事業(yè)單位人力資源管理精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；優(yōu)化策略

事業(yè)單位人力資源管理工作內(nèi)容較為龐雜，涉及到的人員較多，管理起來難度較大。管理人員只有結(jié)合事業(yè)單位實(shí)際的發(fā)展情況，對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行優(yōu)化，才能確保人力資源的質(zhì)量，使事業(yè)單位擁有高水平的人力資源儲(chǔ)備，從而能提高事業(yè)單位整體員工的專業(yè)素質(zhì)及專業(yè)能力，對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展非常有利。而在本文的研究中，也主要針對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化策略進(jìn)行了細(xì)致的分析和研究。

一、事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化的重要性

1.是事業(yè)單位發(fā)展的必然需求。

事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化是非常有必要的，其是事業(yè)單位發(fā)展的必然需求。事業(yè)單位要想獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，提高事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力及社會(huì)影響力，必須要擁有一批高質(zhì)量、高水平、高能力的員工隊(duì)伍，為事業(yè)單位的發(fā)展作出突出貢獻(xiàn)。因此，只有對(duì)事業(yè)單位的人力資源管理工作進(jìn)行優(yōu)化，才能及時(shí)的發(fā)現(xiàn)人力資源存在著的問題，通過及時(shí)的解決，確保事業(yè)單位人力資源的質(zhì)量，從而提高事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.是事業(yè)單位員工發(fā)展的必然需求。

事業(yè)單位員工有著長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，同時(shí)對(duì)自己的發(fā)展有著一定的需求，只有不斷的對(duì)事業(yè)單位人力資源管理優(yōu)化，才能及時(shí)了解事業(yè)單位員工職業(yè)需求、發(fā)展需求，進(jìn)而采取針對(duì)性的管理措施，能促進(jìn)事業(yè)單位員工的良好發(fā)展，使員工能夠獲得歸屬感，提高員工的使命感，進(jìn)而在自己謀得更好發(fā)展的同時(shí)也促進(jìn)了事業(yè)單位的良好發(fā)展。

3.是社會(huì)進(jìn)步與發(fā)展的必然要求。

近些年來，我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展非常迅速，也推動(dòng)了社會(huì)的進(jìn)步。而我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展與社會(huì)的進(jìn)步離不開各行各業(yè)員工的努力，其中事業(yè)單位的員工更是作出了突出的貢獻(xiàn)。要想繼續(xù)推動(dòng)社會(huì)的發(fā)展與進(jìn)步，則必須對(duì)事業(yè)單位人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化，以將事業(yè)單位人力資源管理的效能最大程度的發(fā)揮出來，為社會(huì)作出更多的貢獻(xiàn)。

二、影響事業(yè)單位人力資源質(zhì)量的因素分析

1.員工的綜合素質(zhì)。

員工的綜合素質(zhì)直接影響到事業(yè)單位人力資源的質(zhì)量。由于部分員工的學(xué)歷較低、專業(yè)能力不足、工作經(jīng)驗(yàn)較少、缺乏創(chuàng)新力及創(chuàng)造力等都會(huì)導(dǎo)致事業(yè)單位人力資源質(zhì)量的下降，甚至是造成人力資源危機(jī)，嚴(yán)重的影響到事業(yè)單位的發(fā)展。此外，很多員工在實(shí)際的工作中，沒有強(qiáng)化自身的學(xué)習(xí)，也沒有積極的參加各項(xiàng)培訓(xùn)，導(dǎo)致自己的專業(yè)素質(zhì)跟不上事業(yè)單位的發(fā)展需求，對(duì)事業(yè)單位的發(fā)展非常不利。

2.人力資源管理方法。

人力資源管理方法的科學(xué)與否將會(huì)直接影響到事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量。由于很多的管理人員具有先進(jìn)的管理思想，并且能夠?qū)⑹聵I(yè)單位人力資源管理工作與現(xiàn)代化管理方法、管理技術(shù)、管理模式進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，從而提高了事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量，增強(qiáng)了事業(yè)單位的發(fā)展動(dòng)力。反之，如果管理人員的管理思想陳舊落后，管理方法不科學(xué)，沒有對(duì)管理方法進(jìn)行有效的優(yōu)化和創(chuàng)新，勢(shì)必會(huì)影響到事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量。

3.薪酬工資待遇。

員工在事業(yè)單位工作中，一方面想要獲得事業(yè)上的成功，另外一方面對(duì)薪酬工資待遇有著較高的需求。如果員工付出的努力與實(shí)際的薪酬工資待遇不匹配，將會(huì)影響到員工工作的積極性，同時(shí)會(huì)造成大量?jī)?yōu)秀人才的流失，給事業(yè)單位造成巨大的損失。因此，需要對(duì)員工的薪酬工資待遇進(jìn)行合理優(yōu)化，堅(jiān)持高能力者高工資、高待遇，將優(yōu)秀的人才留住，促進(jìn)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

4.考核晉升機(jī)制。

事業(yè)單位的員工都想通過自己的努力獲得職位上的晉升，而員工的晉升需要采用科學(xué)的考核機(jī)制進(jìn)行評(píng)定，了解員工的努力以及在工作上的成績(jī)。因此，事業(yè)單位的考核晉升機(jī)制會(huì)影響到事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量?？己藭x升機(jī)制完善、先進(jìn)，能夠?yàn)榕η覟槭聵I(yè)單位做出突出貢獻(xiàn)的員工提供晉升的機(jī)會(huì)，如果考核晉升機(jī)制不完善，也會(huì)導(dǎo)致很多人才被埋沒，導(dǎo)致員工不滿情緒的出現(xiàn)，影響到事業(yè)單位人力資源的質(zhì)量。

三、事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化策略

1.優(yōu)化人力資源管理規(guī)劃。

在對(duì)事業(yè)單位人力資源管理進(jìn)行優(yōu)化的過程中，應(yīng)對(duì)人力資源的規(guī)劃工作進(jìn)行優(yōu)化，以提高事業(yè)單位人力資源的質(zhì)量。首先，應(yīng)不斷的對(duì)事業(yè)單位人力資源配置計(jì)劃進(jìn)行更新，尤其是對(duì)每個(gè)崗位人員數(shù)量、崗位人員素質(zhì)要求等方面進(jìn)行合理的規(guī)劃，同時(shí)還要加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位空缺數(shù)量、崗位變動(dòng)情況等方面數(shù)據(jù)的更新，從而滿足崗位的發(fā)展需求。其次，對(duì)于事業(yè)單位人才的發(fā)展來說，應(yīng)該提供一個(gè)公平的發(fā)展平臺(tái)，根據(jù)事業(yè)單位人才不同的特點(diǎn)、不同層次等按需設(shè)崗、擇優(yōu)聘任、公平競(jìng)爭(zhēng)，這樣才能保證工作人員有著良好的工作狀態(tài)。再次，應(yīng)完善人力資源的發(fā)展計(jì)劃以及維護(hù)計(jì)劃，主要根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展需求，建立并完善人才成長(zhǎng)機(jī)制，給員工提供更大的發(fā)展空間，從而提高事業(yè)單位人力資源的質(zhì)量，促進(jìn)事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

2.優(yōu)化人力資源管理方法。

實(shí)際上，事業(yè)單位人力資源管理方法的科學(xué)與否，將會(huì)直接影響到事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量和水平。由于很多管理人員沒有結(jié)合事業(yè)單位實(shí)際的發(fā)展情況對(duì)人力資源管理方法進(jìn)行優(yōu)化，導(dǎo)致人力資源管理工作中出現(xiàn)諸多的問題，像，優(yōu)秀人才的流失、人力資源質(zhì)量的下降等等。因此，進(jìn)行人力資源管理方法優(yōu)化是非常重要的。首先，人力資源管理人員需要具有與時(shí)俱進(jìn)的思想，應(yīng)時(shí)刻關(guān)注社會(huì)的動(dòng)態(tài)以及事業(yè)單位的發(fā)展需求，強(qiáng)化學(xué)習(xí)，了解目前社會(huì)中先進(jìn)的人力資源管理思想和理念，并將其有效的應(yīng)用于人力資源管理工作中。其次，事業(yè)單位的人力資源管理工作應(yīng)與現(xiàn)代化技術(shù)進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，將計(jì)算機(jī)技術(shù)以及多種智能化技術(shù)有機(jī)的融合為一體，并將其應(yīng)用于事業(yè)單位人力資源管理工作中，能顯著的提高事業(yè)單位人力資源管理的質(zhì)量，確保事業(yè)單位人力資源管理的科學(xué)性和高效性。

3.優(yōu)化薪酬工資待遇政策。

在事業(yè)單位的人力資源管理工作中，會(huì)結(jié)合事業(yè)單位實(shí)際的情況制定薪酬工資待遇的政策，但是，隨著事業(yè)單位的發(fā)展以及員工需求的變化，薪酬工資待遇政策中的很多條款已經(jīng)與事業(yè)單位實(shí)際的情況不符，同時(shí)也影響到員工工作的積極性。因此，需要對(duì)事業(yè)單位的薪酬工資待遇進(jìn)行不斷的優(yōu)化，具體的優(yōu)化措施如下。首先，應(yīng)對(duì)員工進(jìn)行充分調(diào)查，了解員工對(duì)薪酬工資待遇等方面的要求，可采取問卷調(diào)查的方式，將員工的合理化意見進(jìn)行有效回收和利用，并且將其融入到事業(yè)單位薪酬工資待遇的政策中。其次，由于很多事業(yè)單位薪酬工資待遇政策中沒有完善的績(jī)效工資政策，無法將員工的創(chuàng)造力最大程度的發(fā)揮出來，因此，應(yīng)合理的建立績(jī)效工資政策，使員工的工資能夠拉開差距，提高員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，使其能為事業(yè)單位作出更多的貢獻(xiàn)，促進(jìn)事業(yè)單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

4.優(yōu)化人力資源考核晉升機(jī)制。

在事業(yè)單位人力資源考核機(jī)制的優(yōu)化方面，主要應(yīng)考慮到兩點(diǎn)。第一，確?？己说娜嫘浴＞唧w應(yīng)涉及到員工的工作態(tài)度、工作成績(jī)、工作能力、創(chuàng)新能力、合作能力以及發(fā)展?jié)摿Γ_?？己说娜嫘?，這樣才能對(duì)事業(yè)單位員工實(shí)際的工作情況進(jìn)行科學(xué)的認(rèn)定，從而確?？己说墓?。第二，確?？己说倪B續(xù)性。事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合員工實(shí)際的工作情況，制定考核計(jì)劃，定時(shí)、定期對(duì)員工進(jìn)行考核，使其能夠成為一種有效運(yùn)行的機(jī)制，確保事業(yè)單位人力資源考核的有效性。在事業(yè)單位晉升機(jī)制的優(yōu)化方面，首先，應(yīng)為所有員工提供職位晉升的機(jī)會(huì)，無論是最基層的員工或是中層干部，都應(yīng)一視同仁，對(duì)于高能力、高素質(zhì)的基層員工應(yīng)給予發(fā)展的機(jī)會(huì)。同樣，針對(duì)于一些不求進(jìn)取、安于現(xiàn)狀的中層干部也可以將其調(diào)到基層歷練。通過此種方式，能夠?qū)⑺袉T工工作的積極性充分的調(diào)動(dòng)出來，而員工要想獲得職位的晉升，也會(huì)進(jìn)行更多的努力，從而提高了事業(yè)單位人力資源的質(zhì)量，有助于提高事業(yè)單位的競(jìng)爭(zhēng)力和社會(huì)影響力，對(duì)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展非常有利。

綜上所述，本文主要針對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理的優(yōu)化策略進(jìn)行了細(xì)致的分析和研究，通過本文的研究，我們了解到，在事業(yè)單位實(shí)際的發(fā)展中，只有對(duì)人力資源管理進(jìn)行不斷的優(yōu)化，才能為事業(yè)單位的發(fā)展謀得更多的機(jī)會(huì)，也才能審時(shí)度勢(shì)，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位的飛躍發(fā)展。因此，在實(shí)際的工作中，應(yīng)結(jié)合事業(yè)單位人力資源管理的實(shí)際情況，采取針對(duì)性的優(yōu)化策略，進(jìn)一步提高事業(yè)單位人力資源的質(zhì)量，這樣才能夠?qū)⑹聵I(yè)單位人力資源的優(yōu)勢(shì)充分的發(fā)揮出來，提高事業(yè)單位的社會(huì)影響力。

參考文獻(xiàn)

[1]宋云霞.加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的幾點(diǎn)建議[J].財(cái)經(jīng)界(學(xué)術(shù)版),2015(1)

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第2篇：事業(yè)單位人力資源管理范文

人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。現(xiàn)代人力資源管理就是一個(gè)人力資源的獲取、整合、保持、激勵(lì)、控制、調(diào)整及其開發(fā)的過程。

當(dāng)今時(shí)代是人力資源管理的時(shí)代，人才作為一種資源的生產(chǎn)要素地位空前提高。許多研究成果表明：事業(yè)單位能否保持經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益可持續(xù)增長(zhǎng)，主要靠的是職員的知識(shí)，職員所掌握知識(shí)能力的發(fā)揮，靠的是高素質(zhì)的人力資源。因此，提高事業(yè)單位對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)，加強(qiáng)人力資源管理非常重要。

二、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1、人力資源管理制度不健全

當(dāng)前，我國(guó)事業(yè)單位制度規(guī)范的制定不是根據(jù)業(yè)務(wù)特點(diǎn)、技術(shù)類型、管理協(xié)調(diào)的需要，更多的是針對(duì)某個(gè)特殊的事物制定的，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，實(shí)用性差。

2、組織結(jié)構(gòu)不適應(yīng)事業(yè)的發(fā)展

組織結(jié)構(gòu)是單位內(nèi)部各部門間關(guān)系、界限、職權(quán)和責(zé)任的溝通框架，是單位內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式，大多數(shù)事業(yè)單位采用直線職能制的形式，這種形式使職能管理部門只起助手和參謀作用，沒有直接的指揮權(quán)力。

3、缺乏完善的培訓(xùn)管理制度和員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。我國(guó)事業(yè)單位當(dāng)前的培訓(xùn)管理制度落后于企業(yè)，有些單位根本沒有完整的培訓(xùn)管理制度。由于培訓(xùn)制度的缺乏，員工無法進(jìn)取向上，組織發(fā)展緩慢。

4、績(jī)效管理薄弱

大多數(shù)事業(yè)單位績(jī)效考核管理制度缺失。有效的績(jī)效考核管理制度可以約束、激勵(lì)、指導(dǎo)、幫助全體員工，并有效調(diào)動(dòng)職工的積極性、提高職工素質(zhì)，保證單位經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

三、事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展方向

1、樹立以人為本的管理思想

以人為本的人力資源管理思想就是要把人力資源擺在突出位置，創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍，為每一位員工充分發(fā)揮他們的才能，為單位做出更大的業(yè)績(jī)提供機(jī)會(huì)。

2、合理配置人才，人盡其才、才盡其用，要做到崗位能上能下，公開、公平競(jìng)聘上崗

給員工一個(gè)公平、公正的平臺(tái)，既促進(jìn)人才脫穎而出，又激勵(lì)員工積極的提高自身的素質(zhì)與工作能力，從而適應(yīng)崗位需求，人得其崗，崗得其才。

3、在人才引進(jìn)上，應(yīng)兼顧單位眼前利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，綜合本單位實(shí)際崗位情況，確定對(duì)某方面專業(yè)人才的需求招聘計(jì)劃

考務(wù)工作中應(yīng)公平、公正，選拔真正可用之才。實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，由行政依附關(guān)系向平等人事主體轉(zhuǎn)變。

4、加強(qiáng)人才培訓(xùn)工作

人才培訓(xùn)是實(shí)現(xiàn)人力資本增值的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是事業(yè)單位提升工作效率的重要進(jìn)程之一。所以，人才培訓(xùn)是人力資源管理工作中的一項(xiàng)重要內(nèi)容。首先要對(duì)員工的培訓(xùn)需求進(jìn)行調(diào)查摸底，并結(jié)合單位特點(diǎn)制定培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)的方式、教師選擇、培訓(xùn)范圍、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和培訓(xùn)時(shí)間進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃。員工參加培訓(xùn)后要將培訓(xùn)質(zhì)量與員工的考核、提升、晉級(jí)、調(diào)動(dòng)等緊密結(jié)合起來，以提高員工參加培訓(xùn)的積極性。

5、完善各崗位人員的績(jī)效考核體系

第3篇：事業(yè)單位人力資源管理范文

[摘 要]事業(yè)單位出現(xiàn)在我國(guó)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，在這一時(shí)期，事業(yè)單位發(fā)揮了重要的作用，為我國(guó)的各項(xiàng)事業(yè)做出了突出的貢獻(xiàn)。然

>> 激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用 淺談事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制 事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制研究 淺談事業(yè)單位人力資源管理中如何實(shí)施激勵(lì)機(jī)制 事業(yè)單位人力資源管理激勵(lì)機(jī)制研究 探討事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制 談事業(yè)單位人力資源管理中員工的激勵(lì)機(jī)制 事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制探究 事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制探討 事業(yè)單位人力資源管理中關(guān)于激勵(lì)機(jī)制的探討 關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制探討 事業(yè)單位人力資源管理過程中的激勵(lì)機(jī)制 事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制 試論激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的作用 淺析事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制 事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制分析 事業(yè)單位人力資源管理中長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制建立探討 試分析事業(yè)單位人力資源管理中激勵(lì)機(jī)制的作用 激勵(lì)機(jī)制在事業(yè)單位人力資源管理中的現(xiàn)狀研究 試論企事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)機(jī)制 常見問題解答 當(dāng)前所在位置：.

[2]中國(guó)地調(diào)局.中地調(diào)人函〔2005〕20 號(hào)，轉(zhuǎn)發(fā)《關(guān)于開展國(guó)土資源部人才隊(duì)伍建設(shè)情況調(diào)研的函》的通知[Z].中國(guó)地調(diào)局，2005.

[3]國(guó)務(wù)院辦公廳.國(guó)務(wù)院辦公廳發(fā)〔1993〕85 號(hào)，《關(guān)于印發(fā)機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工資制度改革三個(gè)實(shí)施辦法的通知[EB/OL].http：///new/63/73/157/2006/11/wa162611465117111600220623-0.htm.

第4篇：事業(yè)單位人力資源管理范文

一般而言，事業(yè)單位就是指國(guó)家為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)公益，由國(guó)家機(jī)關(guān)或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)組織。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源管理在事業(yè)單位中扮演著重要的角色。然而當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位中人力資源管理存在一定問題，制約了事業(yè)單位的健康、持續(xù)發(fā)展。因此，完善事業(yè)單位的人力資源管理顯得尤為重要。

二、事業(yè)單位人力資源管理中存在的不足

（1）對(duì)人力資源管理缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)。在經(jīng)濟(jì)日益發(fā)達(dá)的現(xiàn)代社會(huì)，很多現(xiàn)代事業(yè)單位只注重自身管理模式的發(fā)展而忽視了管理工作，在人力資源管理方面還采用傳統(tǒng)的人事管理模式，管理觀念比較落后，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)和管理人員對(duì)人力資源管理缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)，沒有認(rèn)識(shí)到人力資源對(duì)事業(yè)單位發(fā)展的重要性，因而也就忽略了對(duì)員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)和潛能的發(fā)揮，缺乏對(duì)事業(yè)單位工作人員的關(guān)心，導(dǎo)致現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理效率難以得到提升。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，如果沒有科學(xué)的人力資源管理理念作為指導(dǎo)，事業(yè)單位很難實(shí)現(xiàn)發(fā)展。事業(yè)單位只有實(shí)現(xiàn)了人力資源的優(yōu)化配置，充分發(fā)揮人才的作用，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。

（2）人力資源管理工作模式相對(duì)落后。要想切實(shí)發(fā)揮人力資源管理在事業(yè)單位發(fā)展中的作用，事業(yè)單位必須要建立一套完善的、科學(xué)的人力資源管理模式，對(duì)人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)都進(jìn)行明確的規(guī)定，使人力資源管理能夠高效地為事業(yè)單位的發(fā)展服務(wù)。然而從目前的情況來看，還有很多事業(yè)單位的人力資源管理工作還是采用傳統(tǒng)的人事管理模式，也沒有建立符合現(xiàn)代化發(fā)展的以人為本的人力資源管理體系，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源管理目標(biāo)和規(guī)劃，導(dǎo)致人力資源難以在事業(yè)單位發(fā)展中發(fā)揮應(yīng)有的效用。

（3）人力資源管理約束與激勵(lì)機(jī)制不健全。從目前的情況來看，制約事業(yè)單位人力資源管理工作切實(shí)發(fā)揮作用的另一個(gè)因素是事業(yè)單位人力資源管理約束和激勵(lì)機(jī)制不健全。主要表現(xiàn)在：1）事業(yè)單位在進(jìn)行人員考核和評(píng)價(jià)工作時(shí)，過分重視考核指標(biāo)，而忽視了人的指標(biāo)，沒有將人員的工作態(tài)度、工作表現(xiàn)等內(nèi)容納入到考核當(dāng)中去；有些事業(yè)單位即使制定了一些相關(guān)的人力資源管理約束和考核機(jī)制，在實(shí)際的工作當(dāng)中也沒有進(jìn)行全面地落實(shí)，形式化嚴(yán)重。2）事業(yè)單位沒有根據(jù)員工的具體需求建立完善的人力資源激勵(lì)機(jī)制，沒有建立完善的激勵(lì)制度，導(dǎo)致工作人員缺乏努力工作的動(dòng)力和積極性。

（4）人力資源管理信息化建設(shè)力度不足?，F(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展促進(jìn)了信息時(shí)代的到來，社會(huì)各行各業(yè)都開始朝著信息化的方向發(fā)展，事業(yè)單位的人力資源管理工作也必須要跟上時(shí)展的步伐，實(shí)施信息化管理。然而，現(xiàn)階段很多事業(yè)單位由于相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的不重視，忽視了人力資源管理信息化作為新時(shí)期管理手段的關(guān)鍵作用，沒有給予必要的資金支持，導(dǎo)致人力資源管理信息化工作難以正常開展。另外，部分事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理工作人員的綜合素質(zhì)普遍不高，沒有人力資源管理信息化建設(shè)所必需的信息技術(shù)基礎(chǔ)和軟硬件操作能力，更不能熟練應(yīng)用人力資源軟件，這直接阻礙了事業(yè)單位人力資源管理信息化的發(fā)展。

三、事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策建議

（1）樹立以人為本的人力資源管理理念。事業(yè)單位要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得發(fā)展，必須要以科學(xué)的管理觀念作為指導(dǎo)，在人力資源管理方面，就需要事業(yè)單位提高對(duì)人才的重視，堅(jiān)持以人為本的原則，才能真正調(diào)動(dòng)工作人員工作的積極性。事業(yè)單位在開展人力資源管理工作時(shí)，必須提高對(duì)人力資源的重視，真正做到尊重人才、重視人才、信任人才，盡量滿足人才的需求，加強(qiáng)對(duì)人才的培養(yǎng)和開發(fā)，為人才的發(fā)展創(chuàng)造充足的發(fā)展空間和機(jī)會(huì)，才能使人才的潛能和價(jià)值得到最大限度的發(fā)揮。

（2）完善人力資源管理模式。隨著事業(yè)單位的改革和發(fā)展進(jìn)程的加快，事業(yè)單位想要獲得進(jìn)一步的發(fā)展，適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展形勢(shì)，建立新的人力資源管理模式是事業(yè)單位的必然選擇。一是要求在事業(yè)單位人力資源管理中樹立“人本”管理理念，進(jìn)行事業(yè)單位人力資源管理人性光輝的挖掘，進(jìn)行事業(yè)單位員工思想的解放，建立一個(gè)適應(yīng)事業(yè)單位員工發(fā)展的人力資源管理系統(tǒng)。二是要進(jìn)行事業(yè)單位人力資源管理職能的擴(kuò)大，一方面對(duì)于工作方面來說，要進(jìn)行事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容的豐富，建立一個(gè)專門的人力資源管理部門和完善的人力資源管理體系；另一方面就是要強(qiáng)化事業(yè)單位人力資源管理的縱向聯(lián)系，在事業(yè)單位內(nèi)部建立一個(gè)跨地域、跨項(xiàng)目、跨領(lǐng)域的人力資源管理系統(tǒng)，推動(dòng)事業(yè)單位人力資源管理能夠朝著全面綜合的方向發(fā)展。

（3）完善人力資源考核激勵(lì)制度。考核激勵(lì)制度作為事業(yè)單位人力資源管理工作的重要內(nèi)容，在優(yōu)化事業(yè)單位管理結(jié)構(gòu)，提高人力資源管理效率方面發(fā)揮著重要作用，以人為本的人力資源考核激勵(lì)制度是現(xiàn)代事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)發(fā)展的必然要求。第一，事業(yè)單位要建立一套科學(xué)的績(jī)效考核評(píng)估制度，根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況以及員工的個(gè)人發(fā)展?fàn)顩r制定科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和考核流程，要擴(kuò)大績(jī)效判定的衡量因素，將定量因素和定性因素進(jìn)行充分的結(jié)合，盡可能地體現(xiàn)工作人員的實(shí)際工作能力，打破傳統(tǒng)的“鐵飯碗”思維，從而保證績(jī)效考核結(jié)果的全面性和科學(xué)性，避免在考核過程中加入任何個(gè)人情感因素。同時(shí)，針對(duì)不同部門、不同崗位的工作人員的考核要制定不同的考核方案，保證考核的科學(xué)性和規(guī)范性。第二，事業(yè)單位要完善激勵(lì)制度。一套科學(xué)的激勵(lì)制度必須是基于員工的需求將物質(zhì)與精神相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，它既能滿足工作人員不同層次的需求，更能切實(shí)提高工作人員的工作積極性。

（4）加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)。事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)和管理者要充分認(rèn)識(shí)到當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展形勢(shì)，了解事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)對(duì)事業(yè)單位發(fā)展的重要意義。加大對(duì)人力資源管理信息化建設(shè)的投入力度，完善必要的軟硬件設(shè)施建設(shè)，為事業(yè)單位人力資源管理信息化建設(shè)提供基礎(chǔ)保障。另外，還要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理工作人員的信息培訓(xùn)，不斷提高其信息素養(yǎng)，增強(qiáng)運(yùn)用信息技術(shù)解決問題的能力，進(jìn)而促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理信息化工作更加科學(xué)和現(xiàn)代化。

（5）加大對(duì)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)。事業(yè)單位要想完善人力資源的管理，加大對(duì)人力資源的開發(fā)和培訓(xùn)是很有必要的。例如，加大經(jīng)費(fèi)投入、組織員工學(xué)習(xí)、充分發(fā)揮潛能。對(duì)于新入職的員工要開展上崗前培訓(xùn)工作，重點(diǎn)規(guī)范新員工對(duì)崗位的規(guī)則制度、工作職責(zé)以及應(yīng)該具備的知識(shí)和能力等方面的了解。同時(shí)要定期開展對(duì)老員工的培訓(xùn)，這樣可以有效地提高員工工作的技能和工作績(jī)效。此外，要重視培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)價(jià)，培訓(xùn)工作結(jié)束了并不意味著培訓(xùn)達(dá)到了預(yù)期目的，培訓(xùn)的主要目的就是將新思想、新觀念、新技能傳授給職工，為了達(dá)到預(yù)期目的，要對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，以便促進(jìn)職工潛力和創(chuàng)新能力的開發(fā)。

四、小結(jié)

第5篇：事業(yè)單位人力資源管理范文

（一）忽視人力資源管理。一是，受自身因素的影響，當(dāng)前很多事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)和管理者對(duì)于人力資源管理的重要性還認(rèn)識(shí)不到位，未能真正地感受到科學(xué)高效的人力資源管理對(duì)于良性發(fā)展的重要意義，難以樹立起正確合理的人力資源觀及人力資源管理的理念。二是，當(dāng)前我國(guó)絕大部分的事業(yè)單位采用的仍是傳統(tǒng)檔案式的人事管理模式，只簡(jiǎn)單地局限于員工進(jìn)出記錄、合同管理、崗位變動(dòng)等具體的操作性和日常性事務(wù)，缺乏先進(jìn)的系統(tǒng)性的人力資源管理理念和技術(shù)。另外，事業(yè)單位人力資源管理部門職責(zé)不清、混亂，甚至充當(dāng)著行政服務(wù)部門的角色，無法提供高質(zhì)量的人力資源服務(wù)。理念上的滯后造成當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理工作開展的無序及低效率，使得人力資源管理難以實(shí)現(xiàn)質(zhì)的飛躍，阻礙了事業(yè)單位的健康發(fā)展。

（二）人力資源管理體制的僵化。在事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理機(jī)制尚未健全，事業(yè)單位人力資源市場(chǎng)機(jī)制又尚不完善的情況下，行政部門的干預(yù)是必須的，因此我國(guó)大部分事業(yè)單位仍未成為真正的市場(chǎng)主體，人力資源配置仍需通過政府行為。從另一層面上來看，行政色彩濃重、事業(yè)單位人力資源管理缺乏相應(yīng)自，很大程度上直接造成了助長(zhǎng)事業(yè)單位員工惰性強(qiáng)、員工缺乏工作的積極性和主動(dòng)性等問題。同時(shí)，當(dāng)前我國(guó)整個(gè)社會(huì)的人才流動(dòng)機(jī)制仍不完善，尤其是有些事業(yè)單位人員的落戶、職稱仍是很大的問題，無形之中影響了人力資源的合理流動(dòng)和有效配置。

（三）人力資源管理職能落后。主要表現(xiàn)在績(jī)效考核流于形式、薪酬管理滯后兩大方面。

績(jī)效考核流于形式。當(dāng)前事業(yè)單位人員績(jī)效考核一般是以年度的集中考核為主要形式，對(duì)員工的“德、能、勤、績(jī)、廉”等各方面進(jìn)行考核，從而得出相應(yīng)的等級(jí)層次，作為后續(xù)人力資源管理工作開展的主要依據(jù)。薪酬管理作為人力資源管理的重要內(nèi)容之一，也是提高人力資源管理工作效率的關(guān)鍵途徑。一方面，事業(yè)單位目前實(shí)行的是國(guó)家單位工資制度模式，鐵飯碗、大鍋飯的思想仍嚴(yán)重存在，以往的等級(jí)工資體系及工資結(jié)構(gòu)水平等難以發(fā)揮激勵(lì)員工、提高效率的目的，員工在工作中但求無過的思想嚴(yán)重，主動(dòng)鉆研的動(dòng)力不足，影響了事業(yè)單位的發(fā)展。另一方面也造成員工對(duì)于薪酬公平、公正的質(zhì)疑。

（四）未重視文化建設(shè)在員工管理中的重要作用。樹立起明確的價(jià)值觀體系是事業(yè)單位文化建設(shè)的最為重要的內(nèi)容。當(dāng)前大部分事業(yè)單位忽視事業(yè)單位良好文化氛圍的營(yíng)造，無法形成和諧的文化氛圍，既難以真正從思想上形成統(tǒng)一的明確且深入人心的價(jià)值觀，職業(yè)道德有待進(jìn)一步加強(qiáng)，也使得員工在思想上缺乏與事業(yè)單位共同發(fā)展的認(rèn)識(shí)，主人翁精神不強(qiáng)，降低了事業(yè)單位的凝聚力，文化管理有待進(jìn)一步強(qiáng)化。

二、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策分析

作為單位管理者，對(duì)此要有十分清晰的認(rèn)識(shí)，積極推進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新工作的展開，更新觀念，樹立起現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)的科學(xué)理念，建立起適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和事業(yè)單位發(fā)展的科學(xué)高效的人力資源管理體系，利用現(xiàn)代人力資源管理工具、技術(shù)及方法等切實(shí)提高事業(yè)單位的人力資源管理水平和質(zhì)量，為事業(yè)單位的發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才基礎(chǔ)，同時(shí)也有利于整合事業(yè)單位資源及進(jìn)一步強(qiáng)化事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展能力。具體來講：

（一）明確事業(yè)單位人力資源管理的特殊性。事業(yè)單位人力資源管理具有極大的特殊性，對(duì)于專業(yè)化人員的管理除了堅(jiān)持一般的管理原則外，更要從工作人員的特殊要求出發(fā)，充分深刻到事業(yè)單位的人力資源管理工作的重要性，高度人力資源管理工作，給予人力資源管理的每一個(gè)環(huán)節(jié)都給予高度的重視。突出人力資源的個(gè)性化管理，準(zhǔn)確定位人力資源管理的職能和目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)職能向服務(wù)職能、參與決策等轉(zhuǎn)變，從“被動(dòng)反應(yīng)型”的管理模式到“主動(dòng)開發(fā)型”的轉(zhuǎn)變，真正從戰(zhàn)略的角度來審視事業(yè)單位人力資源的開發(fā)、規(guī)劃、組織、培養(yǎng)及交流活動(dòng)，真正調(diào)動(dòng)人力資源的主動(dòng)能動(dòng)性和工作熱情。要更加注重工作內(nèi)容的豐富化及工作水平具有一定的挑戰(zhàn)性，為全體員工的發(fā)展?fàn)I造良好的氛圍，使各類人才能夠最大限度地發(fā)揮其潛能，真正實(shí)現(xiàn)人力資源管理的目標(biāo)。我國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家郎咸平、林毅夫、吳敬璉、厲以寧、張維迎、茅于軾、劉彥海指出，要根據(jù)事業(yè)單位的發(fā)展和職工自我發(fā)展的需要，為職工做好職業(yè)生涯提供專業(yè)化的服務(wù)，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的最終目標(biāo)，即員工個(gè)人追求與事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)的有機(jī)統(tǒng)一和相互整合和滲透。

（二）樹立起以人為本的管理思想。對(duì)于事業(yè)單位的生存和發(fā)展，人才是最為根本的保障。因此，更新觀念，重視人力資源的特殊性，以人為本，尊重知識(shí)、尊重人的價(jià)值和創(chuàng)造價(jià)值，重新審視和定位事業(yè)單位人力資源管理的角色定位和價(jià)值，提高人力資源部門的地位，積極履行其部門職能，提高員工滿意度忠誠(chéng)度，實(shí)現(xiàn)員工與組織的共同持續(xù)健康發(fā)展，為事業(yè)單位創(chuàng)造更好的社會(huì)效益與經(jīng)濟(jì)效益。其中，以為人本思想理念的貫徹最為關(guān)鍵的是，通過企業(yè)文化建設(shè)的方式，將這種理念落實(shí)到事業(yè)單位日常運(yùn)作的每一個(gè)環(huán)節(jié)和每一個(gè)層面。具體來講，整合和強(qiáng)化事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)理念和核心價(jià)值觀，并以相對(duì)正式和明確的態(tài)度給予宣傳和闡述，同時(shí)可通過參觀、學(xué)習(xí)、考察、娛樂活動(dòng)等多種形式，在潛移默化中影響和培養(yǎng)員工良好的工作態(tài)度及歸屬感。尤其是事業(yè)單位文化核心價(jià)值體系中對(duì)于人才重要性的強(qiáng)調(diào)和強(qiáng)化，將有利于營(yíng)造和培育出一個(gè)尊重人、理解人、關(guān)注人、愛護(hù)人的充滿活力的良好文化氛圍。而在這種環(huán)境氛圍下不僅能大大地提高員工的工作效率和質(zhì)量，提高員工的滿意度，同時(shí)對(duì)于激發(fā)員工的潛能和創(chuàng)新能力更是一種不可替代的催化劑，有助于事業(yè)單位員工形成自我發(fā)展、自我完善及控制，為人才提供一個(gè)大大的舞臺(tái)，提升凝聚力，催生創(chuàng)新能力。

（三）進(jìn)一步引入和擴(kuò)大內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。我國(guó)大部分事業(yè)單位仍處于國(guó)家單位性質(zhì)，人事工作缺乏一定的自主性。在這樣的大前提下，除積極推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革、進(jìn)一步貫徹落實(shí)改改革的實(shí)施方案以改變當(dāng)前較為封閉和僵化的人事管理體制外，各事業(yè)單位也要積極主動(dòng)創(chuàng)新，為提升人力資源資源管理水平出謀劃策。其中，做好事業(yè)單位的工作分析，按照職位明確化的原則，建立健全崗位競(jìng)聘機(jī)制逐步推行崗位競(jìng)聘制度是關(guān)鍵。通過較為靈活的聘用機(jī)制控制人員總量的前提下，解決當(dāng)前困擾事業(yè)單位的能進(jìn)難出、或員工總量冗余的問題。另外，人事制度改革的實(shí)踐也充分證明了競(jìng)爭(zhēng)上崗制度、聘用制、合同制等方式的有效性和科學(xué)性，既有利于事業(yè)單位人力資源管理工作的主動(dòng)進(jìn)行和積極靈活開展，也能更好地調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，保障和提高工作效率和質(zhì)量，要結(jié)合事業(yè)單位具體實(shí)際給予積極借鑒和推行。

（四）完善人力資源管理各項(xiàng)職能。一是，績(jī)效考核工作水平的高低直接影響了事業(yè)單位各項(xiàng)工作的效果與質(zhì)量，要引入全面績(jī)效的觀念，完善績(jī)效考核管理，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核管理的公平、科學(xué)、合理、有效?；诠ぷ髡f明的基本要求及規(guī)定，從工作態(tài)度、業(yè)績(jī)、能力、行為等多方面著手形成一套完整的可具體量化的績(jī)效考核指標(biāo)體系，并嚴(yán)格給予執(zhí)行，讓事業(yè)單位全體員工真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的意義并指導(dǎo)其對(duì)于考核結(jié)果進(jìn)行分析并積極進(jìn)行改進(jìn)和調(diào)整。同時(shí)，績(jī)效考核的結(jié)果為員工的工晉升、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等與職工切身利益相關(guān)的事項(xiàng)提供直接依據(jù)，并按照公開、公正的原則，給予公開處理，有利于實(shí)現(xiàn)員工對(duì)其的監(jiān)督。二是，綜合考慮包括政策、經(jīng)濟(jì)、市場(chǎng)、事業(yè)單位內(nèi)部等多種相關(guān)因素，對(duì)原有薪酬體系進(jìn)行全面、規(guī)范的清理和整頓，制定合理的薪酬體系，提高事業(yè)單位薪酬體系的公正、公平性和科學(xué)性，真正體現(xiàn)出按勞分配與兼顧公平的原則。薪酬體系的建設(shè)也要注重物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)的有機(jī)結(jié)合和相輔相成，為吸引、留住和穩(wěn)定人才提供保障。同時(shí)，薪酬管理制度的完善也要與實(shí)現(xiàn)與績(jī)效考核體系的緊密結(jié)合，通過考核將事業(yè)單位的各項(xiàng)工作的落實(shí)與員工的收入水平緊密結(jié)合起來，激發(fā)員工。三是，制定事業(yè)單位人才的培養(yǎng)規(guī)劃，對(duì)于人才的使用要堅(jiān)持“使用與培訓(xùn)并重”的原則，重視對(duì)員工的培訓(xùn)和繼續(xù)再教育工作，有計(jì)劃有組織地對(duì)事業(yè)單位各類人才進(jìn)行組織培訓(xùn)或繼續(xù)深造；積極推進(jìn)學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)，形成終身學(xué)習(xí)的良好理念和習(xí)慣，建立健全事業(yè)單位的終身教育制度；加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位全體員工的職業(yè)道德的培訓(xùn)力度，打造一支高素質(zhì)、作風(fēng)過硬的人才隊(duì)伍；另外通過學(xué)術(shù)交流、學(xué)術(shù)研究等提升員工的綜合素質(zhì)水平等。

參考文獻(xiàn)

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第6篇：事業(yè)單位人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：新形勢(shì)；人力資源；管理創(chuàng)新；事業(yè)單位

事業(yè)單位是一種公共服務(wù)性的組織，對(duì)于社會(huì)發(fā)展具有重要的作用。在事業(yè)單位中，不乏優(yōu)秀的人才，但由于以往事業(yè)單位不重視人力資源管理工作，使這些優(yōu)秀人才的能力難以得到充分的發(fā)揮，事業(yè)單位的工作效率也難以得到有效的提升。人力資源是事業(yè)單位中最為重要的資源之一，對(duì)于事業(yè)單位工作的開展具有重要意義。因此，在新形勢(shì)下，事業(yè)單位應(yīng)積極創(chuàng)新人力資源管理工作，提高人力資源管理的效率和效果，使人力資源能夠發(fā)揮出更大的價(jià)值。

一、事業(yè)單位的概念及特點(diǎn)

事業(yè)單位是我國(guó)社會(huì)中一個(gè)重要的組成部分，是以社會(huì)公益性為目的的組織機(jī)構(gòu)，由國(guó)家機(jī)關(guān)或其他組織，利用國(guó)有資產(chǎn)開辦，從事衛(wèi)生、文化、科技、教育等諸多領(lǐng)域的社會(huì)服務(wù)。在事業(yè)單位當(dāng)中，也包括一些具有公務(wù)員工作的組織，其目的并不是為了盈利，而是國(guó)家機(jī)構(gòu)的一些分支機(jī)構(gòu)。在事業(yè)單位工作中，人力資源管理是一項(xiàng)重要的工作，人力資源管理是否科學(xué)合理，對(duì)于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展具有直接的影響。在事業(yè)單位中，人力資源管理是重要的管理原則和管理核心，通過報(bào)酬、培訓(xùn)、甄選、招聘等管理手段，對(duì)組織內(nèi)外的人力資源進(jìn)行充分利用。事業(yè)單位本身具有非盈利性質(zhì)，因此，在事業(yè)單位的人力資源管理中，應(yīng)對(duì)為人民服務(wù)的理念進(jìn)行確立。事業(yè)單位的主要特征在于非服務(wù)性、非營(yíng)利性、知識(shí)密集性、政府主導(dǎo)性等特點(diǎn)，在人力資源管理中，也要對(duì)這些特點(diǎn)加以考慮。

二、事業(yè)單位人力資源管理的意義

近年來，隨著社會(huì)發(fā)展速度的不斷加快，我國(guó)在經(jīng)濟(jì)、政治等領(lǐng)域中，都取得了很大的發(fā)展和進(jìn)步。而事業(yè)單位作為社會(huì)中的一個(gè)重要組成部分，在相關(guān)方面的改革則相對(duì)處于滯后的狀態(tài)。因此，事業(yè)單位在管理工作的開展，以及相關(guān)職能的發(fā)揮中，面臨著更大的問題。對(duì)此，事業(yè)單位在新形勢(shì)下的發(fā)展中，必須對(duì)人力資源管理給予更高的重視，采取積極的手段，對(duì)事業(yè)單位人力資源管理工作進(jìn)行創(chuàng)新。通過人力資源管理創(chuàng)新，事業(yè)單位能得到更好的發(fā)展，在管理理念、制度建設(shè)、價(jià)值取向等方面，都能與新形勢(shì)下經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展需求相契合。所以，對(duì)于事業(yè)單位來說，人力資源管理具有重要的意義。另外，對(duì)事業(yè)單位人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，能促使事業(yè)單位的社會(huì)效益得到更為充分的發(fā)揮。這是由于事業(yè)單位的社會(huì)屬性是公益性的，是一個(gè)為社會(huì)服務(wù)的組織機(jī)構(gòu)，人力資源作為事業(yè)單位中的重要資源，同時(shí)也發(fā)揮著重要的戰(zhàn)略性作用。因此，為了確保事業(yè)單位的社會(huì)服務(wù)職能能得到更為充分的發(fā)揮，取得更加理想的社會(huì)效益，應(yīng)當(dāng)最大限度的發(fā)揮事業(yè)單位人力資源的效能，從而實(shí)現(xiàn)更大的社會(huì)效益。

三、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1.管理機(jī)制不健全。在當(dāng)前很多事業(yè)單位當(dāng)中，人力資源管理機(jī)制不夠健全，管理作用也沒有得到充分的發(fā)揮。具體來說，當(dāng)前很多事業(yè)單位缺乏科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，對(duì)于專業(yè)素質(zhì)較低、道德素養(yǎng)較差的事業(yè)單位從業(yè)人員，缺乏合理的淘汰機(jī)制，采用的管理機(jī)制仍以終身合同制為主。這就使一些事業(yè)單位工作人員在簽訂合同之后，便沒有了后顧之憂，在工作中得過且過，在其位不謀其政，對(duì)事業(yè)單位工作的順利開展造成了阻礙。另外，在激勵(lì)機(jī)制方面，事業(yè)單位工作人員的晉級(jí)和晉升，并沒有將工作能力、工作業(yè)績(jī)進(jìn)行真正的掛鉤，人力資源管理在其中沒有發(fā)揮出明顯的作用，激勵(lì)政策缺乏完善性，有時(shí)甚至可能產(chǎn)生反作用，對(duì)于事業(yè)單位人力資源效能的充分發(fā)揮是十分不利的。2.崗位兩極分化嚴(yán)重。在當(dāng)前一些事業(yè)單位當(dāng)中，存在著較為嚴(yán)重的崗位兩極分化現(xiàn)象，在人員管理中，存在著一些區(qū)別對(duì)待的不良現(xiàn)象。在一些事業(yè)單位的人力資源管理中，對(duì)于工作內(nèi)容、崗位性質(zhì)，存在差異對(duì)待的情況，事業(yè)單位工作人員也存在著兩極分化的現(xiàn)象。一些沒有編制的工作人員，其所從事的勞動(dòng)崗位，可能會(huì)被默認(rèn)為較為低下的工作，因此在事業(yè)單位招考報(bào)名中，對(duì)于這些崗位的報(bào)考人數(shù)通常是較為稀少的。另外，一些事業(yè)單位工作較為枯燥，福利待遇較低，工作環(huán)境較差。而這些崗位通常都是由學(xué)歷較低、年齡較大的人員從事。例如，在2014年某地區(qū)事業(yè)單位招聘當(dāng)中，一些與旅游度假、拆遷、特崗教師、鄉(xiāng)村醫(yī)療服務(wù)站以及社會(huì)勞動(dòng)保障等方面相關(guān)的崗位十分冷門，報(bào)考的人數(shù)也相對(duì)較少，缺乏充分的選擇性，因而使人員素質(zhì)難以得到保障。3.人才引進(jìn)配置不合理。雖然事業(yè)單位工作人員相對(duì)較為充足，但是在事業(yè)單位內(nèi)部，人員的整體素質(zhì)存在參差不齊的情況。部分事業(yè)單位工作人員在工作積極性、專業(yè)素養(yǎng)等方面較為欠缺，同時(shí)缺乏高素質(zhì)的優(yōu)秀管理人才，對(duì)于事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展是十分不利的。在管理模式方面，很多事業(yè)單位仍然對(duì)傳統(tǒng)管理模式進(jìn)行沿用，只要有編制存在，無論事業(yè)單位是否需求，也不考慮人員專業(yè)是否符合，只要經(jīng)過上級(jí)主管單位的同意，就可以進(jìn)行招錄。因此，一些緊缺型人才通常由于缺乏編制的原因無法進(jìn)行引進(jìn)。近年來，盡管事業(yè)單位在聘用制度方面進(jìn)行了大力的改革，但在部分地區(qū)的部分事業(yè)單位中，仍難免存在暗箱操作等不良現(xiàn)象。雖然國(guó)家管理事業(yè)單位招聘，先后出臺(tái)了很多政策性文件，確保招聘的公正、公平、公開性，但在實(shí)際招聘當(dāng)中，仍是事業(yè)單位人事部門和主要領(lǐng)導(dǎo)手握最終決定權(quán)。因此，人際關(guān)系等不良因素仍然盛行，在人力資源管理中，仍然難以充分發(fā)揮作用，不利于事業(yè)單位的良好持續(xù)發(fā)展。

四、新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新

1.完善管理機(jī)制。事業(yè)單位要對(duì)崗位進(jìn)行合理的規(guī)劃，采取以事業(yè)留人、以感情留人、以薪酬待遇留人的方法，對(duì)管理機(jī)制進(jìn)行完善。事業(yè)單位要為人員提供充分發(fā)揮個(gè)人才能的平臺(tái)，使人才能充分實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，結(jié)合工作人員職業(yè)生涯和組織目標(biāo)愿景，讓人才在工作中充分體現(xiàn)自我價(jià)值，實(shí)現(xiàn)良好的自我發(fā)展。事業(yè)單位在人力資源管理中，應(yīng)努力營(yíng)造團(tuán)結(jié)友愛、和諧良好的工作氛圍，提升組織的吸引力和凝聚力，讓人才愿意留在事業(yè)單位中。此外，要確保薪酬待遇的公平性與合理性，從而更為有效的留住人才。事業(yè)單位人力資源管理部門在對(duì)薪酬水平進(jìn)行考量的過程中，應(yīng)與地區(qū)特點(diǎn)進(jìn)行充分結(jié)合，建立在地區(qū)薪酬平均水平的基礎(chǔ)上。2.合理規(guī)劃崗位。在新形勢(shì)下，事業(yè)單位對(duì)于人力資源管理創(chuàng)新，應(yīng)當(dāng)對(duì)管理機(jī)制進(jìn)行完善，根據(jù)自身工作特點(diǎn)及發(fā)展目標(biāo)，與聘用及分配制度進(jìn)行緊密結(jié)合，對(duì)符合本單位實(shí)際情況的崗位方案進(jìn)行設(shè)置。同時(shí)，要注重堅(jiān)持以人為本的基本理念，遵循精簡(jiǎn)效能、科學(xué)合理的原則，崗位規(guī)劃要科學(xué)合理，實(shí)行良好按崗聘用、競(jìng)爭(zhēng)上崗、按需設(shè)崗機(jī)制。在實(shí)際工作中，要對(duì)崗位等級(jí)、崗位職責(zé)加以明確，并對(duì)聘用合同進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)暮炗?。?yīng)采取崗位與人員的雙向選擇模式。在福利待遇方面，應(yīng)對(duì)統(tǒng)一的薪資待遇標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行遵循，根據(jù)不同崗位人員的專業(yè)素養(yǎng)、工作能力等，對(duì)薪資福利待遇進(jìn)行合理的提升。另外，對(duì)于崗位薪資福利評(píng)估機(jī)制，也要進(jìn)行相應(yīng)的完善，對(duì)于不同崗位的人員要做到一視同仁，公平對(duì)待。3.創(chuàng)新人資管理。在人力資源管理創(chuàng)新中，要對(duì)管理方式進(jìn)行創(chuàng)新，對(duì)管理制度進(jìn)行健全，從而擺脫傳統(tǒng)事業(yè)單位用人制度的束縛和影響，凸顯人力資源管理在事業(yè)單位發(fā)展中的意義。對(duì)人力資源管理方法進(jìn)行創(chuàng)新，可對(duì)人才選聘手段進(jìn)行創(chuàng)新。過去主要采用考試選拔人才的方法，最終的考試成績(jī)作為人才考量的主要指標(biāo)。雖然這種方法具有明顯的優(yōu)勢(shì)，但同時(shí)也存在一定的不足。對(duì)此，在人才選聘當(dāng)中，基于考試的方法，可以對(duì)人才考量評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行適當(dāng)增加，從而對(duì)人才各個(gè)方面的能力素質(zhì)進(jìn)行綜合考量。事業(yè)單位不同于一般的企業(yè)，其并不是以盈利為目的，而是為社會(huì)、人民提供服務(wù)的公益性質(zhì)的組織。在事業(yè)單位中，工作也較為復(fù)雜，因此對(duì)于優(yōu)秀人才也有著較大的需求。在新形勢(shì)下的發(fā)展中，事業(yè)單位要想更好的發(fā)揮社會(huì)作用，提升社會(huì)效益，應(yīng)積極對(duì)人力資源管理進(jìn)行創(chuàng)新，提高人力資源能效，從而取得更好的發(fā)展。

作者:趙紅霞 單位:山東省梁山縣梁山街道辦事處

參考文獻(xiàn)：

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[2]張存金,程祥華.淺談新形勢(shì)下事業(yè)單位人力資源管理改革存在的問題和對(duì)策[J].人才資源開發(fā),2016(4):23.

第7篇：事業(yè)單位人力資源管理范文

    1人力資源管理隊(duì)伍素質(zhì)良莠不齊

    由于事業(yè)單位的特殊性,其人力資源管理隊(duì)伍當(dāng)中大多都是在事業(yè)單位工作時(shí)間久的老資歷職工,在他們眼中資歷是開展一切工作的基本條件,資歷越老的管理人員越有發(fā)言權(quán)。他們對(duì)待新興的社會(huì)信息化產(chǎn)物會(huì)有一種本能的排斥感,在他們看來,新興的社會(huì)信息化產(chǎn)物都是形式化存在而實(shí)際上無用的,只有經(jīng)驗(yàn)才是有效開展工作的王道。這種守舊的思想,很大程度上阻礙了事業(yè)單位對(duì)具有先進(jìn)思想和專業(yè)人力資源管理技術(shù)年輕人的引進(jìn)力度,使事業(yè)單位的人力資源管理機(jī)制形同虛設(shè)。

    2提高事業(yè)單位人力資源管理機(jī)制的有效措施

    2.1樹立“以人為本”的管理理念

    “以人為本”是人力資源管理工作當(dāng)中的重要前提,其需要營(yíng)造出和諧、進(jìn)取、敬業(yè)的合作氛圍,建立起團(tuán)結(jié)、信任、親密的人際關(guān)系。傳統(tǒng)的人事管理工作中等級(jí)制度森嚴(yán),大多是以委派和命令的方式來進(jìn)行的,使得管理者與被管理者之間的地位存在著一定的差異性,這種管理模式極易激起被管理者對(duì)管理者的不滿,進(jìn)而引發(fā)矛盾,無法對(duì)人力資源進(jìn)行有效的優(yōu)化。想要做好人力資源管理工作,人力資源部門就應(yīng)該充分認(rèn)識(shí)到自身工作任務(wù)的根本是為職工而服務(wù)的,將傳統(tǒng)的管理思想從腦海中抹去,尊重職工的主體意識(shí),站在職工的角度上去為他們考慮。根據(jù)他們的工作和生活需要,去解決他們所關(guān)心的問題,真正落實(shí)“以人為本”的工作指導(dǎo)方針,通過有效的手段來調(diào)動(dòng)起職工工作的積極性和主動(dòng)性,從而使其更好地去服務(wù)。

    2.2建立完善的激勵(lì)考核制度

    有人認(rèn)為“獎(jiǎng)懲制度”是一把雙刃劍,利用好了能夠?qū)θ似鸬郊?lì)和約束的作用,利用不好則會(huì)出現(xiàn)逆反心理和自滿心理,容易讓人產(chǎn)生工作惰性,甚至?xí)霈F(xiàn)“破罐子破摔”的情況。事實(shí)確實(shí)如此,為了避免此種情況的發(fā)生,人力資源管理部門應(yīng)對(duì)其進(jìn)行有效的把握,通過與激勵(lì)機(jī)制的有效結(jié)合,讓“獎(jiǎng)懲制度”成為加強(qiáng)人力資源管理的重要工作手段之一。激勵(lì)機(jī)制不僅包括物質(zhì)層面的激勵(lì),更包括精神層面的激勵(lì)。人力資源管理部門,應(yīng)對(duì)傳統(tǒng)的均攤機(jī)制進(jìn)行改革,通過所建立起的激勵(lì)機(jī)制,推行與薪酬待遇掛鉤的考核制度,促進(jìn)職工對(duì)自我價(jià)值和能力的提升和實(shí)現(xiàn),來將職工的最大潛能發(fā)揮出來,實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位內(nèi)部和諧而有序的競(jìng)爭(zhēng)。

    2.3提高人力資源管理隊(duì)伍的素質(zhì)

    事業(yè)單位人力資源管理水平的好壞,很大程度上取決與人力資源管理隊(duì)伍的素質(zhì)優(yōu)劣。先進(jìn)的人力資源管理隊(duì)伍不僅要對(duì)包括管理學(xué)、心理學(xué)在內(nèi)的專業(yè)知識(shí)有充分的掌握,更要具有一定的人才引進(jìn)、培養(yǎng)和配置的專業(yè)水平。良好的職業(yè)道德素養(yǎng)是人力資源管理隊(duì)伍所必不可少的素質(zhì)之一,人力資源管理隊(duì)伍要以職工的管理工作為核心,樹立起全面的服務(wù)意識(shí),從事業(yè)單位的實(shí)際角度出發(fā),建立起具有特色的人力資源管理模式。除此之外,事業(yè)單位的人力資源管理部門應(yīng)具有超強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神及合作意識(shí),提高隊(duì)伍的外部溝通能力和內(nèi)部協(xié)調(diào)能力,通過人力資源管理部門的結(jié)合與溝通,使單位的各個(gè)部門有效地結(jié)合在一起,實(shí)現(xiàn)單位內(nèi)部的團(tuán)結(jié)協(xié)作工作方針。

第8篇：事業(yè)單位人力資源管理范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理改革；問題；路徑

1當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1.1觀念及管理模式落后

如果要保證事業(yè)單位得到良好的發(fā)展，那么最重要的一項(xiàng)內(nèi)容便是科學(xué)合理的用人機(jī)制。但通過分析現(xiàn)有事業(yè)單位人力資源管理模式可以看出，幾乎均未在用人機(jī)制中體現(xiàn)出公開、公正、公平等性質(zhì)。以領(lǐng)導(dǎo)名、部門考察、組織任命等模式為主的管理模式在我國(guó)大部分事業(yè)單位的崗位中普遍存在，由此便進(jìn)一步加重了裙帶關(guān)系，讓職工的創(chuàng)新意識(shí)越來越弱，且人員調(diào)動(dòng)和人員培訓(xùn)等均會(huì)有不統(tǒng)一的情況出現(xiàn)，時(shí)間一長(zhǎng)就會(huì)影響事業(yè)單位中的人力資源配置，使人力資源白白被浪費(fèi)，讓本就有效的人才無法在事業(yè)單位工作中將自己的才能展示出來，降低事業(yè)單位的綜合能力，同市場(chǎng)發(fā)展脫節(jié)，影響事業(yè)單位的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

1.2人力資源的選拔過程不透明

事業(yè)單位和政府機(jī)關(guān)單位不同，其在選擇人員上未有非常嚴(yán)格的政策。如今，大部分事業(yè)單位中均有一些裙帶關(guān)系存在，甚至于同個(gè)辦公室內(nèi)均為朋友或親屬，公平、公正、公平根本無法在人力資源的選拔過程中實(shí)現(xiàn)。同時(shí)通過深入調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人員超編的情況也存在于部分地方上的事業(yè)單位，雖然一些人員是經(jīng)過社會(huì)選拔上崗，但還有一些則是“關(guān)系戶”，其均有一個(gè)共同點(diǎn)，即工作輕松，但薪酬卻非常高。這種存在的霸權(quán)主義，致使優(yōu)勝劣汰的機(jī)制根本無法在人力資源的管理上執(zhí)行，部分濫用私權(quán)的管理者對(duì)企業(yè)的蓬勃發(fā)展造成了極大的阻礙。

1.3考核體系不完善，人力資源成長(zhǎng)缺乏機(jī)制保證

事業(yè)單位人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是完善、科學(xué)的考核體系，其提供了重要的基礎(chǔ)依據(jù)給單位的績(jī)效分配、職稱考評(píng)以及人才儲(chǔ)備，能夠使職工主動(dòng)參與到工作中。其實(shí)部分事業(yè)單位的職工并不滿意單位績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)和實(shí)施效果。主要原因是：總體上采用的均為一些定量、定性較為模糊的概念，如德、能、勤、績(jī)、廉等，未針對(duì)層次與類型不同的人力資源評(píng)價(jià)細(xì)分標(biāo)準(zhǔn)，業(yè)績(jī)指標(biāo)模糊，無法量化，難以進(jìn)行操作；績(jī)效考核體系未對(duì)具體工作、性質(zhì)以及職務(wù)做出明確界定，比較標(biāo)準(zhǔn)更無從談起；評(píng)價(jià)結(jié)果根本沒有落到實(shí)處，未和職工工資、獎(jiǎng)勵(lì)分配以及職位的變動(dòng)相掛鉤。

1.4激勵(lì)機(jī)制缺乏差異性

近年來，針對(duì)酬分配機(jī)制、崗位晉升機(jī)制，事業(yè)單位采取了一系列改進(jìn)措施，但還是為有效解決不公正、不科學(xué)、不合理的現(xiàn)象[2]。能上不能下、能進(jìn)不能出的情況在事業(yè)單位員工中十分普遍，未引入優(yōu)勝劣汰、公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，管理人員毫無危機(jī)意識(shí)，且責(zé)任感也非常弱。與此同時(shí)，在選拔干部方面還是存在論資排輩的現(xiàn)象以及平衡照顧的認(rèn)識(shí)，特權(quán)思想、裙帶關(guān)系十分泛濫。在分配薪酬體系上以職位等級(jí)為主，而在劃分這些職位等級(jí)上又以行政級(jí)別為主要依據(jù)，未同實(shí)際工作相連，要知道，很多時(shí)候在付出的工作努力方面，未有較高行政級(jí)別的員工其實(shí)大大高于行政級(jí)別高的員工，由此便大大降低了這些員工的工作積極性。

2改革事業(yè)單位人力資源管理的路徑

2.1樹立以人為本的人力資源管理理念

在對(duì)人力資源管理體制進(jìn)行構(gòu)建時(shí)，事業(yè)單位一定要將以人為本理念落到實(shí)處，優(yōu)先考慮“人”。具體需做到以下幾點(diǎn)：首先，事業(yè)單位在進(jìn)行人事制度的制定時(shí)，需以職工為出發(fā)點(diǎn)，保證集體利益不受侵害，原則不被破壞的前提下，滿足職工追求平等、公平的權(quán)利。其次，努力提供一個(gè)良好的工作環(huán)境給事業(yè)單位中的職工，使之均能充分發(fā)揮出自身才能，促進(jìn)自身業(yè)績(jī)的顯著提高。最后，事業(yè)單位應(yīng)積極參加各種學(xué)習(xí)活動(dòng)，通過對(duì)先進(jìn)的管理知識(shí)進(jìn)行學(xué)習(xí)來進(jìn)一步提高自身的管理水平，在平時(shí)的工作與生活中堅(jiān)決避免官僚作風(fēng)，嚴(yán)格秉承公正、公平的管理思想，要知道科學(xué)合理管理人力資源的一項(xiàng)重要前提條件便是秉承“以人為本”的管理理念。

2.2將人力資源的選拔過程透明化

第一，制定硬性規(guī)則，既堅(jiān)決杜絕“關(guān)系戶”。只要未通過公開考試均不允許進(jìn)入單位，當(dāng)然這其中應(yīng)不包含一些具有特殊性質(zhì)的技術(shù)人員。以民眾選舉的方式進(jìn)行干部的選拔。所有參選人員都要達(dá)到單位所制定的績(jī)效指標(biāo)，在此基礎(chǔ)上再提交工作計(jì)劃報(bào)告，將自己上任之后的一系列規(guī)劃提出來，再獲得單位其他員工的肯定后考核方可通過。新干部選拔后，需隨時(shí)接受單位員工的監(jiān)督，不能獨(dú)斷專制、一意孤行，對(duì)于別人的意見應(yīng)耐心聽取。若單位內(nèi)的人選不合適，則從社會(huì)中進(jìn)行招聘，保證寧缺毋濫。

2.3強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)效應(yīng)

通過將有效的多層次激勵(lì)機(jī)制提供給員工，使之主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性被調(diào)動(dòng)起來，保障事業(yè)單位組織目標(biāo)與組織戰(zhàn)略更好的思想[3]。而如果要進(jìn)一步強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制的競(jìng)爭(zhēng)效應(yīng)，就一定要做到：第一，緊密聯(lián)系起事業(yè)單位制度改革的需求，建立健全“競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)”的人才選用機(jī)制，把競(jìng)爭(zhēng)上崗、公開招聘落到實(shí)處，加強(qiáng)各類人才的危機(jī)意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，成功實(shí)現(xiàn)“職務(wù)能上能下、人員能進(jìn)能出、待遇能高能低”的目的。其次，對(duì)事業(yè)單位的分配機(jī)制予以不斷優(yōu)化，但需充分考慮到其腦力勞動(dòng)強(qiáng)度大、知識(shí)密集、人才收入差別小的特點(diǎn)。最后，結(jié)合人力資源規(guī)劃對(duì)人才培養(yǎng)機(jī)制進(jìn)行完善，盡量提供系統(tǒng)性的教育和培訓(xùn)機(jī)會(huì)給員工，從而促進(jìn)員工自身綜合素質(zhì)的提高，以良好的基礎(chǔ)助力事業(yè)單位更好的發(fā)展。

2.4體制改革下人員分類解決

第一，鼓勵(lì)符合公務(wù)員招錄條件的混編混崗人員報(bào)考公務(wù)員。各用人單位應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)混編混崗人員尤其是當(dāng)中的年輕人積極報(bào)考公務(wù)員。人事編制部門也可適當(dāng)放寬考試條件限制，為他們參加公平競(jìng)爭(zhēng)提供機(jī)會(huì)。這樣做既堅(jiān)持了公務(wù)員“凡進(jìn)必考”原則，體現(xiàn)了公務(wù)員考試錄用的“公開、公平、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)”性，又一定程度上解決了遺留問題，有利于維護(hù)干部隊(duì)伍穩(wěn)定。第二，根據(jù)政策直接完善部分混編混崗人員公務(wù)員身份。在混編混崗人員當(dāng)中，有相當(dāng)一部分人是因?yàn)樗趩挝辉趪?guó)家公務(wù)員大規(guī)模過渡工作中，未及時(shí)參與并開展有關(guān)工作而造成的，有的則是因所在單位編制所限造成的。因此，從承擔(dān)責(zé)任的角度來說，應(yīng)歸咎于組織而不能歸咎于個(gè)人。對(duì)這些人員的處理，應(yīng)當(dāng)本著實(shí)事求是的原則，在有政策依據(jù)的前提下，盡可能地完善其公務(wù)員身份。近年來人事部門多次向上爭(zhēng)取到政策，解決了一大批此類遺留問題。第三，將符合條件的特別優(yōu)秀人才提拔為領(lǐng)導(dǎo)干部。對(duì)于混編混崗人員中的特別優(yōu)秀人才，可以經(jīng)一定程序破格提拔為領(lǐng)導(dǎo)干部，這樣既解決了這些人的身份問題，又?jǐn)U大了領(lǐng)導(dǎo)干部選拔的視野，同時(shí)對(duì)其他事業(yè)人員也具有一定的激勵(lì)作用。但是調(diào)任必須嚴(yán)格遵守《公務(wù)員法》和《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》相關(guān)規(guī)定，要謹(jǐn)防“考不進(jìn)來調(diào)進(jìn)來”，防止使調(diào)任成為解決個(gè)人政治待遇的途徑。第四，指令性將超編人員調(diào)配安置到缺編較多的單位。各行政機(jī)關(guān)編制經(jīng)“三定”方案確定后，采用增加編制的辦法來解決超編問題已不太現(xiàn)實(shí)，因此可以考慮采用調(diào)劑人員的辦法來解決。在征得超編人員的同意后，可以將其交流到空編較多的單位工作，或者超編人員仍留在原單位，同時(shí)凍結(jié)單位進(jìn)人指標(biāo)，依靠自然減員解決超編問題。

3結(jié)束語

綜上所述，現(xiàn)階段，同事業(yè)單位整體改革相比，我國(guó)事業(yè)單位的人力資源管理改革還存在很大的滯后性，不論是人力資源管理，還是運(yùn)行均有很多問題存在，而這部分問題對(duì)事業(yè)單位自身的功能發(fā)展造成了嚴(yán)重阻礙，使事業(yè)單位工作人員的工作積極性受到極大影響，讓事業(yè)單位的公共管理水平與服務(wù)質(zhì)量均大幅降低。為此，就一定要大力改革事業(yè)單位的人力資源管理。在具體改革過程中，需堅(jiān)持正確的改革方向，通過各種有效措施實(shí)施改革，如招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等，以促進(jìn)人力資源管理有效性的顯著提升。

參考文獻(xiàn)

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[2]張堅(jiān).事業(yè)單位人力資源的合理配置與管理[J].時(shí)代金融（下旬），2011，12（8）：21-23.

第9篇：事業(yè)單位人力資源管理范文

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核改進(jìn)優(yōu)化

一、事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核的內(nèi)涵及作用概述

績(jī)效考核作為重要的人力資源管理手段，對(duì)于事業(yè)單位來說，在加強(qiáng)人力資源管理、促進(jìn)效能發(fā)揮方面同樣有著極其重要的作用?？?jī)效考核的組織實(shí)施過程中，主要是通過相應(yīng)的方式方法，對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部成員一段時(shí)間以來的工作成效、綜合表現(xiàn)以及工作狀態(tài)等進(jìn)行的綜合評(píng)估分析，按照績(jī)效考核的實(shí)際情況，來對(duì)事業(yè)單位員工的工作狀態(tài)進(jìn)行積極的引導(dǎo)，對(duì)工作中存在的問題進(jìn)行糾正，對(duì)工作成效進(jìn)行促進(jìn)，以確保事業(yè)單位組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。具體來說，績(jī)效考核對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理的重要性，可以概括為以下幾點(diǎn)：第一，人力資源績(jī)效考核在事業(yè)單位內(nèi)部具有激勵(lì)功能，能夠通過績(jī)效考核對(duì)事業(yè)單位員工一段時(shí)間的表現(xiàn)和業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，幫助員工準(zhǔn)確的掌握工作中存在的問題不足，認(rèn)清自身優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，進(jìn)而促進(jìn)事業(yè)單位員工不斷改進(jìn)自我，促進(jìn)績(jī)效的提升。第二，人力資源績(jī)效考核在事業(yè)單位內(nèi)部具有強(qiáng)化溝通功能。依托系統(tǒng)科學(xué)的人力資源績(jī)效考核，可以讓事業(yè)單位管理層準(zhǔn)確的掌握事業(yè)單位員工的工作狀態(tài)，同時(shí)也有利于事業(yè)單位員工準(zhǔn)確的掌握事業(yè)單位管理層的意圖。第三，人力資源績(jī)效考核有利于提升事業(yè)單位人力資源管理的科學(xué)化。在事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)施績(jī)效考核，以績(jī)效考核結(jié)果作為評(píng)先樹優(yōu)的重要依據(jù)，可以有效解決事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理方面存在的平均主義等問題，營(yíng)造良好的導(dǎo)向。

二、人力資源管理績(jī)效考核在事業(yè)單位應(yīng)用的基本原則要求

事業(yè)單位與一般企業(yè)有著較大的區(qū)別，科學(xué)合理地制定績(jī)效考核實(shí)施方案，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)部管理實(shí)際以及事業(yè)單位內(nèi)部人員發(fā)展實(shí)際，科學(xué)的制定績(jī)效考核體系，重點(diǎn)應(yīng)該遵循以下幾項(xiàng)原則要求：

(一)堅(jiān)持客觀公正的原則

對(duì)于事業(yè)單位內(nèi)部人力資源績(jī)效考核體系的制定，必須確?？己朔桨傅墓叫院凸?，而且績(jī)效考核的制定以及執(zhí)行等實(shí)施過程以及績(jī)效考核結(jié)果都應(yīng)該進(jìn)行公開，只有保證客觀性和公平性，才能保證績(jī)效考核結(jié)果的準(zhǔn)確，也才能讓事業(yè)單位內(nèi)部員工普遍接受。

(二)堅(jiān)持科學(xué)合理的原則

對(duì)于事業(yè)單位內(nèi)部人力資源績(jī)效考核，都應(yīng)該堅(jiān)持以科學(xué)的考核理論為指導(dǎo)，在考核方法的設(shè)計(jì)以及考核指標(biāo)的篩選方面，都應(yīng)該進(jìn)行全面深入的分析，以便于能夠準(zhǔn)確的反映事業(yè)單位發(fā)展實(shí)際以及工作人員的工作實(shí)績(jī)。

(三)堅(jiān)持可操作性的原則

在績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)過程中，應(yīng)該堅(jiān)持實(shí)踐性，尤其是績(jī)效考核指標(biāo)的選擇使用方面，應(yīng)該注重指標(biāo)的實(shí)用性和可操作性，以確?？?jī)效考核能夠真正落到實(shí)處，確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確。

(四)堅(jiān)持動(dòng)態(tài)調(diào)整的原則

在事業(yè)單位績(jī)效考核的制定實(shí)施過程中，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)的變化，尤其是社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)的調(diào)整，對(duì)整個(gè)績(jī)效考核體系進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，以確?？?jī)效考核目標(biāo)與事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)之間具有較好的一致性。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的實(shí)施優(yōu)化路徑

(一)準(zhǔn)確的界定事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核的目標(biāo)導(dǎo)向

在事業(yè)單位內(nèi)部開展績(jī)效考核，應(yīng)該明確績(jī)效考核的目標(biāo)設(shè)置導(dǎo)向，具體來說主要集中在以下幾方面：為優(yōu)化事業(yè)單位人力資源配置提供依據(jù)，通過績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)事業(yè)單位內(nèi)部人力資源進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整優(yōu)化和更改，促進(jìn)事業(yè)單位員工實(shí)際工作效率的提高。為事業(yè)單位薪酬體系的設(shè)置提供依據(jù)，根據(jù)事業(yè)單位績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)體系進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，確保事業(yè)單位內(nèi)部員工薪酬福利待遇體現(xiàn)出績(jī)效性。為事業(yè)單位員工的培訓(xùn)及調(diào)整提供依據(jù)，根據(jù)事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核結(jié)果，準(zhǔn)確的掌握事業(yè)單位員工的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而與對(duì)員工的培訓(xùn)以及發(fā)展規(guī)劃相配合，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位員工的成長(zhǎng)。

(二)優(yōu)化事業(yè)單位員工人力資源績(jī)效考核指標(biāo)選擇和流程設(shè)置

在事業(yè)單位內(nèi)部人力資源績(jī)效考核指標(biāo)的選擇方面，重點(diǎn)包括以下幾方面：在職業(yè)道德方面，重點(diǎn)是在事業(yè)單位員工的思想覺悟、工作作風(fēng)以及道德品質(zhì)等方面；在工作能力方面，重點(diǎn)是在學(xué)習(xí)能力、專業(yè)能力方面選取相應(yīng)的指標(biāo)；在工作態(tài)度的指標(biāo)方面，主要是工作積極性、敬業(yè)精神和認(rèn)真態(tài)度等方面選取指標(biāo)；在工作業(yè)績(jī)方面，重點(diǎn)是選擇工作的實(shí)際結(jié)果和效果；在廉潔自律方，重點(diǎn)是選擇工作紀(jì)律指標(biāo)。在事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核的流程優(yōu)化方面，主要是按照準(zhǔn)備考核、實(shí)施考核、結(jié)果分析、結(jié)果反饋以及結(jié)果應(yīng)用等不同階段，開展績(jī)效考核。在整個(gè)績(jī)效考核的實(shí)施過程中，重點(diǎn)是對(duì)績(jī)效考核項(xiàng)目和考核內(nèi)容的優(yōu)化確定，合理的界定績(jī)效考核指標(biāo)分值權(quán)重和考核等次比例。

(三)完善事業(yè)單位人力資源績(jī)效考核的保障措施

在績(jī)效考核的制度保障方面，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況，建立完善相應(yīng)的績(jī)效考核制度，確保事業(yè)單位績(jī)效考核的內(nèi)容更具體、操作更規(guī)范、效率更高，并對(duì)整個(gè)績(jī)效流程進(jìn)行全面的指導(dǎo)、規(guī)范和約束。在績(jī)效考核的組織保障方面，應(yīng)該根據(jù)事業(yè)單位的實(shí)際情況，建立事業(yè)單位績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)事業(yè)單位績(jī)效考核工作的組織實(shí)施，確保事業(yè)單位績(jī)效考核工作的規(guī)范性和結(jié)果的準(zhǔn)確性。

四、結(jié)束語

人力資源績(jī)效考核在事業(yè)單位內(nèi)部有效的應(yīng)用實(shí)施，應(yīng)該充分考慮事業(yè)單位自身的職能屬性，對(duì)事業(yè)單位人力資源績(jī)效體系的基本要素進(jìn)行明確，在準(zhǔn)確把握好人力資源績(jī)效考核的目標(biāo)、重點(diǎn)、原則要求后，有針對(duì)性地改進(jìn)績(jī)效考核體系實(shí)施步驟以及實(shí)施保障，進(jìn)而依托科學(xué)的人力資源績(jī)效考核，促進(jìn)實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源效能的最大化。

參考文獻(xiàn)：

[1]黃紅玲.事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問題與對(duì)策研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2014(2):77.