人力資源管理知識梳理精選(九篇)
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第1篇：人力資源管理知識梳理范文
關(guān)鍵詞：人力資源管理；知識經(jīng)濟(jì)；創(chuàng)新模式；人力資源優(yōu)化 Abstract: In the era of knowledge economy, the innovation of human resource management there are many obstacles, such as the development of modern strategy and human resource management are separated, so human resource management is referred to a strategic height, to strengthen the research on human resource management in the era of knowledge economy is the ten essential. Combined with the author's many years of experience, to the human resources management in the knowledge economy era is studied, which has important reference significance.
Keywords: human resources management; knowledge economy; innovation model; optimization of human resources
F062.3
一、知識經(jīng)濟(jì)時代對我國社會人力資源管理提出的新要求
（1）具備一定的專業(yè)技能。在知識經(jīng)濟(jì)時代，個人的個性和自身需求得到了前所未有的釋放，個人的潛力也得到了積極的發(fā)展，他們在經(jīng)濟(jì)社會中的獨立性和獨立作用也得到了不同程度的增強(qiáng)。甚至在一些關(guān)鍵的社會領(lǐng)域，一個人創(chuàng)造的財富或者社會價值要超過多個人創(chuàng)造價值或者社會財富的總和，那些并不具備一定專業(yè)技能的個體并不能在經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展中獲得更多的財富和價值的實現(xiàn)，那些具備已經(jīng)技術(shù)本領(lǐng)、特別是擁有高技術(shù)或者技能的個人將會在知識經(jīng)濟(jì)社會中獲得更多的社會的認(rèn)可。
（2）具備一定的創(chuàng)新能力。創(chuàng)新一個民族進(jìn)步發(fā)展的靈魂，尤其是在知識經(jīng)濟(jì)時代，只有創(chuàng)新才能實現(xiàn)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、經(jīng)濟(jì)社會的進(jìn)步，才能實現(xiàn)國富民強(qiáng)的美好愿望。因此，在知識經(jīng)濟(jì)時代中，人力資源的發(fā)展應(yīng)該緊跟世界科技進(jìn)步的步伐和節(jié)奏，全方位的提高全民族的創(chuàng)新意識與創(chuàng)新能力，最大限度的加快知識的創(chuàng)新和理論革新，積極的將各個創(chuàng)新機(jī)制有機(jī)的結(jié)合在一起，形成一種全新的創(chuàng)新體系，只有這樣，勞動者或者人力資源才能在全球經(jīng)濟(jì)的競爭中獲得和保持持久的競爭優(yōu)勢。
（3）具有快速反應(yīng)信息的能力。隨著知識經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度越來越快，在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的不同領(lǐng)域，信息化的程度也得到了不同程度的提高。在這種情況下，新的勞動者需要具備靈活的頭腦和敏銳的眼光，在思維方面應(yīng)該更具開放性。在這一新的經(jīng)濟(jì)背景下，要求人們能夠不斷的更新知識，通過最新的技術(shù)手段獲取自己所需的信息，以便從不斷變化的世界中把握時代的發(fā)展動向。因此，在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源應(yīng)該注重迎合時代的發(fā)展特征，以強(qiáng)烈的信息需求意識及時了解信息的變化，能夠果斷、迅速、準(zhǔn)確的辨別與處理各種信息。
（4）具備較高的科學(xué)文化素質(zhì)。在傳統(tǒng)的經(jīng)濟(jì)社會中，勞動者并不需要太多的科學(xué)文化知識，更多的是使用體力勞動進(jìn)行。但是，當(dāng)時代的發(fā)展進(jìn)入到了知識經(jīng)濟(jì)時代之后，人們的勞動方式已經(jīng)發(fā)生了極大的轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)的以體力勞動為主的勞動模式逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕揽磕X力勞動為主的模式，人的智力和知識在社會發(fā)展中的重要性被前所未有的提及和重視。所以，在這樣的一個社會中，個人科學(xué)文化知識的豐富程度和實用程度，就具有了十分重要的意義。在知識經(jīng)濟(jì)時代，對“文盲”的認(rèn)識已經(jīng)超越了以往，那些不能較好的掌握現(xiàn)代技術(shù)、難以應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)知識進(jìn)行社會實踐的個人，已經(jīng)逐漸的被社會邊緣化。
二、知識經(jīng)濟(jì)時代對人力資源進(jìn)行優(yōu)化和創(chuàng)新模式的必要性
（1）能夠提高社會組織的競爭力。在知識經(jīng)濟(jì)時代，數(shù)據(jù)庫、通信以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)已經(jīng)取得了巨大的成就，人們能夠快速方便、實時地共享信息，了解以往潛藏在現(xiàn)代組織各個文件柜中的數(shù)據(jù)，從而在物質(zhì)上保證能夠打破勞動分工，創(chuàng)造更高的生產(chǎn)效率，形成有效的競爭點。因此，在這種情況下，人力資源管理的優(yōu)化，能有效配置人才結(jié)構(gòu)，能夠提高社會組織的競爭力，提高員工素質(zhì)和管理效益，促進(jìn)現(xiàn)代組織在和諧的環(huán)境中獲得可持續(xù)發(fā)展的機(jī)會。（2）能夠有效的調(diào)動人力資源積極性。在當(dāng)前情況下，對人力資源進(jìn)行優(yōu)化和創(chuàng)新能夠有效的調(diào)動人力資源的積極性和主體性。比如現(xiàn)代組織的一些職能部門的負(fù)責(zé)人的權(quán)力傾向發(fā)生了重要的變化甚至是質(zhì)的變化，從傳統(tǒng)的只注重制訂戰(zhàn)略、培訓(xùn)和管理人員，已經(jīng)逐漸的轉(zhuǎn)向了向員工直接服務(wù)的模式，變上司為同事。在實際運(yùn)作當(dāng)中，員工也被分為具有領(lǐng)導(dǎo)能力和溝通能力的管理者或者各級、各類的應(yīng)用專家，任何人都能夠依據(jù)自身的特點選擇自己的發(fā)展方向，提高現(xiàn)代組織的競爭能力。（3）能夠部分的降低成本。作為一種稀缺性的資源，人力資源在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中的作用越來越明顯，而為了實現(xiàn)這一點，就需要進(jìn)行必要的人力資源或者人力資本的投資。而隨著我國新的會計制度的建立，人力資源成本的范圍被越來越合理的界定了。尤其在知識經(jīng)濟(jì)時代，已經(jīng)規(guī)范了現(xiàn)代組織的人力資源成本列支制度，人力資源成本的管理已經(jīng)進(jìn)入到了一個新的階段。所以，對人力資源的管理進(jìn)行優(yōu)化，就能夠減少不必要的經(jīng)費(fèi)開支或者人力資本投資。
三、知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理的創(chuàng)新模式選擇
（1）構(gòu)建多元化的教育模式。當(dāng)今世界，由于知識價值的迅速提高，使人才受到空前的重視。在世界經(jīng)濟(jì)合作發(fā)展組織成員中，技術(shù)熟練的勞動力最具優(yōu)勢，教育程度低的人平均失業(yè)率較高。從發(fā)展趨勢看，不僅要抓好基礎(chǔ)教育和高等教育，還要大力開展多種形式的職業(yè)教育，以提高廣大勞動者的素質(zhì)。（2）培養(yǎng)專家型的員工隊伍。在知識時代，人力資源的能力向著專業(yè)化，智能化發(fā)展，而組織的內(nèi)部成員也以專家為主，專家型員工應(yīng)具備較高的智力；較高的情商；較高的逆境商數(shù)；基礎(chǔ)知識與基本技能；掌握專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)系統(tǒng)、廣泛、前沿的理論知識與相關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域內(nèi)全面、較高的各項技能；擁有專業(yè)領(lǐng)域與相關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域全面、豐富的經(jīng)驗等。（3）注重人的全面發(fā)展。所謂人的全面發(fā)展，從歷史的眼光來看，就是一個擴(kuò)大向個人提供可能性的過程。這個可能性隨著時間的變化不斷擴(kuò)大，但對個人來講，可能性最基本的內(nèi)容是健康、擁有體面生活所需的資源和獲取知識；而從社會來講，則是高度重視人的生存、發(fā)展和自由，包括提供表現(xiàn)個人創(chuàng)造力的機(jī)會，使人享有基本尊嚴(yán)的權(quán)利。發(fā)展應(yīng)超越經(jīng)濟(jì)范疇，更多地考慮人文的含義，讓每個人的潛在才干和能力得到充分發(fā)展，這既符合人道的觀點，又是社會發(fā)展的政策依據(jù)。
結(jié)語
在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源管理的創(chuàng)新有很多阻礙因素，比如現(xiàn)代的發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源管理相脫節(jié)，這樣人力資源管理就難以提到戰(zhàn)略高度，依然是日常行政事務(wù)的管理；現(xiàn)代組織人力資源管理模式僵硬，只重視領(lǐng)導(dǎo)階層的意志和需求，忽視員工的感情和愿望，這樣會挫傷員工的工作積極性和創(chuàng)造性；現(xiàn)代組織的文化建設(shè)目標(biāo)難以實現(xiàn)，人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)存在缺陷，以及沒有有效的人力資源管理機(jī)制等，都嚴(yán)重阻礙了人力資源管理的創(chuàng)新。因此，獲得人力資源管理的創(chuàng)新模式，在知識經(jīng)濟(jì)時代顯得異常重要。
參 考 文 獻(xiàn)
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第2篇：人力資源管理知識梳理范文
一、以人為本，促進(jìn)和諧發(fā)展
人是企業(yè)中最重要的資源，特別是知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資本取代物質(zhì)資本成為企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展的決定性力量，企業(yè)必須樹立“以人為本”的價值觀。所謂“以人為本”就是一種對人在社會歷史發(fā)展中的主體作用與地位的肯定，強(qiáng)調(diào)人的主體作用與重要地位；它是一種價值取向，強(qiáng)調(diào)尊重人、解放人、依靠人和為了人?！捌髽I(yè)治理最終就是人力治理”，這是美國企業(yè)管理先驅(qū)彼得.德魯克先生的名言。人本管理在本質(zhì)上是以促進(jìn)人的全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，而人的全面發(fā)展的核心內(nèi)容是個體心理目標(biāo)結(jié)構(gòu)的發(fā)展與個性的完善。全球領(lǐng)先企業(yè)紛紛推進(jìn)人力資源轉(zhuǎn)型，強(qiáng)調(diào)人力資源服務(wù)能力的進(jìn)一步塑造和深化，能夠?qū)ζ髽I(yè)運(yùn)作、發(fā)展中的問題提出解決方案。如何有效地把人力資源角色重新定位于專業(yè)中心、業(yè)務(wù)伙伴和共享服務(wù)，成為人力資源轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵。作為CEO戰(zhàn)略伙伴和直線經(jīng)理的策略伙伴，人力資源管理者應(yīng)該時時關(guān)注目前人力資源管理實踐，聚焦那些具有戰(zhàn)略價值的人力資源管理重點，不同時期采取不同的管理手段，結(jié)合市場和企業(yè)本身實際，通過剖析企業(yè)內(nèi)部動力的合成，對績效成果給予準(zhǔn)確判斷，通過公平、公正、公開的制度，將團(tuán)隊成員的激情點燃，讓每一個人對企業(yè)高度熱愛，讓每一個崗位都有科學(xué)規(guī)范，讓所有部門既能獨擋一面又能協(xié)同作戰(zhàn)，讓整個企業(yè)肌體健康和諧高效運(yùn)轉(zhuǎn)。在企業(yè)中，人本管理中的“人”指的就是企業(yè)員工。也有國外學(xué)者曾指出：管理不是管物，而是開發(fā)人才。一切管理活動的出發(fā)點和歸結(jié)點是從滿足企業(yè)員工作為勞動者的需要出發(fā)，以勞動者的素質(zhì)技能提高和全面自由發(fā)展為目的。諾基亞提出“以人為本”的經(jīng)營理念，包含了“以人為本的科技創(chuàng)新體系”和“以人為本的市場競爭思維”。因此，人本管理的核心是尊重。社會個體由于個人條件各不相同，需求的層次也不相同，但受尊重是共同的需求，在人力資源管理具體活動中，要充分尊重個性差異，充分體現(xiàn)企業(yè)對人的重視與尊重。企業(yè)要建立真正地能夠落到實處的“以人為本”的企業(yè)文化，要讓這種文化深入到企業(yè)的每一個角落，使人成為企業(yè)的主角，特別是大型企業(yè)，尤為如此。要打破官僚體制的企業(yè)文化，引入人力資源的競爭機(jī)制，完善人力資源管理的“選人、用人、育人、留人”等各項制度。只有這樣，企業(yè)的人力資源管理層次才能得到提升，人力資源管理的戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變才能實現(xiàn)。
二、心理契約在勞資關(guān)系中的作用
心理契約是美國心理學(xué)家施恩教授最早提出的，它的定義是“個人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合?！彼墙M織與個人雙方彼此要付出什么同時又期望得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責(zé)任。它是員工與企業(yè)之間建立的一種非正式的隱形的契約，雖然這不是有形的契約，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。心理契約的核心是員工滿意度，員工滿意度越高，心理契約越牢固，對企業(yè)就有比較深厚的忠誠感和依賴感，工作投入且關(guān)心企業(yè)及所在部門的整體利益；反之，心理契約就比較脆弱，對企業(yè)沒有什么感情，員工在工作時不認(rèn)真負(fù)責(zé)，不積極主動，也不關(guān)心企業(yè)利益，在企業(yè)危難的時候往往是“樹倒猢猻散”，而不是同心協(xié)力，共闖難關(guān)。因此，心理契約是員工在企業(yè)中各種行為的基礎(chǔ)，了解心理契約，就能對員工的行為做出合理的預(yù)測。心理契約本質(zhì)上是一種感情契約，是形成組織凝聚力和團(tuán)隊氛圍的一種無形的手段，與制度契約相比，心理契約以較低的成本促進(jìn)了企業(yè)管理效果與經(jīng)營效率的提高，同時也降低了制度契約的成本。美國著名管理學(xué)家埃德加•沙因(E•H•Schein)指出，盡管心理契約是內(nèi)隱的，但它卻是組織行為的一個重要決定因素。正式的經(jīng)濟(jì)契約不可能涉及雇傭關(guān)系的方方面面，而心理契約可以填補(bǔ)經(jīng)濟(jì)契約留下的空白。心理契約的暗含條款能夠彌補(bǔ)雇傭關(guān)系中正式文本規(guī)定的一些不足，降低員工與企業(yè)雙方的不確定性，從而增加個人與企業(yè)的安全感和相互信任感，同時，在心理契約構(gòu)建和維護(hù)的過程中，企業(yè)管理者的素質(zhì)也是一個必須考慮的變量。除了要正視企業(yè)與員工之間的心理契約問題，而企業(yè)成員之間、團(tuán)隊成員之間的心理感受問題，也是在管理實踐中需要加以研究和解決的內(nèi)容。心理契約管理的目的就是通過人力資源管理實現(xiàn)員工的工作滿意度，并實現(xiàn)員工對組織較強(qiáng)的歸屬感和對工作的高度投入，進(jìn)而起到穩(wěn)定人才的作用。心理契約同經(jīng)濟(jì)契約相比，主觀性的特點決定了其定量比較困難，一般只能進(jìn)行定性或簡單的定量研究；變動性的特點決定了心理契約構(gòu)建是一個動態(tài)的過程，在這個過程中必須進(jìn)行必要的維護(hù)。心理契約是人力資源管理的重要基礎(chǔ)，企業(yè)管理者要正視它的存在和影響，讓無形的心理契約變成吸引、激勵和保留人才的有力工具。
三、轉(zhuǎn)變思想，突出戰(zhàn)略地位
目前我國企業(yè)人力資源管理還存在很多問題，一是人力資源管理不適應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)的發(fā)展，首先是對人力資源定位的不科學(xué)、不準(zhǔn)確。長期以來我國企業(yè)更多地將人視為一種成本，而在知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下應(yīng)當(dāng)更多地強(qiáng)調(diào)人力作為資源而不是成本；其次，人才管理體制不健全。企業(yè)人事管理不能夠以市場為基礎(chǔ)，從而造成人力資源結(jié)構(gòu)不合理，造成人力資源嚴(yán)重浪費(fèi)；第三是人力資源組織模式落后。我國企業(yè)人力資源管理模式是基于權(quán)力驅(qū)動的管理模式，這是一種比較剛性的模式，這種模式是強(qiáng)制性和命令性的，不能很好地調(diào)動員工的積極性。二是我國企業(yè)人力資源管理落后于西方先進(jìn)的人力資源管理。一方面表現(xiàn)為專業(yè)性不強(qiáng)，沒有一套專門的完整的體制和規(guī)范；另一方面表現(xiàn)為人才短缺、結(jié)構(gòu)單一。因此，我國企業(yè)在改革開放的今天，要想實現(xiàn)人力資源管理的轉(zhuǎn)型，必須首先從體制上進(jìn)行變革，建立“以人為本”的管理理念，培養(yǎng)以高素質(zhì)員工為核心的人力資源管理體制，實行權(quán)利平等、民主管理，從內(nèi)心深處激發(fā)每一個員工的內(nèi)在潛力和創(chuàng)造性。也就是要從人出發(fā)，以人為核心，關(guān)心員工的需要，并將每個員工視為有價值的人，通過調(diào)動和激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化，加強(qiáng)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理創(chuàng)新，實現(xiàn)企業(yè)的快速持續(xù)發(fā)展。其次是要提高管理者自身的素質(zhì)和影響力，要有先進(jìn)的管理理念及優(yōu)秀的管理技能，與員工關(guān)系也不再是領(lǐng)導(dǎo)與命令，而是協(xié)作和共同參與。一個好的領(lǐng)導(dǎo)者和管理者首先應(yīng)該是一個好的人力資源戰(zhàn)略管理經(jīng)理。再者就是要招聘有用人才、合理使用人才、科學(xué)管理優(yōu)秀人才、有效培訓(xùn)開發(fā)人才等。企業(yè)不僅要培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，更要培養(yǎng)杰出的人才，打造充滿激情和富有極強(qiáng)競爭力的團(tuán)隊。突出人力資源管理的戰(zhàn)略地位，更重要的是將員工視為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源，只有這種思想深入貫穿于每一個管理者和員工的心中，并為之行動，企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理才能更上一個新的臺階，才能促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成和個人價值的實現(xiàn)，也才能實現(xiàn)企業(yè)的快速發(fā)展；也只有實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略管理的創(chuàng)新、充分發(fā)揮人力資源的能動性、更好發(fā)揮人力資本的作用，才能使企業(yè)在日益激烈競爭中能夠持續(xù)發(fā)展。為了適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需要，企業(yè)必須制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因而戰(zhàn)略管理逐漸成為企業(yè)管理的重點，而人力資源管理對企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)有著重要的支撐作用，所以從戰(zhàn)略的角度思考人力資源管理的問題，將其納入企業(yè)戰(zhàn)略的范疇已成為人力資源管理的主要特點和發(fā)展趨勢。
四、構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，提升企業(yè)競爭能力
彼得•圣吉(PeterSenge)在1990年出版的《第五項修煉———學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實務(wù)》著作中提出“未來惟一持久的優(yōu)勢，是有能力比你的競爭對手學(xué)習(xí)得更快”。他提出了學(xué)習(xí)型組織的五項修煉，即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團(tuán)隊學(xué)習(xí)和系統(tǒng)思考。強(qiáng)調(diào)要不斷深入學(xué)習(xí)并加深個人的愿景，超越過去，超越自我，突破固有的思維方式和行為模式，建立組織的共同愿景，激勵組織成員，通過“深度匯談”尋找有礙于學(xué)習(xí)的因素，培養(yǎng)組織形成系統(tǒng)觀察和系統(tǒng)思考的能力，培育集體的學(xué)習(xí)能力，將這種學(xué)習(xí)優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為創(chuàng)新能力，并形成核心能力。正如美國通用電氣前CEO杰克•韋爾奇所指出的：最終的競爭優(yōu)勢在于一個企業(yè)的學(xué)習(xí)能力及將其迅速轉(zhuǎn)化為行動的能力。只有學(xué)習(xí)型組織才能使員工在這個組織里獲得成長，戰(zhàn)斗力更強(qiáng)，生產(chǎn)效率更高，從而使整個組織的能力隨之增強(qiáng)。創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)，確立終身學(xué)習(xí)的觀念，提升團(tuán)隊的知識、技術(shù)能力，獲取競爭優(yōu)勢，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，推動企業(yè)發(fā)展。要以強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)為手段，建立起適合本企業(yè)的教育培訓(xùn)體系，以現(xiàn)代管理知識和高新技術(shù)知識為重點，通過對不同專業(yè)、不同層次的管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、維修及操作人員進(jìn)行全面、深入的培訓(xùn)，分析企業(yè)對員工的需求，掌握每個員工的的特點和發(fā)展前景，并根據(jù)企業(yè)整體和具體崗位對人力資源的需求，制定出靈活多樣的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)計劃，不斷完善企業(yè)教育體系，創(chuàng)造出人盡其才的工作環(huán)境及相應(yīng)的激勵體系。對于一個企業(yè)而言，學(xué)習(xí)是創(chuàng)造力和競爭力的源泉。
第3篇：人力資源管理知識梳理范文
[關(guān)鍵詞] 企業(yè)圖書館（室） 人力資源管理 知識經(jīng)濟(jì)
當(dāng)我們步入21世紀(jì)的時候，同時也踏入了知識經(jīng)濟(jì)為主的時代，知識與信息無疑成為人們生存發(fā)展的最大基礎(chǔ)?？焖侔l(fā)展的科學(xué)技術(shù)及廣泛使用，使得社會前進(jìn)愈來愈依賴技術(shù)的發(fā)展，現(xiàn)代化技術(shù)的廣泛應(yīng)用迫切需要更高素質(zhì)的人才。知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下探討我國企業(yè)圖書館（室）人力資源的管理逐漸成為我國企業(yè)圖書館（室）管理工作的核心。
企業(yè)圖書館（室）同公共企業(yè)圖書館（室）、高校和科研院所企業(yè)圖書館（室）一樣，是我國企業(yè)圖書館（室）事業(yè)的重要組成部分。隨著社會的進(jìn)步和現(xiàn)代信息技術(shù)的高速發(fā)展，企業(yè)的生存和發(fā)展需要大量的的知識、技術(shù)和信息，用來充實和更新自己的生產(chǎn)技術(shù)、管理手段和經(jīng)營策略，并由此完成知識、技術(shù)和信息向物質(zhì)財富的轉(zhuǎn)化。企業(yè)圖書館（室）除擔(dān)負(fù)科技圖書的傳播與管理外，還肩負(fù)著科技信息的管理工作，圍繞企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)進(jìn)步，搜集整理和提供針對性強(qiáng)、價值含量高的科技信息。
在知識經(jīng)濟(jì)時代背景下，隨著市場競爭的日益激烈，近年我國各企業(yè)圖書館（室）管理人員工作特點和方式的內(nèi)涵，隨著現(xiàn)代科技發(fā)展正在逐步變化，這些變化直接影響著各企業(yè)圖書館（室）管理人員工作的質(zhì)量，因此企業(yè)圖書館（室）管理人才的重要性已經(jīng)被越來越多的企業(yè)家和企業(yè)管理人員所認(rèn)同。很多企業(yè)相信通過企業(yè)圖書館（室）利用和管理，必會增加企業(yè)的競爭能力，提高企業(yè)抵抗市場風(fēng)險的能力。另外，由于知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，對企業(yè)圖書館（室）管理人員的素質(zhì)要求水漲船高，所以我們都應(yīng)當(dāng)認(rèn)清并在工作中重視之。本文僅就知識經(jīng)濟(jì)時代背景下企業(yè)圖書館（室）人力資源管理的問題給予分析，希望大家一起探討和思考。
一、企業(yè)圖書館（室）人力資源概念與內(nèi)涵
“人力資源”一詞最早是由美國當(dāng)代著名管理學(xué)家彼得?德魯克于1964年在《管理的實踐》一書中提出的。人力資源和其他資源相比較而言，惟一的區(qū)別就在于這種資源是人，它擁有其他資源所沒有的素質(zhì)，協(xié)調(diào)能力、親和能力、判斷能力和想象能力。
21世紀(jì)是信息時代，隨著知識創(chuàng)新工程的推進(jìn)，作為研究所可持續(xù)發(fā)展的文獻(xiàn)交流、信息傳遞的知識平臺，企業(yè)圖書館（室）必將顯現(xiàn)出多元化、專業(yè)化、個性化的優(yōu)勢。人力資源將成為提升研究所綜合競爭力的關(guān)鍵，更是企業(yè)圖書館（室）發(fā)展的核心因素。因為企業(yè)圖書館（室）人力資源的數(shù)量、質(zhì)量決定著其活力與發(fā)展水平。
一個單位，一個國家，乃至全世界，人才的競爭只會變得越來越激烈。在美國流傳著一種說法：企業(yè)圖書館（室）所發(fā)揮的作用，5％來自企業(yè)圖書館（室）的建筑物，20％來自信息資料，75％來自館員的素質(zhì)?？梢?，在企業(yè)圖書館（室）創(chuàng)新服務(wù)中，館員本身就是一種首要的、基本的資源，把館員看成是資源，是人力資本，這是現(xiàn)代企業(yè)圖書館（室）管理思想中的一個重要理念。
二、當(dāng)前發(fā)展企業(yè)圖書館（室）的意義
企業(yè)圖書館（室）及其管理人員對于其所在公司的貢獻(xiàn)常常會被人們所忽略。實際上，當(dāng)人們討論信息及其相關(guān)問題時，企業(yè)圖書館（室）總是他們最堅實的后盾。在過去的十年中，人們的注意力大多集中在信息技術(shù)，以及其巨大的成功上。人們總是關(guān)注于信息對于提高組織效率和生產(chǎn)力的貢獻(xiàn)，而作為信息歸類、提供和傳播的企業(yè)圖書館（室）的作用卻被大大地忽略了。
企業(yè)圖書館（室）的價值：企業(yè)文化建設(shè)的重要組成部分；為員工提供了隨時實地的閱讀服務(wù)，增加員工滿意度；營造公司內(nèi)部濃郁的學(xué)習(xí)氛圍，促進(jìn)學(xué)習(xí)型文化的建立；成為員工獲取知識、提升素質(zhì)的平臺，從而增進(jìn)企業(yè)人才競爭力；豐富員工文化生活，關(guān)注員工成長，是企業(yè)重要的福利工程。
通過近年的發(fā)展，當(dāng)前我國很多企業(yè)圖書館（室）已完成了從傳統(tǒng)我國企業(yè)圖書館（室）向數(shù)字我國企業(yè)圖書館（室）轉(zhuǎn)型的初級階段，要實現(xiàn)最終轉(zhuǎn)型、完成我國企業(yè)圖書館（室）現(xiàn)代化建設(shè)，必須解決管理不匹配的問題，實現(xiàn)從傳統(tǒng)的管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變。
三、我國企業(yè)圖書館（室）人力資源建設(shè)與管理現(xiàn)狀
當(dāng)前，我國企業(yè)圖書館（室）人力資源管理現(xiàn)狀和不足，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：人力資源建設(shè)與管理觀念不強(qiáng)；人力資源建設(shè)與管理的機(jī)制尚未形成、制度還不規(guī)范；人力資源能力分散，未形成凝聚的研究創(chuàng)新群體。
現(xiàn)階段，我國企業(yè)圖書館（室）的研究行為主要是以項目建設(shè)帶動相關(guān)的研究，以地區(qū)性或全國性機(jī)構(gòu)進(jìn)行，帶有指令性和計劃性。我國企業(yè)圖書館（室）研究現(xiàn)狀直接導(dǎo)致：缺乏協(xié)調(diào)、協(xié)作和統(tǒng)籌，研究人員的分布狹小，從事研究工作多處于自發(fā)階段，各企業(yè)圖書館（室）研究力量分散等痹癥。因此全國企業(yè)圖書館（室）研究規(guī)模和領(lǐng)域呈現(xiàn)出一定的局限性，從事企業(yè)圖書館（室）研究的人員也表現(xiàn)出了一定的不足。我國企業(yè)圖書館（室）人力資源整體上處于資源能力分散，未形成凝聚的研究創(chuàng)新群體的狀態(tài)。
四、結(jié)束語
人力資源作為企業(yè)圖書館（室）的最主要資源，其建設(shè)和管理在知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下呈現(xiàn)了與傳統(tǒng)人才管理不同的特點，因此探討知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下我國企業(yè)圖書館（室）人力資源的管理是必要的。創(chuàng)新人才管理戰(zhàn)略，保護(hù)和開發(fā)人力資源，也是企業(yè)圖書館（室）求取生存和發(fā)展的關(guān)鍵。
參考文獻(xiàn):
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[2]姬志剛等:談?wù)勎覈咝D書館研究性部室設(shè)置現(xiàn)狀.現(xiàn)代情報[J].2006.6
第4篇：人力資源管理知識梳理范文
[關(guān)鍵詞] 人力資源實踐 市場導(dǎo)向 組織績效
一、引言
新經(jīng)濟(jì)時代中，“知識”成為企業(yè)最重要的資產(chǎn)及競爭優(yōu)勢來源，為了保有企業(yè)的競爭力，公司必需擁有具備專業(yè)領(lǐng)域知識與經(jīng)驗的人力資源，因此，企業(yè)中的人力資源管理是否能發(fā)揮其策略性的功能，對企業(yè)有相當(dāng)重要的影響；同樣的，面對全球化的強(qiáng)大競爭壓力，組織處于變動快速的激烈競爭環(huán)境，消費(fèi)者的偏好與需求變化迅速且愈來愈復(fù)雜、市場信息與情報充斥，企業(yè)亦積極地重視其組織中的市場導(dǎo)向，不斷地專注于市場，充分掌握各項信息，而試圖藉此在競爭中保持與提升競爭優(yōu)勢。
Harris & Ogbonna a(2001)提出，近來許多研究分別將市場導(dǎo)向、策略性人力資源管理這兩個研究主題與組織績效連結(jié)在一起，盡管此二者皆是基于組織文化的觀念，卻很少有學(xué)者研究兩者的相互關(guān)系，或者是這兩個概念該如何搭配以增進(jìn)組織績效，或者是市場導(dǎo)向、人力資源管理實踐、組織績效三者的關(guān)系。
根據(jù)Mavondo et al.(2005),通過吸引、甄選和保持高質(zhì)量的員工以提供恰當(dāng)?shù)募寄?，對人力資源實踐進(jìn)行投資會對創(chuàng)造客戶價值的過程產(chǎn)生影響。從這個角度上說，Mavondo et al.指出，進(jìn)行營銷領(lǐng)域研究時，必須在市場導(dǎo)向的模型中考慮整合人力資源實踐這一因素,以達(dá)到整體研究的效果并增加模型的現(xiàn)實性。
二、人力資源實踐與市場導(dǎo)向
Silverzweig & Allen(1976)提出，當(dāng)人們身為組織中的成員，在同一套規(guī)范與期望之下，經(jīng)過長時間的互動，會形成共同的價值觀，而形成組織文化，而另一方面，組織成員也能夠影響與塑造組織的文化。因此，Ogbonna(1992)提出，人力資源管理政策對于組織文化的改變扮演著相當(dāng)重要的角色；人力資源管理與組織文化的創(chuàng)造和維持有密切的關(guān)系，例如，企業(yè)可以透過實施員工關(guān)系策略、績效與獎勵制度等等，來管理組織文化，進(jìn)一步地創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。
Huselid(1995)亦認(rèn)為，發(fā)展策略性人力資源管理需要培養(yǎng)核心組織價值，并且確保這些價值是與企業(yè)的策略方向一致的。
策略性人力資源管理的發(fā)展，必然建立在企業(yè)實施一些新的更為完善的人力資源實踐基礎(chǔ)上，也就是說單項的人力資源實踐整合在一起推動組織文化的形成。
而另一方面，Narver & Slater(1990)提到，“導(dǎo)向”是會形成某種行為的特定組織文化。對于一個想要達(dá)到持續(xù)領(lǐng)先的市場績效表現(xiàn)的組織，它必須創(chuàng)造它的持久競爭優(yōu)勢，也就是說，它必須為它的顧客創(chuàng)造出持久而優(yōu)越的價值，這個想要為顧客創(chuàng)造優(yōu)越價值并且獲得持久競爭優(yōu)勢的欲望，驅(qū)動著企業(yè)去創(chuàng)造并維持會產(chǎn)生這些必要行為的企業(yè)文化。
Narver & Slater并提出市場導(dǎo)向便是能創(chuàng)造這些必要行為的最有效能且有效率的一種企業(yè)文化，能夠為顧客創(chuàng)造優(yōu)越價值，因而為企業(yè)創(chuàng)造出持續(xù)卓越的績效。Harris(1998)認(rèn)為高程度的市場導(dǎo)向必須仰賴對市場極度關(guān)切的組織文化的建立，也就是說，要發(fā)展市場導(dǎo)向的文化，必須首先要發(fā)展擁有專注市場的堅強(qiáng)的、廣泛的信念的組織文化。Harris & Ogbonna(2001)亦綜合過去的文獻(xiàn)指出，對于欲發(fā)展成為市場導(dǎo)向的公司，常常為其組織文化所阻礙。
Ruekert(1992)的經(jīng)驗論證顯示一個公司的市場導(dǎo)向程度與其員工雇傭、培訓(xùn)和報酬等實踐顯著相關(guān)。Becker and Homburg (1999),與 Mohr-Jackson(1991)一起，強(qiáng)調(diào)了人力資源管理時間)培訓(xùn)、員工參與、授權(quán)與報酬系統(tǒng))是推進(jìn)組織形成市場導(dǎo)向的一個強(qiáng)有力的后盾。
此外，Mavondo et al.(2005)得到了與Ruekert(1992)相一致的結(jié)論。
三、人力資源實踐和組織績效
人力資源文獻(xiàn)爭議最多的問題是圍繞人力資源實踐到底是否對組織績效產(chǎn)生積極作用。事實上，人力資源管理實踐與組織的主觀績效、生產(chǎn)力、財務(wù)績效與市場價值間的關(guān)系，在過去策略性人力資源管理的大量相關(guān)研究中亦已證實有顯著的關(guān)聯(lián)性存在(Arthur,1994；Delery & Doty,1996；Fey,Bjorkman & Pavlovskaya, 2000;Huang,Huang& Uen,1998;Huselid,1995;Ichniowski,Shaw & Prennushi,1997;Youndt,Snell,Dean & Lepak,1996;黃同圳與劉靜如,1998;黃家齊,2000a;劉善仕,2004)。
這些研究認(rèn)為這種聯(lián)系關(guān)系非常強(qiáng)并且在理論上是合理的。主要的基本原理來自資源基礎(chǔ)視角的人力資源觀。這種觀點認(rèn)為因為公司的人力資源是獨一無二的對技術(shù)的整合，是難以被復(fù)制或者替代的，并且可能是有目的的使其模糊，因此可以形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢資源（Pfeffer,1999;Wright et al. 1994;Barney，1991）。這種觀點與Day(1994）和Day及Wensley(1988）提出的戰(zhàn)略市場營銷理論相似，他們提出當(dāng)一個組織擁有能提供給顧客更高價值的技術(shù)或資源時，它將具備達(dá)到更高績效的基礎(chǔ)。而這種技術(shù)和資源無疑就是人力資源實踐；通過吸引、選拔及對高質(zhì)量員工的保留,提供適合的技術(shù),行動和態(tài)度,組織的運(yùn)營和功能戰(zhàn)略水平都能有效執(zhí)行。可以證明,在飛速變化的情景下,人力資源變得更重要,因為其形成了組織適應(yīng)性的基礎(chǔ),并且是公司可獲得的最具潛力的多變性和靈活性的資源。并進(jìn)一步驗證了人力資源鑲嵌于組織文化和組織學(xué)習(xí)中,并且組織可以通過此種方法創(chuàng)新。
四、市場導(dǎo)向與組織績效
市場導(dǎo)向?qū)M織績效有正向影響，已經(jīng)在許多研究中獲得支持(Kohli & Jaworski,1990;Naver & Slater,1990;Jaworski & Kohli, 1993;Baker & Sinkula,1999a;Baker & Sinkula,1999b)。
Naver & Slater(1990)認(rèn)為市場導(dǎo)向就是組織文化的一種，此種組織文化能有效地創(chuàng)造出顧客所需要的優(yōu)越價值，并持續(xù)地讓企業(yè)擁有卓越的績效。研究中以美國某組織的113個策略事業(yè)單位為對象，經(jīng)由文獻(xiàn)回顧歸納出市場導(dǎo)向的衡量方式，實證研究的結(jié)果證實市場導(dǎo)向與資產(chǎn)報酬率的關(guān)系為正相關(guān)。Jaworski & Kohli(1993)取美國公司兩組樣本，一組為222家公司，另一組為230家公司，參照J(rèn)aworski & Kohli(1990)提出的衡量方式，實證研究的結(jié)果證實市場導(dǎo)向與市場占有率、組織承諾、整體績效的關(guān)系為正相關(guān)。
Slater & Narver(1994)取美國兩家公司內(nèi)的107個策略事業(yè)單位為樣本，參照Naver & Slater(1990)所提的衡量方式，實證研究的結(jié)果證實市場導(dǎo)向與資產(chǎn)報酬率、銷售額成長、新產(chǎn)品成功的關(guān)系為正相關(guān)。
五、研究展望
綜合上述觀點可知，人力資源管理實踐、市場導(dǎo)向二者皆是基于組織文化的觀念。人力資源管理實踐推動組織文化的形成，市場導(dǎo)則為某種組織文化。由此便可以推得，透過人力資源實踐發(fā)展出適當(dāng)?shù)慕M織文化，是企業(yè)發(fā)展市場導(dǎo)向的關(guān)鍵成功因素。
但是，迄今為止沒有人驗證人力資源系統(tǒng)與市場導(dǎo)向的關(guān)系。作者認(rèn)為，并不是所有的人力資源實踐都能推動組織的市場導(dǎo)向形成。而只有某一類實踐與市場導(dǎo)向是顯著相關(guān)的。所以，我認(rèn)為，未來可研究的是人力資源系統(tǒng)與市場導(dǎo)向進(jìn)行匹配，進(jìn)而影響組織績效。并建立了人力資源系統(tǒng)、市場導(dǎo)向與組織績效關(guān)系模型(見上圖)。
參考文獻(xiàn):
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第5篇：人力資源管理知識梳理范文
【文章編號】0450-9889（2017）05C-0179-03
一、任務(wù)教學(xué)法的內(nèi)涵及對學(xué)習(xí)情境的要求
任務(wù)教學(xué)法是在建構(gòu)主義理論的指導(dǎo)下通過創(chuàng)設(shè)情境來完成任務(wù)的一種教學(xué)法。“任務(wù)”是本教學(xué)法的關(guān)鍵詞，其理論基礎(chǔ)是建構(gòu)主義，學(xué)習(xí)情境是其核心。
建構(gòu)主義是認(rèn)知心理學(xué)派中的一個分支，該理論蘊(yùn)含的教學(xué)思想主要反映在知識觀、學(xué)習(xí)觀、學(xué)生觀、師生角色定位、學(xué)習(xí)環(huán)境和教學(xué)原則等方面。近年來，建構(gòu)主義理論中的學(xué)習(xí)情境在高校教學(xué)改革研究中引起了廣泛的關(guān)注。
建構(gòu)主義理論下的學(xué)習(xí)環(huán)境包括“情境、協(xié)作、會話和意義建構(gòu)”，在該理論指導(dǎo)下的學(xué)習(xí)過程，強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)者在一定的學(xué)習(xí)情境下，采用與同伴協(xié)作、會話的方式，在完成任務(wù)的過程中實現(xiàn)意義建構(gòu)，從而掌握新的知識，與傳統(tǒng)的教師傳授、學(xué)生接收的灌輸式、被動式地獲得知識有著本質(zhì)的區(qū)別。任務(wù)教學(xué)法下的教學(xué)設(shè)計，應(yīng)重點圍繞學(xué)習(xí)任務(wù)來創(chuàng)設(shè)學(xué)習(xí)情境，師生、生生在任務(wù)式的學(xué)習(xí)情景中，通過協(xié)作、會話的方式，圍繞任務(wù)展開意義建構(gòu)，意義建構(gòu)是教學(xué)過程的最終目標(biāo)。
建立在建構(gòu)主義理論基礎(chǔ)上的任務(wù)教學(xué)法，其基本原則是：強(qiáng)調(diào)以任務(wù)和問題為導(dǎo)向，激發(fā)興趣和動機(jī)，驅(qū)動學(xué)習(xí)過程；強(qiáng)調(diào)教學(xué)環(huán)境的真實性，學(xué)習(xí)者圍繞真實的任務(wù)進(jìn)行學(xué)習(xí)探索，在學(xué)習(xí)的過程中學(xué)生主動探索建構(gòu)，教師能動激發(fā)和引?В?學(xué)生所掌握的知識是自主建構(gòu)得來，并能夠在實踐中舉一反三。任務(wù)型教學(xué)是根據(jù)現(xiàn)實中的真實問題和實際需要來確定學(xué)習(xí)任務(wù)，學(xué)習(xí)者圍繞學(xué)習(xí)任務(wù)自主制訂學(xué)習(xí)計劃，然后實施計劃、完成任務(wù)。在教學(xué)過程中，以學(xué)習(xí)者為中心，以學(xué)習(xí)任務(wù)為驅(qū)動，學(xué)習(xí)者通過運(yùn)用所學(xué)知識和已有技能解決實際問題、完成任務(wù)，實現(xiàn)知識的建構(gòu)和技能的提升。
二、任務(wù)教學(xué)法在綜合實訓(xùn)課程設(shè)計中的應(yīng)用
（一）課程設(shè)計的原則。基于建構(gòu)主義理論的教學(xué)設(shè)計，其基本原則包括：（1）強(qiáng)調(diào)以問題為任務(wù)，問題可以是實際中的項目、案例或者現(xiàn)實生活中的問題與矛盾。（2）強(qiáng)調(diào)以學(xué)生為中心，學(xué)習(xí)過程圍繞學(xué)習(xí)任務(wù)展開。（3）強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)情景的真實性，必須是真實情景中的真實任務(wù)。（4）強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)過程的協(xié)作，學(xué)習(xí)任務(wù)需要團(tuán)隊協(xié)作才能完成，個體無法獨立完成。（5）強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)評價的整體性評價，反對標(biāo)準(zhǔn)化的評價。
（二）開設(shè)課程的目的。作為一門綜合性質(zhì)的實訓(xùn)課程，人力資源管理專業(yè)綜合實訓(xùn)是集合學(xué)生在校學(xué)習(xí)的多門人力資源管理類課程的實踐教學(xué)內(nèi)容而成，具有人力資源管理專業(yè)技能整合的特征和功能。課程的目的是要幫助學(xué)生系統(tǒng)、全面地梳理、理解和鞏固所學(xué)理論知識，以企業(yè)調(diào)研為載體，以方案設(shè)計為任務(wù)，圍繞“人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理”人力資源管理六大模塊，通過實際調(diào)研、發(fā)現(xiàn)問題、圍繞問題設(shè)計解決方案，提升綜合分析問題、解決問題的技能和能力。在任務(wù)學(xué)習(xí)過程中，學(xué)生充分發(fā)揮學(xué)習(xí)的積極性和主動性，學(xué)會綜合運(yùn)用人力資源管理知識分析和解決實際問題，培養(yǎng)學(xué)生從事人力資源管理崗位工作的核心素質(zhì)。
（三）開設(shè)課程的時間。人力資源管理專業(yè)綜合實訓(xùn)是廣西交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院院人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)體系中最重要的一個環(huán)節(jié)，該課程開設(shè)在第四學(xué)期末、學(xué)生頂崗實習(xí)（第五、第六學(xué)期）之前，共兩周，64學(xué)時。學(xué)生在第二個學(xué)期已完成了ERP企業(yè)經(jīng)營模擬沙盤實訓(xùn)，熟悉了整個企業(yè)經(jīng)營的基本流程；在第三個學(xué)期完成了認(rèn)知實訓(xùn)，這是在沙盤模擬實訓(xùn)的基礎(chǔ)上更進(jìn)一步，這時學(xué)生已經(jīng)熟悉了現(xiàn)實企業(yè)人力資源管理的基本運(yùn)作；在第四個學(xué)期開設(shè)綜合實訓(xùn)，通過企業(yè)調(diào)研獲取真實、可靠的素材，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行方案設(shè)計，使學(xué)生進(jìn)一步提升綜合運(yùn)用知識的能力，同時，為第五、第六學(xué)期進(jìn)入企業(yè)人力資源管理部門頂崗實習(xí)奠定堅實的基礎(chǔ)。
（四）教學(xué)過程的設(shè)計。綜合實訓(xùn)課程的目的是為了綜合運(yùn)用人力資源管理六大模塊的專業(yè)知識，實質(zhì)上是讓學(xué)生根據(jù)所調(diào)研的企業(yè)的真實情景，試圖從中發(fā)現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理六大模塊中存在的問題，然后針對問題提出有建設(shè)性的建議和措施，設(shè)計出具有可操作性的方案。綜合實訓(xùn)是在真實情景下進(jìn)行，案例、問題全部來源于企業(yè)實際，圍繞人力資源管理六大模塊內(nèi)容，針對具有典型特征的問題進(jìn)行實際分析并提出應(yīng)對措施。例如，企業(yè)的員工流動性大，頻繁開展招聘工作，招不到人、留不住人，招聘成本高，該案例的問題是典型的、常見的，也是企業(yè)迫切需要解決的。學(xué)生經(jīng)過分析和老師的啟發(fā)，能從人力資源管理專業(yè)理論的角度分析問題并提出解決的措施，最終設(shè)計出具有操作性的解決方案。
（五）教學(xué)模式的設(shè)計?；诮?gòu)主義理論的以任務(wù)為驅(qū)動的人力資源管理專業(yè)綜合實訓(xùn)課程的教學(xué)模式，圍繞“情境、協(xié)作、會話和意義建構(gòu)”四大要素展開，見圖1。
在教學(xué)模式中，主要分為以下幾個階段：
第一，情境創(chuàng)設(shè)階段。首先，從教學(xué)任務(wù)出發(fā)，圍繞人力資源管理六大模塊的知識內(nèi)容分析教學(xué)任務(wù)、分析學(xué)習(xí)者，根據(jù)學(xué)習(xí)者的興趣、特點進(jìn)行分組，學(xué)生按照6-7個人一組組建團(tuán)隊。其次，確定學(xué)習(xí)任務(wù)，即呈現(xiàn)問題，根據(jù)問題選定學(xué)習(xí)內(nèi)容，帶著學(xué)習(xí)問題進(jìn)入實際情景、尋找實際案例。由于是綜合實訓(xùn)階段，一般建議學(xué)生就六個模塊一起綜合考慮其在企業(yè)運(yùn)作的現(xiàn)狀，然后在調(diào)研的基礎(chǔ)上選定較為典型的、突出的一個模塊（比如績效管理）或者多個模塊（招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)）綜合考慮其在企業(yè)的實際運(yùn)行及效果。所以學(xué)生在呈現(xiàn)問題的時候，盡可能圍繞六大模塊進(jìn)行較為全面的梳理、整合。最后，選擇企業(yè)、進(jìn)入學(xué)習(xí)情境，教師進(jìn)行激發(fā)和引導(dǎo)，學(xué)生融入“情境”自主探索。
第二，協(xié)作與會話階段。學(xué)生帶著準(zhǔn)備好的問題，進(jìn)入企業(yè)展開調(diào)研，與企業(yè)的相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行互動、交流，收集真實的信息資料。同時，教師繼續(xù)對學(xué)生進(jìn)行分組指導(dǎo)，在協(xié)作與會話的過程中發(fā)現(xiàn)問題，師生共同對實際調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行分析與研究，尋找解決問題的方法。
第三，意義建構(gòu)階段。意義建構(gòu)的過程，實質(zhì)上也是有意義接受學(xué)習(xí)的過程。關(guān)于有意義接受學(xué)習(xí)，美國心理學(xué)家奧蘇伯爾認(rèn)為，一方面強(qiáng)調(diào)的是當(dāng)前所學(xué)內(nèi)容與已有知識之間有關(guān)聯(lián)，另一方面強(qiáng)調(diào)的是將新知識構(gòu)建到原有知識結(jié)構(gòu)中去。學(xué)生作為自主學(xué)習(xí)的主體，在學(xué)習(xí)的過程中結(jié)合自身已有知識，在此基礎(chǔ)上聯(lián)系實際情景、分析問題，制訂解決方案，并對整個學(xué)習(xí)過程以及最終成果向老師和其他學(xué)生進(jìn)行展示和反思，對方案進(jìn)行評價和改進(jìn)，最終達(dá)到“意義建構(gòu)”。
（六）教學(xué)環(huán)節(jié)設(shè)計。任務(wù)教學(xué)法的實施過程包含確定任務(wù)、分析任務(wù)、自主協(xié)作完成任務(wù)、交流評價等環(huán)節(jié)。人力資源管理專業(yè)綜合實訓(xùn)教學(xué)環(huán)節(jié)具體如下：
第一步，教師確定任務(wù)。任務(wù)的設(shè)計是任務(wù)教學(xué)法的關(guān)鍵，教師通過與學(xué)生共同梳理總結(jié)人力資源六大模塊的基礎(chǔ)知識，摸清學(xué)生當(dāng)前知識結(jié)構(gòu)水平。在梳理總結(jié)的過程中，又進(jìn)一步完善與升華學(xué)生已有知識體系。在此基礎(chǔ)上，確定本實訓(xùn)課程的目標(biāo)，即學(xué)生圍繞人力資源管理六大模塊中的一個或者多個模塊，通過對某一企業(yè)的實際調(diào)研，針對實際問題進(jìn)行分析，設(shè)計具體解決方案，即教學(xué)任務(wù)為設(shè)計一份具體的方案。
第二步，學(xué)生分析任務(wù)。教師給學(xué)習(xí)者布置具體的任務(wù)，但并不制定完成任務(wù)的具體途徑，而是通過引導(dǎo)和幫助，使學(xué)生對該任務(wù)進(jìn)行分析，分解成各個具體任務(wù)，如學(xué)生要根據(jù)調(diào)研企業(yè)實際設(shè)計一個薪酬方案，要完成這個任務(wù)，需要進(jìn)行任務(wù)分解，分別進(jìn)行調(diào)查方案、調(diào)查問卷、訪談提綱等子任務(wù)設(shè)計，在具體子任務(wù)的“驅(qū)動”下，學(xué)生作為知識意義的主動建構(gòu)者，找出哪些要用到舊的知識，哪些需要新知識，進(jìn)行知識意義建構(gòu)。
第三步，自主協(xié)作完成任務(wù)。在明確的教學(xué)任務(wù)的指引下，學(xué)生組建團(tuán)隊，聯(lián)系目標(biāo)企業(yè)，進(jìn)入真實情境，小組執(zhí)行各項任務(wù)：實地調(diào)研―收集資料―分析資料，在這個過程中，學(xué)生主動探究摸索，自主尋求問題、發(fā)現(xiàn)問題、設(shè)計解決問題的方案，進(jìn)而完成任務(wù)，然后小組就任務(wù)完成情況在班級進(jìn)行匯報，教師進(jìn)行點評。
第四步，交流與評價。通過師生間的交流與評價，實現(xiàn)知識的進(jìn)一步總結(jié)、反思與鞏固。各小組把調(diào)研成果進(jìn)行匯報交流，一方面，通過相互評價，提升學(xué)生對成果的評價能力；另一方面，總結(jié)完成任務(wù)的過程和方法，促使學(xué)生進(jìn)一步反思，內(nèi)化知識。任務(wù)教學(xué)法下的綜合實訓(xùn)課程，應(yīng)采取過程考核為主、結(jié)果考核為輔的考核評價方式，采用自評、小組互評、教師點評相結(jié)合的方法，全面評價。過程考核主要包括學(xué)習(xí)態(tài)度、任務(wù)實踐、課堂表現(xiàn)等方面的內(nèi)容，結(jié)果考核則主要依據(jù)學(xué)生最終提交的方案質(zhì)量、方案匯報過程的表現(xiàn)評分。過程考核占比70%，結(jié)果考核占比30%。詳見表1。
三、基于任務(wù)教學(xué)法的綜合實訓(xùn)課程實踐效果
“理論+案例”“理論+仿真模擬”是經(jīng)管類專業(yè)實訓(xùn)課程的傳統(tǒng)的教學(xué)方式。在這種情況下的案例或仿真模擬環(huán)境往往缺乏形象性、真實性，導(dǎo)致學(xué)習(xí)者難以把理論知識與實際聯(lián)系起來并運(yùn)用到實際工作中。而基于任務(wù)教學(xué)法設(shè)計的綜合實訓(xùn)課程，不同于傳統(tǒng)教學(xué)中模擬環(huán)境下的知識獲取，而是在實訓(xùn)過程中讓學(xué)生通過運(yùn)用當(dāng)前學(xué)習(xí)內(nèi)容應(yīng)對真實的問題情境，積極主動去發(fā)現(xiàn)問題、收集信息、分析問題，并對問題能夠提出各種解決方案，真正達(dá)成意義建構(gòu)?；谌蝿?wù)教學(xué)法的綜合實訓(xùn)課程的實施與運(yùn)用，取得了一定的效果，主要體現(xiàn)在：
（一）充分調(diào)動了學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。學(xué)生通過在真實情境中完成真實的、有現(xiàn)實意義的任務(wù)，以團(tuán)隊協(xié)作的方式開展實訓(xùn)，這樣的學(xué)習(xí)方式與學(xué)習(xí)過程，學(xué)生的主體性得到充分的發(fā)揮。例如，學(xué)生自主聯(lián)系企業(yè)，實地拜訪企業(yè)，與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)及員工進(jìn)行交流、企業(yè)調(diào)研成果的展示等，各環(huán)節(jié)充分調(diào)動了學(xué)生自主性和積極性。
（二）充分體現(xiàn)了學(xué)習(xí)內(nèi)容的綜合性特點。學(xué)習(xí)情境的創(chuàng)設(shè)突出復(fù)雜性、形象性、任務(wù)性，有利于學(xué)習(xí)者運(yùn)用已有知識進(jìn)行意義建構(gòu)。對于傳統(tǒng)教學(xué)課堂的相對封閉性和要求完成任?盞南嘍醞騁恍裕?任務(wù)教學(xué)法下的綜合實訓(xùn)，課堂更為開放，學(xué)習(xí)內(nèi)容更為綜合和復(fù)雜，完成任務(wù)要求具有更高的綜合素質(zhì)，這對學(xué)生進(jìn)一步提升綜合運(yùn)用知識的能力是很有幫助的。
第6篇：人力資源管理知識梳理范文
關(guān)鍵詞:人力資源管理;外包;風(fēng)險;成因;對策
中圖分類號:F240文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號:1673-291X(2009)14-0156-03
人力資源管理外包作為企業(yè)降低管理成本、提高核心競爭力、轉(zhuǎn)嫁勞動訴訟風(fēng)險、增強(qiáng)企業(yè)應(yīng)變能力的重要措施之一,越來越受到各類企業(yè)的重視。但是,目前國內(nèi)企業(yè)對人力資源管理外包的認(rèn)知存在偏差、外包市場不規(guī)范、外包服務(wù)商的專業(yè)素質(zhì)參差不齊,以及相關(guān)的法律法規(guī)沒有完善,嚴(yán)重制約了我國人力資源管理外包業(yè)的健康發(fā)展。
一、企業(yè)人力資源管理外包的涵義
國外學(xué)者對人力資源外包的研究,包含了人員外包和人力資源職能外包兩方面,前者指的是企業(yè)向外部租賃或購買人力資源;后者指的是企業(yè)將各項人力資源管理工作外包給專業(yè)的機(jī)構(gòu)來做。從國內(nèi)學(xué)術(shù)界有關(guān)人力資源外包的研究來看,對于相關(guān)概念的界定尚存分歧。主要集中在“人力資源外包”、“人力資源管理外包”和“人力資源職能外包”等概念的混淆上。經(jīng)過對各人力資源相關(guān)定義梳理,本文將人力資源外包界定為:企業(yè)租賃雇員以及將各項人力資源職能,如員工招聘、人員培訓(xùn)、薪酬福利、績效考核、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源信息系統(tǒng)建設(shè)等部分或全部交給專業(yè)外包服務(wù)機(jī)構(gòu)完成,從而使企業(yè)更好地專注于那些主要的、核心的功能或業(yè)務(wù)。
二、企業(yè)人力資源管理外包的風(fēng)險的理論成因分析
雖然多種理論支持人力資源管理外包,但通過分析,人力資源外包是存在風(fēng)險的。借鑒人力資源外包支持理論的研究成果,對人力資源管理外包風(fēng)險的成因進(jìn)行系統(tǒng)分析。
(一)核心競爭力理論
Hamel首先提出核心競爭力的概念。核心競爭能力是企業(yè)擁有的一種有價值的、稀缺的且難以模仿的資源,它賦予企業(yè)動態(tài)學(xué)習(xí)的可持續(xù)競爭優(yōu)勢。凡是與企業(yè)核心能力塑造有關(guān)的活動,企業(yè)應(yīng)盡可能自主進(jìn)行;而對于那些非關(guān)鍵的資源和能力則應(yīng)該向外尋求幫助,即進(jìn)行外包的戰(zhàn)略決策。對于人力資源管理工作來說,就是將重復(fù)性的、技術(shù)含量低的、事務(wù)性的人力資源管理活動外包出去。而與企業(yè)生存和發(fā)展關(guān)系密切的戰(zhàn)略性的人力資源管理活動通常不外包。
(二)交易成本理論
科斯首先提出了交易成本理論。該理論認(rèn)為市場和企業(yè)是資源配置的兩種可相互替代的交易手段,對市場交易成本的節(jié)約成為組織規(guī)模擴(kuò)張的動力。當(dāng)在企業(yè)內(nèi)組織這些交易的成本可能超過在市場上進(jìn)行這些交易的成本時,外包應(yīng)運(yùn)而生。該理論還認(rèn)為,由于人的有限理性和機(jī)會主義,再加上交易的不確定性、信息的不對稱等因素,人力資源管理外包具備了產(chǎn)生交易費(fèi)用的多種特征,這些要素都會給人力資源外包業(yè)務(wù)帶來風(fēng)險。
(三)委托―理論
委托―理論最早由Ross等人提出,該理論是研究在利益沖突和信息不對稱的環(huán)境下,委托人如何設(shè)計最優(yōu)契約激勵人。從實質(zhì)上看,人力資源管理外包體現(xiàn)的是一種企業(yè)之間的委托―關(guān)系,由于存在著信息不對稱,作為委托人(企業(yè))往往比人(服務(wù)商)處于一個更不利的位置,在外包交易中,當(dāng)交易一方掌握有另一方所未掌握的信息時,交易便處在不對稱信息結(jié)構(gòu)之中,風(fēng)險隨之產(chǎn)生。基于這一理論,人力資源管理外包的風(fēng)險主要由于信息不對稱而產(chǎn)生的“逆向選擇”和“道德風(fēng)險”。
(四)資源基礎(chǔ)理論
Barney首先提出了資源基礎(chǔ)理論。該理論認(rèn)為一個企業(yè)在其所處行業(yè)中想贏得競爭優(yōu)勢,要卓越配置企業(yè)資源。外包就是企業(yè)填補(bǔ)其戰(zhàn)略實施所需的資源缺口的一種有效手段。由于人力資源管理資源本身無法有效地維持競爭優(yōu)勢,必須在某種程度上結(jié)合其他有價值的互補(bǔ)性資源才能為企業(yè)帶來持續(xù)收益。企業(yè)將人力資源管理外包,會導(dǎo)致企業(yè)的人力資源管理無法很好地與企業(yè)的其他業(yè)務(wù)進(jìn)行結(jié)合,進(jìn)而影響到企業(yè)的競爭優(yōu)勢。此外,由于外包,企業(yè)喪失了學(xué)習(xí)所處商業(yè)領(lǐng)域最新技術(shù)的有效途徑,也就部分喪失了獲取特殊資源的機(jī)會。
(五)資源依賴?yán)碚?/p>
Pfeffer和Salaneik首先提出了資源依賴?yán)碚?。該理論認(rèn)為,一個企業(yè)的成功和生存要依賴其周邊的一些組織向其提供必需的資源,但企業(yè)對外部組織的依賴存在著不確定性。一個企業(yè)對資源外部提供者的依賴程度取決于資源對企業(yè)生存的重要程度、企業(yè)對資源供應(yīng)商的影響力、其他供應(yīng)商或資源的替代程度。人力資源管理是一種企業(yè)必需的專門知識,如果企業(yè)將人力資源管理外包出去,會導(dǎo)致人力資源管理知識在企業(yè)中缺乏;也就是說組織內(nèi)部不存在可替代的知識來源,那么,最終會導(dǎo)致組織高度依賴人力資源管理服務(wù)商,不利于組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。
三、企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險
(一)信息不對稱導(dǎo)致難以選擇合適的外包服務(wù)商
Greer的研究表明,人力資源外包失敗主要原因是:外包商在為企業(yè)提供人力資源服務(wù)時,缺少關(guān)鍵的專業(yè)技能和服務(wù)意識。企業(yè)選擇合適外包商的不易是導(dǎo)致上述狀況的形成原因。在人力資源外包中,企業(yè)和外包商之間是典型的“委托―”關(guān)系,雙方存在著信息不對稱,即企業(yè)無法真正了解外包服務(wù)商的經(jīng)營業(yè)績、社會聲譽(yù)和發(fā)展?fàn)顩r等與自己利益相關(guān)的信息,從而導(dǎo)致“逆向選擇”。比如,在獲得外包合同之前,外包商可能向企業(yè)隱瞞或提供虛假的信息,或承諾根本無法實現(xiàn)的低成本。
(二)企業(yè)內(nèi)部缺乏完善的信息溝通機(jī)制
企業(yè)實施人力資源管理外包后,由于利益的再分配,必然會影響到該部門員工的切身利益。外包會造成企業(yè)流程的重新構(gòu)建,這種利益的再分配如果處理不當(dāng),會直接或間接地影響員工的工作情緒,導(dǎo)致新一輪矛盾的加劇和內(nèi)部沖突。同時,在外包的過程中,還應(yīng)該注意內(nèi)部員工和外部人才的平衡問題,員工對人力資源管理外包的決策及相關(guān)情況不太了解,也可能會對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況產(chǎn)生誤解,造成不穩(wěn)定因素。
(三)外包服務(wù)商信息泄露引起的經(jīng)營安全風(fēng)險
盡管企業(yè)人力資源管理外包的內(nèi)容是有選擇性的,但外包時企業(yè)與外包商在合作過程中有關(guān)企業(yè)的信息透露是必然的,例如,在培訓(xùn)過程中,會泄露如企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)經(jīng)營理念、產(chǎn)品技術(shù)創(chuàng)新、競爭對手的基本情況等一系列與企業(yè)特色有關(guān)的內(nèi)容。另外,在我國尚無完善的法律法規(guī)去規(guī)范人力資源管理外包行業(yè)的運(yùn)作,如果外包商因經(jīng)營不善而倒閉,那么企業(yè)的合法權(quán)益將得不到保護(hù)。
(四)企業(yè)缺乏有效的人力資源管理信息系統(tǒng)
人力資源管理工作的效率和競爭力的提高很大部分源自現(xiàn)代管理技術(shù)的應(yīng)用。但是,就總體而言,我國企業(yè)仍然缺乏有效的人力資源管理信息系統(tǒng),即便是企業(yè)花費(fèi)不菲的資金建立起了先進(jìn)的人力資源管理信息系統(tǒng),由于專業(yè)人員配備跟不上,仍舊不能發(fā)揮信息系統(tǒng)效用。如果企業(yè)在實施人力資源管理外包中,不能及時地將有關(guān)信息記錄、整理下來,將會造成了企業(yè)知識的流失。
(五)與外包有關(guān)的法律法規(guī)尚不完善
目前,我國還尚無相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)來規(guī)范外包業(yè)務(wù)的具體運(yùn)作,對于人力資源管理外包這一新興的業(yè)務(wù)外包來說,更是無章可循,有的只是國外一些大企業(yè)和國內(nèi)某些企業(yè)在這方面的探索先例,并未形成一整套行之有效的、具有可操作性的程序或規(guī)則。
四、規(guī)避企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險的對策
作為一種新型的管理模式,人力資源管理外包存在風(fēng)險是必然的。因此,在外包期間,應(yīng)積極參與防范和控制風(fēng)險。
(一)系統(tǒng)分析人力資源管理外包的可行性,選擇適宜的外包模式
引入人力資源外包的目的是解決企業(yè)的人力資源管理問題,同時也有利于企業(yè)長期目標(biāo)和戰(zhàn)略的實現(xiàn)。因此,在企業(yè)選擇是否進(jìn)行人力資源外包時必須全盤考慮企業(yè)的戰(zhàn)略,結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展規(guī)模和發(fā)展階段,采取有效外包方式。組織所處行業(yè)市場結(jié)構(gòu)特征、組織自身發(fā)展階段、規(guī)模、產(chǎn)權(quán)形式、經(jīng)營管理模式不同,其外包模式也會存在差異。同時,建立相應(yīng)風(fēng)險監(jiān)控機(jī)制,使得人力資源的外包切實有效地解決企業(yè)面臨的問題,并且實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的目標(biāo)。
(二)加強(qiáng)外包服務(wù)商信息搜集工作
對外包服務(wù)商的選擇,除了價格外,應(yīng)當(dāng)從服務(wù)理念、人力資源專業(yè)技能、項目綜合管理能力、經(jīng)驗累積、要價、信譽(yù)等方面綜合了解,針對所要進(jìn)行外包的內(nèi)容,選擇專業(yè)可靠的服務(wù)商。特別是客戶口碑,作為在傳統(tǒng)的信息渠道的補(bǔ)充非常有幫助。企業(yè)必須在服務(wù)機(jī)構(gòu)調(diào)研、選擇時考慮周全,盡量選擇實力雄厚、公司歷史較長、有豐富的本行業(yè)企業(yè)服務(wù)經(jīng)驗、在合作的內(nèi)容上具有專長以及客戶評價良好的服務(wù)商。
(三)簽訂周密的外包協(xié)議,防范外包服務(wù)商信息泄露
企業(yè)與外包服務(wù)商的協(xié)作關(guān)系,必須用具有法律效力的外包合同來約束雙方的行為。在簽訂外包合同時,應(yīng)以明確和規(guī)范的用語來確定其工作范圍,明晰合同保障范圍內(nèi)各方的角色、權(quán)利、責(zé)任、收益和期限。同時,合約上應(yīng)要求外包服務(wù)商嚴(yán)守企業(yè)的商業(yè)機(jī)密,即使在企業(yè)與外包服務(wù)商終止外包關(guān)系后,也要做到企業(yè)能夠全面、有效地收回所有與企業(yè)相關(guān)的人力資源信息,以防止機(jī)密泄露。
(四)密切企業(yè)內(nèi)部的信息交流
為了更好地管理人力資源,增強(qiáng)員工的滿意度,企業(yè)內(nèi)部必須與外包員工與內(nèi)部員工進(jìn)行充分溝通與協(xié)調(diào)。積極處理好外包員工與內(nèi)部員工的關(guān)系,企業(yè)應(yīng)采取宣傳、教育等手段讓員工清楚地認(rèn)識到外包是多贏的,并通過相應(yīng)的制度建設(shè)保持合理有效的溝通;企業(yè)還應(yīng)在內(nèi)部管理流程方面進(jìn)行優(yōu)化,為外包服務(wù)的實施搭建順暢的通道。
(五)建立人力資源管理信息系統(tǒng)
信息技術(shù)的飛速發(fā)展,促進(jìn)了業(yè)務(wù)外包的迅速普及。在人力資源管理外包中,企業(yè)應(yīng)該通過系統(tǒng)載體把與企業(yè)有關(guān)的信息整理記錄下來,轉(zhuǎn)化成企業(yè)自己的知識,這樣就可以避免當(dāng)與外包服務(wù)商解除關(guān)系時造成企業(yè)信息的流失。同時,企業(yè)還應(yīng)該創(chuàng)立風(fēng)險預(yù)警管理體系,跟蹤、檢查和分析外包服務(wù)商的行動結(jié)果與企業(yè)計劃目標(biāo)的偏離程度,并在必要時進(jìn)行調(diào)整。
(六)完善相關(guān)的法律法規(guī)建設(shè)
目前我國尚無相應(yīng)的、完善的法律法規(guī)去規(guī)范獵頭公司及外包行業(yè)的運(yùn)作,尚無完善的勞動政策法規(guī)去協(xié)調(diào)企業(yè)、員工、外包服務(wù)商三方的關(guān)系和切實保護(hù)員工的權(quán)益。為了規(guī)范、維護(hù)人力資源外包市場秩序,國家必須盡快制定出臺相關(guān)政策法規(guī),用以明確企業(yè)、外包服務(wù)商、企業(yè)員工之間的權(quán)利義務(wù),為人力資源外包這一新興產(chǎn)業(yè)的發(fā)展壯大提供完善強(qiáng)大有序的法律保障。
第7篇：人力資源管理知識梳理范文
關(guān)鍵詞 企業(yè) 人力資源 現(xiàn)狀 對策 研究
一、傳統(tǒng)水電企業(yè)簡介
所謂傳統(tǒng)水電企業(yè)，泛指20世紀(jì)五六
十年代建成的水電老企業(yè)。傳統(tǒng)水電企業(yè)不僅在生產(chǎn)經(jīng)營、設(shè)備管理和安全管理等方面存在諸多相似之處，在人力資源管理方面也同樣存在共性問題。以皖西某水電站為例，該企業(yè)成立于1959年，現(xiàn)有職工200余人，企業(yè)員工平均年齡為42歲，在職員工中，下放、頂職和人員占較大比例。由于企業(yè)管理理念相對落后，人才引進(jìn)渠道較為單一，加之企業(yè)地處山區(qū)，地理環(huán)境及經(jīng)濟(jì)環(huán)境存在一定的劣勢，造成多年來招聘的新員工無法安心工作，跳槽辭職現(xiàn)象屢有發(fā)生，進(jìn)而使企業(yè)人力資源相對匱乏，人才隊伍整體素質(zhì)偏低，嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展和戰(zhàn)略決策的進(jìn)一步落實。
二、企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析
（一）人才招聘渠道狹窄，人才引進(jìn)不足
傳統(tǒng)水電企業(yè)多成立于我國的計劃經(jīng)濟(jì)時代，受計劃經(jīng)濟(jì)的深刻影響。目前，在其管理和經(jīng)營等方面仍或多或少地沿用著計劃經(jīng)濟(jì)時代的運(yùn)行模式，人力資源管理仍采用傳統(tǒng)的人事管理模式，其管理思想沒有發(fā)生根本性的轉(zhuǎn)變，將傳統(tǒng)的人事管理與現(xiàn)代人力資源管理混為一談。而在人才引進(jìn)方面，其招聘渠道較為狹窄，行業(yè)間成熟的人才流動不足，主要以招聘大學(xué)畢業(yè)生為主，這種單一的人才引進(jìn)渠道和模式使得企業(yè)人才引進(jìn)數(shù)量和質(zhì)量嚴(yán)重不足，關(guān)鍵崗位和特殊工種的技術(shù)工人需要自己從頭培養(yǎng)，影響了企業(yè)人力資源水平的整體提高及企業(yè)戰(zhàn)略部署的進(jìn)一步推進(jìn)。
（二）隊伍整體素質(zhì)不高
由于傳統(tǒng)水電企業(yè)多為國有老企業(yè)，普遍存在人員年齡老化、知識結(jié)構(gòu)老化、現(xiàn)代管理思想不足等現(xiàn)象。隨著時代的發(fā)展，科技的進(jìn)步，很多老企業(yè)都進(jìn)行了設(shè)備更新或改造，盡管企業(yè)也花了很大氣力進(jìn)行人力資源調(diào)整和新知識、新技術(shù)的培訓(xùn)，但由于很多員工文化程度較低，對新技術(shù)難以掌握，新進(jìn)大學(xué)生雖然理論知識較高，但缺乏實際操作經(jīng)驗，這就造成傳統(tǒng)水電企業(yè)職工隊伍的整體素質(zhì)不高，加之企業(yè)在現(xiàn)代管理諸如對人才的有效培訓(xùn)、強(qiáng)有力的激勵措施和創(chuàng)新性的工作環(huán)境與工作氛圍等方面較為欠缺，進(jìn)而在隊伍整體素質(zhì)的提高方面存在嚴(yán)重不足。
（三）制度建設(shè)不完善，缺乏激勵措施
由于傳統(tǒng)水電企業(yè)的管理思想相對落后，企業(yè)在人才管理方面仍主要采用傳統(tǒng)的人事管理手段，將人員的開支視為一種成本而非一種投資。這種管理思想易讓人事管理相關(guān)工作重點圍繞節(jié)約人力成本的角度進(jìn)行，進(jìn)而使人力資源管理工作進(jìn)入事務(wù)性管理工作的怪圈，難以將人力資源管理上升到戰(zhàn)略管理的高度，從而難以制定出完善的人才管理制度，無法針對個人或團(tuán)隊制定出強(qiáng)有力的激勵制度，使企業(yè)內(nèi)部缺乏競爭力，讓優(yōu)秀人才難以脫穎而出，進(jìn)而使企業(yè)難以進(jìn)入科學(xué)發(fā)展軌道。
（四）人力資源相對匱乏，人才流失嚴(yán)重
由于傳統(tǒng)水電企業(yè)地處山區(qū)，在地理位置及經(jīng)濟(jì)環(huán)境等方面存在一定的劣勢，加之企業(yè)制度建設(shè)等方面存在一定的不足，致使眾多新招人員無法安心工作，造成了較高的離職率。企業(yè)目前在管理人才、熟練技術(shù)工人、專業(yè)技術(shù)人才等方面存在嚴(yán)重不足，一方面是由于企業(yè)本身的制度建設(shè)和管理的落后造成人才成長滯后所致；另一方面是老一代水電專業(yè)技術(shù)人員離退休養(yǎng)，而新一代中青年骨干力量培養(yǎng)不足所致。盡管近幾年傳統(tǒng)水電企業(yè)加大了大中專畢業(yè)生招聘數(shù)額，但這些新興員工成長為骨干或尖子技術(shù)人才還有一定的過程，進(jìn)而使企業(yè)的人力資源出現(xiàn)相對匱乏的現(xiàn)象。
三、提高人力資源管理水平的措施
（一）結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，科學(xué)合理引進(jìn)人才
傳統(tǒng)水電企業(yè)人力資源相關(guān)工作人員在人才引進(jìn)方面，需用長遠(yuǎn)的發(fā)展眼光進(jìn)行人才的招聘。對人才的招聘不應(yīng)該僅局限于為企業(yè)節(jié)約人力成本的角度出發(fā)，要積極參與企業(yè)戰(zhàn)略決策，與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層進(jìn)行有效的溝通，以企業(yè)戰(zhàn)略的內(nèi)容為人才招聘的宏觀方向。并將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展分為季度、年度目標(biāo)，根據(jù)短期和長期戰(zhàn)略目標(biāo)再進(jìn)行人才規(guī)劃。首先，梳理企業(yè)在職人員的崗位職責(zé)、每位員工的工作能力及發(fā)展?jié)摿?，根?jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)對人員的工作崗位進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，并在此基礎(chǔ)上規(guī)劃新員工的招聘工作。其次，積極學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理知識，引進(jìn)及拓展招聘渠道，通過多渠道收集足夠的人才資源，在眾多人才資源中合理挑選適合企業(yè)發(fā)展的優(yōu)秀人才，進(jìn)而完成滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的人才發(fā)展招聘需求。
（二）引進(jìn)現(xiàn)代管理思想，加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)
人才在引進(jìn)后，需要有完善的培訓(xùn)制度對人才進(jìn)行培訓(xùn)，以迅速提高新進(jìn)人才適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求及再度激發(fā)員工的工作潛力，使企業(yè)人才的素質(zhì)能始終跟上市場發(fā)展的要求。在人才培訓(xùn)制度制定方面：第一，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略決策的要求及市場發(fā)展的要求和企業(yè)員工個人的素質(zhì)特征，制定出符合三方要求的培訓(xùn)內(nèi)容，在培訓(xùn)內(nèi)容制定后，要配合相應(yīng)的監(jiān)督措施，以確保培訓(xùn)工作不流于表面，成為員工走過場的形式。第二，定期對員工的培訓(xùn)成果進(jìn)行考核，考核的內(nèi)容和評分指標(biāo)要結(jié)合實際科學(xué)制定，內(nèi)容要切合員工實際工作內(nèi)容，確?？己撕细竦膯T工能勝任相關(guān)崗位工作。第三，在培訓(xùn)內(nèi)容制定后，將員工每次培訓(xùn)后的成果與員工當(dāng)月的工作績效相掛鉤，并提高培訓(xùn)成果在員工工作績效中所占比重，切實提高企業(yè)及員工對培訓(xùn)效果的重視程度。第四，企業(yè)應(yīng)鼓勵員工利用業(yè)余時間學(xué)習(xí)專業(yè)知識，通過實地或遠(yuǎn)程等學(xué)習(xí)方式，提高自身的專業(yè)能力，以不斷為企業(yè)提高經(jīng)營績效等。在加強(qiáng)人才引進(jìn)基礎(chǔ)上，通過多種培訓(xùn)教育措施，不斷加強(qiáng)人才隊伍建設(shè)。
（三）完善制度建設(shè)，強(qiáng)化激勵措施
強(qiáng)有力的激勵措施是激發(fā)員工潛力、活躍工作態(tài)度和工作氛圍的重要手段。企業(yè)在完善制度建設(shè)和強(qiáng)化激勵措施方面主要從以下幾方面著手：第一，全面了解當(dāng)前制度所存在的問題，積極主動與員工溝通，了解員工的實際工作情況及員工實際訴求，了解每一個崗位的工作特點，針對員工訴求及工作特點等擬定相關(guān)制度，切不可坐在辦公室進(jìn)行“拍腦袋”決策。第二，制度制定后，進(jìn)行有效的制度宣傳，通過線上及線下的方式對新制定的各項制度進(jìn)行講解，并對每一位聽過制度講解或培訓(xùn)的員工進(jìn)行相關(guān)內(nèi)容的考核，確保員工切實掌握了新制度的內(nèi)涵和工作流程等。第三，確保每一項如福利的發(fā)放、審批流程等能公平、公開、公正地進(jìn)行，讓制度運(yùn)行在陽光下，同時讓員工感受到企業(yè)的公平性等。第四，制定有競爭力的薪資和福利制度，不僅要結(jié)合馬斯洛需求層次理論制定獎懲措施，還應(yīng)結(jié)合員工個人的生活和心理需求，將物質(zhì)和精神獎勵相結(jié)合，制定出有針對性的、有效的激勵措施。
四、結(jié)語
傳統(tǒng)水電企業(yè)當(dāng)前由于管理制度較為落后，人才資源引進(jìn)渠道狹窄，人才激勵措施不足以及企業(yè)地理位置及經(jīng)濟(jì)環(huán)境處于劣勢地位，致使企業(yè)在經(jīng)營發(fā)展方面遇到一定的困難。但解決這些問題的主要方法在于人才的引進(jìn)和培養(yǎng)及發(fā)展，戰(zhàn)略決策的推進(jìn)需要人才去進(jìn)一步落實。因此，對于傳統(tǒng)水電企業(yè)面臨的問題，主要解決措施為加強(qiáng)人才引進(jìn)措施，完善培訓(xùn)制度和激勵制度等，以現(xiàn)代企業(yè)管理思想和現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展理念，激發(fā)員工工作積極性，使員工與企業(yè)并肩作戰(zhàn)，共同創(chuàng)造企業(yè)的輝煌業(yè)績。
（作者單位為安徽省金寨縣響洪甸水電站）
第8篇：人力資源管理知識梳理范文
關(guān)鍵詞：目標(biāo)管理；績效管理；設(shè)計模式
一、引言
“績效管理”既是面向人力資源管理學(xué)科的主干課程與專業(yè)核心課程，也是很多其他管理類專業(yè)必修課程。我國大部分高校都開設(shè)了績效管理相關(guān)課程。在課程設(shè)置上，該課程主要介紹績效管理基本原理、績效計劃、績效跟進(jìn)、績效考核、績效反饋的未來發(fā)展趨勢等內(nèi)容。通過本課程的學(xué)習(xí)，學(xué)生們不僅能把握績效管理的基本概念、基本原理和基本理論，同時能掌握相應(yīng)部分的典型管理任務(wù)，為今后從事和專業(yè)相關(guān)的人力資源管理工作打下基礎(chǔ)，在課程學(xué)習(xí)中所形成的職業(yè)素養(yǎng)和思維方式也可以作為其它專業(yè)課程學(xué)習(xí)的參考。因此，構(gòu)建“績效管理”課程實踐教學(xué)體系是十分必要的。探討績效管理課程設(shè)計模式具有很強(qiáng)的現(xiàn)實意義，將目標(biāo)管理驅(qū)動嵌入課程設(shè)計模式將優(yōu)化課程教學(xué)設(shè)計，提高教學(xué)效果，實現(xiàn)培育人才的目的。
二、績效管理課程設(shè)計改革的必要性
“績效管理”是人力資源管理專業(yè)必修的學(xué)科核心課程。其重點是讓學(xué)生了解績效管理的內(nèi)涵、了解績效考核的作用、原則、特點、意義，掌握績效考核的涵義，績效考核體系的設(shè)計，績效考核方法的選擇，績效考核的實施，績效考核結(jié)果的運(yùn)用。在進(jìn)行“績效管理”課程教學(xué)過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)知識模塊設(shè)計不科學(xué)，知識體系不健全，學(xué)習(xí)評價不明確，學(xué)習(xí)成果不佳等諸多問題，使得教學(xué)還停滯在最基礎(chǔ)的水平，難以促進(jìn)學(xué)習(xí)能力的提升，難以滿足社會對人才的實際需求，制約了學(xué)生能力提升。如何有效地提高大學(xué)生實踐能力是高等院校人才培養(yǎng)的重要方向，國家先后出臺《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010—2020年）》、《教育部財政部關(guān)于“十二五”期間實施“高等學(xué)校本科教學(xué)質(zhì)量與教學(xué)改革工程”的意見》、《教育部等部門關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)高校實踐育人工作的若干意見》、《教育部關(guān)于全面提高高等教育質(zhì)量的若干意見》等一系列文件，這要求我們具體落實到每一門課程設(shè)計中去。目前尚存在的問題，從以下幾個方面加以具體分析。第一、碎片化的課程設(shè)置不利于課程體系的重構(gòu)，不利于以學(xué)生為中心理念引導(dǎo)下的課程改革，不利于本專業(yè)的課程資源整合升級改造。第二、教學(xué)方法和學(xué)習(xí)方法單一。絕大多數(shù)學(xué)生偏向多樣化的教學(xué)方式。第三、課程和實踐結(jié)合太少，不能滿足學(xué)生對實踐能力提升的需求。獨立設(shè)課的情況下，師生有足夠的時間完成僅屬于一門課程的教與學(xué)的任務(wù)。第四、傳統(tǒng)教學(xué)環(huán)境下，師生課上課下之間的互動機(jī)會少，學(xué)生自主學(xué)習(xí)資源匱乏。第五、網(wǎng)絡(luò)平臺功能有限，使用率較低，學(xué)生線下學(xué)習(xí)參與度有限。
三、目標(biāo)管理驅(qū)動的績效管理課程設(shè)計實施
目標(biāo)管理驅(qū)動是以“重基礎(chǔ)、強(qiáng)實踐、擅應(yīng)用、長技能”為設(shè)計理念，以學(xué)生的學(xué)習(xí)、學(xué)習(xí)效果、學(xué)生的發(fā)展為能力提升的目標(biāo)路徑導(dǎo)向，以目標(biāo)管理為驅(qū)動培養(yǎng)學(xué)生能力群的思維意識。崗位能力目標(biāo)包括職業(yè)能力目標(biāo)和知識目標(biāo)，課程職業(yè)能力目標(biāo)必須根據(jù)對應(yīng)的職業(yè)崗位（群）的職業(yè)能力需求來確定。具體職業(yè)崗位（群）的職業(yè)能力需求有其內(nèi)在的層級層次，課程職業(yè)能力目標(biāo)和知識目標(biāo)也必須有對應(yīng)的層級層次。課程教學(xué)內(nèi)容便能根據(jù)這種“層級層次”構(gòu)建不同的教學(xué)模塊。以目標(biāo)管理驅(qū)動的績效管理課程設(shè)計思路如下圖1所示?？冃Ч芾碚n程各任務(wù)模塊以本課程知識體系為邏輯，以學(xué)生認(rèn)知進(jìn)階為目標(biāo)管理層級即知識目標(biāo)、能力目標(biāo)、素養(yǎng)目標(biāo)的“三位一體”模式，構(gòu)筑起知識目標(biāo)體系，保障績效管理課程設(shè)計適應(yīng)學(xué)生認(rèn)知結(jié)構(gòu)水平，理論與實踐得到統(tǒng)一。
（一）知識目標(biāo)模塊設(shè)計
績效管理知識模塊設(shè)計部分，著重考慮學(xué)生對課程的認(rèn)知邏輯設(shè)計理念，從績效管理課程的基本概論的角度切入課程內(nèi)容。注重對基本概念、主要觀點等的理解，目標(biāo)是構(gòu)建學(xué)生對績效管理各基礎(chǔ)知識體系，奠定好扎實的專業(yè)知識。具體內(nèi)容主要有：（1）績效與績效考核的概念理解以及績效管理與績效考核的比較；（2）績效管理的基本流程；績效計劃的含義、原則、績效指標(biāo)的分類；與績效指標(biāo)對應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)；（3）過程控制對于績效管理的重要性；績效管理過程控制的一些誤區(qū)（4）了解績效考核技術(shù)（5）績效反饋的定義；績效反饋的形式、績效面談的步驟（6）績效考核結(jié)果應(yīng)用模塊。
（二）能力目標(biāo)模塊設(shè)計
培養(yǎng)大學(xué)生的專業(yè)知識能力是課程設(shè)計的核心內(nèi)容?？冃Ч芾碚n程能力目標(biāo)模塊設(shè)計部分，是為了強(qiáng)化學(xué)生對知識的理解能力；能初步構(gòu)建相應(yīng)知識的系統(tǒng)化認(rèn)知的能力，能自主梳理模塊專業(yè)知識體系的能力，能初步掌握一般理論與方法的能力，能解決相關(guān)問題的能力。在知識目標(biāo)要求的基本上更進(jìn)一步。主要的內(nèi)容有（1）分析績效考核的應(yīng)用現(xiàn)狀與不足；理解績效管理的作用；了解績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位；（2）掌握績效管理系統(tǒng)中各環(huán)節(jié)的有效整合；掌握績效計劃的步驟；建立績效指標(biāo)體系的基本步驟；掌握設(shè)立績效考核考評指標(biāo)權(quán)重的方法。（3）對績效形成的過程進(jìn)行有效控制（4）分析案例中績效考核可能出現(xiàn)的問題（5）明確績效面談步驟；充分了解績效反饋效果評估。
（三）素養(yǎng)目標(biāo)模塊設(shè)計
大學(xué)生的素質(zhì)培養(yǎng)直接體現(xiàn)著大學(xué)產(chǎn)學(xué)研成果轉(zhuǎn)化，強(qiáng)化專業(yè)知識與社會實踐密切度。在設(shè)計素養(yǎng)目標(biāo)模塊中，將鼓勵學(xué)生積極參與各種課程項目，引導(dǎo)學(xué)生充分開拓相關(guān)資源，利用模塊訓(xùn)練深度拓展專業(yè)知識，以期培養(yǎng)和提升大學(xué)生團(tuán)隊協(xié)作能力，人際交往能力，活動組織能力，解決綜合性問題的能力等。在設(shè)計以素養(yǎng)目標(biāo)為驅(qū)動的模塊過程中，可以從以下幾個方面設(shè)計專業(yè)模塊內(nèi)容。（1）建立績效管理系統(tǒng)閉環(huán)意識。（2）了解信息技術(shù)在績效管理中的應(yīng)用；3）如何克服績效考核過程控制中產(chǎn)生的各種問題4）提出提高績效考核有效性的建議5）組織有效的績效面談6）績效考核結(jié)果的具體應(yīng)用。
四、結(jié)論
以目標(biāo)管理驅(qū)動為原動力，在績效管理課程設(shè)計中的應(yīng)用，通過對原有的課程設(shè)計模式進(jìn)行創(chuàng)新發(fā)展，為教學(xué)開發(fā)新的研究思路與教學(xué)實踐，促進(jìn)課改教育更好地提升教學(xué)效果和教學(xué)效率。豐富了績效管理課程教學(xué)的內(nèi)容，使學(xué)生的思維得到了有效拓展，對于滿足學(xué)生學(xué)習(xí)需要和教師課程設(shè)計需求來說，發(fā)揮了極為重要的作用。
參考文獻(xiàn)：
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第9篇：人力資源管理知識梳理范文
提高工作效能在日常行政工作中，以辦公自動化為依托，做好各類文書的起草，記錄、文印，以及相關(guān)文書上傳下達(dá)，對需落實的文書及時布置、落實，對落實中發(fā)現(xiàn)的新狀況、新問題，認(rèn)真收集歸納，分類整理，變被動為主動，確保一切工作向既定的方向發(fā)展。下面給大家分享關(guān)于人力資源部的年終總結(jié)，方便大家學(xué)習(xí)。
人力資源部的年終總結(jié)1截至2019年12月底，_公司在崗員工_人，比去年增長15%。
一、2019年人力資源工作小結(jié)
(一)招聘工作基本滿足公司各部門用人需求
參與人才交流會6次，集體面試多次。2019年通過招聘競選方式引進(jìn)各類各級人員109人，離職人員39人，退休14人。招聘工作的及時、規(guī)范和有效的實施，基本滿足了公司生產(chǎn)管理所需人員的數(shù)量與質(zhì)量要求。
(二)薪資管理工作規(guī)范有序
2019年，我們根據(jù)2019年制定的《薪酬管理辦法》，改革了薪酬結(jié)構(gòu)，適度增加了員工月薪標(biāo)準(zhǔn)，一定程度上提高了人才吸引力。在薪酬管理的日常工作中，我們嚴(yán)格按照公司管理流程操作，在定崗定級、薪酬審核、薪酬發(fā)放等方面力求準(zhǔn)確無誤，并協(xié)助公司做好2019年度年薪考核、核算和兌現(xiàn)工作。
(三)績效考核工作穩(wěn)步推進(jìn)
2019年度績效考核做到了管理部門、房地產(chǎn)業(yè)務(wù)部門的全員覆蓋，并根據(jù)績效考核結(jié)果和年度效益獎金掛鉤。
(四)勞動關(guān)系基本和諧
根據(jù)公司實際情況，重新進(jìn)行了定員核定，并對組織機(jī)構(gòu)、崗位、人員等進(jìn)行了局部調(diào)整，使崗位設(shè)置更加規(guī)范、科學(xué)，人員配置更加合理。對項目公司臨時聘用人員進(jìn)行了全員資料登記，房地產(chǎn)項目公司長期雇傭的員工全部簽訂了勞動合同并進(jìn)行備案。截至目前，2019年解除勞動合同19人，新簽勞動合同123人。通過勞動年檢，等級為良好。
(五)人力資源制度建設(shè)推進(jìn)有序
一是負(fù)責(zé)修訂了公司《薪酬管理制度》《績效考核制度》《干部聘免管理辦法》等基本管理制度;二是通過宣傳、知識競賽、講座、訪談等形勢，促進(jìn)全體員工學(xué)習(xí)新制度，執(zhí)行新制度;三是通過調(diào)查和分析新制度執(zhí)行中存在的問題，反饋制度執(zhí)行情況，為進(jìn)一步完善公司的規(guī)章制度做了大量的工作。
(六)社會保險管理及時規(guī)范
按照_市社保中心下達(dá)的各項保險費(fèi)用征繳要求，完成了本年度社?；鸬恼{(diào)整和征繳工作。及時為職工辦理各種參保、退保、社保轉(zhuǎn)移手續(xù)，公積金領(lǐng)取和轉(zhuǎn)移，醫(yī)療保障卡登記。目前，公司五險一金各項帳目準(zhǔn)確無誤。
(七)人力資源信息管理準(zhǔn)確
我們及時更新人員各項信息，所有員工均建立了規(guī)范的干部檔案，完成了勞動保障和統(tǒng)計部門的勞動信息登記。同時，我們收集同行業(yè)人力資源及相關(guān)信息，完成公司人力資源狀況分析，為公司領(lǐng)導(dǎo)提供參謀服務(wù)。
二、2019年我公司人力資源工作方面存在的問題
(一)人才儲備略顯不足
近年來我公司逐步開展人才儲備工作。但由于房地產(chǎn)行業(yè)的特征和人才市場形式，房地產(chǎn)專業(yè)人才儲備略有不足。個別崗位招聘不能及時到位，一定程度上影響了公司其他部門的工作進(jìn)度。
(二)培訓(xùn)工作有待加強(qiáng)
公司十分重視員工的培訓(xùn)工作，并設(shè)有專項經(jīng)費(fèi)，但由于多重原因，公司尚未有明確的，服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的培訓(xùn)體系，業(yè)務(wù)部門忙于抓現(xiàn)金收入，對培訓(xùn)重視不夠，管理部
門對培訓(xùn)認(rèn)識上存在誤區(qū)，培訓(xùn)計劃難以實行。目前，僅有公司高管和財務(wù)、審計部門員工達(dá)到年度培訓(xùn)時間49小時以上。
(三)公司人力資本的潛力沒有得到完全的發(fā)揮
目前，人力資源部和若干年前協(xié)作公司的人事科還沒有本質(zhì)區(qū)別，我們做的都是日常事務(wù)性工作，在激發(fā)員工的工作積極性、推進(jìn)公司業(yè)務(wù)流程改造和建立以業(yè)績和能力為本的評價體系等方面還沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。
三、2019年人力資源管理工作思路
(一)做好人力資源管理的基礎(chǔ)和日常管理工作，完成業(yè)務(wù)部門、員工和公司領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項工作任務(wù)。
(二)做好人才引進(jìn)和配置工作
2019年，宏觀經(jīng)濟(jì)形勢肯定會對公司內(nèi)外的人力資源質(zhì)和量形成沖擊，公司既有可能抄底人才市場，招聘到好的專業(yè)人才，也可能有優(yōu)秀員工對公司前景產(chǎn)生動搖，形成人才流失。
2019年重點保障預(yù)決算、水電、策劃、結(jié)構(gòu)、建筑設(shè)計、前期、物管等環(huán)節(jié)各配置一名高級人才。同時盤點公司人才存量，促進(jìn)公司內(nèi)部的人才流動。
外貿(mào)業(yè)務(wù)方面，重點引進(jìn)法律、會展、圖像處理、品牌管理等綜合性高級管理人才，以強(qiáng)化公司外貿(mào)業(yè)務(wù)的綜合服務(wù)平臺功能。
(三)做好績效考核工作
通過2019年的績效考核實踐，我們認(rèn)為，目前的績效考核還存在不少問題，一是各部門不能把經(jīng)營目標(biāo)分解到員工個人，二是績效指標(biāo)空泛，無法用分?jǐn)?shù)衡量，三是各部門考核寬嚴(yán)不一，和效益年薪掛鉤難以做到公平。2019年績效考核重點解決上述問題。我們擬通過績效考核動員會和加強(qiáng)績效溝通和績效輔導(dǎo)來解決上述問題。
(四)加強(qiáng)培訓(xùn)工作
我們認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)危機(jī)是進(jìn)行人力資源投資的最佳時機(jī)。鑒于用人部門對參與培訓(xùn)的積極性不高，人力資源部在2019年打算給予各用人單位一定限額的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，并將培訓(xùn)落實情況納入各部門年度考核。同時繼續(xù)提供優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)信息和培訓(xùn)渠道，加強(qiáng)新員工培訓(xùn)，積極鼓勵業(yè)務(wù)骨干和管理人員傳授職業(yè)技能。在集中培訓(xùn)方面，房地產(chǎn)業(yè)務(wù)方面擬開展一次法律方面的培訓(xùn)，貿(mào)易業(yè)務(wù)方面擬開展一次風(fēng)險防控方面的培訓(xùn)。
(五)促進(jìn)勞動關(guān)系的和諧，保障員工權(quán)益
老板和員工的關(guān)系是世界上最復(fù)雜最普遍最微妙的關(guān)系，人力資源工作者做為中間人，既要為資本增值服務(wù)，又要保障員工權(quán)益。
2019年，我們：
一是繼續(xù)規(guī)范用工管理，加強(qiáng)對勞動合同和薪資福利的監(jiān)督和審核，減少用工風(fēng)險。
二是保障員工福利，2019年，人力資源部將積極推進(jìn)員工年休假福利，為了不影響公司正常的業(yè)務(wù)開展，公司將通過集中年休和各部門輪休的辦法保障員工的年休假福利，為了工作沒有年休的，將給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
三是薪酬管理方面更加透明，效益和月薪比例更加明確，另外我們將參考同行做法，2019年起提高見習(xí)期員工的工資，發(fā)放過渡期租房補(bǔ)貼。
四是傾聽員工意見，為員工業(yè)余文化活動爭取經(jīng)費(fèi)，改善目前公司形象古板、管理和業(yè)務(wù)兩張皮的局面，提高公司活力。
(六)支持業(yè)務(wù)部門的組織工作
2019年，公司完成了房地產(chǎn)組織構(gòu)架的初步工作，房地產(chǎn)業(yè)務(wù)的決策、執(zhí)行和操作三個層次進(jìn)行了區(qū)分，分散經(jīng)營，多頭管理，資源配置低效的局面有所緩解，但是長期以來形成的慣性仍在發(fā)揮作用，人力資源部將在定崗定編、崗位職責(zé)制訂、工作流程劃分和績效標(biāo)準(zhǔn)制訂方面發(fā)揮作用。貿(mào)易方面，我們將積極為公司貿(mào)易業(yè)務(wù)平臺提供人才、信息、薪酬和考核支持。
總之，本人認(rèn)為自己基本稱職的，今后將進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)習(xí)，虛心求教，克服不足，把工作做得更好。謝謝大家!
人力資源部的年終總結(jié)22014年度人力資源部緊緊圍繞公司年度生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)開展工作，加強(qiáng)人力資源引進(jìn)開發(fā)管理，有力地保障了公司正常的生產(chǎn)和工作秩序，為公司長遠(yuǎn)發(fā)展提供儲備了大量的高素質(zhì)人才;進(jìn)行薪酬績效體系改革，體現(xiàn)了多勞多得、按績?nèi)〕?、高效公平的，兼顧激勵保障的薪酬制?構(gòu)建職稱技能評定管理體系，以制度保障形式為員工職業(yè)提升發(fā)展打通了各種有效渠道做到人盡其才，發(fā)揮員工的聰明才智及潛能;以新勞動合同法新版規(guī)定為契機(jī)，完善合同用工管理，創(chuàng)造了一個良好和諧的用人環(huán)境;貫徹“提升企業(yè)文化、改善員工素質(zhì)”的原則，進(jìn)一步發(fā)揮人力資源專業(yè)管理的紐帶作用，為公司的發(fā)展起到了有力的良性文化保障。
面對這即將過去的2014年，重組后的人力資源部以其應(yīng)有的專業(yè)性、針對性、系統(tǒng)性的面目呈現(xiàn)在每一位員工面前，現(xiàn)歸納總結(jié)，示之于眾，接受領(lǐng)導(dǎo)及兄弟部門的評價。
一、大力加強(qiáng)部門發(fā)展建設(shè)，順應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展趨勢
1.部門員工內(nèi)部管理
人力資源作為公司多種制度與規(guī)定的制定與維護(hù)部門，在部門主管領(lǐng)導(dǎo)王_總經(jīng)理的關(guān)注與引導(dǎo)下，部門負(fù)責(zé)人李_經(jīng)理一直以來不斷加強(qiáng)部門管理規(guī)范，嚴(yán)格要求團(tuán)隊成員，以身作則，已然成為公司員工遵紀(jì)守法、專業(yè)忠誠的榜樣與楷模，成為公司一扇形象展示的窗戶，一面自律管理的鏡子。
1.1不間斷的專業(yè)能力提升
人力資源部在部門李_經(jīng)理的帶領(lǐng)下，每周定期周五下午進(jìn)行2小時的專業(yè)知識學(xué)習(xí)與探討、各模塊經(jīng)驗交流與問題分析、管理實踐工具與英漢語言工具的訓(xùn)練等，使各位部門員工都能不斷的提升專業(yè)知識與實際問題解決能力。
1.2內(nèi)部紀(jì)律與職業(yè)操守
人力資源部內(nèi)部有一不成文的規(guī)定，那便是每一位員必須嚴(yán)格進(jìn)行自我管理和約束，遵守公司各種制度規(guī)定，并要嚴(yán)律自身的職業(yè)操守，任何一名成員都必須以公司利益為重，而不得有任何違反原則與道德的行為。這一不成文的規(guī)定是部門李_經(jīng)理在每次部門內(nèi)部會議強(qiáng)調(diào)的重中之重，也是每一位成員深記于心并嚴(yán)格執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)。
2.人力資源工作模塊工作優(yōu)化
人力資源部是一個專業(yè)性較強(qiáng)、理論與實踐并重、涉獵工作層面較廣的管理部門，并且其隨著公司的建立、成長與壯大的各個發(fā)展周期，其工作深入程度和專業(yè)分工亦會隨之而變。公司人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展情況，結(jié)合人力資源管理專業(yè)知識，積極進(jìn)行內(nèi)部專業(yè)劃分整合、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整與重組，分解為招聘培訓(xùn)模塊、薪酬績效模塊和員工關(guān)系及事務(wù)模塊。最終架構(gòu)了現(xiàn)行的以部門經(jīng)理統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，三個專業(yè)模塊并行運(yùn)作，內(nèi)部整體工作協(xié)作配合的局面，體現(xiàn)了企業(yè)管理的專業(yè)性與實踐工作的有效性。
3.制度與流程建設(shè)
作為公司相關(guān)管理制度與流程的起草、擬定、建設(shè)及執(zhí)行的主要責(zé)任部門，人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的指引下，一直緊跟公司的戰(zhàn)略發(fā)展要求、外部市場環(huán)境變化、專業(yè)理論實踐知識更新，不斷更新、維護(hù)、起草建設(shè)了公司各種相輔相成、嚴(yán)謹(jǐn)實用、有效優(yōu)質(zhì)的管理制度與運(yùn)作流程。2014年以來，完成的相關(guān)制度規(guī)定與流程建設(shè)如下：薪酬管理制度;績效管理制度;職稱評定管理規(guī)定;考勤假期管理規(guī)定;招聘管理規(guī)定;培訓(xùn)管理制度維護(hù);員工獎懲管理規(guī)定更新;勞動合同管理規(guī)定;檔案信息管理規(guī)定;內(nèi)部競聘流程;離職員工管理流程;員工轉(zhuǎn)正流程;員工異動流程等共計20多項制度流程的編制、梳理、更新及維護(hù)。
4.職能創(chuàng)新
人力資源部深刻認(rèn)識到，新形勢新任務(wù)對人力資源工作提出了新挑戰(zhàn)新要求，根據(jù)人力資源管理的發(fā)展趨勢，結(jié)合公司人力資源開發(fā)與管理工作的現(xiàn)狀，與時俱進(jìn)，堅持多角度深層次地改革創(chuàng)新，不斷探索新形勢下人力資源開發(fā)與管理的新途徑新方法。包括了以下幾個方面：
管理理念的創(chuàng)新，人力資源部每一位成員都必須及時更新端正自己的理念，緊跟時代與公司的發(fā)展要求和方向;在日常工作中，要求成員擁有良好的心態(tài)，正確的定位，服務(wù)的意識，積極投入到本職工作中去，努力實現(xiàn)自我價值，達(dá)到企業(yè)與自身共同成長。
管理機(jī)制的創(chuàng)新，人力資源部充分認(rèn)識到人力資源管理工作不僅僅只做好招聘員工、手續(xù)辦理、薪酬發(fā)放、離職管理等行政性、事務(wù)性、非動態(tài)性、非連續(xù)性、非系統(tǒng)性的工作，而應(yīng)是整體、全面、系統(tǒng)、戰(zhàn)略的管理職能。在實際工作中，人力資源積極完成了多項具有遠(yuǎn)見性戰(zhàn)略性的工作，例如圍繞公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，建立制定企業(yè)中長期的人力資源規(guī)劃、人力資源發(fā)展導(dǎo)向、培訓(xùn)規(guī)劃、有針對性傾向性的薪酬績效規(guī)劃、設(shè)計開發(fā)了公司人員能力素質(zhì)模型系統(tǒng)、心理及個性特征模型系統(tǒng)等具有創(chuàng)新意義的工作，為公司各項工作的開展，提供了很多超前的管理方法和工具。
二、責(zé)任艱巨而效果卓越的改革任務(wù)，摒除不利因素，為公司的戰(zhàn)略發(fā)展做好鋪墊
對于公司及人力資源部來說，2014年是任務(wù)艱巨的一年，改革巨變的一年，在這一年里，完成了組織機(jī)構(gòu)的重組再分工，完成了薪酬績效體系的重塑再造，完成了職稱評定體系開發(fā)制定，完成了具有先進(jìn)意義的指紋考勤系統(tǒng)的引進(jìn)使用。
1.薪酬績效體系改革
從2015年底開始，公司新的總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)班子經(jīng)過近半年時間，多批次與幾乎全體員工溝通、訪談、討論，進(jìn)行外部行業(yè)比對及對公司長遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重置定位后，做出了一項對公司及全體員工都具有歷史意義的決定：進(jìn)行薪酬績效體系改革。旨在提高員工有效收入、激勵員工工作潛能、屏除不利因素、提升企業(yè)核心競爭力及積極影響力、順應(yīng)企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)及戰(zhàn)略規(guī)劃的重要舉措。
從2014年3月開始至8月新的薪酬方案的正式實施，歷時半年之久，期間人力資源部在公司總經(jīng)理班子的領(lǐng)導(dǎo)下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探討及設(shè)計項目當(dāng)中。
在整個薪酬績效方案改革設(shè)計中，人力資源部薪酬績效模塊在部門魏經(jīng)理的帶領(lǐng)下，在完成本職工作的同時，加班加點，全面投入到了方案的設(shè)計中。完成近60批，1000余人次的訪談?wù){(diào)查;1000余人的問卷調(diào)查及統(tǒng)計總結(jié);170多個崗位13輪次的評定打分統(tǒng)計及計算;20萬人次的數(shù)據(jù)信息統(tǒng)計分析匯總;近百個崗位的各薪酬結(jié)構(gòu)對比分析;無數(shù)次的與外部管理專家的討論，50余遍的新制度方案細(xì)致入微逐行逐句的研讀修改，多人無數(shù)次加班加點，甚至多次工作至凌晨2點鐘后,合計多人次共計加班超過30工日。最終，在公司總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)班子的親力及大力支持下，在人力資源部部門領(lǐng)導(dǎo)及薪酬團(tuán)隊的嘔心瀝血的付出下，新的方案成果如期呈現(xiàn)在公司全體員工面前。
薪酬體系改革最終方案詩司高層、人力資源部和管理咨詢公司專家一起經(jīng)過深入調(diào)研分析、多輪探討研究、精確統(tǒng)計測算，結(jié)合外部市場環(huán)境及公司實際生產(chǎn)特點、崗位配置及員工構(gòu)成情況，花費(fèi)大量時間、人力、心血共同付出的成果，詩司從高層領(lǐng)導(dǎo)到普通員工共同努力的結(jié)晶。
此次薪酬改革，基本顛覆了公司原有薪酬評價方式、薪酬發(fā)放結(jié)構(gòu)及員工對薪酬發(fā)放的認(rèn)知，制定建立了將員工職稱、技能、績效、質(zhì)量、價值等歸為一體的兼顧激勵性、控制性的薪酬體系，體現(xiàn)了高能高效高收入的特性，提高了員工實際工作滿意度和貢獻(xiàn)力，也從根本上為公司節(jié)約了成本，可謂是雙贏。
2.績效體系建構(gòu)
公司成立以來，績效考核工作一直處于摸索的過程，未成體系，不曾連續(xù)，未起到對員工工作客觀的考核評估、量化評價、持續(xù)激勵。針對這種現(xiàn)狀，順應(yīng)公司相關(guān)體系改革的潮流，人力資源部吸收外部人力資源專家的智慧，參考公司項目生產(chǎn)運(yùn)營的特性，先后2輪次與公司高層、公司各部門負(fù)責(zé)人長時間的溝通交流,設(shè)計了通過與項目業(yè)績掛鉤捆綁性考核，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊績效，協(xié)同運(yùn)作理念，引導(dǎo)共贏良性文化的部門層面業(yè)績考核體系，同時建立了將員工試用轉(zhuǎn)正考核、員工年度考核、員工獎懲考核及年終評優(yōu)考核納為一體的員工層面的考核制度，實現(xiàn)了績效管理的系統(tǒng)化、整體性及全面化。
3.員工職稱技能評定體系的制定
人力資源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、績效考核體系的建立之后，又積極跟進(jìn)，對公司170多個崗逐級進(jìn)行分類分級，制定了職稱技能評定體系，體現(xiàn)公司對員工全面技能的重視和促進(jìn)，并為公司的持續(xù)發(fā)展和員工提高成長提供了科學(xué)合理的動力源泉和制度保障。
4.考勤系統(tǒng)更新及考勤假期管理制度的完善
4.1考勤系統(tǒng)的更新?lián)Q代，保證考勤有效管理所需
公司的考勤管理系統(tǒng)詩司核算員工報酬的一個重要依據(jù)，為了做到科學(xué)管理，有效激勵，公司人力資源部近兩年來先后使用測試了三代考勤系統(tǒng)，期間調(diào)試錄入更新了大量的考勤數(shù)據(jù)、員工資料等，同時進(jìn)行了無數(shù)次機(jī)器測試、試用安裝、考勤班次邏輯測算等，最終根據(jù)公司的需要、市場同類產(chǎn)品使用特性、員工的反饋建議，為公司引進(jìn)了指紋考勤管理系統(tǒng)，并于2014年3月份正式啟用，至今運(yùn)行良好?；颈Ｕ狭丝记诘目茖W(xué)、合理、公平、有效的管理，避免了一些不規(guī)范的情況出現(xiàn)，為公司節(jié)約相關(guān)管理成本。
4.2考勤假期管理制度的完善及維護(hù)
在保障考勤系統(tǒng)及數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確和有效的前提下，人力資源部一直緊跟國家相關(guān)勞動休假制度條例的修訂步伐，積極學(xué)習(xí)研究，結(jié)合公司實際情況，先后3次超過20遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，為公司規(guī)避風(fēng)險，為員工謀得利益。
三、深具戰(zhàn)略意義的人才供應(yīng)保證，為公司的長遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展提供有力保障
公司領(lǐng)導(dǎo)一直對招聘培訓(xùn)予以特別的重視和關(guān)注，對招聘培訓(xùn)工作的需求計劃、實施計劃、完成評估等各個環(huán)節(jié)嚴(yán)格要求。人力資源部積極應(yīng)對，主動分析，完善規(guī)范招聘、培訓(xùn)各程序環(huán)節(jié)的工作，100%的完成了公司年度人力資源需求計劃、各部門各級人才的招聘配置，充分發(fā)揮其人力資源工作基礎(chǔ)和核心作用，做好“選聘、吸納、任用、培育”的每一項工作，為企業(yè)人才資源的提供、使用、發(fā)展和提升做好有力保障工作，高質(zhì)量、及時的完成了各項工作指標(biāo)任務(wù)，保證了公司人力資源的供應(yīng)和提升。
1.完成公司2014年相關(guān)招聘培訓(xùn)計劃，滿足各部門招聘培訓(xùn)需求。
2014年以來，人力資源部先后13次奔赴全國各地10省市招聘現(xiàn)場、各大中專院參加各類招聘會，收集登記人才信息5000人次，電話通知4000余人次，有效面試達(dá)2600人次，完成各類人才測試測評1700人次，最終共完成了75人次各類社會人才的有效招聘配置;完成了7人次外籍人員的招聘及相關(guān)手續(xù)的辦理;
2.各級人才儲備招聘工作的完成
公司領(lǐng)導(dǎo)高瞻遠(yuǎn)矚，運(yùn)籌帷幄，充分認(rèn)識到人力資源是企業(yè)的一資源，認(rèn)識到人力資源就是人才資源，就是知識資源;認(rèn)識到一線關(guān)鍵崗位的操作技能人才的充足及儲備是海洋工程行業(yè)成功的關(guān)鍵。因此做出了具有戰(zhàn)略意義的各層次應(yīng)屆人才的招聘、儲備及培育工作。為公司關(guān)鍵操作崗位注入了大量的新生力量，為公司生產(chǎn)的可持續(xù)發(fā)展提供了有力保障。
2.1本科及以上學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生招聘儲備
2014年人力資源部在對全國各地知名院校進(jìn)行分析，比較選擇了15所具有對口專業(yè)、教育水平強(qiáng)、知識度高的一流院校作為長期合作伙伴，并全年派出達(dá)25人次參加各地28所院校應(yīng)屆本科及以上學(xué)歷專業(yè)人才招聘會，選拔面試、審核檢查并錄用接收50名應(yīng)屆畢業(yè)生。
2.2各中專技工學(xué)校焊鉚工人才的招聘儲備
人力資源部近年來積極與全國各地優(yōu)秀技工培訓(xùn)學(xué)校合作交流，引進(jìn)培訓(xùn)了多批有較高素質(zhì)的焊工、鉚工。特別是2014年，在公司領(lǐng)導(dǎo)的支持下，通過對全國各地技工學(xué)校比較、專業(yè)選擇，先后與12家學(xué)校合作洽談、考查審核，共7批次引進(jìn)合格技校焊、鉚工學(xué)員達(dá)200名。
本年度對各級大中專院校，本科、研究生高學(xué)歷專業(yè)人才及焊工、鉚工學(xué)員的選擇招聘引進(jìn)培訓(xùn)的范圍之廣、力度之大、人數(shù)之多，均創(chuàng)公司歷史之最。此項戰(zhàn)略措施為公司知識資源儲備打下堅實的基礎(chǔ)，也為以后相關(guān)工作的開展提供了寶貴的經(jīng)驗。
3.大力完成公司各類培訓(xùn)需求計劃
3.1充分完成需求計劃，挖掘相關(guān)資源
人力資源部在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，至今完成了各級、各類培訓(xùn)2600多人次，其中如超過1000余人次4R執(zhí)行力培訓(xùn)、200余人次的班組長管理培訓(xùn)、各類安全培訓(xùn)、技術(shù)專業(yè)類培訓(xùn)、超過200人次的各類英語培訓(xùn)、300余人次計算機(jī)辦公軟件類培訓(xùn)、300余人次焊鉚工電工培訓(xùn)、200余人次的設(shè)備操作管理培訓(xùn)等，效果顯著，充分挖掘發(fā)揮內(nèi)外部專家知識資源，提升保障了公司人才技能資源的供應(yīng)。
3.2充分完成新接收各類各級應(yīng)屆畢業(yè)生的后續(xù)培訓(xùn)工作
對于新接收錄用的20名高學(xué)歷應(yīng)屆畢業(yè)生和200名優(yōu)秀焊鉚工技校人才，人力資源充分發(fā)揮他們的學(xué)習(xí)能力、求知能力及團(tuán)隊精神，在公司領(lǐng)導(dǎo)支持，各部門的大力配合下，先后30余次舉行了相關(guān)軍訓(xùn)、規(guī)章制度培訓(xùn)、職業(yè)精神培訓(xùn)、公司各部門業(yè)務(wù)及流程培訓(xùn)、焊鉚工操作技能培訓(xùn)等，使這些剛剛走出校門的學(xué)生型員工做好了身份轉(zhuǎn)變與職業(yè)認(rèn)知培訓(xùn)，為日后各崗位的人力資源儲備配置做好充分準(zhǔn)備。
3.3勞務(wù)招聘與勞務(wù)管理
配合各項目生產(chǎn)，協(xié)助各部等招聘、審核勞務(wù)人員，并修改簽訂相關(guān)合同。在勞務(wù)工招用高峰時期，在司人員超過400人。
四、順應(yīng)時展的新時期和諧勞動關(guān)系保證，提升企業(yè)影響力與知名度
人力資源管理中勞動關(guān)系是一項彈性化、柔性化非常強(qiáng)的工作，關(guān)系到企業(yè)內(nèi)員工工作氛圍、人際關(guān)系、企業(yè)文化、企業(yè)形象及聲譽(yù)，因此事務(wù)工作事無輕重大小，都必須親力而為，可謂舉重若輕、任重道遠(yuǎn)。
1.員工薪酬福利保障與績效激勵管理
薪酬績效工作關(guān)系員工切身利益，涉及公司員工各類薪酬的核算、發(fā)放、統(tǒng)計;相關(guān)部門、各級員工、轉(zhuǎn)正等層面的簽定考核及結(jié)果評估匯總、員工考勤假期管理、各項統(tǒng)計及分析工作;負(fù)責(zé)各類薪酬管理、績效管理、考勤假期管理、加班管理等制度體系的建構(gòu)、更新和維護(hù);直接影響到員工評價結(jié)果、薪酬發(fā)放，詩司與員工雙方直接對話的重要平臺和最為實際的通道。
人力資源部根據(jù)薪酬績效工作過程復(fù)雜、專業(yè)性強(qiáng)、工作量大、涉及面廣、結(jié)構(gòu)項目繁多、精確性要求高的特性，制定有針對性的工作方案、崗位要求、人員考核標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范、細(xì)化了相關(guān)工作。
薪酬績效管理工作每月要完成10萬余條信息量的考勤數(shù)據(jù);3000余人次的薪酬費(fèi)用核算;3000余人次的薪酬條的制作和釘釘發(fā)放;每月的統(tǒng)計更新、每季的數(shù)據(jù)匯總統(tǒng)計及年終近10萬人次和信息量的反復(fù)測算匯總統(tǒng)計及分析;每年近萬人次的保險系列工作的更新維護(hù);每季每年度的部門、員工績效合同量表的制作考核及結(jié)果的匯總分析匯報。
2.員工關(guān)系及勞動合同管理
2.1規(guī)避風(fēng)險，保障權(quán)益、遵守法律、適當(dāng)調(diào)整勞動合同管理辦法
2014年豎家《新勞動合同法》執(zhí)行元年，人力資源部響應(yīng)《新勞動合同法》的章程，積極學(xué)習(xí)探討，根據(jù)公司實際情況及時簽訂無定期勞動合同，并且轉(zhuǎn)變其它員工及新進(jìn)員工勞動合同周期，對關(guān)鍵崗位實行5年合同周期，普通員工實行3年合同周期，規(guī)避了相應(yīng)用工法律風(fēng)險，降低了用工成本，清晰了勞資關(guān)系，保障了員工利益。
2014年共完成315份新入職員工合同簽訂工作。完成了公司在職員工188人次合同簽訂。
2.2滿足企業(yè)發(fā)展需要，吸納優(yōu)秀技術(shù)人才,充分保證了項目生產(chǎn)進(jìn)度。
2.3接待處理員工爭議100余人次，化解員工矛盾，和諧勞資關(guān)系，提高雙方滿意度，促進(jìn)合理和諧發(fā)展。
接待溝通辦理離職人員267人次，做好人力資源管理的最末端管理，為企業(yè)形象維護(hù)與保持及日后的雙方合作做好鋪墊。
2.4據(jù)深圳市用工政策，及時為非深戶員工辦理深圳市居住證，切實及時的保證了員工的相關(guān)需求和利益。
五、加強(qiáng)人力資源管理的體系建設(shè)、信息化建設(shè)，充分保障部門及公司相關(guān)工作的高效有序
為充分發(fā)揮人力資源管理人才優(yōu)勢，提升體系建設(shè)工作，特別守鍵管理手段在人力資源管理工作中的貢獻(xiàn)率，人力資源部積極做好人力資源管理體系建設(shè)、信息化建設(shè)工作，強(qiáng)化了人力資源管理技術(shù)創(chuàng)新，完成了人力資源統(tǒng)計信息系統(tǒng)以及員工信息數(shù)據(jù)的電子信息化建設(shè)。人力資源部從2014年6月起加大了人力資源管理信息系統(tǒng)資料的錄入工作、檔案整理工作、各模塊臺帳編制工作、完善薪酬福利、培訓(xùn)、組織的崗位信息、報表系統(tǒng)、系統(tǒng)管理和績效管理各模塊的信息化，包括人力資源基本信息、教育背景、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、技術(shù)工種、繼續(xù)教育、社會保險、離職人員管理、信息查詢等強(qiáng)大的功能，先后5次5000余人次員工檔案、人員信息、各類招聘、培訓(xùn)、薪酬、合同信息進(jìn)行歸類整理及信息化，極大地提高人力資源工作效率和人力資源管理與開發(fā)水平。
六、積極開展各類項目活動，提升企業(yè)文化
人力資源部在完成本職工作的同時，積極拓展專業(yè)知識在企業(yè)內(nèi)部的實踐，將工作豐富化和興趣擴(kuò)大化結(jié)合，舉辦各類有益的拓展訓(xùn)練、執(zhí)行力培訓(xùn)、班組長管理培訓(xùn)、員工素質(zhì)培訓(xùn)等各種業(yè)務(wù)相關(guān)的項目活動，極大的提升規(guī)范了員工職業(yè)面貌，改善引導(dǎo)了企業(yè)工作氛圍，延伸提升了企業(yè)文化。
七、部門工作展望
人力資源部，作為企業(yè)的一扇窗戶，一面鏡子，將責(zé)無旁貸的完成各項本職工作。
2015年將做好人力資源的招聘、培訓(xùn)、配置各項需求計劃分析，有效實施各項人員配置及發(fā)展計劃;
繼續(xù)落實改革后的薪酬績效體系的執(zhí)行，使改革成果得以有效發(fā)揮、實踐和實現(xiàn);
不斷做好員工關(guān)系事務(wù)處理，改變員工的認(rèn)知觀念，進(jìn)一步完成良性企業(yè)文化建構(gòu)工作，切實改善員工與企業(yè)的關(guān)系。
回顧2014，我們欣然坦然，展望2015，我們信心依然。人力資源部將在公司領(lǐng)導(dǎo)運(yùn)籌帷幄的戰(zhàn)略決策下，緊緊圍繞2015年度工作目標(biāo)，揚(yáng)長避短，盡職盡責(zé)，開拓進(jìn)取，與時俱進(jìn)。將繼續(xù)緊密配合各部門的相關(guān)工作，高質(zhì)高效、努力奮斗致力于滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要，立足企業(yè)，節(jié)約成本，保障需要，激勵員工，為公司的持續(xù)發(fā)展提供專業(yè)支持，完成專業(yè)工作，貢獻(xiàn)專業(yè)力量。
人力資源部的年終總結(jié)3我叫_，主要負(fù)責(zé)核算、行政、人力、等基礎(chǔ)性工作，x個多月來，及時轉(zhuǎn)變觀念，適應(yīng)工作環(huán)境，頂住工作壓力，克服種種困難，較好地完成了公司主管交給的工作任務(wù)，工作總結(jié)如下：
(一)做好行政工作
提高工作效能在日常行政工作中，以辦公自動化為依托，做好各類文書的起草，記錄、文印，以及相關(guān)文書上傳下達(dá)，對需落實的文書及時布置、落實，對落實中發(fā)現(xiàn)的新狀況、新問題，認(rèn)真收集歸納，分類整理，變被動為主動，確保一切工作向既定的方向發(fā)展。
認(rèn)真貫徹公司的各項制度，及工作流程，對實行中的制度和規(guī)定需要改善補(bǔ)充的，提出合理化推薦，不斷學(xué)習(xí)國際先進(jìn)管理理念，降低工作流轉(zhuǎn)環(huán)節(jié)，減少耗能;對辦公用品的使用狀況，本著節(jié)約的原則，定額領(lǐng)發(fā)，同時做好庫存管理。對車輛的使用狀況，認(rèn)真統(tǒng)計使用狀況，對油耗和行駛公里做好統(tǒng)計，正確反映車輛運(yùn)營成本。
在對職工的檔案和公司合同的歸檔工作中，聯(lián)系實際工作透過管理，研究和發(fā)現(xiàn)人的有利因素，提出合理化推薦，使人這個重要因素能在不一樣工作崗位中發(fā)揮各自才干，各盡其能;其實公司效益的體現(xiàn)很大程度上取決于公司各類資源的合理搭配，如果資產(chǎn)閑置，人才擱置，這對公司都是極大的浪費(fèi)，在合理配置的基礎(chǔ)上協(xié)調(diào)各類因素的關(guān)系，個性是人的關(guān)系，在出勤率等制度的約束下，關(guān)鍵是讓人的因素發(fā)揮到極致，首先要飽滿工作熱情，融入到工作中，勞逸結(jié)合發(fā)揮人的主觀能動性，這樣的工作才有成效，因為疲倦的工作是沒有效率的，只能在消耗財力，物力。
(二)做好核算
正確反映公司成本核算過程按照我一貫的工作習(xí)慣，在核算工作中時刻遵循“愛崗敬業(yè)、誠實守信、客觀公正、堅持準(zhǔn)則、提高技能、參與管理、強(qiáng)化服務(wù)”的職業(yè)道德理念，對財務(wù)核算按照公司客觀發(fā)生的業(yè)務(wù)事實，及時、客觀、準(zhǔn)確的記錄，反映，上傳，對發(fā)生的反?，F(xiàn)象，及時發(fā)現(xiàn)，及時查找原因，客觀公正反映經(jīng)濟(jì)事實;記錄核算臺帳資料齊全，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，正確反映機(jī)械設(shè)備的收入、通用車輛的使用狀況，對各工地的機(jī)械及車輛使用過程中的各類材料的消耗及時統(tǒng)計、比較，掌握動態(tài)變化，對出現(xiàn)較大變化的狀況，及時分析原因，掌握變化方向。
對各部門的上報的報表認(rèn)真匯總、審核，按照公司規(guī)定的時間及時上報各職能部門。
對主管交辦的工作，按照急事急辦的原則，合理分配工作，確保公司業(yè)務(wù)正常運(yùn)行。在搞好核算工作地同時，注重和企業(yè)部門的溝通，及時了解工作事項的發(fā)展進(jìn)程，及時總結(jié)經(jīng)驗，摸索工作地發(fā)展規(guī)律，增強(qiáng)對工作事項的預(yù)判力;透過對工作地完成，極力提出工作推薦，為公司管理提出合理推薦，提高效能。對公司的業(yè)務(wù)及核算數(shù)據(jù)，保守秘密，維護(hù)公司利益。
(三)做好人力管理
實現(xiàn)效益最大化人是公司最活躍的因素，是創(chuàng)作價值的更本，因此對本公司的人員狀況，要及時掌握和更新人員的信息，利用工作之便充分發(fā)現(xiàn)個人的優(yōu)勢，根據(jù)工作需要及時提出合理推薦。根據(jù)每個人的工作實際認(rèn)真統(tǒng)計人員的績效考核狀況，根據(jù)公司的實際薪酬福利制度認(rèn)真上報。
為實現(xiàn)公司的不斷發(fā)展，要不斷更新職工的知識結(jié)構(gòu)和專業(yè)化知識，因此要根據(jù)工作實際需要及時調(diào)整工作時間，擬定合理培訓(xùn)計劃，并注重實施，要透過培訓(xùn)，要對提高公司效益，增強(qiáng)公司知名度，樹立品牌意識起到促進(jìn)作用。在工作中要注重溝通，注意工作各環(huán)節(jié)的順暢。
經(jīng)過這段時間的工作，我深感自我工作崗位的重要，有些工作可能做的不夠好，但我用心學(xué)就必須能勝任，盡管工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改善，各項工作的管理知識掌握的還不夠，但我有信心做好自我的工作!工作心得：干一行就要愛崗敬業(yè);做人就要誠實守信;做事就要客觀公正;要做好工作就要提高技能、不斷學(xué)習(xí);要想提高企業(yè)品質(zhì)就要參與管理、強(qiáng)化服務(wù)意識。
存在的問題和不足：
工作的方式、方法還有待在工作中摸索和改善，各項工作的管理知識掌握的還不夠，還需在今后加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高。
自我鑒定：熱情大方，待人和藹，工作有條理，語言表達(dá)清晰，很快能融入新的工作中去，善于與人溝通。具有團(tuán)隊意識，工作認(rèn)真，自覺主動保質(zhì)保量按時完成各項工作。
工作業(yè)績：正確核算機(jī)械設(shè)備、通用車輛的租賃和使用狀況，對各工地的機(jī)械及車輛使用過程中的各類材料消耗及時統(tǒng)計、比較，掌握動態(tài)變化，對出現(xiàn)的異常狀況，及時分析原因，掌握發(fā)展趨勢;對各工地上報的報表認(rèn)真匯總、審核，按照公司規(guī)定的時間及時上報各職能部門。認(rèn)真做好檔案和部門合同的歸檔分類，及時掌握和更新檔案信息;按照各種工作計劃，注重落實。
人力資源部的年終總結(jié)4伴隨著新年鐘聲的敲響，又迎來了嶄新的、充滿期待的_年。回望_年度的工作生活，感受到公司及身邊的人這一年來發(fā)生的巨大變化，我們的品牌在快速提升著，身邊的同事也都在不斷進(jìn)步著，朝著同一個目標(biāo)奮斗著。新的一年到來了，也帶來了新的挑戰(zhàn)，在我們準(zhǔn)備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結(jié)過去一年來所做的努力。人力資源部自成立到現(xiàn)今已經(jīng)一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當(dāng)初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。
自_年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進(jìn)了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設(shè)正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。公司領(lǐng)導(dǎo)對人力資源部的建設(shè)極為關(guān)心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強(qiáng)心劑。過去，大家可能對“人力資源”這個詞語感到有點陌生，不知公司設(shè)如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認(rèn)可與支持。上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎(chǔ)工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進(jìn)行了整理，明確了每個人的工作職責(zé)，使分工更加細(xì)致化，現(xiàn)對于今年的工作總結(jié)
一.對于公司員工的人事檔案及其他資料進(jìn)行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準(zhǔn)確的信息。因檔案內(nèi)容涉及公司有關(guān)機(jī)密，期間我保持著極高的警惕性和很強(qiáng)的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準(zhǔn)確的信息。
二.負(fù)責(zé)管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關(guān)手續(xù);到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務(wù)人員較散，集中的機(jī)會較少，經(jīng)常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務(wù)人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機(jī)會，把合同簽署工作完成好。
三.結(jié)合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準(zhǔn)確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經(jīng)一年半時間了，由于部份員工一直未能適應(yīng)新的考勤辦法所以效果一直不太好。
今年人力資源部特意為此問題進(jìn)行了考勤重申，并與綜合管理部技術(shù)人員討論后改善了考勤系統(tǒng)，但因公司許多工作崗位性質(zhì)的不同，員工工作時間經(jīng)常需要彈性化管理，還是不能很好的交上令人滿意的考勤數(shù)據(jù)，但為了防止有些員工“言過其實”，照成考勤不公的結(jié)束，考勤系統(tǒng)還需更加完善。
一.執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調(diào)查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當(dāng)事人進(jìn)行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認(rèn)識到了自身的錯誤。
二.公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽輩畔磧械鈉放仆乒閿醚?，栽r靜懇駁靡允迪?每月協(xié)助行政部人員進(jìn)行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團(tuán)體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯(lián)系，并申請了相應(yīng)的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調(diào)動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
三.進(jìn)行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應(yīng)的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴(yán)格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強(qiáng)，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強(qiáng)促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴(yán)格按照規(guī)章制度辦事?？刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質(zhì)水平，為公司的將來儲備的業(yè)務(wù)人才。
四.協(xié)助做好招聘與任用的具體事務(wù)性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應(yīng)聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等;五.幫助建立積極的員工關(guān)系，協(xié)調(diào)員工與管理層的關(guān)系，協(xié)助組織員工的各類活動;此外，在部門領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關(guān)的人事制度進(jìn)行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司“以人為本”的人才理念。對個人來講下一步重要應(yīng)該在認(rèn)真工作之余加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高自身專業(yè)素質(zhì)，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機(jī)會，扎扎實實做好每份工作。_年人力資源部的責(zé)任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。最后，祝愿公司在新年里一帆風(fēng)順，一年更比一年好。
人力資源部的年終總結(jié)520_年分公司人力資源部在各級領(lǐng)導(dǎo)和公司人力資源部的指導(dǎo)、其他部門的配合支持下，積極開展自身的工作，在進(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工作的同時，加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)。為更好地開展好工作，對20_年我們部門主要工作總結(jié)如下：
一、加強(qiáng)管理制度建設(shè)。
根據(jù)公司管理體制的總體要求，我們部門根據(jù)工作的需要，先后制定了“關(guān)于夜餐補(bǔ)助的發(fā)放辦法”、“職工請假工作交接管理規(guī)定”等文件。
二、人力資源管理。
發(fā)耳項目分公司是我公司在建工程中最后進(jìn)場的工地，人力資源嚴(yán)重匱乏，為了工程能有序開展，在職工不能滿足工程建設(shè)的情況下，_x年通過返聘公司退休職工和向社會招聘等多種形式，解決了施工管理、資料、新聞宣傳、庫房管理員、微機(jī)管理、后勤服務(wù)、罐車駕駛等崗位不足的人員。由于用工體制多樣化，為了管理有條不紊，我們部門對不同的使用單位和用工形式鑒訂了不同的用工合同，滿足了分公司的用工需求。
三、加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)工作。
為不斷提高職工和協(xié)作工的素質(zhì)和能力，滿足公司及職工個人發(fā)展的需要，20_年我們部門精心組織，認(rèn)真做好各類培訓(xùn)工作。20_年9月、10月配合省經(jīng)貿(mào)委安全生產(chǎn)監(jiān)督局、省質(zhì)量監(jiān)督局和公司人力資源部對發(fā)耳工地特種作業(yè)人員進(jìn)行取證、換證工作，此次培訓(xùn)取證涉及焊工、電工、門(橋)式起重機(jī)操作工、流動式起重機(jī)司機(jī)、塔吊司機(jī)、起重司索工、叉車、廠駕、架子工、卷揚(yáng)機(jī)操作工、施工電梯操作工共129人。另根據(jù)公司安排，轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)門式起重機(jī)操作工3人三個月的實操實習(xí)。通過以上的培訓(xùn)，緩解了分公司對特種作業(yè)人員的需求，為分公司完成20_年度工作起到了積極的作用。
四、做好人力資源管理的基礎(chǔ)和日常工作，完成上級和分公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項工作任務(wù)。
1、協(xié)助公司人力資源部完成職工教育培訓(xùn)計劃、職稱考試及申報工作，完成各種統(tǒng)計報表。
2、根據(jù)經(jīng)濟(jì)核算的要求，建立、健全各種報表臺帳。
發(fā)耳分公司人力資源部現(xiàn)有職工2人，為完成月度的承包核算和年度的結(jié)算。為此，我們建立了如下臺帳：職工調(diào)入、調(diào)出的基本數(shù)據(jù)臺帳，安裝協(xié)作工的用工檔案及費(fèi)用臺帳;個人、專業(yè)處收入臺帳;社聘用工、收入臺帳等。
3、認(rèn)真執(zhí)行工資政策，及時兌現(xiàn)工資、獎金及各種津補(bǔ)貼。
4、負(fù)責(zé)分公司的人員調(diào)出調(diào)進(jìn)，協(xié)作工的日常調(diào)配，職工的請假、銷假登記等。
5、項目分公司各配合隊職工工作服的采購、領(lǐng)用。
