人力資源管理的要求精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理的要求范文

關(guān)鍵詞：新形勢 人力資源 職責(zé) 管理

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理新的變化趨勢，使人力資源管理成為了企業(yè)管理方面具有決定意義的內(nèi)容，這對企業(yè)人力資源管理者本身也提出了更高的能力要求。一個稱職的人力資源管理人員，必須能夠同時勝任職能性角色與戰(zhàn)略性角色，需要同時具備戰(zhàn)略意識與綜合服務(wù)的“通才”能力。

一、企業(yè)人力資源管理者的職責(zé)需要重新定位

傳統(tǒng)的人事管理只是某一職能部門單獨使用的工具，與其他職能部門的關(guān)系不大。傳統(tǒng)的人力資源管理以“事”為中心，把人當(dāng)作一種工具，注重使用和控制?，F(xiàn)代人力資源管理則要求人力資源部門成為企業(yè)真正的規(guī)劃、決策、制度設(shè)計部門，集中精力營造一種良好的工作氛圍，開發(fā)員工潛能?，F(xiàn)代人力資源管理部門的主要職責(zé)在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓(xùn)，同時培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對人的管理水平和素質(zhì)。現(xiàn)代人力資源管理以“人”為中心，把人當(dāng)作資源，注重產(chǎn)出和開發(fā)?，F(xiàn)代人力資源管理已成為決策部門的重要伙伴，成為一個人力資源的獲取、整合、保持、激勵、控制、開發(fā)的過程。

在企業(yè)中，人力資源管理部門與其他部門相比應(yīng)處于中心的地位，像一個機器的軸心，其核心功能也由傳統(tǒng)的控制人力成本轉(zhuǎn)變?yōu)樵黾赢a(chǎn)出。企業(yè)人力資源管理者要將工作重心放在提高生產(chǎn)力上，將事務(wù)性的工作標(biāo)準(zhǔn)化、自動化，而對設(shè)計實施各種有利于提高員工生產(chǎn)力和企業(yè)的整體績效的方案投入更多的人力和物力。

二、企業(yè)人力資源管理者的技能需要重新定位

第一，學(xué)習(xí)力。學(xué)習(xí)力是最可貴的生命力、最活躍的創(chuàng)新力和最本質(zhì)的競爭力。目前，雖然許多企業(yè)意識到了人力資源管理的重要性，但由人力資源管理在我國起步較晚，現(xiàn)有的企業(yè)人力資源管理者大多缺乏專業(yè)背景，未受過專業(yè)訓(xùn)練，大多停留在員工的檔案管理、工資和勞保福利等日常事務(wù)性管理中，是典型的以“事”為中心的“靜態(tài)”人事管理。人力資源管理作為一門集科學(xué)與藝術(shù)于一體的學(xué)問，有深厚的理論基礎(chǔ)（涉及到管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、經(jīng)濟學(xué)及法律、社會風(fēng)俗等）和各種現(xiàn)實應(yīng)用的實踐方法與技巧。這就要求人力資源管理者樹立終身學(xué)習(xí)理念，培養(yǎng)終身學(xué)習(xí)能力，通過學(xué)習(xí)系統(tǒng)把握國家的政策法規(guī)，掌握心理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)及人際關(guān)系學(xué)知識，掌握基本的技能和方法，不斷提升自己的專業(yè)管理水平。

第二，創(chuàng)新力。創(chuàng)新是衡量一個人、一個企業(yè)是否有核心競爭能力的重要標(biāo)志。創(chuàng)新是管理的本質(zhì)特征，創(chuàng)新是管理的生命力，也是支撐一個企業(yè)競爭力的核心。因此，創(chuàng)新力是企業(yè)進步的靈魂，是企業(yè)興旺發(fā)達的不竭動力，也是企業(yè)永葆生機和活力的源泉。提高企業(yè)人力資源管理者創(chuàng)新力，就是要用觀念更新帶動企業(yè)人力資源管理的整體創(chuàng)新。用創(chuàng)新的精神、創(chuàng)新的思維指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理實踐，從而實現(xiàn)企業(yè)新的更大更快的發(fā)展。競爭強調(diào)創(chuàng)新，創(chuàng)新的根源是學(xué)習(xí)。而我國一些企業(yè)，尤其是國企的人力資源管理者，已經(jīng)習(xí)慣于機械被動地處理例行的日常事務(wù)。這種狀態(tài)遠遠不能適應(yīng)當(dāng)今的人力資源工作要求。時代趨勢要求人力資源管理者在吸納、留住、開發(fā)、激勵人才上不斷創(chuàng)新。企業(yè)人力資源管理者要時時、事事都有強烈的創(chuàng)新意識，這就需要不斷地學(xué)習(xí)，把工作的過程本身當(dāng)作一個系統(tǒng)的學(xué)習(xí)過程，要清楚創(chuàng)新無極限，唯有創(chuàng)新，才能生存。

第三，執(zhí)行力?！皥?zhí)行力”就是“按質(zhì)按量按時完成自己的工作”，個人執(zhí)行力整體上表現(xiàn)為“執(zhí)行并完成任務(wù)”的能力。企業(yè)中不同的人要完成不同的任務(wù)需要不同的具體能力，對于企業(yè)人力資源管理者來說是“做事正確”。企業(yè)人力資源管理者既是執(zhí)行者，又擔(dān)負(fù)一定的領(lǐng)導(dǎo)者職責(zé)，如果他們的作用發(fā)揮得好，就是高層聯(lián)系基層的一座橋梁；否則，就是橫在決策層與基層之間的一堵厚墻。企業(yè)決策層對各種人力資源方案的認(rèn)可，需要得到企業(yè)人力資源管理者的嚴(yán)格執(zhí)行和組織實施。如果企業(yè)企業(yè)人力資源管理者隊伍的執(zhí)行力弱，與決策方案無法相匹配，那么企業(yè)的各種方案根本無法實施。因此，企業(yè)人力資源管理者不論是作為一名執(zhí)行者、還是一名領(lǐng)導(dǎo)者，都必須要不斷提升自己的執(zhí)行力。

第四，影響力。企業(yè)人力資源管理者作為人力資源產(chǎn)品和服務(wù)的提供者，必須具備影響力。這種影響力主要表現(xiàn)在與員工建立信任并達成共識的基礎(chǔ)上成為員工的“利益代言人”，同時成為人力資源管理領(lǐng)域的專家，依賴專業(yè)權(quán)威性影響推動企業(yè)變革，發(fā)揮人力資源管理對企業(yè)運營實踐的支持作用。這種影響力特別體現(xiàn)在育人能力上。組織競爭能力來源于員工能力的開發(fā)，人力資源管理者要善于培育人才，通過為員工設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道，提供施展才能的舞臺以及培訓(xùn)和發(fā)展機會，充分挖掘員工潛能，調(diào)動員工內(nèi)在積極性，促進企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

第五，協(xié)調(diào)力。只有溝通協(xié)調(diào)才能行動一致。管理中的70%的錯誤是由于不善于溝通協(xié)調(diào)造成的。人力資源管理部門同組織內(nèi)所有其他部門有著密切的關(guān)系，人力資源管理者必須具備良好的溝通協(xié)調(diào)能力，指導(dǎo)和幫助其他部門做好人力資源管理工作。同時還要善于協(xié)調(diào)人力資源部門內(nèi)部關(guān)系，使人力資源部成為一個富有戰(zhàn)斗力的團隊。協(xié)調(diào)包括內(nèi)部上下級、部門與部門之間的共識協(xié)調(diào)，也包括工作與生活之間的利益協(xié)調(diào)，任何一方協(xié)調(diào)不好都會影響執(zhí)行計劃的完成。作為人力資源管理者來說，歸根結(jié)底是做人的工作，溝通協(xié)調(diào)更是一門必修課，人力資源管理者要不斷增強人際溝通的本領(lǐng)，包括口頭表達能力、書面寫作能力、演講能力、傾聽能力以及談判的技巧等。

第六監(jiān)控力。監(jiān)控力就是追蹤考核，確保目標(biāo)達到、計劃落實的能力。雖然談到監(jiān)控會令人產(chǎn)生不舒服的感覺，然而企業(yè)的經(jīng)營有其十分現(xiàn)實的一面，有些事情不及時加以監(jiān)控，就會給企業(yè)造成直接與間接的損失。例如，對突發(fā)事件的監(jiān)控就是人力資源管理的一個新課題，它包含企業(yè)優(yōu)秀人才突然跳槽，生產(chǎn)經(jīng)營中的突發(fā)事件，勞資關(guān)系等，一系列危機往往給企業(yè)造成巨大的損失。監(jiān)控對人力資源管理十分關(guān)鍵，無論是人力資源招聘、績效考核還是薪酬管理都需要來自政府人事法規(guī)政策、人才市場行情、行業(yè)動態(tài)、客戶態(tài)度、員工滿意度等方方面面，都需要及時有效監(jiān)控。但是，監(jiān)控若是操之過急或是力度不足，同樣會產(chǎn)生反作用：監(jiān)控過嚴(yán)使部屬口服心不服，監(jiān)控不力則可能現(xiàn)場的工作紀(jì)律也難以維持。所以人力資源管理者需要具備危機管理意識和監(jiān)控能力，建立一套完善的人力資源監(jiān)控管理系統(tǒng)，尤其是危機預(yù)警系統(tǒng)，以達到防患于未然的目的。

第2篇：人力資源管理的要求范文

【關(guān)鍵詞】數(shù)字時代；檔案管理；切分；著錄；人才培養(yǎng)方案

隨著數(shù)字時代的到來，信息的管理發(fā)生了天翻地覆的變化。數(shù)字化在降低人們對文字閱讀的興趣的同時，卻提高了人們對視頻觀看的興趣。這就使得檔案管理的對象、檔案管理的方法產(chǎn)生了巨大變化，進而，也對秘書的檔案管理能力提出了新的要求。這對秘書學(xué)專業(yè)來說，既是挑戰(zhàn)，也是機會。說它是挑戰(zhàn)，是因為掌握數(shù)字檔案管理的能力要遠比掌握紙質(zhì)檔案管理的能力難得多；說它是機會，是因為秘書學(xué)專業(yè)終于有了一個過硬的專業(yè)技能了。這個能力不僅體現(xiàn)在技術(shù)上，而且體現(xiàn)在素質(zhì)上，特別是體現(xiàn)在創(chuàng)新能力上。

一、秘書人員檔案管理工作的轉(zhuǎn)變

伴隨著檔案管理對象由紙質(zhì)檔案為主向數(shù)字檔案為主的轉(zhuǎn)變，管理的條件、方法和所需要的能力也發(fā)生了巨大的轉(zhuǎn)變。

所謂數(shù)字檔案，是指以視頻或音頻形式存儲的信息，電視臺等媒體又稱其為媒體資產(chǎn)。紙質(zhì)及實物檔案管理主要需要的是空間和架子，而數(shù)字檔案管理的基本條件是網(wǎng)絡(luò)計算機系統(tǒng)，這一轉(zhuǎn)變對管理方法的影響主要表現(xiàn)在以下兩個方面：

（一）由表層管理向深層管理轉(zhuǎn)變。調(diào)用一份紙質(zhì)檔案時，一般不會只調(diào)用其中的某一頁，往往是調(diào)用一套檔案，再從中找到有用的那部分信息。如用戶想查某個通知中的某一項要求，就必須調(diào)用整個通知。而調(diào)用數(shù)字檔案（視音頻信息）時，既可以調(diào)用長達幾十個小時的完整信息，也可以調(diào)用其中幾秒鐘的信息。如用戶想使用某個足球運動員在某場比賽的某一次助攻視頻時，他不必從一個半小時的整場比賽的錄像中找，只需要輸入幾個關(guān)鍵詞，就能迅速找到所需要的視頻。

這種不同是因為對不同介質(zhì)檔案的管理不同造成的，而對不同介質(zhì)檔案管理的不同則是與瀏覽不同介質(zhì)的特點有關(guān)。瀏覽紙質(zhì)檔案要比瀏覽視音頻檔案容易。也就是說，同樣是陌生的、內(nèi)容容量差不多的檔案，瀏覽并確定所需要信息，紙質(zhì)檔案需要的時間要比數(shù)字檔案所需要的時間少。所以，為了方便數(shù)字檔案的使用者，使其能夠迅速找到并調(diào)用所需的信息，就要對數(shù)字檔案進行化整為零的管理，即對完整的視音頻進行層層切分，使之變成一個個小片斷，再對每個小片斷進行文字說明，即著錄。

管理檔案，一個重要的工作是編目。對紙質(zhì)檔案的編目，只需要對完整一套檔案的各方面信息進行著錄，如時間、作者、主要內(nèi)容、關(guān)鍵詞、語言種類等；但對數(shù)字檔案的編目，不僅需要對完整檔案信息進行著錄，還要對檔案進行層層切分，然后分別著錄。這就是說數(shù)字檔案的編目包括兩個方面：切分與著錄。

一般情況下，數(shù)字檔案的切分分為五層：節(jié)目、片段、場景、鏡頭和關(guān)鍵幀；著錄主要有四大項：題名項、主題項、描述項、建設(shè)者項。

如對一個專題片（即一個節(jié)目，如某次會議）的管理是：先進行片段層的切分與著錄，即將完整的專題片切分成若干個內(nèi)容相對完整的片段，同時為每一個重要片段（編目者認(rèn)為重要的）抽取一幅關(guān)鍵幀，并著錄該片段的主要信息：題名項、主題項、描述項、建設(shè)者項等。

片段層編目完成后，要進行的是下一層――場景層的切分與著錄，即將每個重要片段切分成若干個場景，然后對其中重要場景的各方面信息進行著錄，并抽取至少一幅關(guān)鍵幀。

然后是再下一層――鏡頭層的切分與著錄，即將每一個重要場景再切分成若干鏡頭，并對重要鏡頭的各方面信息進行著錄，同時抽取至少一幅關(guān)鍵幀。

這么編目的目的是便于利用者提取任意一個想用的部分，不必花大量時間瀏覽整個視頻資料。但從上述數(shù)字檔案的管理過程可以看出，它對數(shù)字檔案不僅有表層的管理：節(jié)目層的著錄，更有深層的管理：層層切分并逐層著錄。

（二）由被動管理向能動利用轉(zhuǎn)變。主要內(nèi)容有：

1.檔案管理技術(shù)改變引起工作重點改變。檔案管理工作主要包括八方面的工作：檔案搜集、檔案整理、檔案鑒定、檔案保管、檔案檢索、檔案統(tǒng)計、檔案編研與檔案利用。過去，對秘書的檔案管理工作要求重點是做好前六項，即來什么檔案管理什么檔案就基本可以了。現(xiàn)在，由于數(shù)字檔案管理技術(shù)的先進性，對秘書的檔案管理工作的重點轉(zhuǎn)為：檔案檢索（包括編目工作）、檔案編研與檔案利用。因為在數(shù)字檔案管理系統(tǒng)內(nèi)，檔案搜集、檔案整理、檔案鑒定、檔案保管、檔案統(tǒng)計都可以由專門設(shè)備和管理軟件完成，留給人的工作就比較簡單了。如需要對檔案進行統(tǒng)計時，只要向系統(tǒng)內(nèi)輸入要求，幾乎是瞬間就能得到統(tǒng)計結(jié)果。因此，上述工作在檔案管理工作中的重要性有所下降。相應(yīng)的計算機不能完成的工作，人能發(fā)揮主觀能動性的工作，如檔案檢索（包括編目工作）、檔案編研與檔案利用工作就成了管理者的重點工作。

2.檔案利用的需求改變引起工作重點改變。以往，檔案利用最常見的作用是證明，管理者能迅速找到可以證明某事、某人的檔案材料就可以了。至于利用檔案創(chuàng)造新作品，或基于對檔案的研究為領(lǐng)導(dǎo)或部門工作提出建議，不是秘書檔案管理時的主要工作。但隨著信息設(shè)備和信息管理技術(shù)的提高，人們閱讀習(xí)慣的改變，使得領(lǐng)導(dǎo)或部門的工作總結(jié)，對產(chǎn)品的推介、宣傳等不再以文字的形式或配合PPT演講的形式進行，取而代之的是視頻形式。這就要求秘書們能夠利用已有的視音頻――數(shù)字檔案制作工作總結(jié)專題片，或情況、產(chǎn)品介紹專題片等。而制作專題片，就要充分發(fā)揮管理者的主觀能動性，這不僅需要有較高的文化水平，還需要有較強的創(chuàng)新能力。

二、秘書人員能力與素質(zhì)要求提高

以傳統(tǒng)介質(zhì)為檔案管理對象的檔案管理，對秘書的能力要求是：了解檔案管理的要求，掌握檔案管理技術(shù)，如分類、裝訂、裝盒、著錄、復(fù)印、傳真等，其技術(shù)含量和對創(chuàng)新的要求并不高；而以視音頻為主要檔案資料的數(shù)字檔案管理，其對管理者的能力與素質(zhì)要求則比較高。其主要表現(xiàn)在以下這4個方面。

（一）要有較高的對視音頻作品的理解能力。這主要是因為，在對數(shù)字檔案進行編目時，必須有較高的對視音頻信息的理解能力和比較熟悉不同類型的視音頻信息的編目特點，才能正確切分和準(zhǔn)確著錄。否則，會層次切的不對，重要的片段、場景、鏡頭沒抓住，重要的信息沒著錄上。

一般來說，數(shù)字檔案的形象性高于以文字為主的檔案，因此，檔案比較生動；但其邏輯的清晰性不如以文字為主的檔案，因此，檔案管理者對數(shù)字檔案的主旨和結(jié)構(gòu)的準(zhǔn)確理解比較困難，加上有的數(shù)字檔案創(chuàng)作者使用了比較獨特的表達形式，這就給檔案管理者在編目時準(zhǔn)確切分和著錄造成較大的困難，需要管理者具有較高的理解能力。另外一個原因是，數(shù)字檔案管理要遠比傳統(tǒng)介質(zhì)檔案管理深入。

按廣電總局制定的編目規(guī)范看，視音頻信息共分六大類：新聞類、體育類、影視劇類、專題類、綜藝類和素材類。在這六類中，編目每一類材料所需的知識體系和能力都不一樣，如對新聞類數(shù)字檔案編目需要的能力不是很高。這一是因為所需要的知識并不特殊；二是因為其結(jié)構(gòu)清楚，片段（一條新聞）與片段（另一條新聞）間邊界清楚，因而容易切分；三是要需著錄的內(nèi)容，視頻上基本都有，不需要編目者自己總結(jié)太多。而對影視劇類、體育類視音頻信息的編目則需要有特殊的知識積累和較強的理解能力。因為，雖然每個人都看過不少電視、電影，但由于一般人并不具有導(dǎo)演的眼光，體育知識不豐富，因此，沒有經(jīng)過專門培訓(xùn)，很難迅速找到重要片段、重要場景，并寫出正確的著錄內(nèi)容。

（二）要有更強的文字運用與語言概括能力。數(shù)字檔案管理與傳統(tǒng)的檔案管理還有一點不同的是，它的服務(wù)對象數(shù)量大得多，有的是面對全世界，因此影響也更大。隨之而來的就是對編目工作要求很高，比如，對錯別字非常重視，要求著錄不能有一個錯別字。這就要求檔案管理者必須具有較高的文字水平，它主要是指正確書寫漢字和準(zhǔn)確概括視音頻內(nèi)容的能力。

在檔案檢索工作中，最重要的一項是編目，數(shù)字檔案管理的編目包括切分與著錄兩項，而文字檔案的管理沒有切分，只有著錄一項。雖然兩種檔案的管理都有著錄一項，但水平要求差別很大。文字檔案管理的著錄比較容易，需要著錄的主要內(nèi)容，檔案上基本都已具有，管理者照抄或稍作總結(jié)即可。而數(shù)字檔案管理所需要填寫的題名項、主題項和描述項很多需要管理者自己總結(jié)、概括。因此，不經(jīng)過一段時間的專門訓(xùn)練，很難勝任這樣的工作。

（三）最好掌握非線性編輯等軟件的應(yīng)用能力。數(shù)字檔案管理的最重要的目標(biāo)在利用，無論是截取某一段視音頻作為證明，還是以多段視音頻為素材制作新的專題片，都需要一個能力：編輯軟件的能力。

編輯軟件有多種，其中比較簡單的要數(shù)會聲會影，這是大眾級的視頻編輯軟件。還有一款專業(yè)普通級的視頻編輯軟件：Adobe Premiere，目前，這款軟件廣泛應(yīng)用于廣告制作和電視節(jié)目制作中。此外，還有一款軟件比Adobe Premiere更廣泛應(yīng)用于廣告制作和電視節(jié)目制作中， 是蘋果公司開發(fā)的一款專業(yè)視頻非線性編輯軟件：Final Cut Pro。

掌握第一款軟件，不需要納入教學(xué)計劃，學(xué)生利用業(yè)余時間就可掌握，因為它很簡單。但正因為簡單，不能用它制作內(nèi)容復(fù)雜、表達豐富的專題片。Adobe Premiere 和Final Cut Pro都能夠用來制作復(fù)雜的專題片，而且掌握其基本功能也不是太難，因此，可以選擇其中之一納入教學(xué)計劃。

（四）要有一定的創(chuàng)新能力。對數(shù)字檔案的利用，重要方式之一就是專題片制作，即利用已有的視音頻材料制作新的視音頻作品。這樣的工作對于學(xué)生來說是有一定難度的工作，難就難在創(chuàng)新上。能否用普通的材料表達新的主題；所選的材料能否給人以新鮮的感覺，哪怕是舊材料新視角；主題表達的形式是否能夠另辟蹊徑，不落俗套。如果沒有一定程度或方面的創(chuàng)新，那所制作的視音頻作品就沒有生命力。

三、秘書人才數(shù)字檔案管理能力培養(yǎng)

概括地說，數(shù)字檔案管理的內(nèi)容主要有兩種：編目與編輯。編目主要要求的是對視音頻的理解能力。雖然編目也需要熟悉編目規(guī)范，但由于其只是一種知識，不是培養(yǎng)的難點所在。編輯要求的是創(chuàng)造性地使用檔案材料制作新的視音頻作品，它對管理者的綜合素質(zhì)要求較高。

（一）培養(yǎng)學(xué)生的數(shù)字檔案管理能力的必要性。是否有必要培養(yǎng)秘書人才具有這樣的能力、怎樣培養(yǎng)秘書人才具有這樣的能力是根據(jù)專業(yè)所在地區(qū)和師資條件決定的。如果專業(yè)處在欠發(fā)達地區(qū)，那就不必培養(yǎng)。因為，培養(yǎng)這樣的能力不僅需要師資，也需要比較先進的設(shè)備。但如果專業(yè)處在比較發(fā)達的地區(qū)，就應(yīng)該將此能力的培養(yǎng)納入到人才培養(yǎng)目標(biāo)和人才培養(yǎng)方案中。理由有二：一是它能較全面地培養(yǎng)學(xué)生的信息管理能力。在培養(yǎng)學(xué)生數(shù)字檔案管理能力的同時，也培養(yǎng)了他們的信息搜集、整理、管理等能力和辦公軟件應(yīng)用能力。二是它能有力地提高學(xué)生的綜合素質(zhì)。因為，編輯一個視音頻作品，是一個人閱讀、思考、寫作和創(chuàng)新能力的綜合體現(xiàn)。

（二）納入人才培養(yǎng)方案。如果將培養(yǎng)學(xué)生的數(shù)字檔案管理能力納入人才培養(yǎng)方案，可以有兩個層次：作為一般能力培養(yǎng)和作為核心能力培養(yǎng)。

1.作為一般能力培養(yǎng)。數(shù)字檔案管理能力，作為檔案管理能力的一部分，是秘書應(yīng)該掌握的諸多能力之一。培養(yǎng)這一層次的能力，既可以在一門課中實施，即在《檔案管理》課中作為檔案檢索中一項能力培養(yǎng)；也可以作為一個單獨的實訓(xùn)項目在實踐學(xué)期進行。

2.作為核心能力培養(yǎng)。如果將檔案管理作為秘書人才的核心能力，那就要為它設(shè)計一個教學(xué)模塊。這個模塊可以包括3門課程，也可是4門課：《檔案管理》《攝影攝像》《視音頻信息編輯》，其中《視音頻信息編輯》也可分為《非線性編輯》和《影視節(jié)目制作》，關(guān)鍵看專業(yè)方向。

《檔案管理》的教學(xué)內(nèi)容除了使學(xué)生了解檔案管理的8種工作外，特別要使學(xué)生掌握對視音頻信息的著錄能力。《攝影攝像》課，既是教授學(xué)生辦公設(shè)備的使用，也是培養(yǎng)學(xué)生視音頻信息的鑒賞和表達能力?！兑曇纛l信息編輯》課的教學(xué)內(nèi)容主要包括兩個方面：非線性編輯和專題片制作，在教學(xué)過程中，二者可以融為一體。此課培養(yǎng)的是學(xué)生對數(shù)字檔案的利用能力。

3門課或4門課的教學(xué)順序可以自由安排，既可以是總分分式，即上課順序為：《檔案管理》《攝影攝像》《視音頻信息編輯》；也可以是分分總式，即上課順序為：《攝影攝像》《視音頻信息編輯》《檔案管理》?！稒n案管理》是總，其他課是分。

不同的上課順序體現(xiàn)不同的教學(xué)設(shè)計思路?？偡址质绞窍Ｍㄟ^《檔案管理》使學(xué)生對數(shù)字檔案管理有一個概論式的了解，然后再通過《攝影攝像》《視音頻信息編輯》課對數(shù)字檔案管理的專項能力進行深入訓(xùn)練。分分總式是希望讓學(xué)生先把各專項能力訓(xùn)練好了，再在《檔案管理》課上進行綜合訓(xùn)練。

數(shù)字檔案管理既然是因社會發(fā)展而產(chǎn)生的新工作，它就有較強的拓展性，對于《檔案管理》課來說，它是對傳統(tǒng)檔案管理方式的拓展；對于秘書人才來說，它又是秘書專業(yè)能力要求的向上拓展；對于工作崗位來說，數(shù)字檔案管理稍微改變一點，就是迎合新的職業(yè)――媒體資產(chǎn)管理。因此，將數(shù)字檔案管理能力的培養(yǎng)納入秘書人才培養(yǎng)的方案中，會使所培養(yǎng)的人才無論是在能力方面，還是在就業(yè)崗位方面都會有一定的拓展。

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第3篇：人力資源管理的要求范文

一、人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別

因為人力資源管理經(jīng)歷了人事管理、人力資源管理，戰(zhàn)略人力資源管理三個發(fā)展階段，并且在演變的過程中發(fā)現(xiàn)了管理理念，管理內(nèi)容，管理方式，部門屬性，績效考核等方面的區(qū)別，使得目前人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的比較分析成為研究中的必要舉措。盡管人力資源管理的發(fā)展勢頭良好，但是受到傳統(tǒng)管理觀念和落后管理模式的限制，許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層和管理者并不了解提高人力資源管理成效的重要性，使得有關(guān)人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理區(qū)別的研究陷入困境，長此以往就會對許多行業(yè)和企業(yè)的發(fā)展造成了消極影響。由此可見，研究人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別是首要舉措，為相關(guān)策略的落實和啟示的發(fā)展打下了良好

的基礎(chǔ)。

（一）人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理理念的比較

由于人力資源管理的演變過程比較長，受到了發(fā)展環(huán)境和經(jīng)濟發(fā)展?fàn)顩r的影響，這就使得人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的理念有所區(qū)別。首先，人事管理階段指導(dǎo)實踐的理念并不注重人的主體地位，而是以“事”為中心，這就使得企業(yè)中資本的地位遠遠高于工作人員，一切工作也只是為了完成“事”而存在。其次，在人力資源管理階段，工作人員的地位有所提高，成為了企業(yè)等組織中的重要資源，而管理職能的工作就是獲取并開發(fā)人力資源。最后，戰(zhàn)略人力資源階段中人力資源發(fā)揮了獲取競爭優(yōu)勢的作用，被研究人員和管理人員認(rèn)為是可以獲得收入的資本?？傊?，在此發(fā)現(xiàn)過程中企業(yè)管理理念的轉(zhuǎn)變發(fā)揮了重要的作用。

（二）人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理地位的比較

另外，從人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的比較中可以發(fā)現(xiàn)，各個階段中人力資源管理的地位也有所不同，分別體現(xiàn)在這幾個方面。第一，人事管理階段人事管理工作的地位比較低，通常局限于日常事務(wù)而且扮演的是行政角色，所以是與組織戰(zhàn)略沒有直接關(guān)系的。第二，在人力資源管理階段，人們開始擔(dān)任制定和實施戰(zhàn)略的角色，但是人力資源管理職位與戰(zhàn)略之間缺乏動態(tài)的適應(yīng)性，使得人力資源不被重視和認(rèn)可，從而導(dǎo)致了人力資源部門的工作難以順利完成。第三，戰(zhàn)略人力資源管理階段的人力資源管理地位有所改善，在被有效利用的基礎(chǔ)上成為了企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源。

（三）人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理目標(biāo)的比較

人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理除了在管理理念和管理地位方面有所區(qū)別，還在管理目標(biāo)上存在著比較明顯的差別。舉例來說，人事管理階段的管理目標(biāo)是工作績效，而人力資源管理階段在注重工作績效的同時也對人力資源管理的積極作用有所關(guān)注，最后戰(zhàn)略人力資源管理階段則更關(guān)注如何利用人力?Y源促進目標(biāo)的完成，從而在實現(xiàn)高績效和戰(zhàn)略目標(biāo)的同時促進人力資源管理活動的順利進行。因此，盡管戰(zhàn)略人力資源管理的職能與人力資源管理的職能是一致的，但是在管理理念，管理地位甚至關(guān)注焦點方面都發(fā)生了巨大的變化。

二、人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理比較的啟示

根據(jù)人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理區(qū)別的表現(xiàn)，可以利用相關(guān)研究結(jié)果來促進管理策略的落實和管理水平的提高。基于對人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的了解，可以從關(guān)注企業(yè)外部環(huán)境并及時調(diào)整管理策略，提高管理人員素質(zhì)和注重開發(fā)人力資源，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理觀念與建立健全激勵機制等方面進行嘗試，促進相關(guān)措施和策略朝著高效健康的方向不斷發(fā)展，總結(jié)出有用的經(jīng)驗和教訓(xùn)，才能保證企業(yè)的經(jīng)濟效益和社會效益，使得現(xiàn)階段戰(zhàn)略人力資源管理取得良好的成效。筆者結(jié)合已有的研究和實際的案例，選取其中典型有效的內(nèi)容進行分析，從而可以為同行業(yè)人員的研究提供科學(xué)合理的借鑒。

（一）關(guān)注企業(yè)外部環(huán)境，及時調(diào)整管理策略

基于對人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的認(rèn)識，可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)階段戰(zhàn)略人力資源管理的發(fā)展趨于成熟，在提高企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益方面有著重要的作用。一方面，實現(xiàn)人力資源管理職能可以有效聯(lián)結(jié)企業(yè)與外部環(huán)境，在獲得和整合外部信息和資源的同時改進和調(diào)整了企業(yè)內(nèi)部功能；另一方面，人力資源管理能夠抓住可靠的機遇，使得企業(yè)能夠利用現(xiàn)有環(huán)境和資源促進自身管理水平的提高，也可以使人力資源成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要資源，從而可以促進企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。

（二）提高管理人員素質(zhì)，注重開發(fā)人力資源

為了發(fā)揮戰(zhàn)略人力資源管理的重要作用，使得有關(guān)人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理區(qū)別的研究成果得到管理人員的認(rèn)可和重視，避免不必要的風(fēng)險和經(jīng)濟損失，這就需要企業(yè)在提高管理人員素質(zhì)和開發(fā)人力資源方面投入大量的人力，物力和財力。比如，定期舉行與人力資源管理知識和技能有關(guān)的培訓(xùn)，提高管理人員的意識和水平，使得管理人員能夠限制和約束自己的各種行為；另外，積累和開發(fā)人力資源也是可行的舉措，這與戰(zhàn)略人力資源管理可以提高企業(yè)核心競爭力的要求有關(guān)，需要企業(yè)經(jīng)營管理者重視戰(zhàn)略人力資源管理的各方面工作。

（三）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理觀念，建立健全激勵機制

由人事管理、人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理區(qū)別的研究可知，轉(zhuǎn)變管理理念是非常重要的策略，這也是符合當(dāng)前階段時代與社會發(fā)展要求的。順應(yīng)時展趨勢提出“以人為本”的管理思想，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識，挖掘員工的潛能等都是值得嘗試的有效措施；另外，建立健全激勵機制可以充分調(diào)動員工的主動性，積極性和創(chuàng)造性，還需要建立合理的人員配置機制，科學(xué)的考核機制和合理的報酬制度，使得企業(yè)的所有員工都能端正工作態(tài)度和提高工作效率。

第4篇：人力資源管理的要求范文

關(guān)鍵詞：高校；人力資源；信息化管理；改進

中圖分類號：F272.92 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）09-0-01

人力資源管理指的是在科學(xué)原理的運用下，對人際或是人事關(guān)系進行控制、協(xié)調(diào)與指導(dǎo)來實現(xiàn)人力資源的組織與規(guī)劃。高效的人力資源管理則需要對教職工的聘用、調(diào)配、獎懲、考核培訓(xùn)、工資的發(fā)放，還有晉升以及退休等問題進行處理。而信息技術(shù)的不端發(fā)展讓信息化的管理模式滲入到了各個行業(yè)，高校的人力資源管理也在計算機技術(shù)的輔助下實現(xiàn)了信息化管理。隨著高校規(guī)模的不斷擴大，人力資源信息化管理水平的提高成為了一個很重要的問題。

一、人力資源信息化管理的重要

信息化建設(shè)是提高管理水平的一種有效手段，高校人力資源管理實現(xiàn)信息化既是高等教育內(nèi)涵建設(shè)的要求，也是高校人力資源管理模式發(fā)展的必然結(jié)果。

（一）人力資源管理的效率得以提高

高校人力資源管理的工作對象是高校內(nèi)所有的教職員工，不僅涉及到學(xué)生的基本信息、考勤與考核，也包括教師的薪水福利、培訓(xùn)晉升等，還涉及到學(xué)校的人員配置、教學(xué)機構(gòu)的設(shè)置與人才的引進等，內(nèi)容繁瑣且復(fù)雜。人力資源的工作過程需要與大量的重復(fù)性信息打交道，而這些重復(fù)性的信息會占去人力資源工作人員的大部分時間。因此，高效人力資源管理的信息化建設(shè)是為了依靠電子技術(shù)簡化工作過程，讓相關(guān)信息的采集、整理與保存工作可以更快的進行。高校人力資源管理信息化的實現(xiàn)將工作人員從枯燥、繁瑣的重復(fù)性工作中解脫了出來，從而可以擁有更多的時間進行人力資源的整體規(guī)劃。這樣，不僅工作效率得到了提高，工作質(zhì)量也有了保障。

（二）人力資源管理的流程更加規(guī)范

以前，高校的人力資源工作一直停留在人事管理的層面。高等教育的快速發(fā)展與管理觀念的更新，讓人們了解到了人力資源更大的職能空間。而這些職能發(fā)揮就對人力資源的管理工作有了更高的要求。而信息化管理的實現(xiàn)讓人力資源在進行總體規(guī)劃、薪酬的計算、用人原則以及培養(yǎng)制度等時的工作流程更加規(guī)范。

（三）可以為其他的工作提供更好的服務(wù)

在傳統(tǒng)的人力資源管理模式中，大多以原始的紙質(zhì)材料作為信息的載體，而紙質(zhì)材料存在著無法長期保存、整理需要耗費大量的時間等缺點。而信息化管理實現(xiàn)以后，信息的記錄以電子的形式存儲起來不僅快捷，而且整理與查找也非常的方便。而管理人員對采集信息的有效管理也可以讓人力資源的工作人員為其他的工作提供更好更方便的服務(wù)。比如，人力資源信息化的實現(xiàn)可以更方便的建立信息的共享平臺，教職員工可以根據(jù)自己的權(quán)限在校園網(wǎng)絡(luò)上查詢需要的信息。由此可見，高校人力資源管理的信息化的重要。

二、提高高校人力資源信息化管理水平的途徑

我國大部門高效的人力資源信息化管理體系并不完善，對人力資源信息化管

理的重要性沒有充分的認(rèn)識、信息化管理的完善缺乏整體的規(guī)劃、人力資源信息平臺的缺乏以及管理人員能力的不足等原因，讓我國高校的人力資源信息化管理的完善存在著一定變得阻礙，為了讓我國高校的人力資源信息化管理水平得到切實的提高，我們可以從以下幾個方面著手。

（一）加強對人力資源信息化管理重要性的認(rèn)識

一直以來，高效的人力資源信息化管理都被認(rèn)為是單純的進行數(shù)據(jù)采集、記錄、整合與保存，而忽視了人力資源對高校發(fā)展的重要。就連高校的領(lǐng)導(dǎo)者也持同樣的看法，這使得高校的人力資源管理變成了一份輔助作用的工作。而實際上，人力資源工作的最大作用是通過對原始數(shù)據(jù)的整理為高校的發(fā)展以及建設(shè)提供有效的建議，而相關(guān)計劃的制定也與高校的教學(xué)或是研究工作有著直接關(guān)系。因此，個高校的領(lǐng)導(dǎo)以及教職員工應(yīng)該充分的了解到人力資源信息化管理工作的重要，并看清高校人力資源信息化管理的現(xiàn)狀。

（二）加強對人力資源信息化管理的整體規(guī)劃

信息化管理的整體規(guī)劃既是人力資源高效管理水平的實現(xiàn)依據(jù)，也是完善各管理制度的依據(jù)。目前的狀況是，由于認(rèn)識的誤區(qū)，人力資源管理的工作內(nèi)容依然停留在采集、整體、記錄數(shù)據(jù)的水平上，而人力資源管理的建設(shè)缺乏整體的規(guī)劃。為了讓人力資源信息化管理的水平得到提高，高校的人力資源管理部門應(yīng)該根據(jù)自身的發(fā)展需求和部門的運行現(xiàn)狀，從人力資源管理的理念、組織、方式以及權(quán)限等各個方面著手，努力提高人力資源信息化的管理水平，讓我們的高校提供更好的服務(wù)。

（三）提高高校人力資源管理者的綜合素質(zhì)

對于傳統(tǒng)的人力資源管理模式來說，工作的態(tài)度就決定了工作的質(zhì)量。而人力資源管理實現(xiàn)信息化以后，工作人員不僅需要對人力資源的相關(guān)政策有足夠的了解，還需要熟練地操作計算機并具備網(wǎng)絡(luò)知識，這些要求都對人力資源管理的工作人員提出了更高的要求，工作態(tài)度雖然重要，但工作能力在這時候顯得更重要了。

（四）加強信息化共享平臺的建立

高校人力資源管理的信息化拓展了人力資源的管理職能，而信息化共享平臺

的建立則可以讓人力資源管理的工作人員充分的了解到大家對人力資源管理方面的意見，從而讓高校的人力資源信息化管理水平在不斷地改進中得到提高。

結(jié)語

高校的信息化建設(shè)項目中，人力資源的信息化管理是很重要的一個部分，也是人力資源管理水平得到提高的必要步驟。不僅高校的教學(xué)的開展與科研事業(yè)的發(fā)展需要人力資源管理來提供最完整地數(shù)據(jù)，高校的長遠發(fā)展也需要人力資源在信息化管理的支持下提供最有效的建議。因此，提高高校的人力資源信息化管理確實有著重大的意義。

參考文獻：

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[2]吳曉琴.淺議高校人事檔案在人力資源信息化管理中的作用[J].中國管理信息化，2013（06）.

[3]郭靈.人力資源信息化管理策略探究[J].商情，2010（34）.

第5篇：人力資源管理的要求范文

在我國信息網(wǎng)絡(luò)日益發(fā)展的推動下，互聯(lián)網(wǎng)時代已經(jīng)到來。在互聯(lián)網(wǎng)時代下，企業(yè)之間的競爭不再是傳統(tǒng)形式上的競爭，而是以創(chuàng)新思維與大數(shù)據(jù)方式為主體的新時代競爭。企業(yè)的人力資源管理，是企業(yè)重要的管理部門，更是企業(yè)在新的發(fā)展局勢下最佳的輔發(fā)展工具。因而，企業(yè)的人力資源管理，在互聯(lián)網(wǎng)時代下，面臨著新的發(fā)展趨勢。企業(yè)唯有進一步推進人力資源管理在新趨勢下的發(fā)展，提升企業(yè)人力資源管理的專業(yè)性，從而才為企業(yè)提供最佳的人力資源保障。

一、企業(yè)人力資源管理在互聯(lián)網(wǎng)時代下面臨的新發(fā)展趨勢

（一）大數(shù)據(jù)成為了企業(yè)人力資源管理的主要工具

我國企業(yè)的人力資源管理，在互聯(lián)網(wǎng)新時代，面臨著重大的發(fā)展趨勢轉(zhuǎn)變。大數(shù)據(jù)，是互聯(lián)網(wǎng)時代下的重要技術(shù)型產(chǎn)物，有著較為強大的數(shù)據(jù)采集與檢索等功能。因而，在互聯(lián)網(wǎng)時代引領(lǐng)下，大數(shù)據(jù)成為了企業(yè)人力資源管理的主要工具。它不僅能夠有效的貫穿于企業(yè)人力資源管理的人才選拔與任用機制中。還能夠?qū)ζ髽I(yè)的人力資源管理，建立起強大的人才儲備信息數(shù)據(jù)庫，并能夠?qū)θ瞬艛?shù)據(jù)信息實現(xiàn)實時的系統(tǒng)追蹤。有效的協(xié)助企業(yè)的人力資源管理部門，更為全面性的掌控企業(yè)所有的人力資源內(nèi)部數(shù)據(jù)信息，以及人才規(guī)劃信息。同時，進一步優(yōu)化企業(yè)人力資源管理的內(nèi)部管理結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)合理的資源優(yōu)化配置，形成新型的企業(yè)人力資源管理模式。充分的發(fā)揮大數(shù)據(jù)技術(shù)的功能優(yōu)勢，實現(xiàn)強大的人才發(fā)展共享體系，進一步推動企業(yè)人力資源管理的高效性，促進企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)代化發(fā)展。

（二）思維的跨界促使人力資源管理更具專業(yè)性

思維的跨界融合，是互聯(lián)網(wǎng)時代下最主要的特征。基于這種新的發(fā)展形式，對我國企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求。單一化的企業(yè)人力資源管理結(jié)構(gòu)，已經(jīng)無法適應(yīng)現(xiàn)實的的發(fā)展趨勢。因而，在互聯(lián)網(wǎng)時代下，企業(yè)的人力資源管理逐漸實現(xiàn)管理結(jié)構(gòu)上的轉(zhuǎn)變，有效的實現(xiàn)思維的跨界融合。對于人才技能的評價實現(xiàn)了多層次化的轉(zhuǎn)變，給予人才足夠的能力施展空間，充分的激發(fā)人才的潛能，實現(xiàn)企業(yè)人才資源的優(yōu)化配置。除此之外，在互聯(lián)網(wǎng)時代下，對企業(yè)人力資源管理者的要求也進一步提高。除了要提升掌握嫻熟的技能之外，還需要掌握新時代的企業(yè)管理與發(fā)展的戰(zhàn)略，有效的將互聯(lián)網(wǎng)思維的優(yōu)勢性融入到企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，充分的提升企業(yè)人力資源管理者的綜合素質(zhì)與能力。從而實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理在忽略網(wǎng)絡(luò)時代下的現(xiàn)代化發(fā)展。

二、企業(yè)人力資源管理在互聯(lián)網(wǎng)時代應(yīng)對新發(fā)展趨勢的策略

（一）善于運用大數(shù)據(jù)的功能優(yōu)勢

企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)當(dāng)善于把握互聯(lián)網(wǎng)時代下的大數(shù)據(jù)功能優(yōu)勢，將大數(shù)據(jù)技術(shù)充分的應(yīng)用到人力資源管理中。除了要在薪酬統(tǒng)計管理與績效考核上應(yīng)用，還應(yīng)當(dāng)在具體的人才招聘、綜合培訓(xùn)上應(yīng)用，從而構(gòu)建起以大數(shù)據(jù)技術(shù)為支撐的現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)。同時，企業(yè)的人力資源管理，應(yīng)當(dāng)加強對員工之間的溝通交流，并以大數(shù)據(jù)為輔工具，對整體的溝通過程進行大數(shù)據(jù)分析。進而發(fā)揮大數(shù)據(jù)的功能優(yōu)勢，為企業(yè)人力資源管理者提供最具科學(xué)性的、完整性的數(shù)據(jù)分析資料，輔助企業(yè)人力資源管理者做出最佳的決策。

（二）構(gòu)建多渠道的人才溝通平臺

在互聯(lián)網(wǎng)時代下，企業(yè)的人力資源管理應(yīng)當(dāng)構(gòu)建多渠道的人才溝通平臺，從而有效的提升企業(yè)員工自我價值的體驗?；诨ヂ?lián)網(wǎng)有著較強的交互性，能夠?qū)崿F(xiàn)思維的跨界融合。這就需要企業(yè)的人力資源管理，充分的把握互聯(lián)網(wǎng)時代的這一優(yōu)勢。加強與客戶之間的溝通交流，研究出最具創(chuàng)新意義的現(xiàn)代化產(chǎn)品服務(wù)。同時，以企業(yè)人才為核心，構(gòu)建多渠道的人才溝通平臺，提升人才的交互性溝通交流，形成一個最具現(xiàn)代意義的企業(yè)人力資源運作體系。從而充分的調(diào)動起企業(yè)員工工作的積極性，逐漸放大企業(yè)人力資源管理的功能性，提高企業(yè)人力資源管理效率化的提升。

第6篇：人力資源管理的要求范文

［關(guān)鍵詞］新形勢；人力資源管理；探析

［中圖分類號］F272［文獻標(biāo)識碼］A［文章編號］1005-6432（2012）18-0024-02

1 關(guān)于人力資源管理的理論分析

1.1 人力資源管理的概念

人力資源管理指的是組織為了能夠更好地達到組織既定目標(biāo),從而采用管理手段對人力資源的取得、開發(fā)、保持和運用等方面進行管理的一系列活動的總和。宏觀的企業(yè)人力資源管理是政府的一項職能,指社會人力資源管理；微觀的企業(yè)人力資源管理則是指企事業(yè)單位內(nèi)部的人力資源管理。企業(yè)通過開發(fā)人力資源,挖掘人的潛能,使人力資源得到有效的充分利用。詳細(xì)來看,我們可以把人力資源管理分為以下幾個重要的方面：

首先,人力資源管理工作就是為了實現(xiàn)組織設(shè)定的目標(biāo),通過對人力資源的管理實現(xiàn)組織效益的最大化；其次,人力資源管理必須充分有效地運用組織、激勵、協(xié)調(diào)以及控制等現(xiàn)代管理手段對人力資源進行管理,這樣才能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源管理目標(biāo)；再次,人力資源管理主要研究人與人關(guān)系的利益調(diào)整,實現(xiàn)人力資源管理各個環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)有序發(fā)展；最后,人力資源管理并不是一種單一的管理行為,必須使相關(guān)手段相互配合才能取得理想的效果。

1.2 人力資源的特點

首先,人力資源具有能動性。人類不同于自然界其他存在物的一個根本性區(qū)別在于,人具有認(rèn)識和改造客觀世界的能力,這就是人所特有的主觀能動性。由于人力是一種唯一具有能動性的“活”資源,因此,在生產(chǎn)及整個社會實踐過程中,人力資源處于支配地位,各種資源的開發(fā)、配置、運用,均由人控制,其他資源都由人所用。

其次,人力資源具有時效性。人力資源的時效性就是指人力資源的形成和利用受到生物學(xué)意義上的時間限制。人如同任何其他生物體一樣,都有一個從成長到衰亡的生命過程,經(jīng)歷若干生命發(fā)展階段。人在童年及少年時期不具有現(xiàn)實人力資源的意義,只能是一種潛在的人力資源,只有達到法定的勞動年齡之后,才能成為具有實際勞動能力的人力資源。

再次,人力資源具有社會性。從人類本質(zhì)角度來講,人是一種社會存在物。人力資源的社會性主要表現(xiàn)在以下幾個方面：第一,人力資源的各種素質(zhì)是在社會中形成的,通過理論和實踐的學(xué)習(xí),不斷獲取知識,取得進一步的發(fā)展,在社會及傳統(tǒng)文化氛圍的影響下形成勞動價值觀念；第二,人力資源是在社會生產(chǎn)活動的過程中實現(xiàn)自身價值。對于人力資源而言,只有加入到社會生活的過程中,納入到整個社會分工體系中,才能夠進行被社會認(rèn)可的實際活動,進而實現(xiàn)自身的價值。

最后,人力資源具有可再生性。人力資源是一種可再生性資源,人力資源的再生是以勞動人口的繁衍為基礎(chǔ)的。人力資源的可再生性特點,又要求人們在使用人力資源的同時,提供必要的人力資源再生產(chǎn)的保障,如合理的工資報酬、福利及社會保障等；還要求在人力資源管理中通過培訓(xùn)等途徑開發(fā)現(xiàn)有人力資源的素質(zhì)潛力,以最大限度地發(fā)揮勞動者的勞動能量。

1.3 人力資源管理的目標(biāo)和重要性

首先,通過強化人力資源管理實現(xiàn)人力資源使用價值的最大化,也就是能夠更好地提高人力資源的使用功能和進一步降低人力資源的使用成本。這就要通過合理的開發(fā)和管理,選拔和用好人員,實現(xiàn)人力資源的精干和高效,從而提高使用價值。其次,通過人力資源管理發(fā)揮人力資源的最大主觀能動性。充分發(fā)揮人的主觀能動性,對人力資源管理是十分重要的。一個人主觀能動性發(fā)揮的程度,決定于該人的價值觀、組織凝聚力、激勵因素和現(xiàn)實中的偶發(fā)因素。最后,要通過教育和培養(yǎng)全面發(fā)展的人才,提高人力資源的整體素質(zhì)。總之,人力資源管理就是要選好人、育好人、用好人和留住人。人力資源是一切資源中最寶貴的資源,人力資源管理是現(xiàn)代化管理的核心。

2 現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中存在的問題

2.1 對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的作用認(rèn)識不清

很多企業(yè)都不能清楚地認(rèn)識到現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理的作用，而且對人力資源管理與開發(fā)認(rèn)識不到位?，F(xiàn)代企業(yè)要想在市場競爭中生存與發(fā)展,就必須重視企業(yè)人才的作用。認(rèn)識到現(xiàn)代企業(yè)健康發(fā)展的原動力就是企業(yè)的人力資源管理。人力資源管理已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)管理的中心內(nèi)容。目前來講,現(xiàn)代企業(yè)中人力資源地位偏低。

2.2 忽視企業(yè)人才能力的培養(yǎng),只是注重學(xué)歷

傳統(tǒng)的人力資源管理主要關(guān)注學(xué)歷,這可以在一定層次上反映出人力資源管理的檔次,但是當(dāng)今科技日新月異,使得貶值速度加快,學(xué)歷只是人力資源水平的靜態(tài)表現(xiàn)。所以企業(yè)僅僅從學(xué)歷上來考察人力資源管理的素質(zhì)是不行的,而應(yīng)該重視企業(yè)中人才的能力,人才的綜合素質(zhì)。

2.3 對人才的潛能挖掘不夠

很多企業(yè)都只是重視企業(yè)的人才的顯能,而輕視人才潛能的挖掘。顯能就是人才通過一定的工作表現(xiàn)出來的能力,而人的潛能占到人的能力的絕大部分。人的潛能對企業(yè)的發(fā)展和成長具有重要的意義。但是要想充分發(fā)揮企業(yè)的潛能力,應(yīng)該采取措施,提供一定的環(huán)境,最大限度地激發(fā)人的潛能力。

2.4 企業(yè)對人才的激勵措施不當(dāng)

人力資源有一個重要的特征就是不能壓榨只能靠激勵。所以激勵措施的好壞對企業(yè)人力資源管理水平有重要的意義。對人力資源的激勵要與個人價值觀、個人需求等相聯(lián)系。還應(yīng)該注意物質(zhì)激勵和精神激勵要同時使用。這兩種手段都是激發(fā)人向上的力量,能夠互相轉(zhuǎn)化和促進,各有優(yōu)勢。在實踐中,企業(yè)應(yīng)該注意既要滿足員工的物質(zhì)要求,又要從長遠出發(fā),采用精神激勵的辦法,從根本上激發(fā)員工的工作熱情和積極性。

2.5 企業(yè)的人力資源整體素質(zhì)不高

有的企業(yè)受傳統(tǒng)人力資源管理的束縛,對企業(yè)的人力資源管理工作認(rèn)識不足,只是注重企業(yè)人力資源的知識和技術(shù)開發(fā),忽視了企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)。只對員工的某一項工作的技能進行培訓(xùn)和開發(fā),而人力資源管理是一個系統(tǒng)工程。應(yīng)該加強對人力資源的各方面素質(zhì)的綜合開發(fā)。

3 創(chuàng)新現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的策略

3.1 優(yōu)化企業(yè)人力資源管理理念

首先,強化對人力資源管理重要性的認(rèn)識,高度重視人力資源管理的戰(zhàn)略性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要充分認(rèn)識人力資源管理的重要性,把人力資源管理各個要素建立在企業(yè)長遠發(fā)展的基礎(chǔ)之上。企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人要樹立以“員工”為本的思維方式,把企業(yè)人力資源管理看做企業(yè)發(fā)展的重要資源,不斷強化企業(yè)的人力資源管理。其次,要積極樹立“人才戰(zhàn)略”的理念。對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理而言,人才資源是國際競爭的主要資源。因此,企業(yè)應(yīng)該樹立“人才戰(zhàn)略”理念,把人力資源管理看做是企業(yè)的一個長遠性的系統(tǒng)工程,積極提升人力資源管理在企業(yè)中的戰(zhàn)略地位。再次,積極借鑒國外的先進管理理念。我們要積極借鑒日本、美國等發(fā)達國家的人力資源管理理念,學(xué)習(xí)它們靈活的人力資源配置和任意就業(yè)的政策,與國際接軌,不斷強化人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中的重要性。

3.2 建立健全企業(yè)人力資源管理體制機制

首先,完善人力資源績效管理體制。績效管理指的是在企業(yè)發(fā)展過程中對員工的成績進行管理,從而能夠最大限度的提高員工工作的積極性和主動性,進而創(chuàng)造更高的業(yè)績。在企業(yè)發(fā)展過程中,企業(yè)要不斷完善人力資源績效管理,加強績效管理方法的創(chuàng)新,制訂完善的員工績效管理計劃和績效制訂考核,做到考評標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性和可操作性,進而促進績效管理工作的穩(wěn)定運行。其次,積極健全人力資源薪酬激勵機制。在企業(yè)發(fā)展的過程中,合理的薪酬激勵能夠給企業(yè)帶來無窮的動力,能夠為企業(yè)發(fā)展注入巨大的活力。企業(yè)應(yīng)該科學(xué)設(shè)計企業(yè)員工的薪酬結(jié)構(gòu),充分發(fā)揮員工的積極性和主動性。用與經(jīng)濟掛鉤的激勵方法，把員工的個人利益與企業(yè)的經(jīng)營效益聯(lián)系起來,讓他們感到個人利益與企業(yè)整體利益息息相關(guān),愿意為企業(yè)整體利益服務(wù)。再次,大力完善人力資源競爭機制。對于一個企業(yè)的長遠發(fā)展而言,有競爭才有活力。如果在企業(yè)發(fā)展中,按照資歷排行、擱置優(yōu)秀人才,這樣就會挫傷了先進員工,照顧了后進員工,不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。因此,要不斷加強人力資源管理的競爭機制,建立公平、公正的競爭機制,保證現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的穩(wěn)定有序運行。

3.3 提高現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的效率

在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理過程中,提高企業(yè)人力資源管理效率顯得尤為重要。提高人力資源管理效率是建立新的管理制度和機制的最終目的。企業(yè)人力資源管理效率的提高一方面能夠有利于簡化管理程序和節(jié)約管理成本；另一方面能夠提高企業(yè)員工的整體素質(zhì)和工作效率,進而為人力資源自身發(fā)展提供了有力前提。首先,企業(yè)要認(rèn)真學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理的理論知識,重視先進管理手段如計算機、網(wǎng)絡(luò)等先進技術(shù)的應(yīng)用和學(xué)習(xí),不斷提高自身的綜合素質(zhì),為提高人力資源管理效率奠定重要基礎(chǔ)。其次,加強對企業(yè)員工的培訓(xùn)。在企業(yè)人力資源管理的過程中,加強員工培訓(xùn)意義十分重大。通過開展各種業(yè)余培訓(xùn)班和專業(yè)輔導(dǎo)班,不同提高企業(yè)員工的綜合素質(zhì),進而為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力,同時也為提高現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的效率奠定了重要基礎(chǔ)。

總之,人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心,對企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用。要從企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)和特征出發(fā),利用引導(dǎo)、競爭、激勵、約束等機制加強企業(yè)人力資源管理機制和制度建設(shè),采取行之有效的管理對策和措施,推動現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理效率和素質(zhì)的不斷提高。

參考文獻：

第7篇：人力資源管理的要求范文

【關(guān)鍵詞】人力資源管理 公共部門 公共部門人力資源管理

1 問題的提出

在公共部門人力資源管理領(lǐng)域,人力資源管理與公共部門人力資源管理之間關(guān)系是一個不容回避的理論問題。圍繞此問題,目前國內(nèi)學(xué)術(shù)界主要有兩種傾向:一種是避而不談或含糊其辭,這種傾向在學(xué)術(shù)界占主流,目前在國內(nèi)出版的公共部門人力資源管理專著和教材大多數(shù)都采取這種方式;另一種是把公共部門人力資源管理看成是人力資源管理下面的子學(xué)科,或者說,公共部門人力資源管理是人力資源管理一般理論、技術(shù)在公共部門雇員管理的特殊運用。筆者認(rèn)為,把公共部門人力資源管理看成是人力資源管理的子學(xué)科,公共部門人力資源管理看成是人力資源管理的組成部分,是對二者關(guān)系的嚴(yán)重誤解。本文擬從歷史的、邏輯的視角論述人力資源管理和公共部門人力資源管理各自的發(fā)展歷史,揭示人力資源管理與公共部門人力資源管理之間的關(guān)系。有關(guān)此問題的探討,對于公共部門人力資源管理教學(xué)與科研、乃至學(xué)科發(fā)展都具有積極的意義。

2 人力資源管理及其發(fā)展歷程

在企業(yè)管理和人力資源管理(human resource management--hrm)領(lǐng)域,人力資源管理就是企業(yè)人力資源管理,這一點是勿容置疑的。之所以這樣講,我們可以從國外有關(guān)人力資源管理或人事管理發(fā)展歷史的文獻中得到支持。

人力資源管理最早由美國學(xué)者提出。人事管理或人力資源管理的產(chǎn)生是一個積累的過程,人力資源管理是此前的雇傭管理實踐的集大成。它既是企業(yè)組織管理應(yīng)對環(huán)境變化的產(chǎn)物,也是組織應(yīng)對環(huán)境變化的方法和手段的集合。在不同的歷史發(fā)展階段,企業(yè)所面臨的環(huán)境不同,企業(yè)自身的情況也不同,就會有不同的雇傭管理實踐。

導(dǎo)致人力資源管理的出現(xiàn)是由于當(dāng)時美國企業(yè)所面臨的環(huán)境因素變化,這些包括:日益加劇的國際產(chǎn)品市場的競爭,來自日本的威脅,工會組織的削弱等等。其中起關(guān)鍵作用的是日趨激烈的國際競爭環(huán)境和日本的威脅。面對激烈的國際競爭,理論界和企業(yè)界不得不思考究竟什么是企業(yè)的競爭優(yōu)勢的源泉,如何使企業(yè)在競爭中生存和發(fā)展。面對來自日本的威脅,歐美的學(xué)者和企業(yè)家想從日本企業(yè)的成功中尋找管理方面的秘訣,日本企業(yè)對員工的管理理念、方式及管理模式對歐美的管理界產(chǎn)生了巨大的影響。在這樣的背景之下,人力資源管理作為與過時的觀念相聯(lián)系的人事管理的代替者讓人耳目一新。人力資源管理是對此前的雇傭管理--人事管理(personnel management—pm)的繼承與發(fā)展,人力資源管理繼承了以往人事管理的大部分職能,是傳統(tǒng)的人事管理或雇傭關(guān)系管理的最新形式或發(fā)展階段。

真正意義上的人力資源管理的出現(xiàn)是在20世紀(jì)50年代以后的事,而在此之前,組織中的對人管理經(jīng)歷了不同的發(fā)展時期或階段。杜爾伯恩(j. dulebohn)等人將雇傭管理實踐的發(fā)展分為11個階段:前工業(yè)時代,工業(yè)革命和工廠制度,現(xiàn)代公司和管理資本的出現(xiàn),科學(xué)管理、福利工作和產(chǎn)業(yè)心理學(xué),第一次世界大戰(zhàn)和人力資源管理職業(yè)的出現(xiàn),人際關(guān)系運動,產(chǎn)業(yè)關(guān)系的黃金時期和人事管理保持職能,工作生活質(zhì)量時代,現(xiàn)代人力資源管理職能的出現(xiàn),戰(zhàn)略焦點時代,今天的人力資源管理職能。[1]

人力資源管理發(fā)展具有兩個顯著特征:首先,人力資源管理代表企業(yè)對工業(yè)革命以來極大地影響雇傭關(guān)系各方面的環(huán)境和組織變化的反應(yīng)。人力資源管理不僅僅是從業(yè)已出現(xiàn)的變化發(fā)展而來,還代表組織用來應(yīng)對這些變化的主要手段和方法。工廠制度,現(xiàn)代公司的出現(xiàn),管理資本是使管理雇傭關(guān)系的新方式成為必須的因素。包括全球競爭、提高生產(chǎn)力、政府立法、私營部門工會組織的削弱、技術(shù)變化、服務(wù)導(dǎo)向經(jīng)濟等等這些因素也會影響雇傭關(guān)系管理,要求人力資源管理給予回應(yīng)。

其次,人力資源管理是科學(xué)管理、福利工作、產(chǎn)業(yè)心理學(xué)在第一次世界大戰(zhàn)時合并而形成的。這種合并還在繼續(xù),并且成為人力資源管理的明顯的特征。人力資源管理成為交叉學(xué)科,來自不同學(xué)科的管理實踐者和學(xué)者就雇傭關(guān)系的各個方面交換各自的觀點。通過從不同的學(xué)科吸收理論和知識,人力資源管理繼續(xù)進化。

3 公共部門人力資源管理及其發(fā)展進程

公共部門人力資源就是公共部門雇用的各類人員,也就是政府機構(gòu)、事業(yè)單位、公共企業(yè)和非政府機構(gòu)雇用的各類人員。公共部門人力資源管理就是公共部門依照法律對雇員行使管理職能與活動過程的總稱。

公共部門人事管理經(jīng)歷了與企業(yè)人力資源管理完全不同的發(fā)展歷程。根據(jù)羅納德·克林格勒和約翰·納爾班迪的研究,美國的公共人事管理的演進歷程可以分為五個階段:恩賜制度,公務(wù)員制度,集體談判制度與弱勢群體保護行動/反優(yōu)先雇傭法案(affirmative action),可選擇替代的組織形式、機制和彈性雇傭關(guān)系[2]。他們還分析了中美洲一些個國家的公共人事管理的歷史,在他們看來,雖然中美洲國家的公共人事管理發(fā)展歷史與美國發(fā)生的演進歷史存在著一些差異,但是可以說中美洲國家的公共人事管理制度經(jīng)歷了與美國公共人事管理制度大體相同的發(fā)展過程。

而在尼古拉斯·亨利(nicholas henry)看來,美國公共人力資源管理演進大致分為7個階段:守夜人時期(the guardian period,1789-1829)、分贓制時期(the spoils period,1829-1883)、改革時期(the reform period,1883-1906)、科學(xué)管理時期(the scientific management period,1906-1937)、行政管理時期(the administrative management period,1937-1955)、職業(yè)生涯時期(the professional career period,1955-1970)、職業(yè)公共行政時期(the professional public administration period, 1970-現(xiàn)在)。

對比于美國的公共人事管理發(fā)展進程,英國公共人事管理經(jīng)歷了資產(chǎn)階級革命之前的君主恩賜制、資產(chǎn)階級革命革命以后的個人贍徇制、資產(chǎn)階級兩黨政治建立以后的政黨分贓制以及英國現(xiàn)代文官制度等等幾個階段。[5] 在公共部門人力資源管理的發(fā)展進程中,雖然也借鑒、吸收了科學(xué)管理、人際關(guān)系學(xué)派等理論成果,但從總體而言,公共部門人力資源管理的發(fā)展歷程完全有別于人力資源管理。

4 公共部門人力資源管理與人力資源管理之間的關(guān)系

對于人力資源管理與公共部門人力資源管理之間的關(guān)系,我們可以從以下幾個方面來認(rèn)識:

第一,我們通常所說的人力資源管理是指企業(yè)人力資源管理,而不是人力資源管理一般或普遍原理。今天的公共部門人力資源管理與人力資源管理雖然存在一些相同點:如相同的基本理念,相同的目標(biāo),相同的基本職能與方法。但是,公共部門人力資源管理的主體、客體都與私營部門人力資源管理有著本質(zhì)的差別。 因此,人力資源管理與公共部門人力資源管理不是一般與特殊或普遍與具體的關(guān)系,也不是整體與部分的關(guān)系。公共部門人力資源管理不是人力資源管理的一般原理、方法在公共部門的具體運用。

第二,從概念關(guān)系方面講,人力資源管理與公共部門人力資源管理的關(guān)系不是屬概念與種概念的包含關(guān)系,而是一種交叉關(guān)系,公共企業(yè)人力資源管理既是人力資源管理的研究對象,也是公共部門人力資源管理的研究對象。

第三,從學(xué)科關(guān)系方面講,根據(jù)我國的學(xué)科、專業(yè)分類目錄,人力資源管理與公共部門人力資源管理分屬于同一學(xué)科門類的不同的一級學(xué)科,前者屬于工商管理一級學(xué)科企業(yè)管理二級學(xué)科,后者屬于公共管理一級學(xué)科。

第四,從學(xué)科發(fā)展歷史角度來講,人力資源管理與公共部門人力資源管理經(jīng)歷了各自的演進歷程。公共部門人力資源管理有其自身的發(fā)展歷程,有其自身的特殊性,因而,公共部門人力資源管理需要自己的管理模式,而不僅僅從企業(yè)人力資源管理借鑒管理方法與技術(shù)。

第五,從學(xué)科發(fā)展趨勢來講,人力資源管理的理念與模式將對公共部門人力資源管理產(chǎn)生較大影響。

自從20世紀(jì)80年代中期以來,許多發(fā)達國家公共管理部門發(fā)生了變革。曾經(jīng)支配20世紀(jì)絕大部分時期的傳統(tǒng)的公共行政模式,已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)閺椥缘?、以市場為基礎(chǔ)的新公共管理模式。新公共管理試圖把現(xiàn)代管理方法與經(jīng)濟學(xué)的邏輯規(guī)范結(jié)合起來,與傳統(tǒng)的公共行政相比較,新公共管理更強調(diào):對顧客、產(chǎn)品與結(jié)果的關(guān)注;采用目標(biāo)管理方法與績效測量方法;應(yīng)用市場與市場機制來取代中央集權(quán)型管制;競爭與選擇;通過權(quán)力、義務(wù)、責(zé)任的協(xié)調(diào)一致來下放權(quán)力。傳統(tǒng)公共行政模式基于兩種理論,即官僚制理論和政治官員與行政人員相分離的理論;而新公共管理的理論基礎(chǔ)也有兩個,它們分別是經(jīng)濟學(xué)理論和私營部門管理理論。

“公共管理并不是要廣泛地、不加鑒別地采用私營部門的方法,它所指的應(yīng)是發(fā)展一種獨具特色的公共管理。這就要求考慮到公共部門與私營部門的區(qū)別?！盵6]

在私營部門管理理論成為公共管理基礎(chǔ)理論、公共行政向公共管理轉(zhuǎn)型的大背景下,公共人力資源管理面臨如下的變革:行政向管理轉(zhuǎn)變,前者主要是執(zhí)行指令,而后者意味著實現(xiàn)結(jié)果,并為此承擔(dān)個人責(zé)任;執(zhí)行向決策轉(zhuǎn)變,關(guān)注過程向關(guān)注結(jié)果與目標(biāo)轉(zhuǎn)變,這意味著新公共管理更強調(diào):對顧客、產(chǎn)品與結(jié)果的關(guān)注,采用目標(biāo)管理方法與績效測量方法,引入戰(zhàn)略管理;終身雇傭向柔性雇傭轉(zhuǎn)變。因此,人力資源管理對公共部門人力資源管理也必將產(chǎn)生影響,人力資源管理的理論、方法與技術(shù)必然會為公共部門人力資源管理所借鑒。法納姆認(rèn)為,在公共服務(wù)領(lǐng)域出現(xiàn)的人力資源管理和雇傭關(guān)系有五個主要特征—人事職能更具有戰(zhàn)略性、注重效率、柔性雇傭、雙重雇傭關(guān)系、政府古典式雇主形象的改變?！霸诖饲闆r下,政府的人事職能似乎日益依托私營部門的人力資源管理(hrm)理念及其流行模式,并把它們應(yīng)用到公共服務(wù)的一些特殊領(lǐng)域”。[7]但公共部門雇傭管理與企業(yè)人力資源管理各有其自身特征,這些特征決定了公共部門人力資源管理對企業(yè)人力資源管理的借鑒、應(yīng)用必然有局限性,不能完全照搬。

5 結(jié)論

從以上的論述,我們可以分兩方面來概括人力資源管理與公共部門人力資源管理之間的關(guān)系。

一方面,從學(xué)科發(fā)展歷史、學(xué)科歸屬等角度來講,人力資源管理就是企業(yè)雇員管理,人力資源管理與公共部門人力資源管理是各自獨立的學(xué)科,人力資源管理與公共部門人力資源管理各有其自身的理論與實踐淵源,有其自身的發(fā)展歷程,把公共部門人力資源管理看成是人力資源管理的子學(xué)科或組成部分,是對二者關(guān)系的嚴(yán)重誤解。

另一方面,在公共行政向新公共管理轉(zhuǎn)變的背景下,私營部門管理理論成為公共部門管理的兩大理論基礎(chǔ)之一,私營部門管理技術(shù)被移植到公共部門管理領(lǐng)域,公共部門人力資源管理也面臨相應(yīng)的變革。因此,公共部門人力資源管理借鑒、引入企業(yè)人力資源管理的有關(guān)理論與技術(shù)也是一種學(xué)科發(fā)展的必然。

參考文獻

[1] gerald r. ferris, sherman d. rosen, and darold t. barnum.handbook of human resource management[m], blacwell publishers inc. usa, 1996, 第18頁.

[3]羅納德·克林格勒/約翰·納爾班迪.《公共部門人力資源管理:系統(tǒng)與戰(zhàn)略》,孫柏瑛等譯,中國人民大學(xué)出版社,2001,第40-41頁.

[4] 歐文·e·休斯.《公共管理導(dǎo)論》,張成福、王學(xué)棟譯,中國人民大學(xué)出版社,2007,第6頁,第53-54頁.

[5] 孫柏瑛,祁光華《公共部門人力資源管理》中國人民大學(xué)出版社2004,pp33-34.

第8篇：人力資源管理的要求范文

關(guān)鍵詞：虛擬人力資源 人力資源管理 對策

0 引言

虛擬人力資源管理是近年來使用現(xiàn)代信息技術(shù)實現(xiàn)人力資源管理的新方法、新手段，是為了適應(yīng)虛擬企業(yè)的發(fā)展而產(chǎn)生的。根據(jù)企業(yè)實際情況，把部分人力資源內(nèi)容轉(zhuǎn)給專門的服務(wù)機構(gòu)管理，可以幫助企業(yè)人力資源管理部門更好地專注于核心人力資源部分，提高企業(yè)核心競爭力。

1 虛擬人力資源管理概述

虛擬人力資源管理是指以合作關(guān)系為基礎(chǔ)，充分利用現(xiàn)代信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，幫助企業(yè)獲取、發(fā)展和籌劃智力和勞力資本的一種人力資源管理辦法，它可以滿足企業(yè)管理虛擬化發(fā)展的要求，將大量的人力資源管理活動實行外部化或員工自主化，企業(yè)從而可以將主要精力放在核心人力資源管理方面，提高人力資源管理效率。[1]

引入虛擬人力資源管理后，企業(yè)管理的對象將包括核心員工、臨時性員工以及跨邊界員工。核心員工是企業(yè)人力資源管理的主要管理目標(biāo)，臨時性員工是企業(yè)根據(jù)一定階段臨時聘用的員工，根據(jù)時間、項目類別以及要求有多種形式?？邕吔绲膯T工則是指企業(yè)非傳統(tǒng)意義上的員工，是虛擬、動態(tài)中的員工或是外包形式下的員工。目前，雖然邊緣上和跨邊界的員工管理主要還是納入員工所屬的傳統(tǒng)邊界內(nèi)的管理，但隨動態(tài)聯(lián)盟和外獲資源的不斷發(fā)展，會逐步納入虛擬人力資源管理的范疇。

虛擬人力資源管理能讓企業(yè)騰出時間，做與戰(zhàn)略相關(guān)的工作，如職業(yè)規(guī)劃、績效管理等，滿足企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略性的需要；它能讓企業(yè)辦妥自己不敢做或不能做的事，如職位評價、流程再造，滿足企業(yè)人力資源管理柔性的需要；它能讓企業(yè)摒棄“鋪大攤、做小事”的狀況，節(jié)約人工成本，如委托專業(yè)機構(gòu)進行薪酬發(fā)放、課程培訓(xùn)等，滿足企業(yè)人力資源管理效益性的需要；它能讓企業(yè)外向結(jié)交、吐故納新，提高服務(wù)檔次，吸收服務(wù)理念，滿足企業(yè)人力資源管理的要求。

2 虛擬人力資源管理存在的問題

企業(yè)在實行虛擬人力資源管理時，存在下列問題：

2.1 成本問題 企業(yè)在實施虛擬人力資源管理過程中，都非常關(guān)心所付出的成本與所得回報。正是為了降低人力資源管理成本，企業(yè)才將部分人力資源管理內(nèi)容外包給專業(yè)服務(wù)機構(gòu)，如招聘、薪酬、培訓(xùn)、考勤、績效考核等。但是，外包并不意味著成本能馬上降低。僅僅計算人員完成某個特定任務(wù)的成本，包括員工薪酬、福利、辦公設(shè)備等，然后再與虛擬管理的成本進行比較，這種計算方法過于簡單，缺乏科學(xué)性。企業(yè)重新整合意味著可能存在一個由于時間延遲所造成的潛在轉(zhuǎn)換成本，同時，由于專業(yè)服務(wù)機構(gòu)提供的服務(wù)方案可能會因為未充分考慮企業(yè)需求而導(dǎo)致相關(guān)損失，從而造成成本高于預(yù)期。

2.2 風(fēng)險問題 風(fēng)險問題包括安全風(fēng)險、勞動風(fēng)險等。企業(yè)將人力資源管理的部分工作外包，有可能產(chǎn)生商業(yè)泄密、產(chǎn)權(quán)糾紛以及聘用員工的勞動爭議、勞動糾紛等問題。此外，在與專業(yè)服務(wù)機構(gòu)合作時，如果兩者之間企業(yè)文化理念差別較大，可能導(dǎo)致今后合作過程中的風(fēng)險。[2]

2.3 員工問題 虛擬人力資源管理導(dǎo)致用人觀念發(fā)生改變，從“為我所有”轉(zhuǎn)換為“為我所用”，這種“單位人”向“社會人”的轉(zhuǎn)變，可能會造成勞資關(guān)系重疊，導(dǎo)致員工在職務(wù)升遷、培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃、歸屬感等方面造成困擾，員工利益得不到保證，導(dǎo)致員工工作積極性降低。同時，也會對員工績效評估造成困難。此外，員工的穩(wěn)定性差，可能會帶來一些不必要的風(fēng)險。

2.4 溝通問題 有效溝通是成功實施虛擬人力資源管理的關(guān)鍵。在虛擬人力資源管理模式下，成員可能跨地域分布，必須依賴電話、傳真、網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代信息化技術(shù)手段。這種溝通可能會因為面對面交流減少等而產(chǎn)生信息反饋不及時、意見觀點不能充分表達等問題。

2.5 管理問題 虛擬人力資源管理對人、技術(shù)、信息等方面的協(xié)調(diào)功能的要求更高，要求管理者信任其它合作伙伴。同時，合作伙伴流動性大，不利于技術(shù)積累和技術(shù)保密。而合作伙伴的分散性，不利于資源的全局優(yōu)化和項目的監(jiān)督控制，使管理問題更加復(fù)雜。[3]

因此，如何避免或改善這些不利的方面、使虛擬人力資源發(fā)揮更好的作用是非常有意義的研究內(nèi)容。

3 解決對策

3.1 成本問題對策研究 企業(yè)應(yīng)與專業(yè)服務(wù)機構(gòu)密切合作，充分溝通，使服務(wù)機構(gòu)能充分理解企業(yè)需求，為企業(yè)制定科學(xué)合理的人力資源管理解決方案。為了保證實施虛擬人力資源管理的質(zhì)量，企業(yè)還在實施過程中密切關(guān)注實施效果，隨時提供反饋意見。同時，在計算成本問題時，還應(yīng)綜合考慮企業(yè)員工未來能力、企業(yè)狀況、員工和管理人員滿意度等問題。

3.2 風(fēng)險問題對策研究 企業(yè)在實施虛擬人力資源管理前，對自身的能力、成本效益以及服務(wù)機構(gòu)的基本情況進行綜合研究和分析，慎重選擇一個有信譽、實力雄厚和熟悉企業(yè)情況的服務(wù)機構(gòu)，并與之簽訂完善的合同，以降低企業(yè)風(fēng)險。

3.3 員工問題對策研究 企業(yè)應(yīng)積極與虛擬人力資源管理所屬員工溝通，抱著對員工負(fù)責(zé)的態(tài)度，為其制定合適的職業(yè)規(guī)劃，有效實施績效考核，提供相關(guān)培訓(xùn)，不能只重視短期的利益而忽視企業(yè)長期的發(fā)展，既可以讓員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，也為人才的再次外借奠定基礎(chǔ)。[5]

3.4 有效溝通問題對策研究 有效溝通既包括企業(yè)與員工的溝通，又包括員工團隊之間的溝通?？梢酝ㄟ^BBS、郵箱以及語音視頻技術(shù)等手段，實現(xiàn)實時溝通，及時傳達企業(yè)政策，項目規(guī)劃等，加強員工對企業(yè)的信任，自由地交流思想，討論問題。

3.5 管理問題對策研究 企業(yè)應(yīng)該明確和服務(wù)機構(gòu)各自的權(quán)利，通暢企業(yè)和服務(wù)機構(gòu)的信息溝通，注重實施過程中的協(xié)調(diào)、溝通，建立有效溝通的信息網(wǎng)絡(luò)，對項目、人員實施有效監(jiān)控，采取科學(xué)的激勵機制，建立誠實互信的關(guān)系，加強合作與協(xié)調(diào)。

4 結(jié)束語

企業(yè)虛擬人力資源管理面臨諸多挑戰(zhàn)，沒有固定模式，需要不斷地嘗試與探索，只有充分了解虛擬人力資源管理存在的問題，合理配置企業(yè)資源，切實加以改變，虛擬人力資源管理才有可能取得成功。

參考文獻

[1]王賽芳.國內(nèi)虛擬人力資源管理研究綜述[J].商場現(xiàn)代化.2007.(513).

[2]黃祥芳，王林燕.試論虛擬企業(yè)的人力資源管理[J].市場論壇.2006.(3)

[3]王卓.虛擬團隊管理理論與創(chuàng)新[D].天津.天津大學(xué).2003.

第9篇：人力資源管理的要求范文

Abstract:Along with each kind of new technology's development, human resources management information system presented the revolutionary transformation, human resources management informationization is the important issue which each enterprise faces, this article is elaborating its solution countermeasure on human resources management informationization existence question and the crux.

關(guān)鍵詞:信息化 人力資源管理 對策

Key words:Informationization; Human resources management; Countermeasure

【中圖分類號】F27 【文獻標(biāo)識碼】A【文章編號】1004-7069(2009)-09-0080-01

一、信息化人力資源管理的意義

1. 促進人力資源管理理念的變革

信息化人力資源管理的實現(xiàn)不僅是一種高新技術(shù)的應(yīng)用,更是一種全新的管理理念和管理思想的導(dǎo)入。

信息化人力資源管理使人力資源管理部門從提供簡單的人力資源管理信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆Y源管理知識和解決方案,隨時隨地向管理層提供決策支持,向人力資源管理專家提供分析工具和建議,建立支持人力資源管理部門積累知識和管理經(jīng)驗的體系。

2. 實現(xiàn)了人力資源管理與主流管理系統(tǒng)的有效銜接

信息化人力資源管理是企業(yè)整體信息化建設(shè)系統(tǒng)的組成部分,相對于當(dāng)前主流信息管理系統(tǒng),如ERP、MRP、MIS 而言,它更多地是提供信息支持,同時,也可以通過與上述系統(tǒng)的銜接,獲得參考數(shù)據(jù)。企業(yè)在經(jīng)營過程中發(fā)生的信息流,通過與經(jīng)營有關(guān)的信息系統(tǒng)進行記錄,與人力資源相關(guān)的工作信息通過信息化人力資源管理與其銜接獲得準(zhǔn)確的記錄,支持了人力資源管理工作;反過來信息化人力資源管理對現(xiàn)有數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析又可以為現(xiàn)有經(jīng)營中工作的合理安排提出相關(guān)依據(jù),指導(dǎo)生產(chǎn)安排和工作流程的設(shè)計。

3. 促進管理結(jié)構(gòu)與信息渠道的優(yōu)化

信息化人力資源管理作為一種基于網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的全員信息系統(tǒng),其一大功能優(yōu)勢就是縮短了各級員工的反饋時間,開辟了更加豐富的溝通渠道,員工可以不拘泥于公司傳統(tǒng)的層級制度,可跨部門、跨級別表達和傳遞各種思想。

4. 管理方式更加人性化

信息系統(tǒng)的投入,使員工與企業(yè)之間在根本利益方面的互動成為可能,體現(xiàn)了實時管理的優(yōu)越性。信息化人力資源管理是管理技術(shù)與信息技術(shù)之間的完美融合,在消化吸收先進的人力資源管理理念的基礎(chǔ)上,可以在系統(tǒng)中體現(xiàn)人力資源管理的全部內(nèi)容與業(yè)務(wù)流程,從而使得人力資源管理系統(tǒng)可以被用來定義專業(yè)部門的工作內(nèi)容,優(yōu)化和規(guī)范其業(yè)務(wù)流程,從而成為企業(yè)人力資源部門信息化、職業(yè)化、個性化的管理平臺,真正實現(xiàn)管理方式的人性化。

二、信息化在企業(yè)人力資源管理中的歷史

1.薪資計算系統(tǒng)階段

人力資源管理系統(tǒng)是在20世紀(jì)60年代末誕生的,由于當(dāng)時發(fā)達國家的計算機技術(shù)已經(jīng)進入實用階段,同時企業(yè)的規(guī)模也越來越大,用手工來計算和發(fā)放薪資既費時費力又非常容易出差錯,為此,薪資管理系統(tǒng)應(yīng)運而生,這就是人力資源管理系統(tǒng)的第一個階段―――能自動計算薪資的初級階段。

2.薪資/人事管理系統(tǒng)階段

20世紀(jì)70年代末,隨著計算機技術(shù)的飛速發(fā)展,在計算機薪資管理的基礎(chǔ)上,開始記錄員工的其他基本信息包括薪資的歷史數(shù)據(jù),具備了報表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能,即具有了一部分人事信息管理的功能。

3.人力資源管理系統(tǒng)階段

到20世紀(jì)90年代初,人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)革命性的變革。由于企業(yè)管理理論,特別是人力資源理論的發(fā)展,使人們認(rèn)識到人力資源在企業(yè)發(fā)展和企業(yè)競爭中的關(guān)鍵性作用,另外隨著計算機技術(shù)的發(fā)展,把一些人力資源管理理念和理論應(yīng)用到企業(yè)管理中也成為可能。這就是人力資源管理系統(tǒng)發(fā)展的第三個階段――人力資源管理系統(tǒng)階段。

4.人力資源管理信息系統(tǒng)( e―HR) 階段

人力資源管理信息系統(tǒng)的第性變革出現(xiàn)在20世紀(jì)90年代末和21世紀(jì)初。由于internet和intranet技術(shù)的普及,以及人力資源管理理論的進一步發(fā)展,使人力資源管理快速響應(yīng)企業(yè)內(nèi)部和外部的各種要求與變化成為可能,這就是人力資源管理的電子信息化。

三、信息化推動企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)型

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展,人力資源管理在組織中的作用越來越大,傳統(tǒng)的人事管理已明顯不能適應(yīng)。企業(yè)要想實現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型談何容易,這就要求我們必須有一個有效的手段來推動企業(yè)人力資源轉(zhuǎn)型。

綜合考慮信息化在人力資源管理中的作用,不難發(fā)現(xiàn)信息化可以有效地幫助人力資源管理者提高行政事務(wù)性工作的效率,在這多變的環(huán)境中應(yīng)付自如,順利完成角色的轉(zhuǎn)變。

首先,人力資源信息化使人力資源管理工作者真正從繁瑣的行政事務(wù)分離出來,同時也可以使人力資源管理部門從提供簡單的人力資源信息轉(zhuǎn)變?yōu)樘峁┤肆Y源管理知識和解決方案,可以隨時隨地向管理層提供決策支持,向人力資源管理專家提供分析工具和建議,并建立支持人力資源部門積累知識和管理經(jīng)驗的體系。

其次,人力資源信息化完全改變了人力資源管理部門的工作重心。在傳統(tǒng)的人力資源管理方式下,人力資源工作者從事大量的工作就是行政事務(wù),其次是管理咨詢的職能,而在幫助企業(yè)策略的制定方面是最少的。在人力資源信息化的管理環(huán)境下,人力資源工作者所從事大量的工作就是幫助企業(yè)在人員管理上提供管理咨詢服務(wù),行政事務(wù)工作被信息化、自動化的管理流程所大量取代,工作效率得到明顯提高。

第三,人力資源信息化實際上把人員管理的重任轉(zhuǎn)移到第一線的經(jīng)理身上,真正使他們能通過管理、激勵員工實現(xiàn)他們的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)。第一線的業(yè)務(wù)經(jīng)理可以通過網(wǎng)上得到最新的企業(yè)人力資源管理政策、流程、市場數(shù)據(jù),經(jīng)過授權(quán),他們可以進行相關(guān)人員管理,包括進行人員的獎懲。

參考文獻: