內(nèi)部管理考核制度精選(九篇)

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第1篇：內(nèi)部管理考核制度范文

【關(guān)鍵詞】煙草行業(yè)；專賣；內(nèi)部管理

煙草專賣專營是我國從上世紀八十年代開始一直使用的煙草管理制度，隨著時代的發(fā)展和社會環(huán)境的變化，其管理過程中逐漸暴漏出一些弊端嚴重限制了我國煙草行業(yè)的發(fā)展。比如，長期的專賣專營滋生了煙草公司的特權(quán)思想，在經(jīng)營管理過程盲目自大，忽視市場變化；對人力資源的管理帶著嚴重的行政色彩，不能與時俱進，優(yōu)化人力資源管理，導(dǎo)致人力資源使用效率低下，打擊了員工的積極性；同時，限制了煙草公司的長遠發(fā)展，缺乏有效的監(jiān)督與管理，公司內(nèi)部各自為政，缺少一定的凝聚力等。為了改變當前局面，推動煙草公司的健康發(fā)展，我們必須加大對此類問題的分析和研究，提升煙草公司的品牌意識和人力資源的使用效率，加強對內(nèi)部的監(jiān)督和管理，推動煙草專賣的和諧發(fā)展。下文將針對如何完善內(nèi)部管理制度進行詳細分析：

一、加強品牌意識

隨著經(jīng)濟的快速發(fā)展，各行各業(yè)間的競爭越來越激烈。盡管受到專賣專營制度的保護，煙草行業(yè)的競爭不如別的行業(yè)那么白熱化，但隨著我國逐步履行加入WTO及《煙草控制框架公約》時的承諾，煙草公司的危機感迫在眉睫。煙草公司想要在這樣的環(huán)境中脫穎而出，必須改變以往的經(jīng)營理念，放棄自身所謂的“特權(quán)”，從市場發(fā)展規(guī)律出發(fā)，加強服務(wù)品牌意識，加大力量把自己的服務(wù)打造為商業(yè)精品，樹立服務(wù)品牌，拉開與其他行業(yè)服務(wù)之間的距離，給煙草公司本身賦予更多的附加價值，創(chuàng)造一定的品牌優(yōu)勢，減小可替代率，如此才可以在競爭中占據(jù)優(yōu)勢，避免被其他公司取而代之的危險。

二、優(yōu)化人力資源管理

（一）制定完善的績效考核制度

付出收到回報其繼續(xù)付出的動力才能更強。在工作過程中也是如此，煙草公司想要讓員工在工作過程中更加積極，就必須及時地肯定員工做出的成績。當前，煙草公司在績效考核制度方面還存在比較嚴重的按資排輩現(xiàn)象，這種和計劃經(jīng)濟制度同步產(chǎn)生的考核制度已經(jīng)嚴重制約了員工工作的積極性，對煙草公司的長遠發(fā)展帶來極大的困擾。想要解決這些困擾，就必須打破這種按資排輩的考核制度，制定完善的績效考核制度，根據(jù)員工在工作中的實際工作狀態(tài)和做出的成績進行考核。以“勤、德、能、績”四方面聯(lián)合為主要的考核內(nèi)容和考核標準。[1]其中，勤主要指的是員工在工作中的出勤狀態(tài)以及對工作命令的執(zhí)行性以及與工友的相互配合的情況。德指的是員工的思想品質(zhì)問題。這一內(nèi)容不但可以決定員工對公司貢獻的大小，也可以決定員工會以什么樣的方式處理工作中的問題，決定了員工在工作中的努力程度。能則指的是員工的工作能力。員工工作能力的大小主要由四方面決定，一是工作經(jīng)驗，二是身體狀態(tài)，三是專業(yè)知識，四是技術(shù)、技能?？冎傅氖菃T工做出的工作成績?？冃Э己酥贫?，主要考核的是員工的工作能力以及其做出的工作成績。但同時也要參考前面兩項內(nèi)容，綜合考核員工的綜合素質(zhì)，引導(dǎo)員工朝著高素質(zhì)的方向發(fā)展。有了這樣的考核制度，員工在工作過程中的每一個行為都有了考核的標準，讓對員工的獎勵和懲罰都落到了實處，有了明確的考核標準，為員工的優(yōu)化管理奠定了基礎(chǔ)。

（二）建立專門的績效考核機構(gòu)

再完善的政策也需要執(zhí)行落實才能有成效。制定了完善的績效考核制度，就要確定專門的績效考核機構(gòu)來執(zhí)行，否則，這些制度容易成為一紙空文或者被扭曲執(zhí)行。以往，員工的考核結(jié)果多是由上級領(lǐng)導(dǎo)一句話決定，這給一些善于溜須拍馬和做表面功夫的人提供了便利，讓他們有了可趁之機，而一些不善于表達而踏實做事的人卻得不到領(lǐng)導(dǎo)的重視。而專門的績效考核機構(gòu)則可以避免這樣的現(xiàn)象出現(xiàn)。專業(yè)的績效考核部門，由來自部門的專業(yè)人員組成，一來可以對不同部門的員工做出公正的評價，二來他們可以相互監(jiān)督，不會有徇私枉法的現(xiàn)象發(fā)生。同時，由于他們是專門的績效考核部門，在工作過程中不再兼任別的職務(wù)。所以他們有更多的精力和時間去思考如何做好績效考核，定期、不定期對員工的工作績效進行考核。這有效避免了原有考核制度單次考核定結(jié)果的偏頗，讓考核結(jié)果可以更加真實的反映員工的工作狀態(tài)，考核獎懲更加公平。

（三）公司領(lǐng)導(dǎo)必須給予相應(yīng)的重視

盡管當前很多煙草公司已經(jīng)開始實施績效考核制度，但是其落實情況卻并不容忍樂觀?，F(xiàn)實考核過程中，績效考核對各個部門和崗位的影響并不大，并沒有達到預(yù)期的目標。面對這樣的狀況，必須要做的就是公司的主要領(lǐng)導(dǎo)要給予績效考核相應(yīng)的重視。首先，煙草公司的主要領(lǐng)導(dǎo)要對績效考核制度有一個全面的了解，這樣才能在這一制度的執(zhí)行過程中給予更加有效的支持。其次，要對這一制度的執(zhí)行有堅定的信心。任何新制度的推廣都會遇到各種各樣的難題，遇到一定的阻力，績效考核制度也不例外。因為此制度執(zhí)行之后，一些人的私利會減少，這是他們所不愿意看到的。所以，在績效考核制度執(zhí)行過程中肯定會千方百計的阻止。這就需要領(lǐng)導(dǎo)者堅定執(zhí)行績效考核制度的意志，不能遇到困難就打退堂鼓，讓績效考核制度的執(zhí)行半途而廢。只有領(lǐng)導(dǎo)堅持，下面執(zhí)行的人才會認真執(zhí)行，績效考核制度在煙草公司才能真正落到實處。[2]

三、建立內(nèi)部監(jiān)管部門

當前，公司內(nèi)部實行監(jiān)督管理并沒有獲得大多數(shù)部門的認同，所以在內(nèi)部監(jiān)管工作開展的過程中總是會遇到這樣那樣的難題，影響了內(nèi)部監(jiān)管工作的開展。[3]同時，由于工作人員的配備問題，很多公司的內(nèi)部監(jiān)管人員是由別的部門的工作人員兼任的，這樣的身份讓他們的落實監(jiān)管工作時存在諸多尷尬之處，很多工作落實存在難處。所以，想要在公司內(nèi)部形成有效地監(jiān)管，必須建立專門的內(nèi)部監(jiān)管部門。其工作人員有著獨立的身份和職務(wù)，從而形成更加有效的內(nèi)部監(jiān)管體制。

四、總結(jié)

總之，想要在煙草公司實行完善的內(nèi)部管理，就要從制度、人力、監(jiān)管等多個方面付出努力，讓它們相互牽制，才能促進煙草專賣的和諧進步。

參考文獻：

[1]孫繼峰.完善內(nèi)部管理促進煙草專賣的和諧發(fā)展[J].東方企業(yè)文化，2012（12）：230.

第2篇：內(nèi)部管理考核制度范文

Huang Xuejun

（China Railway ERJU 4th Engineering Co.，Ltd.，Chengdu 610300，China）

摘要：工程項目成本考核直接影響著企業(yè)的經(jīng)濟效益，在企業(yè)施工過程中起著重要的作用，本文筆者對于現(xiàn)行的考核制度進行分析，以及提出了一些完善考核制度的方案。

Abstract: The construction project cost assessment directly affects the economic efficiency of enterprises, and plays an important role in construction. This paper analyzes the current assessment system, and proposes some solutions to improve the examination system.

關(guān)鍵詞：工程項目 成本 管理 考核

Key words: project；costs；management；assessment

中圖分類號：TU71 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）21-0065-01

0引言

近年來伴隨著房價的不斷上漲，房地產(chǎn)行業(yè)也是蓬勃發(fā)展，這就導(dǎo)致建筑市場的競爭越演越烈。國家的宏觀調(diào)控力度在不斷的加強，企業(yè)的工程成本核算機制也在伴隨著時代的進步而發(fā)展。作為施工企業(yè)，最基本的出發(fā)點，就是要確保包含安全、工期、質(zhì)量和成本控制在內(nèi)的項目目標的實現(xiàn)，并使業(yè)主滿意。企業(yè)是利潤調(diào)控中心，項目是成本控制中心。這是現(xiàn)代化施工企業(yè)內(nèi)部管理的定位，也是搞好項目管理的前提。搞項目管理不抓責任成本做文章，項目管理就很難有所發(fā)展和進步。成本控制是一個企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的重大課題。項目部作為項目施工的組織者，必須有效控制成本，實施好工程項目的成本核算。

1工程項目責任成本考核的必要性

企業(yè)需對各工程項目目標責任成本進行審批，根據(jù)施工過程的具體情況及時測算工程項目成本，即條件具備后，應(yīng)由專業(yè)的工程師和工程項目成本考核人員對工程項目的內(nèi)容、費用承包的范圍進行評估，做出正確的目標責任成本，以便于工程項目成本考核。在施工過程中定期和不定期的監(jiān)控工程項目成本，將可能超出預(yù)算的項目再由專業(yè)工程師進行評估，經(jīng)評估之后再做出相應(yīng)的調(diào)整。對那些嚴重的超出工程項目成本目標的項目，由專業(yè)工程師以及其他相關(guān)的工作人員組成調(diào)查小組，調(diào)查成本增加的原因，預(yù)測成本增加的后果，及時做出改進，避免擴大經(jīng)濟損失。

在工程項目成本考核過程中主要是對責任成本完善情況的考核以及成本管理工作業(yè)績的考核。建立良好的工程項目成本考核機制能夠促進責任成本管理的有效實施，目前多數(shù)企業(yè)在利益的分配上都是實行經(jīng)濟承包的形式，工程成本考核是分析問題、總結(jié)經(jīng)驗的一種有效途徑，可以及時發(fā)現(xiàn)工程項目成本管理中出現(xiàn)的問題，認清產(chǎn)生問題的原因，在不斷地總結(jié)以往考核經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，對考核制度不斷地進行修改與完善，同時完善企業(yè)的工程項目責任制，通過認真、準確的考核，對工程項目成本進行正確、公正的評價。

2工程項目成本考核的內(nèi)容

2.1 對項目承包集團的考核內(nèi)容①對工程項目責任成本需有一個切實可行的執(zhí)行計劃，并且良好的實施。②對項目部各部門或施工班組有可行的成本考核制度，能夠調(diào)動其在工程項目成本管理中的工作積極性。③在工程項目成本管理過程中認真貫徹落實了責、權(quán)、利三者相結(jié)合的原則，使企業(yè)的利益達到最大化。④對于工程項目成本管理在各個階段都有好的規(guī)劃，能夠順利的完成工程建設(shè)各個階段的成本目標。⑤建立以承包集團為核心的工程項目成本管理體制，充分發(fā)揮承包集團的作用，落實工程成本管理責任制。

2.2 對相關(guān)部門、施工班組的考核內(nèi)容①在規(guī)定的時間內(nèi)按要求完成本部門或班組的工作。②相關(guān)部門或班組對工程項目成本管理責任制執(zhí)行的完好程度，是否嚴格完成了工程項目成本目標。

3工程項目成本考核的具體實施

3.1 將工程項目責任成本目標與工程項目成本考核相結(jié)合。按照工程進度、質(zhì)量、安全進行考核。

3.2 中間成本考核。加強目標成本的過程控制，及時發(fā)現(xiàn)問題，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，發(fā)揚管理優(yōu)勢，堵住漏洞，提高經(jīng)濟效益。一是明確公司項目管理領(lǐng)導(dǎo)小組負責研究和制定項目管理、成本核算的有關(guān)政策，對公司項目成本管理考核小組（成本合同部）貫徹執(zhí)行公司制定的《項目成本內(nèi)部管理規(guī)定》進行督促、指導(dǎo)、檢查和考核，負責對公司項目成本管理考核小組（成本合同部）上報的考核報告和成本臺帳報表進行分析和審查。二是明確公司項目成本管理考核小組（成本合同部）負責落實公司制定的《項目成本內(nèi)部管理規(guī)定》及對成本核算的要求，對所屬項目經(jīng)理部的各項管理工作進行考核、指導(dǎo)，對上報的報表數(shù)據(jù)進行核實、簽字上報，結(jié)合工程特點制定承包合同或項目目標責任制，幫助項目建立、健全各項規(guī)章和管理制度，制定成本核算體系，建立成本核算臺帳，根據(jù)建設(shè)工程施工合同和內(nèi)部目標責任對項目經(jīng)理部實行績效考核，負責業(yè)務(wù)人員的培訓(xùn)，并負責對項目經(jīng)理部人員進行業(yè)務(wù)指導(dǎo)和業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)；三是明確項目經(jīng)理部是合同的管理實體和履約主體，項目經(jīng)理是成本核算第一責任人，對項目進行全過程管理，認真落實《項目成本內(nèi)部管理規(guī)定》，樹立以我為主的思想，依法獨立對項目進行全過程管理，建立成本核算崗位責任制，規(guī)定項目班子成員在核算中的作用、地位和所負的責任及考核獎勵辦法，每月召開經(jīng)濟活動分析會，找出管理中存在的問題，總結(jié)經(jīng)驗，并使之與管理人員的績效掛鉤，進行考核、獎罰，制定項目經(jīng)理部內(nèi)部分配方案和相應(yīng)的獎罰措施。

3.3 竣工成本的考核。項目竣工交驗后，由項目部提出項目審計和工程項目風(fēng)險責任承包終結(jié)考核申請，經(jīng)審計監(jiān)察部對項目進行審計并出具審計報告后，成本合同部以簽訂的《工程項目風(fēng)險責任承包書》為依據(jù)，結(jié)合施工過程中公司針對現(xiàn)場實際情況同意調(diào)整費用的批復(fù)報告，參照審計監(jiān)察部確認的相關(guān)數(shù)據(jù)，對《工程項目風(fēng)險責任承包書》的各項指標進行考核，嚴格按其中的獎罰條款進行逐項提出考核意見，交公司討論形成一致意見后，由成本合同部行文全面兌現(xiàn)。

4工程項目成本考核獎懲制度

在工程施工過程中一般有按月考核、階段考核、竣工考核三種考核方式，在考核過程中建立相應(yīng)的獎懲制度有利于監(jiān)督管理，對于未按照工程項目成本目標進行管理的部門，通過監(jiān)督，督促，使其按照要求進行管理。對工程項目成本計劃執(zhí)行較好，實施順利的部門給予相應(yīng)的獎勵，保障他們在工程項目成本管理工作上的積極性。獎懲制度可以通過合同的形式明確的提出，以保障工程項目成本管理工作的順利進行，并使之目標明確，在目標的指引下，鼓舞他們努力做好自己的工作，保持自己的工作熱情以及積極性。在對項目成本考核時，要從實際情況出發(fā)，要切實考慮企業(yè)員工的基本利益，并兼顧企業(yè)的利益，使企業(yè)以及員工的利益都達到最大化。對于具體的獎懲方案，在考慮員工的利益的基礎(chǔ)之上，認真制定。

參考文獻:

第3篇：內(nèi)部管理考核制度范文

關(guān)鍵詞：企業(yè) 預(yù)算管理 特點 難點 相關(guān)對策

隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷發(fā)展和完善，企業(yè)獲得了良好的發(fā)展環(huán)境，但同時也面臨著更加嚴峻的挑戰(zhàn)，市場競爭日益激烈。預(yù)算管理作為企業(yè)內(nèi)部管理的重要組成部分，內(nèi)部控制的主要手段，有利于實現(xiàn)企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地。但是，在實際工作中，很多企業(yè)在進行預(yù)算管理時都存在一些難點問題，導(dǎo)致企業(yè)的預(yù)算管理無法真正落到實處，取得良好的管理效果，目前，如何解決企業(yè)預(yù)算工作中存在的難點問題，提高預(yù)算工作的效率和質(zhì)量，已經(jīng)成為所有企業(yè)需要重點關(guān)注的一個重要問題。鑒于此，加強對這一課題的研究具有重要的現(xiàn)實意義。

一、集團公司預(yù)算管理的特點

和一般企業(yè)相比，集團公司的預(yù)算管理具有自身的特點，管理的難度更大，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先，預(yù)算組織體系和預(yù)算管理的目標會更加復(fù)雜化和綜合化。在集團公司內(nèi)部，公司的組織結(jié)構(gòu)體系更加復(fù)雜，涉及到的利益主體眾多，因此，必須要在實際的工作中做到統(tǒng)籌兼顧，從而發(fā)揮集團內(nèi)部的協(xié)調(diào)效應(yīng)。其次，預(yù)算管理的戰(zhàn)略指導(dǎo)性以及系統(tǒng)性進一步增強，集團公司統(tǒng)一的管理方式可以解決集團內(nèi)部信息“孤島”的情況。最后，相關(guān)的績效評價體系將會更加綜合和細化，這樣可以減少集團內(nèi)部人的控制，從而減少道德風(fēng)險。

二、企業(yè)預(yù)算工作中存在的主要難點問題

在企業(yè)預(yù)算管理工作中存在的主要難點問題包括：企業(yè)對預(yù)算管理工作不夠重視，導(dǎo)致企業(yè)的員工對預(yù)算管理工作的參與程度不夠；企業(yè)的預(yù)算管理工作還沒有和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相掛鉤，缺乏科學(xué)的預(yù)算管理目標，并且企業(yè)預(yù)算的重點和內(nèi)控的重點存在不一致的現(xiàn)象，難以發(fā)揮出應(yīng)有的協(xié)調(diào)作用；企業(yè)的預(yù)算編制和內(nèi)控程序缺乏合理性，很多企業(yè)都是在上年預(yù)算方案的基礎(chǔ)上進行簡單的調(diào)整，內(nèi)控控制也只是上年的重復(fù)，未能結(jié)合單位的發(fā)展變化進行調(diào)整；缺乏有效的預(yù)算分析報告和例會制度；績效考核制度和獎懲制度還存在不合理的情況，影響了員工工作的積極性，需要進一步完善；缺乏完善的預(yù)算管理規(guī)章制度，導(dǎo)致企業(yè)的預(yù)算管理工作無法有序進行，當然也就無法充分發(fā)揮其積極作用。

三、針對企業(yè)預(yù)算管理中難點問題的相關(guān)對策建議

（一）提高對預(yù)算管理工作的重視程度

集團公司實行預(yù)算管理工作具有重要的意義和作用，可以促使企業(yè)全體員工對企業(yè)經(jīng)營理念達成共識，實現(xiàn)集團資源的優(yōu)化配置，降低企業(yè)的財務(wù)風(fēng)險，減少企業(yè)經(jīng)營活動的盲目性?？傊?，集團企業(yè)加強預(yù)算管理工作，建立起以預(yù)算管理為核心的內(nèi)部控制機制是十分必要的。因此，集團企業(yè)一定要提高對預(yù)算管理工作的重視程度，加強對預(yù)算工作重要性的宣傳力度，使企業(yè)的全體員工都認識到預(yù)算管理的重要價值，從而積極主動的參與到企業(yè)的預(yù)算管理中來。

（二）將預(yù)算管理工作納入到集團企業(yè)的總體經(jīng)營戰(zhàn)略當中，科學(xué)制定預(yù)算管理的目標

首先，企業(yè)一定要將預(yù)算管理工作納入到企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略當中，預(yù)算管理的目標要和企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略目標相一致。其次，企業(yè)一定要根據(jù)實際的經(jīng)營情況，制定各種定額，實行標準化管理，加強對預(yù)算的約束力。最后，企業(yè)一定要正確認識預(yù)算管理工作和內(nèi)部控制管理的關(guān)系，將兩者的管理重點保持一致，從而提高企業(yè)內(nèi)部管理的水平和質(zhì)量。

（三）規(guī)范預(yù)算工作的程序，并適當進行預(yù)算調(diào)整，提高預(yù)算管理工作的嚴肅性

首先，要學(xué)習(xí)和借鑒先進的預(yù)算管理經(jīng)驗，并根據(jù)自己企業(yè)的實際經(jīng)營情況，制定適合企業(yè)的預(yù)算管理程序和內(nèi)部控制程序，保證企業(yè)的各項管理工作有序進行。其次，嚴格按照相關(guān)的規(guī)章制度開展預(yù)算管理工作，增強所編制預(yù)算的合理性，科學(xué)適時地對預(yù)算進行調(diào)整，從而提高預(yù)算管理的生命力和有效性。

（四）建立有效的預(yù)算分析報告和例會制度

首先，企業(yè)要根據(jù)有關(guān)規(guī)定以及企業(yè)實際情況建立并實行預(yù)算報告和例會制度，企業(yè)有關(guān)部門要定期組織相關(guān)人員對企業(yè)的經(jīng)營預(yù)算進行分析，分析的主要內(nèi)容包括企業(yè)的財務(wù)指標、綜合指標，對于企業(yè)的預(yù)算完成情況進行分析和比較，找出沒有完成的原因，并采取有效的措施進行解決。其次，實行預(yù)算執(zhí)行情況的內(nèi)部審計制度，進一步提高預(yù)算執(zhí)行的力度。

（五）不斷完善績效考核制度以及獎懲制度

有效的績效考核制度和激勵獎懲制度可以提高員工工作的主動性和積極性，從而提高預(yù)算管理工作的質(zhì)量。首先，企業(yè)一定要綜合考慮各方面的影響因素，制定完善的績效考核制度，并嚴格按照績效考核制度對相關(guān)工作人員的工作完成情況進行評價。其次，實行獎懲制度，將員工的工作績效和薪酬相掛鉤，但是要特別注意公平性，以免影響員工主觀能動性的發(fā)揮。

（六）建立完善的預(yù)算管理規(guī)章制度

首先，企業(yè)要根據(jù)實際的工作情況構(gòu)建較為完善的管理制度，從而保證企業(yè)的預(yù)算管理工作沿著正確的方向進行。其次，制定預(yù)算管理制度的細則，保證預(yù)算管理的各項工作都有法可依、有章可循，從而促使企業(yè)的預(yù)算管理工作真正落到實處，取得應(yīng)有的效果。

四、結(jié)束語

總而言之，對集團公司來說，加強預(yù)算管理工作，提高預(yù)算管理工作的質(zhì)量，可以進一步健全企業(yè)的內(nèi)控制度，做好企業(yè)的各項管理工作，提高資金的利用率，降低企業(yè)的財務(wù)風(fēng)險。因此，一定要提高對預(yù)算管理工作的重視程度，形成“凡事預(yù)則立、不預(yù)則廢”的理念，積極采取一切有效的措施來做好自身預(yù)算管理工作，只有這樣，公司才能不斷提高內(nèi)部管理水平，實現(xiàn)更快更好的發(fā)展。

參考文獻：

[1]李琳娜.淺議電機企業(yè)的預(yù)算管理難點及其解決策略[J].投資與合作，2013，（9）：188

第4篇：內(nèi)部管理考核制度范文

高校教育需要廣大教職工進行共同的努力，因此在實際的工作過程中，任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都可能造成高校教育教學(xué)發(fā)展的阻礙。鑒于此，有效的對高校職工進行年度考核成為了高校人事管理工作中的重要工作內(nèi)容。

1 高校教職工年度考核存在的弊端

1.1 缺乏正確認識，局限工作發(fā)展

高校的主要工作內(nèi)容就是對學(xué)生進行教育教學(xué)，因此在高校內(nèi)部，教學(xué)工作是所有工作中的重中之重，而高校教職工年度考核由于從屬于人事部門，因此在實際操作的過程中經(jīng)常受到校領(lǐng)導(dǎo)以及執(zhí)行人員的忽視，使得高校教職工年度考核工作一直得不到應(yīng)有的重視。這就使得高校教職工年度考核的作用難以充分的發(fā)揮出來，阻礙了高校工作的自我完善，為高校發(fā)展埋下隱患。

1.2 實際執(zhí)行力差，考核流于表面

從理論上說高校教職工考核工作應(yīng)針對全校教職工進行考核，并在全校范圍內(nèi)進行優(yōu)秀教職工的評定。但是落實到實際工作中，優(yōu)秀工作人員的選拔并不是在全校范圍內(nèi)展開的，而是按照每個部門人數(shù)的多少，按照一定比例將優(yōu)秀工作人員的名額分發(fā)到各部門中，由各部門自己推薦選擇。這樣的考核辦法與高校教職工年度考核工作的初衷存在著明顯的沖突，違背了考核工作的意圖。使得整個高校教職工年度考核工作流于表面，難以得到有效的執(zhí)行。

1.3 缺乏考核制度，出現(xiàn)不適應(yīng)性

我國高校雖然將年度教職工考核納入到了高校人事管理體制中去，但是實際的操作過程中，其并沒有針對高校教職工考核工作制定出相配套的考核制度。這就使得高校在進行教職工考核工作的過程中，需要借助其它單位部門的一些考核制度來完成考核工作。一般來說，大多數(shù)的高校在對教職工進行考核的過程中都會借鑒公務(wù)員的考核制度。公務(wù)員的考核制度相對比較完善，并且具有著一定的借鑒價值。但是由于公務(wù)員的工作環(huán)境，工作背景以及工作范圍等都與高校教職工存在著極大的不同，因此將公務(wù)員的考核制度完全應(yīng)用于高校教職工的年度考核之中就會出現(xiàn)高校教職工考核工作的不適應(yīng)性，嚴重影響高校教職工年度考核質(zhì)量。

1.4 缺乏統(tǒng)一標準，考核體系混亂

隨著現(xiàn)代社會的不斷發(fā)展，高校內(nèi)部的管理思想也在進行著積極的轉(zhuǎn)變，因此大多數(shù)的高校已經(jīng)對教職工考核工作有了全新的認識，并積極的將考核工作貫穿到高校的內(nèi)部管理中去。通過調(diào)查我們可以發(fā)現(xiàn)，一個學(xué)校在不同的部門針對不同的時間進行考核，竟然存在多個考核制度。這使得被考核的教職工很難對考核進行有效的把握，并且很容易造成考核體系的混亂，難以得出真正的考核結(jié)果。

2 高校教職工年度考核的優(yōu)化方案

2.1 修正管理觀念，加大考核認識

管理者的認識左右著單位的發(fā)展。因此在今后的工作過程中，高校的有關(guān)管理人員應(yīng)對高校教職工的年度考核工作進行重新的認識，合理的對高校教職工年度考核工作進行定位。首先，管理人員應(yīng)對自身的管理觀念進行修正，順應(yīng)現(xiàn)代的管理理念，注重考核的應(yīng)用，通過提高教職工年度考核質(zhì)量的方式，促進高校各項工作的提升。其次，高校管理人員應(yīng)加深對考核的認識，明白考核的實際意義，將考核工作落實到實處，避免形式主義的出現(xiàn)。

2.2 深化考核力度，落實考核政策

目前我國高校在進行考核的過程中出現(xiàn)了考核優(yōu)秀名額內(nèi)部均攤的現(xiàn)象。在工作的過程中，按照比例進行優(yōu)秀名額的分派。這種做法顯然難以真正的考核出高校教職工的實際工作情況。因此在今后的工作中，高校各部門以及各考核人員，應(yīng)深化考核的力度，加大考核的執(zhí)行力，避免攤派現(xiàn)象的出現(xiàn)，將考核的各項政策真正的落實到實處去。

2.3 豐富考核內(nèi)容，踐行客觀考核

從上文我們可以知道我國高校自身并沒有一個健全的高校教職工考核制度。因此為了讓高校教職工考核工作可以更加迎合高校自身的發(fā)展需要。有關(guān)高校領(lǐng)導(dǎo)部門應(yīng)積極的進行高校考核制度的編撰，并對考核內(nèi)容進行豐富，結(jié)合高校的實際工作情況以及實際工作種類等，進行有針對性的制定，避免制度與實際考核的不適應(yīng)性。

2.4 統(tǒng)一考核標準，加大部門合作

過多的考核標準不利于高?？己斯ぷ鞯恼归_，因此高校應(yīng)有意識的將高校內(nèi)部的考核標準進行統(tǒng)一，并在全校的范圍內(nèi)使用，避免考核標準過多，造成教職工的不適應(yīng)性。同時，由于高校內(nèi)部部門眾多，并且各部門都需要進行相關(guān)的考核工作。因此高校應(yīng)注重各部門間的合作，通過部門間的溝通，減少考核過程中的盲目性與被動性，使得高校內(nèi)部各部門之間可以形成良好的考核機制。

2.5 注重獎罰結(jié)合，提高工作效率

獎懲有序是提升員工工作熱情，促進員工不斷完善自我的有效方法，因此在實際的工作過程中，高校應(yīng)在考核的基礎(chǔ)上制定出合理的獎懲制度，針對考核成績優(yōu)異者給予獎勵，而針對考核成績較低的人則給予適當?shù)膽土P。這樣做不僅是給優(yōu)秀教職工的一種肯定，同時也達到了一種鼓勵與鞭策的作用，讓工作人員在今后的工作過程中，更加努力，更加認真，對工作質(zhì)量以及工作效率等進行不斷的提升。

第5篇：內(nèi)部管理考核制度范文

一、現(xiàn)代企業(yè)全面預(yù)算管理的意義

1.全面預(yù)算管理的概念

全面預(yù)算管理是指企業(yè)自上而下執(zhí)行的經(jīng)濟預(yù)算、控制、協(xié)調(diào)、考核等工作。全面預(yù)算管理需在企業(yè)建立一套完善的財務(wù)信息處理系統(tǒng)，把企業(yè)各個部門統(tǒng)一管理，實現(xiàn)企業(yè)制定的預(yù)算目標。在實現(xiàn)全面預(yù)算管理中，還是對企業(yè)未來經(jīng)濟活動進行有效控制和管理，從而實現(xiàn)企業(yè)未來發(fā)展規(guī)劃以及企業(yè)內(nèi)部控制。

2.企業(yè)實行全面預(yù)算管理的意義

隨著我國市場經(jīng)濟不斷發(fā)展，各行企業(yè)面臨的競爭也隨之加大。企業(yè)在現(xiàn)今的市場環(huán)境下想要保持穩(wěn)定的發(fā)展趨勢，就必須要完善企業(yè)內(nèi)部的管理。企業(yè)實行全面預(yù)算管理的意義正是如此，以鞏固自身為目的從而加強企業(yè)在市場經(jīng)濟中的競爭力。具體如下：（1）實行全面預(yù)算管理可有效提完善企業(yè)內(nèi)部管理，加強企業(yè)內(nèi)部控制，減少企業(yè)運營成本。（2）對未來發(fā)展能有效的進行科學(xué)規(guī)劃，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有資源制定未來活動，根據(jù)全面預(yù)算管理控制企業(yè)未來運營方向。（3）提高企業(yè)內(nèi)部資源分配的科學(xué)性，做到企業(yè)內(nèi)部資源利用合理，資源最大化發(fā)揮。減少企業(yè)因為資源分配不平衡導(dǎo)致的資源浪費等現(xiàn)象。（4）把企業(yè)經(jīng)營管理和財務(wù)管理相結(jié)合，從而通過財務(wù)的角度控制企業(yè)經(jīng)營，提高企業(yè)運營效率，增加企業(yè)運用收益。

二、現(xiàn)代企業(yè)全面預(yù)算管理存在的問題

1.企業(yè)管理人員重視程度不高

現(xiàn)階段，我國現(xiàn)代企業(yè)管理層對全面預(yù)算管理的重視程度不高。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）企業(yè)管理層對全面預(yù)算管理不夠重視，沒有完善的全面預(yù)算管理體系，預(yù)算管理不能科學(xué)有效的進行。（2）對全面預(yù)算管理機構(gòu)的建設(shè)也不是很重視，有些企業(yè)在進行全面預(yù)算管理中只是由管理層來制定管理方案，沒有結(jié)合企業(yè)實際情況，對于基層一些情況不夠了解，導(dǎo)致預(yù)算方案不夠合理。（3）由于企業(yè)管理層不夠重視，全面預(yù)算管理在企業(yè)的執(zhí)行能力差，導(dǎo)致預(yù)算方案形同虛設(shè)。

2.預(yù)算編制方法單一

在現(xiàn)代企業(yè)全面預(yù)算管理中預(yù)算編制方法單一是存在的主要問題。預(yù)算編制是企業(yè)實行預(yù)算管理的重中之重。預(yù)算編制的好壞會對企業(yè)預(yù)算管理的成效有著直接的影響。在國外的一些企業(yè)中，對于預(yù)算編制的方法就比較全面，外企業(yè)會根據(jù)不同情況采取不同的編制方法，從而提高全面預(yù)算管理的效率和質(zhì)量。我國現(xiàn)階段的預(yù)算編制方法比較單一，具體如下：（1）我國企業(yè)在進行預(yù)算編制時，為了降低編制難度，就采用增量或減量的編制手段。（2）這種編制方法不僅編制簡單，并且在實際執(zhí)行中還存在很大的操作空間。（3）以歷史數(shù)據(jù)作為基礎(chǔ)的編制方法從一定程度上會限制企業(yè)的發(fā)展，因為歷史數(shù)據(jù)存在很大的不確定性，沒有考慮到實時的變化，比如市場變化、人員變化以及其它客觀因素。這種預(yù)算編制方法存在很多不足，影響全面預(yù)算管理的實際效益。

3.缺乏對預(yù)算管理的考核

在現(xiàn)代企業(yè)中，缺乏對全面預(yù)算管理的考核制度。預(yù)算考核是檢查企業(yè)內(nèi)部對于全面預(yù)算管理的執(zhí)行情況，是對企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營工作的考量?，F(xiàn)階段我國企業(yè)對全面預(yù)算管理的考核匱乏，具體體現(xiàn)在以下幾個方面：（1）考核制度不完善導(dǎo)致考核工作不能規(guī)范具體，出現(xiàn)隨意考核的現(xiàn)象。比如考核的對象不能明確，在考核中考核人員隨意制定考核對象?？己藳]有統(tǒng)一標準，預(yù)算考核執(zhí)行困難。對于考核的內(nèi)容也沒用明確規(guī)定，影響預(yù)算考核的效率及質(zhì)量。（2）沒有嚴格的獎懲制度，對于執(zhí)行全面預(yù)算優(yōu)秀的部門或員工沒有鼓勵措施，對于沒落實預(yù)算的部門或員工不能及時懲罰。導(dǎo)致員工或部門不能積極的執(zhí)行全面預(yù)算。有些部門或個人甚至?xí)霈F(xiàn)背離企業(yè)整體規(guī)劃的行為，嚴重阻礙企業(yè)發(fā)展。

4.預(yù)算管理體制不完善

預(yù)算管理制度不完善也是現(xiàn)代企業(yè)全面預(yù)算管理存在的一點問題。大部分企業(yè)在實施全面預(yù)算管理時沒有制定一套完善的管理體制，導(dǎo)致預(yù)算管理效果不理想。具體不完善的表現(xiàn)有以下幾點：（1）企業(yè)在制定預(yù)算管理時，只是就財務(wù)或少部分部門進行預(yù)算管理，沒有貫徹全面預(yù)算管理的方針，導(dǎo)致預(yù)算管理存在片面性和效率不高等現(xiàn)象。（2）在預(yù)算管理方面也不完善，比如有些企業(yè)知識針對企業(yè)投資資金、利潤等進行預(yù)算，沒有考慮到其它成本問題。（3）大多數(shù)企業(yè)的預(yù)算編制是又財務(wù)部門進行的，而全面預(yù)算管理是要求各個部門自主進行預(yù)算編制。財務(wù)統(tǒng)一進行預(yù)算編制嚴重影響預(yù)算編制的質(zhì)量，因為財務(wù)部門對各個部門之間的情況不可能做到詳細了解，導(dǎo)致預(yù)算編制不科學(xué)合理?？傊A(yù)算管理體制的不完善影響到全面預(yù)算管理的實際效益，降低企業(yè)預(yù)算決策的正確性，對企業(yè)未來發(fā)展不利。

三、完善現(xiàn)代企業(yè)全面預(yù)算管理的對策

1.提高對全面預(yù)算管理的重視程度

提高企業(yè)管理層對全面預(yù)算管理的重視可以從以下幾點出發(fā)：（1）加強企業(yè)管理層對全面預(yù)算管理的認識程度，企業(yè)管理層通過對全面預(yù)算管理的了解，從而重視全面預(yù)算管理并把全面預(yù)算管理運用到企業(yè)中。（2）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要加強對各個管理階層的培訓(xùn)，掌握了解全面預(yù)算管理的相關(guān)概念和內(nèi)容。只有通過各個管理階層的齊心協(xié)力，才能全面落實預(yù)算管理制度。（3）加強對企業(yè)內(nèi)部人員關(guān)于全面預(yù)算管理的宣傳，讓企業(yè)內(nèi)部員工了解并支持全面預(yù)算管理的實行。企業(yè)員工也要落實和執(zhí)行預(yù)算管理計劃，配合企業(yè)制定的發(fā)展策略，把全面預(yù)算管理的作用發(fā)揮最大化?？傊?，全面預(yù)算管理可以有效提高企業(yè)內(nèi)部管理水平，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要重視全面預(yù)算管理的建設(shè)和應(yīng)用，只有通過全面預(yù)算管理，才能為企業(yè)制定科學(xué)有效的未來發(fā)展規(guī)劃，才能加強企業(yè)內(nèi)部控制，提高企業(yè)效益。

2.完善全面預(yù)算管理體系

完善全面預(yù)算管理體系可以考慮以下幾點對策：（1）全面預(yù)算管理體系要結(jié)合企業(yè)實際，制定出集中管理模式，自上而下形成對全面預(yù)算管理的統(tǒng)一管理。首先要由管理層進行全面預(yù)算管理決策，逐級傳遞并執(zhí)行決策。（2）全面預(yù)算管理要落實到各個部門，各個部門要設(shè)立預(yù)算人員，并且對這些預(yù)算人員進行統(tǒng)一管理。（3）全面預(yù)算管理要結(jié)合企業(yè)外部情況，在進行企業(yè)內(nèi)部預(yù)算時還有針對外部市場變化做好調(diào)查，對企業(yè)未來活動進行科學(xué)的評估，再制定合理的預(yù)算方案。

3.建立全面預(yù)算管理考核機制

建立完善的預(yù)算管理考核機制可以對企業(yè)內(nèi)部全面預(yù)算管理的執(zhí)行情況做出考核，在發(fā)現(xiàn)問題的同時還需要獎勵優(yōu)秀執(zhí)行的員工或部門，從而提高員工的積極性。具體考核機制的建設(shè)可以參考以下幾個方面：（1）制定合理的預(yù)算考核標準，改善以往標準不明確的情況。同時也是降低考核工作的難度，為企業(yè)執(zhí)行全面預(yù)算提供考量對象。（2）要根據(jù)不同考核對象制定不同的考核內(nèi)容。對管理層的考核也要針對不同層次制定不同的方案。（3）獎懲制度要建設(shè)完善，獎懲制度在科學(xué)合理的前提下盡可能做到靈活。獎勵懲罰要結(jié)合預(yù)算執(zhí)行的實際情況，增加不可控預(yù)算范圍。總之，建立完善的預(yù)算管理考核制度可有效控制企業(yè)內(nèi)部全面預(yù)算的執(zhí)行情況，對不積極執(zhí)行的員工或部門進行懲罰，對積極執(zhí)行的做出獎勵。

第6篇：內(nèi)部管理考核制度范文

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位人力資源管理績效考核制度應(yīng)用

一、績效考核在人力資源管理中的重要價值

1.激發(fā)員工潛能。世界上只有放錯位置的垃圾，沒有無用的資源，人亦是如此。一般來說，事業(yè)單位在招聘時都會選擇與事業(yè)單位核心價值觀相同的員工，這樣的員工的確能夠為事業(yè)單位發(fā)展創(chuàng)造價值，但是在最初的崗位上，有些人可能表現(xiàn)非常平庸，這并不意味著他沒有價值，只是說明其價值沒有得到體現(xiàn)。績效考核能夠正確評估一個人的能力及潛力，再綜合員工的興趣愛好、性格特征以及個人意向為依據(jù)，人力資源管理部門可以合理分配工作崗位，讓員工的長處得到發(fā)揮，幫助其找到一個合適的崗位，在自身主觀能動性的趨勢下，不斷進步成長，創(chuàng)造自身價值。2.激發(fā)員工工作熱情?？冃Э己酥贫确浅蚀_地評估了一個人作出的貢獻，讓員工脫離群體庇護，產(chǎn)生個體差異，從而更加積極地工作②。一般來說，員工只要完成自己的本職工作，就沒有失業(yè)的風(fēng)險，但是這種不思進取的思想，對于事業(yè)單位的發(fā)展是極為不利的，對于事業(yè)單位而言，不思進取，不與時俱進，其實就是在落后。員工長期從事同一項工作，難免產(chǎn)生懈怠、厭倦的心理，工作積極性不高，剛上班就想著下班，周末剛過完就等著下一個周末，這樣的思想會極大程度地降低工作效率和質(zhì)量?？冃Э己酥贫鹊慕?，激發(fā)了員工的工作熱情，能夠讓員工感受到一定的競爭壓力，明白自己只要更加努力地付出，就能夠得到物質(zhì)上的獎勵，以及更快的晉升速度，從而更加積極地投入工作。3.全面提升人力資源管理水平?？冃Э己藢τ谑聵I(yè)單位來說，是薪酬管理的依據(jù)，也是衡量一個員工是否有利于事業(yè)單位發(fā)展的標準?？冃Э己酥贫劝撃軠y評、能力考核、業(yè)績考核、適用性考核及態(tài)度考核等多項內(nèi)容，通過考核結(jié)果，人力資源管理部門可掌握員工的綜合素質(zhì)水平，從而判斷員工能否勝任自己的本職工作，是否具有團隊協(xié)作精神，是否站在事業(yè)單位利益角度上思考并解決問題，從而進行崗位分配，并適度提拔人才。而員工通過績效考核結(jié)果，也能夠了解自己在上一工作階段的成果，享受付出得到認可的快樂，同時反思自己存在的不足，通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，通過更多地投入時間與精力，去成長，去提升，逐步實現(xiàn)自我價值。

二、績效考核制度的構(gòu)建

1.確立多維績效管理流程。科學(xué)合理的績效管理流程，能夠在事業(yè)單位內(nèi)部形成一個良性循環(huán)，事業(yè)單位可通過績效考核結(jié)果優(yōu)化人力資源配置，而員工可根據(jù)考核結(jié)果明確自身優(yōu)勢與不足，從而完善自身。在確立多維績效管理流程的過程中，人力資源管理部門應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位長期發(fā)展戰(zhàn)略，包括下一階段事業(yè)單位各個部門的發(fā)展目標、工作計劃、考核體系等，確立各個部門各個崗位各個階段應(yīng)該創(chuàng)造的年度關(guān)鍵指標數(shù)，然后再制定績效考核計劃，完善工作過程中的績效跟蹤制度，以及事后的績效考核制度，構(gòu)建績效考核反饋與輔導(dǎo)體系，充分體現(xiàn)績效考核在人力資源管理中的價值③。2.建立績效考核指標體系。部門績效考核指標主要有以下兩個部分組成：（1）關(guān)鍵業(yè)績指標。根據(jù)事業(yè)單位的年度工作計劃，以及各個部門在不同節(jié)點的工作計劃，每個崗位甚至每個員工都應(yīng)該有自己的工作目標，準確評估員工在關(guān)鍵業(yè)績指標上的完成情況，并綜合其他工作指標的完成情況，評價個人績效。（2）內(nèi)部管理項目。部門績效考核的重點在于其能否準確把握部門關(guān)鍵職能，把握部門工作核心，能否根據(jù)工作計劃統(tǒng)籌調(diào)配現(xiàn)有的人力物力資源，讓資源得到最大化利用，創(chuàng)造最大的工作效益。3.制定員工崗位工作標準。建立績效考核制度時，應(yīng)該將績效的定義具體到崗位，讓員工明白，自己在這一崗位上的工作內(nèi)容及工作標準，明白自己應(yīng)該做什么，怎樣做④。清晰的崗位工作目標，準確的工作崗位職責界定，以及嚴謹?shù)膷徫毁|(zhì)量標準，才能夠讓員工明晰自身工作考核指標，從而積極地投入工作。事業(yè)單位在聘用了新員工后，首先就應(yīng)該向其闡述崗位的基本信息及協(xié)調(diào)關(guān)系，讓新員工認真閱讀崗位說明書，明確相關(guān)崗位的工作標準、薪酬管理制度，鼓勵員工通過自身努力來提升自己的薪酬。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核制度的應(yīng)用

1.存在問題。作為國家組織機構(gòu)中的重要組成部分，事業(yè)單位在國民經(jīng)濟發(fā)展中起到了關(guān)鍵性作用，能夠為民眾提供公共服務(wù)，為公益性工作開展提供支持⑤。但是從目前來看，我國事業(yè)單位組織結(jié)構(gòu)過于龐大復(fù)雜，工作效率低，缺乏與時俱進的創(chuàng)新意識，比如說在單位管理上，管理理念及手段的更新速度比較慢，無法滿足機構(gòu)發(fā)展需要，影響到機構(gòu)職能的發(fā)揮。而且，在事業(yè)單位人力資源管理中，績效考核制度的應(yīng)用也存在較多問題，具體如下：（1）績效管理流于形式化。在事業(yè)單位中，個人績效與薪酬是不掛鉤的，員工的薪酬由其職稱、崗位、年資所決定，但是，新人的工作量其實往往是最大的，這與績效考核制度恰巧是相違背的，而如果實施這項制度，將觸動一些老員工的利益，影響到單位的和諧。（2）評估和考核體系不完善。事業(yè)單位績效考核制度內(nèi)容過于簡單，概念籠統(tǒng)且模糊，定性指標居多，量化考核指標較少，導(dǎo)致績效評估缺乏科學(xué)依據(jù)，失去真實性、準確性、全面性，甚至帶有一定的偏見性，不具有參考價值。（3）績效考核結(jié)果的應(yīng)用。由于績效考核制度的不完善，所以考核數(shù)據(jù)也存在不真實性，參考意義不足，如果按照考核結(jié)果來決定員工的薪酬、工作變動乃至職位晉升，其實是很不公平的⑥。2.優(yōu)化策略。（1）重視和完善績效考核工作。事業(yè)單位要想尋求可持續(xù)發(fā)展，就必須克服困難，勇于創(chuàng)新，優(yōu)化人力資源管理策略，充分重視績效考核工作，建立可操作的績效考核制度，明確考核內(nèi)容，量化評估指標，建立健全員工考核檔案，記錄考核資料及結(jié)果，并以此為基礎(chǔ)展開評估反饋工作。在考核過程中，人力資源管理部門應(yīng)該以工作完成條件及工作質(zhì)量為基礎(chǔ)，對員工的美德、精力、勤奮和績效進行評估，根據(jù)評分將之分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等級⑦。在評估時，可采取日?？己?、月度考核、季度考核、年終考核相結(jié)合的模式，不過，制度是死的，人是活的，此過程中，應(yīng)該廣泛接受民主的評議，比如在考核過程中，可以讓同級部門及相同部門的員工進行互評，從同事角度了解員工在工作過程中的工作表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力、思想素質(zhì)、遵紀守法表現(xiàn)，作出全面客觀的評價。評估工作完成后，對績效考核制度中的問題及執(zhí)行過程中存在的問題進行分析總結(jié)，提出對應(yīng)解決措施，全面優(yōu)化制度內(nèi)容，同時，做好績效考核反饋工作，督促員工通過學(xué)習(xí)、反思來彌補自身不足，來年爭取更好的績效。（2）重視考核結(jié)果的應(yīng)用。在執(zhí)行績效考核制度后，應(yīng)該充分利用考核結(jié)果，進行人力資源管理，具體如下：一是薪酬管理。事業(yè)單位應(yīng)制定以績效管理制度為依據(jù)的薪酬管理機制，遵循公平和效率的原則，用薪酬來表示對高績效員工的嘉獎，在單位內(nèi)部形成良性競爭氛圍，杜絕“當一天和尚撞一天鐘”的消極工作現(xiàn)象。二是職位晉升。事業(yè)單位要想良性發(fā)展，就應(yīng)該制定科學(xué)合理的晉升渠道，讓思想素質(zhì)高、工作認真積極、有才干、有效率的員工得到晉升，讓員工的努力得到肯定，從而更加認真地完成工作。三是提升人力綜合實力。當績效考核成為加薪、晉升的依據(jù)，員工會更加重視在工作中提升績效，通過考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)自身不足，加以改進，讓每一個員工都處于不斷進步的狀態(tài)中。而事業(yè)單位也能夠根據(jù)考核結(jié)果，分析員工的優(yōu)勢與弱勢，從而將其分配到合適的崗位上，充分發(fā)揮員工的價值⑧。

第7篇：內(nèi)部管理考核制度范文

[關(guān)鍵詞]績效考核；企業(yè)人力資源管理；目標管理；平衡計分卡

在我國市場經(jīng)濟不斷發(fā)展的過程中，現(xiàn)代企業(yè)的管理模式也正經(jīng)歷著翻天覆地的變化，正是這種巨大的變化，推動著企業(yè)內(nèi)部管理逐漸朝著規(guī)范、科學(xué)、統(tǒng)一的方向發(fā)展。而績效考核作為人力資源管理中的一種方式，已經(jīng)逐漸滲透至現(xiàn)代化企業(yè)的人力資源管理過程中，對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展及戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)起到了關(guān)鍵作用?？茖W(xué)合理地應(yīng)用績效考核制度可以為企業(yè)提供高效的人力資源管理方式，確保企業(yè)及內(nèi)部員工在共同努力之下推動企業(yè)經(jīng)濟的快速增長?，F(xiàn)階段，大部分使用績效考核制度的企業(yè)均已實現(xiàn)了較為理想的管理效果。

1.績效考核基本概念

績效考核是指企業(yè)在現(xiàn)有發(fā)展目標的基礎(chǔ)上，通過規(guī)范及統(tǒng)一的指標來管理員工行為及工作業(yè)績，并以最終的評價結(jié)果對員工采取相應(yīng)的獎罰措施?？冃Э己耸侨肆Y源管理過程中的重點環(huán)節(jié)，目前最為流行的績效考核方式主要有四種，分別為無死角績效考評、目標管理、關(guān)鍵績效指標以及平衡計分卡。在市場經(jīng)濟形式的不斷改革之下，企業(yè)績效考核的方式也隨著發(fā)生了改變，主要歸咎于它的多因性、多面性以及動態(tài)性。多因性是指影響企業(yè)員工工作行為及績效的原因是多樣而不定的，不同的原因會導(dǎo)致不同的結(jié)果。多面性是指績效考核工作應(yīng)圍繞不同角度來進行，這樣才能對員工績效進行全面評價。動態(tài)性是指員工綜合績效會不斷變化，不會保持一成不變。由此可見，對績效考核制度進行正確應(yīng)用可以充分了解每位員工的工作情況，并對人力資源管理成本進行合理的控制，促進企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。

2.績效考核制度在企業(yè)人力資源管理中的作用

2.1促進工作目標的達成

績效考核制度需在企業(yè)現(xiàn)有發(fā)展目標的基礎(chǔ)上進行開展，員工在績效考核過程中需要通過不斷達成企業(yè)營業(yè)目標的方式來獲得良好的績效。而績效考核制度又在整個過程中發(fā)揮了充分的員工監(jiān)督管理作用，有效促進了員工在工作目標上的達成。

2.2樹立優(yōu)秀榜樣

員工可以通過績效考核結(jié)果來獲取自己的日常工作表現(xiàn)情況，以此來不斷約束和改善自己，當績效考核的結(jié)果不太理想時，說明自己在工作中有表現(xiàn)不到位的地方，可以及時進行改進。員工可以將一些優(yōu)秀的績效指標作為榜樣來進行自我激勵，不斷提高自己的工作能力。

2.3幫助員工自我提升

績效考核所輸出的評價結(jié)果可以讓員工更清楚地了解到自身的長處和短處，使員工在日常工作中有效發(fā)揮自己的優(yōu)勢，并彌補自己的缺點。在潛移默化的過程中實現(xiàn)了個人工作能力的提升，并提高了工作效率。

2.4為企業(yè)帶來效益

科學(xué)的績效考核制度不僅可以幫助員工進行自我提升，對于企業(yè)來說也是一大益事。企業(yè)可以通過績效考核來控制企業(yè)運行活動的所有過程，并掌握每個過程中員工所發(fā)揮的作用及配合程度，從而為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益，有效地降低企業(yè)運營成本。績效考核制度由過程和結(jié)果兩部分構(gòu)成，對于績效考核結(jié)果進行合理的應(yīng)用能夠充分激勵企業(yè)員工?？冃Э己私Y(jié)果主要通過員工配置、崗位調(diào)整、員工考核幾個部分作為參考依據(jù)。

3.企業(yè)如何正確運用績效考核制度

3.1無死角績效考核法

無死角績效考核是利用四個或四個以上評價角度來對員工進行全面的無死角考核。這種考核方式中的考核主體涉及面較廣，不僅包含員工自評、領(lǐng)導(dǎo)評價，同時還覆蓋了客戶評價及同事評價，由以上主體共同對員工工作情況進行綜合考核。無死角績效考核方式開展過程中需堅持公平公正、科學(xué)嚴謹?shù)脑瓌t，并加強各個部門之間的交流，強化客戶與企業(yè)之間的溝通。當然，無死角考核制度由于涉及的主體及內(nèi)容較多，在開展過程中也具有一定的復(fù)雜性，需要企業(yè)、客戶及員工共同配合才可完成。

3.2目標管理績效考核法

目標管理法是指企業(yè)全體管理人員共同制定的企業(yè)發(fā)展目標及績效管理目標，依靠定期管理和評審來推動該企業(yè)發(fā)展目標和績效管理目標的實現(xiàn)。在目標管理法中，主要是通過目標的達成情況來決定最終的獎罰措施，是一種較為典型的以結(jié)果為導(dǎo)向的評價方式，主要用來評價員工在工作上的績效達成情況。在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理過程中，基于目標管理的績效考核法應(yīng)用最為廣泛，因為這種考核方式所輸出的結(jié)果與企業(yè)自身利益密切相關(guān)，是評價員工工作績效最直接的方式。目標管理法由制定目標、實施計劃、結(jié)果反饋、結(jié)果處理、結(jié)果評價及實施獎罰六個步驟組成。在目標管理法中具有明確的目標和指標，對于員工績效的考核是十分公平公正的。

3.3關(guān)鍵績效指標考核法

關(guān)鍵績效指標考核法是指企業(yè)對現(xiàn)有的發(fā)展目標進行詳細分析、抽樣、分解和計算后得出的一系列關(guān)鍵性工作指標。關(guān)鍵績效指標是評價員工工作情況的關(guān)鍵性標準，它具有一定的動態(tài)性，一旦企業(yè)戰(zhàn)略目標發(fā)生變化，相應(yīng)的關(guān)鍵績效指標也會隨之發(fā)生變化。由于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標具有長期性和指導(dǎo)性等特征，因此所制定的關(guān)鍵績效指標也必須充分滿足企業(yè)發(fā)展目標的特征，具有一定的預(yù)測性和動態(tài)性，圍繞企業(yè)中各個崗位進行設(shè)置，旨在突出每一位員工在自身崗位上所輸出的績效表現(xiàn)。這種考核方式主要圍繞企業(yè)效益及發(fā)展戰(zhàn)略等方面來制定相應(yīng)指標，再經(jīng)過多次分析之后形成企業(yè)、部門和員工三個等級的指標。例如在貿(mào)易型企業(yè)當中，銷售工作人員的關(guān)鍵性指標主要是用來評價員工的銷售業(yè)績、客戶維護業(yè)績、客戶開發(fā)業(yè)績等內(nèi)容。

3.4平衡計分卡考核法

平衡計分卡主要是站在財務(wù)、客戶、學(xué)習(xí)成長、內(nèi)部運營四個角度對企業(yè)的現(xiàn)狀進行分析，通過分析將企業(yè)的長期發(fā)展戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化成為具有較強操作性的評價指標。平衡計分卡的使用有效防止了企業(yè)在達成戰(zhàn)略目標中所出現(xiàn)的斷點現(xiàn)象，而將企業(yè)發(fā)展內(nèi)外部環(huán)境、企業(yè)短期發(fā)展成就、企業(yè)長期發(fā)展成就等多方面內(nèi)容進行歸類與分析，再通過簡明清晰的記分卡形式對其績效結(jié)果進行呈現(xiàn)，明確了企業(yè)內(nèi)部各個部門及崗位的具體權(quán)限與責任、部門之間的工作關(guān)系及績效目標、各部門對績效的完成情況等，平衡記分卡的應(yīng)用使企業(yè)能夠更加快速、全面地了解到整個企業(yè)的整體運行情況，使績效考核工作層次分明，具有更強的邏輯性。除此之外，平衡記分卡的使用還將以往傳統(tǒng)的人工記錄方式逐漸轉(zhuǎn)化為了具有現(xiàn)代化特征戰(zhàn)略目標的達成輔助工具，讓企業(yè)管理人員能夠根據(jù)平衡記分卡中輸出的內(nèi)容，對整個企業(yè)的運行情況及人力資源管理情況進行全面的掌握和了解。

第8篇：內(nèi)部管理考核制度范文

(一)績效管理不規(guī)范

通過近幾年來的仔細觀察不難發(fā)現(xiàn)，目前我國醫(yī)院的管理主要還是依靠相關(guān)部門的規(guī)定，許多醫(yī)院的績效管理根本不可稱之為績效管理，其只是有一些簡單的考核制度，并沒有一套完整有效的考核體系；另外，也有一些醫(yī)院規(guī)定了醫(yī)生所謂的“業(yè)績”，導(dǎo)致了醫(yī)生的不道德行為。這些都將導(dǎo)致醫(yī)院醫(yī)生“小金庫”現(xiàn)象、浪費現(xiàn)象以及醫(yī)患糾紛等現(xiàn)象的發(fā)生。

(二)績效管理制度的過度嚴苛

醫(yī)院實施有效的績效管理是好事，但是有部分醫(yī)院的績效管理制度過度嚴苛，這不僅不會起到監(jiān)督醫(yī)院工作者言行舉止的作用，反而會導(dǎo)致醫(yī)院工作者壓力過大，在治療患者的過程中出現(xiàn)失誤，嚴重的甚至?xí){到患者的生命安全。

二、醫(yī)院績效管理的重要性

(一)有利于醫(yī)院內(nèi)部管理效率的提高

醫(yī)院管理者對醫(yī)院實施良好有效的績效管理，可以提高醫(yī)院內(nèi)部管理效率的提高。醫(yī)院績效管理的作用主要體現(xiàn)在能夠為醫(yī)院的人事、成本、質(zhì)量等方面的管理提供保障和依據(jù)，同時，幫助醫(yī)院建立公平有效的獎罰制度，改良醫(yī)院中存在的黑暗現(xiàn)象，提高醫(yī)院內(nèi)部的管理水平。

(二)提高醫(yī)院的外部評價

如前文所述，良好有效的績效管理制度可以提高醫(yī)院內(nèi)部的管理效率，進而可以約束醫(yī)院工作者的一言一行，這樣醫(yī)院工作者的工作效率也會大大提高，其在對待患者時也會更加耐心、細心，那么到醫(yī)院就醫(yī)的患者會享受到更好的服務(wù)，這就會對醫(yī)院外部評價的提高產(chǎn)生促進作用。

三、對加強醫(yī)院績效管理的建議

新醫(yī)改的方向是“堅持公益性、調(diào)動積極性”，針對此方向，醫(yī)院管理者的績效管理至少應(yīng)做到以下三個方面。

(一)構(gòu)建高效的績效管理組織機制

構(gòu)建高效的績效管理組織機制可以幫助醫(yī)院管理者提高對醫(yī)院的績效管理。據(jù)觀察，我國的醫(yī)院中存在較大的人力資源浪費現(xiàn)象，針對此問題，醫(yī)院管理者應(yīng)該建立高效的績效管理組織機制，以求最大程度的對各部門工作人員能力的應(yīng)用；并且建立嚴格有效的職位階級制度，使每個工作人員職務(wù)明確，各司其職；另外，醫(yī)院管理者應(yīng)當制定公平公正的獎罰制度，借此提高每個工作人員的工作效率，并且監(jiān)督其一言一行，嚴厲打擊醫(yī)院中醫(yī)生的“小金庫現(xiàn)象”。由此可見，有效的績效管理機制對于醫(yī)院的績效管理十分重要。

(二)明確有效的成本核算

想要提高績效管理的效率，醫(yī)院最重要的工作就是明確成本核算。首先，醫(yī)院應(yīng)建議專門的成本核算部門，并對該部門進行明確的分層次，主要分為院、科、組三個層次，成本核算院的主要工作包括：對醫(yī)院需要購買的藥品、設(shè)備等物品進行統(tǒng)計，再對市場上的價格進行統(tǒng)計，最后對成本進行預(yù)算；其次，還要對醫(yī)院人力、車力等的資金消耗進行統(tǒng)計，最后提交給成本核算科。成本核算科的主要工作就是對院所提交的成本預(yù)算進行驗證核實，確保沒有工作人員從中獲利的現(xiàn)象出現(xiàn)，最后將預(yù)算提交給醫(yī)院，醫(yī)院發(fā)放資金。成本核算組的主要工作就是對成本單上的藥品或設(shè)備進行購買。這種明確有效的成本核算制度，不僅可以對工作人員起到監(jiān)督的作用，而且可以使各部門、各層次分工明確，進而可以提高醫(yī)院的績效管理效率。

四、結(jié)束語

醫(yī)院在人們的日常生活中發(fā)揮著重要的作用，醫(yī)院如果能夠變得更加美好，對患者、對醫(yī)院本身都是百利而無一害的，正是為此，國務(wù)院頒布了醫(yī)改意見。在醫(yī)改的號召下，許多醫(yī)院積極地做出了整改，并建立了績效考核制度。目前，許多醫(yī)院管理者為了醫(yī)院的更好發(fā)展，為了員工工作能力的提高，努力的加強自身的績效管理。雖然根據(jù)觀察發(fā)現(xiàn)，目前我國許多醫(yī)院的績效管理制度還存在不成熟、不完善等缺點，但相信經(jīng)過政府及醫(yī)院工作者的不懈努力與探究，我國醫(yī)院在績效管理方面會更加專業(yè)，醫(yī)院的發(fā)展將會有一個更加美好的明天。

作者:鄧杰 單位:北京市順義區(qū)醫(yī)院

參考文獻：

[1]單文衛(wèi).新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院績效管理模式的研究[J].醫(yī)學(xué)與社會,2012

[2]儲梁華.新醫(yī)改背景下的醫(yī)院績效管理研究[D].南京醫(yī)科大學(xué),2012

第9篇：內(nèi)部管理考核制度范文

關(guān)鍵詞：民營企業(yè) 績效 考核 人力資源 管理

為科學(xué)全面地評價和掌握員工在企業(yè)的工作情況而實施的年終績效考核工作，是民營企業(yè)人力資源管理工作的一個重要課題，績效考核的事實效果很大程度上決定了企業(yè)的未來發(fā)展方向。本文以當前民營企業(yè)的績效考核存在的問題為依據(jù)，探討如何建立適合民營企業(yè)自身發(fā)展的年終績效考核制度。

一、民營企業(yè)現(xiàn)行年終績效考核存在的幾點誤區(qū)

(一)對考核的對象模糊不清

企業(yè)管理層認為只要員工的績效得到保證，企業(yè)的發(fā)展就會一帆風(fēng)順，所以他們把考核的對象僅局限在員工這一層面，有著“考下不考上”的錯誤觀念，但是企業(yè)內(nèi)部管理層決定企業(yè)的發(fā)展策略和規(guī)劃，而員工只是將他們的規(guī)劃和策略付諸實踐的人，如果一開始方向就出了差錯，那么企業(yè)的發(fā)展就會偏離預(yù)先的軌道。管理層不能置于績效考核體系之外，企業(yè)在年終也要對管理層進行績效考核，從而保證企業(yè)的正?？冃А１仨氁⑶袑嵖尚械目冃Э己朔桨赣行?，是直接決定績效考核工作的成功與否。

(二)對績效考核的目的把握不到位

企業(yè)內(nèi)部對績效考核的目的的認識還不到位還不充分，對績效考核的目的應(yīng)該有一個更全面的更清醒的認識。

1、績效考核為員工的調(diào)配及任用提供依據(jù)

對員工的綜合素質(zhì)及績效進行科學(xué)地考核，并以此為依據(jù)對員工因人制宜分配其適合職位以達到才盡其用的目的。通過績效考核來了解員工的素質(zhì)和才能，對才不符實的員工降職，對懷才不遇的人進行升職，對一些用非所長的人可進行一定的調(diào)配?？梢哉f，績效考核是員工的調(diào)配及任用的主要參考依據(jù)。企業(yè)要著眼于未來，通過人才的調(diào)配和人員促進企業(yè)的進一步發(fā)展和壯大。對員工知人善任，發(fā)揮各自的特長與優(yōu)勢，避開員工們的不足之處，從而實現(xiàn)有效的績效管理的目的，提高企業(yè)的整體經(jīng)濟效益。

2、績效考核是激勵員工的重要手段

對于民營企業(yè)來說，企業(yè)內(nèi)部的工資報酬必須符合員工的績效，對員工的績效進行全面地考核實行公平合理的分配制度的前提。將工作績效與工資報酬掛鉤，從而激勵員工更加努力工作。根據(jù)績效考核結(jié)果決定獎罰力度與等級，對提高員工的工作熱情和工作完成的效果有很大的幫助。同時，績效考核使員工在公平公正的環(huán)境中形成一種良性競爭的氛圍，促進企業(yè)內(nèi)部文化的建設(shè)，從而切實地提高企業(yè)的整體績效和競爭力。

(三)對任人唯親及家族式的管理模式的嚴重后果認識不足

這種管理模式導(dǎo)致在年終考核時放不開手腳，不能保證考核的公平公正性，可以說是直接導(dǎo)致考核結(jié)果失敗的主要癥結(jié)。

二、民營企業(yè)如何建立適合自身發(fā)展的年終績效考核制度

(一)加大企業(yè)內(nèi)部的教育力度，提高員工和管理人員的素質(zhì)

企業(yè)應(yīng)定期舉行培訓(xùn)學(xué)習(xí)班，加強對員工的素質(zhì)教育，特別是對績效考核流程的學(xué)習(xí)，提高員工們對績效考核的重視程度，從而完善自己的各方面的能力，定期舉行現(xiàn)場競賽與學(xué)習(xí)經(jīng)驗交流活動，從而促使員工通過互相學(xué)習(xí)來提高業(yè)務(wù)水平。對于管理層，應(yīng)加大與員工的交流，召開座談會，與員工進行面對面溝通、互動交流，來增強和提高管理藝術(shù)水平。并將員工與管理人員的績效考核具體化，將員工的績效與相應(yīng)的管理者的績效聯(lián)系在一起進行考核。

(二)建立完善的考核激勵制度

考核激勵制度簡單一點說就是建立公正合理的獎懲制度，并實現(xiàn)等級化。對績效比較優(yōu)異的人員依據(jù)優(yōu)異程度進行獎勵，對績效成績較差的人員依據(jù)差勁程度進行懲罰。激勵的方式可以使多種多樣的，不僅僅通過加薪的方式，可以為績效優(yōu)異者提高更多的崗位，提供外出培訓(xùn)考察及旅游機會，提高員工的能動性，并推薦優(yōu)異者為績效成績較差的人員做交流報告，形成一一幫扶的模式，帶動整個企業(yè)的進取心和活力。

(三)建立完善的管理系統(tǒng)

1、制定符合企業(yè)自身實際情況的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)實行績效考核的根本目的就是為未來的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的規(guī)劃提供依據(jù)。首先，企業(yè)要有階段性的規(guī)劃和一個終極目標，不僅要對經(jīng)營目標作出理性的戰(zhàn)略規(guī)劃，還要注意與績效管理的問題密切聯(lián)系起來。

2、加強企業(yè)各部門之間的協(xié)作.部門之間的有效協(xié)作是企業(yè)的績效考核管理中的一個重要環(huán)節(jié)。有序的部門協(xié)作是企業(yè)高效運行的紐帶，是企業(yè)在發(fā)展過程中面臨新問題的紐帶。只有在各個部門充分合作的基礎(chǔ)上，才能將企業(yè)的績效最充分的發(fā)揮出來。

3、建立合理、有效的績效指標系統(tǒng)。建立一套行之有效的績效考核體系依賴于科學(xué)而又實用的績效指標系統(tǒng)。要實現(xiàn)績效指標定量化。指標要有針對性，可以分成能力，人格魅力，業(yè)績等方面，但要簡潔，以免將問題復(fù)雜化。

(四)建立切實可行的績效考核考核方案要優(yōu)選、良好的環(huán)境及條件

績效考核考核方案必須以優(yōu)選、良好的環(huán)境及條件為依據(jù)才能做到切實可行，實施環(huán)境的良好與否可以說直接決定考核結(jié)果的成功與否。營造良好的公平公正的考核氛圍，有利于考核方案的合理性和有效性的提高。

總而言之，民營企業(yè)的年終績效考核制度還存在一些不足之處，這個問題的解決需要企業(yè)員工和管理層的共同努力。

參考文獻：

[1]方慧 中小民營制造企業(yè)績效管理體系研究[D].廣東工業(yè)大學(xué) 2008年