人事薪酬制度精選(九篇)

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第1篇：人事薪酬制度范文

［關(guān)鍵詞］營(yíng)銷(xiāo) 薪酬制度 激勵(lì) 市場(chǎng)變化

一、營(yíng)銷(xiāo)及營(yíng)銷(xiāo)人員的特點(diǎn)

1.營(yíng)銷(xiāo)工作的特性：崗位進(jìn)入壁壘，就是非本人崗人員轉(zhuǎn)換到本崗位并從事本崗工作的難易程度。和財(cái)務(wù)人員、研發(fā)人員、生產(chǎn)人員、技術(shù)人員等崗位相比，營(yíng)銷(xiāo)工作的平均崗位進(jìn)入壁壘較低，就有可能轉(zhuǎn)到銷(xiāo)售崗位上，所以說(shuō)銷(xiāo)售崗位的崗位進(jìn)入壁壘低。

2.從事市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)工作的人員特點(diǎn)：營(yíng)銷(xiāo)人員工作時(shí)間自由，單獨(dú)行動(dòng)多，工作績(jī)效可以用具體成果顯示出來(lái)，但是不夠穩(wěn)定；營(yíng)銷(xiāo)人員獨(dú)立開(kāi)展銷(xiāo)售工作，很難受到管理人員的全面監(jiān)督，其工作績(jī)效在很大程度上取決于愿意怎樣付出勞動(dòng)和鉆研銷(xiāo)售；營(yíng)銷(xiāo)人員對(duì)工作的安定性需求不在，經(jīng)常想通過(guò)跳棋來(lái)改變自己的工作環(huán)境或?qū)ふ易钸m合自己的工作以規(guī)劃自己的未來(lái)職業(yè)生涯。

二、營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬設(shè)計(jì)原則

合理而有效的薪酬制度可以將員工的利益和企業(yè)的目標(biāo)和發(fā)展緊密有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，在制定薪酬制度的時(shí)候，應(yīng)該遵循以下幾個(gè)原則。

公平原則。企業(yè)員工對(duì)于薪酬待遇的公平感，即對(duì)薪酬待遇是否公正的判斷和認(rèn)識(shí)，是企業(yè)在制定薪酬制度的，首先要考慮的因素。公平的薪酬包括三個(gè)涵義：外部公平、內(nèi)部公平、個(gè)體公平。

激勵(lì)原則。每個(gè)人的能力各不相同，企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)，應(yīng)該根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、技能要求、繁重程度、以及勞動(dòng)條件等因素，使企業(yè)內(nèi)部員工之間的薪酬待遇適當(dāng)拉開(kāi)差距，從而能夠充分調(diào)動(dòng)員工積極性，達(dá)到有效激勵(lì)的效果。

戰(zhàn)略原則。薪酬戰(zhàn)略是企業(yè)薪酬管理的重要內(nèi)容。在制定薪酬戰(zhàn)略的時(shí)候，應(yīng)該在企業(yè)基本經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、發(fā)展戰(zhàn)略、和文化戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，幾種反映各項(xiàng)戰(zhàn)略要求，使得企業(yè)的薪酬激勵(lì)在有效地迎合企業(yè)的宏觀戰(zhàn)略需要。

另外，在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，有時(shí)也要遵循合法原則、競(jìng)爭(zhēng)原則、平衡性原則、參與性原則等。

三、營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬制度方案

營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬是企業(yè)對(duì)員工為企業(yè)所做的貢獻(xiàn)，包括他們實(shí)現(xiàn)的績(jī)效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)與創(chuàng)造支付的相應(yīng)的回報(bào)和答謝。不同行業(yè)領(lǐng)域、處于不同發(fā)展階段的企業(yè)等對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)人員會(huì)采取不同的薪酬方案。

1.純傭金制：這是一種高彈性模式的薪酬方案。在本方案中，營(yíng)銷(xiāo)人員的收入完全由銷(xiāo)售結(jié)果決定，通常是以銷(xiāo)售額、回款額或銷(xiāo)售利潤(rùn)來(lái)衡量。這種方案通常用在那些難度較高、市場(chǎng)廣闊而很難界定營(yíng)銷(xiāo)范圍的銷(xiāo)售行業(yè)，如直銷(xiāo)公司、人壽保險(xiǎn)、汽車(chē)公司、房地產(chǎn)公司等銷(xiāo)售隊(duì)伍中，在這種方案下無(wú)效率的銷(xiāo)售人員最終會(huì)主動(dòng)提出辭職因?yàn)樗麄兊娜抗べY來(lái)自于銷(xiāo)售傭金。

薪酬計(jì)算方法：薪酬＝銷(xiāo)售額/銷(xiāo)售利潤(rùn)×％（其中×根據(jù)產(chǎn)品的價(jià)格、銷(xiāo)售量、推銷(xiāo)的難易程度確定）×可以固定的，也可以變化的，如提成百分比隨著銷(xiāo)售額的增加逐漸直線增加或分段增加。

這是一種高穩(wěn)定模式的薪酬方案。營(yíng)銷(xiāo)人員報(bào)酬的主要形式是薪資，偶爾也可能獲得紅利、銷(xiāo)售競(jìng)賽獎(jiǎng)之類(lèi)的獎(jiǎng)勵(lì)。營(yíng)銷(xiāo)人員接受固定的薪酬，不隨著銷(xiāo)售額、市場(chǎng)分額以及其它銷(xiāo)售指標(biāo)的變動(dòng)而變動(dòng)。這種方案適合于其營(yíng)銷(xiāo)人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jī)與員工的個(gè)人發(fā)揮并無(wú)直接關(guān)系或不能用量化指標(biāo)顯示的企業(yè)，如公司的主要目標(biāo)是從事開(kāi)發(fā)性工作（包括尋找新顧客），而且計(jì)劃實(shí)施很好：或者銷(xiāo)售人員主要從事事務(wù)性工作；或者參與國(guó)家與當(dāng)?shù)氐馁Q(mào)易展銷(xiāo)活動(dòng)等等。最常用的是在銷(xiāo)售技術(shù)類(lèi)產(chǎn)品的行業(yè)。

薪酬計(jì)算方法：薪酬＝基本工資＋各種津貼＋福利＋×（其中×是偶爾的資金或紅利等）

2.薪級(jí)工資加營(yíng)銷(xiāo)提成制：本方案采用折中模式，營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬由其所在的薪級(jí)工資和營(yíng)銷(xiāo)額的提成所組成。其中，營(yíng)銷(xiāo)人員的薪級(jí)根據(jù)其在績(jī)效周期內(nèi)的整體績(jī)效考核情況決定，每個(gè)薪級(jí)對(duì)應(yīng)固定的工資數(shù)額。對(duì)每位營(yíng)銷(xiāo)員來(lái)說(shuō)，其薪級(jí)是可以變化的，例如某企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬等級(jí)分為五等，若某營(yíng)銷(xiāo)人員某個(gè)月所評(píng)薪級(jí)為4，對(duì)應(yīng)的薪酬水平100元，銷(xiāo)售提成1500元，那么，其本月工資總額為1000＋1500＝2500元

3.生活費(fèi)加傭金制：生活費(fèi)加傭金制，即提前給營(yíng)銷(xiāo)人員提取一部分生活費(fèi)，生活費(fèi)有兩種形式，一種是公司先借給銷(xiāo)售人員，等賺了銷(xiāo)售款之后再償還；另外一種是不償還的，但是雙方要約定一定的期限，比如說(shuō)一年之后，如果營(yíng)銷(xiāo)人員還不能達(dá)到一定的銷(xiāo)售額，則取消合同。

4.提成分?jǐn)傊疲河捎跔I(yíng)銷(xiāo)人員在不同營(yíng)銷(xiāo)季節(jié)中的業(yè)績(jī)常常會(huì)因季節(jié)變動(dòng)而起伏，從而造成收入波動(dòng)，這就可能造成營(yíng)銷(xiāo)人員的跳槽或者營(yíng)銷(xiāo)旺季時(shí)的過(guò)分競(jìng)爭(zhēng)。因此，許多企業(yè)采取了提成分?jǐn)偟姆椒▉?lái)支付營(yíng)銷(xiāo)人員報(bào)酬。也即使，將營(yíng)銷(xiāo)人員開(kāi)始幾個(gè)月的提成分?jǐn)偟揭院髱讉€(gè)月支付，以保證營(yíng)銷(xiāo)人員的薪酬穩(wěn)定。

結(jié)語(yǔ)：對(duì)于一個(gè)特定的企業(yè)而言，它究竟選擇哪種薪酬支付方案取決于多方面的因素，企業(yè)不僅要考慮譬如自身所處的行業(yè)、公司產(chǎn)品的生命周期、銷(xiāo)售的季節(jié)性、組織以往的做法等因素，還要根據(jù)營(yíng)銷(xiāo)人員的能力與職位特點(diǎn)設(shè)計(jì)與其相匹配的薪酬模式，對(duì)各層次營(yíng)銷(xiāo)人員進(jìn)行細(xì)分，合理運(yùn)用上述各種薪酬方安，發(fā)揮它們的優(yōu)點(diǎn)，避其缺點(diǎn)，并輔以建立科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)和薪酬管理體系，達(dá)到實(shí)用、合適、經(jīng)濟(jì)的要求，充分體現(xiàn)公正、公平、競(jìng)爭(zhēng)和效能最大化的原則，才能最大限度地調(diào)動(dòng)營(yíng)銷(xiāo)人員的積極性，穩(wěn)定、激勵(lì)營(yíng)銷(xiāo)人員，為企業(yè)創(chuàng)造最大的利潤(rùn)價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄒揚(yáng) 陶臘梅：淺談西方各國(guó)的保險(xiǎn)營(yíng)銷(xiāo)渠道及其對(duì)我國(guó)的啟示[J].中國(guó)保險(xiǎn)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào),1997,(05)

[2]NickelAndreas,許閑.論保險(xiǎn)公司營(yíng)銷(xiāo)渠道設(shè)計(jì)與創(chuàng)新[J].保險(xiǎn)職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào),2005,(02):32-33

第2篇：人事薪酬制度范文

1.制定人事政策前，必須深入臨床調(diào)研。制定醫(yī)院的各項(xiàng)人事制度前，要樹(shù)立“以人為本”的人文關(guān)懷理念，以深入臨床和基層調(diào)研為基礎(chǔ)，做政策需求調(diào)查和廣泛的調(diào)研后，再形成可操作性強(qiáng)的科學(xué)的管理政策和措施。通過(guò)召開(kāi)不同層面的座談會(huì)、深入科室訪談和發(fā)放征求意見(jiàn)表等多種形式充分征求意見(jiàn)，不僅要征求領(lǐng)導(dǎo)和各臨床科主任的意見(jiàn)，還要征求政策實(shí)施的各利益相關(guān)者的意見(jiàn)，使“以人為本”“尊重知識(shí)”“尊重人才”的人文關(guān)懷理念能得到充分體現(xiàn)。

2.人事政策實(shí)施后，做政策效果評(píng)估。人事政策實(shí)施后的半年至一年，應(yīng)進(jìn)行政策效果評(píng)估，評(píng)估政策實(shí)施過(guò)程中遇到的什么問(wèn)題，應(yīng)如何完善，對(duì)職工提出的意見(jiàn)和建議，要高度重視，認(rèn)真分析和梳理，以尋求最佳的解決方案。

二、人文關(guān)懷與人才招聘

1.招聘信息嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)、內(nèi)容清晰。從人文關(guān)懷的角度來(lái)說(shuō)，招聘信息的應(yīng)當(dāng)遵循“實(shí)事求是、準(zhǔn)確無(wú)誤、內(nèi)容清晰”的原則，不能出現(xiàn)歧視性的內(nèi)容。應(yīng)聘人員需要通過(guò)醫(yī)院的招聘信息來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)醫(yī)院的文化、醫(yī)療水平、發(fā)展歷程、未來(lái)方向以及所招聘崗位的職責(zé)、勝任條件等方面的了解，從而判斷自己是否適應(yīng)醫(yī)院文化、滿足醫(yī)院要求，并做出是否加盟的決定。準(zhǔn)確無(wú)誤地招聘信息既是對(duì)醫(yī)院形象的維護(hù)，也是對(duì)應(yīng)聘人員的尊重。

2.應(yīng)聘崗位的薪酬、福利和晉升等在面試環(huán)節(jié)應(yīng)讓?xiě)?yīng)聘者知曉。醫(yī)院的薪酬、福利等一般不便在招聘信息中廣泛，但人事部門(mén)應(yīng)在面試環(huán)節(jié)讓?xiě)?yīng)聘者知曉應(yīng)聘崗位的薪酬、福利和職稱晉升等方面的信息，讓?xiě)?yīng)聘者對(duì)應(yīng)聘崗位的工資福利和晉升通道等有一定的了解，盡量避免信息不對(duì)稱現(xiàn)象。

3.招聘程序公開(kāi)透明。人才招聘的各項(xiàng)程序應(yīng)在陽(yáng)光下進(jìn)行，公開(kāi)透明。對(duì)招聘各個(gè)程序的面試者名單及其基本信息進(jìn)行公示，從符合科室考核的人員名單，到醫(yī)院面試的人員名單，再到最后通過(guò)體檢錄取的名單，均在醫(yī)院的網(wǎng)站上進(jìn)行公開(kāi)公示。

4.及時(shí)公布面試結(jié)果。面試結(jié)果出來(lái)后應(yīng)在一周內(nèi)給予應(yīng)聘人員正式回復(fù)，避免應(yīng)聘人員急切等待，除了轉(zhuǎn)達(dá)招聘結(jié)果外，還要表示感謝。

三、人文關(guān)懷與勞資薪酬

1.薪酬制度兼顧公平與激勵(lì)。薪酬制度是建立和維系醫(yī)院與員工用工關(guān)系的一個(gè)重要因素，是醫(yī)院人文關(guān)懷的重要體現(xiàn)，也是醫(yī)院內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。人事部門(mén)在制定醫(yī)院薪酬方案時(shí)，應(yīng)本著“公平性與激勵(lì)性兼顧”的原則。所謂公平性就是要“一碗水端平，不偏不倚”，付出要和所得成比例。所謂激勵(lì)性，就是薪酬要保證充分發(fā)揮薪酬在調(diào)動(dòng)員工工作積極性中的作用，促使員工更好地完成崗位職責(zé)并達(dá)到更好的崗位工作績(jī)效。公平性的薪酬制度要考慮外部公平、內(nèi)部公平與個(gè)體公平。與同時(shí)間段、與同地區(qū)同性質(zhì)的醫(yī)院相比，醫(yī)院的薪酬?duì)顩r；同時(shí)間段、與同地區(qū)同崗位相比，員工薪酬?duì)顩r；部門(mén)內(nèi)薪酬公平性；部門(mén)間薪酬公平性；與工作付出相比的公平性；核心員工與一般員工薪酬的公平性等。激勵(lì)性的薪酬制度主要考慮薪酬晉升通道的問(wèn)題，即員工的薪酬晉升不僅要根據(jù)資歷、職稱等晉升，而且要和技能提升、工作量上升等聯(lián)系緊密，還要考慮對(duì)臨床一線員工的關(guān)懷。

2.可持續(xù)提高員工收入。薪酬待遇是激勵(lì)員工工作積極性和創(chuàng)造性的重要內(nèi)容，也是員工體面工作的重要標(biāo)志。醫(yī)院人事部門(mén)應(yīng)鍥而不舍地尋求員工利益和醫(yī)院利益的平衡點(diǎn)，依據(jù)法律、科學(xué)分析、謀求“雙贏”，既考慮醫(yī)院的發(fā)展成果，又兼顧長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，可持續(xù)提高員工收入，使員工能共享醫(yī)院發(fā)展的成果。

四、人文關(guān)懷與職稱評(píng)審

1.加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，積極主動(dòng)服務(wù)。醫(yī)院人事部門(mén)是職稱評(píng)審的組織牽頭部門(mén)，做好職稱評(píng)審工作是醫(yī)院人事管理非常重要的一環(huán)。嚴(yán)謹(jǐn)、高效、人文關(guān)懷的職稱評(píng)審工作應(yīng)做到以下幾點(diǎn)：一是加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，對(duì)符合晉升條件的人員進(jìn)行摸底。二是加強(qiáng)政策宣傳，積極主動(dòng)服務(wù)，認(rèn)真細(xì)致把關(guān)，指引申報(bào)人員完善申報(bào)資料。三是及時(shí)與上級(jí)部門(mén)積極溝通評(píng)聘過(guò)程中遇到的情況。四是加強(qiáng)工作透明度，及時(shí)對(duì)評(píng)聘動(dòng)向進(jìn)行公示。

2.讓員工充分了解職業(yè)晉升政策，更好地做好個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。衛(wèi)生技術(shù)人員素質(zhì)較高，接受新知的能力較強(qiáng)，思維活躍，是人事管理中的特殊群體，是典型的知識(shí)型員工。他們有非常強(qiáng)的自尊心、尊嚴(yán)感，不僅需要良好的工作生活環(huán)境，而且更希望在工作中充分實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。因此，他們具有很大的成就愿望。在他們進(jìn)入醫(yī)院當(dāng)天起，醫(yī)院人事部門(mén)要讓員工對(duì)職稱晉升、崗位聘用等職業(yè)晉升政策有充分了解，從而確立近期目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，做好個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，并為之奮斗，讓每一個(gè)員工發(fā)展與醫(yī)院息息相關(guān)關(guān)，員工發(fā)展進(jìn)步的同時(shí)實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的發(fā)展進(jìn)步。

五、結(jié)語(yǔ)

第3篇：人事薪酬制度范文

[關(guān)鍵詞] 年功序列制 變革

一、日本傳統(tǒng)的薪酬制度

日本傳統(tǒng)的薪酬制度，即與“終身雇傭制”、“企業(yè)內(nèi)工會(huì)”，并稱為日本企業(yè)經(jīng)營(yíng)“三大神器”的“年功序列制”。同終身雇傭制一樣，年功序列制主要適用于大學(xué)本科畢業(yè)直接雇傭的男性正式員工。年功序列制，指年齡、工齡和學(xué)歷等年功因素決定了員工在企業(yè)中的地位和薪酬，其原型是1910年的企業(yè)內(nèi)員工養(yǎng)成制。1950年代，日本經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)期，年功序列制和終身雇用制及企業(yè)內(nèi)工會(huì)制最終確立，起到了穩(wěn)定雇傭關(guān)系、促進(jìn)生產(chǎn)發(fā)展的作用，并為日本經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)作出了重大貢獻(xiàn)。

以東京天燃?xì)夤緸槔?，說(shuō)明年功序列制下員工工資的構(gòu)成，如下圖：

資料來(lái)源：正芳造、「管理年俸制と能力給「商學(xué)論集西大學(xué)第45第2號(hào)、2000年6月、116頁(yè)

在這種制度下，員工職業(yè)生涯的前期工資低于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率，隨著員工工齡的增長(zhǎng)，獲得的薪酬逐漸增加，他在企業(yè)的后半期獲得的工資高于勞動(dòng)的邊際生產(chǎn)率，其中包括了前期應(yīng)得而未得部分。這可以用下圖表示：

在年功序列制下，員工的工資與在企業(yè)中的地位都取決于他為企業(yè)持續(xù)服務(wù)的時(shí)間，一旦離開(kāi)企業(yè)，必須從頭開(kāi)始計(jì)算工齡，因此日本的員工一般不愿隨便離開(kāi)企業(yè)。這樣，企業(yè)可以放心地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，員工也愿意不斷地掌握適用于本企業(yè)的特定技能。同時(shí)，在年功序列制下，由于須經(jīng)數(shù)年時(shí)間才可能獲得升遷的機(jī)會(huì)，因此老員工不會(huì)視新員工為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，也就愿意傳授經(jīng)驗(yàn)給新手，從而降低了新員工適應(yīng)環(huán)境的成本。這是實(shí)行年功序列制有利的一面，但是，由于員工的工資主要由年齡和工齡決定的本人工資和反映能力的職能工資構(gòu)成，且職能工資中反映了很多年功因素，因此，實(shí)行年功序列制，也會(huì)使員工逐漸產(chǎn)生論資排輩的思想，影響企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高。

二、日本傳統(tǒng)薪酬制度的崩潰及其原因

1986年11月開(kāi)始，日本經(jīng)歷了長(zhǎng)達(dá)53個(gè)月的平成景氣（泡沫經(jīng)濟(jì)，表現(xiàn)為房地產(chǎn)業(yè)的急劇膨脹），1991年5月，泡沫經(jīng)濟(jì)崩潰，從此日本企業(yè)逐漸從年功序列制向主要以技能和業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付薪酬轉(zhuǎn)化。以松下公司為例，該公司從1994開(kāi)始增加從社會(huì)勞動(dòng)力市場(chǎng)上招收員工并增加女性員工的招收，這部分員工以技能和業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付薪酬。1998年4月，企業(yè)正式員工可以在每月領(lǐng)取工資和養(yǎng)老金，和現(xiàn)在領(lǐng)取工資、退休時(shí)領(lǐng)取養(yǎng)老金之間進(jìn)行選擇。1999年4月，對(duì)于管理人員，實(shí)行以完成業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的年薪制。2001年4月，薪酬制度改革，工會(huì)成員工資中年功部分壓縮，改成以從事的工作和完成的業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付工資。

據(jù)日本厚生勞動(dòng)省《每月勞動(dòng)統(tǒng)計(jì)調(diào)查》，日本企業(yè)支付員工的工資從1998年開(kāi)始急劇下降，如以1997年員工總收入（工資收入加獎(jiǎng)金）為100計(jì)，到2002年為94.5。如果是年功序列制，則員工的總收入應(yīng)該增加，而不是減少，這說(shuō)明1998年，可看成是日本年功序列制崩潰的開(kāi)始。

日本傳統(tǒng)的薪酬制度為何會(huì)崩潰，有其經(jīng)濟(jì)、技術(shù)及社會(huì)方面的原因。

1.經(jīng)濟(jì)不景氣。在年功序列制下，隨著員工在企業(yè)工作年限的增長(zhǎng)，工資每年有一個(gè)提高，由于實(shí)行終身雇傭制，員工如果不犯大錯(cuò)，企業(yè)就不能隨便解雇員工，所以企業(yè)人工成本基本上是只可增長(zhǎng)，不可下降。在西方，企業(yè)人工成本是一種可變成本，而在日本，人工成本變成了固定成本，且不斷增長(zhǎng)。如果經(jīng)濟(jì)持續(xù)景氣，企業(yè)的年收益不斷提高，這是可以維持的。但是平成景氣后，進(jìn)入20世紀(jì)90年代，日本經(jīng)濟(jì)經(jīng)歷了“迷失的十年”。在這種情況下，1992年，日本公司開(kāi)始減少設(shè)備投資和公款消費(fèi)等其他經(jīng)費(fèi)開(kāi)支。1993年以后，日本企業(yè)開(kāi)始削減人工成本。削減人工成本，采取兩種方式，一方面是減少招聘新員工，并進(jìn)行裁員，另一方面就是與員工協(xié)商降低工資，傳統(tǒng)的薪酬制度從此逐漸瓦解。

2.IT業(yè)迅速發(fā)展。20世紀(jì)的最后10年是世界IT業(yè)迅速發(fā)展的10年，在這10年中，Internet得以在發(fā)達(dá)國(guó)家及部分發(fā)展中國(guó)家普及，同時(shí)，越來(lái)越多的企業(yè)在企業(yè)管理中運(yùn)用計(jì)算機(jī)。

采用年功序列制，其根據(jù)是隨著員工在企業(yè)中服務(wù)年限的增長(zhǎng)，他掌握的技能和經(jīng)驗(yàn)越來(lái)越豐富，能為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富，這有其合理的一面，體現(xiàn)了薪酬制度的公平。

但是，隨著IT技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)管理的計(jì)算機(jī)化，一些剛從學(xué)校里出來(lái)的年輕員工有可能比工齡很長(zhǎng)的老員工更熟練地掌握計(jì)算機(jī)，同時(shí)，運(yùn)用計(jì)算機(jī)管理后，有些操作和管理完全程式化，不再需要個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，只需會(huì)使用計(jì)算機(jī)，這種情況下，如果仍然實(shí)施年功序列制，將引起年輕員工不滿，而采用業(yè)績(jī)主義將更公平。

3.人口的老齡化、少子化。據(jù)日本厚生省公布的統(tǒng)計(jì)資料顯示，2001年，日本男女平均壽命分別為78.07歲和84.93歲，是世界上最長(zhǎng)壽的國(guó)家。而1947年，二戰(zhàn)剛結(jié)束時(shí)，日本男女的平均壽命僅為50.06歲和53.96歲。

與老人長(zhǎng)壽同時(shí)出現(xiàn)的另一個(gè)社會(huì)問(wèn)題是出生率持續(xù)走低。同樣由厚生省公布的數(shù)據(jù)表明，2001年日本婦女終身平均生育數(shù)已降低到1.33，這是歷年來(lái)的最低記錄。在戰(zhàn)后生育高峰期，這一數(shù)字曾經(jīng)達(dá)到4.22，而這一數(shù)字低于2.08，則一個(gè)國(guó)家的總?cè)丝诰蜁?huì)出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)。

老齡化和低出生率的勢(shì)頭如不能打破，則今后日本的人口年齡結(jié)構(gòu)將從目前的柱型蛻變?yōu)榈菇鹱炙?，也就是老年人最多，其次?5歲～64歲的年齡層，少年兒童人數(shù)最少。再過(guò)10年，日本戰(zhàn)后生育高峰期出生的那批人也將步入老年人的行列，屆時(shí)其老齡化的步伐將進(jìn)一步加快。

人口的老齡化和少子化，造成勞動(dòng)力的老化。從1994起，日本勞動(dòng)人口每年增加約200萬(wàn)，但其中主要是55歲以上的老年人，其他年齡層的勞動(dòng)人口不僅沒(méi)有增加，反而逐漸減少。企業(yè)中員工平均年齡越大，人工成本占銷(xiāo)售收入比例越大，導(dǎo)致企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位。如豐田與本田，員工平均年齡分別為37.2歲和42.8歲，人工成本占銷(xiāo)售額比例分別為8.7%和10.4%，其銷(xiāo)售毛利潤(rùn)率分別為9.0%和5.8%。

人口的老化、勞動(dòng)力人口的老化，造成就業(yè)大軍中年輕人所占比例越來(lái)越小，這使得年功序列制不能繼續(xù)存在下去。前文已述及，實(shí)行年功序列制，員工在職業(yè)生涯前期獲得的工資低于邊際勞動(dòng)生產(chǎn)率，而在職業(yè)生涯的后半期，獲得的工資高于邊際勞動(dòng)生產(chǎn)率，也就是說(shuō)，企業(yè)實(shí)際上是拿年輕人少拿的工資來(lái)支付年老員工的高額工資。戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)期，勞動(dòng)從業(yè)人口中年輕人占大多數(shù)，這種制度是可以維持的，而現(xiàn)在出現(xiàn)中老年從業(yè)人員多于年輕從業(yè)人員時(shí)，這種制度對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，不堪重負(fù)。因此，企業(yè)紛紛產(chǎn)生改變薪酬制度的愿望。

4.人們就業(yè)觀念的改變。傳統(tǒng)上，日本員工把企業(yè)看作自己的家，比如美國(guó)人在介紹自己時(shí)往往會(huì)說(shuō)自己是一個(gè)會(huì)計(jì)師，或者是一個(gè)鋼鐵工人，也就是說(shuō)美國(guó)人更看重的是自己所從事的職業(yè)。而日本人則不同，他們更看重的是所在的公司，他們?cè)谧髯晕医榻B時(shí)，往往會(huì)說(shuō)自己在豐田工作或在松下工作，而不明確地說(shuō)自己從事的職業(yè)。同時(shí)，日本企業(yè)中確實(shí)對(duì)于工作職責(zé)的劃分不是非常明確，只要是分派的工作就必須完成，而不管這是否是員工的職責(zé)范圍內(nèi)的。

但是，現(xiàn)在日本的工薪階層開(kāi)始放棄其固有的對(duì)雇主的獨(dú)一無(wú)二的忠心，更多的年輕人希望更換工作，出現(xiàn)了新一代的跳槽者。1998年，15歲～29歲的年輕失業(yè)者中約有45%（49萬(wàn)人）是“自愿”離職者。同時(shí)，還有很多年輕人根本就不希望找一份固定的工作。筆者認(rèn)識(shí)的某些日本大學(xué)畢業(yè)生就宣稱，只希望找一份臨時(shí)工做，這樣也能養(yǎng)活自己，同時(shí)還會(huì)有很大的自由，而不必每天朝九晚五地上班。這種就業(yè)觀念造成就業(yè)者對(duì)傳統(tǒng)的薪酬制度不滿，迫切要求改變。

三、日本薪酬制度的變革趨勢(shì)

在經(jīng)濟(jì)持續(xù)低迷、IT業(yè)迅猛發(fā)展、勞動(dòng)力人口老化及人們就業(yè)觀念改變的情況下，日本傳統(tǒng)的薪酬制度――年功序列制必然走向崩潰。舍棄了傳統(tǒng)的薪酬制度后，日本企業(yè)對(duì)薪酬制度進(jìn)行了改革，大體有以下幾方面的變革：

1.對(duì)于普通員工，根據(jù)業(yè)績(jī)確定基本工資。

(1)強(qiáng)調(diào)職能的決定作用，職能決定基本工資。如1998年，奧林帕斯廢除一般員工基本工資中的年齡決定部分，改為完全由職能決定基本工資。職能工資的增減完全由人事考核的評(píng)價(jià)決定。一般員工分成兩類(lèi)，一類(lèi)是基層的員工，另一類(lèi)是基層管理人員，如主任、系長(zhǎng)。對(duì)于基層員工，工資分成5類(lèi)，在考核時(shí)，業(yè)績(jī)和完成工作的意愿都是評(píng)價(jià)因素，如果業(yè)績(jī)不佳，就不漲工資；而對(duì)于基層管理人員，工資分成3類(lèi)，在評(píng)價(jià)時(shí)，只考慮業(yè)績(jī)，如果業(yè)績(jī)不佳，完全有可能會(huì)降低工資。如果工資已經(jīng)漲到員工所在類(lèi)別的最高限額，且沒(méi)有獲得升遷，則工資不再增加。

（2)基本工資中增加業(yè)績(jī)工資。根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，業(yè)績(jī)工資發(fā)生變動(dòng)，如果與上一年比較，考核結(jié)果下降了，則業(yè)績(jī)工資下降。如1996年，富士膠片公司把基本工資的一部分改為業(yè)績(jī)工資，在這種薪酬制下，企劃、技術(shù)職務(wù)的基本工資由資格工資和業(yè)績(jī)工資構(gòu)成，而從事事務(wù)、技能職務(wù)的員工工資由資格工資、業(yè)績(jī)工資和經(jīng)驗(yàn)工資構(gòu)成。

2.對(duì)于管理人員，實(shí)行年薪制。1990年代后期，日本企業(yè)對(duì)于管理人員采取年薪制。不考慮管理人員的工齡以及家庭情況，完全由上一年度企業(yè)的業(yè)績(jī)和他（她）的個(gè)人業(yè)績(jī)確定報(bào)酬。同時(shí)，不能保證年薪只升不降，而是根據(jù)上一年度的業(yè)績(jī)而變動(dòng)。由于管理者的決策與管理行為對(duì)企業(yè)整體業(yè)績(jī)有重大影響，以企業(yè)業(yè)績(jī)和管理人員業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)確定年薪，激勵(lì)作用非常明顯。

3.對(duì)于所有員工，都按照所從事工作的等級(jí)支付工資。佳能公司從2001年4月開(kāi)始逐步取消年功序列制，代之以由員工所從事工作的等級(jí)確定薪酬制度。見(jiàn)下圖。

具體來(lái)講，無(wú)論是一般員工還是管理人員，由他所從事的工作和擔(dān)任的管理職務(wù)決定工資的上下限。處于相同等級(jí)的人，由人事部門(mén)的評(píng)價(jià)決定每年工資的增減。在同一等級(jí)內(nèi)，如果工資比該等級(jí)平均水平高，且人事評(píng)價(jià)比平均值差，則第二年工資不予增加。反之，工資比平均水平低，且人事評(píng)價(jià)較平均值好，則第二年很容易獲得工資增加。

改革后，如果40歲時(shí)提升為部長(zhǎng)，他的薪酬可以比同年齡的普通員工多2倍，而之前只是1.6倍，產(chǎn)生了較好的激勵(lì)作用。佳能總公司人事部副部長(zhǎng)山崎啟二郎說(shuō)，“（薪酬制度改革）不是為了壓縮人工成本，而是為了使員工機(jī)會(huì)均等。”不管年齡、經(jīng)驗(yàn)如何，只要業(yè)績(jī)好，就可以獲得高的報(bào)酬，真正體現(xiàn)多勞多得，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。

日本傳統(tǒng)的薪酬制度已經(jīng)崩潰,日本公司必然不斷探索,尋找適合本企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要,并且能保證企業(yè)在國(guó)際產(chǎn)品及勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，必然演化出許許多多不同的薪酬制度來(lái)。

參考文獻(xiàn):

[1]馬文秀:《淺析日本失業(yè)率不斷攀升的原因》.現(xiàn)代日本經(jīng)濟(jì)，2001第1期，45-48

[2] 芳造，「管理年俸制と能力給.「商學(xué)論集西大學(xué)第45第2號(hào)，2000年6月，116

第4篇：人事薪酬制度范文

【關(guān)鍵詞】人事檔案；醫(yī)院；人力資源管理

在人力資源管理中，人事檔案具有非常重要的作用，其承載了工作人員的個(gè)人信息，可為人力資源管理提供充分且可靠的決策依據(jù)和信息來(lái)源。醫(yī)院作為一個(gè)特殊的社會(huì)服務(wù)單位，其涉及人員、崗位眾多，為此，加強(qiáng)人事檔案管理，在保證人力資源管理上具有非常重要的作用。

一、人事檔案在醫(yī)院人力資源管理中的重要作用

（一）人員調(diào)配方面。無(wú)論是在聘請(qǐng)外部人才，還是進(jìn)行內(nèi)部人員調(diào)動(dòng)，要確保人事工作的順利進(jìn)行，就必須積極加強(qiáng)人才群體和個(gè)體的充分考量。一個(gè)群體的人事檔案資料，能夠充分展現(xiàn)這個(gè)群體的學(xué)歷、年齡、職稱等相關(guān)信息結(jié)構(gòu)；而一個(gè)個(gè)體的人事檔案資料，則能夠充分反映個(gè)人的經(jīng)歷、學(xué)識(shí)以及工作表現(xiàn)等相關(guān)情況。在對(duì)人員進(jìn)行調(diào)配的過(guò)程中，通過(guò)這些檔案資料的查詢，即可為決策提供相關(guān)的依據(jù)。2007年我院正式啟動(dòng)新大樓，搬遷僅2年時(shí)間，開(kāi)放床位數(shù)量增加了2倍多，新招入近200名醫(yī)護(hù)人員，為保證醫(yī)院有序、快速地發(fā)展，通過(guò)對(duì)我院現(xiàn)有人力資源檔案進(jìn)行充分的整理分析與評(píng)價(jià)，制定了切實(shí)可行的調(diào)配計(jì)劃，確保各項(xiàng)工作與人員間得到合理的配置，從而促進(jìn)了各項(xiàng)工作的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。

（二）薪酬制度調(diào)整方面。在人才招聘中，合理的薪酬制度可以說(shuō)是非常重要的一項(xiàng)因素，同時(shí)也是刺激員工工作熱情非常重要的因素，在為醫(yī)院創(chuàng)造佳績(jī)上具有非常重要的作用。醫(yī)院的人事檔案詳細(xì)記載了員工的學(xué)歷、工齡、職稱以及科研等各項(xiàng)信息，這為薪酬改革和合理制定薪酬發(fā)放制度提供了非常準(zhǔn)確的人事檔案信息和基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。同時(shí)醫(yī)院在制定薪酬制度時(shí)，綜合考慮員工自身因素（包括個(gè)人資歷、工作經(jīng)驗(yàn)、個(gè)人潛力等）、醫(yī)院因素（績(jī)效、戰(zhàn)略目標(biāo)、文化）、工作因素以及勞動(dòng)力市場(chǎng)（同一職位相同能力的勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格）等多種因素，讓醫(yī)院的薪酬對(duì)內(nèi)具有公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘方面。根據(jù)相關(guān)主管部門(mén)所擬定的各項(xiàng)政策，我院在專業(yè)技術(shù)職務(wù)的申報(bào)中，均需要對(duì)申報(bào)人的學(xué)歷、職齡、文章以及進(jìn)修學(xué)習(xí)等相關(guān)材料進(jìn)行非常嚴(yán)格的核對(duì)。但在進(jìn)行職稱評(píng)聘的過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)遇到外院調(diào)入的高層次人才，如何對(duì)他們的任職年限進(jìn)行科學(xué)的計(jì)算、如何對(duì)他們的從事專業(yè)與專業(yè)履職是否相符進(jìn)行核實(shí)等，這都需要通過(guò)對(duì)其相關(guān)檔案信息進(jìn)行調(diào)取，從而全面考核其專業(yè)技術(shù)職稱等各方面信息。此外，通過(guò)對(duì)檔案資料的分析，從工資變動(dòng)以及年度考核等方面的信息，也能夠充分驗(yàn)證其任職情況。

二、創(chuàng)新人事檔案管理提高醫(yī)院人力資源管理水平

（一）轉(zhuǎn)變?nèi)耸聶n案管理觀念。當(dāng)前，隨著醫(yī)療體制的改革和社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，使得醫(yī)院人事檔案管理工作外部環(huán)境變得更為復(fù)雜，醫(yī)院要想切實(shí)提升人事檔案管理質(zhì)量，首先要做的便是轉(zhuǎn)變管理觀念，認(rèn)識(shí)到人事檔案管理的重要作用，加強(qiáng)對(duì)人事檔案管理的重視程度。同時(shí)，還要加大檔案管理宣傳力度，提高全員職工人事檔案管理意識(shí)，并且制定檔案管理責(zé)任落實(shí)制度和考核制度，激發(fā)全員職工人事檔案管理積極性，這對(duì)促使醫(yī)院人事檔案管理規(guī)范化、合理化、有效化和信息化建設(shè)來(lái)說(shuō)具有重要意義。

（二）完善人事檔案管理制度。醫(yī)院人事檔案管理必須要有一套健全完善的檔案管理制度來(lái)作為保障。醫(yī)院人事檔案管理制度的建設(shè)不僅要適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢(shì)，同時(shí)還要切合醫(yī)院自身實(shí)際，符合醫(yī)院當(dāng)前人力資源發(fā)展規(guī)律。對(duì)此，醫(yī)院應(yīng)建立完善的《醫(yī)院人事檔案管理制度》，做到醫(yī)院人事檔案管理工作有章可循、有法可依。同時(shí)，醫(yī)院還應(yīng)針對(duì)人事檔案的收集、查閱、借閱、轉(zhuǎn)出及轉(zhuǎn)入等流程制定明確規(guī)章制度，確保人事檔案的真實(shí)性、規(guī)范性和保密性，實(shí)現(xiàn)“每人一檔，檔隨人走”檔案管理目的，避免出現(xiàn)惡意篡改、編造檔案行為的出現(xiàn)，制定出嚴(yán)密、科學(xué)、規(guī)范、保密的人事檔案管理制度。

（三）加強(qiáng)管理的信息化建設(shè)。在新時(shí)期下，為了更好貼合醫(yī)院檔案信息化發(fā)展，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)電子檔案的建設(shè)工作，盡可能應(yīng)用現(xiàn)代化信息技術(shù)、計(jì)算機(jī)技術(shù)以及檔案管理信息系統(tǒng)，進(jìn)而保證醫(yī)院人事檔案的信息化管理、利用以及存儲(chǔ)。另外，推進(jìn)檔案數(shù)據(jù)庫(kù)建設(shè)，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人事檔案的信息化動(dòng)態(tài)化管理，依靠現(xiàn)代計(jì)算機(jī)等信息設(shè)備，把檔案材料錄入到電腦系統(tǒng)之內(nèi)，將過(guò)去的紙質(zhì)檔案盡可能地轉(zhuǎn)化為電子檔案，同時(shí)保證人事檔案錄入的完善性c準(zhǔn)確性。另外，合理利用檔案管理監(jiān)督控制信息系統(tǒng)，對(duì)參與檔案管理的計(jì)算機(jī)安裝相關(guān)軟件，建立信息檢索和檔案存儲(chǔ)系統(tǒng)，以幫助醫(yī)院更好地開(kāi)發(fā)利用檔案材料，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人事檔案的信息化、現(xiàn)代化。

（四）提升管理人員綜合能力。一是重視人事檔案管理人員的選拔，可在醫(yī)院各科設(shè)置1名檔案兼職人員，雖說(shuō)他們欠缺檔案管理工作經(jīng)驗(yàn)，但實(shí)際工作經(jīng)歷豐富，經(jīng)過(guò)集中培訓(xùn)容易上手，另外理論加上實(shí)踐，能更好地推進(jìn)人事檔案工作，對(duì)我院的檔案管理有較大突破及創(chuàng)新。二是針對(duì)醫(yī)院在職檔案管理人員加強(qiáng)培訓(xùn)，定期組織他們進(jìn)行業(yè)務(wù)能力培養(yǎng)和教育，或定期外出學(xué)習(xí)，并制定明確檔案人員培訓(xùn)方案，促使人事檔案管理人員自身業(yè)務(wù)管理能力的提升。三是注重人事檔案管理者職業(yè)道德素質(zhì)的提升，人事檔案管理工作最重要的一點(diǎn)便是檔案的保密性，其涉及到醫(yī)院職工的隱私。因此，醫(yī)院應(yīng)加強(qiáng)對(duì)檔案管理者綜合道德素質(zhì)的教育，促使檔案管理工作人員樹(shù)立正確職業(yè)道德品質(zhì)。

【參考文獻(xiàn)】

第5篇：人事薪酬制度范文

三大進(jìn)展

步正發(fā)說(shuō)，收入分配問(wèn)題是廣大人民群眾最關(guān)心、最直接、最現(xiàn)實(shí)的利益問(wèn)題，關(guān)乎國(guó)計(jì)民生，影響我國(guó)現(xiàn)代化進(jìn)程及社會(huì)的和諧穩(wěn)定。解決中國(guó)收入分配領(lǐng)域的問(wèn)題不能就分配論分配，必須從中國(guó)現(xiàn)階段國(guó)情出發(fā)，著眼于解決制約影響收入分配的深層次問(wèn)題，標(biāo)本兼治，循序漸進(jìn)，深化分配制度及其相關(guān)配套改革，加強(qiáng)各部門(mén)的協(xié)調(diào)和配合，整體推進(jìn)收入分配制度改革，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)等相關(guān)管理體制改革。

步正發(fā)在論壇上透露，近年來(lái)，我國(guó)收入分配制度改革在確保并提高低收入群體收入水平、建立并完善現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度、繼續(xù)深化機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度改革等三方面取得了新進(jìn)展。

五項(xiàng)新舉

本次論壇明確提出，我國(guó)收入分配制度將采取五大新措施。第一，研究確保并提高低收入者收入水平，保障勞動(dòng)者基本生活問(wèn)題。特別要完善最低工資制度。發(fā)揮最低工資對(duì)確保和提高低收入勞動(dòng)者基本生活的作用，加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、居民生活水平、物價(jià)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展等諸多因素，以及國(guó)家產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和經(jīng)濟(jì)布局整體戰(zhàn)略的研究，及時(shí)調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)。面對(duì)就業(yè)形式多樣化趨勢(shì)，還應(yīng)加強(qiáng)小時(shí)最低工資的規(guī)范和調(diào)整工作，研究小時(shí)工資如何在各類(lèi)非全日制勞動(dòng)者中全面推行。要重點(diǎn)研究分析各地最低工資標(biāo)準(zhǔn)相互關(guān)系，特別是最低工資標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整對(duì)我國(guó)各地勞動(dòng)力流動(dòng)和人工成本的影響，從中尋找規(guī)律。此外，針對(duì)目前我國(guó)行業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)尚屬空白的情況，有關(guān)部門(mén)應(yīng)加強(qiáng)研究，討論建立行業(yè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并與地區(qū)最低工資相互銜接，相互補(bǔ)充。

第二，研究建立并完善普通職工工資增長(zhǎng)機(jī)制，讓廣大人民群眾分享經(jīng)濟(jì)發(fā)展成果。

第三，繼續(xù)深化機(jī)關(guān)事業(yè)單位和企業(yè)工資分配制度改革，進(jìn)一步理順收入分配關(guān)系。

第四，研究解決少數(shù)壟斷行業(yè)過(guò)高收入問(wèn)題，進(jìn)一步緩解收入分配差距。

第五，研究構(gòu)建科學(xué)的收入分配宏觀調(diào)控體系，為完善收入分配制度創(chuàng)造良好的外部條件。

本次論壇可謂專家云集，群賢畢至，勞動(dòng)保障部工資司司長(zhǎng)邱小平、國(guó)務(wù)院國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)企業(yè)分配局局長(zhǎng)熊志軍、陜西省勞動(dòng)保障廳廳長(zhǎng)鬲向前、勞動(dòng)保障部勞動(dòng)工資研究所所長(zhǎng)蘇海南等領(lǐng)導(dǎo)到會(huì)并就我國(guó)薪酬改革的發(fā)展趨勢(shì)和政策原則作重要講話。太平養(yǎng)老保險(xiǎn)股份有限公司總經(jīng)理?xiàng)罘?、中?guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院院長(zhǎng)曾湘泉、國(guó)務(wù)院發(fā)展研究中心研究員林澤炎、中國(guó)人事科學(xué)院薪酬研究室副研究員岳穎以及來(lái)自國(guó)內(nèi)知名人力資源咨詢機(jī)構(gòu)的多位專家作了精彩實(shí)用的主題演講。

四個(gè)亮點(diǎn)

本次論壇具有四大亮點(diǎn)。一是層次高，參加論壇的有薪酬政策制定與管理部門(mén)的主要領(lǐng)導(dǎo)及全國(guó)知名的薪酬專家。二是理論探討與解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題相結(jié)合，這對(duì)我國(guó)的薪酬改革將具有影響和推動(dòng)作用。三是傳遞最新的薪酬改革信息、預(yù)測(cè)改革方向和趨勢(shì)，探索改革的措施和方案，突破難點(diǎn)問(wèn)題，探討熱點(diǎn)問(wèn)題，解決現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，明確改革方向。四是根據(jù)事業(yè)單位代表的要求，設(shè)置了事業(yè)單位薪酬制度改革問(wèn)題分論壇，使各專題的探討更為深入和具有針對(duì)性。此次論壇對(duì)于深化企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位薪酬管理制度改革，規(guī)范收入分配秩序，理順收入分配關(guān)系，促進(jìn)和諧社會(huì)建設(shè)，具有十分重要的意義。

第6篇：人事薪酬制度范文

1.人事管理制度不健全。人事管理制度不健全是當(dāng)前我國(guó)醫(yī)院人事管理中出現(xiàn)的一切問(wèn)題的根源所在。伴隨著醫(yī)院在社會(huì)事業(yè)中的地位不斷提升，醫(yī)院人事管理方面的問(wèn)題也逐漸凸顯出來(lái)，尤其是人事管理制度的不健全，導(dǎo)致醫(yī)院人事管理工作中出現(xiàn)了一系列的問(wèn)題，在人員的崗位、薪酬、工作范圍等方面的問(wèn)題逐漸成為限制醫(yī)院發(fā)展的瓶頸問(wèn)題。例如，醫(yī)務(wù)人員的檔案有的在人才交流中心，有的在衛(wèi)生局，有的在醫(yī)院，給醫(yī)院對(duì)人事檔案的管理工作帶來(lái)了很大的難新時(shí)期加強(qiáng)醫(yī)院人事管理工作的設(shè)想?yún)浅}，這不僅難以實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人事管理工作的有效性，同時(shí)還會(huì)在很大程度上限制醫(yī)院整體管理水平的提高。

2.崗位設(shè)置方面的問(wèn)題。醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)干部的“鐵交椅”現(xiàn)象，是醫(yī)院在長(zhǎng)期的人事管理工作中力圖解決的問(wèn)題，但是始終沒(méi)有找到最有效的方法來(lái)改變這一現(xiàn)狀。所謂的“鐵交椅”現(xiàn)象，是指醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)干部在醫(yī)院中的核心地位是難以動(dòng)搖的，限制了年輕的優(yōu)秀醫(yī)學(xué)人員的工作積極性，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)人才斷層的局面，這種人才斷層的現(xiàn)象在很大程度上限制了醫(yī)院的發(fā)展和醫(yī)院整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.薪酬分配不合理現(xiàn)象嚴(yán)重。對(duì)醫(yī)務(wù)人員的薪酬分配不合理的現(xiàn)象，是醫(yī)院人事管理工作中出現(xiàn)的主要矛盾，沒(méi)有將按勞分配的制度全面的落實(shí)到人事管理工作的實(shí)處，使醫(yī)務(wù)人員得到的薪酬與實(shí)際應(yīng)得極不相符，這不僅造成醫(yī)務(wù)人員對(duì)工作缺乏積極性，同時(shí)也在很大程度上限制了醫(yī)院的整體管理水平，使醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量受限，難以為社會(huì)提供優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，也無(wú)法將醫(yī)院服務(wù)于人的根本宗旨落實(shí)到實(shí)際的工作中。

二、新時(shí)期加強(qiáng)醫(yī)院人事管理工作的有效途徑

1.進(jìn)一步完善人事管理制度。完善的人事管理制度，是保證醫(yī)院的人事管理工作能夠正常開(kāi)展的重要保障，這就需要醫(yī)院建立健全的人事管理制度，不斷轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砉ぷ鞯穆毮?，改變過(guò)去強(qiáng)調(diào)人事管理的方向，而逐漸將側(cè)重的角度放在“人力資源”的管理上，以人力資源管理中的優(yōu)勢(shì)來(lái)對(duì)醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行管理，保證醫(yī)務(wù)人員在完成義務(wù)的同時(shí)也能夠行使自己的權(quán)利。首先，醫(yī)院應(yīng)該對(duì)員工的檔案進(jìn)行統(tǒng)一的管理，避免出現(xiàn)檔案混亂的現(xiàn)象。其次，要進(jìn)一步劃分責(zé)權(quán)，明確各方責(zé)任，保證在出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)能夠及時(shí)的找到責(zé)任方，以最快的速度處理問(wèn)題。第三，應(yīng)該對(duì)員工進(jìn)行正確的思想教育，幫助員工樹(shù)立醫(yī)務(wù)工作方向，時(shí)刻以服務(wù)于人來(lái)作為工作的主要內(nèi)容，將醫(yī)院的服務(wù)職能充分的發(fā)揮出來(lái)。

2.建立有效的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制。在社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的當(dāng)今社會(huì)，人才是推動(dòng)醫(yī)院發(fā)展的核心力量，但是醫(yī)院對(duì)高能力的醫(yī)學(xué)人才的吸納是極度不到位的，將富有經(jīng)驗(yàn)的老干部來(lái)作為核心力量只是一種片面的發(fā)展策略，綜合素質(zhì)和能力較強(qiáng)的年輕醫(yī)學(xué)人員才應(yīng)該被作為推動(dòng)醫(yī)院各方事業(yè)發(fā)展的核心推動(dòng)力量。要建立有效的競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，首先，醫(yī)院應(yīng)該保證“持證上崗”的原則來(lái)把握對(duì)醫(yī)務(wù)人員的選用，嚴(yán)格限制無(wú)真才實(shí)學(xué)的醫(yī)務(wù)人員參與到醫(yī)院的工作中。其次，建立有效的激勵(lì)機(jī)制來(lái)促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員之間的良性競(jìng)爭(zhēng)，保證激勵(lì)機(jī)制的公平性和公正性，將醫(yī)務(wù)人員的工作積極性充分的調(diào)動(dòng)起來(lái)，使醫(yī)院的人事管理提高到一個(gè)新的水平和層次。

3.改善不合理的薪酬分配制度。不合理的薪酬分配制度是制約醫(yī)院人事管理水平的主要原因，醫(yī)務(wù)人員在付出了努力之后，卻得不到應(yīng)有的回報(bào)，這會(huì)造成醫(yī)務(wù)人員心理上的不平衡，限制工作的積極性。因此，醫(yī)院應(yīng)該進(jìn)一步完善不合理的薪酬分配制度。這就需要醫(yī)院全面貫徹按勞分配的薪酬制度，將“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”來(lái)作為整個(gè)薪酬制度的基本，刺激員工不斷進(jìn)行自我的完善，將實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的整體目標(biāo)來(lái)作為方向，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，以“大我”來(lái)帶動(dòng)“小我”的實(shí)現(xiàn)。

三、總結(jié)

第7篇：人事薪酬制度范文

關(guān)鍵詞：民辦高校；薪酬設(shè)計(jì)；激勵(lì)；改革

一、民辦高校發(fā)展變化

改革開(kāi)放以來(lái)，民辦高校為我們國(guó)家教育發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)，它已經(jīng)成為我國(guó)高等教育事業(yè)發(fā)展的重要組成部分和促進(jìn)教育改革的重要力量。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，中國(guó)的高校教育正在發(fā)生著前所未有的變革。在應(yīng)用型轉(zhuǎn)型與大學(xué)生創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)及互聯(lián)網(wǎng)+教育的大背景下，民辦高校在競(jìng)爭(zhēng)激烈的教育市場(chǎng)下如何健康穩(wěn)定發(fā)展將是民辦高校教育的一大挑戰(zhàn)。

二、民辦高校薪酬管理制度現(xiàn)狀

薪酬作為教師工作的重要激勵(lì)手段之一，在提高教師工作績(jī)效、提升教育質(zhì)量、促進(jìn)教育協(xié)調(diào)發(fā)展等方面扮演著重要的角色。民辦高校的教師除了考慮教學(xué)發(fā)展空間與提升教學(xué)技能之外，最關(guān)鍵的就是考慮薪酬待遇。方妙英(2009)認(rèn)為，民辦高校人力資源管理的核心問(wèn)題是構(gòu)建合理的薪酬制度。舒俊(2014)認(rèn)為，薪酬管理與民辦高校師資隊(duì)伍建設(shè)密切相關(guān)。目前民辦高校的薪酬管理存在外部缺乏公平性、內(nèi)部缺乏競(jìng)爭(zhēng)性、制度缺乏激勵(lì)性和戰(zhàn)略性等問(wèn)題。

(一)民辦高校與公辦高校薪酬相差較大，缺乏社會(huì)公平性

我國(guó)目前民辦高校的人事管理制度與薪酬制度缺乏核定標(biāo)準(zhǔn)，民辦高校與公辦高校在薪酬待遇方面存在很大差別。公辦高校教師的待遇國(guó)家有統(tǒng)一的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，不同職稱的教職員工享受相應(yīng)的薪金待遇。然而，民辦高校薪酬制度是由學(xué)校人事管理部門(mén)自己制定。公辦與民辦之間相同勞動(dòng)卻有著不同的報(bào)酬。這個(gè)現(xiàn)象破壞了社會(huì)制度的公平性。即便是退休教師，不同體制下的教師享受的待遇也有著較大的區(qū)別。絕大多數(shù)民辦高校教師退休待遇相比公辦高校存在較大差別，有的公辦高校的教師的退休金是民辦高校教師三到四倍之多。民辦高校與公辦高校教師截然不同的薪酬待遇問(wèn)題尤為突出。這個(gè)問(wèn)題是社會(huì)不公平性的表現(xiàn)。

(二)民辦高校薪酬管理制度體系不健全，缺乏體系科學(xué)性

民辦高校薪酬管理缺乏科學(xué)性。不同的薪酬體系支撐著不同的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。民辦高校的薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略和社會(huì)教育環(huán)境不相適應(yīng)，在很大程度上顯示出隨意性和偶然性。一般情況下，薪酬標(biāo)準(zhǔn)是由單位領(lǐng)導(dǎo)決定，薪酬的設(shè)計(jì)缺乏體系。由于民辦高校人事部門(mén)及學(xué)院負(fù)責(zé)人對(duì)薪酬體系缺乏系統(tǒng)認(rèn)識(shí)，在不斷完善薪酬體系的過(guò)程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用，沒(méi)有充分考慮社會(huì)影響因素，而更多地只是考慮自己的利益，以最低的成本來(lái)辦學(xué)。缺乏科學(xué)性的薪酬體系，也就缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略與激勵(lì)制度。總的來(lái)說(shuō)民辦高校的薪酬特點(diǎn)是固定報(bào)酬多，變動(dòng)報(bào)酬少；當(dāng)期報(bào)酬多，遠(yuǎn)期報(bào)酬少；現(xiàn)金報(bào)酬多，激勵(lì)報(bào)酬少。民辦高校薪酬水平整體偏低。

三、完善民辦高校薪酬管理制度的改革措施

(一)建立合理有效的績(jī)效管理體系

薪酬制度應(yīng)該根據(jù)不同群體，制度設(shè)計(jì)也是不同的。作為民辦高校未來(lái)發(fā)展重要問(wèn)題是留住人才和吸引人才，這方面關(guān)鍵取決于薪酬激勵(lì)制度。薪酬戰(zhàn)略在改善民辦高校教育教學(xué)質(zhì)量、提升民辦高校地位等方面扮演著重要的角色。它不僅能有效地激發(fā)教師教育教學(xué)的積極性和主動(dòng)性，更能在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境下吸引和保留素質(zhì)優(yōu)良的優(yōu)秀人才，促進(jìn)民辦高校發(fā)展壯大。因此，科學(xué)地制定和完善民辦高校薪酬合約制度是有效穩(wěn)定優(yōu)秀人才的有力保障。明確薪酬設(shè)計(jì)目標(biāo)，遵循薪酬設(shè)計(jì)原則。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，越來(lái)越多的民辦高校開(kāi)始采用績(jī)效付酬的方式來(lái)提高高校師資的競(jìng)爭(zhēng)能力。

(二)改變對(duì)民辦高校的各類(lèi)歧視觀念

社會(huì)普遍認(rèn)為民辦高校是三流大學(xué)，劃分為“三本”大學(xué)，認(rèn)為這類(lèi)大學(xué)教育教學(xué)質(zhì)量相對(duì)公立大學(xué)要落后很多，這種認(rèn)可現(xiàn)象有失公平。民辦高校的薪酬低，缺乏科研經(jīng)費(fèi)，這一方面是辦學(xué)經(jīng)費(fèi)的不足問(wèn)題，同時(shí)也是缺乏政府的資金扶持。當(dāng)前，從政府到社會(huì)都應(yīng)該公正地看待民辦高校教育質(zhì)量，對(duì)民辦高校的教師教學(xué)與科學(xué)研究給予應(yīng)有的保障制度。就我國(guó)高校而言，確實(shí)存在民辦高校辦學(xué)質(zhì)量要優(yōu)于公辦高校，它們的辦學(xué)機(jī)制靈活，人才培養(yǎng)定位準(zhǔn)確，人才培養(yǎng)質(zhì)量較高。未來(lái)社會(huì)會(huì)對(duì)民辦高校的教育教學(xué)有了重新認(rèn)識(shí)，對(duì)民辦高校的師生有更正確的認(rèn)識(shí)。政府應(yīng)加大力度消除公辦高校教師與民辦高校教師薪酬的不公平現(xiàn)象，以健康促進(jìn)民辦與公辦的薪酬差別。積極營(yíng)造公立大學(xué)和民辦大學(xué)公平競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境，積極促進(jìn)民辦大學(xué)與公立大學(xué)真正享有同等待遇和權(quán)利。如給予民辦高校資金資助，加大對(duì)實(shí)驗(yàn)室建設(shè)，給予科研項(xiàng)目的資金扶持等等。在全球化變革浪潮影響下，面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和外部環(huán)境，越來(lái)越多的公立高校開(kāi)始引進(jìn)具有海外留學(xué)經(jīng)歷的高級(jí)人才，給予較優(yōu)厚的薪酬待遇。我國(guó)民辦高校薪酬績(jī)效體系的建立是一個(gè)長(zhǎng)期、艱難的工程，還有很多問(wèn)題亟需解決。在當(dāng)前我國(guó)民辦高校薪酬管理設(shè)計(jì)制度現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，提出推動(dòng)民辦高校薪酬制度改革、提高民辦高校教師的待遇，以達(dá)到促進(jìn)民辦高校教師隊(duì)伍健康發(fā)展，進(jìn)一步提高民辦高校人才培養(yǎng)水平。

參考文獻(xiàn)：

[1]金延平.薪酬管理[M].大連:東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社,2016．

[2]俞敏洪.關(guān)于盡快落實(shí)和提高民辦高校教師待遇.北京:搜狐教育,2015-03-15．

第8篇：人事薪酬制度范文

【關(guān)鍵詞】績(jī)效 國(guó)有企業(yè) 薪酬制度

薪酬作為企業(yè)付給員工投入勞動(dòng)的報(bào)酬,既是企業(yè)的重要支出,也是吸引和留住人才的重要手段。薪酬制度作為人力資源管理中矛盾最多、難度最大的一項(xiàng)工作,是國(guó)有企業(yè)改革中一個(gè)非常重要的組成部分。國(guó)有企業(yè)現(xiàn)在實(shí)行的薪酬制度對(duì)員工業(yè)績(jī)的強(qiáng)調(diào)過(guò)少,對(duì)員工資歷的強(qiáng)調(diào)過(guò)多,平均主義傾向嚴(yán)重,不能適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求,急需變革。

一、國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有薪酬制度所存在的問(wèn)題分析

二十世紀(jì)九十年代,國(guó)有企業(yè)建立了以崗位技能工資制為主的薪酬制度,形成了以崗位工資、技能工資為主的工資模式,這種模式以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)條件等基本勞動(dòng)要素評(píng)價(jià)為基礎(chǔ),以崗位工資、技能工資為主要內(nèi)容。國(guó)有企業(yè)原有的薪酬制度在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代曾對(duì)國(guó)有企業(yè)產(chǎn)生過(guò)積極的影響,但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,舊的薪酬體系的激勵(lì)作用已逐漸消失,暴露出了種種問(wèn)題,這些問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下方面。

1、現(xiàn)有制度薪資結(jié)構(gòu)復(fù)雜,工資部分所占比重過(guò)大

目前,一些國(guó)有企業(yè)仍然由勞動(dòng)和社會(huì)保障部核定各企業(yè)的年度工資總額計(jì)劃并進(jìn)行工效掛鉤結(jié)算,這種工資制度管理模式行政色彩過(guò)重,雖然采取了“工效掛鉤”的形式,但存在著諸多弊端。薪資結(jié)構(gòu)復(fù)雜,工資單元?jiǎng)澐诌^(guò)細(xì),工資結(jié)構(gòu)中“活”的部分比重小,與工作業(yè)績(jī)脫節(jié),難以發(fā)揮激勵(lì)作用。崗位技能工資由10多個(gè)工資單元組成,各工資單元相對(duì)獨(dú)立,且平均分配的部分占相當(dāng)大的比例,在缺乏嚴(yán)密考核的情況下,失去了工資分配應(yīng)有的彈性,難以與工作的績(jī)效直接掛鉤。在國(guó)有企業(yè)中,崗位工資一般僅占工資構(gòu)成的15%左右,而技能工資占了40%以上,平均主義、大鍋鈑的色彩仍然濃厚?，F(xiàn)行的工資制度,由于在工資方案的制定、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)核定基數(shù)的確定、業(yè)績(jī)的考核等方面的不合理性與嚴(yán)重滯后,造成職工收入水平普遍不合理,達(dá)不到應(yīng)有的激勵(lì)效果。

2、勞動(dòng)報(bào)酬和工作業(yè)績(jī)?nèi)狈o密聯(lián)系,無(wú)法體現(xiàn)員工的真正價(jià)值

在國(guó)有企業(yè)目前的薪酬制度中各類(lèi)人員薪資結(jié)構(gòu)和薪資水平的制定沒(méi)有充分考慮工作性質(zhì)和市場(chǎng)定位的差別,沒(méi)有反映職位和工作績(jī)效的差異,這導(dǎo)致了員工的薪酬與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格脫節(jié),資歷和工齡在企業(yè)分配制度方面起著重要的作用,這嚴(yán)重地阻礙企業(yè)的發(fā)展。勞動(dòng)報(bào)酬和工作業(yè)績(jī)?nèi)狈o密聯(lián)系,無(wú)法真正體現(xiàn)能力、業(yè)績(jī)、貢獻(xiàn)在分配中的重要作用,使得一些高級(jí)技術(shù)人員和管理人員和自身價(jià)值得不到體現(xiàn),造成高素質(zhì)員工的實(shí)際薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場(chǎng)水平,低素質(zhì)員工的薪酬則超出市場(chǎng)水平,結(jié)果導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)人才的大量流失。

3、收入管理缺乏有效的約束機(jī)制,隨意性過(guò)大

由于管理上的不完善,國(guó)有企業(yè)員工收入形式存在多樣化的傾向。有的國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并不好,甚至大量虧損,可收入不受影響,在收入虧損的情況下,有些國(guó)有企業(yè)甚至還自己給自己加薪。而且,不少企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的職務(wù)消費(fèi)隨意性很大,根本無(wú)標(biāo)準(zhǔn),也不公開(kāi),特別是用車(chē)、住房和出國(guó)方面的公款支出數(shù)額巨大。這種隨意性的收入管理機(jī)制,會(huì)在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部埋下隱性貪污以及內(nèi)部不公等隱患。

4、薪酬制度注重外在激勵(lì),忽視內(nèi)在激勵(lì)

薪酬可以分為內(nèi)在的和外顯的兩種。內(nèi)在的薪酬屬于心理方面和社會(huì)性因素,例如安全感、成就感、滿足感、公平感、自我實(shí)現(xiàn)感、尊重感等等。外顯的薪酬是給人帶來(lái)實(shí)惠的物質(zhì)因素,例如工資和福利待遇等。國(guó)有企業(yè)的薪酬制度中的技能工資、崗位工資和年終獎(jiǎng)等都是對(duì)員工的外在激勵(lì),過(guò)于趨同的工資標(biāo)準(zhǔn),強(qiáng)調(diào)資歷的發(fā)展空間,形式化的培訓(xùn),嚴(yán)重的平均主義,這些都會(huì)導(dǎo)致員工內(nèi)在的激勵(lì)不足,從而對(duì)工作產(chǎn)生厭倦和不滿等情緒,影響到工作的效率。

二、績(jī)效考核與薪酬管理的互動(dòng)效應(yīng)探析

1、績(jī)效考核與薪酬管理的關(guān)系

薪酬管理是績(jī)效考核管理的一部分,薪酬管理是基本,績(jī)效考核管理是深層次的薪酬管理。薪酬管理的好壞直接關(guān)系到企業(yè)的基本分配,而績(jī)效考核管理則關(guān)系到企業(yè)深層次的經(jīng)濟(jì)分配。因?yàn)?績(jī)效考核管理是一個(gè)廣義上的綜合性管理,它是一個(gè)關(guān)系到企業(yè)成敗的管理系統(tǒng)工程。從這一層意義上來(lái)看,只有實(shí)實(shí)在在實(shí)施好薪酬管理,才能為績(jī)效考核管理保駕護(hù)航,才能保障績(jī)效考核管理的深入推廣。然而要想實(shí)施好薪酬管理,保障績(jī)效考核管理的深入推廣,就要建立起具有公平性與競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬管理體系,其重點(diǎn)就在于薪酬管理要實(shí)現(xiàn)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)具有公平性及對(duì)個(gè)人貢獻(xiàn)的公正評(píng)價(jià)。對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力是指應(yīng)了解市場(chǎng)同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平,尤其是主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平,并使本公司的薪酬水平在同行業(yè)中保持優(yōu)勢(shì),對(duì)內(nèi)具有公平性及對(duì)個(gè)人貢獻(xiàn)的公正評(píng)價(jià)則強(qiáng)調(diào)公司的酬謝要體現(xiàn)員工績(jī)效的差異性,需建立以績(jī)效為中心的員工薪酬制度。績(jī)效考核管理與薪酬管理的互動(dòng)是形成有競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)薪酬的保障,其產(chǎn)生互動(dòng)效應(yīng)的最佳狀態(tài)是實(shí)現(xiàn)平衡激勵(lì)企業(yè)員工與控制企業(yè)勞動(dòng)成本關(guān)系,使企業(yè)利潤(rùn)達(dá)到最大化。而這最佳的結(jié)果需要實(shí)現(xiàn)公平性、競(jìng)爭(zhēng)力和激勵(lì)性的薪酬管理體系、客觀公正績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及績(jī)效考核管理與薪酬管理有效掛鉤。

2、薪酬與績(jī)效關(guān)聯(lián)的兩種形式

薪酬與績(jī)效關(guān)聯(lián)主要有兩種形式:一是將績(jī)效與薪酬的增長(zhǎng)幅度直接關(guān)聯(lián),通過(guò)績(jī)效評(píng)估對(duì)國(guó)有企業(yè)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)分,不同的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)應(yīng)不同的薪酬增長(zhǎng)率或者對(duì)應(yīng)的是不同的薪酬級(jí)別的晉升規(guī)則?？?jī)效水平高的員工自然能夠獲得較高的薪酬增長(zhǎng)率或者更多的薪酬等級(jí)晉升機(jī)會(huì),這種關(guān)聯(lián)方式能夠?qū)?guó)有企業(yè)員工的工作績(jī)效起到長(zhǎng)期的、持續(xù)的激勵(lì)效應(yīng)。另一種關(guān)聯(lián)方式是根據(jù)績(jī)效水平,以年為周期對(duì)員工給予一次性的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì),由于獎(jiǎng)金是一次性的,因此其激勵(lì)效應(yīng)往往是短期的,但它更具有靈活性,同時(shí)更易于計(jì)算,與績(jī)效水平的關(guān)聯(lián)性更加明晰。

三、基于績(jī)效的國(guó)有企業(yè)員工薪酬制度設(shè)計(jì)

1、基于績(jī)效的薪酬制度的內(nèi)涵

基于績(jī)效的國(guó)有企業(yè)員工薪酬制度是績(jī)效考核與薪酬管理的有機(jī)統(tǒng)一,它既包含了建立在績(jī)效考核基礎(chǔ)上的管理理念,又服務(wù)于國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度的完善。通過(guò)對(duì)績(jī)效考核與薪酬管理的互動(dòng)效應(yīng)探析,我們知道績(jī)效主要體現(xiàn)了員工對(duì)企業(yè)的行為承諾和付出,而薪酬則主要體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)員工的物質(zhì)承諾和付出。因此,基于績(jī)效的國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系可以理解為,以達(dá)到國(guó)有企業(yè)效益最大化為目標(biāo),以員工對(duì)企業(yè)所作貢獻(xiàn)和價(jià)值為依據(jù),通過(guò)科學(xué)的酬謝體系,達(dá)到激勵(lì)員工奮力工作,提升企業(yè)的總體競(jìng)爭(zhēng)力,實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目的。

2、基于績(jī)效的薪酬制度的特征

(1)以企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)為根本。國(guó)有企業(yè)進(jìn)行薪酬制度改革,一定要從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)為根本,從而促進(jìn)國(guó)有企業(yè)薪酬體系中長(zhǎng)期存在的結(jié)構(gòu)性矛盾得以解決。(2)以市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)為動(dòng)力。國(guó)有企業(yè)的薪酬體系建立再也不能閉門(mén)造車(chē),它的建立首先要使企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)與外部人力資源市場(chǎng)接口,反映外部市場(chǎng)對(duì)人力資源的價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn),建立動(dòng)態(tài)調(diào)整,逐步與市場(chǎng)接軌的機(jī)制;其次是要鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng),體現(xiàn)公平,避免內(nèi)部無(wú)謂比較。(3)以職位為依托?？?jī)效指標(biāo)的確定與實(shí)現(xiàn),應(yīng)以職位為依托,應(yīng)基于對(duì)關(guān)鍵職位、關(guān)鍵人才的重視和關(guān)注的基礎(chǔ)上,規(guī)定職位應(yīng)承擔(dān)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),使員工的行為圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)展開(kāi)。(4)以績(jī)效為中心?；诳?jī)效的國(guó)有企業(yè)薪酬制度要徹底改變以往國(guó)有企業(yè)薪酬制度以資歷為中心的形式,圍繞績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的考核、績(jī)效與工資高度相關(guān)建立基于績(jī)效的國(guó)有企業(yè)薪酬制度。

3、改革的總體思路

國(guó)有企業(yè)在薪酬制度的改革中應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同的職位建立薪酬與績(jī)效掛鉤的科學(xué)、合理、高效的績(jī)效管理與考核體系,結(jié)合勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位詳細(xì)了解社會(huì)發(fā)展的狀況和勞動(dòng)力狀況,綜合評(píng)價(jià)職工的技術(shù)、業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力以及職位差別,以員工績(jī)效為根本來(lái)決定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

4、改革的實(shí)施步驟

(1)薪酬調(diào)查和薪酬定位。國(guó)有企業(yè)的薪酬制度改革,首先要解決其競(jìng)爭(zhēng)力的問(wèn)題,即對(duì)外公平性。企業(yè)在確定工資水平時(shí),需要參考勞動(dòng)力市場(chǎng)的工資水平,進(jìn)行薪酬調(diào)查。薪酬調(diào)查的對(duì)象,最好是選擇與自己有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的企業(yè)或同行業(yè)的類(lèi)似企業(yè),薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù),要有上年度的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來(lái)薪酬走勢(shì)分析等。薪酬調(diào)查要盡可能挖掘真實(shí)的薪酬數(shù)據(jù),防止以偏概全,確保薪酬調(diào)查的準(zhǔn)確性。對(duì)同行業(yè)的薪酬調(diào)查的主要目的,是為本企業(yè)確定合理的薪酬水平做參照。在此基礎(chǔ)上結(jié)合企業(yè)內(nèi)部因素,如盈利能力、支付能力以及人員的素質(zhì)等,來(lái)決定本企業(yè)薪酬的定位。(2)職位分析和職位評(píng)價(jià)。職位分析和職位評(píng)價(jià)是確定員工薪酬的基礎(chǔ),它重在明確部門(mén)職能和職位關(guān)系,主要解決薪酬的對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題。通過(guò)職位分析與職位評(píng)價(jià),可以比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性,得出職位等級(jí)序列,為進(jìn)行薪酬調(diào)查建立統(tǒng)一的職位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),消除不同企業(yè)間由于職位名稱不同或即使職位名稱相同但實(shí)際工作要求和工作內(nèi)容不同所導(dǎo)致的職位難度差異,使不同職位之間具有可比性。對(duì)國(guó)有企業(yè)員工的職位分析與職位評(píng)價(jià),首先要從企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā),依據(jù)每個(gè)崗位對(duì)企業(yè)發(fā)展的不同貢獻(xiàn)來(lái)設(shè)定不同崗位的薪酬水平,區(qū)分不同職位的貢獻(xiàn)水平。其次,職位分析要做到將每個(gè)職位的每一個(gè)具體指標(biāo)都明細(xì)化,加大透明度,從而使每個(gè)員工都能承認(rèn)和接受不同職位之間的差異,增強(qiáng)他們對(duì)職位薪酬的認(rèn)同感。(3)建立新的薪酬體系?；诳?jī)效的國(guó)有企業(yè)員工薪酬制度要求打破原有薪酬體系,建立以職位為依托、以薪酬為重點(diǎn)的薪酬體系。建立基于績(jī)效的國(guó)有企業(yè)員工薪酬體系的第一步是把薪酬制定的管理權(quán)限下放到具體的部門(mén),由部門(mén)經(jīng)理根據(jù)本身的工作目標(biāo)加上各個(gè)崗位的職位分析來(lái)制訂薪酬策略。第二步是要設(shè)立績(jī)效薪酬的指標(biāo)體系,指標(biāo)一般包括四個(gè)方面:一是員工對(duì)既定目標(biāo)的完成情況,較常用的評(píng)估方法是目標(biāo)管理和標(biāo)桿管理等方法;二是對(duì)員工遵守紀(jì)律和工作態(tài)度的評(píng)估;三是對(duì)管理技巧和人際溝通能力的評(píng)估,包括員工的工作量,與其他部門(mén)和同事的合作關(guān)系;四是對(duì)改進(jìn)工作能力的考察,包括專業(yè)技術(shù)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、接受的培訓(xùn)和學(xué)歷條件等。這四個(gè)指標(biāo)中,第一類(lèi)指標(biāo)所占的權(quán)重應(yīng)該最大,也應(yīng)該與員工的薪酬水平關(guān)系度最大。第三步是薪酬體系進(jìn)行調(diào)整和修正。不論工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)得怎樣完美,一般總會(huì)有少數(shù)人的工資低于最低限或高于最高限,對(duì)此,以在年度薪酬調(diào)整時(shí)進(jìn)行糾偏。為保證薪酬制度的適用性,企業(yè)還要對(duì)薪酬的總體水平測(cè)算和定期調(diào)整做出規(guī)定。

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第9篇：人事薪酬制度范文

關(guān)鍵詞：企業(yè) 員工激勵(lì) 薪酬制度 崗位 績(jī)效

一、企業(yè)崗位薪酬制度設(shè)計(jì)的原則

企業(yè)的薪酬制度要發(fā)揮應(yīng)有的作用，應(yīng)當(dāng)遵循效率、公平、合法的原則。堅(jiān)持效率和公平目標(biāo)的原則，將會(huì)促使薪酬激勵(lì)作用得以實(shí)現(xiàn)，而合法原則是薪酬制度的基本要求，是公司生存和發(fā)展的基礎(chǔ)。

首先是效率原則，包括兩個(gè)方面：站在產(chǎn)出的角度來(lái)看，薪酬制度能給企業(yè)的績(jī)效帶來(lái)最大價(jià)值；站在投入角度來(lái)看，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的薪酬成本控制。企業(yè)薪酬制度的效率原則的本質(zhì)是用適當(dāng)?shù)男匠瓿杀窘o企業(yè)帶來(lái)最大的價(jià)值。其次是公平原則，是指企業(yè)在進(jìn)行人事決策、決定各種獎(jiǎng)勵(lì)措施時(shí)，應(yīng)符合公平的要求。如果員工認(rèn)為受到不公平的對(duì)待，將會(huì)產(chǎn)生不滿。最后是合法性原則，合法原則是企業(yè)薪酬制度的最基本前提，這就要求企業(yè)實(shí)施的薪酬制度符合國(guó)家、地區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險(xiǎn)福利、薪酬指導(dǎo)線制度等規(guī)章制度。

二、國(guó)內(nèi)企業(yè)崗位薪酬激勵(lì)方面存在的問(wèn)題

1.薪酬激勵(lì)的管理意識(shí)不強(qiáng)?，F(xiàn)階段，企業(yè)對(duì)薪酬激勵(lì)管理的規(guī)劃不夠科學(xué)，直接導(dǎo)致了大多數(shù)企業(yè)的管理層對(duì)于人力資源的管理不是特別重視，尤其是人力資源管理中的薪酬制度。薪酬制度作為人力資源管理的重要組成部分之一，對(duì)于激發(fā)員工的工作積極性，提高員工的工作效率方面有著非常重要的作用。忽視了薪酬制度的激勵(lì)作用會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源管理帶來(lái)很大的阻力，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展也會(huì)受到一定的影響。

2.績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)不健全。良好的績(jī)效審核評(píng)定是對(duì)員工工作能力和工作效率的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，而大多數(shù)企業(yè)工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確?？?jī)效考核的設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)也不是很合理，績(jī)效考核制度的可操作性也比較差，員工的工作能力和工作效益得不到科學(xué)的量化。主要表現(xiàn)在，大多數(shù)企業(yè)在績(jī)效考核的過(guò)程中存在著設(shè)計(jì)不合理，甚至壓根沒(méi)有績(jī)效考核制度，員工的工作能力和工作效益只能被主觀地加以評(píng)判。這樣的結(jié)果往往會(huì)導(dǎo)致片面、不客觀、不公平的判斷，工作績(jī)效審核評(píng)價(jià)的作用得不到有效的發(fā)揮，往往會(huì)造成員工工作績(jī)效的評(píng)價(jià)失誤，從而導(dǎo)致薪酬分配問(wèn)題的產(chǎn)生。嚴(yán)重的話會(huì)影響到員工的工作積極性，導(dǎo)致企業(yè)的生產(chǎn)效率變低。

3.薪酬制度不合理。企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)不合理的存在直接導(dǎo)致了企業(yè)的薪酬制度缺乏競(jìng)爭(zhēng)能力，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬的支付是對(duì)員工能力的認(rèn)可和評(píng)價(jià)。而現(xiàn)階段企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度狀況，往往會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的員工流失到愿意支付較高薪酬的企業(yè)里面。員工的流失會(huì)給企業(yè)的發(fā)展造成很大的影響，員工流失直接造成了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力增強(qiáng)了，企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中將會(huì)處于極其不利的地位。

三、強(qiáng)化企業(yè)薪酬激勵(lì)管理的對(duì)策

1.企業(yè)應(yīng)當(dāng)以人為本，強(qiáng)化薪酬制度意識(shí)。在目前的情況下，樹(shù)立現(xiàn)代化的薪酬制度理念是建立新的薪酬制度的前提條件，現(xiàn)代管理理念需要把公平理論運(yùn)用到薪酬制度中，在薪酬制度中需要堅(jiān)持內(nèi)部公平、外部公平、個(gè)人公平這三大公平原則。外部公平要求把事業(yè)單位的各種崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要與市場(chǎng)水平相協(xié)調(diào)，真正做到與市場(chǎng)接軌。傳統(tǒng)的是以崗位和職務(wù)為基礎(chǔ)的，而現(xiàn)代化的薪資體系是以業(yè)績(jī)和技能為參考對(duì)象的，要想進(jìn)行薪酬制度的創(chuàng)新就要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的觀念，堅(jiān)持能級(jí)制、長(zhǎng)效激勵(lì)、公開(kāi)化的三大基本原則，對(duì)薪酬的內(nèi)涵有一個(gè)全新的理解，以“可比價(jià)值”的思想為指導(dǎo)，樹(shù)立“能本管理”意識(shí)，實(shí)現(xiàn)新的薪酬制度。因此，企業(yè)需要認(rèn)真分析研究人力資本的重要性，把握好人力資本所發(fā)揮的作用，通過(guò)合理的薪酬激勵(lì)措施實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共同進(jìn)步。

2.企業(yè)應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)薪酬制度和發(fā)展戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)。薪酬制度作為企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重要制度，與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是緊密聯(lián)系在一起的。一項(xiàng)具有導(dǎo)向性的薪酬制度需要適應(yīng)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，并且促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。和企業(yè)戰(zhàn)略相一致的薪酬制度將會(huì)與企業(yè)的核心技術(shù)和重組資源一樣，在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)揮著不可估量的作用，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供重要的保障作用。

3.企業(yè)應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持公平合理的薪酬分配原則。以職稱為主要依據(jù)的工資制度已不能適應(yīng)現(xiàn)代化的薪酬分配，企業(yè)需要考慮引入以崗位和績(jī)效為依據(jù)的多元化薪酬分配機(jī)制，全方位地實(shí)行崗位工資制和全員聘用制。崗位績(jī)效工資制，是企業(yè)進(jìn)行工資制度改革的重要舉措，是一項(xiàng)重視工作績(jī)效、尊重知識(shí)、尊重員工的收入分配制度。不管是薪酬數(shù)量，還是薪酬類(lèi)型，都需要遵循公平性的原則。員工都希望薪酬分配是公平的，能夠滿足他們的期望。當(dāng)報(bào)酬與員工的工作要求和個(gè)人技能水平相一致時(shí)，他們才會(huì)對(duì)當(dāng)前的工作滿意。企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度時(shí)，要充分考慮到工作人員的實(shí)際情況，本著公平合理的原則進(jìn)行薪酬分配。

4.企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重薪資決定的靈活性。針對(duì)員工素質(zhì)高低不等、具體人員有具體實(shí)際的現(xiàn)實(shí)狀況，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注重薪酬決定的靈活性。一般來(lái)說(shuō)，常見(jiàn)的薪資決定方式包括以下幾個(gè)方面：企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度的過(guò)程中可以依照企業(yè)的薪資支付制度來(lái)進(jìn)行；企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度的過(guò)程中也可以實(shí)行工資集體協(xié)商來(lái)確定；企業(yè)進(jìn)行科學(xué)的薪酬制度工作可以通過(guò)聘請(qǐng)專家進(jìn)行薪酬制度方面的咨詢和分析；企業(yè)在進(jìn)行薪酬制度的實(shí)際工作中應(yīng)當(dāng)充分尊重員工個(gè)人的意愿，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工之間的有效溝通和交流。此外，企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)薪酬制度的目的，應(yīng)當(dāng)遵循科學(xué)規(guī)律，對(duì)有特定貢獻(xiàn)或者特殊工作技能的員工可以采取特別協(xié)商方式，這種方式需要能夠適應(yīng)環(huán)境變化，具有一定的靈活性，可以達(dá)到重視員工、吸引員工、留住員工的目的。

5.建立優(yōu)越的福利制度。企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)建立優(yōu)越的福利制度，進(jìn)而達(dá)到提高員工工作積極性的目的，增加員工對(duì)企業(yè)的滿意度。建立靈活的福利制度是企業(yè)進(jìn)行優(yōu)越福利建立的前提，企業(yè)應(yīng)當(dāng)掌握福利建立的靈活性，讓員工可以根據(jù)自身的需要自由選擇福利項(xiàng)目。員工所享有的福利應(yīng)該和員工的工作業(yè)績(jī)息息相關(guān)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)對(duì)員工定期的績(jī)效審核評(píng)價(jià)來(lái)決定其享受福利的程度，這樣以來(lái)可以達(dá)到激勵(lì)員工工作積極性的目的。企業(yè)要吸引員工、留住員工，僅僅是支付薪酬是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，優(yōu)越的福利也是非常重要的。面對(duì)激烈的員工競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極建立健全人性化的福利制度，依據(jù)我國(guó)的國(guó)情以及自身的發(fā)展實(shí)際，不斷推出和完善福利項(xiàng)目，滿足員工對(duì)福利靈活性的要求，提高員工對(duì)企業(yè)的滿意度。

綜上所述，加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理的薪酬制度方面的制度建設(shè)，是員工激勵(lì)措施的重要手段之一，是達(dá)到企業(yè)留住員工、吸引員工目標(biāo)的重要舉措?，F(xiàn)階段企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過(guò)強(qiáng)化薪酬制度意識(shí)，重視員工激勵(lì)方法，運(yùn)用科學(xué)的績(jī)效評(píng)估和制度來(lái)進(jìn)行員工的科學(xué)評(píng)價(jià)，對(duì)員工實(shí)施科學(xué)合理的薪酬晉升制度。最后企業(yè)還應(yīng)當(dāng)重視企業(yè)員工福利方面的建設(shè)。總而言之，員工激勵(lì)的薪酬制度建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，需要企業(yè)持之以恒地進(jìn)行。實(shí)現(xiàn)了員工激勵(lì)的薪酬制度科學(xué)化，可以提高員工的積極性，可以增加企業(yè)的向心力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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