人力資源管理知識精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理知識范文

摘 要 隨著市場競爭的不斷加劇，企業(yè)作為最重要的市場主體，面臨著殘酷的競爭壓力。在此背景下，越來越多的企業(yè)開始重視利用企業(yè)文化吸引人才，增強企業(yè)核心競爭力，建立知識型人力資源管理模式

關(guān)鍵詞 企業(yè)文化 知識型人力資源管理 關(guān)系

一、企業(yè)文化與知識型人力資源管理

1.1企業(yè)文化和知識型人力資源管理

企業(yè)文化是指一個企業(yè)在發(fā)展壯大過程中，逐漸凝聚成具有統(tǒng)一意識的價值觀念.企業(yè)文化的主要功能是凝聚員工意識，調(diào)動員工工作積極性，具體表現(xiàn)為兩點：一是，企業(yè)文化具有對內(nèi)規(guī)范性。企業(yè)文化的對內(nèi)規(guī)范性可以規(guī)范企業(yè)員工日常行為和工作狀態(tài)，實現(xiàn)員工主動維護企業(yè)利益的目的。二是，企業(yè)文化具有對外競爭性。企業(yè)文化的競爭性主要體現(xiàn)為企業(yè)在參與激烈市場競爭中，能否在市場上樹立企業(yè)形象，并具有一定的人才號召能力。

知識型人力資源管理是人力資源管理的形式和特征，其主要有兩個特點：一是：開放性特征。知識型人力資源管理要求人力資源管理過程必須不斷吸收外部新知識、新理論，不斷提高企業(yè)人力資源管理的水平。二是，人文性特征。知識型人力資源管理要求重視專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)和引進，通過人才促進管理水平的提高，堅持以人為本的發(fā)展理念。

1.2 企業(yè)文化與知識型人力資源管理的關(guān)系

1.2.1企業(yè)文化是建立知識型人力資源管理保障

企業(yè)文化是建立知識型人力資源管理的保障。從企業(yè)文化自身角度出發(fā)，一個企業(yè)的企業(yè)文化形成以后，企業(yè)的整體運行模式基本定型。企業(yè)以其文化作為載體參與到市場化競爭當(dāng)中，在競爭當(dāng)中逐漸顯示具有獨具特色的企業(yè)魅力，進而對外部優(yōu)秀人才產(chǎn)生吸引，促進外部優(yōu)秀人才的引進，充實企業(yè)人才儲備，提高企業(yè)人力資源管理；從企業(yè)文化作用出發(fā)，企業(yè)文化逐步形成過程中，逐漸起到凝聚員工力量，統(tǒng)一員工意識的作用，進而對企業(yè)人力資源管理做到調(diào)整和促進作用，有利于提高企業(yè)人力資源管理優(yōu)勢和水平。

1.2.2知識型人力資源管理是企業(yè)文化建立的基礎(chǔ)

一個企業(yè)文化的建立需要有一個長期的過程，具有時代性和長期性特點。一是，建立知識型人力資源管理制度就是不斷吸收外在知識型人才和外在先進管理知識，進而完善企業(yè)文化的過程。二是，從企業(yè)整體戰(zhàn)略實施看，企業(yè)人力資源管理作為企業(yè)的重要部門，負責(zé)整體員工工作的安排和訓(xùn)練，擔(dān)負為企業(yè)培養(yǎng)人才的重任，因此，建立知識型人力資源管理有利于為企業(yè)輸送具有知識型管理的學(xué)習(xí)型人才，幫助企業(yè)形成富有生命力的企業(yè)文化，并想知識型企業(yè)轉(zhuǎn)變。因此，知識型人力資源管理是企業(yè)文化建立的基礎(chǔ)。

二、建立符合知識型企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的企業(yè)文化

2.1建立具有競爭意識的企業(yè)氛圍

建立符合知識型企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的企業(yè)文化首先要建立具有競爭意識的企業(yè)氛圍。一是，具有競爭意識的企業(yè)氛圍可以實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的優(yōu)勝劣汰，保證企業(yè)人力資源正常流動，始終充滿活力。二是，具有競爭意識的企業(yè)氛圍要堅持公平、公正、公開的原則，保證整個競爭流程的可信度；其次競爭必須以創(chuàng)新生產(chǎn)，更新理念為主要目的，實現(xiàn)競爭整體狀態(tài)的健康性和積極性。三是，具有競爭意識的企業(yè)氛圍要堅持創(chuàng)新原則，競爭不能簡單是業(yè)務(wù)增長數(shù)量作為衡量，企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)新更多的是企業(yè)文化的創(chuàng)新，企業(yè)制度的創(chuàng)新。

建立具有競爭意識的企業(yè)氛圍很大程度上需要企業(yè)建立一個合理的績效體系。一是，通過合理的績效體系技能提高整體員工的生活水平和生活質(zhì)量也可以對具有突出貢獻的員工進行必要的獎勵；二是，合理的績效體系還表現(xiàn)為良好的員工晉升通道。目前市場上很多企業(yè)已經(jīng)打出儲備干部的旗號作為企業(yè)吸引人才的手段，但是大多缺乏量化性指標(biāo)，缺乏說服力，合理的績效體系有能力通過量化指標(biāo)，提高企業(yè)說服力和公信力。

2.2建立知識型企業(yè)文化整體框架理念

建立企業(yè)文化整體框架理念是指，企業(yè)文化的形成與發(fā)展應(yīng)該與企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)。企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略包括企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、企業(yè)決策目標(biāo)和過程、企業(yè)組織形式、企業(yè)發(fā)展方向等，具有多層次性和整體性特點。建立企業(yè)文化，不能只是服務(wù)于企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，而應(yīng)該根據(jù)企業(yè)不同層次，不同需求設(shè)計出具有相對差異性的企業(yè)文化，最終，形成具有統(tǒng)一意識的企業(yè)文化。只有這樣的企業(yè)文化才能更好的服務(wù)好企業(yè)發(fā)展，因此建立企業(yè)文化整體框架理念是非常必要的。

2.3知識型企業(yè)文化要與知識型人力資源管理發(fā)展方向保持一致

建立符合知識型企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的企業(yè)文化要堅持企業(yè)文化要與知識型人力資源管理發(fā)展方向保持一致。一是，知識型人力資源管理發(fā)展方向是知識型企業(yè)文化的基礎(chǔ)。知識型企業(yè)人力資源管理為企業(yè)輸送具有高素質(zhì)的人才，其培養(yǎng)方向和目標(biāo)具有固定性，對企業(yè)文化的塑造具有非常大的影響力。二是，企業(yè)文化需要人才的知識。企業(yè)文化不是一蹴而就的，也不是憑空捏造的，它需要幾十年甚至更長時間的塑造才能形成，因此，企業(yè)文化不僅需要具有企業(yè)文化烙印的優(yōu)秀人才的推動和培養(yǎng)，還需要企業(yè)人力資源管理對企業(yè)人力按照企業(yè)文化的標(biāo)準(zhǔn)進行調(diào)整和布局。

2.4要堅持與時俱進的思想

建立符合知識型企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的企業(yè)文化必須要堅持與時俱進的思想觀念，一個企業(yè)的文化不可能是一成不變的，必須隨著時代的不斷變化，結(jié)合時展需要，豐富企業(yè)發(fā)展內(nèi)涵。一是，新環(huán)境下，企業(yè)面臨著外部經(jīng)濟危機宏觀條件不利的大背景，市場競爭的激烈程度日益提高，舊有的企業(yè)文化和正在形成的企業(yè)文化是否與當(dāng)前的市場經(jīng)濟相符合，是企業(yè)必須要思考的問題。二是，現(xiàn)代市場的競爭追根到底是人才的競爭，企業(yè)文化具有吸引人才的號召力是企業(yè)未來核心競爭能力，因此，企業(yè)必須要建立知識型企業(yè)，以知識型人力資源管理促進企業(yè)文化的發(fā)展，塑造具有巨大號召力的企業(yè)文化。

總結(jié)語：企業(yè)文化和知識型人力資源管理從表面看屬于不同的理論研究范疇，但是二者的實踐關(guān)系非常密切。企業(yè)文化是一個企業(yè)人力資源管理的外在體現(xiàn)，建立知識型人力資源管理是建立知識型企業(yè)文化的必經(jīng)途徑。

參考文獻：

[1]魏青青.企業(yè)文化與人力資源管理關(guān)系淺談企.企業(yè)研究，2012（4）.

[2]洪亮.華為推動自主創(chuàng)新的人力資源開發(fā)與管理.中國培訓(xùn)，2011（9）.

第2篇：人力資源管理知識范文

關(guān)鍵詞：知識經(jīng)濟 以人為本 人力資源管理戰(zhàn)略 創(chuàng)新

中圖分類號：F270.7 文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）02-238-02

這是一個新事物層出不窮的時代，一系列新問題擺在人們面前。新生代農(nóng)民工、Y一代崛起、“劉易斯”拐點、員工結(jié)構(gòu)的變化，為人力資源管理賦予了“以人為本”全新的內(nèi)涵；e―HR、ERP等先進的管理技術(shù)及溝通平臺，迫切要求人力資源的行為和表達方式及時升級轉(zhuǎn)換；“風(fēng)戰(zhàn)爭”、“霧聯(lián)網(wǎng)”、“云計算”，信息技術(shù)的日新月異，使人才競爭越來越激烈?，F(xiàn)代企業(yè)面對的是知識與網(wǎng)絡(luò)化環(huán)境，需要從根本上重構(gòu)贏利模式，提升人力資源在企業(yè)內(nèi)部的地位，構(gòu)造起新的企業(yè)核心能力，只有這樣才能適應(yīng)知識經(jīng)濟時代的競爭環(huán)境，使企業(yè)在21世紀(jì)的競爭環(huán)境下立于不敗之地?，F(xiàn)如今，人力資本，已成為克敵制勝的核心競爭力；轉(zhuǎn)型，已成為人力資源管理難得的機遇和挑戰(zhàn)。人力資源部門將越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、傳播人力治理技術(shù)，擔(dān)當(dāng)起員工群體的溝通、宣傳和倡議者角色，成為首席執(zhí)行官的戰(zhàn)略伙伴。

一、以人為本，促進和諧發(fā)展

人是企業(yè)中最重要的資源，特別是知識經(jīng)濟時代，人力資本取代物質(zhì)資本成為企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的決定性力量，企業(yè)必須樹立“以人為本”的價值觀。所謂“以人為本”就是一種對人在社會歷史發(fā)展中的主體作用與地位的肯定，強調(diào)人的主體作用與重要地位；它是一種價值取向，強調(diào)尊重人、解放人、依靠人和為了人。

“企業(yè)治理最終就是人力治理”，這是美國企業(yè)管理先驅(qū)彼得.德魯克先生的名言。人本管理在本質(zhì)上是以促進人的全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，而人的全面發(fā)展的核心內(nèi)容是個體心理目標(biāo)結(jié)構(gòu)的發(fā)展與個性的完善。全球領(lǐng)先企業(yè)紛紛推進人力資源轉(zhuǎn)型，強調(diào)人力資源服務(wù)能力的進一步塑造和深化，能夠?qū)ζ髽I(yè)運作、發(fā)展中的問題提出解決方案。如何有效地把人力資源角色重新定位于專業(yè)中心、業(yè)務(wù)伙伴和共享服務(wù)，成為人力資源轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵。作為CEO戰(zhàn)略伙伴和直線經(jīng)理的策略伙伴，人力資源管理者應(yīng)該時時關(guān)注目前人力資源管理實踐，聚焦那些具有戰(zhàn)略價值的人力資源管理重點，不同時期采取不同的管理手段，結(jié)合市場和企業(yè)本身實際，通過剖析企業(yè)內(nèi)部動力的合成，對績效成果給予準(zhǔn)確判斷，通過公平、公正、公開的制度，將團隊成員的激情點燃，讓每一個人對企業(yè)高度熱愛，讓每一個崗位都有科學(xué)規(guī)范，讓所有部門既能獨擋一面又能協(xié)同作戰(zhàn)，讓整個企業(yè)肌體健康和諧高效運轉(zhuǎn)。

在企業(yè)中，人本管理中的“人”指的就是企業(yè)員工。也有國外學(xué)者曾指出：管理不是管物，而是開發(fā)人才。一切管理活動的出發(fā)點和歸結(jié)點是從滿足企業(yè)員工作為勞動者的需要出發(fā)，以勞動者的素質(zhì)技能提高和全面自由發(fā)展為目的。諾基亞提出“以人為本”的經(jīng)營理念，包含了“以人為本的科技創(chuàng)新體系”和“以人為本的市場競爭思維”。因此，人本管理的核心是尊重。社會個體由于個人條件各不相同，需求的層次也不相同，但受尊重是共同的需求，在人力資源管理具體活動中，要充分尊重個性差異，充分體現(xiàn)企業(yè)對人的重視與尊重。企業(yè)要建立真正地能夠落到實處的“以人為本”的企業(yè)文化，要讓這種文化深入到企業(yè)的每一個角落，使人成為企業(yè)的主角，特別是大型企業(yè)，尤為如此。要打破官僚體制的企業(yè)文化，引入人力資源的競爭機制，完善人力資源管理的“選人、用人、育人、留人”等各項制度。只有這樣，企業(yè)的人力資源管理層次才能得到提升，人力資源管理的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變才能實現(xiàn)。

二、心理契約在勞資關(guān)系中的作用

心理契約是美國心理學(xué)家施恩教授最早提出的，它的定義是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合?！彼墙M織與個人雙方彼此要付出什么同時又期望得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責(zé)任。它是員工與企業(yè)之間建立的一種非正式的隱形的契約，雖然這不是有形的契約，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。心理契約的核心是員工滿意度，員工滿意度越高，心理契約越牢固，對企業(yè)就有比較深厚的忠誠感和依賴感，工作投入且關(guān)心企業(yè)及所在部門的整體利益；反之，心理契約就比較脆弱，對企業(yè)沒有什么感情，員工在工作時不認真負責(zé)，不積極主動，也不關(guān)心企業(yè)利益，在企業(yè)危難的時候往往是“樹倒猢猻散”，而不是同心協(xié)力，共闖難關(guān)。因此，心理契約是員工在企業(yè)中各種行為的基礎(chǔ)，了解心理契約，就能對員工的行為做出合理的預(yù)測。

心理契約本質(zhì)上是一種感情契約，是形成組織凝聚力和團隊氛圍的一種無形的手段，與制度契約相比，心理契約以較低的成本促進了企業(yè)管理效果與經(jīng)營效率的提高，同時也降低了制度契約的成本。美國著名管理學(xué)家埃德加?沙因(E?H?Schein)指出，盡管心理契約是內(nèi)隱的，但它卻是組織行為的一個重要決定因素。正式的經(jīng)濟契約不可能涉及雇傭關(guān)系的方方面面，而心理契約可以填補經(jīng)濟契約留下的空白。心理契約的暗含條款能夠彌補雇傭關(guān)系中正式文本規(guī)定的一些不足，降低員工與企業(yè)雙方的不確定性，從而增加個人與企業(yè)的安全感和相互信任感，同時，在心理契約構(gòu)建和維護的過程中，企業(yè)管理者的素質(zhì)也是一個必須考慮的變量。除了要正視企業(yè)與員工之間的心理契約問題，而企業(yè)成員之間、團隊成員之間的心理感受問題，也是在管理實踐中需要加以研究和解決的內(nèi)容。

心理契約管理的目的就是通過人力資源管理實現(xiàn)員工的工作滿意度，并實現(xiàn)員工對組織較強的歸屬感和對工作的高度投入，進而起到穩(wěn)定人才的作用。心理契約同經(jīng)濟契約相比，主觀性的特點決定了其定量比較困難，一般只能進行定性或簡單的定量研究；變動性的特點決定了心理契約構(gòu)建是一個動態(tài)的過程，在這個過程中必須進行必要的維護。心理契約是人力資源管理的重要基礎(chǔ)，企業(yè)管理者要正視它的存在和影響，讓無形的心理契約變成吸引、激勵和保留人才的有力工具。

三、轉(zhuǎn)變思想，突出戰(zhàn)略地位

目前我國企業(yè)人力資源管理還存在很多問題，一是人力資源管理不適應(yīng)知識經(jīng)濟環(huán)境下企業(yè)的發(fā)展，首先是對人力資源定位的不科學(xué)、不準(zhǔn)確。長期以來我國企業(yè)更多地將人視為一種成本，而在知識經(jīng)濟環(huán)境下應(yīng)當(dāng)更多地強調(diào)人力作為資源而不是成本；其次，人才管理體制不健全。企業(yè)人事管理不能夠以市場為基礎(chǔ)，從而造成人力資源結(jié)構(gòu)不合理，造成人力資源嚴(yán)重浪費；第三是人力資源組織模式落后。我國企業(yè)人力資源管理模式是基于權(quán)力驅(qū)動的管理模式，這是一種比較剛性的模式，這種模式是強制性和命令性的，不能很好地調(diào)動員工的積極性。二是我國企業(yè)人力資源管理落后于西方先進的人力資源管理。一方面表現(xiàn)為專業(yè)性不強，沒有一套專門的完整的體制和規(guī)范；另一方面表現(xiàn)為人才短缺、結(jié)構(gòu)單一。

因此，我國企業(yè)在改革開放的今天，要想實現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型，必須首先從體制上進行變革，建立“以人為本”的管理理念，培養(yǎng)以高素質(zhì)員工為核心的人力資源管理體制，實行權(quán)利平等、民主管理，從內(nèi)心深處激發(fā)每一個員工的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造性。也就是要從人出發(fā)，以人為核心，關(guān)心員工的需要，并將每個員工視為有價值的人，通過調(diào)動和激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，加強企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，實現(xiàn)企業(yè)的快速持續(xù)發(fā)展。

其次是要提高管理者自身的素質(zhì)和影響力，要有先進的管理理念及優(yōu)秀的管理技能，與員工關(guān)系也不再是領(lǐng)導(dǎo)與命令，而是協(xié)作和共同參與。一個好的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者首先應(yīng)該是一個好的人力資源戰(zhàn)略管理經(jīng)理。再者就是要招聘有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理優(yōu)秀人才、有效培訓(xùn)開發(fā)人才等。企業(yè)不僅要培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，更要培養(yǎng)杰出的人才，打造充滿激情和富有極強競爭力的團隊。突出人力資源管理的戰(zhàn)略地位，更重要的是將員工視為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源，只有這種思想深入貫穿于每一個管理者和員工的心中，并為之行動，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理才能更上一個新的臺階，才能促進企業(yè)目標(biāo)的達成和個人價值的實現(xiàn)，也才能實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展；也只有實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略管理的創(chuàng)新、充分發(fā)揮人力資源的能動性、更好發(fā)揮人力資本的作用，才能使企業(yè)在日益激烈競爭中能夠持續(xù)發(fā)展。

為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要，企業(yè)必須制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因而戰(zhàn)略管理逐漸成為企業(yè)管理的重點，而人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)有著重要的支撐作用，所以從戰(zhàn)略的角度思考人力資源管理的問題，將其納入企業(yè)戰(zhàn)略的范疇已成為人力資源管理的主要特點和發(fā)展趨勢。

四、構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，提升企業(yè)競爭能力

彼得?圣吉(Peter Senge)在1990年出版的《第五項修煉――學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》著作中提出“未來惟一持久的優(yōu)勢，是有能力比你的競爭對手學(xué)習(xí)得更快”。他提出了學(xué)習(xí)型組織的五項修煉，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考。強調(diào)要不斷深入學(xué)習(xí)并加深個人的愿景，超越過去，超越自我，突破固有的思維方式和行為模式，建立組織的共同愿景，激勵組織成員，通過“深度匯談”尋找有礙于學(xué)習(xí)的因素，培養(yǎng)組織形成系統(tǒng)觀察和系統(tǒng)思考的能力，培育集體的學(xué)習(xí)能力，將這種學(xué)習(xí)優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新能力，并形成核心能力。正如美國通用電氣前CEO杰克?韋爾奇所指出的：最終的競爭優(yōu)勢在于一個企業(yè)的學(xué)習(xí)能力及將其迅速轉(zhuǎn)化為行動的能力。只有學(xué)習(xí)型組織才能使員工在這個組織里獲得成長，戰(zhàn)斗力更強，生產(chǎn)效率更高，從而使整個組織的能力隨之增強。

創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，確立終身學(xué)習(xí)的觀念，提升團隊的知識、技術(shù)能力，獲取競爭優(yōu)勢，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，推動企業(yè)發(fā)展。要以強化企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)為手段，建立起適合本企業(yè)的教育培訓(xùn)體系，以現(xiàn)代管理知識和高新技術(shù)知識為重點，通過對不同專業(yè)、不同層次的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、維修及操作人員進行全面、深入的培訓(xùn)，分析企業(yè)對員工的需求，掌握每個員工的的特點和發(fā)展前景，并根據(jù)企業(yè)整體和具體崗位對人力資源的需求，制定出靈活多樣的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)計劃，不斷完善企業(yè)教育體系，創(chuàng)造出人盡其才的工作環(huán)境及相應(yīng)的激勵體系。對于一個企業(yè)而言，學(xué)習(xí)是創(chuàng)造力和競爭力的源泉。

創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，鼓勵員工不斷學(xué)習(xí)、更新知識結(jié)構(gòu)，最大限度地發(fā)揮自己的智力和潛能，成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的一個重要方面，是企業(yè)參與知識經(jīng)濟時代競爭的必然選擇。

建立人力資源開發(fā)機制，建立高級人才和后備人才選拔與培養(yǎng)制度，促進全體員工提高學(xué)習(xí)專業(yè)技能的積極性、主動性和創(chuàng)造性，全面提高員工的綜合業(yè)務(wù)水平。提供有利于開展學(xué)習(xí)的環(huán)境和必要的條件營造求知好學(xué)的氛圍，促進員工通過多種形式參與終身學(xué)習(xí)，拓展和更新知識，提高素質(zhì)，增長才干。在企業(yè)內(nèi)部形成尊重人才，尊重知識的氛圍。管理專家認為，未來最成功的企業(yè)將是一種學(xué)習(xí)型的組織――能夠使各階層所有成員全心投入，并持續(xù)不斷學(xué)習(xí)的組織。

在企業(yè)內(nèi)部，學(xué)習(xí)型組織要求員工之間既合作又競爭，組織中的團隊精神至上，知識共享成為人人都遵循的價值觀。在知識的共享過程中，企業(yè)成員的能力都能得到提高。要創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織必須加快知識的傳輸，在企業(yè)內(nèi)部建立知識共享平臺，最大限度地促進員工知識交流和更新?？茖W(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展，市場的瞬息萬變，競爭日趨激烈，人力資源的管理要促進組織成員團結(jié)協(xié)作，發(fā)揚團隊精神，形成集體學(xué)習(xí)的文化氛圍。建設(shè)以知識為核心，鼓勵學(xué)習(xí)、鼓勵知識交流與分享以及崇尚創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍。正所謂一流的企業(yè)源于一流的效益，一流的效益源于一流的產(chǎn)品，一流的產(chǎn)品源于一流的員工，一流的員工源于一流的學(xué)習(xí)型組織。

知識經(jīng)濟時代，人們的工作性質(zhì)發(fā)生了變化，人們需要學(xué)會如何相處，尋求合作的新形式，創(chuàng)造人與自然、人與人及人自身的和諧。20世紀(jì)初，泰勒科學(xué)管理理論的產(chǎn)生具有劃時代的意義，使管理由經(jīng)驗走向科學(xué)。在21世紀(jì)管理創(chuàng)新已成為企業(yè)持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一，面對新的經(jīng)濟環(huán)境，我國企業(yè)必須更新管理觀念，善于學(xué)習(xí)國外先進的管理理論與管理經(jīng)驗，結(jié)合我國經(jīng)濟及企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，積極進行企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新，打造企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢。在知識經(jīng)濟時代，人力資源管理是經(jīng)濟增長和可持續(xù)發(fā)展的決定因素，是企業(yè)興盛之本，是企業(yè)發(fā)展的基石，要加大人力資源開發(fā)的力度，構(gòu)建人力資源管理新機制，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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第3篇：人力資源管理知識范文

[關(guān)鍵詞] 科學(xué)發(fā)展觀 高校 人力資源管理 優(yōu)化配置

一、科學(xué)發(fā)展觀的內(nèi)涵

科學(xué)發(fā)展觀的基本內(nèi)涵.包含以下五個方面:堅持以人為本,是科學(xué)發(fā)展觀的核心內(nèi)容;促進全面發(fā)展,是科學(xué)發(fā)展觀的重要目的;保持協(xié)調(diào)發(fā)展,是科學(xué)發(fā)展觀的基本原則；實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展,是科學(xué)發(fā)展觀的重要體現(xiàn);實行統(tǒng)籌兼顧,是科學(xué)發(fā)展觀的總體要求。十七大報告正確地評價了科學(xué)發(fā)展觀的歷史地位和現(xiàn)實意義,深刻地分析了科學(xué)發(fā)展觀產(chǎn)生的社會條件及其基本內(nèi)核?？茖W(xué)發(fā)展觀,第一要義是發(fā)展,核心是以人為本，基本要求是全面協(xié)調(diào)可持續(xù),根本方法是統(tǒng)籌兼顧?？茖W(xué)發(fā)展觀是指導(dǎo)發(fā)展的，企業(yè)的發(fā)展同樣離不開科學(xué)發(fā)展觀。我們應(yīng)該用科學(xué)發(fā)展觀來審視企業(yè)人力資源管理，用科學(xué)發(fā)展觀的理念來指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理。

二、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

1.人力資源管理觀念相對滯后

目前企業(yè)人力資源管理的模式仍帶有十分濃厚的計劃經(jīng)濟色彩，在一定程度上缺乏系統(tǒng)性和兼容性。一些企業(yè)人力資源管理者只重視傳統(tǒng)的人事管理工作，對人力資源管理這一新的理論還缺乏了解，致使管理觀念和方式落后。大多數(shù)民營企業(yè)擺脫不了家族式企業(yè)管理模式，企業(yè)以家族成員利益為中心，企業(yè)的核心部門都由本家族人士掌管，這種近親繁殖的形式難以擔(dān)當(dāng)現(xiàn)代人力資源管理的重任，同時使得引進的外來人才得不到重用。

2.人力資源管理缺乏科學(xué)、合理的長遠規(guī)劃

很多企業(yè)缺乏明確而又合理的人力資源長期規(guī)劃，致使企業(yè)的人事管理工作無法為企業(yè)長期發(fā)展提供人才保證。企業(yè)在引進人才以后，重使用，輕培養(yǎng)，甚至對有很好潛質(zhì)的人才不培養(yǎng)、不敢培養(yǎng)，怕他們流失，進而未能造就一個優(yōu)化人才健康成長的環(huán)境，既不能吸引人才，也不能留住人才。有的企業(yè)為了避免人才流失，通過扣押工資等方法來阻止人才流動，挫傷了人才積極性和創(chuàng)造性，造成人才流失，極大阻礙了企業(yè)自身的發(fā)展。

3.人力資源管理制度不規(guī)范，缺乏完備的績效考核體系和長期有效的激勵機制

企業(yè)由于缺乏較完備的績效考核體系和操作規(guī)程，難以依據(jù)科學(xué)的考核結(jié)果對員工進行全方位的激勵，多以晉升、加薪和獎金作為激勵手段。許多許諾不兌現(xiàn)的失敗激勵措施，不但挫傷員工繼續(xù)工作的積極性，并且破壞員工對企業(yè)的感情和對領(lǐng)導(dǎo)的信任,這就使人的潛能不能得到充分的發(fā)揮，影響個性的發(fā)展。

三、十七大精神中的科學(xué)發(fā)展觀對企業(yè)人力資源管理的優(yōu)化配置

1.樹立正確的人力資源管理理念

科學(xué)發(fā)展觀，核心是以人為本，堅持“以人為本”是企業(yè)管理工作的靈魂。

企業(yè)要樹立正確的人力資源管理理念,對員工的招聘、錄用、培訓(xùn),晉升和辭退有完整科學(xué)的開發(fā)計劃,對人力資源管理的工作進行分析和說明,加快企業(yè)傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變。

2.轉(zhuǎn)變觀念，加大人力資本投資

企業(yè)老板要加大企業(yè)資本投入，把企業(yè)發(fā)展規(guī)劃與人力資源開發(fā)與計劃配套，要把人才培養(yǎng)作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)績考核重要指標(biāo)。對于高級管理人員，要實行繼續(xù)教育，使其掌握市場經(jīng)濟理論和現(xiàn)代企業(yè)管理知識。對普通員工要實行在崗培訓(xùn)，通過培訓(xùn)提高員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工整體素質(zhì)。

3.塑造企業(yè)文化

對文化傳統(tǒng)的繼承，要建立在新的基礎(chǔ)之上，應(yīng)根據(jù)時代的變化賦予新的文化內(nèi)涵，對原有文化進行改造，由于涉及到不同的文化，層次各個文化方面的影響,需要長時間的潛移默化，它需要企業(yè)員工有正視自我否定痛苦的勇氣，需要有辨別是非的能力，需要有承受挫折和失敗的心理準(zhǔn)備。營建企業(yè)文化，加強職工的理想信念、人生觀、職業(yè)道德等方面的教育，使企業(yè)價值觀灌輸?shù)铰毠に枷胄袆又?，轉(zhuǎn)化為員工價值觀，形成企業(yè)群體精神，成為促進企業(yè)發(fā)展的無形力量。

4.建立科學(xué)的績效考核體系和長期有效的激勵機制

在考核內(nèi)容方法上可根據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀采取適合的考核方法，如采用目標(biāo)考核、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核、平穩(wěn)計分卡等手段。企業(yè)要根據(jù)自身的特點，因地制宜的對各類員工采取有效的激勵措施，除了通過待遇留人外，企業(yè)對不同需要的員工還可采取信任激勵、職務(wù)激勵、知識激勵、情感激勵、目標(biāo)激勵、榮譽激勵和行為激勵等，從而構(gòu)建長期有效的激勵機制。

5.制定長遠的人力資源管理規(guī)劃

企業(yè)要想求得和諧化發(fā)展,對人力資源的管理必須具有超前意識,有一個科學(xué)的預(yù)測和合理的長遠規(guī)劃是關(guān)鍵。在企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理中,既要著眼于近期培養(yǎng)、穩(wěn)定和吸收高層次人才,還應(yīng)著眼于長遠規(guī)劃,制定明確的培養(yǎng)目標(biāo),確定重點培養(yǎng)對象。

6.對員工進行戰(zhàn)略性培訓(xùn)

企業(yè)在新世紀(jì)的企業(yè)人力資源管理中，應(yīng)建立全員教育和繼續(xù)教育培訓(xùn)機制，應(yīng)通過企業(yè)大學(xué)和虛擬培訓(xùn)組織等新型企業(yè)培訓(xùn)組織形式，將培訓(xùn)提升到經(jīng)營戰(zhàn)略層次上，為團隊提供培訓(xùn)的戰(zhàn)略導(dǎo)向，讓員工個人在培訓(xùn)中充分發(fā)揮主觀能動性等，以最終達到應(yīng)對來自市場競爭的各種壓力和挑戰(zhàn)的目的。

四、結(jié)論

學(xué)習(xí)宣傳貫徹黨的十七大精神，要堅持理論聯(lián)系實際，把科學(xué)發(fā)展觀貫徹落實到企業(yè)人力資源管理中。用科學(xué)的發(fā)展觀來審視和指導(dǎo)企業(yè)的人力資源管理是時代的要求。采取積極有效的人力資源管理策略，完善企業(yè)的人才管理，把員工職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來，穩(wěn)定員工隊伍，留住人才，提高企業(yè)人才的綜合素質(zhì)，實現(xiàn)人力資源最佳配置。

第4篇：人力資源管理知識范文

【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；職業(yè)經(jīng)理人；選拔；培訓(xùn)；績效；體系

一、職業(yè)經(jīng)理人的概念及其在國有企業(yè)發(fā)展中遇到的問題

所謂職業(yè)經(jīng)理人，是指負責(zé)企業(yè)的運營或管理，運用管理知識和技能為企業(yè)創(chuàng)造財富的高級管理人才，其對于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和執(zhí)行起到重要的作用。目前研究主要涉及職業(yè)經(jīng)理人的測評、激勵和績效等[1-2]，這些研究成果對于打造一支優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人隊伍有著重要的參考價值。但是，研究對象主要集中在外企和一些大的民營企業(yè)，很少有研究關(guān)注國有企業(yè)中的職業(yè)經(jīng)理人。加入WTO后，國有企業(yè)同樣面臨著與世界企業(yè)一同競爭的殘酷現(xiàn)實。因此，是否擁有一批高素質(zhì)、專業(yè)化、職業(yè)化的經(jīng)理人，已經(jīng)成為國有企業(yè)迫切關(guān)注的研究課題。

目前，有關(guān)國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的研究主要是在探討其在建設(shè)和發(fā)展中遇到的問題，姜林海[3]的研究發(fā)現(xiàn)，我國職業(yè)經(jīng)理人隊伍主要存在市場化程度不足、專業(yè)化程度不夠、市場化程度欠缺等問題。張蕾[4]研究中也認為國企職業(yè)經(jīng)理人存在市場配置力度小、素質(zhì)能力有待提高、職業(yè)價值觀沖突等問題。綜上可以認為，我國在建設(shè)國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊伍的道路上還有許多待改進的地方，其根本要解決的就是能力與崗位不匹配的問題。Spencer（1993）提出了勝任力冰山模型，認為潛藏于冰山水面下的部分，即社會角色、自我形象、品質(zhì)與動機等，往往是決定一個人崗位擬合度的關(guān)鍵。了解優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人的潛質(zhì)特征，需要從人力資源管理實踐出發(fā)，如招聘與選拔、培訓(xùn)與開發(fā)和績效與考核等對職業(yè)經(jīng)理人隊伍進行管理，提高其崗位勝任力，進而提高個人的績效，才能更好的實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

二、國有企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人勝任力模型

目前，關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人的勝任力模型探討很多，瞿群臻[5]以國有企業(yè)、民營企業(yè)、股份制企業(yè)和外資企業(yè)為研究對象，構(gòu)建了職業(yè)經(jīng)理人的勝任力模型包括11個構(gòu)成要素按重要程度由高到低排序依次為：學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)化能力、決策能力、發(fā)展下屬能力、情緒智力、關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、知識應(yīng)用水平、領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、創(chuàng)新意識、自我效能和成就動機。肖霓[6]以民航業(yè)中高層職業(yè)經(jīng)理人為研究對象，把職業(yè)經(jīng)理人的勝任力模型分為基礎(chǔ)勝任力、支撐勝任力和績效勝任力，基礎(chǔ)勝任力主要包括職業(yè)素質(zhì)、專業(yè)知識、認知能力以及個人品質(zhì)四個維度；支撐勝任力包含領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、團隊管理能力、溝通能力、安全管理能力以及人際能力五個維度；績效勝任力包含創(chuàng)新與學(xué)習(xí)能力、計劃和危機能力、多元化能力、社會網(wǎng)絡(luò)運用和市場與客戶導(dǎo)向五個維度。

通過分析職業(yè)經(jīng)理人的崗位職責(zé)和行為規(guī)范，本文認為：首先，國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人要明確企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)。其次，職業(yè)經(jīng)理人需要充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力，帶領(lǐng)自己的團隊逐步實現(xiàn)目標(biāo)。再次，職業(yè)經(jīng)理人建立一種學(xué)習(xí)型組織，不斷學(xué)習(xí)和增強自己的管理知識和技能，克服戰(zhàn)略執(zhí)行時遇到的障礙，并注意培養(yǎng)未來的接班人。最后，優(yōu)秀的管理者除了運用制度來管理下屬外，還懂得借助“軟文化”為員工創(chuàng)造美好的愿景，增強員工的組織承諾和組織公民行為。因此，國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的勝任力人模型分為4個維度10個能力，經(jīng)營能力包括形式把握力、市場洞悉力、戰(zhàn)略制定能力、創(chuàng)新能力；管理能力包括領(lǐng)導(dǎo)力和團隊建設(shè)能力；發(fā)展能力包括學(xué)習(xí)力和培養(yǎng)他人；個人魅力包括包容性和人格魅力。

三、全面促進我國國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊伍成長

隨著我國改革開放進入攻堅階段，企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和運作方式發(fā)生了很大的變化，國有企業(yè)承受的壓力越來越大，對職業(yè)經(jīng)理人的要求也越來越高。國有企業(yè)必須依據(jù)勝任力模型對現(xiàn)有隊伍進行管理，只有大幅度提高其整體能力水平方能勝任。

1.選拔體系的構(gòu)建

招聘作為企業(yè)人員引進的第一步，在企業(yè)人力資源規(guī)劃中處于非常重要的地位，各種先進的測量和評價方法被引入招聘當(dāng)中，但是“用人不當(dāng)”仍然是企業(yè)經(jīng)營者最容易出現(xiàn)的問題之一。高明府[7]研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)常常根據(jù)求職者在招聘時的外顯特質(zhì)和內(nèi)隱特質(zhì)兩個維度測試的側(cè)重點來看，存在三種招聘模式：（1）能力招聘，它側(cè)重對求職者的外顯特質(zhì)的測試和與組織匹配的程度。它具有測試難度低、成本較低等優(yōu)點，但是從風(fēng)險性和持續(xù)性講，忽視對求職者內(nèi)隱特質(zhì)的測試，員工可能會出現(xiàn)諸如對工作失去興趣，價值觀沖突，導(dǎo)致工作效益低、離職率高。（2）價值觀招聘，它側(cè)重測試求職者的內(nèi)隱特質(zhì)和與組織匹配的程度，但是具有測試難度較大的缺點。（3）勝任力招聘，該模式強調(diào)對求職者的個體特質(zhì)，包括外顯和內(nèi)隱特質(zhì)的綜合表現(xiàn)與組織關(guān)鍵勝任力要素匹配的程度來進行人員選拔。該招聘模型具有成本高和難度較大的不足，但是從長期效益來看，獲得的員工會具有較高的工作滿意度、組織承諾和忠誠度，從而降低了人力資源的風(fēng)險性，同時提高了人力資源競爭力的可持續(xù)性。

國有職業(yè)經(jīng)理人作為企業(yè)的高級管理人才，應(yīng)該采取以勝任力為基礎(chǔ)的勝任力模式。首先基于勝任力的招聘工作應(yīng)當(dāng)能確保同組織的人力資源戰(zhàn)略和組織的整體戰(zhàn)略緊緊相扣，才能更好地服務(wù)于組織整體發(fā)展和戰(zhàn)略目標(biāo)；其次，由于基于勝任力的招聘模式操作起來難度較大，因此要對招聘人員進行相關(guān)培訓(xùn)，使其對整個流程都能掌握和熟悉；再次，引入“員工選拔復(fù)合漏斗模型”進行篩選。所謂“員工選拔符合漏斗模型”指的是把選拔過程看作是利用這種包含知識技能、行為能力、人格潛能和核心文化四層“過濾網(wǎng)”的“復(fù)合漏斗”對不同素質(zhì)的員工進行層層篩選，最終實現(xiàn)招聘目的—淘汰不合格求職者，獲得企業(yè)所需人員的方法和工具；試用再評估，通過選拔的求職者在成為正式員工之前，一般會被安排一個三到六個月的試用期，職業(yè)經(jīng)理人作為企業(yè)的高級管理人才，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)適當(dāng)提高其考核周期。

2.培訓(xùn)體系的構(gòu)建

職業(yè)經(jīng)理人的能力是企業(yè)的一種經(jīng)營性資源，直接影響到企業(yè)獲取和利用有關(guān)生存和發(fā)展所有的其他關(guān)鍵性資源的能力[2]。因此，建立以勝任力模型為基礎(chǔ)的培訓(xùn)體系是非常必要的。首先，明確培訓(xùn)對象，包括已入職和即將入職的職業(yè)經(jīng)理人；其次，培訓(xùn)需求分析，一方面是根據(jù)勝任特征模型對職業(yè)經(jīng)理人進行評估，發(fā)現(xiàn)兩者之間的差距，可以通過勝任特征評估問卷來完成。另一方面是根據(jù)績效考核的結(jié)果發(fā)現(xiàn)存在的問題，這是勝任特征在績效上的體現(xiàn)。根據(jù)這兩方面的結(jié)果，確定職業(yè)經(jīng)理人的培訓(xùn)內(nèi)容；再次，選擇培訓(xùn)的方法，培訓(xùn)職業(yè)經(jīng)理人應(yīng)采取組織培訓(xùn)與個人學(xué)習(xí)相結(jié)合的方式，組織可以提供專題講座、參觀學(xué)習(xí)、出國考察等形式，同時，職業(yè)經(jīng)理人自身也要積極參與MBA班和研究生班；最后，評估培訓(xùn)效果，基于勝任特征模型的培訓(xùn)目的在于提供學(xué)習(xí)機會以滿足受訓(xùn)者的需求，提高受訓(xùn)者勝任特征，從而達到提高企業(yè)績效的最終目的。從評估參照標(biāo)準(zhǔn)上講，主要以勝任特征模型及培訓(xùn)需求分析中人員分析結(jié)果為依據(jù)。從評估設(shè)計上講，主要采用前測與后鍘、增加對照組、隨機取樣等方法減少非培訓(xùn)因素的影響。

3.績效管理體系的構(gòu)建

建立基于勝任力的職業(yè)經(jīng)理人績效管理體系，主要是通過將員工的個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合，不斷激勵和開發(fā)員工個體的能力，以提高員工個人的績效，進而實現(xiàn)組織的發(fā)展，達到個人與組織雙贏的目的。

組織要有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)，最高管理者再根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)確定績效考核計劃，之后與職業(yè)經(jīng)理人協(xié)商確定個人完成目標(biāo)，確定績效目標(biāo)，并簽署承諾書。

確定績效目標(biāo)后，組織高層要與職業(yè)經(jīng)理人確定績效考核內(nèi)容。由于績效包括結(jié)果績效和行為績效兩部分，所以設(shè)定職業(yè)經(jīng)理人的考核內(nèi)容時應(yīng)包括工作目標(biāo)和發(fā)展性目標(biāo)。工作目標(biāo)一般包括5-7個，在設(shè)定時遵循“SMART”原則，按照每個目標(biāo)的重要性確定權(quán)重。發(fā)展目標(biāo)就是指勝任力，在描述勝任力行為時要結(jié)合職業(yè)經(jīng)理人的崗位職責(zé)，按照重要性配比權(quán)重。

很多企業(yè)在確定績效考核內(nèi)容之后，就認為績效管理體系已經(jīng)建成。實際上，績效評估才是決定企業(yè)執(zhí)行績效管理成敗的關(guān)鍵，績效監(jiān)控形式不合理和反饋結(jié)果不及時都會影響績效管理的效果。首先，組織要對職業(yè)經(jīng)理人的績效行為進行監(jiān)控和記錄，為今后考核提供客觀的依據(jù)。其次，在觀察職業(yè)經(jīng)理人的管理行為出現(xiàn)偏差時，要有相關(guān)的機構(gòu)或部門進行輔導(dǎo)和糾正。再次，在把握最后績效評估的量化比例時要根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)進行調(diào)整。當(dāng)工作環(huán)境具有高度的不確定性時和結(jié)果難以量化時，勝任力的指標(biāo)占的權(quán)重要大一些，反之，則績效結(jié)果占的權(quán)重要大一些。最后，績效考核結(jié)果要與職業(yè)經(jīng)理人及時反饋，把握工作目標(biāo)與發(fā)展目標(biāo)，將評估與上下級之間非正式的經(jīng)常性溝通、對話結(jié)合起來。

三、結(jié)語

冰凍三尺非一日之寒。本文中所提及的國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊伍建設(shè)中存在的問題都是深層次的，國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人成長綜合素質(zhì)的提高任重而道遠。這和我國國有企業(yè)的獨有特點相關(guān)，也和職業(yè)經(jīng)理人對我們來說本身就是個舶來品有關(guān)。要想完成這一歷史任務(wù)，只有通過加快建立國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人管理體系，建立科學(xué)的國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人選拔體系、健全國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的培訓(xùn)體系，完善國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的績效考核體系等一系列措施，才能有力地推進國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人隊伍建設(shè)，促進我國國有企業(yè)快速良性發(fā)展。

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第5篇：人力資源管理知識范文

關(guān)鍵詞：人事管理；人力資源；差異性

人力資源對企業(yè)的發(fā)展影響巨大，它是摒棄了傳統(tǒng)的認識管理，發(fā)展成新型模式的管理系統(tǒng)，人力資源管理著重強調(diào)人力資源在企業(yè)發(fā)展中所發(fā)揮的重要性，在管理中所應(yīng)用的績效考核等制度，使員工對工作充滿了興趣，對工作有一定的積極性，這樣既提高了工作完成的高效性，還提升了企業(yè)的直觀經(jīng)濟。人事管理也是企業(yè)管理不可或缺的內(nèi)容，在效果上雖然不如人力資源管理好，但它起到了對企業(yè)人員協(xié)調(diào)幫助作用。文章將對人力資源管理和人事管理進行分析比較，使二者都在企業(yè)管理水平中發(fā)揮更大的作用。

一、人事管理與人力資源管理的概念

（一）人事管理

人事管理根據(jù)字面意思，我們應(yīng)該知道只要是針對企業(yè)人事關(guān)系方面的管理，主要強調(diào)人員配備的協(xié)調(diào)性，增加企業(yè)人事關(guān)系的管理水平和人事服務(wù)質(zhì)量。人事管理主要從事人員的招聘、錄用、退休等一系列管理制度，在企業(yè)正常運作中，人事管理要對員工的崗位驚醒分析、調(diào)配，還要跟進員工工作進行定期職稱評定，根據(jù)企業(yè)管理制度中相關(guān)規(guī)定配合企業(yè)做好績效考核，處理好員工工資等級的劃分。人事管理本著事件為準(zhǔn)的原則，帶有一定的強制性，在對崗位進行人員分配前，要綜合考驗員工的能力，根據(jù)崗位的需要設(shè)定人選，使員工到適合的崗位工作。人事管理中，管理人員一直屬于被動的一方，不能發(fā)揮其最大效用。

（二）人力資源管理

人力資源管理則是在人事管理的基礎(chǔ)上，對企業(yè)的各項管理制度進行升華和改善，相比較人事管理具有一定創(chuàng)新性和向上的意義，更科學(xué)的對人力資源進行開發(fā)，使其發(fā)揮最大的價值，能使企業(yè)資源的利用率得到最大化提高，更合理實現(xiàn)資源配置使用。人力資源管理中著重強調(diào)人員的重要，只有提高了員工的綜合素質(zhì)和工作效率，企業(yè)的形象才能隨之提高。例如，在行政執(zhí)法單位中，執(zhí)法人員的素質(zhì)就必須提高，他是企業(yè)形象的象征。人力資源管理還可以挖掘員工潛在的能力以提高管理制度的功效，這對管理目標(biāo)的制定、實施和完善有積極的意義。人力資源管理還提供對員工的培訓(xùn)和績效考核，管理人員根據(jù)這些制度的設(shè)定，能更好的調(diào)動員工在工作中積極性，為企業(yè)創(chuàng)造更好的經(jīng)濟效益。

二、人事管理和人力資源管理之間的不同之處

人事管理和人力資源管理之間存在一些聯(lián)系。人力資源管理制度的前提與指導(dǎo)思想，二者之間存在較大的相似性。例如，企業(yè)中關(guān)鍵的管理方法是人事和人力資源的管理。在明確二者內(nèi)容時，相關(guān)人員應(yīng)該充分考慮到企業(yè)的具體情況與所處的時期，以此促進企業(yè)從長期、穩(wěn)定發(fā)展。除此之外，人事管理和人力資源管理還能夠有效的調(diào)整人事關(guān)系，這兩種管理方式的前提都是服務(wù)企業(yè)，這樣可以創(chuàng)造良好的工作氣氛。在不同的經(jīng)濟環(huán)境中，企業(yè)管理人員關(guān)注的方面也不同。因此，人事管理和人力資源管理都具備可調(diào)節(jié)性與可變性。下面筆者根據(jù)自身經(jīng)驗，詳細對比人事管理和人力資源管理。詳細內(nèi)容如下。

（一）管理理念方面

傳統(tǒng)的認識管理是將物質(zhì)放在首位。太看重物資資源的使用，將人工看成資源的使用者，員工獲取的效益也將計入企業(yè)成本，企業(yè)的運作以降低成本為目的，來實現(xiàn)最大的利益，企業(yè)用最少的人工去完成最多的工作內(nèi)容，以此產(chǎn)生更多的效益，所以企業(yè)想法設(shè)法去降低人工成本。而現(xiàn)代化的人力資源管理，則是將人力資源作為企業(yè)最大的效率源泉，是企業(yè)發(fā)展中最重要的因素，其他的物質(zhì)都比不上人力資源對于企業(yè)的重要程度。人力資源管理通過開發(fā)和管理人才，運用有效的手段提升員工的素質(zhì)，對員工的潛力無限開發(fā)，以此來為企業(yè)贏得高效的利益，使企業(yè)創(chuàng)造出更高的價值。人力資源視是一種對人力的投資，而不是單一的人工成本。

（二）管理內(nèi)容方面

人事管理中的內(nèi)容相對簡單。其中有人員招聘、配置與管理工作中的監(jiān)督、輔助，組織編制比較穩(wěn)定，管理人員只需要補充人力資源，也就是組成辦事組織，不同機構(gòu)的管理功能無法有效發(fā)揮。人力資源管理不僅包含人事管理相關(guān)的內(nèi)容，還包含和諧的工作關(guān)系、計劃工作步驟、規(guī)劃工作等，同時還包含增強工作人員的主動性與創(chuàng)造性，協(xié)調(diào)人員之間的關(guān)系。隨著社會的逐漸進步，人力資源管理的內(nèi)容又得到了進一步的豐富，工作范圍也有所拓展，使管理功能有效的發(fā)揮。

（三）管理地位方面

人事管理部門屬于功能性的部門，其中設(shè)計到的活動是操作與執(zhí)行方面的。因此，人事管理部門在綜合能力、管理工作、專業(yè)理論與其他技能方面的標(biāo)準(zhǔn)較低，它強調(diào)的是執(zhí)行效率。企業(yè)在日常管理的過程中，人事管理部門負責(zé)管理事務(wù)性的工作，落實明確的政策，維護良好的員工關(guān)系，薪資管理。人力資源管理則處于企業(yè)的運作層和決策層，它是具有決策意義、戰(zhàn)略意義的一種管理活動，在承擔(dān)傳統(tǒng)人事管理任務(wù)的基礎(chǔ)上，還肩負著人力資源規(guī)劃等重要任務(wù)。相對來講，進行傳統(tǒng)人事管理的部門則為執(zhí)行層，僅注重體現(xiàn)功能，發(fā)揮執(zhí)行能效，應(yīng)對事務(wù)以及行政工作，因此屬于一般性質(zhì)的管理部門。

（四）管理模式的差異

傳統(tǒng)的人事管理是處于孤立狀態(tài)，被動的靜態(tài)性管理模式。它是將所有的相關(guān)事務(wù)拆分開進行單一的管理，使原本有聯(lián)系的方面都不再有聯(lián)系，出現(xiàn)嚴(yán)重的脫節(jié)現(xiàn)象。人事管理將人員按照其空缺位置的數(shù)量去分配，不去根據(jù)員工是否能勝任而劃分，只看重人員的歸屬情況，而不去重用，長久下來導(dǎo)致人才被埋沒，不能適得其所，壓制了人才的發(fā)展。而現(xiàn)代的人力資源管理是對企業(yè)發(fā)展過程的全動態(tài)化管理，有效根據(jù)人員的才能情況進行錄用、培訓(xùn)、到使用、考核等一系列管理手段，全面監(jiān)管員工在工作過程中的貢獻度，使員工在崗位發(fā)揮最大的利用價值，這種管理模式打破常規(guī)管理的部門間的局限性，將所有人員視為一個整體，統(tǒng)一管理。

三、結(jié)語

人力資源管理和人事管理關(guān)系密不可分，人事管理為人力資源管理奠定基礎(chǔ)，是對傳統(tǒng)人事管理制度的補充與擴大，且人力資源建立在人事管理基礎(chǔ)之上，有助于促進企業(yè)管理水平的提高。二者不僅有一定的聯(lián)系，還有一定的差異，即側(cè)重點的不一樣，人力資源管理要比人事管理的效果明顯，可以適應(yīng)各種環(huán)境繁雜的企業(yè)，也可以更加適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化社會的發(fā)展需求。而人事管理主要是針對人事關(guān)系的調(diào)配，為企業(yè)配置最優(yōu)的人事資源。同時人事管理作為人力資源管理的輔助，使人力資源管理的價值更好的發(fā)揮。人力資源管理能使員工的積極性得到提高，為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟利益。

作者:張美玲 單位:大慶市紅崗區(qū)招商引資委員會

參考文獻：

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[3]張潤興.論我國企業(yè)如何實現(xiàn)從人事管理向人力資源管理的跨越[J].商業(yè)時代,2011(14).

[4]李君.淺論傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變[J].人力資源管理,2013(04).

[5]李文琴.現(xiàn)代經(jīng)濟下人力資源管理與人事管理的區(qū)別初探[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2012(07).

第6篇：人力資源管理知識范文

一、年工作思路：新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢、新任務(wù)，工作的要求會更高，我要努力工作，爭取把人力資源工作做得更好，以下是我年的工作思路：要進一步轉(zhuǎn)變觀念，改進工作作風(fēng)，工作上必須嚴(yán)謹(jǐn)細致，多與領(lǐng)導(dǎo)，同事溝通情況，要努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理的理論，創(chuàng)造性地開展工作，要強化一切為市場、為基層、為員工服務(wù)的理念。

（一）要加強員工隊伍建設(shè)，要把品德、知識、能力和業(yè)績座位衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，建立高素質(zhì)的員工隊伍，以適應(yīng)激烈市場競爭。

（二）要加強用工管理。要實時地與部門主管溝通，制定合理的招聘方案，為加強勞動用工提供依據(jù)。以招“適合的員工”來實現(xiàn)公司效益的最大化。

（三）要強化員工培訓(xùn)工作。有針對性地制定培訓(xùn)計劃和實施培訓(xùn)。要加強培訓(xùn)效果的評估，努力提高培訓(xùn)的效果，提高員工的職業(yè)化水平。

（四）嚴(yán)肅工作紀(jì)律和各項規(guī)定，對問題突出的員工，基本能夠及時進行談話。做好員工思想工作，做好留人，育人，用人的理念！

（五）積極與員工溝通，盡可能地了解員工的想法和需求，體現(xiàn)員工和老板間的橋梁作用。

二、現(xiàn)代人力資源的內(nèi)容十分豐富，涉及到人力資源的諸多方面，其主要內(nèi)容有：人力資源規(guī)劃和選拔、培訓(xùn)和發(fā)展、激勵、績效考評、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發(fā)人力資源這一核心目標(biāo)展開活動。其中有兩個建立：

1、建立科學(xué)的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評價體系，對員工進行有效激勵

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)探索建立企業(yè)文化、經(jīng)營理念和知識技能培訓(xùn)協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)機制，采取靈活多樣的培訓(xùn)方式，加強和開展不同層次的員工培訓(xùn)，注重培訓(xùn)效果。在員工工作績效考核評價方面，探索建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評價方式和方法，運用正強化和負強化手段把員工的績效考評與獎懲結(jié)合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)，有效激勵員工提高工作效率。

第7篇：人力資源管理知識范文

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；知識管理；導(dǎo)向研究

經(jīng)濟全球化，貿(mào)易全球化成為現(xiàn)今世界發(fā)展的趨勢，信息技術(shù)的不斷發(fā)展，知識與信息的聯(lián)系越來越緊密，企業(yè)創(chuàng)新就必須將各種有利因素利用好，對自身的條件進行優(yōu)化配置，改變傳統(tǒng)的經(jīng)營管理方式，創(chuàng)新具有競爭力的新方式、新方法，面對知識經(jīng)濟時代，就必須將知識管理導(dǎo)向與人力資源管理進行融合研究，不斷創(chuàng)新，成為企業(yè)發(fā)展的長久動力，為企業(yè)的發(fā)展提供強有力的支持，實現(xiàn)企業(yè)的不斷進步。

一、知識背景下的人力資源管理

（一）二者之間的關(guān)系

人力資源管理是通過招聘，培訓(xùn)等多種方式進行人力資源的管理與整合，從而滿足企業(yè)的發(fā)展需要，以及未來的管理運作，實現(xiàn)企業(yè)的效益最大化。知識管理是知識的創(chuàng)造與整合，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的調(diào)用與部署，從而實現(xiàn)企業(yè)知識的管理與整合。人力資源與知識是不可分離的兩部分，想要探討二者之間的關(guān)系，就要把他們結(jié)合在一起來討論，人力資源與知識資源是企業(yè)競爭力的有利組成部分，因此，在企業(yè)的管理過程中，企業(yè)應(yīng)不斷吸收先進的思想，整合優(yōu)秀的資源，不管是知識資源，還是人力資源，營造獨特的企業(yè)文化，優(yōu)化企業(yè)管理機制，從而使二者之間相互配合，實現(xiàn)效益最大化。

（二）相互作用

人力資源與知識資源是密不可分的兩部分，人力資源是知識資源的先決條件，知識資源又反作用于人力資源，二者之間相互配合，相互融合，促進企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理部門為知識管理部門提供人力資源的支持，從而優(yōu)化其內(nèi)部人員的配置，同時，二者之間又可以相互合作，共同組織企業(yè)文化的宣傳活動，為企業(yè)員工專業(yè)素質(zhì)的提高提供培訓(xùn)，營造良好的企業(yè)文化氛圍，或是組織專門的入職培訓(xùn)，形成良好的業(yè)務(wù)培訓(xùn)機制，使入職員工能夠盡快適應(yīng)企業(yè)的運作，人力資源管理部門為知識管理部門制定專門的考核制度，協(xié)助知識部門進行業(yè)績的考核，并進行相應(yīng)的獎懲，從而提高員工的工作效率。知識管理部門幫助人力資源部門制定具體的工作目標(biāo)，明確其工作方向，包括員工分配的大體框架，以及具體的資源配置，為其進行員工的考核提供知識管理方面的建議，知識是一個終身學(xué)習(xí)的過程，知識管理部門可以幫助人力資源管理部門構(gòu)建企業(yè)文化，組織員工進行知識培訓(xùn)，提高員工的專業(yè)素質(zhì)，使員工自身的發(fā)展得到極大的提高。

二、人力資源管理對企業(yè)績效的影響

（一）招聘對企業(yè)績效的影響

人力資源的管理，簡而言之就是對企業(yè)的人力的管理，如何獲取人才成為其考慮的重要問題。其中重要的環(huán)節(jié)就是人才的招聘與甄選，一些能力強，素質(zhì)高的應(yīng)聘者在競爭中脫穎而出，為企業(yè)的發(fā)展帶來有利影響。一個企業(yè)想要提高競爭力，必須提高用戶體驗，提高服務(wù)的質(zhì)量，企業(yè)應(yīng)選拔能力強的員工為客戶服務(wù)，從而使客戶對企業(yè)擁有良好的印象。在招聘的過程中，企業(yè)應(yīng)該對員工的素質(zhì)與技能有一個初步的預(yù)測與研究，選取能夠為企業(yè)創(chuàng)造效益的員工，優(yōu)秀的員工能夠在短時間內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造較大的效益。

（二）獎懲機制對企業(yè)績效的影響

人力資源成本在企業(yè)的構(gòu)成中占據(jù)著很大一部分，只有正確利用好人力資源的管理才能夠為企業(yè)的發(fā)展提供有力支撐，獎懲機制能夠有效地促進員工的發(fā)展，薪資獎勵能夠提高員工的積極性，提高企業(yè)的收益，良好的獎懲機制能夠使員工更加負責(zé)任，減少人員的流動，企業(yè)的發(fā)展更加穩(wěn)定，人力資源的配置更加優(yōu)化，對于企業(yè)與員工之間二者是雙贏。

三、知識管理導(dǎo)向?qū)ζ髽I(yè)績效的作用

知識管理通過提高企業(yè)的實際能力來提高企業(yè)的效益，從而對企業(yè)的績效產(chǎn)生影響。一個企業(yè)能否在激烈的競爭中，仍然保持著強有力的競爭力，績效是其重要的影響因素之一，將企業(yè)的知識管理導(dǎo)向落到實處，為企業(yè)的發(fā)展提供源源不斷的動力，并支持企業(yè)進行不斷創(chuàng)新，提高績效的同時保持知識管理的持續(xù)運行，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造條件。

四、結(jié)語

綜上所述，人力資源管理與知識管理之間相輔相成，互為支撐，二者是一個企業(yè)的核心競爭力，在一定程度上決定了一個企業(yè)的發(fā)展高度。一個企業(yè)的知識管理水平對于企業(yè)知識的探索與利用都發(fā)揮著重要的作用，也為人力資源的優(yōu)化配置提供了重要支撐。知識管理通過對企業(yè)創(chuàng)新能力的影響間接影響著企業(yè)的績效。人力資源在一定程度上也推動著企業(yè)的績效，績效的提高也提高著企業(yè)的競爭力，二者相互配合，相互促進，從而實現(xiàn)企業(yè)知識管理結(jié)構(gòu)的調(diào)整，對企業(yè)的績效起到積極的作用。

【參考文獻】

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[2]孫柏英,祁光華.公共部門人力資源管理[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2011(10).

第8篇：人力資源管理知識范文

關(guān)鍵詞：知識管理；戰(zhàn)略人力資源管理；組織績效；能力；動機

一、研究背景

當(dāng)今世界，市場競爭日趨激烈、組織員工的流動性越來越強，環(huán)境的不確定性以及全球化使得組織對于人力資源的選擇、培育、使用和保留提出更高的要求。因此企業(yè)在市場中的競爭，其本質(zhì)是人力資源的競爭，是企業(yè)在激烈的市場競爭中取勝的關(guān)鍵。人力資源管理作為提升組織績效和增強組織核心競爭力的一項重要管理實踐，已被國內(nèi)外許多管理實踐者和理論研究者認同。正如我們所知，戰(zhàn)略管理更多的關(guān)注組織績效，而戰(zhàn)略人力資源管理作為研究企業(yè)價值的新視角，它對于組織績效的影響是復(fù)雜的。組織績效的提升作為當(dāng)前研究領(lǐng)域的熱點，具有研究意義。

二、知識管理與戰(zhàn)略人力資源管理

1.知識管理隨著知識經(jīng)濟時代的到來，組織越來越看重知識管理（KnowledgeManagement，KM）。美國生產(chǎn)力與質(zhì)量研究中心（APQC）認為：“知識管理是指為了提高企業(yè)競爭力而對知識進行識別、獲取和充分發(fā)揮其作用的過程?！闭J為知識管理的高低取決于企業(yè)是否廣泛地分享與運用信息，也就是說將正確的信息傳送給需要它的人，好讓他們迅速地就這種信息采取行動。知識管理的定義為，在組織中構(gòu)建一個量化與質(zhì)化的知識系統(tǒng)，讓組織中的資訊與知識，透過獲得、創(chuàng)造、分享、整合、記錄、存取、更新、創(chuàng)新等過程，不斷地回饋到知識系統(tǒng)內(nèi)，形成永不間斷的積累個人與組織的知識成為組織智慧的循環(huán)，在企業(yè)組織中成為管理與應(yīng)用的智慧資本，有助于企業(yè)做出正確的決策，以因應(yīng)市場的變遷。也就是說，知識管理的根本目的是在組織內(nèi)部通過知識管理平臺促進知識共享，鼓勵知識創(chuàng)新，實現(xiàn)知識增值，從而提高企業(yè)競爭力。2.戰(zhàn)略人力資源管理根據(jù)近年來管理領(lǐng)域?qū)W者的研究，認為人力資源管理應(yīng)該是一種以知識為基礎(chǔ)的人力資源管理，也就是說組織在管理運作中，對于企業(yè)的知識資源尤其是隱性知識資源，應(yīng)積極去的、開發(fā)、利用和保持，其根本目標(biāo)就是實現(xiàn)企業(yè)知識創(chuàng)新。劉邦成等人認為戰(zhàn)略人力資源管理實踐通過營造有利于知識管理的組織氛圍，從而提升組織的知識管理能力，并最終提升組織的創(chuàng)新能力。我們認為戰(zhàn)略人力資源管理實踐對于組織創(chuàng)新能力的提高是有顯著貢獻的。3.知識管理與戰(zhàn)略人力資源管理的聯(lián)結(jié)點知識管理研究領(lǐng)域中，十分重視人力資源管理。這是因為知識管理與人力資源管理盡管兩者的側(cè)重點有所不同，但他們是有內(nèi)在聯(lián)系的：首先，是能力培養(yǎng)方面。人力資源管理所要達到的目標(biāo)是希望組織內(nèi)人員將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)相匹配，調(diào)動員工的工作積極性、提高員工工作能力，人盡其力，充分發(fā)揮員工的聰明才智以達到組織目標(biāo)；而知識管理更看重組織內(nèi)員工的知識共享，培養(yǎng)員工的知識創(chuàng)新能力，將企業(yè)團隊的知識資源予以整合，通過開發(fā)創(chuàng)新提高企業(yè)整體的創(chuàng)新能力，更加深入地挖掘?qū)ζ髽I(yè)長遠發(fā)展有力的“智慧潛能”。從理論上講，人力資源管理實踐對于組織創(chuàng)新能力產(chǎn)生積極影響。戰(zhàn)略人力資源管理與知識管理的研究是有密切關(guān)系的，換言之，知識的獲取、管理、創(chuàng)造等行為與人力資源管理實踐緊密相關(guān)。

三、戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效

1.組織績效組織績效是指組織在某一時期內(nèi)組織任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率及盈利情況。組織績效的實現(xiàn)應(yīng)在個人績效實現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。如果組織的績效按一定的邏輯關(guān)系被層層分解到每一個工作崗位以及每一個人的時候，只要每一個人達成了組織的要求，組織的績效就實現(xiàn)了。2.基于不同的理論基礎(chǔ)，SHRM對組織績效的影響戰(zhàn)略人力資源管理的不同理論基礎(chǔ)，決定了其與組織績效兩者之間影響機制的研究結(jié)論不能達成一致。首先，基于人力資本理論的靜態(tài)研究過程忽視了戰(zhàn)略人力資源管理對于組織績效的動態(tài)研究。也就是說，其過于強調(diào)員工需要的知識和技能，而忽視員工應(yīng)該如何獲取知識和技能。其次，基于行為理論的研究，強調(diào)個體層面并以權(quán)變的方法來研究人力資源管理實踐對組織績效的影響。換言之，基于行為的理論過于關(guān)注個人的人力資源管理實踐，通過誘導(dǎo)、控制員工的態(tài)度和行為，以實現(xiàn)組織績效。此外，基于資源的理論逐漸成為戰(zhàn)略人力資源管理的主要理論基礎(chǔ)，該理論基于組織層面，強調(diào)組織持續(xù)競爭優(yōu)勢的獲取主要依賴于組織內(nèi)部的一些關(guān)鍵性資源。資源基礎(chǔ)理論將人力資源管理理論與戰(zhàn)略管理相結(jié)合，著眼于組織的核心能力的培育，來探討人力資源管理對于組織績效的影響。3.提升組織績效的作用點組織為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)，需要系統(tǒng)地將人與組織聯(lián)系起來，也就是說使個人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略統(tǒng)一、適應(yīng)，這是戰(zhàn)略人力資源管理的基本前提，即戰(zhàn)略匹配。蔣建武和趙曙明認為戰(zhàn)略人力資源管理通過培育符合組織戰(zhàn)略要求的員工能力，倡導(dǎo)與組織目標(biāo)一致的員工行為，最終實現(xiàn)組織績效。企業(yè)組織從一個新的視角出發(fā)，強調(diào)了人力資源管理應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，組織通過戰(zhàn)略人力資源管理以優(yōu)勢資源作為核心競爭能力，從而增進組織績效。通過以上理論分析，我們得出了基于知識管理的戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的框架模型。

四、基于知識管理的戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的框架

模型戰(zhàn)略人力資源管理需要在培養(yǎng)符合組織戰(zhàn)略要求的員工知識和技能的同時，還應(yīng)通過不同的手段去激勵員工將知識技能嵌入到符合組織戰(zhàn)略的日常工作中的態(tài)度行為。此時，知識管理引入對于戰(zhàn)略人力資源管理與組織績效的關(guān)系就有重要意義。首先，人力資源管理研究與知識管理研究是密不可分的。知識的獲得、創(chuàng)造、分享、整合等行為都與人力資源管理實踐緊密相關(guān)。通過營造一種企業(yè)文化，倡導(dǎo)組織個人對于組織內(nèi)部知識進行交換和整合，當(dāng)知識共享能夠嵌入到員工的工作進程中，此時戰(zhàn)略人力資源管理在提升組織個人的知識技能基礎(chǔ)上，基于知識管理的激勵方法使員工產(chǎn)生“愿意”去為組織高績效做出貢獻的態(tài)度行為，最終實現(xiàn)組織績效的提升。因此我認為，知識管理是戰(zhàn)略人力資源管理對于組織個人能力和態(tài)度行為產(chǎn)生影響的重要中介變量，且為部分中介變量。根據(jù)Baron和Kenny的解釋，中介變量（Mediator）是自變量對因變量發(fā)生影響的中介，是自變量對因變量產(chǎn)生的影響。在中介變量加入后，自變量對因變量的顯著性存在但是回歸系數(shù)變小，稱之為部分中介變量。知識管理的組織氛圍對組織員工在工作中行事的態(tài)度和行為作出了規(guī)范，反映了組織要求員工與之匹配的組織戰(zhàn)略。在提升組織個人能力與態(tài)度的基礎(chǔ)上，提升組織的創(chuàng)新能力，最終實現(xiàn)組織高績效。戰(zhàn)略人力資源管理首先根據(jù)組織戰(zhàn)略進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。對于一個企業(yè)來說，人力資源作為組織的核心資源，如何做到“選、育、用、留”對于組織來講是十分重要的。在戰(zhàn)略規(guī)劃基礎(chǔ)上完成招聘和選拔具有知識和技能的員工，特別是那些具有特殊資源的員工，通過良好的薪酬和福利待遇吸引留住員工，更為重要的是通過內(nèi)、外部激勵，包括薪酬、有效培訓(xùn)、員工晉升等留住人才，提高組織的人力資本存量。以上包括規(guī)劃、激勵都是為了組織能夠充分挖掘、發(fā)揮員工的知識和技能，使優(yōu)秀的人力資本能夠為企業(yè)所用。組織應(yīng)在戰(zhàn)略人力資源管理實踐的基礎(chǔ)上加入知識管理內(nèi)容。員工具備了組織所需的新的知識和技能能力，在這一基本前提下，是否形成“愿意做”的動機就成為實現(xiàn)組織高績效的關(guān)鍵。當(dāng)員工受到特定的激勵時，或是在學(xué)習(xí)型組織的組織氛圍下，出于自身意愿將行為與組織目標(biāo)相一致，此類員工作為組織的戰(zhàn)略性資源才能發(fā)揮其效用，成為組織的競爭優(yōu)勢，為組織績效的提升做出貢獻。當(dāng)組織績效發(fā)生變化后，組織戰(zhàn)略要依其進行變動，從而需要進行新的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，一個新的戰(zhàn)略循環(huán)開始有序進行。綜上所述，戰(zhàn)略人力資源管理對于組織績效的影響是復(fù)雜的，在競爭激烈的市場環(huán)境中，企業(yè)為追求高績效，應(yīng)以知識管理為基礎(chǔ)進行人力資源管理，為實現(xiàn)員工目標(biāo)與組織戰(zhàn)略相匹配，通過創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織等方式，提高員工個人知識技能能力，在具備稀缺能力的基礎(chǔ)上，激發(fā)有利于組織發(fā)展的態(tài)度行為，從而實現(xiàn)組織績效的提升。

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第9篇：人力資源管理知識范文

【關(guān)鍵詞】 市場經(jīng)濟;醫(yī)院;人力資源;人才培養(yǎng)

我國正處于由計劃經(jīng)濟向社會主義市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌的重要歷史時期,知識經(jīng)濟的發(fā)展和入世給我國衛(wèi)生人才隊伍建設(shè)帶來了機遇,同時也帶來了空前的挑戰(zhàn)。如何加強人才引進、使用、培育等工作,促進醫(yī)院人才管理,提高醫(yī)院在行業(yè)對外開放和醫(yī)療保障制度改革形勢下的適應(yīng)、生存與發(fā)展能力,成為衛(wèi)生系統(tǒng)人事管理部門的工作重點。針對目前形勢和醫(yī)院發(fā)展現(xiàn)狀,本人提出了了一些方法與措施。

一、醫(yī)院人力資源的特點

1.社會性。醫(yī)學(xué)人才的工作對象是社會的人,這種特殊勞動以人類健康需要而存在,社會的不同需要,造就出各種不同專業(yè)、類型的醫(yī)學(xué)人才。直接服務(wù)社會是醫(yī)學(xué)人才勞動的基本特點。

2.探索性。醫(yī)學(xué)是一門充滿未知領(lǐng)域的科學(xué)。醫(yī)學(xué)家經(jīng)過90年的探索,才基本查清了人類自身的結(jié)構(gòu)與功能。從阿爾勃雷希特?柯塞爾歷經(jīng)25年辛勞闡明核酸的結(jié)構(gòu),到標(biāo)志著未來臨床醫(yī)學(xué)誕生的基因療法應(yīng)用于臨床,醫(yī)學(xué)界作出了幾十年的探索和研究。臨床診治過程中,由于受到技術(shù)條件和經(jīng)驗的制約,只有經(jīng)過不斷探索,才能最終征服疾病。醫(yī)學(xué)人才必須具有探索問題的能力,其勞動也就具有探索性的特點。

3.精確性。醫(yī)學(xué)人才的勞動,以促進人的健康、延長人的生命為目的,不容許絲毫的疏忽和大意。在現(xiàn)代科學(xué)條件下,醫(yī)學(xué)數(shù)學(xué)化的趨勢以及高精技術(shù)大量進入醫(yī)學(xué)領(lǐng)域,更加突出了醫(yī)學(xué)勞動的精確性。醫(yī)學(xué)人才的勞動要求觀察細致,實驗精確,診斷無誤。

4.協(xié)作性?，F(xiàn)代科學(xué)已由個體研究發(fā)展到協(xié)作研究階段。在現(xiàn)代醫(yī)學(xué)條件下,無論是臨床工作還是科研工作,完全依靠個體勞動已不適應(yīng)現(xiàn)代醫(yī)學(xué)的發(fā)展要求,其趨勢是越來越多地依賴于醫(yī)學(xué)人才的協(xié)作勞動。1901～1990年90年間有81項醫(yī)學(xué)成果獲得諾貝爾醫(yī)學(xué)獎,其中45項是多人協(xié)作完成的,前45年協(xié)作研究項目僅占獲獎項目的31.4%,后45年協(xié)作研究項目占了獲獎項目的76.9%,增加了45.5個百分點,這充分表明協(xié)作性已成為醫(yī)學(xué)人才勞動的一個顯著特點。

5.晚熟性。醫(yī)學(xué)是一門實踐性很強的科學(xué),臨床醫(yī)學(xué)人才的成長具有晚熟性的特點,在人力資源管理中要重視隊伍中年齡層次的連續(xù)性和互補性。

醫(yī)院人力資源的特點綜合表現(xiàn)在:人員的知識結(jié)構(gòu),智力結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜,專業(yè)性技術(shù)性強,它構(gòu)成了一個多系列、多層次、高素質(zhì)的動態(tài)綜合群體。針對醫(yī)院人力資源的特點,人力資源管理也應(yīng)全方位、多層次、高素質(zhì)的模式。實行全員人力資源管理模式也應(yīng)是不容置疑。

二、醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀和存在的問題

(一)對人力資源管理認識不夠

醫(yī)院目前的人事管理只是管人的“進出”,具體業(yè)務(wù)也僅停留在考勤、工資調(diào)整、人事檔案管理等事務(wù)性工作方面,這不僅背離了人力資源管理的根本目的,導(dǎo)致了人事部門在醫(yī)院管理中地位被削弱。一些醫(yī)院管理者對人力資源和人力資源管理的認識不夠,缺乏正確的人力資源管理的觀念。機制上的缺陷和認識上的誤區(qū),是目前醫(yī)院系統(tǒng)中不重視人力資源管理的主要原因。

(二)缺乏科學(xué)的績效評估體系

現(xiàn)在,醫(yī)院仍然被國家列為事業(yè)單位,行政機關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度績效考核制度仍然被大部分醫(yī)院沿用。在醫(yī)院,不同專業(yè)層次的人員都在使用同一種考核標(biāo)準(zhǔn),所考核的德、能、勤、績等內(nèi)容也很籠統(tǒng),難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績貢獻。這樣的考核必然會流于形式,考核結(jié)果與員工實際發(fā)揮的作用難以對應(yīng)。

(三)薪酬體系不健全

解決國有醫(yī)院人力資源的管理和效率問題,同時面臨制度、環(huán)境和管理三大難題,醫(yī)院除了受到政府衛(wèi)生政策和外界環(huán)境的影響之外,醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)不力、內(nèi)部管理不順、醫(yī)院激勵機制不健全也是非常重要的一環(huán)。國有醫(yī)院應(yīng)實行績效定量管理,即量化考核,進行效率、工作質(zhì)量的綜合評定,打破“大鍋飯”,進一步拉開收入差距,體現(xiàn)按業(yè)績?nèi)〕?。目前大部分國有醫(yī)院仍然在沿用過去的等級工資體系,尤其是聘用人員的薪酬普遍低于市場同類崗位薪酬水平,國有醫(yī)院的薪酬分配在實質(zhì)上很難起到激勵員工、提高工作效率的目的。

(四)缺乏一個完整的人力資源體系的支持

醫(yī)院的人事管理部門只是為領(lǐng)導(dǎo)提供某些建議,并參與決策,從職能上講只是純粹的業(yè)務(wù)管理,其他的部門都只是管理自已本該管轄的一塊,都各自為陣,各個部門的局限性決定了任何一個部門都沒有能力獨自根據(jù)醫(yī)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo),相應(yīng)地建立人力資源管理系統(tǒng)從而造成醫(yī)院缺乏一個完整的人力資源體系的支持,這就需要醫(yī)院上上下下形成共識,所有的醫(yī)院管理者都把人力資源的開發(fā)和管理為視為自已的職責(zé),才能建立一個現(xiàn)代人力資源管理體系,才能發(fā)揮出其整體效益。

三、優(yōu)化醫(yī)院人力資源管理的對策

(一)樹立正確的人力資源觀念

現(xiàn)代醫(yī)院管理是以人力資源為核心的管理,人力資源管理的關(guān)鍵就是堅決貫徹“以人為本”,使“人”與“工作”和諧地融合起來。實現(xiàn)醫(yī)院和員工共同發(fā)展,達到“雙贏”。在知識經(jīng)濟時代,人力資源是由擁有知識資本的智能型勞動者組成,即身體健康、受過系統(tǒng)教育或自學(xué)、熟練掌握獲取國內(nèi)外信息、對新知識新技術(shù)有認知和應(yīng)用能力、并擁有豐富的隱性知識、能及時淘汰舊知識舊技能、并有適應(yīng)時代需要的智慧與能力的個體群。人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源,是為醫(yī)院創(chuàng)造價值的個體,是醫(yī)院興旺的根本。

(二)建立科學(xué)、公正、公平的績效考核制度

在醫(yī)院人力資源管理中,績效考核是對醫(yī)院員工勞動付出的一種反饋,同時也是支付薪酬的重要依據(jù)。正確的績效考核結(jié)果有利于人事決策的科學(xué)性,能有效地激勵員工、鼓舞士氣。根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略需要、結(jié)合員工能力制定個面的績效管理體系,包括績效計劃、績效考核、績效評估、績效反饋與績效激勵等每個過程,在此基礎(chǔ)上再根據(jù)國家政策、經(jīng)濟環(huán)境、人才市場狀況、行業(yè)及薪酬狀況等因素,再結(jié)合本醫(yī)院的實際情況制定切實可行的薪酬管理體系,確保既能吸引優(yōu)秀人才加入,又能留住核心人才。

(三)薪酬分配制度的完善

分配問題一直是醫(yī)院改蘋的難點與熱點,醫(yī)院因其行業(yè)的特殊性,要兼顧各方面的利益,既要做到充分利用有限的衛(wèi)生資源更好地為患者、為社會服務(wù),又要做到在提高員工的經(jīng)濟收入的同時不增加患者和社會的經(jīng)濟負擔(dān),還要考慮到在拉開個人收入差距的同時又能兼顧公平等。醫(yī)院現(xiàn)行的分配制度還在執(zhí)行國家?guī)资暄赜孟聛淼墓べY制度,雖然現(xiàn)在也引入了一此競爭激勵機制,但在執(zhí)行過程中還存在著獎金分配沒有拉開檔次,沒有體現(xiàn)“一流人才,一流業(yè)績,一流報酬”的分配原則?？冃匠昕梢园厌t(yī)院與員工的利益統(tǒng)一起來,員工為自已的職業(yè)日標(biāo)奮斗的同時,也為醫(yī)院創(chuàng)造了價值,以達到雙贏的目的。醫(yī)院根據(jù)績效考核結(jié)果確定相應(yīng)的、具有吸引力的薪酬制度并應(yīng)隨著員工的職務(wù)升降、工作崗位的變換、工作表現(xiàn)的好壞與取得的工作成績進行相應(yīng)的調(diào)整。

(四)建立新的人員聘任制

打破傳統(tǒng)的計劃模式,在醫(yī)院建立新的員工聘任制,簽訂聘用合同,取消終身制,聘用注重業(yè)績,大膽啟用對醫(yī)院有貢獻的優(yōu)秀人員,讓他們走上醫(yī)院的管理崗位。聘用合同可以針對醫(yī)院實際需要,簽訂多種期限形式合同來搞活用人機制,提高工作人員的積極性,促使優(yōu)秀人才脫穎而出。

(五)堅持引進與培養(yǎng)并重,選拔優(yōu)秀人才

按照發(fā)展規(guī)劃招聘所需人才,注重人才的實用性。選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的第一關(guān),也是建立戰(zhàn)略人力資源管理體系的基礎(chǔ)首先要建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人制度。要做到公開、平等、競爭、擇優(yōu)地選人用人,必須做好崗位分析、崗位評價、制定崗位職責(zé)規(guī)范等基礎(chǔ)工作,在選拔才時要嚴(yán)格按照招聘程序運作其次在招聘時應(yīng)與招聘者充分溝通,應(yīng)讓應(yīng)聘者了解他到醫(yī)院后將要承擔(dān)的工作任務(wù),需要具備的工作技能,以使應(yīng)聘者能判斷自已是否喜歡并勝任這份工作。這樣可以讓最終錄用的人能相對穩(wěn)定地為醫(yī)院工作,減少因人才流動造成的招聘和培養(yǎng)等費用的損失。招聘人,不要追求“門當(dāng)戶對”,不要一味追求學(xué)歷高,應(yīng)該注重實用性和適用性,合理引進,否則會造成人力資源的浪費。

注重對現(xiàn)有人才的培養(yǎng),加強繼續(xù)教育培訓(xùn)。醫(yī)院管理者在大量引進人才的同時,切記不能忽視現(xiàn)有人才的培養(yǎng)和使用。不然會成醫(yī)院現(xiàn)有人才的心理不平衡,對外來人才產(chǎn)生敵對、反感情緒,使雙方的才能都得不到發(fā)揮,也會造成醫(yī)院現(xiàn)有人才外流。注重人才培養(yǎng)加強繼續(xù)教育培訓(xùn)是關(guān)鍵,繼續(xù)教育培訓(xùn)可采取兩個力面的結(jié)合:一力面在職學(xué)習(xí)和脫產(chǎn)學(xué)習(xí)相結(jié)合在實際,工作中,讓人才挑大梁、唱主角,提高解決問題的能力和開發(fā)應(yīng)用新技術(shù)項目的能力,從人才成長需要出發(fā),合理安排進修培訓(xùn)和繼續(xù)教育;另一方面請進來和走出去相結(jié)合定期邀請省內(nèi)外有威望的專家進行講學(xué)和學(xué)術(shù)交流,組織人員前往發(fā)達地區(qū)進修考察,了解最新醫(yī)學(xué)發(fā)展動態(tài)和學(xué)術(shù)、技術(shù)水平前沿,接受新技術(shù)、技能的培訓(xùn)。

綜上所述,人力資源管理創(chuàng)新是醫(yī)院對生存和發(fā)展至關(guān)重要。醫(yī)院在觀念轉(zhuǎn)換的過程中面臨生存的考驗,也而臨發(fā)展的機遇。要知道如何瞄準(zhǔn)市場需求,占領(lǐng)、開拓,甚至引導(dǎo)醫(yī)療市場。為此醫(yī)院就必須大膽進行人力資源改革;樹立創(chuàng)新觀念。醫(yī)院也努力刷新舊的積弊,建立起個充滿生機與活力的管理機制,為醫(yī)院創(chuàng)造一個良好的發(fā)展契機。

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