人事管理作用精選(九篇)
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第1篇：人事管理作用范文
關(guān)鍵詞：IT系統(tǒng) 事業(yè)單位 人事管理
中圖分類號(hào)：TP311.52 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-098X（2017）01（b）-0153-02
在人事管理方面，IT系統(tǒng)能夠有效地提高管理方面的效率，并提高管理工作上的精確性，使人事管理工作能夠更加有條不紊地進(jìn)行。所以近年來IT系統(tǒng)越來越多地運(yùn)用于事業(yè)單位的人事管理當(dāng)中。對(duì)此，我們應(yīng)當(dāng)積極對(duì)基于IT系統(tǒng)的人事管理平臺(tái)進(jìn)行開發(fā)，建立起事業(yè)單位的“私有云”系統(tǒng)，提高計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)的可靠性。
1 傳統(tǒng)人事管理模式的弊端
隨著我國的經(jīng)濟(jì)形勢和政治發(fā)生巨大變動(dòng)，社會(huì)主義事業(yè)的發(fā)展，傳統(tǒng)的人事行政模式已經(jīng)不能適應(yīng)新的經(jīng)濟(jì)政治形勢下事業(yè)單位的發(fā)展趨勢，當(dāng)然這其中不足之處也就暴露出來了[1]。目前，傳統(tǒng)人事管理模式的弊端主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
1.1 人事檔案資料不完整
人事檔案管理，是人事管理工作中的一個(gè)重要組成部分。事業(yè)單位的人事檔案管理，通常由人事科來負(fù)責(zé)。而人事科通常由人事管理人員來兼管檔案。由于人事科的工作任務(wù)比較繁重，對(duì)檔案的管理常常流于模式，很多時(shí)候人事檔案并沒能及時(shí)歸檔。這樣難免出現(xiàn)檔案資料不完整的情況，甚至出現(xiàn)較嚴(yán)重的差錯(cuò)。
1.2 許多事業(yè)單位沒能采取現(xiàn)代化的管理手段
如今，雖然計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)早已普及，也運(yùn)用到了事業(yè)單位的人事管理當(dāng)中，但在其管理手段方面還是比較落后的。計(jì)算機(jī)系統(tǒng)在人事管理方面所發(fā)揮的功能，也僅僅局限于錄入人員的基本信息和薪酬等方面。在人事信息的科學(xué)儲(chǔ)存及資源共享等方面還做得不夠。同時(shí)管理效率也比較低下，并阻礙了所在單位的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
2 基于IT系統(tǒng)的人事管理平臺(tái)的優(yōu)勢
隨著信息技術(shù)的飛速發(fā)展，以及我國事業(yè)單位人事制度改革的不斷深化，人事管理信息化在事業(yè)單位的建設(shè)和發(fā)展過程中發(fā)揮著越來越重要的作用[2]?；贗T系統(tǒng)的人事管理平臺(tái)，由于應(yīng)用了最新的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，將人事管理同現(xiàn)代化的高科技手段相結(jié)合，因此其有效地避免了傳統(tǒng)人事管理模式中的一些弊端，提高了人事管理的水平。
2.1 有利于人事檔案資料的完整性
采用基于IT系統(tǒng)的人事管理平臺(tái)來管理人事檔案資料，可以說是為兼管檔案的人事管理人員提供了一位“好幫手”，不僅極大地減輕了人事管理人員的工作負(fù)擔(dān)，而且在管理上也更加可靠，能夠?qū)⑷耸聶n案中的任何數(shù)據(jù)進(jìn)行及時(shí)歸檔，避免了檔案資料不完整的情況出現(xiàn)，使得單位對(duì)于人事檔案的管理更加嚴(yán)謹(jǐn)。
2.2 有效地提高了管理效率并最大程度地實(shí)現(xiàn)了資源共享
基于IT系統(tǒng)的人事管理平臺(tái)，充分汲取了計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的精華，發(fā)揮了網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的所有長處。它能夠最大程度地實(shí)現(xiàn)人事信息的科學(xué)儲(chǔ)存及人力資源的共享，有效地提高了人事管理方面的效率。而單位人事管理效率的提高，又可以帶動(dòng)本單位各方面運(yùn)轉(zhuǎn)效率的加快。
3 基于IT系統(tǒng)的人事管理平臺(tái)在事業(yè)單位當(dāng)中的運(yùn)用
3.1 “私有云”系統(tǒng)的優(yōu)勢
“云”是IT產(chǎn)業(yè)的一個(gè)主要的發(fā)展方面。分為“公有云”“私有云”兩大系統(tǒng)。在單位的內(nèi)部管理中，通常采用“私有云”系統(tǒng)。它對(duì)于事業(yè)單位的人事管理是有著重要的意義的。它能夠?qū)挝坏挠?jì)算機(jī)管理系統(tǒng)進(jìn)行優(yōu)化，減少服務(wù)器和網(wǎng)絡(luò)設(shè)備的數(shù)量，降低管理成本，提高計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)的可靠性?！八接性啤毕到y(tǒng)的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。
（1）在數(shù)據(jù)存儲(chǔ)方面十分安全可靠，尤其是無需擔(dān)心人事檔案當(dāng)中的數(shù)據(jù)出現(xiàn)丟失。
（2）對(duì)用戶端設(shè)備的要求較低，兼容性較強(qiáng)。
（3）對(duì)于人事管理中所出現(xiàn)的各種數(shù)據(jù)信息，可以最大程度地實(shí)現(xiàn)資源共享。
（4）靈活性和可拓展性較強(qiáng)，能夠最大程度地滿足用戶在人事管理上的需求。同時(shí)，相對(duì)于傳統(tǒng)的管理手段而言，它不會(huì)產(chǎn)生資源上的浪費(fèi)，運(yùn)營效率也會(huì)得到提高。
3.2 建立事業(yè)單位的“私有云”系統(tǒng)
各事業(yè)單位要結(jié)合本單位的具體情況，對(duì)其人力方面的資源進(jìn)行相應(yīng)的整合，逐步建立起適合本單位的“私有云”系統(tǒng)。
在建立“私有云”系統(tǒng)時(shí)，要遵循以下步驟。
（1）對(duì)服務(wù)器進(jìn)行整合。
采用微軟Hyper-VR2虛擬化技術(shù)，來對(duì)服務(wù)器資源進(jìn)行整合。
對(duì)此，我們可以采用4臺(tái)配置較高的HP刀片式服務(wù)器，構(gòu)建服務(wù)器資源池，把舊的服務(wù)器系統(tǒng)轉(zhuǎn)移至新的虛擬機(jī)。在這個(gè)過程中要采用微軟的Windows Server 2008 R2 SP1服務(wù)器操作，系統(tǒng)搭建故障轉(zhuǎn)移集群，并啟用Hyper-VR2虛擬機(jī)支持系統(tǒng)。
有了虛擬機(jī)支持系統(tǒng)，此時(shí)我們就將服務(wù)器資源進(jìn)行了高度整合，多臺(tái)虛擬機(jī)均由一臺(tái)服務(wù)器來帶，并利用負(fù)載均衡技術(shù)，將大量的負(fù)載分別在多個(gè)物理機(jī)中進(jìn)行平均分配，使服務(wù)器在進(jìn)行資源利用上，其效率得到提升。
（2）建立起備份的局域網(wǎng)來確保數(shù)據(jù)安全。
當(dāng)服務(wù)器系統(tǒng)都轉(zhuǎn)用虛擬機(jī)，此時(shí)數(shù)據(jù)安全就成了擺在我們面前的一個(gè)大問題。由于不同虛擬機(jī)的數(shù)據(jù)文件集中于同一個(gè)磁盤，一旦磁盤出現(xiàn)了什么問題，則系統(tǒng)數(shù)據(jù)就會(huì)大面積出現(xiàn)丟失。為了避免數(shù)據(jù)的丟失，保證數(shù)據(jù)安全，此時(shí)就要建立起備份的局域網(wǎng)。這樣一旦磁盤出現(xiàn)故障，數(shù)據(jù)可以在最短時(shí)間內(nèi)得到恢復(fù)。
“私有云”服務(wù)分為平臺(tái)服務(wù)和基礎(chǔ)設(shè)施服務(wù)兩大種類，兩者各有利弊。其中，平臺(tái)服務(wù)是在服務(wù)器上面，專門為用戶虛擬好多臺(tái)已經(jīng)配置操作系統(tǒng)的虛擬機(jī)，讓用戶能夠隨時(shí)使用。一旦用戶的電腦設(shè)備發(fā)生故障，只需要臨時(shí)申請(qǐng)一臺(tái)電腦，就可以把這臺(tái)臨時(shí)申請(qǐng)的電腦連接到自己的顯示器和網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行使用了。由于虛擬資源是基于服務(wù)器為平臺(tái)來運(yùn)轉(zhuǎn)的，所以此時(shí)主機(jī)的性能對(duì)使用者沒有任何影響，可以隨時(shí)利用這個(gè)臨時(shí)平臺(tái)來處理公務(wù)。用于使用環(huán)境全部測試完畢，因此使用者可以便捷地進(jìn)入自己想要進(jìn)入的系統(tǒng)。此外，對(duì)于剩余的服務(wù)器資源，使用者也可以充分地進(jìn)行利用。使用結(jié)束后，虛擬機(jī)的資源可以在幾分鐘內(nèi)，隨時(shí)恢復(fù)成使用前的狀態(tài)。
基礎(chǔ)設(shè)施服務(wù)則是根據(jù)用戶的使用需求，將資源池內(nèi)的硬件進(jìn)行提取，將原本位于服務(wù)器中的應(yīng)用統(tǒng)一遷移到虛擬機(jī)當(dāng)中運(yùn)行。它可以大大提高服務(wù)器的負(fù)載，使服務(wù)器得到充分的資源利用，使硬件投資成本大大壓縮，有效地提高了服務(wù)器的性價(jià)比。
4 基于IT系統(tǒng)的人事管理平臺(tái)的未來發(fā)展方向
4.1 自動(dòng)化程度得到提高
在未來，用于事業(yè)單位人事管理的IT系統(tǒng)平臺(tái)，其自動(dòng)化程度會(huì)進(jìn)一步得到提高。尤其是用于云計(jì)算的軟件無需自己安裝，打開網(wǎng)絡(luò)就可直接進(jìn)行使用。同時(shí)，在未來，對(duì)于資源的更改也可以通過在自主門戶上申請(qǐng)來自動(dòng)進(jìn)行，無需進(jìn)行人工干預(yù)。
4.2 對(duì)身份認(rèn)證將進(jìn)行統(tǒng)一管理
在未來的“私有云”系統(tǒng)中，其身份認(rèn)證管理將結(jié)合所在事業(yè)單位USB硬件密鑰統(tǒng)一實(shí)施。在通過硬件密鑰進(jìn)行登陸后，用戶申請(qǐng)到的云服務(wù)都可以便捷地進(jìn)行查找，并在所有的資源當(dāng)中安排優(yōu)先級(jí)，自動(dòng)對(duì)所申請(qǐng)的資源進(jìn)行調(diào)節(jié)，進(jìn)一步提高了人事管理工作的效率。
5 結(jié)語
計(jì)算機(jī)技術(shù)的普及，尤其是互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展，給機(jī)關(guān)單位內(nèi)部的人事管理工作提供了高效的平臺(tái)?，F(xiàn)在，基于IT系統(tǒng)的人事管理平臺(tái)，在不少事業(yè)單位當(dāng)中得到了推廣。為了讓IT系統(tǒng)同事業(yè)單位的人事管理工作實(shí)現(xiàn)有效結(jié)合，應(yīng)當(dāng)開發(fā)出適合于事業(yè)單位的“私有云”系統(tǒng)，并充分發(fā)揮“私有云”系統(tǒng)的優(yōu)勢，使事業(yè)單位的人事管理工作邁上一個(gè)新的臺(tái)階。
⒖嘉南
第2篇：人事管理作用范文
關(guān)鍵詞：企業(yè)；激勵(lì)機(jī)制；人事管理；人力資源管理
中圖分類號(hào)：F272文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1009-2374（2012）13-0153-03
就企業(yè)而言，它是市場競爭的主體和經(jīng)濟(jì)實(shí)體，它的一切經(jīng)營活動(dòng)都是為了提高自身的經(jīng)濟(jì)效益。而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要因素之一就是人，為了企業(yè)的健康順利發(fā)展不僅要把人合理使用好，還要發(fā)揮每個(gè)人的積極性和創(chuàng)造性，而要發(fā)揮人的積極性和增強(qiáng)內(nèi)在的工作動(dòng)力，就要進(jìn)行不斷的激勵(lì)。因?yàn)楹侠淼倪\(yùn)用激勵(lì)手段可以使人始終處于一種興奮狀態(tài)中并能夠增強(qiáng)和保持自己所期望的一些行為。對(duì)企業(yè)來說，正確運(yùn)用激勵(lì)的程度越高，勞動(dòng)者的工作成績就越大，給企業(yè)帶來的效益也就會(huì)越來越好。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展變化和企業(yè)改革的不斷深化，我們企業(yè)更需要運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制以及發(fā)揮其有效的作用，這不僅要體現(xiàn)于企業(yè)如何選擇人才、使用人才和留住人才上，還要體現(xiàn)在對(duì)員工的培訓(xùn)教育相關(guān)的激勵(lì)措施中。然而，隨著我國經(jīng)濟(jì)體制改革模式的轉(zhuǎn)變，要求我們?cè)趯?duì)人才使用的激勵(lì)機(jī)制上建立起與之相適應(yīng)的運(yùn)行模式，但是，改革過程中對(duì)人才激勵(lì)機(jī)制理論的研究和應(yīng)用出現(xiàn)了重視不夠的現(xiàn)象，為了促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，筆者結(jié)合自身在從事人事管理工作中的一些體會(huì)，探討了如何充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人事管理中的作用。
1激勵(lì)的內(nèi)涵
所謂激勵(lì)，是指能夠調(diào)動(dòng)企業(yè)員工在工作中的積極性，通過激發(fā)和鼓勵(lì)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程。激勵(lì)的基本內(nèi)涵是：激勵(lì)是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行管理所采取的一種手段和有效方法；激勵(lì)能夠調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和創(chuàng)造性；通過激勵(lì)可以看出員工對(duì)工作所表現(xiàn)的態(tài)度和水平，主要目的是要通過激勵(lì)手段充分發(fā)揮員工的工作潛力，使其達(dá)到工作表現(xiàn)的最高水平；對(duì)人的動(dòng)力進(jìn)行激勵(lì)，這包括內(nèi)在動(dòng)力的激勵(lì)和外在動(dòng)力的激勵(lì)，比如為了滿足個(gè)人的需要而作出的努力就是內(nèi)在激勵(lì)，而外在激勵(lì)如企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行的培訓(xùn)教育和宣傳鼓動(dòng)作用以及獎(jiǎng)勵(lì)的承諾等。
2充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人事管理中的作用
現(xiàn)代企業(yè)人事管理也叫人力資源管理，它已經(jīng)成為各國企業(yè)發(fā)展的共同戰(zhàn)略。對(duì)企業(yè)而言，對(duì)人才的合理開發(fā)和使用不僅關(guān)系到本企業(yè)的成功與否，還影響著本國國力的強(qiáng)弱。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下我國的企業(yè)人事管理只是消極的管理人，往往把勞動(dòng)者的需要就忽略了，這就很難調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。而作為市場經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)人力資源管理激勵(lì)機(jī)制是把人當(dāng)作一項(xiàng)重要的資源來對(duì)待，在考慮到國家利益和企業(yè)利益的同時(shí)也對(duì)員工的個(gè)人需要給予了重視和激勵(lì)，達(dá)到員工積極主動(dòng)工作，從而使企業(yè)的生產(chǎn)效益大大提高。在現(xiàn)代企業(yè)人事管理制度中，激勵(lì)機(jī)制發(fā)揮的作用也越來越大，不管是在企業(yè)擇優(yōu)選人中、使用人才上還是留住人才上都體現(xiàn)出了激勵(lì)機(jī)制的重要作用。
2.1體現(xiàn)于擇優(yōu)選人中
大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生和勞動(dòng)力市場的求職者是當(dāng)前我國企業(yè)招聘人才的主要對(duì)象。企業(yè)根據(jù)自身的人力資源管理規(guī)劃建立了統(tǒng)一的選才標(biāo)準(zhǔn)，制定了合理的薪酬體系，為員工設(shè)計(jì)合理的職業(yè)規(guī)劃，采取公開招聘的原則，對(duì)人才實(shí)行擇優(yōu)錄取。企業(yè)享有選擇求職者的同時(shí)，求職者也可以通過觀察對(duì)比，選擇比較適合自身發(fā)展的企業(yè)進(jìn)行應(yīng)聘，這就是我們?cè)谌瞬乓M(jìn)過程中的雙向選擇。這就要求企業(yè)人事管理部門在公開招聘的過程中就要采取多種方式展現(xiàn)本企業(yè)的優(yōu)勢，以吸引廣大求職者。比如向廣大求職者展示：員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、提供的物質(zhì)幫助、優(yōu)秀的管理理念、完善的管理制度和其它的激勵(lì)政策等。
2.2體現(xiàn)于合理用人中
當(dāng)前，大多企業(yè)與廣大職工都是通過勞動(dòng)合同建立用人關(guān)系，勞動(dòng)合同的簽訂是在用人企業(yè)和勞動(dòng)者雙方在平等、自愿的基礎(chǔ)之上所簽訂的。職工和企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同應(yīng)該符合市場經(jīng)濟(jì)條件下價(jià)值規(guī)律的要求，在企業(yè)經(jīng)營管理與利潤分配中，企業(yè)應(yīng)按照職工所從事的工作、所擔(dān)任的崗位、職工為企業(yè)創(chuàng)造的效益和做出的貢獻(xiàn)和成績等，給職工以合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，避免員工心生不滿。因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)實(shí)力、經(jīng)營規(guī)模、發(fā)展方向等制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將職工的能力和績效作為職工考核與工資待遇的主要指標(biāo)。企業(yè)職工的工資收入水平是職工工作責(zé)任、能力和成績的體現(xiàn)，在采用合理的工資鼓勵(lì)前提之下，還需要適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)金鼓勵(lì)，獎(jiǎng)金一般是不包含于工資內(nèi)的，主要是對(duì)員工工作的一個(gè)肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，從而使得員工在后續(xù)的工作中會(huì)更加賣力。通過合理的薪酬設(shè)計(jì)和獎(jiǎng)金制度達(dá)到激勵(lì)和帶動(dòng)全體企業(yè)職工共同奮斗的目的。 激勵(lì)機(jī)制還體現(xiàn)于對(duì)各階層企業(yè)員工的精神鼓勵(lì)，比如說，企業(yè)定期開展一些活動(dòng)來肯定一部分人，給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。但在開展這些活動(dòng)過程中一定要堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，否則非但起不到好的鼓勵(lì)作用，反而會(huì)給企業(yè)內(nèi)部帶來一些矛盾。激勵(lì)機(jī)制在合理用人中還表現(xiàn)為：將確有能力的人放于適當(dāng)?shù)奈恢蒙?，這樣有助于提高其工作積極性，還給企業(yè)帶來一定的經(jīng)濟(jì)效益。比如說，具備一定管理水平的人應(yīng)該放于管理崗位之上，具備一定技術(shù)水平的人應(yīng)置于技術(shù)崗位，這樣能夠充分發(fā)揮各個(gè)員工的專長并分工協(xié)作。
2.3體現(xiàn)于企業(yè)培訓(xùn)中
對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)也是對(duì)員工認(rèn)可和鼓勵(lì)的一種手段，因?yàn)橥ㄟ^培訓(xùn)職工能夠獲得新的知識(shí)和一定的成長。當(dāng)前，企業(yè)人員培訓(xùn)工作主要是糾正職工偏差，不斷提高他們的技術(shù)水平、理論水平、工作水平和實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理目標(biāo)良好運(yùn)行的重要手段。因此，企業(yè)經(jīng)營者要高度重視激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)培訓(xùn)中的作用，并切實(shí)將激勵(lì)機(jī)制貫穿于企業(yè)培訓(xùn)工作中。對(duì)企業(yè)而言，在企業(yè)員工的培訓(xùn)教育中實(shí)施激勵(lì)機(jī)制，不僅是企業(yè)發(fā)展的需要，還是職工個(gè)人生活發(fā)展的需要。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)要把個(gè)人需要與組織目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來，鼓勵(lì)和引導(dǎo)職工參加企業(yè)培訓(xùn)，通過培訓(xùn)不斷向職工灌輸企業(yè)精神，并進(jìn)行專業(yè)技術(shù)、知識(shí)、能力的開發(fā)性培訓(xùn)教育，進(jìn)一步挖掘人才之潛能。
2.4體現(xiàn)于激勵(lì)措施中
激勵(lì)措施總體上分為物質(zhì)上的激勵(lì)和精神上的激勵(lì)，但是無論是從二者那個(gè)方面去實(shí)施對(duì)員工的激勵(lì)都應(yīng)該做到以下幾點(diǎn)：首先，管理者要?jiǎng)?chuàng)造一種尊重、理解、并滿足職員需要的環(huán)境，建立良好的企業(yè)文化。其次，在個(gè)人收入分配上堅(jiān)持按勞分配為主體，多種分配方式并存的制度，體現(xiàn)效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)來激發(fā)所有職員的積極性。再次，通過精神機(jī)理、思想政治工作與心理疏導(dǎo)，特別是為職員提供事業(yè)發(fā)展的各種機(jī)會(huì)，激勵(lì)職員去追求高層次的需要，因?yàn)楦邔哟蔚男枨鬂M足會(huì)充分發(fā)揮職員的內(nèi)在潛力，使職員的積極性、創(chuàng)造性得到發(fā)揮，從而提高工作效率，使企業(yè)和職員都得到滿足。激勵(lì)在開發(fā)人的潛能上有著不可忽視的重要作用，企業(yè)必須有效利用各種激勵(lì)措施，充分調(diào)動(dòng)所有職員的積極性。
2.5體現(xiàn)于留住人才上
市場經(jīng)濟(jì)下人才流動(dòng)意愿強(qiáng)，企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到這點(diǎn)，不能僅靠行政性地阻礙人才流動(dòng)，這樣既不利于企業(yè)改善經(jīng)營管理，也不符合個(gè)人發(fā)展的需要。企業(yè)能否真正留住人才，將人心留住，打消其跳槽念頭，關(guān)鍵在于企業(yè)能否最大限度滿足人才的需要。按照馬斯洛需求層次來講人的需求具有一定的層次，并且不同的人需要各不相同，總的來講有物質(zhì)的和精神的兩個(gè)層次，兩者相輔相成。勞動(dòng)力市場供求狀況決定人才的“價(jià)格”，以貨幣形式支付的勞動(dòng)報(bào)酬提供給人才的主要是物質(zhì)利益，滿足人才自我實(shí)現(xiàn)需要的是人才充分發(fā)揮作用并獲得相應(yīng)收益的過程。管理者必須深入研究企業(yè)的人才資源，制定人才事業(yè)生涯發(fā)展的規(guī)劃，即對(duì)人才事業(yè)生涯的主觀和客觀因素進(jìn)行分析，了解人才的事業(yè)奮斗目標(biāo)，結(jié)合組織目標(biāo)，選擇相應(yīng)的工作、教育及培訓(xùn)項(xiàng)目，有效地考核與激勵(lì)?？梢?，用才和育才是留才的基礎(chǔ)。企業(yè)在制定人事管理制度過程中，能力主義與績效主義原則必不可少，但適當(dāng)程度的資歷主義也能促進(jìn)人員的穩(wěn)定，減少經(jīng)營的風(fēng)險(xiǎn)，高級(jí)人才是企業(yè)最寶貴的資源，企業(yè)只有樹立遠(yuǎn)大的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，才能為高級(jí)人才提供人生奮斗、自我實(shí)現(xiàn)的廣闊天地，企業(yè)才能不斷繁榮興旺。
3結(jié)語
在企業(yè)人事管理中，激勵(lì)機(jī)制的地位和作用是非常重要的。一個(gè)企業(yè)要想健康發(fā)展必須依靠廣大管理者和職工群眾，而對(duì)廣大管理者和職工的有效管理就是我們?nèi)耸鹿芾砉ぷ鞯闹攸c(diǎn)。要將人事管理工作做好必須建立良好的激勵(lì)機(jī)制，并充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制在人事管理中的重要作用。激勵(lì)機(jī)制在人事管理中的重要作用主要體現(xiàn)于擇優(yōu)選人、使用人才、培訓(xùn)教育、運(yùn)用有效的激勵(lì)措施以及留住人才等方面，如何充分有效發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人事管理中的作用還需要企業(yè)管理人員在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候，不僅要根據(jù)實(shí)際情況，正確靈活的運(yùn)用好激勵(lì)機(jī)制，而且要和監(jiān)督機(jī)制等人事管理制度進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，正確的處理它們之間的內(nèi)在聯(lián)系。才能達(dá)到有效的促進(jìn)企業(yè)人事管理的完善與健全，逐漸推進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的全面高速發(fā)展。
第3篇：人事管理作用范文
【關(guān)鍵詞】醫(yī)院；人事檔案信息；人力資源管理；作用
人事檔案記錄著單位的用人歷程，是單位進(jìn)行人事選拔真實(shí)可靠的重要依據(jù)之一，人事檔案信息會(huì)對(duì)人力資源管理產(chǎn)生重要的影響，因此對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，可最大限度地發(fā)揮人事檔案的價(jià)值，提高員工的工作積極性及工作效率，降低管理難度，提高管理能力，對(duì)單位實(shí)現(xiàn)人才高效管理具有促進(jìn)作用。醫(yī)院人事檔案信息是人力資源管理的一個(gè)重要分支，是醫(yī)院對(duì)工作人員進(jìn)行考核的主要方式。隨著醫(yī)療事業(yè)的不斷進(jìn)步，醫(yī)院如何做到人盡其才，使每位員工都能在自己的崗位上發(fā)揮最大的人才效力，充分提高行業(yè)競爭力，尋求醫(yī)院的長期發(fā)展，這是現(xiàn)代醫(yī)院面臨的一個(gè)重要問題，也是亟須去探索和實(shí)踐的新問題，作為當(dāng)今新形勢下的醫(yī)院，積極分析人事檔案信息與人力資源管理之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的問題，提出科學(xué)解決問題的舉措，是促進(jìn)醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展的有效途徑。
一、人事檔案信息與人力資源管理的相互關(guān)聯(lián)
人力資源管理涵蓋面廣，包括資源開發(fā)、人才發(fā)掘、績效考核以及薪酬福利等多項(xiàng)工作，其強(qiáng)調(diào)以人為本，評(píng)估工作人員能力，預(yù)測未來價(jià)值，可因人力、物力的合理結(jié)合促進(jìn)兩者的平衡發(fā)展，從而激發(fā)工作人員的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)才盡其用，提高工作效率。同時(shí)，人事檔案信息反映了人力資源管理的真實(shí)行徑，于單位長期人力資源管理中形成，具有動(dòng)態(tài)、機(jī)密、現(xiàn)實(shí)的特性，可輔助進(jìn)行人才全面考核及了解?？梢妰烧哧P(guān)系密切，人力資源管理對(duì)員工有一定的約束力，可以使人力資源得到合理的分配，從而提高其管理水平，可對(duì)其提供有效支持，人事檔案信息是人力資源管理的主要依據(jù)。
二、醫(yī)院人力資源管理中人事檔案信息的作用
（一）可對(duì)醫(yī)院人力資源決策提供重要參考。人事檔案信息在人力資源決策中發(fā)揮著極其重要的作用。對(duì)于醫(yī)院來講，醫(yī)療才是重點(diǎn)，而醫(yī)療能力的提高，離不開醫(yī)院對(duì)每位醫(yī)療人員自身情況準(zhǔn)確、全面的了解，人事檔案信息恰巧反映了醫(yī)療人員的綜合素質(zhì)、專業(yè)水平、工作能力等具體情況，管理者通過對(duì)過往人事考核記錄了解各個(gè)員工的工作態(tài)度及能力，在重新確定崗位時(shí)，可以快速選擇各崗位最適合的員工，依據(jù)公平、公正的原則，調(diào)整并優(yōu)化醫(yī)院人事結(jié)構(gòu)，從而發(fā)揮出員工最大的潛能。
（二）可有針對(duì)性地輔助醫(yī)院完善員工培訓(xùn)計(jì)劃。通常情況下，為提高個(gè)人專業(yè)技能，提升醫(yī)院整體實(shí)力，每年都會(huì)不定期舉辦各種專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)講座、派駐上級(jí)醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)，而員工個(gè)體之間存在差異，若不能準(zhǔn)確掌握每位員工的實(shí)際情況，必定會(huì)造成培訓(xùn)資源的浪費(fèi)，制約培訓(xùn)質(zhì)量的提高，這就需要醫(yī)院開展培訓(xùn)之前，首先要研讀員工人事檔案，了解個(gè)人經(jīng)歷和表現(xiàn)，通過分析員工的學(xué)歷、繼續(xù)教育、進(jìn)修、專業(yè)技術(shù)職務(wù)、資質(zhì)、學(xué)術(shù)論文、課題、著作等材料，發(fā)現(xiàn)員工成長和發(fā)展的規(guī)律，然后根據(jù)員工的自身特點(diǎn)有針對(duì)性地制定員工培訓(xùn)計(jì)劃和發(fā)展計(jì)劃，安排和組織培訓(xùn)課程，全面提升員工的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平，進(jìn)而提高醫(yī)院的整體醫(yī)療服務(wù)水平。
（三）可優(yōu)化人力資源配置。人事檔案信息的合理利用可以有效優(yōu)化醫(yī)院人力資源配置。目前國內(nèi)醫(yī)療環(huán)境進(jìn)步巨大，同時(shí)行業(yè)競爭也日益激烈，醫(yī)院若想在這樣的形勢下獲得長遠(yuǎn)發(fā)展，就要以完善人事檔案信息中員工業(yè)績的記錄與保存為基礎(chǔ)，清楚員工的專業(yè)技能、喜好特長，充分發(fā)揮員工的作用，最大限度地激發(fā)員工潛能，推進(jìn)各職能部門之間的協(xié)作工作，完善個(gè)人業(yè)績檔案管理機(jī)制，從而科學(xué)優(yōu)化人力資源配置。如在醫(yī)院實(shí)際工作中，員工工作能力的提高，專業(yè)技能的提升等變化，都在人事檔案中得以體現(xiàn)，所以，人事檔案管理可優(yōu)化醫(yī)院人力資源配置。
三、促進(jìn)醫(yī)院人力資源管理科學(xué)性發(fā)展的舉措
（一）提高人事檔案管理者的綜合素質(zhì)。時(shí)代更迭，人事檔案管理模式也需要不斷地推陳出新才能避免類似于傳統(tǒng)人力資源管理體系滿足不了醫(yī)院發(fā)展需求的問題出現(xiàn)。以往的醫(yī)院檔案管理者普遍不重視檔案管理工作，使得檔案管理工作滯后，效率低下，要想提高醫(yī)院人事檔案管理水平，就要選擇具有在檔案管理方面容易吸納新理念，具有專業(yè)能力的管理者從事這一工作，為使其盡快融入工作，還要定期對(duì)其進(jìn)行知識(shí)培訓(xùn)，如對(duì)檔案管理者進(jìn)行檔案管理職業(yè)道德、法律法規(guī)、專業(yè)知識(shí)等培訓(xùn)，提高人事檔案管理人員工作能力，進(jìn)而提高醫(yī)院人事檔案管理水平。
（二）促進(jìn)人事檔案管理信息化發(fā)展。雖然我國醫(yī)院近年來技術(shù)投入不斷加大，人事檔案管理信息化水平也得到了相應(yīng)的提升，但由于地域及醫(yī)院級(jí)別差異，各醫(yī)院的人事檔案管理信息化水平也參差不齊，況且很多醫(yī)院的人力信息管理不能接入公共網(wǎng)絡(luò)，只能在本部門內(nèi)形成數(shù)據(jù)共享，導(dǎo)致人事檔案被孤立，利用率低，服務(wù)進(jìn)程慢等。信息化背景下的人事檔案管理，不僅可實(shí)現(xiàn)檔案管理的便利性、智能性，更能為人力資源管理提供指導(dǎo)，促進(jìn)人事檔案工作發(fā)展。因此，必須構(gòu)建符合醫(yī)院的網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng)，保證人事檔案動(dòng)態(tài)發(fā)展，促進(jìn)人事檔案信息化建設(shè)。
（三）加強(qiáng)溝通，提高人事檔案價(jià)值。醫(yī)院人事檔案管理需要各部門之間進(jìn)行及時(shí)有效的溝通，不僅是人事部門內(nèi)部的工作，當(dāng)員工個(gè)人情況有變動(dòng)時(shí)，要及時(shí)向人事部門反映情況，以便做好記錄，同時(shí)，人事部門在進(jìn)行員工檔案核查時(shí)發(fā)現(xiàn)任何問題，應(yīng)當(dāng)及時(shí)與員工所在部門形成溝通，以防止產(chǎn)生人事檔案與事實(shí)不符，及時(shí)修正問題。例如某醫(yī)院員工的職業(yè)資格等級(jí)實(shí)際比人事檔案記錄的等級(jí)更低，此員工發(fā)現(xiàn)問題要及時(shí)向人事部門反映，并求得更正，保證人事檔案信息的準(zhǔn)確性，以便為醫(yī)院決策提供有價(jià)值的參考。同時(shí)，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)還要對(duì)人事檔案管理者的工作進(jìn)行肯定和鼓勵(lì)，促使其加強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)，使人事檔案在人力資源管理中的價(jià)值得到充分發(fā)揮。
四、結(jié)束語
醫(yī)院人事檔案信息對(duì)于人力資源管理有極大的促進(jìn)作用，具不可替代性，是醫(yī)院人力資源決策的重要依據(jù)，完善的人事檔案信息可優(yōu)化人力資源配置及工資結(jié)構(gòu)，能充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，開發(fā)員工潛能，并可輔助醫(yī)院有針對(duì)性地制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，充分利用培訓(xùn)資源，提高人力資源管理水平。基于醫(yī)院為服務(wù)型機(jī)構(gòu)的宗旨，為加快服務(wù)型社會(huì)建設(shè)，必須在醫(yī)院人力資源管理中充分發(fā)揮人事檔案管信息的作用，不斷提高人力資源管理能力，與時(shí)俱進(jìn)，增強(qiáng)人事檔案管理信息化水平，為人力資源合理配置提供重要保障，正確發(fā)揮人事檔案信息在醫(yī)院人力資源管理中的重要價(jià)值。
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第4篇：人事管理作用范文
1 人事檔案與人力資源管理的關(guān)系
人事檔案是組織在人事管理活動(dòng)中形成的，記錄和反映個(gè)人經(jīng)歷、工作表現(xiàn)、德能勤績，以個(gè)人為單位集中保存起來以備查考的文字、圖表及其他各種形式的歷史記錄。人事檔案是歷史地、全面地考察了解和正確選拔使用員工的重要依據(jù)，是國家檔案的重要組成部分。
人力資源管理，是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。
人力資源管理的核心是以人為中心，強(qiáng)調(diào)對(duì)人的管理，尊重人，重視人，采用的是個(gè)性化的管理模式。在這樣的模式下，反映個(gè)人經(jīng)歷、德才能績、工作表現(xiàn)，真實(shí)記錄一個(gè)人客觀面貌的人事檔案，變得更加重要。由此可見，人力資源管理與人事檔案互為作用，互相促進(jìn)，人力資源管理廣泛使用人事檔案，能促進(jìn)人事檔案工作的發(fā)展，而人事檔案的科學(xué)化管理，又會(huì)推動(dòng)人力資源的開發(fā)和管理水平的提高。
2 人事檔案對(duì)人力資源管理的重要作用
人力資源管理與人事檔案管理雖然都有各自的管理對(duì)象和管理內(nèi)容，但兩者有許多契合點(diǎn)和結(jié)合點(diǎn)。在人事管理意義上，兩者都屬于人事管理范圍。兩者之間的密切關(guān)系，是由人事檔案在人力資源管理中所起到的各種積極作用決定的。這些作用主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
2.1 人事檔案可以為編制人力資源規(guī)劃提供重要依據(jù)。目前，影響人力資源需求的因素主要來自組織內(nèi)部，有效的人事檔案管理不僅對(duì)于科學(xué)合理的人力資源工作規(guī)劃的制定發(fā)揮著重要作用，而且還是分析組織內(nèi)人力資源狀況是否適應(yīng)單位的改革與發(fā)展要求的重要參考依據(jù)。因此，一方面，要通過分析人事檔案信息，進(jìn)而總結(jié)組織整體的人才儲(chǔ)備狀況；另一方面，要結(jié)合人事流動(dòng)的檔案信息，預(yù)測組織人力資源的需求狀況，從而有效科學(xué)地制定人力資源規(guī)劃，為組織領(lǐng)導(dǎo)的決策提供可靠的依據(jù)。
2.2 人事檔案可以為制定人才招聘政策提供參考依據(jù)。人事檔案所提供的組織成員數(shù)據(jù)和組織成員流動(dòng)方面的信息，可以為制定合理的人才招聘政策、合理的選聘標(biāo)準(zhǔn)和編制職位說明書提供參考依據(jù)。
2.3 人事檔案可以促進(jìn)人力資源的合理配置。人力資源配置是實(shí)現(xiàn)人與物相結(jié)合，提高人力資源使用效率和使用價(jià)值的重要途徑。依據(jù)人事檔案所提供的組織成員的信息，組織能夠進(jìn)一步了解人力資源的數(shù)量、專業(yè)素質(zhì)、文化程度等方面的數(shù)據(jù)，從而對(duì)其進(jìn)行科學(xué)管理，根據(jù)不同人力資源的能力和各類人才的不同特點(diǎn)，在組織內(nèi)部進(jìn)行合理的配置，因事?lián)袢?，因人治事，充分發(fā)揮人才的特長，促進(jìn)部門之間、行業(yè)之間、組織與組織之間人才合理有序地流動(dòng)，避免人才擠壓和用非所學(xué)的現(xiàn)象產(chǎn)生，從而更好地進(jìn)行人力資源管理。
2.4 人事檔案可以為績效考核提供重要信息。人事檔案中的組織成員績效考評(píng)信息記錄，是了解和比較組織成員工作效果的重要信息源。績效考核，又稱人事考核、績效評(píng)估、員工考核等，是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某一個(gè)在某工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面信息情況的過程?？冃Э己耸侨肆Y源管理的重要環(huán)節(jié)，關(guān)系著員工的晉升和獎(jiǎng)懲。而績效考核需要有大量的考核記錄作為依據(jù)，人力資源管理部門可以充分利用人事檔案，對(duì)員工的素質(zhì)、能力、績效、表現(xiàn)等進(jìn)行綜合分析，作出相應(yīng)的決策，從而保證組織決策的科學(xué)化、合理化。
3 人力資源管理中利用人事檔案的現(xiàn)狀和困境
通過上面幾個(gè)方面的論述，可以看出人事檔案在人力資源管理中發(fā)揮著舉足輕重的作用，然而在現(xiàn)代人力資源管理中的應(yīng)用情況卻并不盡如人意。主要表現(xiàn)為人事檔案在逐漸被淡化，企業(yè)在選才、用才、育才、激才、留才等方面不再看重人事檔案，究其原因，可歸納為以下幾點(diǎn)：
3.1 檔案收集渠道過窄，造成人事檔案的內(nèi)容不夠全面。資料的收集是人事檔案管理工作的基礎(chǔ)，因此，人事檔案材料的收集必須及時(shí)，內(nèi)容必須完整?，F(xiàn)在國內(nèi)組織的人事檔案，普遍存在檔案材料內(nèi)容不夠全面的現(xiàn)象。
3.2 人事檔案內(nèi)容缺少真實(shí)性。近年來，就業(yè)壓力不斷增大，越來越多的人找不到滿意的工作，為了更好地就業(yè)，個(gè)人信息內(nèi)容失真現(xiàn)象屢屢出現(xiàn)，假年齡、假工齡、假學(xué)歷之風(fēng)愈演愈烈，甚至出現(xiàn)同一個(gè)人卻有幾套不同的戶口、不同的學(xué)歷和專業(yè)。這些信息給人力資源管理部門制定崗位配置計(jì)劃、各種培訓(xùn)進(jìn)修計(jì)劃及退休解聘計(jì)劃等造成誤導(dǎo)，使人力資源管理在組織中的作用發(fā)揮受到了阻礙。
3.3 缺乏高素質(zhì)復(fù)合型管理人才。企業(yè)人力資源管理信息化對(duì)人事檔案人員提出了更高的要求。目前，許多組織的人事檔案隊(duì)伍整體素質(zhì)普遍較低，檔案管理專業(yè)人才少，既熟悉計(jì)算機(jī)技術(shù)，又掌握人力資源管理和人事檔案工作的復(fù)合型人才更是嚴(yán)重缺乏，不能適應(yīng)人力資源管理信息化建設(shè)和發(fā)展的需要。
4 提升人事檔案在人力資源管理中發(fā)揮作用的策略
隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，市場競爭的日益激烈，企業(yè)人事檔案管理工作必須轉(zhuǎn)變觀念，轉(zhuǎn)變服務(wù)模式，把檔案工作延伸到經(jīng)濟(jì)建設(shè)的最前沿。
4.1 人事檔案收集多元化，使內(nèi)容不斷豐富和凸顯專業(yè)特點(diǎn)。人事檔案應(yīng)為人力資源管理提供更有價(jià)值的信息和數(shù)據(jù)，比如，我們對(duì)于人事檔案的功能定位不能僅停留在收集基本信息材料，如，姓名、民族、出生日期、家庭成員、政治面貌、學(xué)習(xí)經(jīng)歷和工作經(jīng)歷，而是要將人事檔案放在為組織開發(fā)和管理人力資源上提供更多的信息支持，其收集內(nèi)容要體現(xiàn)出人才個(gè)性、個(gè)人專長、個(gè)人信用記錄等，為組織按需設(shè)崗、公開招聘、競爭上崗、擇優(yōu)錄用等提供依據(jù)。以高校人事檔案管理為例，除收集人事檔案規(guī)定的十大類外，還應(yīng)收集教職工的知識(shí)構(gòu)成、思想和心理素質(zhì)等方面的相關(guān)信息，這樣有助于高校制定適宜的培訓(xùn)、招聘和人才安置計(jì)劃。我們應(yīng)根據(jù)高校發(fā)展的需求，針對(duì)高校內(nèi)專職教學(xué)人員、教學(xué)管理人員、學(xué)生管理人員及行政管理人員的不同特征進(jìn)行歸納總結(jié)，就不同崗位職責(zé)及特點(diǎn)確定檔案材料收集范圍及重點(diǎn)， 如，專職教學(xué)人員，應(yīng)在收集檔案材料時(shí)著重收集教學(xué)成果方面的材料；教學(xué)管理和學(xué)生管理人員，應(yīng)著重收集反映其管理水平、師生滿意度的材料；行政管理人員，應(yīng)著重收集反映其行政管理水平和應(yīng)急能力的材料。
4.2 堅(jiān)持客觀公正原則，確保人事檔案的真實(shí)性。真實(shí)性是人事檔案最基本的特性，失去了真實(shí)性，人事檔案也就失去了其存在的價(jià)值。人事檔案要做到客觀公正，必須保證歸檔材料的真實(shí)可靠，做到實(shí)事求是，完全符合當(dāng)事人的實(shí)際。人事檔案歸檔材料做到客觀公正，是目前杜絕假文憑、假年齡、假工齡的有效措施。
第5篇：人事管理作用范文
關(guān)鍵詞：人事檔案管理 企業(yè) 人力資源管理 作用
中圖分類號(hào)：G27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1003-9082（2016）11-0045-01
人事檔案在新的市場形勢下，由于社會(huì)治理及企業(yè)管理內(nèi)容和要求的變化，人事檔案的內(nèi)容也相應(yīng)發(fā)生了巨大的變化，需要在新的板塊中加以升級(jí)和更新。
一、人事檔案管理對(duì)于人力資源管理的重要性
1.人事檔案管理能夠促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部人力資源的科學(xué)有效性使用
企業(yè)在任用職員的時(shí)候往往以人事檔案中的信息作為參考。企業(yè)在選擇人才、使用人才、開發(fā)人力資源的時(shí)候，往往會(huì)以人事檔案中的基本信息作為基礎(chǔ)，了解人才的基本信息，同時(shí)還可以了解到人才的專業(yè)特長、職業(yè)技能。人事檔案的科學(xué)管理可以是企業(yè)在用人和委任職務(wù)前充分了解人才，安排合適的任務(wù)，讓人力資源得到恰當(dāng)?shù)氖褂??？茖W(xué)的人事檔案管理，能讓企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才，讓員工在工作崗位上發(fā)揮最大的作用，提高企業(yè)自身的核心競爭力。
2.有利于人力資源的合理配置
人力資源規(guī)劃，也叫人力資源計(jì)劃，是組織擁有一定質(zhì)量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間的相互匹配，如：新組建項(xiàng)目班子領(lǐng)導(dǎo)及員工之間的合理搭配。人力資源管理部門就可以充分查閱人事檔案，做出相應(yīng)的決策，從而保證企業(yè)決策和人力資源規(guī)劃的科學(xué)化、合理化，詳盡了解領(lǐng)導(dǎo)及員工的業(yè)績、素質(zhì)、能力等進(jìn)行綜合分析。
3.利于企業(yè)人力資源的需求的科學(xué)化和規(guī)范化
影響企業(yè)人力資源的需求因素主要來自企業(yè)的內(nèi)部，科學(xué)有效的人事檔案管理可以讓企業(yè)人力資源管理人員了解企業(yè)的人力資源情況，確保企業(yè)的正常發(fā)展和改革。制定科學(xué)有效的人力資源管理計(jì)劃中，人事檔案可以讓管理者更加明確人力資源的傾向，避免盲目做出預(yù)測，避免了不必要的人才流失。這樣人事檔案就對(duì)人力資源管理起到了科學(xué)和規(guī)范化作用。
二、人事檔案利用的現(xiàn)狀和困惑
雖然人事檔案在企業(yè)管理中發(fā)揮著舉足輕重的作用，但是在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用情況卻不相同。主要表現(xiàn)為以下幾點(diǎn)：
1.企業(yè)改革帶來一系列變化，如流動(dòng)人員增加，外聘技術(shù)人員增加，使用期相對(duì)較短，而這些人缺少人事檔案，這就給企業(yè)識(shí)才、留才帶來了不便，反映這部分人的工作能力、業(yè)績、培訓(xùn)方面的材料幾乎空白。
2.人事檔案意識(shí)淡薄。我國的人事檔案不注重檔案數(shù)據(jù)質(zhì)量，填寫表格時(shí)不夠用心，沒有在規(guī)定時(shí)間內(nèi)更新材料，材料中的數(shù)據(jù)不盡一致，重要材料不能及時(shí)歸檔，人力資源管理部門無法從這些人事檔案中獲取到有價(jià)值的信息，造成反映當(dāng)事人近期動(dòng)態(tài)情況的材料不全面。
3.人事檔案內(nèi)容真?zhèn)舞b別。近幾年，人事檔案個(gè)人信息失真現(xiàn)象出現(xiàn)比較頻繁，面對(duì)真假難辨的信息，如：假職稱、假工齡、假學(xué)歷等，檔案管理人員只能被動(dòng)接收信息，往往很難進(jìn)行有效的鑒定工作。而虛假的信息導(dǎo)致人事部門無法正確對(duì)職工做出評(píng)價(jià)。
4.管理水平的高低。人事檔案管理水平的高低直接影響人事檔案作用的發(fā)揮，人事檔案材料齊全，內(nèi)容充實(shí)，整理科學(xué)，制度健全，并在提供利用方面，始終保持優(yōu)質(zhì)服務(wù)狀態(tài)，他發(fā)揮的效益就顯著。反之，管理不善，材料殘缺，內(nèi)容老化，零散雜亂，利用事無處查尋，或不能提供一個(gè)人的全貌，那么人事檔案的作用只能是潛在因素。所以我們必須努力提高管理水平加速實(shí)現(xiàn)管理科學(xué)化，手段現(xiàn)代化，以便使人事檔案的作用，能全面為企業(yè)發(fā)揮其作用。
從事檔案管理的人員既不能獲得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的重視，也不能獲得同職稱的同等待遇，又不能得到應(yīng)有的價(jià)值肯定。所以，在企業(yè)機(jī)構(gòu)撤并、人員裁減等工作中，首當(dāng)其沖的就是檔案部門和檔案管理人員。長期下來，檔案人員逐漸減少，管理工作水平日益下降，整體管理工作逐步弱化甚至惡化。
三、人事檔案管理的改進(jìn)方法
1.加大對(duì)人事檔案的投入，增加管理人員的素質(zhì)
注重對(duì)于人事檔案管理中人員的素質(zhì)，任用有人事管理方面具有專業(yè)能力的人才，加大對(duì)于人事檔案的投入，配置先進(jìn)的設(shè)備和充足的資金。
2.在企業(yè)建立健全的認(rèn)識(shí)檔案管理制度
制度對(duì)于人事檔案非常重要，有了健全的制度，人事檔案才具有參考價(jià)值。在人事檔案管理中，拋棄傳統(tǒng)的人事檔案管理方法，加入現(xiàn)代豪華的手段，運(yùn)用外國成熟的人事檔案管理方法，在檔案的收集、鑒別和保存上嚴(yán)格執(zhí)行規(guī)章制度，確保檔案的真是可靠性。
3.加強(qiáng)人事檔案的時(shí)效性
人事檔案應(yīng)根據(jù)時(shí)代的變化及現(xiàn)實(shí)情況的需要，加強(qiáng)人事檔案的動(dòng)態(tài)性管理，及時(shí)收集最新的變化資料，使人事檔案的信息得到及時(shí)更新，方便人力資源管理部門了解和認(rèn)識(shí)一個(gè)人的全部實(shí)際情況，包括歷史的和現(xiàn)在的。
4.合理開發(fā)人事檔案信息資源為現(xiàn)代企業(yè)服務(wù)
人事檔案工作者要從信息資源角度看待人事檔案，人事檔案工作就是人力資源信息管理工作，用信息管理的理論創(chuàng)新人事檔案工作，加強(qiáng)檔案信息的綜合分析研究和深度開發(fā)利用，實(shí)現(xiàn)人事檔案工作從簡單管理服務(wù)向研究開發(fā)服務(wù)的轉(zhuǎn)變，把人事檔案管理建設(shè)成為干部工作、人力資源工作，人才工作的信息庫和參謀部。同時(shí)，人事檔案在信息開發(fā)利用中必須保護(hù)個(gè)人的隱私與權(quán)力不受侵犯，該利用的利用，不得濫用或擴(kuò)散人事檔案中的數(shù)據(jù)信息。
第6篇：人事管理作用范文
企事業(yè)由管理內(nèi)容、管理形式、管理制度等所形成的管理理念和被管理的具體人、事、物、組織等構(gòu)成了單位文化，形成了一種單位精神，是區(qū)別其他單位的特征，而這一切都是由人去組織和落實(shí)，所以人力資源管理在各單位管理活動(dòng)中具有舉足輕重的作用。
隨著現(xiàn)代人事理論的發(fā)展和現(xiàn)代管理理念系統(tǒng)的形成，人作為生產(chǎn)力第一大要素而排名在各大資源之首，因?yàn)槿司哂兄饔^能動(dòng)性，具有利用別的資源的能力，是可以創(chuàng)造財(cái)富的資源，而所謂的管理是根據(jù)人的意志去完成事的藝術(shù)，可以說現(xiàn)代管理理念中人力資源的管理，是各單位文化的核心。
我個(gè)人認(rèn)為人力資源的管理有三大內(nèi)容，招聘錄用、員工培訓(xùn)、績效考核，其它工作都是為這三大內(nèi)容服務(wù)的。人力資源管理是一門藝術(shù)更是一門科學(xué)。
一 招聘錄用，完善人才配置機(jī)制
一個(gè)單位的啟動(dòng)首先是人力資源的啟動(dòng)，為確保生產(chǎn)活動(dòng)，當(dāng)單位內(nèi)部人力資源缺乏時(shí)就需要從外部招聘人才，為單位的發(fā)展及時(shí)補(bǔ)充合格的人力資源，實(shí)現(xiàn)單位內(nèi)部人力資源合理有效的配置。從另一個(gè)角度來講，是確保人員的個(gè)人素質(zhì)和群體素質(zhì)的保障。眾所周知現(xiàn)在的企業(yè)競爭不是過去那種視低價(jià)銷售為主要手段附之以高額扣率的那種低層次競爭，而目前在現(xiàn)代管理理念的指導(dǎo)下企業(yè)間的競爭是全方位的，主要突出在人才的競爭，人員素質(zhì)的競爭。 因?yàn)楝F(xiàn)代企事業(yè)的營銷策劃、管理手段、市場意識(shí)等先進(jìn)的競爭方式是靠高素質(zhì)的人才去完成的，如國際知名企業(yè)“通用汽車公司”在上海每年從各名牌大學(xué)選拔優(yōu)秀的大學(xué)畢業(yè)生不斷地充實(shí)到企業(yè)中，并不斷地培訓(xùn)其工作能力和業(yè)務(wù)知識(shí)，使得企業(yè)整體素質(zhì)不至于出現(xiàn)競爭力的斷層，招聘錄用工作是企業(yè)間競爭的前哨站。
健康的人才配置機(jī)制是實(shí)行的前提。長期以來，我國企事業(yè)單位并沒有完全投入到社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)改革中，用人制度中舊體制色彩非常濃厚，監(jiān)督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在現(xiàn)實(shí)中，管理藝術(shù)難以施展，依靠行政指令和編制限定取代管理現(xiàn)象非常常見。因此在企事業(yè)單位中建立健康的人才配置機(jī)制，確保人才配置機(jī)制的健康發(fā)展，必須從人事制度方面入手。
人事制度是指機(jī)構(gòu)按照國家有關(guān)人事政策法規(guī)的要求，受單位或者個(gè)人委托，以社會(huì)化服務(wù)的方式，有關(guān)的人事業(yè)務(wù)。人事制度的實(shí)行可以打破員工與單位之間一成不變的聯(lián)系，使得人事關(guān)系管理與人員管理分離，給單位和員工充分的自主選擇權(quán)。一方面，企事業(yè)單位可以通過績效考核及時(shí)淘汰不合格員工，引進(jìn)單位所需的優(yōu)秀人才，通過崗位、職務(wù)、職稱的調(diào)整變即使給予員工激勵(lì)，促進(jìn)單位業(yè)務(wù)的健康開展。另一方面，員工可以擺脫過往一旦“進(jìn)入”就高枕無憂的心態(tài)，具備憂患意識(shí)，在工作崗位上發(fā)憤圖強(qiáng)，在沒有得到額外的福利和報(bào)酬的情況下同樣實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的目的。這種做法對(duì)員工和單位都是雙贏的好事，對(duì)于績效激勵(lì)的順利展開具重要意義。
二 進(jìn)行員工培訓(xùn) ，保證單位發(fā)展勢頭
培訓(xùn)活動(dòng)是單位活動(dòng)的重要組成部分，主要包括單位文化的培訓(xùn)，企事業(yè)方針的培訓(xùn)，行為規(guī)范的培訓(xùn)，專業(yè)技能的培訓(xùn)，對(duì)工作責(zé)任感的培訓(xùn)。培訓(xùn)目的是使單位保持旺盛的發(fā)展勢頭，為單位的發(fā)展輸送合格的人力資源，現(xiàn)在的培訓(xùn)工作已成為一系統(tǒng)，強(qiáng)化了目標(biāo)性，制度性。如仲裁員培訓(xùn)，是以仲裁實(shí)務(wù)、仲裁理論、仲裁員職業(yè)操守、仲裁法和其他相關(guān)法律、仲裁文化等為主要內(nèi)容進(jìn)行的講座、交流會(huì)、研討會(huì)等學(xué)習(xí)和交流的活動(dòng)。主要包括本仲裁委員會(huì)組織的仲裁員培訓(xùn)活動(dòng)，同時(shí)也包括本仲裁委員會(huì)與其他機(jī)構(gòu)合作開展的培訓(xùn)活動(dòng)，以及本仲裁委員會(huì)認(rèn)可或者授權(quán)的有關(guān)機(jī)構(gòu)組織的培訓(xùn)活動(dòng)。
三 進(jìn)行績效考核，使單位機(jī)制更完善
績效考核是激勵(lì)機(jī)制的需要，是人力資源的核心，是通過對(duì)員工的工作能力，崗位適應(yīng)性，工作責(zé)任性，完成工作的質(zhì)與量和效率等目標(biāo)的考核，來科學(xué)的評(píng)估每個(gè)員工對(duì)崗位的勝任性，考核是對(duì)員工的褒獎(jiǎng)，懲罰，培訓(xùn)，調(diào)崗，升遷，薪資，福利等執(zhí)行的依據(jù)，通過考核可以建立健全單位規(guī)章制度，科學(xué)的管理員工，鑄就員工目標(biāo)感和責(zé)任感?？己酥贫戎械陌?jiǎng)和懲罰都是激勵(lì)措施，是使單位管理制度趨于更完善的一種途徑。
完善的崗位、職務(wù)激勵(lì)措施是績效激勵(lì)的關(guān)鍵。企事業(yè)單位人事管理應(yīng)當(dāng)樹立唯才是用的人本思想，從員工和工作內(nèi)容現(xiàn)實(shí)出發(fā)，制定相應(yīng)的激勵(lì)措施。首先，人事管理應(yīng)當(dāng)摒棄職稱與行政職務(wù)掛鉤的觀念，不迷信職稱并根據(jù)職稱高低而盲目給予相關(guān)待遇。職稱在國際上通常的定義是“區(qū)別專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級(jí)稱號(hào)”，是授予專業(yè)技術(shù)人員的“銜”或“稱號(hào)”，反映一個(gè)人的“專業(yè)技術(shù)或?qū)W術(shù)水平的等級(jí)”；職務(wù)則是指“職位規(guī)定應(yīng)該擔(dān)任的工作”，在人事管理中，通常是指在工作中所擔(dān)任的職位，屬于行政序列，不同職務(wù)只是代表職位的高低，不一定代表能力和水平的高低。在進(jìn)行績效激勵(lì)的時(shí)候，過分傾向職稱容易忽略員工在崗位上所做的實(shí)際工作業(yè)績和工作強(qiáng)度難度，造成激勵(lì)與實(shí)際工作情況相背離的反向局面。
在績效激勵(lì)中，反饋機(jī)制的建立也尤其重要。通過反饋機(jī)制的運(yùn)用，可以促使人事管理工作及時(shí)調(diào)整績效考核維度與激勵(lì)形式，促使企事業(yè)單位人事管理工作順利開展。從當(dāng)前的形勢來看，企事業(yè)單位績效激勵(lì)主要是以物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)為主，通過兩者配合使用促使工作人員對(duì)崗位和單位產(chǎn)生強(qiáng)大的歸屬感與熱情。在具體實(shí)踐中，兩者配合出現(xiàn)偏差的情況時(shí)有發(fā)生。企事業(yè)單位人事管理中首先應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位的實(shí)際情況預(yù)設(shè)激勵(lì)方式的比例與權(quán)重，通過口頭反饋與書面反饋結(jié)合，員工反饋與領(lǐng)導(dǎo)反饋結(jié)合，公開反饋與匿名反饋相結(jié)合的立體反饋機(jī)制構(gòu)建，達(dá)到有效準(zhǔn)確的反饋目的。
四 樹立單位文化，讓員工具有歸屬感
第7篇：人事管理作用范文
一、編外聘用人員檔案管理存在的主要問題
1.編外聘用人員“棄檔”現(xiàn)象較為普遍。目前，單位編外聘用的人員絕大部分是應(yīng)往屆大學(xué)畢業(yè)生。由于大學(xué)生就業(yè)形勢較為嚴(yán)峻，不少大學(xué)畢業(yè)生在畢業(yè)后2―3年內(nèi)，先后在3―5個(gè)單位工作的情況比較普遍。按照《流動(dòng)人員人事檔案管理暫行規(guī)定》，他們的人事檔案大都交由當(dāng)?shù)厝瞬沤涣髦行谋９?。由于每年要繳納數(shù)百元檔案管理費(fèi)，對(duì)于工作尚不穩(wěn)定、工資待遇相對(duì)較低的大學(xué)生來說，確實(shí)是一筆不小的支出。于是，紛紛托交或不交，時(shí)間一長就干脆棄檔不要，使流動(dòng)人員“棄檔”現(xiàn)象日漸嚴(yán)重。
2.編外聘用人員檔案內(nèi)容記載不完整。由于編外聘用人員流動(dòng)比較頻繁，他們?cè)诿總€(gè)單位工作期間的檔案材料根本無法及時(shí)被收集歸檔。加上，用人單位對(duì)編外聘用人員人事檔案管理重視不夠，未能及時(shí)收集和整理他們?cè)趩挝还ぷ?、學(xué)習(xí)、考核等信息，人員流出后又未及時(shí)移交和轉(zhuǎn)遞，導(dǎo)致編外聘用人員人事檔案常常中斷，記載不完整的情況非常普遍。有的甚至連考核定級(jí)、職稱晉升等重要的檔案材料都記載不全。
3.檔案內(nèi)容不全。正常情況下，流動(dòng)人員人事檔案材料一般應(yīng)包括：履歷表，大中專畢業(yè)生分配派遣（證）單，轉(zhuǎn)正定級(jí)的考核材料，每年度的考核表，專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審材料，檔案工資變更材料，獎(jiǎng)懲材料，黨團(tuán)組織材料以及其他按規(guī)定應(yīng)收入人事檔案的材料。由于流動(dòng)人員的流動(dòng)性較大，用人單位未及時(shí)收集和整理編外聘用人員的檔案材料，造成編外聘用人員人事檔案的信息未能隨工作經(jīng)歷的增加而增多，尤其是缺少反映當(dāng)事人綜合能力、素質(zhì)和權(quán)威部門認(rèn)定的業(yè)績考核材料，這給用人部門選擇人才帶來困難，也使編外聘用人員人事檔案的價(jià)值隨之降低。
4.檔案的真實(shí)性存疑。部分外聘人員人事檔案在轉(zhuǎn)遞的過程中，未能嚴(yán)格執(zhí)行《流動(dòng)人員人事檔案管理暫行規(guī)定》的“流動(dòng)人員人事檔案轉(zhuǎn)遞，應(yīng)通過機(jī)要交通或派專人送取，不得郵寄或交流動(dòng)人員本人自帶?！焙汀安坏蒙米酝扛?、抽取、銷毀或偽造流動(dòng)人員人事檔案材料?！钡认嚓P(guān)規(guī)定，將檔案材料交由當(dāng)事人本人代為轉(zhuǎn)遞，有的出現(xiàn)擅自涂改、抽取、銷毀或偽造人事檔案材料的情況。有的學(xué)歷越填越高、業(yè)績?cè)教钤酵怀?，使用人單位無法客觀全面了解聘用人員的真實(shí)情況。
5.用人單位對(duì)編外聘用人員人事檔案管理重視不夠。部分用人單位認(rèn)為編外聘用人員流動(dòng)性大，建不建人事檔案無所謂;單位人事部門不重視編外聘用人員人事檔案人事檔案材料的及時(shí)收集和定期整理，對(duì)聘用人員在單位學(xué)習(xí)進(jìn)修、工作考核、從事科研活動(dòng)等形成的材料收集整理不及時(shí)、不完整，從而造成編外聘用人員人事檔案“殘缺不全”，嚴(yán)重影響了編外聘用人員人事檔案的價(jià)值和可用性。
二、對(duì)做好編外聘用人員檔案管理的思考
1.提高對(duì)做好編外聘用人員人事檔案管理工作重要性的認(rèn)識(shí)。人事檔案是在人事管理活動(dòng)中形成的經(jīng)過認(rèn)可的記錄和反映人員經(jīng)歷、德才水平和工作表現(xiàn)及人事獎(jiǎng)懲、變化情況的以個(gè)體為單位，集中保存和備查的人事檔案資料，具有重要的憑證價(jià)值和參考價(jià)值。目前，人員流動(dòng)已成為常態(tài)，社會(huì)也已進(jìn)入信息化時(shí)代。人力資源的合理配置、用人單位和聘用人員之間的溝通和聯(lián)系、單位自身的人事管理和人才培養(yǎng)、日趨社會(huì)化的人事管理和社會(huì)保障工作等都需要真實(shí)、完整的人員信息為依據(jù)、支撐和連接，而這些信息的獲取和利用，都離不開人事檔案工作的有效運(yùn)轉(zhuǎn)。加強(qiáng)編外聘用人員人事檔案管理工作，既可以為單位和聘用人員提供良好的人才信息服務(wù)，更好地服務(wù)于單位的組織人事工作，又可以優(yōu)化市場人力資源配置，促進(jìn)聘用人員的社會(huì)化管理，推動(dòng)社會(huì)保障體系的建立和完善，維護(hù)社會(huì)的穩(wěn)定。
2.建立和完善檔案管理制度，規(guī)范編外聘用人員檔案管理工作。目前使用的《流動(dòng)人員檔案管理暫行規(guī)定》頒布已有十幾年，在使用中暴露出的問題也已十分明顯，特別是對(duì)用人單位和人才交流中心對(duì)流動(dòng)人員檔案管理的責(zé)任、義務(wù)規(guī)定不全面，又沒有相應(yīng)的罰則，在具體的施行過程中對(duì)管理檔案的雙方難有約束力。加之，沒有具體規(guī)定用人單位、勞務(wù)中介機(jī)構(gòu)在使用編外聘用人員時(shí)，應(yīng)如何為聘用人員建立規(guī)范的人事檔案，造成了目前編外聘用人員檔案管理中有人用人、無人建檔的現(xiàn)狀。因此，應(yīng)考慮修訂《流動(dòng)人員檔案管理暫行規(guī)定》或者出臺(tái)比部門規(guī)定更具約束力的法規(guī)，對(duì)流動(dòng)人員人事檔案管理中用人單位、勞務(wù)中介、人才交流中心和流動(dòng)人員個(gè)人在檔案資料的形成、收集、整理、歸檔以及管理服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)上，制定出規(guī)范性的操作規(guī)程和相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)，保證檔案資料的真實(shí)、可靠和鮮活，全面提高檔案質(zhì)量。對(duì)不按規(guī)定履行義務(wù)或在實(shí)際工作中、弄虛作假、敷衍應(yīng)付、造成不良后果的，給予相應(yīng)的處罰，以有效規(guī)范編外聘用人員檔案管理工作。
第8篇：人事管理作用范文
摘要：進(jìn)入新世紀(jì)，信息技術(shù)的不斷發(fā)展給各個(gè)不同行業(yè)領(lǐng)域帶來了全新的模式，尤其是對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)管理的作用越來越大，其中人力資源最為突出。本文從信息處理和技術(shù)分析方面，來詳細(xì)闡述了信息技術(shù)對(duì)于人力資源管理模式的影響，同時(shí)分析了未來對(duì)信息技術(shù)應(yīng)用的相關(guān)要求。
關(guān)鍵詞 ：信息技術(shù) 人力資源 效果分析
一、人力資源與信息技術(shù)
信息技術(shù)可以簡單的理解為利用計(jì)算機(jī)技術(shù)、通信技術(shù)、電子技術(shù)來實(shí)現(xiàn)對(duì)信息的采集、存儲(chǔ)等過程?，F(xiàn)代信息技術(shù)發(fā)展速度非常快，普遍的技術(shù)有計(jì)算機(jī)技術(shù)、通信技術(shù)、以及視頻技術(shù)等等。這些技術(shù)都會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源管理產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響。
企業(yè)為了更加有效的提高各個(gè)部門的工作運(yùn)作效率，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的合理布局，就需要利用相應(yīng)的信息技術(shù)來保證日常的物流、資金流和信息流保持通暢，使得人力資源充分的貫穿和聯(lián)系到每一個(gè)工作人員工作中，因此，信息技術(shù)是不可缺少的有效幫手。企業(yè)如果沒有信息技術(shù)的支持，人力資源管理方面就無法有序的運(yùn)作。因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展過程中，人力資源管理是企業(yè)管理最核心的地方，是企業(yè)的“心臟”?，F(xiàn)代信息技術(shù)的實(shí)施，對(duì)于優(yōu)化企業(yè)人力資源管理具有重要現(xiàn)實(shí)意義。
而如今，現(xiàn)代信息技術(shù)已經(jīng)不同于以往，隨著微電子技術(shù)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、通訊科技的不斷發(fā)展，已經(jīng)給社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)造成巨大影響，對(duì)管理領(lǐng)域方面的影響也是日益增長。
二、信息技術(shù)推動(dòng)了人力資源管理模式的改變
信息技術(shù)的不斷發(fā)展，尤其是先進(jìn)的計(jì)算機(jī)技術(shù)成為了人們?nèi)粘W(xué)習(xí)、工作最好的輔助工具，因特網(wǎng)的普及和應(yīng)用給企業(yè)人力資源管理模式不同程度上的改變和影響，創(chuàng)新的模式和操作習(xí)慣已經(jīng)讓人力資源管理的效率大大提升。
信息化是現(xiàn)今世界發(fā)展的主要趨勢，公司利用信息技術(shù)來在企業(yè)人力資源管理方面做好人力資源規(guī)劃、工作招聘、分析、考評(píng)，以此來提升整個(gè)企業(yè)人力資源管理的效率。我們不難看出，主要是以信息技術(shù)和先進(jìn)的人力資源思想結(jié)合應(yīng)用為基礎(chǔ)，依靠信息技術(shù)科學(xué)有效的實(shí)施人力資源管理，它是一種管理方式也是一種資源管理持續(xù)漸進(jìn)的過程。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：
1.計(jì)算系統(tǒng)階段。該階段在企業(yè)中的應(yīng)用是相當(dāng)?shù)膹V泛，傳統(tǒng)的計(jì)算方式主要是采用手工模式來進(jìn)行操作的，但是由于手工操作往往存在著繁瑣，誤差比較大，容易延誤工作進(jìn)度等一系列的問題。為此，計(jì)算管理系統(tǒng)變開始逐漸發(fā)展起來，使用計(jì)算管理系統(tǒng)最大的優(yōu)勢在于減少了工作時(shí)間，工作人員從手工勞動(dòng)逐漸向著智力勞動(dòng)轉(zhuǎn)變。
2.人事管理系統(tǒng)?？萍嫉牟粩喟l(fā)展，計(jì)算機(jī)管理漸漸的實(shí)現(xiàn)了對(duì)人力資源員工方面開始真正實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工信息的記錄，同時(shí)具備了報(bào)表生成和數(shù)據(jù)分析的功能，對(duì)于人事信息管理起著至關(guān)重要的作用，方便了企業(yè)科學(xué)的管理員工。
3.人力資源管理方面。90年代，人力資源管理系統(tǒng)發(fā)生了根本的轉(zhuǎn)變，其中，人力資源論理論起著推進(jìn)作用，使得企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源在企業(yè)生存發(fā)展中起著不可忽視的作用，因此，計(jì)算機(jī)人力資源管理系統(tǒng)得到了前所未有的發(fā)展。
三、信息技術(shù)支撐下的人力資源管理閉環(huán)模式效果分析
利用信息技術(shù)的人力資源管理閉環(huán)模式中，人力資源管理績效得到了明顯的提升。
1.人力資源管理部門的工作效率大大提升。人力資源管理部門的工作效率主要受到了以下幾個(gè)方面因素的影響：包括了每月員工的工薪計(jì)算、員工的考勤管理、員工信息管理等各個(gè)方面。這些工作業(yè)務(wù)在一定程度上面是需要花費(fèi)大量的時(shí)間、精力來不斷完成，如果采用傳統(tǒng)的手工方式來操作，不僅僅給工作人員自身帶來了極大的困擾，而且從根本上無法有效的去解決其中存在各種問題，效率低下，容易出現(xiàn)錯(cuò)誤和問題。再者，員工個(gè)人信息如果發(fā)生了改變，那么顯然是可以通過信息平臺(tái)來更新，經(jīng)過一定的時(shí)間，程序就可以自動(dòng)生成，簡單，實(shí)用。而對(duì)于一些行政業(yè)務(wù)就能完全可以做特殊處理，這樣以來不僅能夠避免了繁瑣的操作程序，減輕了人力資源的數(shù)據(jù)采集量和確認(rèn)更新的工作量，還較好的保證了數(shù)據(jù)存儲(chǔ)的安全性。從而有效的提高了人力資源管理部門的工作效率，形成了比較優(yōu)質(zhì)的管理形式。
2.人力資源管理部門業(yè)務(wù)的流程得到了規(guī)范性。人力資源管理部門的業(yè)務(wù)在工作量和需求量較大的時(shí)候，單獨(dú)靠團(tuán)隊(duì)或者是個(gè)人是無法有效的完成工作，并且運(yùn)作過程中是會(huì)遇到各種各樣的問題和困難。這就需要依靠于信息技術(shù)來有效的、規(guī)范性的運(yùn)作，才會(huì)使得工作變得更加有序，更加的實(shí)效。招聘流程、績效管理流程、員工培訓(xùn)都是人力資源管理方面的主要內(nèi)容。信息技術(shù)幫助人力資源管理方面信息集中在一起，并且通過科學(xué)的分析，自動(dòng)化的方式，優(yōu)化人力資源管理。使得信息變得更加流暢，更加舒服。通過信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用，能夠?qū)⑷肆Y源管理部門管理工作清楚地細(xì)分，優(yōu)化其中的業(yè)務(wù)流程。除此之外，相應(yīng)的流程也是可以輕松實(shí)現(xiàn)，比如：查詢統(tǒng)計(jì)，花名冊(cè)制作，統(tǒng)計(jì)報(bào)表，領(lǐng)導(dǎo)審批等過程也可以在網(wǎng)絡(luò)中輕松的實(shí)現(xiàn)。
四、閉環(huán)人力資源管理模式對(duì)信息未來的發(fā)展提出了相應(yīng)的要求
高速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)是會(huì)對(duì)信息資源管理模式提出了更多的要求，來滿足企業(yè)發(fā)展和員工工作的需求，只有這樣才會(huì)進(jìn)步，才會(huì)同步。
1.信息技術(shù)運(yùn)作需要依賴于平臺(tái)化和模式化。信息技術(shù)在閉環(huán)人力資源管理模式中不斷深化，每個(gè)不同行業(yè)的客戶的需求是不同，我們應(yīng)該要采取合理的方式來盡可能的去滿足用戶的需求和用戶習(xí)慣，這就要求信息技術(shù)擁有足夠的彈性，從而進(jìn)一步的去滿足客戶的需求和人力資源管理模式發(fā)展的需求。
2.互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展和推動(dòng)，技術(shù)性的東西需要全體人員共同參與。浙江對(duì)信息技術(shù)在閉環(huán)人力資源方面的應(yīng)用得到了良好的影響。而互聯(lián)網(wǎng)3g技術(shù)的到來，全面推動(dòng)了信息技術(shù)在人力資源管理方面的應(yīng)用，實(shí)現(xiàn)了更好的操作，使得工作量的復(fù)雜性變得簡單，可行性強(qiáng)。
3.信息技術(shù)集成化應(yīng)用。信息技術(shù)在人力資源管理方面不是單單一個(gè)系統(tǒng)，從企業(yè)信息平臺(tái)的角度來看，我們必須要將其跟外界信息系統(tǒng)有機(jī)的結(jié)合起來，只有這樣，人力資源信息技術(shù)集成化就會(huì)得到不同程度的認(rèn)可和應(yīng)用。
4.信息技術(shù)需要工作協(xié)助。我們的企業(yè)不僅僅是需要解決人力資源的建設(shè)，接下來更加重要的是能夠注重人力資源管理方面的建設(shè)工作，通過人力資源各個(gè)部門的合作和協(xié)調(diào)，積極的處理各個(gè)方面的工作和各項(xiàng)事務(wù)。其中工作流技術(shù)扮演著一個(gè)非常重要的角色，在人力資源管理方面是具有重要的地位，企業(yè)通過工作流技術(shù)比較快捷的去處理其中的業(yè)務(wù)，進(jìn)一步的規(guī)范化業(yè)務(wù)整個(gè)流程。
綜上所述，信息技術(shù)的不斷發(fā)展，我們的生活和工作模式發(fā)生了很大的改變，基本上由傳統(tǒng)的方式逐漸朝著計(jì)算機(jī)技術(shù)模式操作，改變了原先的格局。企業(yè)想要更好的發(fā)展，必須要充分的認(rèn)識(shí)到信息技術(shù)對(duì)于一個(gè)企業(yè)人力資源管理是有多么重要，必須嚴(yán)格的要求員工認(rèn)真的去學(xué)習(xí)相關(guān)的知識(shí)，并且運(yùn)用到實(shí)際的工作當(dāng)中，發(fā)揮出良好的實(shí)際效果和作用。信息技術(shù)更新的速度非?？?，企業(yè)想要跟上時(shí)代的要求，這就要求人力資源管理部門做出巨大的努力，積極地去適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，提出相應(yīng)的要求，并且較好的落實(shí)。
信息技術(shù)對(duì)人力資源管理未來的發(fā)展會(huì)朝著越來越智能化的方向發(fā)展，突出了智能化、人性化，幫助更多的企業(yè)有效的處理企業(yè)內(nèi)部與外部的信息，起到優(yōu)化企業(yè)資源效率。
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第9篇：人事管理作用范文
作為重要的企業(yè)人力資源管理組成部分，企業(yè)人事檔案管理中企業(yè)正常運(yùn)營中具有十分重要的作用。隨著社會(huì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的進(jìn)步，我們切切實(shí)實(shí)的步入了信息時(shí)代，在這種大背景下，人事檔案中的資料信息越來越成為寶貴的企業(yè)信息資源，在企業(yè)人力資源管理中發(fā)揮著越來越大的作用。本文將對(duì)認(rèn)識(shí)檔案管理在人力資源管理的作用進(jìn)行研究分析，以期給相關(guān)研究者以有益借鑒。
關(guān)鍵詞:企業(yè);人事檔案管理;人力資源管理;作用
一、人力資源管理與人事檔案管理
1．1人力資源管理
所謂人力資源管理是指在企業(yè)戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過科學(xué)方法的運(yùn)用，以人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃分析為基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行配置、考核、規(guī)范等工作，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工的價(jià)值。通常情況下，人力資源管理工作包含了培訓(xùn)與開發(fā)、招聘與配置、薪酬與福利管理等等。
1．2人事檔案管理
人事檔案是在人事活動(dòng)中形成，主要是記錄員工個(gè)人、家庭以及工作情況，其內(nèi)容可以反映一個(gè)人的經(jīng)歷和品行，并以個(gè)人為單位集中保存以備查閱的文件資料。人事檔案的實(shí)體管理主要包含檔案的收集、鑒定等，人事檔案的管理工作是對(duì)人事檔案的實(shí)體管理，并對(duì)人事檔案信息進(jìn)行適當(dāng)?shù)睦煤烷_發(fā)。1．3人力資源管理與人事檔案管理的關(guān)系人力資源管理與人事檔案管理工作之間有著密切的聯(lián)系，人事檔案管理是人力資源管理工作的重要組成部分，其可以促進(jìn)人力資源管理活動(dòng)的順利開展，通常情況下，企業(yè)可以通過人事檔案來查找員工的具體資料，了解每個(gè)員工的情況。而人事檔案則記錄了每個(gè)員工的資料，是承載員工各項(xiàng)信息的載體，人力資源管理的各項(xiàng)活動(dòng)也是人事檔案內(nèi)容的主要來源，兩者之間是相互依賴的關(guān)系。
二、人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用
人事檔案管理在企業(yè)人力資源管理中的作用可以從以下幾方面進(jìn)行分析。
2．1提高企業(yè)內(nèi)外部員工的整體質(zhì)量
企業(yè)內(nèi)部的人力資源招聘工作主要包含了內(nèi)部招聘和外部招聘兩個(gè)方面，內(nèi)部招聘主要是從企業(yè)內(nèi)部員工中招聘選擇所需人才，外部招聘是從社會(huì)和高校招聘企業(yè)需要的人才。但是在企業(yè)內(nèi)部員工招聘中，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)企業(yè)員工不管應(yīng)聘人員的專業(yè)和資質(zhì)，隨意招聘自己老鄉(xiāng)和校友的情況，這在很大程度上降低了企業(yè)員工的整體素質(zhì)，影響了企業(yè)的內(nèi)部管理。但是企業(yè)通過人事檔案管理工作，可以對(duì)員工的檔案資料進(jìn)行統(tǒng)一的分析，以合理安排人事招聘人員，避免任用與招聘地區(qū)和高校相關(guān)的員工，以保障企業(yè)員工的質(zhì)量。除此之外，在實(shí)施企業(yè)內(nèi)部招聘時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該分析員工的檔案資料，以為內(nèi)部員工的選拔提供重要依據(jù)。
2．2幫助企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃
人事檔案中包含了企業(yè)內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)、人才水平以及人才數(shù)量等方面的信息資料，通過人事檔案的整理工作，可以為企業(yè)分類企業(yè)人才，幫助企業(yè)了解人類資源的存量和具體信息。比如，人事檔案管理部門對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工退休和流動(dòng)情況的分析，可以讓企業(yè)人力資源管理工作及時(shí)把握企業(yè)的人才流動(dòng)情況，以為企業(yè)的未來發(fā)展提供重要的參考信息。由此可見，人事檔案管理工作可以幫助企業(yè)更好的規(guī)劃企業(yè)內(nèi)部人力資源，促進(jìn)企業(yè)未來更好的發(fā)展。
2．3幫助企業(yè)更針對(duì)性的實(shí)施培訓(xùn)
員工培訓(xùn)是企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行的重要組成部分，企業(yè)要想讓員工培訓(xùn)獲得所需的效果，就必須了解每個(gè)員工的工作需要，以提高員工培訓(xùn)的針對(duì)性。為此，通過人事檔案管理工作，企業(yè)可以了解每個(gè)員工的教育背景、年齡等，對(duì)于年輕的企業(yè)員工，企業(yè)可以對(duì)其進(jìn)行新知識(shí)的培訓(xùn)，對(duì)于年齡較大的員工，對(duì)知識(shí)培訓(xùn)的抵觸情緒較大，對(duì)此，企業(yè)可以對(duì)其進(jìn)行健康保健培訓(xùn)，以充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。
2．4促進(jìn)企業(yè)跨地域文化管理
企業(yè)員工來自不同的地域，會(huì)給企業(yè)帶來不同的地域文化，為此，在企業(yè)管理中，企業(yè)應(yīng)該注意了解和分析每個(gè)員工的地域文化，促進(jìn)企業(yè)跨地域文化的管理，幫助企業(yè)員工之間相互了解，避免出現(xiàn)文化沖突。人事檔案管理工作可以對(duì)員工的工作經(jīng)歷和籍貫等進(jìn)行分類，相關(guān)工作人員可以對(duì)每個(gè)員工的文化特質(zhì)進(jìn)行分析，并對(duì)員工在未來工作中可能遇到的沖突問題進(jìn)行預(yù)測，提出解決方案。比如，企業(yè)可以安排不同文化背景的員工進(jìn)行溝通合作，讓他們?cè)诠ぷ髦屑訌?qiáng)溝通，促進(jìn)員工與員工之間的合作，提高企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。
2．5對(duì)員工采取有針對(duì)性的激勵(lì)手段
員工的檔案內(nèi)容，可以幫助企業(yè)人力資源管理工作者詳細(xì)了解每個(gè)企業(yè)員工的工作需求。馬斯洛在需求層次理論中提到人的生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。也就是說，每個(gè)人都有自身的不同需求，不同的人對(duì)自身的需求層次也各不相同，對(duì)企業(yè)來說，只有通過對(duì)員工檔案資料的詳細(xì)分析，才能了解每個(gè)員工的現(xiàn)實(shí)需要，以更有針對(duì)性的采取各種激勵(lì)手段，激發(fā)員工的工作熱情。
結(jié)語:
人事檔案管理工作在企業(yè)人力資源管理中有著十分重要的作用，其中人事檔案管理資料的價(jià)值主要體現(xiàn)在檔案的具體利用上，檔案管理人員通過對(duì)檔案資料的整理、分析，幫助人力資源管理部門更好的實(shí)施人力管理工作，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工的工作積極性。為此，在未來的企業(yè)發(fā)展中，必須充分重視人事檔案管理工作的重要性，并通過利用各類先進(jìn)的信息技術(shù)，對(duì)檔案資料進(jìn)行科學(xué)的歸納管理，讓人事檔案管理工作更科學(xué)，以更好的促進(jìn)企業(yè)的人力資源管理工作。
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