人事管理制度的意義精選(九篇)

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第1篇：人事管理制度的意義范文

關鍵詞：食品安全；利益博弈；信任關系；政府監(jiān)管

一、食品安全是關系國計民生的大事。近年來，食品安全問題頻繁出現(xiàn)，而且影響也越來越大。食品安全不僅是一個生物、化學、技術和管理問題，更是一個經(jīng)濟問題，其本質是食品原料生產(chǎn)者、食品加工企業(yè)、食品營銷者、食品物流企業(yè)、政府監(jiān)管部門及食品消費者等相關主體之間的利益博弈，同時也是一個系統(tǒng)工程問題，其相關利益主體之間的利益制衡、信任管理和風險監(jiān)管體系等并不是孤立的，而應該是一個完整的、系統(tǒng)化的有機整體。但是，目前我國對食品安全問題的經(jīng)濟學研究和系統(tǒng)管理理論研究嚴重不足。事實上，近5年我國發(fā)生的重大食品安全事件并不是我國的基礎技術落后，主要是因為食品安全的外部監(jiān)管、服務體系缺失造成的。當前我國食品不安全因素貫穿于食品供應的全過程，各大類食品均存在安全隱患，食品安全管理體制、食品安全標準體系、食品安全檢測體系、食品安全風險預警系統(tǒng)等方面均存在著嚴重問題，同時，食品安全的諸多環(huán)節(jié)的監(jiān)管不到位、利益博弈不均衡、信任缺失、法規(guī)條文不統(tǒng)一，導致食品鏈條成本和系統(tǒng)風險大幅增加，食品行業(yè)道德水平大幅下降，國民對政府和食品行業(yè)的信任度急劇下降，食品消費者時時處于擔憂和恐懼環(huán)境中。食品安全問題得不到合理有效的解決，整個社會就無法和諧，經(jīng)濟發(fā)展將會受到嚴重制約。目前國內(nèi)學諸多學著從不同的角度，利用不同的方法對食品安全問題進行了廣泛研究，本文將目前學者研究的基礎上從經(jīng)濟學視角出發(fā)對食品安全問題的利益相關主體之間的利益博弈、信任關系和食品安全問題的系統(tǒng)管理等三個方面研究進行了回顧和綜述，并在此基礎上有針對性地提出解決當前食品安全問題的對策建議。

二、食品安全的利益演化博弈研究

利益是社會主體在經(jīng)濟、政治、文化的外部條件約束和保障下進行存續(xù)、發(fā)展、實現(xiàn)自我的一種必要追求，是一切人類活動的核心?！叭藗儕^斗所爭取的一切，都同他們的利益有關”。從某種意義上來說，人類對利益追求和動機是社會發(fā)展的原動力，也是人們實現(xiàn)社會資源優(yōu)化配置、降低能源消耗和編織全球經(jīng)濟共同體藍圖的根本動力。可以說，沒有人們對利益的需求和追逐，就沒有了社會的一切。正是利益的存在，導致了利益問題的研究成為社會科學研究最重要的研究對象之一。它反映著人與其周圍世界中對其發(fā)展有意義的各種事物和現(xiàn)象的積極關系，賦予了人們行為的目的性和內(nèi)在動力。而也恰恰是利益，導致了社會各類事物之間具有著復雜性、統(tǒng)一性和矛盾性等特征。

在整個食品安全問題中，利益始終占據(jù)著絕對的主要地位和作用，它是整個食品鏈條的劑，也是整個食品鏈條發(fā)展和延續(xù)的源泉，更是各類問題和矛盾的聚集體。各種利益主體在謀利活動中，都會以實現(xiàn)利益最大化為目的，并運用各種手段盡可能地為自己謀取更多的利益。強弱雙方會不斷為各自的利益博弈，在這種利益博弈中，經(jīng)濟沖突和矛盾行為就產(chǎn)生了。有學者認為在這種利益矛盾和沖突中，消費者處于信息弱勢地位，且對食品需求彈性小，總體上只能屬于被動接受者，其對食品市場的影響微乎其微。而王虎、李長健認為這種看法存在著一定的片面性，他們認為整個食品供應鏈的終端，對食品安全存在天然的利益動力，對食品安全的關切度最為強烈。在食品安全領域中存在相關利益群體的利益對立和沖突，由此產(chǎn)生了生產(chǎn)者與消費者、監(jiān)管者與生產(chǎn)者、生產(chǎn)者與銷售者之間的利益博弈現(xiàn)象。但是，由于整個市場信息和個人信息的不對等性和非完全性、政府監(jiān)管不到位及行政和鏈條中間環(huán)節(jié)信任的缺失等，在利益需求的實現(xiàn)過程中，不同的社會群體和利益相關集團或個人會存在著具有差別性的動機和實現(xiàn)路徑。在其路徑的實現(xiàn)過程中，道德風險、逆向選擇、機會主義等行為應運而生。根據(jù)Akerlof和Arrow的研究結果，信息不對稱會產(chǎn)生食品市場上的“逆向選擇”——安全性差的食品把安全性好的食品驅逐出市場和“道德風險”——生產(chǎn)者隱藏或歪曲和誤導食品安全信息等機會主義行為問題。在市場信息模糊不透明和市場監(jiān)管不到位的情況下，食品鏈條中的各方的逆向選擇、不道德行為和投機行為會隨著各方追逐利益預期的增加而增加，最終會導致市場失靈、監(jiān)管部門失信、國民恐慌和社會動蕩。事實上，導致食品安全問題中的人為因素實質就是利益追逐的結果，生產(chǎn)者明知是有毒有害物質，卻為了追逐自身利益最大化仍用于食品生產(chǎn)?；仡櫧鼛啄陙淼闹卮笫称钒踩录?，我國的食品安全問題絕大多數(shù)是人為因素造成，道德風險嚴重。相比之下，西方發(fā)達國家的食品安全問題主要是自然因素引起。因此，對于食品鏈條中的利益分配和行為監(jiān)控等急需監(jiān)管部門予以重視。王虎、李長健認為食品安全中存在的復雜的利益矛盾運動態(tài)勢主要表現(xiàn)在生產(chǎn)者與消費者之間、生產(chǎn)者與監(jiān)管者之間、生產(chǎn)者與銷售者之間，為了實現(xiàn)食品領域的利益均衡與和諧局面必須重視對食品領域利益矛盾運動的分析并有效構建該領域的利益沖突與制衡機制、利益產(chǎn)生與分配機制、利益代表與利益表達機制、利益協(xié)調(diào)與利益保障機制，實現(xiàn)食品安全治理模式向政府、第三部門、法庭與私人多元共同參與的變遷。食品鏈條上的利益分配機制、利益制衡機制、利益協(xié)調(diào)機制和利益保障機制的有效性和可行性影響著食品安全中利益矛盾運動態(tài)勢和市場均衡的變遷，影響著食品鏈條的有序性和可持續(xù)性。食品安全領域的利益追求不應該只是單個個體或群體一方利益的最大化，而是整個食品鏈條中所有群體和個人集體的利益最大化，這種利益的需求雖無法使個別個體或群體的利益最優(yōu)，但能保障整個食品鏈條利益最優(yōu)，使得食品鏈條的發(fā)展具有穩(wěn)定性和可持續(xù)性。

食品安全問題的發(fā)展狀況如何，主要取決于各方利益主體之間的博弈結果。食品安全問題中的利益博弈及其路徑選擇，反映了一個國家社會和經(jīng)濟的可持續(xù)性，反映了一個國家國民的素質、道德水平和政府對國民生命安全的關注程度和對人民的熱愛程度。食品安全中的利益博弈及其演化路徑、方向選擇和監(jiān)控機制關系著食品行業(yè)的未來，從某種意義上來說，更關系著國家的未來。因此，對于食品安全的利益關系分析及其機制設計至關重要，既能為降低食品鏈條的各種成本和交易費用提供指導，也能為國家行政監(jiān)管提供理論借鑒。

三、食品安全的群體信任關系研究

食品安全是關系到消費者、食品企業(yè)和政府部門的一個重要問題。信任是食品安全鏈條中的關鍵影響因素，食品安全中的信任關系會影響消費者購買意愿。關于信任，不同的學者對其定義不同，尼克拉斯·盧曼把信任理解為“對產(chǎn)生風險的外部條件的一種純粹的內(nèi)心估價”，他認為信任是一種簡化機制，是一個對未來的期望，通過信任機制能降低特定情況下的復雜性，最重要的信任因素是個人已取得的正向經(jīng)驗、在獲取正向經(jīng)驗過程中形成的人際關系以及作為人際關系橋梁的溝通因素。Doney和Cannon在綜合社會心理學、社會學、經(jīng)濟學以及市場營銷學相關理論的基礎上提出了信任發(fā)展的五大認知過程：計算過程、預測過程、能力過程、動機過程、傳遞過程。在這些過程中，信任的感知和認可程度將影響著信任關系演化的方向、路徑和演變結果。信任作為人與人之間的一種關系認知過程，它是雙方合作的基礎。組織間信任是組織間成功合作的不可缺少的前提，這種關系已被許多研究所證實。

在人與人之間利益獲取的過程中，個體的信任感知將左右個體的認知或感知結果，影響個體行為和雙方合作的可持續(xù)性。信任不僅能帶來雙方的利益分享和價值實現(xiàn)，也能帶來資源的最優(yōu)整合，促進整體利益和資源價值最大化。良好的信任關系，將會節(jié)省利益相關主體的時間和交易成本、降低心理風險，進而增加雙方的合作意愿，獲取更大的利益價值。

四、食品安全的系統(tǒng)管理規(guī)制與模式

國內(nèi)外關于食品安全管理的研究主要集中在以下幾個領域：食品安全影響因素研究；食品安全管制的必要性及政府管制行為研究；食品生產(chǎn)者（供應商）行為研究；消費者食品安全行為研究；食品安全對國際貿(mào)易的影響；食品安全法律規(guī)制研究；食品安全管理理論與政策研究；食品安全管理體制比較研究等等，但對食品安全的系統(tǒng)管理和模式探索研究較少。食品安全問題具有市場信息不對稱、外部不經(jīng)濟以及公共產(chǎn)品的特性，因此，需要政府來彌補市場失靈的缺陷，需要政府介入建立有效的信息制度和監(jiān)管機制。AlanStone認為管制是“政府通過法律的威懾來限制個體和組織的自由選擇”，其目的在于限制經(jīng)濟主體的決策行為。企業(yè)食品安全行為、消費者食品安全行為與政府監(jiān)管關系密切，政府監(jiān)管法律政策的正確制定和有效實施是基于對企業(yè)和消費者等微觀主體行為的有效認知。研究表明，在市場失靈的情況下，應采取的監(jiān)管方式主要有：訴訟；消費者安全教育和信息提供；發(fā)放各類生產(chǎn)許可證；行政法規(guī)和命令；進行處罰和獎勵。我國國內(nèi)對食品安全管理體制的研究主要集中在對國外經(jīng)驗的介紹和比較方面。朱允衛(wèi)介紹了發(fā)達國家食品安全管理3種模式——美國模式、英國模式和加拿大模式，分析了我國食品安全體系與發(fā)達國家的差距，并提出了借鑒國際經(jīng)驗進一步完善我國食品安全體系的構想。韓俊分析了食品安全監(jiān)管體制的國際現(xiàn)狀，按照WHO的分類方法，食品安全監(jiān)管體制大體可以分為多機構食品監(jiān)管體系、單一機構食品監(jiān)管體系、綜合食品監(jiān)管體系三種類型。分析了分散管理模式和集中管理模式的利弊，結論指出：就中國而言，食品安全監(jiān)管機構宜少不宜多，應盡快對食品安全監(jiān)管體系進行整合。當前實行的“分段監(jiān)管為主，品種監(jiān)管為輔”的食品安全管理體系，是造成食品安全監(jiān)管體系效率低下，資源浪費、職責難以分清以致監(jiān)管重復和監(jiān)管空白均有表現(xiàn)的原因之一。當前國內(nèi)外對食品安全的管理體制研究文獻較多，但對于其系統(tǒng)管理方法和模式的研究文獻較少。我國的實踐證明，食品安全管理需要一種系統(tǒng)的管理方法和管理模式，當前我國分部門和分級管理導致不同部門之間的規(guī)則和文件條款沖突，利益矛盾嚴重，往往各個部門為了各自的利益，削弱了食品安全管理的有效性。因此，當前我國急需對食品安全管理進行統(tǒng)一，管理方法和模式需要系統(tǒng)化，法律法規(guī)需要高度的一致性。

第2篇：人事管理制度的意義范文

關鍵詞：產(chǎn)品成本；成本核算；會計規(guī)范

 

2010年初，財政部下發(fā)通知對現(xiàn)行產(chǎn)品成本核算方法有關問題開展調(diào)研，為制定全國統(tǒng)一的《產(chǎn)品成本核算制度》（以下簡稱《成本制度》）做準備，這是進一步完善中國會計規(guī)范的重要過程。成本核算是成本管理工作的重要組成部分，它將企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中發(fā)生的各種耗費按照一定的對象進行分配和歸集，以計算總成本和單位成本。成本核算的準確與否，將直接影響企業(yè)的成本預測、計劃、分析、考核和改進等控制工作，同時也對企業(yè)的成本決策和經(jīng)營決策產(chǎn)生重大影響，因而制定《成本制度》是經(jīng)濟發(fā)展的必然要求。

一、中國成本核算規(guī)范的發(fā)展

中國成本核算規(guī)范形成初步體系始于改革開放以后，1980年財政部頒布了《國營工業(yè)企業(yè)會計制度》，開始明確對企業(yè)成本核算的要求，如將“生產(chǎn)費用”科目分設為“基本生產(chǎn)”、“輔助生產(chǎn)”、“自制半成品”、“車間經(jīng)費”等科目。1984年國務院了《國營企業(yè)成本管理條例》，規(guī)定了成本開支范圍、成本核算原則和方法等內(nèi)容，形成了中國第一個統(tǒng)一的成本管理制度。其后1985年頒布的《會計法》中也明確了對成本的要求，由此也可以看到，成本核算越來越受到社會和國家的重視。1986年為了與《國營企業(yè)成本管理條例》配合，《國營工業(yè)企業(yè)成本核算辦法》出臺，對企業(yè)成本核算的具體方法和程序作了明確的規(guī)定。這些法律、法規(guī)的頒布實施，使中國成本管理工作走上了規(guī)范化和制度化的道路，對開創(chuàng)中國成本管理的新局面產(chǎn)生了極大的推動作用。此后，全國各部門、各行業(yè)根據(jù)這些法規(guī)，結合本行業(yè)實際情況，制定了本行業(yè)成本核算制度，如輕工業(yè)部頒發(fā)的《全國陶瓷工業(yè)企業(yè)統(tǒng)一成本核算規(guī)程》、化工部頒發(fā)的《電石成本核算規(guī)程》等。1993年中國進行會計改革，成本核算也有了新要求，新會計制度規(guī)定不再采用完全成本法，而采用制造成本法。但此后中國沒有再對成本核算進行明確的規(guī)范和要求。

二、建立統(tǒng)一《成本制度》的必要性

1．建立統(tǒng)一成本核算制度是完善會計規(guī)范體系的重要組成部分

在2006年財政部重新了39項會計準則后，中國已經(jīng)建立了以《會計法》為核心，涵蓋道德與技術規(guī)范兩個重要方面，較為完整的會計規(guī)范體系，這一體系對規(guī)范會計行為、促進社會經(jīng)濟發(fā)展起到了極大的作用。但不可否認在現(xiàn)行體系中也存在一定不足，其中之一就是關于成本核算的要求較少涉及，且零散的分布于有關具體準則中，缺乏系統(tǒng)的框架，對企業(yè)進行成本核算指導和約束性不足。制定統(tǒng)一的《成本制度》則會極大改善這一現(xiàn)狀，不僅豐富和完善了會計規(guī)范體系，更為企業(yè)成本核算行為明確了方向。下頁圖1體現(xiàn)了增加《成本制度》后會計規(guī)范體系的框架結構

2．建立統(tǒng)一成本核算制度是提高會計信息質量的重要手段

會計的根本目標在于為信息使用者提供與決策相關的信息，成本核算作為會計核算方法體系的重要內(nèi)容也不例外。在中國現(xiàn)階段企業(yè)成本核算過程中，雖然各企業(yè)根據(jù)有關法律法規(guī)要求和企業(yè)實際情況確定了成本開支范圍和成本核算方法，但由于缺乏系統(tǒng)的成本核算規(guī)范，會計人員在核算成本過程存在較大的隨意性，嚴重影響了成本信息的客觀性，進而影響了企業(yè)的決策。通過制定統(tǒng)一的《成本制度》則能夠在很大程度上對核算中的隨意性加以限制，同時也可以增強成本信息的可比性，進而提高成本信息的質量。

3．建立統(tǒng)一成本核算制度是國際會計慣例協(xié)調(diào)的必要環(huán)節(jié)

隨著經(jīng)濟全球化的進程不斷深入，中國企業(yè)也面臨著日益激烈的國際競爭，由此也產(chǎn)生一系列的貿(mào)易爭端，近年來，一些國家利用反傾銷對中國企業(yè)出口產(chǎn)品進行制裁，其中一個主要原因就是認為中國企業(yè)產(chǎn)品成本構成不完整，未能將全部成本如人工成本納入成本核算系統(tǒng)，因而取得了成本優(yōu)勢，進行實現(xiàn)價格優(yōu)勢。通過制定《成本制度》可以更好地規(guī)范成本核算內(nèi)容，并與國際慣例協(xié)調(diào)，減少貿(mào)易摩擦。

三、統(tǒng)一《成本制度》的適用范圍

要建立統(tǒng)一的《成本制度》，應必須明確其適用范圍，從而使其發(fā)揮最大效用。按照現(xiàn)行會計規(guī)范中對于成本的界定：“成本是指企業(yè)為生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務而發(fā)生的各種耗費”，由此可見成本核算既涉及傳統(tǒng)的制造業(yè)，也廣泛涉及現(xiàn)代服務業(yè)，任何一個行業(yè)都有成本核算的必要，只有這樣才能為企業(yè)管理提供相應的成本信息。雖然由于不同行業(yè)生產(chǎn)特點、組織規(guī)模存在差異，進而影響各行業(yè)其成本構成及其核算，但就其成本的本質而言是一致的，因而《成本制度》可以根據(jù)成本核算方法體系成熟的制造業(yè)成本核算為依據(jù)建立，其他行業(yè)根據(jù)各自生產(chǎn)的特點遵照執(zhí)行。

四、統(tǒng)一《成本制度》框架

《成本制度》要規(guī)范企業(yè)成本管理的全部內(nèi)容，而成本管理又是一個復雜的系統(tǒng)，在建立統(tǒng)一制度時必須要確定其基本框架。這一框架應包含以下幾方面內(nèi)容：

1．成本基礎管理制度

為保證成本核算質量，企業(yè)必須要重視成本核算的基礎工作，沒有健全的基礎工作，成本核算就不能順利進行，因而《成本制度》中將建立成本基礎管理制度作為其主要內(nèi)容之一。成本基礎管理制度是開展成本核算，實施成本管理的基本前提。

成本基礎管理制度應明確成本開支范圍和標準；建立健全成本原始記錄、定額等與成本相關業(yè)務管理制度。

2．成本核算方法體系

成本信息的生成最終受到成本核算方法的制約，任何一個企業(yè)都應建立一套適合本企業(yè)的成本核算方法，從而確保更加準確、及時提供成本信息，以供管理決策之需。但不同成本核算方法會產(chǎn)生不同的成本核算結果，由此造成企業(yè)有可能操縱成本數(shù)據(jù)，影響會計信息質量，因而為避免企業(yè)隨意使用成本核算方法，影響成本信息的客觀性，就是會計規(guī)范必須解決的問題。針對這一客觀要求《成本制度》中必須形成完備的成本核算方法體系，為企業(yè)進行成本核算的方法選擇劃定范圍。

成本核算方法體系是進行成本核算具體手段，體現(xiàn)成本成本核算的最終結果。成本核算方法體系應包括成本計算對象、成本計算期、成本項目、生產(chǎn)費用歸集分配方式和成本計算方法等。

3．生產(chǎn)費用歸集分配方式

企業(yè)在成本形成過程中發(fā)生的各項生產(chǎn)費用，必須要通過歸集和分配才能計入有關成本，生產(chǎn)費用歸集和分配方式的選擇直接影響成本核算的結果。為保證企業(yè)在選擇生產(chǎn)費用歸集分配方式上的科學性，在《成本制度》中必須明確生產(chǎn)費用歸集和分配方式的具體要求。這一內(nèi)容主要包括生產(chǎn)費用歸集分配原則、分配標準、分配方法及分配程序等。

4．成本核算業(yè)務流程

成本核算工作同其他工作一樣也必須講求工作效率，明確成本核算業(yè)務流程可以保證成本核算工作順利，避免不必要的環(huán)節(jié)，因而《成本制度》中應明確成本核算的基本業(yè)務流程，便于企業(yè)開展成本核算工作時參照執(zhí)行。成本核算業(yè)務流程主要說明成本核算期間、成本核算對象、成本核算項目、成本核算方法、成本核算賬戶設置、成本費用歸集分配及完工產(chǎn)品成本結轉各項內(nèi)容的關系及其相互銜接等問題。

        5．《成本制度》框架各要素的關系

建立完善的《成本制度》框架必須明確各內(nèi)容的功能，從而才能準確把握基本要求。從外在形式上看用于形成企業(yè)成本的原始數(shù)據(jù)進入成本核算系統(tǒng)后，受框架內(nèi)容的制約，經(jīng)過系統(tǒng)加工后生成管理所需的成本信息，《成本制度》框架為成本信息生成提供了技術和質量保證。具體表現(xiàn)為：首先成本核算基礎制度為成本核算提供了核算環(huán)境支持，明確了進入成本核算系統(tǒng)的信息的基本條件，以對原始數(shù)據(jù)進行檢驗，即什么樣的數(shù)據(jù)可以用來計算成本，什么樣的成本被排除在系統(tǒng)之外；其次，成本核算方法體系與生產(chǎn)費用歸集分配方式為成本核算提供了技術支持，決定了原始數(shù)據(jù)的加工方法及最終結果，即原始數(shù)據(jù)如何轉化成成本信息，轉化成什么樣的成本信息；最后，成本核算業(yè)務流程明確了成本核算工作基本順序，提高成本信息的及時性，確保了成本核算工作效率?！冻杀局贫取房蚣芙Y構（如圖2所示）。

《成本制度》框架各要素對于企業(yè)成本核算的影響是貫穿始終的，它們相互獨立，分別從不同方面和角度對成本核算進行約束和規(guī)范；它們又相互作用，相互促進，將成本核算聯(lián)結為一個整體。

五、關于建立《成本制度》幾點建議

制定統(tǒng)一的《成本制度》已經(jīng)成為會計業(yè)界規(guī)范企業(yè)成本核算的共識，但在制定制度過程中我們必須注意制度的全面性、適用性、前瞻性和系統(tǒng)性等問題，只有這樣才能保證形成的制度真正發(fā)揮效用。

1．提高《成本制度》的全面性

成本核算不是特定行業(yè)的管理要求，任何企業(yè)都涉及成本核算，因而在制定制度時必須考慮各行業(yè)成本核算的特點和要求，盡量避免以偏概全，使《成本制度》真正在各行業(yè)起到統(tǒng)一的引導與規(guī)范作用。

2．增強《成本制度》的適用性

成本核算由于涉及內(nèi)容廣泛，造成工作環(huán)節(jié)極其復雜，但成本信息又具有明顯的時效性，因而在制定制度時必須考慮成本核算工作的效率，盡量保證成本核算方法明確、簡潔、易于操作，使《成本制度》在規(guī)范成本核算過程中更加高效適用。

3．注重《成本制度》的前瞻性

成本核算必須滿足企業(yè)的管理要求，而隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展變化，新的經(jīng)濟事項不斷出現(xiàn)，企業(yè)管理要求也不斷發(fā)生更新，成本核算也要與此相適應，這就要求制定制度時必須考慮經(jīng)濟發(fā)展和管理要求提高的基本趨勢，以保證《成本制度》長期有效，避免經(jīng)常性修訂。

4．完善《成本制度》的系統(tǒng)性

成本核算最終成果體現(xiàn)為成本信息，成本信息不僅受成本制度的約束，也要遵守相關會計規(guī)范的要求，《成本制度》作為會計規(guī)范的重要組成部分，必須要與其他會計規(guī)范相適應，這就要求制定制度時必須考慮其他規(guī)范的有關規(guī)定，避免重復或存在不一致地方，保證《成本制度》與其他法規(guī)構成完善的會計規(guī)范系統(tǒng)。

參考文獻：

[1]財政部.企業(yè)會計制度[m].北京:經(jīng)濟科學出版社，2001:2.

第3篇：人事管理制度的意義范文

摘要：本文作者通過閱讀《城之理念―有關羅馬、意大利及古代世界的城市形態(tài)人類學》這本書，關于城市發(fā)展和人類日常生活的關系的討論和思考

在最初瀏覽了由劉東洋老師翻譯、約瑟夫?里克沃特原著的《城之理念―有關羅馬、意大利及古代世界的城市形態(tài)人類學》后，我覺得這是一本非常吃力的讀物。一方面，書中的大部分篇章講述的都是迷信色彩濃重，類似于神話故事般遙遠的事情；另一方面，這本書題目中的四個字“城市形態(tài)”在書的內(nèi)容中是相當隱性的，或者說這里的城市形態(tài)和今天所講的現(xiàn)代城市規(guī)劃或者城市設計中的由路網(wǎng)構成、建筑和場地填充的城市形態(tài)是截然不同的。

在耐心的通讀完全文后，我終于意識到闡釋這種不同正是這本書的意義和價值所在。

由于原書進行過再版，我便從最初版本的前言看起，作者在書中第三十三頁寫到：“對于今天的規(guī)劃師們來說，認為城市應該具有一種象征性的格局，就像古人們所認為的那樣，簡直太過遙遠和無聊。今天，倘若我們真的把某種事物看成是‘象征性’的，那它就會被理解成為只具有‘象征性’而沒有其他屬性?！痹谶@里，作者還是很謙虛的，沒有直接對當時的規(guī)劃理論提出批評。同時這句話有兩層含義，第一，古代的城市是具有象征性格局的；第二，這種象征性的含義并不是表面化的。而從正文中的種種示例可以看到，這種象征性是和古人的生活及其信仰息息相關的。

在三十年后的再版前言中，作者更有信心得明確說出了這本書的現(xiàn)實意義：“這本書或許會成為建筑師們的備忘錄，以提醒他們關注那些似乎已被遺忘了的東西，即城市不只是對生產(chǎn)、市場、交通和衛(wèi)生問題的一種理性解決的答案―或者是對某些物質性和市場性動力的自動反應―還應該銘記人們的希望與恐懼?！保╬6）“希望與恐懼”在這里未免是一種比喻，作者的意思更確切的講是指人們對城市的信仰。正是這種信仰讓古人和今人看待城市的態(tài)度有巨大的差異。

在正文中，作者首先給這種信仰一個比較明確的含義，即“但是在古代，一切事物在意味著自身的同時也意味著其它事物，這樣的認識具有普遍性和基礎性：曾被當成理所當然的事情。具體到城鎮(zhèn)規(guī)劃一項，古時的城鎮(zhèn)格局是要遵從某種模式的，并且有著詳細禮典(ceremonial)的約束，而禮典中的行動和詞語則構成了這種概念性模式。”（p37）我理解即為古代人認為各種事物之間是由某種神秘的力量聯(lián)系的，理所當然的，這種力量也施加在了城鎮(zhèn)規(guī)劃上。出于對這種神秘力量的懼怕或者說尊敬，古人依從這種力量來規(guī)劃住所。而從書中的第一部分到第六部分則正是在描述和探討崇拜這種神秘力量的典禮。其中第一部分和第二部分作為概念性的介紹和引言，文中用考證和史料甚至了讀者的一般觀念，比如書中第四十一頁寫到：“古人一直是用神秘和儀式的視角來看待經(jīng)濟和衛(wèi)生因素的。”在第二部分中，作者寫到“如何選址，醫(yī)學性觀點不足為證”，“尚無充分的資料能夠讓我們建構起有關城市選址原則的任何一種廣義上的城市規(guī)劃理論?？脊艑W的證據(jù)也不會證明到底是哪些里路怒被用到了實踐上面”，“過去那些理論家們對城市基地選址的建議只是一些沒有什么特別意義的認真的套話（pious gloss）”（p52），這其中批判了現(xiàn)代人對古代城鎮(zhèn)規(guī)劃的臆想，而到底古代人是以什么為依據(jù)進行規(guī)劃的呢?作者隨后總結到：“如果最近對柏拉圖城市論（Platonic urbanism）的解讀是正確的話，根據(jù)柏拉圖的說法，只有在城市和宇宙生成結構之間建立起一種和諧關系―而不是其它方式，人們才可能比較容易地獲得神意的保護?！倍S后對選址、奠基等典禮的記敘則表明了“人們在日常生活中經(jīng)常看到那些能夠召喚一種傳奇過去的城市紀念物，好讓市民永遠不會忘記他們城市的地貌與最初建立城市秩序的儀式之間的聯(lián)系。”（p76）也就是說這種神秘力量其實代表了人和自然之間的和諧關系。

作者承認他的研究與習慣上人們對羅馬城鎮(zhèn)和規(guī)劃的敘述是相沖突的。而從第三到第五部分，作者便用更多的研究結果及史料來佐證自己的觀點。

這些史料多集中在一下幾個方面：基地的測繪與丈量，以及這些行為中使用的工具；尋找世界中心的愿望（或者制定一個世界中心）；各種與城市相關的祭祀活動和使用的犧牲。其中第三部分“方與十字”著重探討了正交規(guī)劃的淵源，與我所接觸的教科書不同的是，作者指出“正交規(guī)劃出現(xiàn)在任何一種土地權限體系出現(xiàn)的初期，出現(xiàn)在測繪基本形式成形的地方?！?p82)，而希柏達摩斯并不是正交規(guī)劃的發(fā)明人，但“希柏達摩斯式的城市之所以與眾不同是因為他們根據(jù)居民的階層（武士、農(nóng)民、匠人）以及土地使用權限（神公田、私田）所進行的分區(qū)。”（p96）第四部分和第五部分用更多的例子說明了世界各個不同地方的城市所具有的活躍而且恢弘的復雜性。書中第一百八十一頁的例子最令我感興趣，在對巴西馬托?格洛索(Mato Grosso)的博洛洛人（Bororo）進行“文明”的侵入時，“傳教士們發(fā)現(xiàn)接觸他們惟一的辦法是說服他們離開傳統(tǒng)的村莊，去住到行列式矩形房子的新村里。這就完全破壞了博洛洛人原本與村莊格局有著緊密關系的復雜社會體系，這樣的體系是無法在移植后的環(huán)境中存活下來的?！边@說明了土著人的生活習俗和居住環(huán)境已經(jīng)密不可分，是作者觀點的鮮明例證。生活的習俗怎樣決定城鎮(zhèn)的形態(tài)，而翻過來城鎮(zhèn)的形態(tài)又怎樣曠日持久的影響生活是作者認為在人類漫長的歷史中所形成的寶貴財富。

第4篇：人事管理制度的意義范文

一、歷史遺留問題企業(yè)的上報材料經(jīng)證監(jiān)會審核，在證監(jiān)會發(fā)行部出具反饋意見時，企業(yè)即可以做股票托管確認工作。

二、歷史遺留問題企業(yè)需在證監(jiān)會指定的至少一種全國性報刊上至少三次公告，通知持有該公司股票的投資者到上市公司所在地證券登記機構辦理股份托管確認手續(xù)。公司的非流通股份也應同時辦理托管確認手續(xù)。

三、公告中需明確規(guī)定辦理股份托管確認的期限不得少于7個工作日，以便投資者有足夠時間辦理有關手續(xù)。

四、托管確認工作結束后，交易所的登記結算公司應向證監(jiān)會發(fā)行部出具公司流通股份的托管確認率達到95％以上，非流通股份的托管確認率達到100％的證明文件，證監(jiān)會發(fā)行部收到此文后，方安排企業(yè)上發(fā)審會。

五、對于未托管確認的社會公眾股，交易所必須按下列方式處理：

（1）滬、深登記結算公司和當?shù)氐怯浗Y算公司同時對未托管確認的股份設立總帳和股東的明細帳，開專戶統(tǒng)一管理，該帳戶的股份暫不流通；

第5篇：人事管理制度的意義范文

為積極穩(wěn)妥地做好直管公有住宅樓房的出售工作，現(xiàn)將幾個具體問題的處理意見通知如下：

一、各單位要認真貫徹執(zhí)行《關于延長1997年向職工出售公有住宅樓房的價格和有關政策執(zhí)行期限的通知》〔（98）京房改字第015號〕，凡符合市政府規(guī)定可以出售的樓房，均應向住戶出售。住房在1998年6月30日之前提出申請購房的，都應予以登記。

二、住戶申請購房時，應交清所欠的房租后再辦理購房登記手續(xù)。因拖欠供暖費的責任在住房所在單位（個人簽定供暖協(xié)議交納供暖費的除外），應允許住房登記購房，不得以此為由限制購房。

第6篇：人事管理制度的意義范文

科學的現(xiàn)代人事管理制度應當隨著社會的不斷進步而進行相應的改革，現(xiàn)行的管理制度不應當僅僅局限于傳統(tǒng)的管理模式，而是應當更加緊密地跟隨社會經(jīng)濟發(fā)展的腳步。傳統(tǒng)的管理模式由于具有自身保守、不靈活的特點，在很大程度上制約著員工的思維，極大地束縛著員工的創(chuàng)造性。隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展進步，傳統(tǒng)管理模式已經(jīng)不能跟隨時代前進的步伐，這就要求現(xiàn)代人事管理制度必須取代傳統(tǒng)的管理模式，管理制度必須得到充分的創(chuàng)新與發(fā)展。目前，現(xiàn)代人事管理制度改革正處在較為關鍵的初級階段。通過不斷的改革完善，在改革中逐漸形成了全新的管理模式，使人事的管理工作更加科學、合理，并且改革呈現(xiàn)的獨立性使人事管理工作更加完善。在現(xiàn)代人事管理制度過程中，差異化管理理念是現(xiàn)代管理制度的最突出體現(xiàn)，是管理制度的一大創(chuàng)新，它極大地體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的科學性。它的科學性主要體現(xiàn)在以下兩點：第一，差異化管理理念完全貫徹了“以人為本”的管理宗旨，從人性的角度出發(fā)，在實際的運行中處處為人性著想。第二，它可以根據(jù)不同員工的不同特點進行統(tǒng)籌管理，合理地利用每一個員工自身的優(yōu)點，為共同的工作目標去努力奮斗，由此提高了員工的工作熱情與積極性，從而加快了工作效率，提高了工作質量。經(jīng)過長期的經(jīng)驗表明，差異化管理理念是現(xiàn)代化的人事管理制度的巨大創(chuàng)新，在人事管理制度中具有先進性，有助于推進現(xiàn)代化的人事管理制度改革的進步與成功，因而將差異管理引入現(xiàn)代人事管理工作中有著很強的現(xiàn)實意義。

二、差異化管理在人事管理工作中的應用策略

為了使差異化管理在現(xiàn)代人事管理工作中得到合理有效的應用，應采取策略如下。

第一，人才管理和人才分類是現(xiàn)代人事管理制度中最為關鍵的兩個環(huán)節(jié)。差異化管理理念有效地協(xié)調(diào)了這兩個問題。在現(xiàn)代人事管理制度下，人才資源不計其數(shù)，為了防止人才的流失，一定要對人才的管理工作協(xié)調(diào)完善。差異化管理能夠根據(jù)員工的不同年齡層次進行合理管理，極大地調(diào)動不同年齡段員工的工作積極性，有利于工作的順利進行。

第二，由于不同員工在工作經(jīng)驗、生活閱歷以及生活習俗等方面的不同，造成了員工在人生觀與價值觀上存在很大差異。但是，在錄用人才方面不可能選用相同年齡段、有相同習俗的員工進行工作，這就要求在人事管理方面要有針對性。差異化管理能夠有效地避免年齡段、生活習俗等問題的差異，根據(jù)不同年齡層進行有效管理。除此之外，有的員工屬于具有較強專業(yè)知識的知識型員工，而有的員工則屬于從事簡單工作的普通型員工，由于員工之間知識水平的不同在工作上也會存在一定的差異。對這兩類員工要運用不同的管理方式進行管理。因此，采用差異化管理的方式能夠根據(jù)不同職業(yè)的不同特點，選擇更加合適的任務安排，調(diào)動各方優(yōu)勢，從而能夠更加合理、高效地完成自身工作。

第7篇：人事管理制度的意義范文

農(nóng)業(yè)科研單位進行對工作人員的管理也要集中在提升工作人員的生產(chǎn)效率和生產(chǎn)技術。然而，進入新世紀以來，隨著科學技術的不斷發(fā)展和人才思想意識的轉變，以往的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理機制已經(jīng)不能夠滿足人才越來越多樣化的需求。雖然建立一套良好的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理和檔案管理機制對于農(nóng)業(yè)科研單位來說擁有著巨大的好處，但是截至目前，很多農(nóng)業(yè)科研單位并沒有意識到農(nóng)業(yè)科研單位人事管理和檔案管理機制對農(nóng)業(yè)科研單位發(fā)展的巨大作用，并沒有設立出一套完善的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理和檔案管理機制。目前，為了制定一套行之有效的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度，各個農(nóng)業(yè)科研單位和相關的專家學者都付出了很多艱苦的努力工作。在這個過程之中，也誕生了很多適合某一個農(nóng)業(yè)科研單位或者是適合某一種行業(yè)的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理和檔案管理方案，促進了農(nóng)業(yè)科研單位的發(fā)展，發(fā)揮了很有效的作用。但是，這些農(nóng)業(yè)科研單位的人事管理方案并不能形成一種放之四海而皆準的全行業(yè)的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理準則，這就需要對農(nóng)業(yè)科研單位的人事管理制度進行進一步的探討和研究，尋找出一套切實可行的方案來進行對農(nóng)業(yè)科研單位人事管理機制的研究，切實有效地提升整個農(nóng)業(yè)科研單位的競爭能力。

二、農(nóng)業(yè)科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革思路

1.農(nóng)業(yè)科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革要遵循

的主要原則為了保證整個農(nóng)業(yè)科研單位的正常秩序，保證農(nóng)業(yè)科研單位的市場競爭能力，必須要遵循一些基本的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度原則，并在整個過程之中，受到這些基本原則的約束。因此，在進行農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度設計的時候，要遵循以下幾個方面的設計原則。第一個要考慮的原則是對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的物質性人事管理和檔案管理原則。農(nóng)業(yè)科研單位工作人員在基本職位相差無幾的情況下，所獲得的基本工資數(shù)目也是相差無幾的，那么農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度所能夠提供給的工作效率高的工作人員的額外金錢就成為了農(nóng)業(yè)科研單位工作人員追逐的方向，是可以極大促進農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的工作效率的。因此，要進行考慮的首要原則是農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的物質性人事管理原則。第二個要考慮的是對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的地位性人事管理和檔案管理原則。農(nóng)業(yè)科研單位工作人員在獲得職位的晉升之后，不僅僅可以獲得更加多的物質性收益，還可以收獲來自各方的尊敬，這也是促進農(nóng)業(yè)科研單位工作人員積極工作的源動力之一。但是，由于農(nóng)業(yè)科研單位的管理職位畢竟有限，沒有物質性的人事管理的使用廣泛。因此，其次考慮的是原則是農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的地位性人事管理原則。第三個要考慮的是對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員公平性的人事管理和檔案管理原則。農(nóng)業(yè)科研單位工作人員在農(nóng)業(yè)科研單位之中，因為種種原因，總是難以得到自己應有的人事管理。除此之外，在競爭之中，農(nóng)業(yè)科研單位工作人員也難以避免拉客等惡意競爭行為的出現(xiàn)。例如在家族性農(nóng)業(yè)科研單位之中，就很少有工作人員能夠真正地晉升到管理層之中去，這就極大地限制了農(nóng)業(yè)科研單位人事管理機制的運行，農(nóng)業(yè)科研單位的人事管理機制也難以激發(fā)出農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的積極性。因此，在進行農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度設計的時候，要注重對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員公平性的人事管理原則。

2.農(nóng)業(yè)科研單位人事管理改革與人事檔案管理改革思路

進入新世紀，在信息化的時代下，傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理機制已經(jīng)不能夠滿足人才的切實需要。針對這樣的情況，在農(nóng)業(yè)科研單位推行人事管理機制的時候，一定不能夠僅僅考慮到農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的經(jīng)濟方面的人事管理，還要注重對農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的全方位人事管理。例如，可以在農(nóng)業(yè)科研單位工作人員做出了對農(nóng)業(yè)科研單位巨大的經(jīng)濟貢獻的時候，可以考慮為農(nóng)業(yè)科研單位工作人員設立相應的職位，滿足農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的未來發(fā)展。也可以為工作人員去報一些專業(yè)技能知識培訓班，提升工作人員的綜合素質水平，為農(nóng)業(yè)科研單位工作人員以后的發(fā)展提供保證。在進行整個農(nóng)業(yè)科研單位的人事管理與人事檔案管理制度的評判過程之中，可以隨時進行變化，并使用相關的檔案管理手段將這些變化記錄下來，并根據(jù)這些變化改變變量（例如農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的性別情況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的年齡狀況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的學歷狀況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的婚姻狀況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的工作時間狀況、農(nóng)業(yè)科研單位工作人員的職位狀況等變量），就可以得出最合理的模型。通過對這些基本的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度的基本變量的研究，可以得出各個變量改變之后，農(nóng)業(yè)科研單位工作人員所接收到的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理制度的回報，以及農(nóng)業(yè)科研單位工作人員具體的滿意程度，制定出符合農(nóng)業(yè)科研單位長遠利益、有利于農(nóng)業(yè)科研單位發(fā)展的農(nóng)業(yè)科研單位人事管理基本制度，等等，這樣就可以拉近農(nóng)業(yè)科研單位和農(nóng)業(yè)科研單位工作人員之間的距離，促進農(nóng)業(yè)科研單位持續(xù)健康快速發(fā)展。

第8篇：人事管理制度的意義范文

為適應和滿足國內(nèi)經(jīng)濟發(fā)展的需要,事業(yè)單位作為促進經(jīng)濟社會發(fā)展的重要主體之一,對國內(nèi)經(jīng)濟建設發(fā)揮著不可小覷的作用。如何更好地完成事業(yè)單位改革轉型,如何更好地履行事業(yè)單位建設社會主義的職能,如何更好地完善事業(yè)單位的人事管理制度以發(fā)揮人才在事業(yè)單位的關鍵性作用,是實現(xiàn)事業(yè)單位改革需要考慮的重大問題。

【關鍵詞】

事業(yè)單位人事管理發(fā)展現(xiàn)狀改革措施

【引言】

事業(yè)單位是我國經(jīng)濟社會建設進程中不可或缺的主力之一,在我國科教文衛(wèi)各個領域的發(fā)展中,事業(yè)單位承擔著重要的社會責任。完善事業(yè)單位體制的改革與轉型具有重要的理論意義和現(xiàn)實意義。由于我國事業(yè)單位聚集了大量專業(yè)技術優(yōu)秀人才,人事管理制度的優(yōu)劣對于事業(yè)單位的發(fā)展具有重大的決定作用,也對經(jīng)濟社會的發(fā)展具有重大意義,所以,有必要深入研究分析我國事業(yè)單位人事管理制度的現(xiàn)狀以及存在的問題,并進一步探究完善事業(yè)單位人事管理制度的改革思路。

一、我國事業(yè)單位人事管理制度的現(xiàn)狀與存在問題

1、人事管理權限高度集中

受傳統(tǒng)國家大一統(tǒng)的人事制度觀念的影響,我國事業(yè)單位人事管理制度權限高度集中,由上級行政部門主導的用人環(huán)節(jié)與下級執(zhí)行部門主導的治事環(huán)節(jié)嚴重脫節(jié),事業(yè)單位普遍缺乏用人自,通常導致人浮于事,造成人力資源的浪費。同時,用人與治事的嚴重脫節(jié),也阻礙人才,尤其是專業(yè)技術人才的發(fā)展,致使事業(yè)單位難以通過人事方面的運作調(diào)動各類人才的積極性。

2、人事制度改革措施在實施過程中存在偏差

我國事業(yè)單位人事制度的各項改革措施在實施過程中與預期目標不可避免地存在偏差。由于對崗位設置認識不到位,在實行“崗位管理”制度的實際操作中變成了以“實際身份”進行管理的狀態(tài);由于事業(yè)單位的人事管理編制缺乏動態(tài)調(diào)整機制,大量編外人員的基本權益難以得到切實保障,以績效工資為代表的績效管理在實施過程中舉步維艱,管理效率自然而然比較低下。

3、認識法規(guī)體系不健全

公共人事管理的法制化是整個國家法制化程度的重要標志。我國事業(yè)單位普遍存在用人缺乏法制的現(xiàn)象,人事權大部分集中在上級黨委干部的手中,同時,對人事權的行使也缺乏必要的監(jiān)督機制,使得人治的管理最終成為人事任用的主導,導致用人的不正之風蔓延,人才的積極性、主動性和創(chuàng)造性大打折扣。

二、我國事業(yè)單位人事制度管理改革的基本途徑與對策

1、遵循人事制度改革的基本原則

我國事業(yè)單位人事制度改革要正確處理政府與事業(yè)單位的關系,合理劃分政府與事業(yè)單位之間的職責和權限,堅持政事職責分開原則;把事業(yè)單位人事制度的管理從大一統(tǒng)的干部管理模式中分離出來,依據(jù)事業(yè)單位自身的特點進行人事制度改革,對不用類型的事業(yè)單位采取有針對性的靈活的管理方法,堅持分類管理的方法;針對事業(yè)單位機構臃腫、人浮于事的現(xiàn)狀,采取合并撤消的方法精簡機構、裁剪冗員,遵循精簡高效的原則。

2、規(guī)范事業(yè)單位的用人行為

既然在社會主義市場經(jīng)濟中市場在資源配置中起決定性作用,那么,在市場經(jīng)濟的環(huán)境中,事業(yè)單位的人員流動也應該依靠市場機制來實現(xiàn),而不能依靠傳統(tǒng)的行政調(diào)節(jié)。除了少數(shù)事業(yè)單位必須依靠政府投資扶持和直接控制之外,絕大部分事業(yè)單位要通過正規(guī)合法的人才市場來招聘人才。與此同時,為了規(guī)范事業(yè)單位的用人行為和促進就業(yè),政府可以出臺有關政策來指導和調(diào)節(jié)各類人才市場,實現(xiàn)對人才市場的宏觀管理。

3、建立充滿生機與活力的用人制度

聘用制度是事業(yè)單位基本的用人制度,事業(yè)單位與職工都要遵守國家法律法規(guī),在平等自愿、協(xié)商一致的前提下簽訂聘用合同,確立人事關系。聘后管理是事業(yè)單位用人效率的重要保障,建立事業(yè)單位各類人員的考核、獎懲、晉升和辭退是人事制度的一項重要內(nèi)容,不同的事業(yè)單位要根據(jù)自身的特點制定不同的考核標準,不能照本宣科、一視同仁;要將考核視為聘用制度和崗位管理的重要環(huán)節(jié)和提高員工積極性、主動性、創(chuàng)造性的重要方法。

三、結束語

事業(yè)單位人事制度改革的復雜性決定了改革道路的長期性和艱巨性,是不可能一蹴而就的。政府部門和各個事業(yè)單位要在深入研究分析事業(yè)單位人事制度改革的基本現(xiàn)狀和存在問題的基礎上,根據(jù)實際情況,制度具體的、科學的、執(zhí)行性較高的人事制度改革方法。在推動改革的進程中,要從實際出發(fā),實事求是,先易后難,穩(wěn)重求進,既要處理好改革、發(fā)展、穩(wěn)定的關系,又要處理好繼承、創(chuàng)新、發(fā)展的關系,積極穩(wěn)妥地推進事業(yè)單位人事制度改革,使事業(yè)單位更好地為經(jīng)濟和社會發(fā)展服務。

作者：尤君志 單位：長春汽車經(jīng)濟技術開發(fā)區(qū)教育局

參考文獻

[1]蕭鳴政.非營利組織人力資源管理的幾個發(fā)展方向——基于非營利組織特征的思考[J].中國人力資源開發(fā).2007(07)

第9篇：人事管理制度的意義范文

關鍵詞：人事管理　事業(yè)單位　管理制度　制度改革

自從我國改革開放以來，國內(nèi)經(jīng)濟以及文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展速度極快，國內(nèi)企業(yè)的管理水平也獲得了大幅提升。相比之下，我國事業(yè)單位的管理工作發(fā)展，就顯得較為落后，特別是在人事管理方面呈現(xiàn)出許多問題，其問題主要包括員工思想過于閉塞缺乏應有的改革創(chuàng)新意識，員工的工作質量與績效脫鉤，工作人員沒有工作責任感與危機意識在工作中表現(xiàn)出人浮于事。這些問題會對事業(yè)單位的工作效率產(chǎn)生極大影響，因此，管理者應該對現(xiàn)階段事業(yè)單位人事管理體制向企業(yè)化方向改革，以此提升自身工作質量。

一、對現(xiàn)有行政事業(yè)單位管理體制進行改革的理念與意義

現(xiàn)階段的行政單位人事管理制度已經(jīng)與國家的發(fā)展有所脫節(jié)，其根本問題在于管理理念的落后，將事業(yè)單位人事管理工作，向企業(yè)化方向改革，是改變這一現(xiàn)狀的最佳方法。將事業(yè)單位人事管理制度向企業(yè)化方向改革的基本原則，就是學習一些先進企業(yè)在人事管理工作中的管理策略，明確各部門工作領域以及工作責任，并結合自身行政職能，強化工作人員的服務工作意識以及市場意識，在組建人力資源結構時，應用聘用制方式，獲取工作能力更強工作理念更加先進的員工。此外，應用聘用制完成事業(yè)單位人力資源構建，還能夠起到優(yōu)化事業(yè)單位用人機制的作用，進而實現(xiàn)將事業(yè)單位中對管理工作體系的認識，向管理崗位轉化，將原有的行政管理理念向法制管理理念發(fā)展。此外原有的行政依附關系也會對事業(yè)單位的人事管理工作帶來很大影響，因此，應該通過人事管理體制的改革用更為科學的平等人事主體管理理念代替原有的行政依附關系理念。事業(yè)單位管理者對自身用人理解還停留在“國家用人”理念上，這種管理思想很容易使管理者產(chǎn)生對人事管理工作的懈怠，因此，管理者需要將自身管理理念向“單位用人”轉化。建立企業(yè)化人事管理工作的原則有以下三方面重點，第一，將原本的長期固定用人制度改為企業(yè)化合同制度；第二，優(yōu)化內(nèi)部人力資源配置科學性；第三，提高事業(yè)單位專業(yè)技術型員工的工作效率。與一些西方發(fā)達國家相比，我國行政單位的人員配置數(shù)量較多，但其工作效率與人員配置不成正比。出現(xiàn)這一問題的只要原因在于行政單位工作者認為事業(yè)單位工作是一個“鐵飯碗”無需在工作中努力求生存，同時，自己也很難通過努力工作獲得崗位提升。若想改變員工這種消極的工作理念，就必須從改革現(xiàn)有管理體制入手。

二、事業(yè)單位人事管理工作改革的具體方向

1.改變現(xiàn)階段人事管理工作理念。

中央政府為了優(yōu)化事業(yè)單位管理制度，已經(jīng)擬定了我國現(xiàn)階段事業(yè)單位改革的具體目標：在2020年之前，事業(yè)單位要將自身職能明確、加強自身運營效率、完善企業(yè)監(jiān)管體制、建設更加科學的運營機制。在具體的改革思路方面，要求凡是負責行政職能工作的事業(yè)單位，需要向行政機構方向轉型；而作為負責生產(chǎn)或者經(jīng)營工作的事業(yè)單位，則需要將管理理念向企業(yè)方向發(fā)展。從上述改革方向指導中可以看出，國家希望將事業(yè)單位向企業(yè)化方向改革的戰(zhàn)略目標已經(jīng)十分明確。如此一來，就需要事業(yè)單位管理者重新對自身工作進行定位，認識到管理制度改革轉型對事業(yè)單位日后發(fā)展能夠起到怎樣的幫助，并且意識到管理制度改革的必要性，增加在管理體制改革方面的投入力度。同時，作為事業(yè)單位的管理者，應當在單位內(nèi)向員工進行工作體制改革教育，使事業(yè)單位整體達成改革思想共識。

2.完善事業(yè)單位改革的配套政策。

事業(yè)單位需要設法突破將人事管理體制向企業(yè)化方向轉型的瓶頸，為了實現(xiàn)這一目標，管理者可以建立一些新的配套政策或工作要求。其具體工作方向應該以建立更加健全的員工工作評價與績效考核系統(tǒng)，將職工的薪資以及福利與其工作績效掛鉤，通過這種方法來激勵員工工作的積極性。同時，事業(yè)單位還應該完善自身人事工作，增加人事的應招范圍，嚴格按照相關規(guī)定對行政單位新入職員工完成人事，繳納五險一金，將陳腐落后的“單位人”理念徹底顛覆，并向“社會人“方向發(fā)展。此外，行政單位需要格外重視內(nèi)部出現(xiàn)的人事爭議問題，嚴格執(zhí)行相應的仲裁制度，進而使勞動爭議能夠通過法律手段得到妥善解決，維護出現(xiàn)爭議者各方的合法權益。

3.優(yōu)化工作思想，建立單位工作文化氛圍。

在事業(yè)單位完成人事管理制度改革后，部分員工的思想理念會與改革工作產(chǎn)生沖突，為了避免沖突出現(xiàn)進一步激化，管理者需要對部分員工進行思想疏導，弱化其心中的負面情緒。同時，為了能夠提高使人事管理制度的改革的感染力，并對員工工作思想形成持續(xù)影響，行政單位中的管理者需要建立工作文化氛圍。建設事業(yè)單位的文化氛圍是一個長期工程，需要管理者身先士卒，嚴格按照企業(yè)化人事管理理念來對自身進行要求，并在日常工作中，通過各種方式向員工滲透人事管理工作思想。此外，管理者還應該仔細分析此前的人事管理工作與現(xiàn)階段的差異，改變過去工作中員工的各種不良工作習慣與思想。

4.優(yōu)化事業(yè)單位內(nèi)部人事管理制度，增加行政事業(yè)單位活力。

提高行政單位活力，是進行事業(yè)單位人事管理制度改革最為重要的目的之一。為此，管理者首先應該將聘用制作為事業(yè)單位用人制度的主流方式，杜絕出現(xiàn)將員工牢牢釘在當前崗位上的“人設崗“管理現(xiàn)象，而是要通過各種渠道，來選擇更適合相應崗位的專業(yè)人才。同時，事業(yè)單位必須要通過公開招聘的方式維護錄用機制的公平性，通過這種方式來引發(fā)人才涌入的積極性，并讓在崗員工形成一定的危機意識。此外，管理者應該對員工在工作中的表現(xiàn)給予適當評價，并將考核制度貫徹到每個部門每個層級工作中。為了能夠使員工的上進心得到進一步激發(fā)，事業(yè)單位應該為員工建立合理的上升通道，若員工在工作中的表現(xiàn)足以證明自己能夠擔任更為重要的工作，那么管理者就應該將其安排到更為適合的崗位。此外，管理者還可以通過薪資的提升來刺激員工競爭更高工作崗位的意愿，使員工的潛能能夠得到充分激發(fā)。

5.嚴明事業(yè)單位管理等級。

行政事業(yè)單位中的管理工作者，需要將各層級的管理范圍進行明確劃分。在目前國內(nèi)外管理體制較為先進的企業(yè)中，一般都使用逐級管理的方式來構建企業(yè)的管理體系。所謂逐級管理，就是指單位中的每一名員工只需要服從自己直系上級的管理指令。而作為管理者的管理范圍也僅限于其直系下屬。在事業(yè)單位應用其中的管理模式，能夠讓員工的工作范圍與工作責任的劃分更加明確，避免工作責任追究出現(xiàn)障礙。同時，也能夠確保員工在工作時，不會因為承受多方管理產(chǎn)生混亂。

三、結語

行政事業(yè)單位的人事管理工作質量，關乎到自身工作質量。事業(yè)單位只有在科學化的人事管理制度支持下，才能為民眾提供高質量的服務工作，贏得民眾對政府部門工作的認同。在此，希望本文對我國事業(yè)單位人事管理工作制度改革的分析，能夠為我國事業(yè)單位人事管理工作發(fā)展提供一個新的思維方向，進而使我國行政單位的整體管理工作水平實現(xiàn)進一步提升。

參考文獻：

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