人事管理的概念精選(九篇)

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第1篇：人事管理的概念范文

關(guān)鍵詞：高中生 會(huì)計(jì)管理 在認(rèn)識(shí) 概念

很多人認(rèn)為“會(huì)計(jì)是理論和實(shí)踐的統(tǒng)一，是會(huì)計(jì)學(xué)和會(huì)計(jì)工作的統(tǒng)一”，所以，在“會(huì)計(jì)”的概念里，“包含會(huì)計(jì)工作和會(huì)計(jì)學(xué)兩方面”也有人認(rèn)為這種闡述是不正確的，認(rèn)為這僅是“一詞多義”而已?！皶?huì)計(jì)”這一概念源于會(huì)計(jì)工作，而會(huì)計(jì)學(xué)是對(duì)會(huì)計(jì)工作進(jìn)行的理論概括和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。

一、“會(huì)計(jì)管理”的概念

由于高中生在“會(huì)計(jì)管理”概念上面的認(rèn)識(shí)不夠全面，本文首先對(duì)“會(huì)計(jì)管理”觀念進(jìn)行詳細(xì)的介紹?！皶?huì)計(jì)管理”這一概念，是建立在“會(huì)計(jì)是一種管運(yùn)動(dòng)，是一項(xiàng)經(jīng)濟(jì)管理工作”這一認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上面的。會(huì)計(jì)的概念即關(guān)于會(huì)計(jì)工作和會(huì)計(jì)學(xué)的介紹，那么會(huì)計(jì)學(xué)就是會(huì)計(jì)這項(xiàng)工作最基礎(chǔ)的理解，而會(huì)計(jì)工作即是對(duì)從事會(huì)計(jì)工作的人的工作內(nèi)容進(jìn)行的詳細(xì)的介紹。在一個(gè)企業(yè)中財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)占有重要的位置，掌握一個(gè)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)，只有財(cái)務(wù)部門很好的管理資金，在財(cái)務(wù)狀況方面及時(shí)進(jìn)行匯報(bào)，才能促進(jìn)企業(yè)的向前發(fā)展，保持企業(yè)的資金平衡。

二、“會(huì)計(jì)管理”概念再認(rèn)識(shí)

高中生對(duì)于“會(huì)計(jì)管理”概念的再次認(rèn)識(shí)，依據(jù)“會(huì)計(jì)管理”概念進(jìn)行詳細(xì)剖析，指導(dǎo)高中生進(jìn)行再認(rèn)識(shí)“會(huì)計(jì)管理”概念，提升會(huì)計(jì)學(xué)向前發(fā)展，讓會(huì)計(jì)工作人員更好為大眾服務(wù)，從而提升我國(guó)的經(jīng)濟(jì)，提高生活質(zhì)量。

伴隨社會(huì)的向前發(fā)展，人們工作中心的不斷轉(zhuǎn)移，會(huì)計(jì)的工作內(nèi)容也不斷的在發(fā)生變化，國(guó)家進(jìn)行改革后，以經(jīng)濟(jì)建設(shè)為中心，建設(shè)具有中國(guó)特色的社會(huì)主義道路。企業(yè)通常把經(jīng)濟(jì)效益作為中心，企業(yè)在經(jīng)濟(jì)體制方面發(fā)生了巨大的改革。經(jīng)濟(jì)體制如果發(fā)生改革，會(huì)計(jì)學(xué)也要隨之做出相應(yīng)的創(chuàng)新，對(duì)于“會(huì)計(jì)管理”概念，也必須達(dá)到新的深度和廣度。

三、舉例說(shuō)明

（一）會(huì)計(jì)工作在經(jīng)濟(jì)體制改革下發(fā)生的變化

經(jīng)濟(jì)體制伴隨社會(huì)經(jīng)濟(jì)的向前發(fā)展，發(fā)生了變化，在建設(shè)方面從之前的片面求高速度，逐漸轉(zhuǎn)向以提高經(jīng)濟(jì)效益作為中心。企業(yè)經(jīng)濟(jì)體制改革方面，從之前的單一生產(chǎn)型轉(zhuǎn)化成為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)型。因整個(gè)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變，在實(shí)際生活中會(huì)計(jì)的工作發(fā)生非常深刻的變化，接下來(lái)就是經(jīng)濟(jì)體制發(fā)生改革以后會(huì)計(jì)工作做出的變化。

經(jīng)濟(jì)體制改革，為企業(yè)注入了活力，會(huì)計(jì)的工作也變得空前活躍起來(lái)，在創(chuàng)新和經(jīng)驗(yàn)方面出現(xiàn)了層出不窮的想法。創(chuàng)新把活力帶入企業(yè)的會(huì)計(jì)工作之中，也為正在從事會(huì)計(jì)工作的人們帶來(lái)對(duì)待工作的動(dòng)力和熱情。這樣促進(jìn)了會(huì)計(jì)人員更好的運(yùn)用相關(guān)知識(shí)為企業(yè)服務(wù)，幫助企業(yè)更好的發(fā)展。

提高經(jīng)濟(jì)效益，作為企業(yè)經(jīng)濟(jì)的中心。促進(jìn)會(huì)計(jì)工作的中心，從事后算賬轉(zhuǎn)向事中或事前。擴(kuò)展會(huì)計(jì)工作的領(lǐng)域，讓會(huì)計(jì)工作的到充分的發(fā)揮，促使會(huì)計(jì)工作迅速的向前發(fā)展，變得更加有效率和效益。

在組織活動(dòng)的同時(shí)，更要對(duì)監(jiān)督機(jī)制進(jìn)行監(jiān)督，并且要對(duì)會(huì)計(jì)法律建設(shè)進(jìn)行全面的加強(qiáng)。要想在財(cái)務(wù)領(lǐng)域從事會(huì)計(jì)工作，首先要遵守相關(guān)的會(huì)計(jì)法，會(huì)計(jì)要有自己職業(yè)操守和職業(yè)道德規(guī)范。因?yàn)闀?huì)計(jì)工作非常的重要，必須要重視會(huì)計(jì)工作未來(lái)的發(fā)展，增強(qiáng)相關(guān)會(huì)計(jì)的法治建設(shè)，對(duì)會(huì)計(jì)的工作內(nèi)容進(jìn)行更好的監(jiān)督，促進(jìn)會(huì)計(jì)平穩(wěn)的向前發(fā)展，同時(shí)加快經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐。

實(shí)行經(jīng)濟(jì)對(duì)外開(kāi)放中，涉外會(huì)計(jì)在我國(guó)有了良好的發(fā)展，并成為會(huì)計(jì)管理體系中的一部分。會(huì)計(jì)是一門具有國(guó)際化性質(zhì)的職業(yè)，由于不斷的增加與國(guó)外的經(jīng)濟(jì)交流，我國(guó)的會(huì)計(jì)也可以在國(guó)際會(huì)計(jì)學(xué)上面吸取一些有益的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)我國(guó)的會(huì)計(jì)學(xué)得到更好的發(fā)展。

（二）高中生對(duì)“會(huì)計(jì)管理”概念的再認(rèn)識(shí)

高中生對(duì)于“會(huì)計(jì)管理”概念的再認(rèn)識(shí)，一般理解為，“會(huì)計(jì)管理”的概念是在“會(huì)計(jì)就是指會(huì)計(jì)工作”這一含義的基礎(chǔ)上建立的。會(huì)計(jì)的基本職能就是會(huì)計(jì)監(jiān)督與會(huì)計(jì)核算，伴隨如今社會(huì)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)體制改革后，會(huì)計(jì)的決策、監(jiān)督、控制、預(yù)算，成為了會(huì)計(jì)的重要職責(zé)。

伴隨經(jīng)濟(jì)的迅速向前發(fā)展，“信息化時(shí)代”已經(jīng)到來(lái)，會(huì)計(jì)工作也得到更加寬廣的領(lǐng)域，會(huì)計(jì)工作迅速向前發(fā)展。會(huì)計(jì)學(xué)和會(huì)計(jì)工作相當(dāng)于理論和實(shí)踐的關(guān)系，二者緊密聯(lián)系但又具有相互區(qū)別的概念。會(huì)計(jì)學(xué)就是會(huì)計(jì)學(xué)，會(huì)計(jì)工作就是會(huì)計(jì)工作，雖然他們都可以簡(jiǎn)稱“會(huì)計(jì)”，但是卻不能相互混淆。對(duì)于研究“會(huì)計(jì)管理”概念的再認(rèn)識(shí)也是為了讓會(huì)計(jì)更好的向前發(fā)展，從而提高經(jīng)濟(jì)發(fā)展的步伐，完成中國(guó)特色的社會(huì)主義目標(biāo)。

四、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)要想在社會(huì)中穩(wěn)定的向前發(fā)展，離不開(kāi)會(huì)計(jì)的工作和會(huì)計(jì)學(xué)。同樣“會(huì)計(jì)管理”概念的再認(rèn)識(shí)對(duì)于高中生而言也非常重要，本文對(duì)“會(huì)計(jì)管理”概念進(jìn)行詳細(xì)的研究和剖析，讓高中生對(duì)重新認(rèn)識(shí)了“會(huì)計(jì)管理”概念，為高中生建立對(duì)學(xué)習(xí)會(huì)計(jì)知識(shí)的意義，同時(shí)帶動(dòng)會(huì)計(jì)學(xué)更好的向前發(fā)展，為廣大人民群眾更好的服務(wù)，對(duì)國(guó)家建設(shè)和企業(yè)經(jīng)濟(jì)起到很好的帶動(dòng)作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]陳璐璐.英國(guó)政府會(huì)計(jì)管理與改革情況及對(duì)我國(guó)的啟示[J].會(huì)計(jì)研究，2007，（10）：24-30

第2篇：人事管理的概念范文

在傳統(tǒng)人事管理中，直接將人事管理的人簡(jiǎn)單的視為人力資源，在管理的過(guò)程中也是根據(jù)其所追求的組織效率來(lái)確定相關(guān)人的崗位、職責(zé)及其人員管理的相關(guān)問(wèn)題。這種管理方式，必然會(huì)存在人事管理價(jià)值的缺失，這種缺失直觀的體現(xiàn)為將人事管理的物化，對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)存在一定的誤區(qū)，從而使得人事管理中人的價(jià)值無(wú)法得到充分彰顯；同時(shí)，過(guò)分的注重管理過(guò)程的監(jiān)控，也會(huì)使得效率的降低。

這種價(jià)值的缺失與傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制有著密切的關(guān)系，在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，生產(chǎn)活動(dòng)更多的是追求對(duì)于活動(dòng)本身過(guò)程的一種控制，而輕視相關(guān)效率的要求和影響，加之當(dāng)時(shí)物的作用被重視和強(qiáng)調(diào)，這都使得該種體制下的人事管理更多的注重在管理過(guò)程中的控制和規(guī)范的問(wèn)題，而相對(duì)的忽略人力資源的作用。在傳統(tǒng)人事管理中，更多是對(duì)人事關(guān)系的一種監(jiān)控，更加注重一些細(xì)節(jié)的管理和執(zhí)行的問(wèn)題。這種對(duì)于過(guò)程和細(xì)節(jié)的強(qiáng)調(diào)會(huì)使得管理的效率相對(duì)降低，這種效率觀念在人事管理中的缺失使得我國(guó)的人事管理存在許多的弊端，使人力資源管理的價(jià)值不能受到充分的重視，降低了管理的效率和水平。

二、傳統(tǒng)人事管理價(jià)值的重建

在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，全球化的影響不斷擴(kuò)展，這體現(xiàn)在企業(yè)的管理中便是管理理念的不斷融合與創(chuàng)新，而人事管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，其管理的思想和具體措施也應(yīng)進(jìn)行一定的改革和創(chuàng)新。針對(duì)我國(guó)傳統(tǒng)人事管理中價(jià)值缺失的問(wèn)題，在現(xiàn)代企業(yè)的人事管理中要注重價(jià)值的重建，將人事管理與人力資源管理的概念予以明晰，在此基礎(chǔ)上完善人事管理的方案和措施，實(shí)現(xiàn)人事管理的最終目標(biāo)。具體而言，我們可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行價(jià)值的重建工作：

首先，要從人事管理的思想上進(jìn)行轉(zhuǎn)變。思維的轉(zhuǎn)變是工作轉(zhuǎn)變的基礎(chǔ)，當(dāng)我們從思想上認(rèn)識(shí)到傳統(tǒng)人事管理中存在的一些問(wèn)題及其當(dāng)下企業(yè)人事管理的現(xiàn)實(shí)需求時(shí)，便從積極的吸取先進(jìn)管理思想和理念，并以此為指導(dǎo)來(lái)改進(jìn)自己的工作。這種思維的轉(zhuǎn)變?cè)谟趯?duì)人事管理的概念有充分的認(rèn)識(shí)，將其與人力資源管理的關(guān)系有充分的理解，改變傳統(tǒng)將二者等同的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。并且，要充分認(rèn)識(shí)到人事管理中人在作用，對(duì)于人事管理的價(jià)值有正確的理解，而非簡(jiǎn)單的照搬傳統(tǒng)管理理念。

在認(rèn)識(shí)管理的過(guò)程中，要認(rèn)識(shí)到人的個(gè)性與組織效率的實(shí)現(xiàn)之間的關(guān)系，對(duì)人事關(guān)系及人際關(guān)系的處理的影響有充分的認(rèn)識(shí)。這種思想上認(rèn)識(shí)的轉(zhuǎn)變，帶來(lái)的是對(duì)人事管理理念的審視及其更新，會(huì)促使企業(yè)更加關(guān)注人事管理的新理念的吸收，采用適合自身發(fā)展的人事管理理念來(lái)指導(dǎo)具體的管理工作，實(shí)現(xiàn)人事管理的價(jià)值。

其次，從管理的重心而言，應(yīng)該明確人作為人事管理的主體地位。管理重心直接影響具體的管理行為，在人事管理中應(yīng)該明確認(rèn)識(shí)人作為人事管理的主體地位，明確認(rèn)識(shí)其對(duì)于管理工作及其管理效率的影響，以此為基礎(chǔ)來(lái)完善相關(guān)的管理工作。在人事管理中，對(duì)于人本身的價(jià)值及其在人事管理、人力資源管理中的不同意義及其管理的價(jià)值有正確的認(rèn)識(shí)，改變傳統(tǒng)的過(guò)分注重過(guò)程的理念，重視人在管理過(guò)程中作用的發(fā)揮，從而在管理的過(guò)程中更加關(guān)注人際關(guān)系處理及其人事關(guān)系的處理，并且注重人事管理的效率，從整體上實(shí)現(xiàn)人事管理的價(jià)值。

最后，從管理措施上進(jìn)行完善，實(shí)現(xiàn)人事管理價(jià)值的重建。受傳統(tǒng)人事管理理念的影響，人事管理制度及其相關(guān)原則等存在一定的缺失，在我們價(jià)值重建時(shí)，便要在對(duì)于傳統(tǒng)缺失充分認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上來(lái)對(duì)相關(guān)制度和原則等進(jìn)行改革和完善。

第3篇：人事管理的概念范文

關(guān)鍵詞：教育管理；教育人事管理；人力資源；制度改革

1概念的界定

提出教育部門人事管理命題時(shí)有必要對(duì)教育部門概念以及該命題本身作出解說(shuō)性界定。近幾年來(lái)，人們?cè)谠絹?lái)越多地使用教育人事管理和教育部門人力資源管理的提法，但包括一些學(xué)者在內(nèi)的使用者并不都確切地明了它們應(yīng)有的含義及適用范圍，或者是在無(wú)意的混用中導(dǎo)致了誤解或誤用。教育部門的人事管理等同于人力資源管理，這種等同關(guān)系是一種誤解，至少是不正確的理解。

教育管理作為一種教育現(xiàn)象由來(lái)已久，但是人們把它作為科研對(duì)象來(lái)研究，形成自己的學(xué)術(shù)觀點(diǎn)，并去指導(dǎo)教育管理實(shí)踐，則是從20世紀(jì)中葉開(kāi)始的?，F(xiàn)代教育管理學(xué)界對(duì)“教育管理”概念的界定是多種多樣的。美國(guó)學(xué)者D.E.奧洛斯基在其所著的《今日教育管理》一書中是把教育管理視為管理科學(xué)加教育；日本學(xué)者安藤堯雄在其所著的《學(xué)校管理》一書中強(qiáng)調(diào)學(xué)校管理應(yīng)該是對(duì)學(xué)校教育的管理，教育管理不僅是對(duì)學(xué)校物質(zhì)設(shè)備的管理，更為重要的是對(duì)教育計(jì)劃和教育活動(dòng)的管理；我國(guó)學(xué)者張復(fù)荃先生在《現(xiàn)代教育管理學(xué)》一書中提出，教育管理是社會(huì)管理的特定領(lǐng)域，實(shí)現(xiàn)教育管理的職能，需要考慮到社會(huì)管理各領(lǐng)域中那些最一般的、共同的職能，教育管理又是以培養(yǎng)某種規(guī)格的人為自己的目標(biāo)和歸宿。我們使用教育管理一詞是在現(xiàn)代社會(huì)“大教育”概念下使用的，即教育管理是在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的政治、經(jīng)濟(jì)與文化環(huán)境的制約下，在教育管理部門領(lǐng)導(dǎo)者的教育價(jià)值觀的支配下，采用科學(xué)的方法，對(duì)所管轄的各級(jí)各類教育組織進(jìn)行預(yù)測(cè)與規(guī)劃、組織與指導(dǎo)、監(jiān)督與協(xié)調(diào)、激勵(lì)與控制，使有限的教育資源得到開(kāi)發(fā)和合理配置，以實(shí)現(xiàn)提高教育質(zhì)量、增進(jìn)辦學(xué)效益、穩(wěn)定教學(xué)秩序、改善辦學(xué)條件、促進(jìn)教育事業(yè)發(fā)展的目的行為活動(dòng)。

在行政管理活動(dòng)中，人事就是用人治事，協(xié)調(diào)和統(tǒng)一人與事、人與人之間關(guān)系，根據(jù)“人”與“事”的特質(zhì)，通過(guò)相應(yīng)的途徑，使“人盡其才”，即人的內(nèi)在潛能獲致最高的發(fā)揮與利用，使“事竟其功”即以最經(jīng)濟(jì)的手段獲取最大的效果，使“人事相宜”即事能得其人，人能當(dāng)其事，人和事有機(jī)結(jié)合?？傊褪鞘谷说玫角∪缙淠艿陌l(fā)揮。

人力資源是指總?cè)丝谠诮?jīng)濟(jì)上可供利用的最高人口數(shù)量，或指具有勞動(dòng)能力的人口。包括就業(yè)人口、失業(yè)人口、就學(xué)人口、家務(wù)勞動(dòng)和軍事人口。前兩部分人口合計(jì)為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口，也即現(xiàn)實(shí)的社會(huì)勞動(dòng)力；后三部分人口是潛在人力資源，雖具備勞動(dòng)能力，但尚未成為社會(huì)勞動(dòng)力。人力資源的特點(diǎn)是具有一定的時(shí)效性、能動(dòng)性和能力。其數(shù)量為具有勞動(dòng)能力的人口數(shù)量，質(zhì)量指經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口具有的體質(zhì)、文化知識(shí)和勞動(dòng)技能水平。

人事管理與人力資源管理是兩個(gè)代表對(duì)人管理不同發(fā)展階段的管理術(shù)語(yǔ)。在管理學(xué)領(lǐng)域和企業(yè)界，對(duì)組織中的管理的術(shù)語(yǔ)有一個(gè)演變過(guò)程。20世紀(jì)30年代前稱“勞工管理”，30-70年代稱“人事管理”，80年代開(kāi)始演變“人力資源管理”之命題。人事管理與人力資源管理不僅僅是稱謂上的區(qū)別，更重要的是反映了管理人的不同理念與不同制度安排。概括地說(shuō)，人事管理以“事”為中心，奉行管理本位，采用的是一種標(biāo)準(zhǔn)化、控制式、非人格化管理；人力資源以“人”為中心，倡導(dǎo)人本主義，實(shí)行個(gè)性化、開(kāi)發(fā)式管理。既然這兩個(gè)術(shù)語(yǔ)具有不同的含義，就不宜等同起來(lái)互用或混用，不能在教育部門人力資源管理的命題下做人事管理的文章。

2存在的問(wèn)題及對(duì)問(wèn)題分析

“問(wèn)題”既是自我診斷的發(fā)現(xiàn)，也是相互比較的評(píng)價(jià)或結(jié)論。教育部門人事管理的問(wèn)題，很大程度上是與企業(yè)等非公共部門相比較而言，當(dāng)然問(wèn)題本身也意味著缺陷或弊端。教育部門的人事管理與企業(yè)人力資源管理相比較，企業(yè)人力資源管理的活力和績(jī)效明顯優(yōu)勝于教育部門。這似乎已經(jīng)成為一個(gè)跨國(guó)界的不爭(zhēng)事實(shí)，不僅我國(guó)如此，國(guó)外發(fā)達(dá)國(guó)家也不例外。

我國(guó)的各種組織可以被非正式地區(qū)分為“體制內(nèi)單位”與“體制外單位”兩大類。教育部門常常被形容為“體制內(nèi)單位”，體制內(nèi)單位除了包括國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位之外，某種意義上也包括目前轉(zhuǎn)制尚未到位的國(guó)有企業(yè)；外資或合資企業(yè)、民私企業(yè)可以被看作“體制外單位”。在對(duì)人的管理上，體制內(nèi)單位明顯落后于體制外單位。有位先后在機(jī)關(guān)、國(guó)有企業(yè)、著名外資企業(yè)任職的管理者，曾經(jīng)深有體會(huì)地比較說(shuō)：體制內(nèi)單位是一個(gè)官僚化機(jī)構(gòu)，束縛個(gè)性，唯上、唯關(guān)系，往往給想做事業(yè)的人的以約束的機(jī)制；體制外單位是一個(gè)市場(chǎng)化組織，發(fā)揮個(gè)性，唯事、唯能力，給想做事業(yè)的人以支持的機(jī)制。這種褒貶說(shuō)法盡管有些偏頗，只在總體比較意義上或一定程度上能夠被認(rèn)可，但從個(gè)人對(duì)組織人事管理或人力資源的感受角度概括出了體制內(nèi)單位用人制度的通病。再?gòu)娜耸鹿芾砘蛉肆Y源管理對(duì)開(kāi)發(fā)組織整體人力資源效能、對(duì)組織的效用或貢獻(xiàn)角度診斷，體制內(nèi)單位人力資源的“活性”，產(chǎn)生的資源效益，在有效地使用人才、激勵(lì)人才方面，以及人事管理成就組織發(fā)展目標(biāo)作用，明顯不如企業(yè)，尤其適才適用、人盡其才、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣方面更顯得相形見(jiàn)拙，存在人才浪費(fèi)、用人不當(dāng)、優(yōu)劣不分以及報(bào)酬平均主義的問(wèn)題。

教育部門人事管理的顯象問(wèn)題主要產(chǎn)生于傳統(tǒng)體制及制度的缺陷或弊端。首先是人事管理的體制障礙。突出的表現(xiàn)在相互聯(lián)系的三個(gè)方面。一是多重管理體制尚未理順。傳統(tǒng)沿襲下來(lái)的勞動(dòng)人事制度是一種多層次管理體制，領(lǐng)導(dǎo)干部由黨的組織部門管理，一般干部由政府人事部門管理，非干部人員由政府勞動(dòng)部門管理，實(shí)行分類管理后又在干部中形成了公務(wù)員和事業(yè)單位人員兩大類別。這種由老的三層層次加新的多類別的復(fù)雜結(jié)構(gòu)，到目前為止還沒(méi)有予以合理整合，新老結(jié)構(gòu)之間存在一些不協(xié)調(diào)的問(wèn)題。二是“政出多門”的政策成為人事管理的依據(jù)。我國(guó)教育部門的人事管理很大程度上是一種政策管理，屬于事業(yè)單位的人事管理。人事政策和干部政策來(lái)自于黨的組織部門、人事政策和干部政策來(lái)自于黨的組織部門、政府的人事部門、政府主管部門等多門機(jī)構(gòu)，政策本身會(huì)常常變化，適用政策時(shí)缺乏靈活性空間，這使教育部門的人事管理成為僅僅是一種機(jī)械地執(zhí)行各種易變?nèi)耸抡叩男袨?，很少考慮本單位人事管理的實(shí)際需要。三是教育部門缺少足夠的人事自。在多重管理體制、政策管理的環(huán)境中，教育部門事實(shí)上沒(méi)有多大的自和制度創(chuàng)新的余地，因?yàn)槿耸轮贫鹊幕究蚣芤呀?jīng)由政策規(guī)定，能夠做的事就是在即定的統(tǒng)一的“政策制度”中進(jìn)行非特殊化、非個(gè)性化管理。其次是人事管理的制度缺陷。人事管理或人力資源管理系統(tǒng)由招聘、培訓(xùn)、考核、新酬、福利、獎(jiǎng)勵(lì)等管理環(huán)節(jié)的單項(xiàng)制度所構(gòu)成。與企業(yè)組織相比，教育部門人事管理制度設(shè)計(jì)的科學(xué)性和制度運(yùn)行的有效性上，存在更多不盡人意的問(wèn)題：人事管理與組織的發(fā)展目標(biāo)缺乏銜接，招聘方式及程序缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，考核結(jié)果區(qū)分度弱、與其它人事決策的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)，報(bào)酬分配存在平均主義等。此外是人事觀念的因素。教育部門長(zhǎng)期處在傳統(tǒng)人事制度的環(huán)境中，管理者和被管理者都形成了一些諸如論次排輩、平均主義等觀念，這些幽靈觀念所彌漫出的組織氛圍和管理文化產(chǎn)生了維系傳統(tǒng)制度的作用。

在對(duì)教育部門人事管理的問(wèn)題及緣由作出上述分析后，需要說(shuō)明三點(diǎn)。其一，這些突出的問(wèn)題及原因典型地存在于教育部門傳統(tǒng)干部人事制度之中，而在近幾年的人事制度的局部性、探索性改革過(guò)程中，問(wèn)題的程度已經(jīng)或正在降低。其二，教育部門人事管理的許多問(wèn)題具有普遍性，其它國(guó)家不同程度上也存在一些類似問(wèn)題。其三，教育部門人事管理的問(wèn)題具有普遍性，意味著這些問(wèn)題的產(chǎn)生還有人事管理系統(tǒng)之外的原因，包括產(chǎn)生于工業(yè)化時(shí)期的以科層制為框架的傳統(tǒng)行政模式已不適應(yīng)當(dāng)今時(shí)代，以及教育部門組織和公共產(chǎn)品的壟斷性、自主性、公平文化等特有性質(zhì)或特征。

3改革的途徑與參照模式

這近幾年來(lái),我國(guó)教育部門人事制度一直在進(jìn)行持續(xù)不斷的探索性、局部性、漸進(jìn)性改革。教育部門人事制度改革是一個(gè)長(zhǎng)期的實(shí)踐探索過(guò)程，同時(shí)也需要進(jìn)行多視角的理論研究。對(duì)于我國(guó)教育部門人事制度改革的途徑及參照模式問(wèn)題提出一點(diǎn)觀點(diǎn)及思路。

制度型式從人事管理走向人力資源管理。國(guó)外企業(yè)界于20世紀(jì)80年代初開(kāi)始從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變，90年代忠厚期又提出了“戰(zhàn)略人力資源管理”的命題。美國(guó)聯(lián)邦政府的公務(wù)員制度，在90年代重塑政府的改革中完成了從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)變，21世紀(jì)初的“總統(tǒng)管理議題”行政改革中又在探索一種人力資源戰(zhàn)略管理模式。在我國(guó)，絕大部分企業(yè)已經(jīng)在90年代進(jìn)行了人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)型，現(xiàn)階段也正在邁向戰(zhàn)略人力資源管理。但是我國(guó)的教育部門卻還停留在人事管理階段，管人機(jī)構(gòu)還是叫人事部門，人事管理中的考核、工資等術(shù)語(yǔ)還沒(méi)有被人力資源中績(jī)效評(píng)估、新酬之類的概念所替代。當(dāng)然，從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，不僅是名稱和術(shù)語(yǔ)的變換，更重要的是管理的概念、方法、模式作為范本，并在改革過(guò)程中實(shí)現(xiàn)從人事管理到人力資源管理的轉(zhuǎn)型。同時(shí)，在教育部門人力資源管理的制度建設(shè)中，吸收一些戰(zhàn)略人力資源管理的理念及方法，如人力資源管理的戰(zhàn)略聯(lián)盟、戰(zhàn)略伙伴關(guān)系、人力資源管理的價(jià)值提升、變革管理、知識(shí)管理、文化管理等，形成具有戰(zhàn)略人力資源特征的先進(jìn)人力資源管理制度，實(shí)現(xiàn)我國(guó)教育人事制度模式的超越性發(fā)展。

系統(tǒng)更新人力資源管理的單項(xiàng)制度。從人事管理走向人力資源管理需要在改革中進(jìn)行制度再設(shè)計(jì)。人力資源管理是一個(gè)系統(tǒng)和過(guò)程，由諸多方面或環(huán)節(jié)所構(gòu)成，每一個(gè)方面或環(huán)節(jié)都有一個(gè)制度設(shè)計(jì)的問(wèn)題。教育部門人力資源管理的制度更新和再設(shè)計(jì)應(yīng)該注意三個(gè)方法論問(wèn)題。其一，體現(xiàn)人力資源管理和戰(zhàn)略人力資源管理的理念、原理及方法，如人本主義、戰(zhàn)略聯(lián)盟、雙贏管理、績(jī)效管理、整體報(bào)酬等。其二，重點(diǎn)建設(shè)發(fā)揮主導(dǎo)作用的主干制度，也就是職位或工作設(shè)計(jì)、薪酬、績(jī)效管理三個(gè)環(huán)節(jié)的單位制度。這三項(xiàng)制度既各具功能、又相互關(guān)聯(lián)，科學(xué)的職位或工作設(shè)計(jì)形成優(yōu)化管理的基礎(chǔ)，體現(xiàn)內(nèi)外公平原則的報(bào)酬制度提供極力的源泉，績(jī)效管理使各環(huán)節(jié)連成一體，因而能在提升人力資源管理效能中形成三位一體的制度合力。其三，各單項(xiàng)制度形成互動(dòng)的和諧系統(tǒng)，避免出現(xiàn)制度各自為政和相克的情況，使人力資源管理制度在運(yùn)作中產(chǎn)生1大于2的系統(tǒng)功效。

注重開(kāi)發(fā)人力資源管理的三大機(jī)制效用。組織的人力資源依靠有效的制度盤活，而制度又靠機(jī)制激活，這是管理人的訣竅，人力資源管理的三大機(jī)制便是激勵(lì)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和評(píng)價(jià)機(jī)制。人的行為需要激勵(lì)，包括滿足物質(zhì)與精神需求的激勵(lì)；競(jìng)爭(zhēng)使人產(chǎn)生進(jìn)取或獲勝的強(qiáng)大動(dòng)力，有利于形成追求績(jī)效的組織氛圍；公正的評(píng)價(jià)促進(jìn)良性競(jìng)爭(zhēng)，強(qiáng)化被管理者對(duì)制度的認(rèn)同。教育部門傳統(tǒng)人事管理中，這三大機(jī)制不同程度上存在失靈或失效的問(wèn)題。由于在職務(wù)晉升、工資定級(jí)、考核結(jié)果評(píng)定等人事決定中，存在評(píng)價(jià)不公的現(xiàn)象，如排除異己、評(píng)價(jià)主義、優(yōu)劣不分等，由于缺乏一種競(jìng)爭(zhēng)的制度安排，激勵(lì)杠桿往往失去應(yīng)有的激勵(lì)效用，而是產(chǎn)生反面的副作用。因此，教育部門的人事制度改革中和人力資源管理制度建設(shè)中，需要通過(guò)制度再設(shè)計(jì)來(lái)激活激勵(lì)機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和評(píng)價(jià)機(jī)制，充分發(fā)揮它們的應(yīng)有效用。只有這樣，才能使組織在爭(zhēng)奪人才的時(shí)代環(huán)境中形成吸引人才、留住人才、開(kāi)發(fā)人才的制度競(jìng)爭(zhēng)力。

參照企業(yè)的先進(jìn)模式改革教育人事制度。國(guó)外許多教育行政學(xué)者和專家認(rèn)為，包括傳統(tǒng)公務(wù)員制度的工業(yè)時(shí)代的科層制已經(jīng)過(guò)時(shí)，而且科層組織似乎無(wú)法在今天的后官僚時(shí)代通過(guò)原則制度調(diào)整或改革來(lái)走出困境。無(wú)論科層制組織還是教育人事制度或公務(wù)員制度，都需要從外部尋找制度改革與創(chuàng)新的參照企業(yè)模式的必要性。教育部門人事制度參照企業(yè)人力資源管理模式也存在可行性。因?yàn)?，管理本身具有相通性，尤其在趨同、綜合性特征越來(lái)越明顯的當(dāng)今時(shí)代，不同組織之間你中有我、我中有你的現(xiàn)象已不足為怪，管理學(xué)中教育管理雖然有自己的獨(dú)特特點(diǎn)，但其與企業(yè)管理的界限正在逐步消失?，F(xiàn)階段我國(guó)教育部門的人事制度，沿襲于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的。

政事企合一的大統(tǒng)一干部人事制度，這種大一統(tǒng)干部人事制度存在不適應(yīng)現(xiàn)時(shí)代環(huán)境和教育事業(yè)發(fā)展的結(jié)構(gòu)性缺陷。盡管改革開(kāi)放以來(lái)已經(jīng)對(duì)它進(jìn)行了持續(xù)不斷地改革，事實(shí)上也取得了許多成果，但新制度似乎也難以通過(guò)對(duì)傳統(tǒng)制度進(jìn)行調(diào)整性及弊端總是“斬不斷、理還亂”地糾纏著改革后的制度，常常出現(xiàn)“穿新鞋、走老路”現(xiàn)象。解決這種某種程度上可以稱得為困境的“制度粘滯”狀況，一個(gè)值得探索的改革途徑，就是參照或借鑒企業(yè)先進(jìn)的人力資源管理模式來(lái)進(jìn)一步改革我國(guó)教育部門人事制度。對(duì)于我國(guó)的教育制度，主要是適度參考企業(yè)人力資源管理中的某些先進(jìn)理念及方法，甚至可以通過(guò)模式借鑒而形成一種現(xiàn)代化的人力資源管理制度,以便更好地促進(jìn)我國(guó)教育事業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

［1］羅爾德，坎貝爾，袁銳諤譯.現(xiàn)代美國(guó)教育管理［M］.廣州:廣東高等教育出版社,1989.

第4篇：人事管理的概念范文

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；人事管理；現(xiàn)狀；戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變

一、人事管理在國(guó)有企業(yè)中的現(xiàn)狀分析

（一）傳統(tǒng)的人事管理概念，限制國(guó)有企業(yè)發(fā)展

國(guó)有企業(yè)人事管理人員，由于受傳統(tǒng)人事管理概念影響，使人事管理仍然以物為管理中心，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)與理解人力資源在國(guó)有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的重要作用，使大部分國(guó)有企業(yè)人事管理人員的管理觀念存在偏差，而國(guó)有企業(yè)中的領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有充分理解人事管理工作的重要性，使大部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有充分的重視人事管理工作，大部分領(lǐng)導(dǎo)依然受著官僚主義影響，使領(lǐng)導(dǎo)錯(cuò)誤的認(rèn)為人事管理就是針對(duì)事物進(jìn)行管理，忽視了人員管理，導(dǎo)致大部分在國(guó)有企業(yè)工作人員的心理，依然有鐵飯碗的意識(shí)，使國(guó)有企業(yè)工作人員在實(shí)際工作中缺少積極性，存在得過(guò)且過(guò)的消極工作思想，甚至為了升職加薪，不惜代價(jià)討好單位領(lǐng)導(dǎo)，形成不良的企業(yè)風(fēng)氣。長(zhǎng)此以往，國(guó)有企業(yè)工作人員常常抱著不勞而獲的心理，將人事管理部門當(dāng)做安排工作的重要部門，失去了國(guó)有企業(yè)人事管理的價(jià)值。在國(guó)有企業(yè)中，人事管理部門，不是為員工服務(wù)于員工，而是針對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)有效的管理，人事管理部門在國(guó)有企業(yè)中扮演著事物處理者的身份，如果人事管理在國(guó)有企業(yè)中沒(méi)有發(fā)揮積極的作用，那勢(shì)必會(huì)影響企業(yè)員工的工作積極性，降低員工的工作效率，阻礙了國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。

（二）沒(méi)有完善的用人制度，限制國(guó)有企業(yè)發(fā)展

在國(guó)有企業(yè)中，經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，人事管理中沒(méi)有完善的用人制度，缺少法制的保障，而在國(guó)有企業(yè)人事管理中，黨委干部一般擁有人事管理權(quán)，但是由于人事任免的過(guò)程缺乏相關(guān)依據(jù)，增長(zhǎng)了不良之風(fēng)，在國(guó)有企業(yè)進(jìn)行人才選拔中，常常會(huì)發(fā)生營(yíng)私舞弊、假公濟(jì)私的現(xiàn)象，使人才缺少伯樂(lè)的賞識(shí)，沒(méi)有體現(xiàn)人事管理的積極作用，用人權(quán)難以得到有效保障，導(dǎo)致出現(xiàn)人才進(jìn)不來(lái)的尷尬局面，難以推動(dòng)國(guó)有企業(yè)發(fā)展。由于國(guó)有企業(yè)沒(méi)有建立完善的用人制度，缺少法制保障，給人事管理工作帶來(lái)了難度，而國(guó)有企業(yè)人事管理內(nèi)部牽涉利益錯(cuò)綜復(fù)雜，影響了國(guó)有企業(yè)自身的發(fā)展，不利于用人制度的建立。

（三）過(guò)于單一的人事管理制度，限制國(guó)有企業(yè)發(fā)展

在國(guó)有企業(yè)中，人才部門屬于單位所有制，使人才在進(jìn)行單位選擇或崗位選擇時(shí)，受到自主權(quán)的影響，難以對(duì)人才進(jìn)行優(yōu)化配置，進(jìn)而阻礙了人才的發(fā)展。在人事管理中，由于沒(méi)有建立完善的人事管理制度，使人事管理缺少獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)內(nèi)部工作人員缺少競(jìng)爭(zhēng)壓力和動(dòng)力，而對(duì)于工作態(tài)度勤勤懇懇、做事認(rèn)真負(fù)責(zé)的優(yōu)秀員工，沒(méi)有完善的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，對(duì)于員工升職加薪?jīng)]有明確的管理制度，使人事管理工作進(jìn)程發(fā)展緩慢，難以體現(xiàn)人事管理的價(jià)值。由于國(guó)有企業(yè)人事管理中沒(méi)有建立健全的用人制度與管理制度，難以激發(fā)企業(yè)內(nèi)部工作人員的積極性，無(wú)法形成有效合理將其內(nèi)化，導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀日益嚴(yán)重，對(duì)國(guó)有企業(yè)發(fā)展造成不利的影響。

二、國(guó)有企業(yè)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變分析

（一）國(guó)有企業(yè)管理人員加強(qiáng)重視人事管理

現(xiàn)階段，現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，就是企業(yè)人力資源之間的競(jìng)爭(zhēng)。在國(guó)有企業(yè)中，國(guó)有企業(yè)管理人員必須要加重視人事管理，提高管理人員的人事管理意識(shí)，堅(jiān)持以企業(yè)人力資源管理為出發(fā)點(diǎn)，進(jìn)而運(yùn)用科學(xué)的、系統(tǒng)的管理觀念看待企業(yè)人力資源的相關(guān)問(wèn)題，當(dāng)成企業(yè)發(fā)展的首要問(wèn)題看待，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)快速變革。在國(guó)有企業(yè)核心價(jià)值觀的背景下，將國(guó)有企業(yè)中人力資源與企業(yè)結(jié)構(gòu)組織、企業(yè)文化相統(tǒng)一，進(jìn)而為國(guó)有企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的增長(zhǎng)，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的轉(zhuǎn)變。

（二）建立健全的人才競(jìng)爭(zhēng)管理制度

國(guó)有企業(yè)在實(shí)施人才招聘中，必須建立健全的人才競(jìng)爭(zhēng)管理制度，以任職資格作為人才招聘的基礎(chǔ)，以崗位交流為主要形式，進(jìn)而落實(shí)人才競(jìng)爭(zhēng)管理制度，通過(guò)人才在選擇的過(guò)程中，可以根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需求，進(jìn)而結(jié)合人才的自身優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與人才共同發(fā)展的目標(biāo)。值得注意的是，國(guó)有企業(yè)在建立人才競(jìng)爭(zhēng)管理制度時(shí)，要明確國(guó)有企業(yè)崗位職責(zé)、工作目標(biāo)、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)現(xiàn)人人權(quán)責(zé)統(tǒng)一。在國(guó)有企業(yè)通過(guò)人才競(jìng)爭(zhēng)管理制度，有利于提高工作人員的工作效率，激發(fā)工作人員的工作創(chuàng)新精神，提高工作人員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與責(zé)任意識(shí)。

（三）完善人事管理中的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制與薪酬體系

由于國(guó)企企業(yè)受傳統(tǒng)的人事管理觀念影響，導(dǎo)致工作人員的薪酬標(biāo)準(zhǔn)都處在統(tǒng)一水平，很難激發(fā)工作人員的工作積極性。因此國(guó)有企業(yè)必須結(jié)合企業(yè)建設(shè)的實(shí)際特點(diǎn)，以績(jī)效工作為薪酬制度的標(biāo)準(zhǔn)，完善人事管理中的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制與薪酬體系，才能激發(fā)國(guó)有企業(yè)員工的工作積極性，發(fā)揮績(jī)效薪酬的積極作用，最大化發(fā)揮國(guó)有企業(yè)工作人員的作用。在國(guó)有企業(yè)中，建立完善的薪酬體系，對(duì)工作人員的薪酬進(jìn)行進(jìn)一步管理，將工作人員的薪酬待遇直接與企業(yè)員工貢獻(xiàn)比值掛鉤，并且根據(jù)員工的績(jī)效進(jìn)行管理考核，對(duì)工作人員起到督促的作用，在員工晉升時(shí)，將績(jī)效比值，納入考量的依據(jù)，從而避免出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象發(fā)生，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)揚(yáng)正氣之風(fēng)。除此之外，國(guó)有企業(yè)人事管理中，還需要建立科學(xué)完善的績(jī)效考核制度，可以根據(jù)國(guó)有企業(yè)工作人員的工作能力，工作態(tài)度與工作績(jī)效三個(gè)方面進(jìn)行考核，提高績(jī)效水平，進(jìn)而保證了國(guó)有企業(yè)人事管理部門工作順利開(kāi)展，只有將國(guó)有企業(yè)與工作人員緊密結(jié)合，才能促進(jìn)國(guó)有企業(yè)和諧穩(wěn)定的發(fā)展，帶動(dòng)國(guó)有企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)。

（四）運(yùn)用信息化的人事管理方式

隨著科學(xué)技術(shù)不斷創(chuàng)新，信息技術(shù)被廣泛的應(yīng)用于各個(gè)行業(yè)之中，因此國(guó)有企業(yè)人事管理中，應(yīng)該積極運(yùn)用信息化的管理方式，加快人事管理工作變革，由人力資源管理向信息技術(shù)管理中過(guò)渡發(fā)展，使信息技術(shù)成為重要的國(guó)有企業(yè)人力資源管理工具?，F(xiàn)階段，國(guó)有企業(yè)人事管理部門，不僅要花費(fèi)大量的實(shí)踐在行政職能中轉(zhuǎn)變，同時(shí)也要積極轉(zhuǎn)變管理方式，在轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的管理觀念中，也要積極運(yùn)用信息技術(shù)，提高人事管理工作效率，讓人事管理工作人員有更多的時(shí)間在戰(zhàn)略中實(shí)施轉(zhuǎn)型，提高人事管理的工作質(zhì)量。這就要求國(guó)有企業(yè)人事管理工作人員應(yīng)該掌握信息技術(shù)，合理有效地將信息技術(shù)融入人事管理工作中，發(fā)揮信息技術(shù)的價(jià)值，加速國(guó)有企業(yè)人事管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，促進(jìn)國(guó)有企業(yè)發(fā)展。

三、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，隨著國(guó)有企業(yè)人事管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，使越來(lái)越堵的管理人員意識(shí)到，人事管理就是加強(qiáng)對(duì)人事管理，從而選拔優(yōu)秀人才，完善的人才競(jìng)爭(zhēng)管理制度，這就需要國(guó)有企業(yè)管理人員加強(qiáng)重視人事管理，建立完善人事管理中的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制與薪酬體系，從根本上激發(fā)工作人員的工作積極性，提高工作人員的工作效率，運(yùn)用信息化的人事管理方式，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)人事管理的信息化，提高人事管理工作的效率，進(jìn)而加速國(guó)有企業(yè)人事管理戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，根據(jù)國(guó)有企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)方向，從而提高國(guó)有企業(yè)高層對(duì)人力資源管理戰(zhàn)略的認(rèn)識(shí)，加大對(duì)企業(yè)人事管理的支持力度，才能發(fā)揮人才的最強(qiáng)優(yōu)勢(shì)，使國(guó)有企業(yè)從根本上解決人事管理的根本問(wèn)題，從而促進(jìn)國(guó)有企業(yè)穩(wěn)定和諧發(fā)展，帶動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平增長(zhǎng)，為人們創(chuàng)建和諧社會(huì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]王偉.國(guó)有企業(yè)人事管理的現(xiàn)狀及其戰(zhàn)略轉(zhuǎn)變[J].現(xiàn)代企業(yè)文化,2018(14).

[2]伍念.淺談國(guó)有企業(yè)人事管理存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].中外交流,2017(41).

第5篇：人事管理的概念范文

[關(guān)鍵詞]：人事管理；人力資源管理

中圖分類號(hào)：C93　文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A　文章編號(hào)：1002-6908(2008)1020043-02

一、人力資源管理的發(fā)展演變

1　人事管理階段

早期的人力資源管理被稱做“人事管理”，它是伴隨著工業(yè)革命的產(chǎn)生而發(fā)展起來(lái)的。工業(yè)革命的爆發(fā)導(dǎo)致大機(jī)器生產(chǎn)方式的產(chǎn)生，出現(xiàn)了大規(guī)模的勞動(dòng)力雇傭，因而必須有人處理組織中涉及與人有關(guān)的一系列事物和活動(dòng)，例如管理福利計(jì)劃、人事檔案、上崗培訓(xùn)、工時(shí)記錄、報(bào)酬支付等事宜。但是，人事管理工作的特征是照章辦事，屬于事務(wù)性的工作。

2　人力資源管理階段

最早提出“人力資源”概念的是著名的管理學(xué)家彼德，德魯克，他在1954年出版的《管理的實(shí)踐》一書中引入了這一概念，他認(rèn)為人力資源擁有其他資源所沒(méi)有的素質(zhì)，即“協(xié)調(diào)能力、融合能力、判斷力和想象力”。至此，西方企業(yè)中開(kāi)始出現(xiàn)了人力資源部，除了從事傳統(tǒng)的事務(wù)以外，增加了人力資源規(guī)劃、政策制定、人力資源開(kāi)發(fā)、職業(yè)生涯管理、工作分析與設(shè)計(jì)等職能。，而且，人力資源部開(kāi)始參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的制定與實(shí)施，人力資源管理的責(zé)任是確保組織在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間、以適當(dāng)?shù)某杀精@得適當(dāng)數(shù)量、類型和技能的員工，以滿足組織當(dāng)前及未來(lái)的需要。

二、人事管理與人力資源管理的區(qū)別

從人事管理到人力資源管理，無(wú)論是管理理念、管理地位還是管理的目標(biāo)都有著本質(zhì)的區(qū)別。

1　管理理念。人事管理階段，指導(dǎo)企業(yè)實(shí)踐的管理理論主要是圍繞“事”為中心而構(gòu)建的，企業(yè)只注重資本的價(jià)值，人只不過(guò)為完成“事”而存在，人力資源管理階段，人成為組織的一種重要資源，管理的職能是獲取、保持和開(kāi)發(fā)人力資源以實(shí)現(xiàn)其有效利用，人力資源被視為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源，而且是可以被用來(lái)提供未來(lái)收入的一種資本。由于人力資本具有收益遞增的特性，而且能改善物質(zhì)資本的生產(chǎn)效率，因此，人力資源是企業(yè)中最重要的資產(chǎn)，是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本來(lái)源。從把人作為機(jī)器的附屬品到作為獲取章?tīng)?zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵來(lái)源，人力資源管理理念產(chǎn)生了根本的轉(zhuǎn)變。

2　管理地位。人事管理階段，人事工作局限于日常事務(wù)，因而人事管理的地位很低。扮演的是行政角色，與組織戰(zhàn)略沒(méi)有任何聯(lián)系。人力資源管理階段，人力資源管理開(kāi)始在戰(zhàn)略管理中擔(dān)當(dāng)戰(zhàn)略制定與實(shí)施的雙重角色，人力資源管理被看作制定與實(shí)施組織戰(zhàn)略的核心職能。在這一時(shí)期，人力資源管理者是高層管理團(tuán)隊(duì)中的一員，人力資源管理直接融入組織戰(zhàn)略的形成與執(zhí)行過(guò)程。人力資源管理者不僅向戰(zhàn)略規(guī)劃者提供關(guān)于人力資源的信息，幫助作出最佳戰(zhàn)略選擇；并在戰(zhàn)略決策之后，通過(guò)開(kāi)發(fā)和人力資源實(shí)踐戰(zhàn)略，創(chuàng)造適宜的人力資源環(huán)境，推動(dòng)組織戰(zhàn)略的實(shí)施。

3　管理目標(biāo)。人事管理階段，其管理的目標(biāo)是本部門的工作績(jī)效，并以此作為檢驗(yàn)工作效果的依據(jù)；人力資源管理階段，不僅注重部門的績(jī)效，更關(guān)注入力資源管理對(duì)組織目標(biāo)的貢獻(xiàn)，關(guān)注是如何通過(guò)人力資源管理促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性。在這一新的理念下，人力資源活動(dòng)的價(jià)值取決于它是否能幫助組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，是否對(duì)組織在提高績(jī)效、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)等方面有戰(zhàn)略作用。

三、實(shí)現(xiàn)人力資源管理角色的轉(zhuǎn)變

人力資源管理是使企業(yè)能夠達(dá)到目標(biāo)的人力資源活動(dòng)模式，它要求組織的人力資源管理一定要和組織的戰(zhàn)略保持一致；而且。人力資源管理必須積極為戰(zhàn)略的制定與實(shí)施創(chuàng)造良好的人力資源環(huán)境。目前，我國(guó)大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心的階段，遠(yuǎn)遠(yuǎn)未達(dá)到戰(zhàn)略人力資源的要求。人力資源管理人員的大部分時(shí)間仍然消耗在日常事務(wù)上，缺乏將先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為可操作的制度、措施的手段。為應(yīng)對(duì)日益激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，必須從以下幾個(gè)方面努力，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的角色。

1　關(guān)注外部環(huán)境。除了參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定與實(shí)施外，人力資源職能還必須成為企業(yè)和外部環(huán)境的有效聯(lián)結(jié)，即通過(guò)整合外界信息和資源，在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行功能調(diào)整以便企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的變化，尤其是要能夠洞察到機(jī)遇和威脅，以提高企業(yè)的應(yīng)變能力。只有這樣，才能使人力資源工作成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的主要力量。

2　提高人力資源管理者的素質(zhì)。人力資源管理要求其必須與組織戰(zhàn)略一致，而且人力資源各項(xiàng)職能之間實(shí)現(xiàn)有效匹配。因此，人力資源部門必須了解所服務(wù)企業(yè)的業(yè)務(wù)和產(chǎn)業(yè)背景，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、價(jià)值鏈和創(chuàng)造顧客價(jià)值的關(guān)鍵因素，了解各業(yè)務(wù)部門需求，在企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的背景下來(lái)思考和研究人力資源管理問(wèn)題，從人力資源的角度提高公司業(yè)績(jī)，并圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)設(shè)計(jì)對(duì)員工的基本技能和知識(shí)、態(tài)度的要求，深入企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)調(diào)動(dòng)和開(kāi)發(fā)人的潛能。因此，它要求人力資源管理者不僅具備人力資源管理的專業(yè)知識(shí)和技能，同時(shí)還必須具備一定的經(jīng)營(yíng)知識(shí)和能力。

3　注重人力資本的積累與開(kāi)發(fā)。人力資源觀念認(rèn)為，人力資源更是一種資本。而且只有那些掌握了知識(shí)與技能的人力資源才是一切生產(chǎn)資源中最重要的資源，而知識(shí)的再生產(chǎn)決定于人力資本的投資和原有的知識(shí)的積累。因此，使個(gè)人知識(shí)和組織知識(shí)都得以不斷積累、更新和提升，把外部知識(shí)和內(nèi)部知識(shí)融合起來(lái)以形成公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力是戰(zhàn)略人力資源管理的重要內(nèi)容。

第6篇：人事管理的概念范文

一、傳統(tǒng)人力資源與現(xiàn)代人力資源概念和特點(diǎn)

傳統(tǒng)人事管理是指對(duì)人事關(guān)系的管理，一般是指人事部門作為組織內(nèi)的職能部門所從事的日常事務(wù)性工作。它是在一定管理思想和原則的指導(dǎo)下，以從事社會(huì)勞動(dòng)的人和相關(guān)的事為對(duì)象，運(yùn)用組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等手段，形成人與人之間、人與事之間相互關(guān)系的某種狀態(tài)，以實(shí)現(xiàn)一定目標(biāo)的一系列管理行為的總和。廣義的人事管理是指包括圖書館在內(nèi)的一切組織機(jī)構(gòu)（即單位、部門、團(tuán)體等）對(duì)組織內(nèi)人群的管理。人事管理過(guò)程包括“進(jìn)、管、出”三個(gè)環(huán)節(jié)。人的調(diào)進(jìn)調(diào)出被認(rèn)為是傳統(tǒng)人事管理的中心內(nèi)容。所謂“進(jìn)”，是指員工的招聘、錄用；所謂“管”是指員工的考核、獎(jiǎng)懲、職務(wù)的升降、工資福利待遇、檔案管理等；所謂“出”，即辦理員工離開(kāi)的各種手續(xù)等等。這種種環(huán)節(jié)構(gòu)成了人事管理的主要內(nèi)容，是一種簡(jiǎn)單的事務(wù)性人事管理。統(tǒng)人事管理活動(dòng)處于執(zhí)行層、操作層、被認(rèn)為無(wú)需特殊專長(zhǎng)、不需要有專業(yè)知識(shí)，不需要有良好的管理水平和綜合素質(zhì)，是誰(shuí)都能掌握的工作。

現(xiàn)代人力資源管理是指為了完成組織管理工作和總體目標(biāo)，對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、利用和保持等方面進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮和控制，以影響員工的行為、態(tài)度和績(jī)效，使人力、物力保持最佳比倒，以充分發(fā)揮人的潛能，提高工作效率的各種組織管理政策、實(shí)踐及制度安排。目的就是吸引、保留、激勵(lì)和開(kāi)發(fā)組織所需要的人力資源?，F(xiàn)代人力資源管理以人為重心，把人作為第一資源加以開(kāi)發(fā)，既重視以事?lián)袢?，也重視為人設(shè)事。利用和激發(fā)人的潛能和活力，讓員工主動(dòng)地、創(chuàng)造性地開(kāi)展工作。人力資源被提高到了戰(zhàn)略地位上來(lái)。其基本內(nèi)容包括：人力資源規(guī)劃、工作分析、教育和培訓(xùn)、考核和激勵(lì)、工資福利、勞動(dòng)保險(xiǎn)和勞動(dòng)保護(hù)、職位分類、定編定員、企業(yè)文化與團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人力資源管理系統(tǒng)評(píng)估與生產(chǎn)力改進(jìn)等。與傳統(tǒng)的人事管理相比較，現(xiàn)代人力資源管理是一種深入全面的新型管理形式。

二、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人事資源管理的比較

（1）管理觀念不同。傳統(tǒng)的人事管理視人力為成本，把人當(dāng)作一種“工具”，將員工視為成本負(fù)擔(dān)，注重的是投入、使用和控制，把花費(fèi)在員工身上的成本和費(fèi)用簡(jiǎn)單的等同于費(fèi)用，并最大程度地加以控制和降低，如減少各種培訓(xùn)開(kāi)發(fā)投資。同時(shí)以“事”為中心開(kāi)展工作，只見(jiàn)事不見(jiàn)人；只見(jiàn)某一方面，而不見(jiàn)事與人的整體性、系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的、靜態(tài)的控制和管理，其管理的目的和形式就是“控制人”?，F(xiàn)代人力資源管理視人為資源，將員工看成有價(jià)值的，注重開(kāi)發(fā)和產(chǎn)出。這種管理認(rèn)為人力資源是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，同物質(zhì)資本、貨幣資本一樣共同創(chuàng)造企業(yè)財(cái)富。所以現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心開(kāi)展工作，充分肯定和認(rèn)同人在組織中的主體地位，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的、心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開(kāi)發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是著眼于人，其管理重在人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。

（2）管理模式不同。傳統(tǒng)人事管理基本上屬于行政事務(wù)管理，多為“被動(dòng)反應(yīng)型”的操作式管理，企業(yè)任何制度上的變革都是由企業(yè)CEO或高層主管提出要求，人力資源部門根據(jù)上級(jí)的指示做被動(dòng)的調(diào)整。而現(xiàn)代人力資源管理多為“主動(dòng)開(kāi)發(fā)型”的戰(zhàn)略型、策略式管理，重視對(duì)人的能力、創(chuàng)造力和智慧潛力的開(kāi)發(fā)和發(fā)揮，要求企業(yè)必須在快速變動(dòng)的環(huán)境下，主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題所在，懂得利用信息技術(shù)去尋找對(duì)策，提出創(chuàng)新的構(gòu)思。

三、傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的途徑

要想使企業(yè)建立一個(gè)較為完善的現(xiàn)代人力資源管理的體系，實(shí)現(xiàn)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，應(yīng)當(dāng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改變。

（1）人事管理主要以人力資源規(guī)劃作為核心內(nèi)容。要想使得企業(yè)有傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)向現(xiàn)代化的人力資源管理首先要做的就是將“人”作為人力資源管理的核心，主要以人力資源的規(guī)劃作為主要的管理內(nèi)容。對(duì)于企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行評(píng)估和預(yù)測(cè)，掌握實(shí)際的人力資源數(shù)量，質(zhì)量，結(jié)構(gòu)，層次，社會(huì)的有關(guān)政策以及在本單位中的吸引力，勞動(dòng)力的穩(wěn)定性等各方面的內(nèi)容。通過(guò)評(píng)估和預(yù)測(cè)，制定企業(yè)中員工的考核錄用，晉升等的依據(jù)，從而對(duì)企業(yè)的資源利用達(dá)到最大化。

（2）注重對(duì)企業(yè)中的人力資源管理的開(kāi)發(fā)和利用。在現(xiàn)代的人力資源管理中應(yīng)當(dāng)將人看作一種資源，注重對(duì)企業(yè)中人力資源的開(kāi)發(fā)和利用。在未來(lái)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，人力資源是最為關(guān)鍵的因素，人才是決定企業(yè)未來(lái)命運(yùn)的關(guān)鍵。通過(guò)招聘，吸收一些人才，對(duì)于企業(yè)開(kāi)拓市場(chǎng)，獲取新的信息是非常重要的，但是對(duì)于內(nèi)部人才的培養(yǎng)才是最關(guān)鍵的。因此，對(duì)于企業(yè)中不同層次的人才進(jìn)行不同的開(kāi)發(fā)和利用也是很重要的。首先，對(duì)于企業(yè)中的高級(jí)管理人才，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行定期的培訓(xùn)，使他們時(shí)刻掌握最新的政策消息，有利于在決策時(shí)做出正確的判斷，提高了決策的有效性。其次，對(duì)企業(yè)中的中，低層管理人員，應(yīng)當(dāng)定期進(jìn)行工作技能的培訓(xùn)，因?yàn)槠髽I(yè)的中層管理人員在企業(yè)的發(fā)展中起著信息傳遞的作用，因此，對(duì)于他們而言，不需要對(duì)企業(yè)中的大的事務(wù)進(jìn)行決策，只要加強(qiáng)對(duì)工作技能的培訓(xùn)，認(rèn)真有效地完成工作即可。

第7篇：人事管理的概念范文

[關(guān)鍵詞]人事管理；信息化；事業(yè)單位

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.046

[中圖分類號(hào)]D630 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2017）08-00-01

1 人事管理信息化概述

根據(jù)最新公布的2006-2020年國(guó)家信息化發(fā)展戰(zhàn)略，信息化是指充分利用信息技術(shù)，開(kāi)發(fā)利用信息資源，促進(jìn)信息交流和知識(shí)共享，提高經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)質(zhì)量，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展轉(zhuǎn)型的歷史進(jìn)程。

人員是事業(yè)單位所有元素中最基礎(chǔ)的元素，人員的增減、變動(dòng)將直接影響到事業(yè)單位的整體運(yùn)作。人事管理中每天都要涉及人員管理工作的問(wèn)題。事業(yè)單位的人員越多、分工越細(xì)以及聯(lián)系越緊密，所要做的統(tǒng)計(jì)工作就越多，管理工作的難度就越大。傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事工資管理系統(tǒng)采用人工管理的方式，記錄量大，統(tǒng)計(jì)任務(wù)重，尤其容易出錯(cuò)。這種管理方式，在現(xiàn)今這種人員數(shù)量大，變動(dòng)頻繁，分工越來(lái)越細(xì)，聯(lián)系越來(lái)越緊密的情況下，顯得越來(lái)越不適應(yīng)，越來(lái)越跟不上時(shí)代的步伐。人事管理信息化可以利用電腦代替人力勞動(dòng)，完成眾多信息的統(tǒng)計(jì)、處理，人事管理信息化是指信息化在事業(yè)單位人事管理中的應(yīng)用，其可以方便、準(zhǔn)確的顯示出處理的結(jié)果，并給予長(zhǎng)期保存。

因此，繼農(nóng)業(yè)革命、工業(yè)革命以后，信息化將成為又一次深刻的社會(huì)變革，會(huì)對(duì)人們的生活產(chǎn)生巨大的影響。傳統(tǒng)的事業(yè)單位人事管理，已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的要求，只有通過(guò)信息化建設(shè)，才能促進(jìn)事業(yè)單位人事管理徹底轉(zhuǎn)型，不斷提高事業(yè)單位人事工作的效率和管理水平。

2 事業(yè)單位人事管理信息化存在的問(wèn)題

事業(yè)單位人事管理工作本身就缺乏足夠的重視，也不能跟企業(yè)的人力資源管理相比較，也沒(méi)有達(dá)到戰(zhàn)略化管理的程度，缺乏足夠的資金和人力的投入，其主要存在以下幾方面的問(wèn)題。

2.1 信息化觀念淡薄，管理模式落后

我國(guó)的事業(yè)單位正處于轉(zhuǎn)型期，很多事業(yè)單位還處于轉(zhuǎn)型過(guò)程中，因此造成舊有的管理模式不能m應(yīng)新的事業(yè)單位管理需求，而事業(yè)單位人事管理信息化還未提上日程。大多數(shù)的事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)及工作人員仍停留在舊有的管理模式上，認(rèn)為配備幾臺(tái)電腦，能進(jìn)行基本的數(shù)據(jù)文字操作，就可以達(dá)到人事管理信息化的要求。事業(yè)單位人員信息化的觀念淡薄，首先，從根本上便對(duì)信息化不夠重視，特別是對(duì)人事管理信息化系統(tǒng)的重視程度不夠。其次，對(duì)信息化概念的理解不夠深入，沒(méi)有意識(shí)到事業(yè)單位人事管理信息化改革的必要性和重大意義。

2.2 信息錄入不及時(shí)，信息不對(duì)稱

由于事業(yè)單位人事管理信息化水平較低，信息的錄入完全依托最簡(jiǎn)單的手工錄入方法，導(dǎo)致信息錄入不及時(shí)，數(shù)據(jù)滯后，干部人事數(shù)據(jù)的更新和補(bǔ)充不及時(shí)，這會(huì)導(dǎo)致兩個(gè)后果，一是基礎(chǔ)數(shù)據(jù)庫(kù)不健全，不方便查閱和調(diào)取，也對(duì)后期的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)造成了困難；二是信息不對(duì)稱，數(shù)據(jù)的共享性差，導(dǎo)致上級(jí)單位與基層單位數(shù)據(jù)不能共享，信息不能及時(shí)傳達(dá)，數(shù)據(jù)傳遞困難。

2.3 信息化經(jīng)費(fèi)不足，操作困難

我國(guó)的事業(yè)單位正處改革時(shí)期，目前大多數(shù)的事業(yè)單位經(jīng)費(fèi)還是由國(guó)家按人頭劃撥，大多數(shù)的事業(yè)單位還處于經(jīng)費(fèi)不足的狀況下，如何解決經(jīng)費(fèi)的問(wèn)題，也是大多數(shù)事業(yè)單位目前面臨的問(wèn)題。因此，要配備人事管理信息系統(tǒng)，就要有必要的經(jīng)費(fèi)保障。

2.4 軟件開(kāi)發(fā)維護(hù)人才缺乏

要想完善事業(yè)單位人事管理信息系統(tǒng)，就需要專業(yè)或者經(jīng)過(guò)系統(tǒng)培訓(xùn)的軟件管理和維護(hù)人才，但就事業(yè)單位本身而言，這類人才無(wú)疑是缺乏的，這也是導(dǎo)致事業(yè)單位人事管理信息化一直停滯不前的原因。

3 推進(jìn)事業(yè)單位人事管理信息化的措施

3.1 提高管理水平，更新觀念

事業(yè)單位的管理人員應(yīng)提高自己的管理水平和管理理念，認(rèn)識(shí)到在事業(yè)單位改革的大背景下，事業(yè)單位人事管理工作必須要借助人力資源的信息化管理平臺(tái)，才能有效推進(jìn)事業(yè)單位人事管理工作的完善。且要認(rèn)識(shí)到建立完善人事基本數(shù)據(jù)庫(kù)的重要性，加強(qiáng)信息動(dòng)態(tài)更新管理，使事業(yè)單位人事管理工作提高效率。

3.2 建立健全人事管理信息化平臺(tái)

人事管理信息化平臺(tái)的建立，需要軟件和硬件兩方面的支持。在硬件方面，需要事業(yè)單位配備完善的硬件設(shè)施，包括互聯(lián)網(wǎng)的建設(shè)、計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的建設(shè)和單位內(nèi)部局域網(wǎng)的建設(shè)。就目前來(lái)看，網(wǎng)絡(luò)硬件已經(jīng)是每個(gè)事業(yè)單位必須配備的基本設(shè)施。在軟件方面，市場(chǎng)中針對(duì)企業(yè)人力資源管理的信息系統(tǒng)不能充分滿足事業(yè)單位的需要，事業(yè)單位自身應(yīng)組織開(kāi)發(fā)和研究相關(guān)信息化軟件平臺(tái)，且在事業(yè)單位的引領(lǐng)和合作下，規(guī)范事業(yè)單位人事管理系統(tǒng)的軟件市場(chǎng)，形成統(tǒng)一的信息平臺(tái)，為日后的信息交換和信息共享奠定基礎(chǔ)。

3.3 實(shí)現(xiàn)后期的軟件開(kāi)發(fā)和升級(jí)維護(hù)工作

要實(shí)現(xiàn)后期的軟件開(kāi)發(fā)和升級(jí)維護(hù)工作，就需要事業(yè)單位與相關(guān)企業(yè)進(jìn)行合作，除了打造統(tǒng)一的信息平臺(tái)外，還要有負(fù)責(zé)維護(hù)和更新軟件的相關(guān)人才，從信息化建設(shè)的全局出發(fā)，提升信息化建設(shè)的綜合效益。加大對(duì)軟件使用人員的培訓(xùn)力度，形成軟件運(yùn)行的后期條件，保證信息安全，操作規(guī)范，后期服務(wù)打好基礎(chǔ)，從根本上解決人事管理信息化平臺(tái)建設(shè)中存在的問(wèn)題。

4 結(jié) 語(yǔ)

為了適應(yīng)新形勢(shì)下事業(yè)單位的改革，事業(yè)單位人事管理工作也必須朝著新的方向發(fā)展，提高認(rèn)識(shí)，更新觀念，努力創(chuàng)造信息化所需的軟件和硬件條件，只有這樣才能不被當(dāng)前社會(huì)所淘汰。

主要參考文獻(xiàn)

[1]黃海霞.事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革尋求突破[J].t望，2002（44）.

第8篇：人事管理的概念范文

關(guān)鍵詞：柔性管理；策略；小學(xué)；人事管理

一、柔性理念和小學(xué)人事管理結(jié)合

1.柔性管理的意義。柔性管理是相對(duì)于“剛性管理”而言的。剛性管理，是用規(guī)章制度來(lái)管理和約束員工。而柔性管理更具有靈活性，在以人為本管理的基礎(chǔ)上，采用柔性的手段，從員工內(nèi)心深處來(lái)激發(fā)員工的潛力，激發(fā)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，讓員工心情舒暢地為事業(yè)做貢獻(xiàn)。柔性管理注重內(nèi)在，注重身教，注重務(wù)實(shí)，著重于打造員工的主動(dòng)精神和自我約束能力。讓員工不受強(qiáng)制性的約束，自覺(jué)服從公司的相關(guān)規(guī)定和要求，遵守公司的規(guī)章制度，主動(dòng)參與公司的組織和管理，為公司提供輔助和創(chuàng)造價(jià)值。為了適應(yīng)社會(huì)發(fā)展，滿足人的需求，同時(shí)為了將小學(xué)人事管理工作做好，我們有必要將柔性化管理應(yīng)用到小學(xué)人事管理工作中，用比較柔性和人性化的管理方式進(jìn)行管理。柔性管理具有非強(qiáng)制的特點(diǎn)，讓老師在內(nèi)心自覺(jué)形成一種意識(shí)，進(jìn)行自我約束和管理，自覺(jué)遵守學(xué)校的各項(xiàng)規(guī)定，為教學(xué)工作用盡全力，同時(shí)積極發(fā)揮教師的主觀能動(dòng)性，全面配合學(xué)校展開(kāi)的各項(xiàng)教務(wù)活動(dòng)。2.柔性管理與小學(xué)人事管理工作的結(jié)合。柔性管理是非強(qiáng)制性的管理工具的一種，旨在為教學(xué)工作營(yíng)造一種相對(duì)輕松、舒適的氛圍，培養(yǎng)積極向上的教學(xué)風(fēng)氣，讓每一位在崗教師從內(nèi)心深處熱愛(ài)教學(xué)事業(yè)、忠于教學(xué)事業(yè)，讓他們通過(guò)學(xué)校的關(guān)注和關(guān)愛(ài)，自覺(jué)建立主動(dòng)意識(shí)，提升主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而幫助學(xué)校提高教學(xué)水準(zhǔn)，提升綜合素質(zhì)。在全校全面落實(shí)以人為本的教學(xué)理念、營(yíng)造積極向上的教學(xué)研究環(huán)境、為師生創(chuàng)建主體性平臺(tái)是學(xué)校引入柔性管理的最終目標(biāo)。

二、在小學(xué)人事管理工作中實(shí)施柔性管理的意義

1.促進(jìn)科學(xué)發(fā)展觀的落實(shí)。以往的剛性管理在于對(duì)教師的硬性要求，體現(xiàn)在用制度對(duì)教師的行為進(jìn)行督促、約束和管理，嚴(yán)重制約了教師的自覺(jué)性，挫傷了教師的自主性，讓教師和學(xué)校關(guān)系變得疏遠(yuǎn)，以至于對(duì)教師進(jìn)行思想工作時(shí)顯得蒼白無(wú)力。因此，學(xué)校應(yīng)該遵循以人為本的原則，柔性管理不僅能激發(fā)教師的潛能，還可以充分調(diào)動(dòng)教師的主觀能動(dòng)性。2.推進(jìn)教師管理制度的建立?？平膛d國(guó)是我國(guó)的一項(xiàng)發(fā)展戰(zhàn)略，它的實(shí)施給教育工作和教師人事管理工作都提出了更高的要求，同時(shí)對(duì)教育工作和教師人事管理工作也是全新的挑戰(zhàn)。學(xué)校的人事管理對(duì)教育發(fā)展及教學(xué)質(zhì)量都有著直接的影響，因此不容小覷。教育是要給人的生命賦予意義和價(jià)值，教育應(yīng)該首先著眼于教師的全面發(fā)展，發(fā)展教師的獨(dú)立意識(shí)、自主意識(shí)和創(chuàng)新意識(shí)。因此，將柔性管理帶入教師人事管理中，對(duì)教師的自我管理能力和自我教育能力的發(fā)展有著重要意義。實(shí)施柔性管理教育能更好地為教師服務(wù)，為教育服務(wù)，為推動(dòng)教育現(xiàn)代化的發(fā)展服務(wù)。

三、提升小學(xué)人事工作柔性管理效果的有效策略

1.加強(qiáng)組織協(xié)調(diào)，全方位進(jìn)行柔性管理。柔性管理的涉及面廣，所以并不是一項(xiàng)簡(jiǎn)單的管理工作，需要領(lǐng)導(dǎo)和思想上的高度統(tǒng)一。一方面，學(xué)校在工作和組織上都要加強(qiáng)協(xié)調(diào)，合理分工，明確職責(zé)；另一方面，要全方位進(jìn)行時(shí)間和空間的調(diào)配。兩者統(tǒng)一，才能更好地發(fā)揮柔性管理的有效性。2.發(fā)揮教師主體作用，實(shí)行目標(biāo)化管理。教師人事管理中，要鼓勵(lì)教師自主地定制教學(xué)目標(biāo)，并對(duì)其進(jìn)行監(jiān)督和評(píng)估。同時(shí)生活中，要進(jìn)行環(huán)境管理，包括教師的人文環(huán)境和心理環(huán)境。尤其要注重心理管理。教師的良好心理是教學(xué)的關(guān)鍵，要建立一個(gè)積極溫馨的校園環(huán)境和氛圍，讓教師有個(gè)良好的工作環(huán)境。3.提高認(rèn)識(shí)，促進(jìn)教職工思想觀念的轉(zhuǎn)變。教師，應(yīng)該言傳身教。這就要求教師要有良好的人格品行，這樣才能充當(dāng)合格的領(lǐng)路人。學(xué)校在幫助教師解決生活方面的問(wèn)題時(shí)，也要從實(shí)際出發(fā)，幫助其建立一個(gè)完善的自我認(rèn)識(shí)體系，幫助教師準(zhǔn)確定位，設(shè)計(jì)符合自身發(fā)展的軌跡。在教育和管理的同時(shí)，要注意情感互動(dòng)和溝通，培養(yǎng)彼此之間的信任。4.建設(shè)學(xué)校文化，塑造學(xué)校精神。一所學(xué)校的校園文化會(huì)對(duì)學(xué)校教師價(jià)值觀的形成產(chǎn)生潛移默化的影響。一個(gè)良好的校園環(huán)境能幫助教師提高自覺(jué)性，更好地規(guī)范教師的行為意識(shí)，讓教師對(duì)生活和工作產(chǎn)生動(dòng)力，幫助學(xué)校教育工作的實(shí)施更進(jìn)一步。這樣，才能讓柔性管理發(fā)揮作用。柔性管理作為現(xiàn)代化管理的一種手段，有著不可估量的作用。其以人為本的管理理念，更加貼近被管理者的需求。柔性管理應(yīng)用于小學(xué)人事管理中，為學(xué)校提供了一個(gè)更科學(xué)和合理的管理方法，也為教學(xué)的提升提供了一個(gè)上升的平臺(tái)。學(xué)校要注重柔性化管理，合理應(yīng)用柔性管理。

參考文獻(xiàn)：

[1]王靜波，瞿健萍.柔性管理策略在小學(xué)人事管理中的應(yīng)用[J].學(xué)園，2015，(9)：151-151，152.

第9篇：人事管理的概念范文

隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展，信息化已悄然滲透到人們生活的各個(gè)領(lǐng)域，為社會(huì)的繁榮進(jìn)步帶來(lái)廣泛而積極的影響。在大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，社會(huì)服務(wù)的信息化已成為發(fā)展的趨勢(shì)，隨著信息化改革的不斷深入，人力資源管理可以更為方便、快捷、高效地實(shí)現(xiàn)人力資源的信息共享、合理配置和資源整合，從根本上提高管理水平。作為高校行政管理工作的核心，人事管理直接關(guān)系到高校的運(yùn)轉(zhuǎn)效率與長(zhǎng)足發(fā)展。近年來(lái)，國(guó)家持續(xù)推進(jìn)高等教育體制改革，明確了建設(shè)雙一流高校的總體目標(biāo)和實(shí)施方案。這些重大舉措在進(jìn)一步擴(kuò)展高校辦學(xué)規(guī)模、建設(shè)一流師資隊(duì)伍、培養(yǎng)拔尖創(chuàng)新人才、引領(lǐng)高校機(jī)制改革的同時(shí)，也無(wú)疑給人事管理工作提出了新的要求，帶來(lái)了新的挑戰(zhàn)。如何科學(xué)高效地處理好指數(shù)級(jí)增長(zhǎng)的人事信息量、日趨多樣化的人事關(guān)系、日益復(fù)雜化的人員結(jié)構(gòu)等諸多問(wèn)題，成為新形勢(shì)下高校人事管理工作必須面對(duì)的嚴(yán)峻現(xiàn)實(shí)，加快推行和實(shí)現(xiàn)高校人事信息化管理成為必然。

二、高校人事工作信息化管理的現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

1、管理層觀念滯后，信息化認(rèn)知度尚淺

要想真正實(shí)現(xiàn)高校人事管理工作的信息化，必須從學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)層就牢固樹立信息化的觀念，明確發(fā)展目標(biāo)，破除固有模式，做好頂層設(shè)計(jì)。然而，目前國(guó)內(nèi)多數(shù)高校還停留在“就事論事”的層面，并未從學(xué)校層面設(shè)立專門的信息管理部門，搭建統(tǒng)一的信息平臺(tái)，而是任由各部門“各自為政”，根據(jù)需要自行創(chuàng)建平臺(tái)、購(gòu)置系統(tǒng)，這雖然能在短期內(nèi)解決一定的困難，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看必將成為信息化進(jìn)程的羈絆。反過(guò)來(lái)看，人事信息化管理工作的全面推行必須依托健全的機(jī)構(gòu)設(shè)置和管理辦法，而當(dāng)前高校人事機(jī)構(gòu)的設(shè)置卻基本是以業(yè)務(wù)分割為依據(jù)，信息化工作或被忽視，或僅作為輔助手段而已，管理者們并未真正認(rèn)識(shí)到這項(xiàng)工作的重要性和緊迫性。

2、信息資源共享率低，數(shù)據(jù)的權(quán)威性存疑

高校黨政部門眾多，工作需求各不相同，關(guān)注點(diǎn)各有側(cè)重。在信息化初期，由于學(xué)校層面未作整體的規(guī)劃和考慮，各部門便根據(jù)工作運(yùn)轉(zhuǎn)所需，相繼建立起符合自身業(yè)務(wù)需要的管理模式和信息系統(tǒng)。如學(xué)生處的學(xué)工管理系統(tǒng)、組織部的干部管理系統(tǒng)、教務(wù)部門的教學(xué)管理系統(tǒng)等。這些系統(tǒng)一般由不同公司獨(dú)立開(kāi)發(fā)，其平臺(tái)架構(gòu)和開(kāi)發(fā)理念的迥異在制約人事信息共享的同時(shí)，帶來(lái)了嚴(yán)重的信息資源冗余，反而從很大程度上阻礙了高校管理一體化的建設(shè)進(jìn)程。此外，各部門的工作性質(zhì)和工作內(nèi)容決定了對(duì)數(shù)據(jù)采集的不同要求，數(shù)據(jù)的字段設(shè)置、采集要求、更新方式等存在很大差異，當(dāng)需要跨部門整合數(shù)據(jù)供決策之用時(shí)困難重重，嚴(yán)重的影響了人事數(shù)據(jù)的權(quán)威性和準(zhǔn)確性。

3、信息更新維護(hù)困難，數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確率堪憂

首先，高校人事管理部門以大量的人事數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，輻射出十幾類數(shù)十種流程復(fù)雜的業(yè)務(wù)，主要涉及人才引進(jìn)、定編定崗、人員異動(dòng)、職稱評(píng)審、培訓(xùn)進(jìn)修、年度考核、薪資福利、社會(huì)保險(xiǎn)、檔案管理等。除基礎(chǔ)信息的幾十個(gè)字段外，個(gè)人與業(yè)務(wù)相關(guān)的擴(kuò)展信息也數(shù)據(jù)量龐大，有的信息庫(kù)字段要上百個(gè)，數(shù)據(jù)的更新和維護(hù)工作需要占用大量的工作時(shí)間。其次，信息化管理工作的穩(wěn)步推進(jìn)需要相應(yīng)的制度規(guī)范作為支撐，而二級(jí)院系在配合人事部門工作時(shí)存在一定的隨意性，這無(wú)疑會(huì)增加管理的難度。最后，由于分散式管理，各管理部門對(duì)各自信息庫(kù)進(jìn)行信息錄入和維護(hù)的口徑不一致，在獲取信息和進(jìn)行信息整合時(shí)，會(huì)產(chǎn)生極大困難，稍有閃失，甚至?xí)霈F(xiàn)大量連鎖性的錯(cuò)誤，如果沒(méi)有權(quán)威的人事信息作保障，難以保證工作和決策的準(zhǔn)確性。

4、信息系統(tǒng)框架陳舊，數(shù)據(jù)的安全性較差

經(jīng)過(guò)若干輪的事業(yè)單位人事制度改革，高校的人事管理工作已經(jīng)發(fā)生了很大變化，簡(jiǎn)單的信息管理系統(tǒng)已難以滿足日益增長(zhǎng)的人事管理需求，一個(gè)優(yōu)秀的系統(tǒng)，既要滿足現(xiàn)有的工作需求，又要便于擴(kuò)展，同時(shí)還可從信息化的角度對(duì)現(xiàn)有的工作進(jìn)行優(yōu)化。目前，多數(shù)高校還依然采用封閉的系統(tǒng)平臺(tái)，單純面向管理人員，限于管理優(yōu)先的慣性和服務(wù)基層概念的缺乏，缺乏管理者和廣大教工的交互，無(wú)法真正達(dá)到信息化的管理要求和資源的真正共享。目前，主流的人事管理信息系統(tǒng)均采用B/S架構(gòu)，通過(guò)瀏覽器進(jìn)行用戶端和管理端的操作，簡(jiǎn)化了用戶端的操作流程，帶來(lái)了舒適的用戶體驗(yàn)，同時(shí)減輕了系統(tǒng)維護(hù)和升級(jí)的工作量，有效降低了成本。但網(wǎng)絡(luò)環(huán)境的特殊性也使得系統(tǒng)的安全性面臨更多未知的挑戰(zhàn)，一旦產(chǎn)生諸如硬件損壞、黑客入侵、病毒襲擊等問(wèn)題，都會(huì)給系統(tǒng)的數(shù)據(jù)安全造成極大的威脅和損失。

5、管理隊(duì)伍素質(zhì)不一，實(shí)施的有效性受限

事在人為，再好的政策如果沒(méi)有一批精干的隊(duì)伍去實(shí)施，也將是一紙空文。高校人事干部不僅是信息化建設(shè)的實(shí)施者，更是人事改革的推動(dòng)者，這支隊(duì)伍的素質(zhì)將直接影響高校的發(fā)展。目前，從高校人事工作者本身來(lái)說(shuō)，還存在思想政治素質(zhì)、業(yè)務(wù)文化素質(zhì)、心理素質(zhì)等基本素質(zhì)較低，創(chuàng)新意識(shí)和服務(wù)意識(shí)較為薄弱；溝通協(xié)調(diào)能力、決策執(zhí)行等能力尚缺的問(wèn)題；從高校角度來(lái)看，進(jìn)人缺乏專業(yè)性、用人缺乏科學(xué)性、育人缺乏長(zhǎng)期性等問(wèn)題并沒(méi)有進(jìn)行有針對(duì)性的改善，導(dǎo)致這些問(wèn)題將長(zhǎng)期存在并對(duì)人事工作的開(kāi)展產(chǎn)生負(fù)面影響。

三、對(duì)目前高校人事信息化管理改革的幾點(diǎn)思考

要想突破高校人事信息化進(jìn)程中的重重阻礙，就必須革新觀念、系統(tǒng)設(shè)計(jì)、全面部署，將信息化建設(shè)作為一項(xiàng)“必須做、科學(xué)做、持續(xù)做”的重點(diǎn)工作，納入到高校行政管理體系中來(lái)。

1、以人為本——加快高校人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)軌

高校人事管理信息化，就是高校人事部門借助現(xiàn)代化的信息技術(shù)，以計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)為平臺(tái)，通過(guò)對(duì)高校各種人事信息資源的廣泛收集、整理、深入開(kāi)發(fā)和充分利用，促進(jìn)人事管理從傳統(tǒng)事務(wù)型管理向現(xiàn)代人力資源數(shù)字化管理的轉(zhuǎn)變，不斷提高人事管理的效率和決策水平的過(guò)程。高校人事管理信息化的進(jìn)程其實(shí)也是傳統(tǒng)人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)軌的過(guò)程，轉(zhuǎn)軌的方式和速度將直接影響信息化的深度。人事管理依次經(jīng)歷了“經(jīng)濟(jì)人”和“社會(huì)人”的人性理論，逐漸形成了組織行為學(xué)，強(qiáng)調(diào)對(duì)人的管理不僅要依靠規(guī)章制度和組織形式，還要激勵(lì)并保持成員的責(zé)任感、成就感、事業(yè)心和集體精神。由于管理的視角、類型、側(cè)重點(diǎn)、形態(tài)、方式等多方面的區(qū)別，高校人事管理與人力資源管理存在很大的差異性。人力資源以人為本，將人力視作第一資源，通過(guò)積極的科學(xué)管理和主動(dòng)開(kāi)發(fā)可以使其不斷升值和增值，比傳統(tǒng)的人事管理更加契合時(shí)代的發(fā)展需求。我國(guó)在近年來(lái)出臺(tái)的一系列改革政策，迫使高校朝著科學(xué)化、制度化和社會(huì)化的方向發(fā)展。2014年的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》明確了按需設(shè)崗、以崗定薪、崗變薪變的合同契約式管理方案；2015年的《國(guó)務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定實(shí)施辦法》中提出了養(yǎng)老金并軌的要求，明確了單位和個(gè)人繳納的比例，持續(xù)推進(jìn)了社會(huì)人理念和高校社會(huì)化；2016年，人社部宣布將研究制定高校不納入編制管理后的人事管理銜接辦法，再一次打破了高校與社會(huì)間的壁壘，“鐵飯碗”成為過(guò)去，專業(yè)人才的自由流動(dòng)和社會(huì)化管理成為必然趨勢(shì)。這場(chǎng)人事管理到人力資源管理的革命性變革的號(hào)角已經(jīng)吹響，面對(duì)這場(chǎng)變革，高校不僅需要借鑒已有的理論和經(jīng)驗(yàn)，更要在管理實(shí)踐中不斷探索和總結(jié)，以形成適應(yīng)變革需要和自身發(fā)展的新理論，應(yīng)快速轉(zhuǎn)變陳舊觀念，積極探索和健全適應(yīng)本單位特點(diǎn)的分配激勵(lì)機(jī)制，形成高校內(nèi)部以及高校與地方間人才流動(dòng)的合理機(jī)制；應(yīng)當(dāng)合理配置人力資源，以科學(xué)合理的手段培養(yǎng)人才，以社會(huì)化、科學(xué)化和自動(dòng)化有效提高行政服務(wù)能力。

2、打通通道——建立基于服務(wù)域的高校人事信息平臺(tái)

人事管理工作是高校管理中非常重要的一環(huán)，其工作效率的高低、質(zhì)量的優(yōu)劣都直接關(guān)系到教職工對(duì)高校的認(rèn)可度。在大數(shù)據(jù)的時(shí)代背景下，人事管理以龐大的人事數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，其準(zhǔn)確性、實(shí)時(shí)性和全面性決定了管理的效益和決策的正誤。因此，建立起基于服務(wù)域的高校人事信息管理模式將逐漸取代保守封閉的管理方式，并以此突圍現(xiàn)有的困境。此處所講的“服務(wù)域”，是指將相關(guān)的業(yè)務(wù)進(jìn)行梳理并重組整合成的服務(wù)集合，該管理模式的推行將會(huì)引發(fā)從頂層到部門、從管理到服務(wù)、從打碎到整合的一系列變革。從“頂層”到“部門”。高校應(yīng)設(shè)立校級(jí)的信息化中心，著眼全局，履行全校性的信息化部署和指導(dǎo)職能，積極打破部門之間的“信息孤島”局面，實(shí)現(xiàn)以人事信息為主體的信息資源共享；與之相呼應(yīng)，在二級(jí)部門設(shè)置信息管理科室，結(jié)合部門實(shí)際進(jìn)行信息化建設(shè)的構(gòu)想和實(shí)施；在院系設(shè)置信息管理員，負(fù)責(zé)更新和維護(hù)教工信息；如此形成自頂向下輻射的局面，確保人力資源信息化的整體性和有效性。從“管理”到“服務(wù)”。長(zhǎng)期以來(lái)，我國(guó)高校延續(xù)了政府機(jī)關(guān)的管理模式，但其產(chǎn)生的種種弊端成為了高校發(fā)展的桎梏。在高?！叭バ姓钡倪M(jìn)程中，不但要推進(jìn)高校行政體制改革，還要引入現(xiàn)代服務(wù)理念，構(gòu)建科學(xué)的行政制度，并將這種“以人為本”的服務(wù)理念貫徹到信息化建設(shè)中去。摒棄傳統(tǒng)的單機(jī)式管理模式，引導(dǎo)教工從“被動(dòng)接受管理”到“主動(dòng)自我管理”，逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)橐环N能突出教工自我意識(shí)的網(wǎng)絡(luò)化服務(wù)窗口。從“打碎”到“整合”。信息化建設(shè)不是簡(jiǎn)單的辦公無(wú)紙化進(jìn)程的延伸與推進(jìn)，更多的體現(xiàn)為系統(tǒng)的信息資源整合與共享。模式將打碎各部門業(yè)務(wù)壁壘，聚合為系統(tǒng)性的跨部門業(yè)務(wù)流程，形成業(yè)務(wù)清晰、流程合理的人力資源管理模式，并基于以大人事為主體的“服務(wù)域”理念，進(jìn)行“大平臺(tái)+微應(yīng)用”的重構(gòu)，解決各業(yè)務(wù)部門數(shù)據(jù)孤立、服務(wù)零散的問(wèn)題，為教職工提供從招聘到離退休的全生命周期管理；長(zhǎng)此以往，這些全面積累的人事業(yè)務(wù)相關(guān)數(shù)據(jù)，定將成為決策分析和制度改革的強(qiáng)有力支撐。

3、隊(duì)伍建設(shè)——自上而下建立起一支強(qiáng)有力的人事管理隊(duì)伍

一流的大學(xué)離不開(kāi)高水平的師資隊(duì)伍和高素質(zhì)的管理隊(duì)伍，兩支隊(duì)伍的建設(shè)在一定程度上取決于高校人事管理隊(duì)伍的綜合素質(zhì)。人事管理信息化亦如此，不僅要依靠科學(xué)的政策和完善的軟件，更要有專業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)作為支撐，這種專業(yè)的管理團(tuán)隊(duì)將在以下幾個(gè)方面體現(xiàn)出其特有的品質(zhì)。科學(xué)的管理模式。目前，多數(shù)高校的人事管理隊(duì)伍由人事部門工作人員和二級(jí)院系人事秘書組成，前者由機(jī)關(guān)管理考核，后者由所在院系管理考核，組織結(jié)構(gòu)較為松散，任務(wù)分配不夠合理，考核標(biāo)準(zhǔn)也不統(tǒng)一，個(gè)人素質(zhì)參差不齊，這無(wú)疑給人事隊(duì)伍的管理帶來(lái)了困難。要解決以上問(wèn)題，需將與廣大教工接觸最頻繁、聯(lián)系最密切的基層人事工作者真正納入到學(xué)校的人事管理體系中，由學(xué)校人事部門和院系共同完成對(duì)這些人員的招聘、培訓(xùn)、任用、考核等，以例會(huì)和工作沙龍傳達(dá)和解釋政策文件和服務(wù)要求，從而強(qiáng)化人事服務(wù)的第一道窗口。合理的任務(wù)分配。人事信息資源具有資料信息量大、構(gòu)成多維、要求精確、動(dòng)態(tài)變化頻繁、信息交流面廣等特點(diǎn)，光靠校級(jí)人事部門的單個(gè)科室甚至單個(gè)人來(lái)更新和維護(hù)，不僅費(fèi)時(shí)費(fèi)力，還極易發(fā)生錯(cuò)誤。應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況，規(guī)范人事信息流動(dòng)渠道，合理配置信息維護(hù)的業(yè)務(wù)流，首先可在人事部門設(shè)置相應(yīng)的信息科，作為信息更新的末端，聘任既熟悉人事業(yè)務(wù)又熟悉信息系統(tǒng)建設(shè)的專業(yè)技術(shù)人員，把人事信息庫(kù)的建設(shè)和人事檔案的管理有機(jī)結(jié)合起來(lái)，把基礎(chǔ)信息與衍生信息、靜態(tài)信息和動(dòng)態(tài)信息統(tǒng)一起來(lái)；與之相應(yīng)的可在人事部門的其他科室設(shè)置信息專員（或由科員兼任），將本科室所屬信息進(jìn)行批量更新和動(dòng)態(tài)維護(hù)，并及時(shí)提交給信息科審核，如職稱評(píng)聘情況、教工狀態(tài)變化等；其次請(qǐng)人事秘書對(duì)教工提出的信息更新進(jìn)行初審，或根據(jù)實(shí)際情況設(shè)置字段維護(hù)權(quán)限，對(duì)相應(yīng)字段進(jìn)行維護(hù)。長(zhǎng)效的培訓(xùn)機(jī)制。現(xiàn)階段多數(shù)高校人事崗位上“人員流動(dòng)快、專業(yè)出身少”的現(xiàn)狀還未得到有效解決，而高校人事管理涉及面廣、業(yè)務(wù)量大、更新率高，且在向人力資源管理轉(zhuǎn)軌的過(guò)程中逐步突顯的“專業(yè)化、規(guī)范化、法制化、科學(xué)化”等特點(diǎn)，使從業(yè)人員必須適應(yīng)崗位特點(diǎn)和時(shí)展的新需求，擁有更強(qiáng)的理論水平和業(yè)務(wù)能力，成為各高校急需破解的新問(wèn)題。有鑒于此，高校應(yīng)進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)人事管理隊(duì)伍的培養(yǎng)，利用長(zhǎng)效的培訓(xùn)機(jī)制，通過(guò)理論教學(xué)、政策解讀、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、互動(dòng)交流等豐富多彩的培訓(xùn)方式和分階段分時(shí)段的培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，普及現(xiàn)代人力資源管理理論、人才工作理論以及法律知識(shí)，不斷探索高校人事管理的新形式、新途徑和新方法，提升人事工作的綜合水平。

四、結(jié)束語(yǔ)

高校人事從傳統(tǒng)事務(wù)型管理向現(xiàn)代人力資源數(shù)字化管理的及時(shí)轉(zhuǎn)軌，是高校改革發(fā)展的客觀需要，也是高校提升核心競(jìng)爭(zhēng)力的必要保障。作為一項(xiàng)長(zhǎng)期持續(xù)性的工作，人事管理信息化建設(shè)必將隨著信息時(shí)代的高速發(fā)展和高校實(shí)際情況的日益變化而不斷發(fā)生新的變化，這便要求人事工作者不斷探索、不斷努力，尋求更好的改進(jìn)途徑和方式方法。

作者:何雯 單位:蘇州大學(xué)

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