中的崗位，如學(xué)校的一個(gè)超市收銀員崗位，或是學(xué)生最常接觸的宿舍管理員的崗位，都能將所學(xué)的關(guān)于如何進(jìn)行工作分析的理論知識運(yùn)用地淋漓盡致。這樣從最小的、最簡單的組織中實(shí)踐得來的知識，對于日后在大型組織中從事HRM工作也是非常有益的。

（五）沙龍

人力資源管理是一個(gè)時(shí)效性很強(qiáng)的專業(yè)，作為一個(gè)人力資源管理者，必須緊跟時(shí)代潮流，了解最新的經(jīng)濟(jì)情況及動(dòng)向，了解相關(guān)的政策變化促進(jìn)企業(yè)有利發(fā)展，了解全國乃至全球人力資源市場動(dòng)向，為企業(yè)人力資源規(guī)劃做好準(zhǔn)備，了解勞動(dòng)用工政策的變化減少勞動(dòng)爭議。因而，在人力資源管理教學(xué)過程中，可不定期的組織學(xué)生開展人力資源管理沙龍活動(dòng)。要求學(xué)生從學(xué)生時(shí)代起就形成關(guān)注時(shí)事動(dòng)向的習(xí)慣，并能對典型事件做出自己的分析、判斷和評價(jià)。

三、綜合多種教學(xué)手段，培養(yǎng)學(xué)生專業(yè)素質(zhì)和綜合素質(zhì)

“閱讀的信息，我們能記得10%；聽到的信息，我們能記得20%；但所經(jīng)歷過的事，我們卻能記得80%?！蓖ㄟ^多種多樣的教學(xué)方法的應(yīng)用，學(xué)生不再是被動(dòng)地接受者，而是積極地參與者，用積極主動(dòng)地思考來進(jìn)行學(xué)習(xí)；而教師不再只是一個(gè)簡單的講授者，而是一個(gè)引導(dǎo)者、督導(dǎo)者的角色，教師從始至終扮演一個(gè)啟發(fā)、引領(lǐng)、組織學(xué)生積極主動(dòng)學(xué)習(xí)的角色。

人力資源管理課程不僅應(yīng)教會(huì)學(xué)生課程的基本理論知識，更應(yīng)注重對學(xué)生個(gè)人能力的培養(yǎng)提高，這包括培養(yǎng)學(xué)生的語言表達(dá)技能、邏輯思維能力、分析問題的能力、洞察時(shí)事的能力、創(chuàng)新思維的能力等，為學(xué)生將來從事人力資源管理工作奠定基礎(chǔ)。因而在人力資源管理類課程中，應(yīng)綜合運(yùn)用多種教學(xué)手段，給學(xué)生充分發(fā)展的空間，促進(jìn)學(xué)生綜合素質(zhì)的提高，達(dá)成培養(yǎng)目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

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[2]辛繼湘.試論體驗(yàn)性教學(xué)模式的建構(gòu)[J].高等教育研究，2005，(3):64-68.

[3]賀秋碩.案例教學(xué)法在人力資源管理教學(xué)中的應(yīng)用探討[J].科技信息，2008，(12):494-495.

[4]錢士茹，顧敏，何新敏.多元化HRM教學(xué)方法與實(shí)踐研究[J].合肥工業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào),2006，(12).

第9篇：人力資源管理交流材料范文

關(guān)鍵詞：以人為本；公路行業(yè)改革；人才資源開發(fā)與應(yīng)用

中圖分類號：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）05-00-02

一、“以人為本”的管理理念與核心思想

在我國古書中最早明確提出“以人為本”的是春秋時(shí)期齊國名相管仲，《管子》一書“霸言”篇中，記述了管仲對齊桓公陳述霸王之業(yè)的言論。其中有一段這樣說：“夫霸王之所始也，以人為本。本理則國固，本亂則國危?！币鉃榘酝醯氖聵I(yè)之所以有良好的開端，也是以人民為根本的；這個(gè)本理順了國家才能鞏固，這個(gè)本搞亂了國家勢必危亡。

（一）以人為本的直接解釋是以人為“根本”

嚴(yán)格意義上說，以人為本是人力資源管理的范疇，建立健全人力資源管理機(jī)制才能真正做到以人為本?！耙匀藶楸尽钡墓芾恚冈诠芾磉^程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心，圍繞著激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性、創(chuàng)造性展開的，以實(shí)現(xiàn)人與企業(yè)共同發(fā)展的一系列管理活動(dòng)。其具有下列幾個(gè)特點(diǎn)：

1.以人為本的管理主要是指在企業(yè)管理過程中以人為出發(fā)點(diǎn)和中心的指導(dǎo)思想。

2.以人為本的管理活動(dòng)圍繞著激發(fā)和調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性來展開。

3.以人為本的管理致力于人與企業(yè)的共同發(fā)展。

以人為本管理的重要性在于它是提高企業(yè)知識生產(chǎn)力的重要條件。企業(yè)的知識生產(chǎn)力指企業(yè)利用其知識資源創(chuàng)造財(cái)富的能力，是適應(yīng)企業(yè)國際化經(jīng)營的基本管理方式，是建立企業(yè)中人與其他要素良好關(guān)系的必要條件，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的基石。

（二）“以人為本”的基本思想

以人為本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能動(dòng)的，與環(huán)境是一種交互作用：創(chuàng)造良好的環(huán)境可以促進(jìn)人的發(fā)展和企業(yè)的發(fā)展；個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)是可以協(xié)調(diào)的，將企業(yè)變成一個(gè)學(xué)習(xí)型組織，可以使得員工實(shí)現(xiàn)自己目標(biāo)，在此過程中，企業(yè)進(jìn)一步了解員工使得企業(yè)目標(biāo)更能體現(xiàn)員工利益和員工目標(biāo)；以人為本的管理要以人的全面發(fā)展為核心，人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的前提。

（三）“以人為本”管理的基本原則

1.重視人的需要；

2.鼓勵(lì)員工為主；

3.培養(yǎng)員工；

4.組織設(shè)計(jì)以人為中心。

（四）以人為本的管理主要包括如下一些管理機(jī)制

1.激勵(lì)機(jī)制。

2.壓力機(jī)制。

3.構(gòu)建競爭機(jī)制。

4.環(huán)境機(jī)制。

5.人才關(guān)懷機(jī)制。

二、公路行業(yè)人力資源開發(fā)與應(yīng)用現(xiàn)狀分析

（一）人力資源開發(fā)與應(yīng)用理念滯后，管理方式過于陳舊

現(xiàn)在的公路行業(yè)普遍缺乏人力資源開發(fā)與應(yīng)用的全局觀，不能將現(xiàn)有人力資源進(jìn)行有機(jī)整合，不能因才制宜，造成“才不能盡其用，用不能盡其才”，人才資源的力量和優(yōu)勢不能充分發(fā)揮，而另一方面，職工因?yàn)榘l(fā)揮不出自身價(jià)值而產(chǎn)生懶散、消極的負(fù)面精神狀態(tài)，甚至人浮于事。

公路行業(yè)大多數(shù)單位的人力資源管理方式還停留在傳統(tǒng)的人事管理模式上，仍把人員作為是單位的生產(chǎn)工具，只重?fù)碛?，不重培?xùn)開發(fā)；在用人上，只限于內(nèi)部的小圈子，論資排輩，重關(guān)系，輕業(yè)績現(xiàn)象依然存在。

（二）人力資源專業(yè)人才缺乏，目標(biāo)不明確

人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲(chǔ)備不足，專業(yè)技能不夠，取得人力資源專業(yè)技術(shù)資格的寥寥無幾。一個(gè)單位雖然有行政管理經(jīng)驗(yàn)的人很多，但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識，憑所謂的經(jīng)驗(yàn)或感覺辦事，很難進(jìn)行專業(yè)的人力資源管理。在現(xiàn)實(shí)中，很多單位不清楚公路行業(yè)未來需要什么樣的核心人才，從不去調(diào)查研究，習(xí)慣于憑歷史數(shù)據(jù)，草草制訂出人力資源發(fā)展規(guī)劃，未能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整，使人力資源管理失去可操作性和可執(zhí)行性，造成行業(yè)內(nèi)所需人才不能得到及時(shí)的供應(yīng)，人力資源規(guī)劃不清，方向不明，其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。

（三）機(jī)制不夠完善和健全

公路行業(yè)作為一個(gè)專業(yè)性極強(qiáng)的部門，公路養(yǎng)護(hù)與施工自然是單位工作的重中之重。各級領(lǐng)導(dǎo)常常把公路質(zhì)量的好壞放在第一位，單位很少有專門的人力資源職能部門或者職工教育專職機(jī)構(gòu)，多數(shù)單位的職工教育工作都是辦公室或者綜合部門的職工兼職做，這些職能部門由于日常業(yè)務(wù)繁多，無法全身心的抓職工教育，導(dǎo)致職工教育機(jī)制不健全，不能隨實(shí)際情況的變化及時(shí)完善，缺乏吸引力和凝聚力，職工積極性得不到充分調(diào)動(dòng)，職工缺乏勞動(dòng)熱情，單位人力資源配置不合理，職工整體素質(zhì)偏低。制約著人力資源工作的有序發(fā)展。

（四）職工文化素質(zhì)偏低，人員結(jié)構(gòu)不合理，能力結(jié)構(gòu)相對不平衡，復(fù)合型人才相對缺乏

在公路待業(yè)隊(duì)伍中的專業(yè)人才，大多屬于簡單操作應(yīng)用型，能夠在行業(yè)整體發(fā)展及其他方面有新思路、創(chuàng)造性、先導(dǎo)性的人才較少。隨著事業(yè)單位改革步伐的不斷加大，對科技與管理人才的素質(zhì)要求不斷提升，人才的交流調(diào)動(dòng)更趨頻繁，由于許多職工長期從事單一崗位，且學(xué)習(xí)方向單一，形成目前單技能人才多，復(fù)合型人才缺乏的狀況。這一現(xiàn)狀對公路行業(yè)人事制度改革工作的實(shí)施，以及人才的交流、調(diào)動(dòng)和使用帶來很大限制，也制約了公路事業(yè)的順利發(fā)展。

三、實(shí)現(xiàn)“以人為本”視角下的公路行業(yè)人才資源的開發(fā)與應(yīng)用