人力資源管理的風險精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理的風險范文

關健詞：人力資源 風險 控制措施

21世紀是全球市場化和信息化的世紀，也是知識主宰的世紀，在這一新的歷史時期，企事業(yè)單位也需要順應時展的特點，運用現代的科學方法，對人力資源進行合理的組織和管理。人力資源管理部門是企事業(yè)單位對人力進行整合和管理的重要部門。企業(yè)事業(yè)單位在進行人力資源管理時，應該具備一定的風險防范意識和能力，應該時刻關注管理過程中可能出現的風險，并結合風險成因采取相應的解決對策，進而提高人力資源的工作效率和管理水平。

一、人力資源風險產生的根源

在人力資源管理中，風險不但來自于人力資源的本身，還來自于其管理過程中的不善或者缺失。這是企事業(yè)前單位在人力資源管理過程中普遍存在的風險根源。

1.1人力資源本身的風險

人力資源相對其它資源來講具有一定的特殊性，企事業(yè)單位的主體是人，而人的心理和生理具有相當的復雜性，人在決定自己的行為時，會在過程中表現出不確定性，比如人對信息的獲取、信息的處理和反饋都存在主觀或者客觀的依賴因素；人的理性特征較為有限，當人在進行決策時，并不可能搜集到所有的可行性方案，也不能將所有相關方案或者實施后果進行全面了解，這種有限性往往會對人的生產和經營活動造成一定的風險，這也是人力資源本身可能存在的風險因素；另外，人力資源還具有一定的動態(tài)特征，因為人力資源的本身就是一個動態(tài)過程。人不可能像機器資源一樣按照一種特定的程序或者指令進行規(guī)定的動作和行為，所以人的行為結果可能會受到各種不確定因素的影響，導致與預期結果存在一定的差距。所以只要是存在有人參與的工作，就必然會存在一定的不確定因素和風險因素；人力資源還具有一定的流動性，現階段社會存在多元化發(fā)展的趨勢，人的發(fā)展也在追求多元化，企事業(yè)單位要想留住人才往往很難，企事業(yè)單位與個人同時面臨多種選擇的機會。這一點也說明了企事業(yè)單位人力資源的流動性，社會發(fā)展越快，這種流動性也就越強，這也不同程度的給人力資源管理帶來一定的風險。

1.2人力資源管理過程的風險

現代企事業(yè)單位的任何一項管理工作都具有一定的復雜性，而人力資源管理更是一個復雜的過程。這種復雜性往往成為人力資源管理風險的根源；人力資源管理還具有系統性，這種特性主要是由于人力資源的若干組成部分決定的，但是每個組成部分又不是簡單組合而成的，它們之間存在統一性和整體性，在實際的管理過程中如果存在部分協調或者連接的失誤，便會形成不確定的風險；另外，人力資源管理還存在一定的信息不對稱性，這會使人員的行為很難預測，再加上人力資源的其它特征，人力資源管理的風險隱患也就不可避免的存在。

二、人力資源管理風險類型

2.1人力資源規(guī)劃風險

人力資源的規(guī)劃與其它人力資源的日常管理工作有所不同，它具有比較明顯的階段性，通常企事業(yè)單位幾年才進行一次較為系統的人力資源規(guī)劃，然而人力資源規(guī)劃的作用和影響卻非常大。所以企事業(yè)單位的人力資源規(guī)劃應該具有一定預測性和全局性，如果規(guī)劃工作進行的不好，就會帶來一定的人力資源管理風險，甚至帶來比較嚴重的后果。人力資源規(guī)劃風險主要表現在人力資源規(guī)劃的缺乏、人力資源規(guī)劃過于盲目，缺乏準確性等方面。目前大多數的人力資源規(guī)劃存不不規(guī)范問題，通常只是做一些較為簡單的估算和預測，甚至根本不做規(guī)劃。這就會導致企事業(yè)單位在遭遇內外部環(huán)境變化時，造成人力供求關系無法達到平衡，對企事業(yè)單位的經營造成影響。

2.2人力資源績效風險

績效與考核是人力資源工作的重要內容，通常企事業(yè)員工對績效考核工作比較支持和認可，績效考核也是一種調動員工工作積極性的有效手段。但是在一些企事業(yè)單位中，尤其是一些事業(yè)單位中，績效考核往往只是在走過場，沒有什么根本性的作用，甚至會形成一些負作用。這就會導致績效風險的產生，具體表現在考核的指標不明確，通常考核的指標應該是績效考核的核心內容，也就是績效考核的標準，如果沒有明確的考核指標，績效考核也就沒有任何意義；另外，在考核的實施過程中，走過場的現象比較嚴重，部分事業(yè)單位沒有形成一系列健康的績效考核制度，在績效考核過程中，人情分和虛假分較多，大多數的職工都能得到高分，這樣做也會使績效考核的意義喪失；績效考核往往對績效工資起到了決定性的作用，但是部分企事業(yè)單位績效工資占工資總額比例過低的問題也非常普遍，而績效考核的結果在其他方面也沒有表現出其應用價值，部分優(yōu)秀員工就不會得到相應的激勵，工作積極性也就得不到提高。

2.3人力資源招聘、離職的風險

人員招聘和離職是企事業(yè)單位人力資源管理不可缺少的工作，但是在實際的招聘工作中，往往存在單位花費了大量的人力和財力，招聘過來的人員卻不能勝任其工作，使人員招聘事得其反；部分企事業(yè)單位的相關人力資源工作人員在招聘過程中，容易受到人情因素、態(tài)度因素或者關系因素的影響，導致招聘工作沒有發(fā)揮實際效率，為企事業(yè)單位的人力資源管理帶來一定的風險；此外，由于社會的競爭日益加劇，人才的流動性也日益突出，導致越來越多的企事業(yè)單位存在人才流失的風險。一些企事業(yè)單位花費了大量的時間和物力培養(yǎng)起來的人才，另謀高就的問題也比較常見。這就容易造成正常的工作停滯，甚至會給單位帶來嚴重的損失。隨著社會的發(fā)展，這種離職風險也越來越突出。

2.4人力資源培訓風險

培訓工作通常屬于人力資源開發(fā)工作范疇，對員工的培訓可以看成是單位的福利待遇，對員工的培訓往往也存在一定的風險。企事業(yè)單位在對員工進行培訓時，如果選錯了培訓對象或者選錯了培訓課程，就容易出現培訓對象對所培訓的內容接受較難、一些優(yōu)秀的員工在培訓后選擇面更廣，進而離職、培訓課程與接受培訓員工的業(yè)務專長不符等問題。這樣不但會造成培訓資源的浪費，更會給企事業(yè)單位的經營帶來風險。

三、人力資源風險控制措施

3.1科學規(guī)劃人力資源管理戰(zhàn)略

人力資源規(guī)劃是根據組織的發(fā)展規(guī)劃和目標，以及組織的內外部環(huán)境來制定的。人力資源規(guī)劃應該結合企事業(yè)單位的總體戰(zhàn)略，對企事業(yè)單位未來幾年的整體用人數量與質量進行規(guī)劃。同時要結合單位目前的經營狀況，對差距進行分析，進而提出比較具體且科學的人力資源規(guī)劃。制定科學的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，能夠有效的規(guī)避人員招聘或者離職所帶來的風險，實現人力資源的均衡發(fā)展。

3.2建立合理的績效管理制度

建立起合理的績效管理制度和薪酬制度，不但可以減少績效管理的風險，也能避免大量人才流失的風險。企事業(yè)單位應該根據總體的戰(zhàn)略規(guī)劃，明確出單位的關鍵業(yè)務活動和需要的關鍵能力，并在此基礎上，對績效指標進行明確，再分解到各個部門和個人，進而建立起一整套的、科學的、合理的薪酬體系和績效考核體系。同時，還需要對績效考核進行公開、透明的監(jiān)督，建立監(jiān)督機制，以保證考核績效的權威性。

3.3人力資源培訓的科學化

對員工培訓風險進行規(guī)避的最有效方法，就是實施科學的培訓開發(fā)體制。企事業(yè)單位對員工進行培訓時，應該以單位的戰(zhàn)略需求為主線，對單位的需求進行深入分析，進而確定培訓內容；以組織的目標來確定培訓的目標，選擇合適的培訓對象和合理的培訓課程；對培訓反饋和評估結果及時了解，全面掌握員工的培訓效果。

3.4建立職業(yè)生涯管理機制

在企事業(yè)單位建立員工的職業(yè)生涯管理體制，不但可以留住人才，還可以凝聚人才。企事業(yè)單位應該將員工的職業(yè)生涯管理看作是人力資源管理的基礎工作。在單位內部積極的開展業(yè)務培訓，創(chuàng)建學習型組織，使人才能夠持續(xù)發(fā)展；幫助員工做好職業(yè)生涯設計，對員工的職業(yè)生涯設計進行跟蹤和指導，使員工能夠按照設定目標不斷努力；建立起職業(yè)生涯的反饋體系，密切關心員工的職業(yè)生涯實施過程。

四、結論

在具體實施人力資源管理工作時，由于人力資源管理工作所涉及到的工作面較廣，包括招募、績效、晉升以及培訓等多項工作，其中不可避免的會由于各種負面因素形成一定的管理風險。在實際的管理過程中，應該結合企事業(yè)單位的實際狀況，對各種風險進行深入分析，明確其產生的根源，然后再采取相應的措施予以規(guī)避。保證單位在良好的人力資源狀態(tài)下，持續(xù)運行和發(fā)展。

參考文獻：

[1]胡碧軍.淺談企業(yè)人力資源管理中的風險與防范措施［J］.人力資源開發(fā).2011年6月.353

第2篇：人力資源管理的風險范文

摘要：本文分析了當前中小企業(yè)人力資源管理的現狀，探討了其伴隨的風險，提出了相應的對策。希望能夠及時解決中小企業(yè)人力資源管理伴隨的風險，也為今后相關研究增磚添瓦。

關鍵詞 ：中小企業(yè) 人力資源管理 風險 預防措施

與大型企業(yè)相比，中小企業(yè)不論在實力方面，還是在能力方面都相對較弱，因而更容易伴隨各種風險。同時，中小企業(yè)對風險的識別和評估以及處理能力也遠遠不如大型企業(yè)，如此也就很容易陷入經營的困境。有調查發(fā)現，中小企業(yè)之所以會面臨經營困境，若基于內部控制角度來分析，主要是因為其人力資源管理不夠規(guī)范，換句話說，也就是中小企業(yè)的人力資源管理伴隨較大的危險。

一、中小企業(yè)人力資源管理現狀

1.對人力資源管理部門的定位存有欠缺?；谄髽I(yè)的層面上來看，很多中小企業(yè)認為人力資源部門就是一個行政服務性的部門，將其和行政事務的分界點并沒有做到明確化，還有的企業(yè)直接將它們合為一個部門?；趩T工的層面上看，中小企業(yè)中的大多數員工對人力資源部門的工作都缺乏了解。

2.企業(yè)資金投入有待進一步加強。對于中小企業(yè)來說，其在發(fā)展的時候因為自身壓力，大都對短期的效益十分看重，而對于人力資源來說，其卻是一項長期才能見效的戰(zhàn)略資產。所以，盡管不少中小企業(yè)也明白人力資源管理的重要性，但卻有很少的企業(yè)將人力資源管理去落實到實處。

3.人力資源規(guī)劃工作被忽視。在很多中小企業(yè)當中，在劃分人力資源管理的工作時，經常會對人力資源規(guī)劃板塊加以忽視，而部門內部的工作者基本不去涉及這一板塊，于是，這些工作就由人力部門管理者來處理，如此，就很難把眾人的合力聚集起來。

二、中小企業(yè)人力資源管理伴隨的風險

1.偏重服務，戰(zhàn)略意識不夠。因為對人力資源管理的定位欠缺，中小企業(yè)的企業(yè)層面和員工層面都不能正確地認識人力資源部門，使得中小企業(yè)內部對人力資源部門有著慣性的認識，大都認為其屬于后期服務性質的部門，漸漸地會使得其喪失戰(zhàn)略規(guī)劃作用。

2.不能和企業(yè)的發(fā)展保持同步。對于中小企業(yè)來說，因其對人力資源的投入資金不多，使得后續(xù)資金的供給將會相對較少，如此就會讓很多人力資源管理部門內部工作者在工作的時候有些力不從心的感覺，另外，還會讓一些企業(yè)人力資源需求部門漸漸失去對人力資源部門的信心。如此，就使得人力資源管理工作難以和企業(yè)的發(fā)展保持同步。

3.員工的積極性得不到有效的激勵。對于人力資源規(guī)劃工作來說，其不僅是一個企業(yè)整體層面的戰(zhàn)略規(guī)劃，也是對每個部門人力需求進行的規(guī)劃，更是一個企業(yè)發(fā)展的相關規(guī)劃。而對于中小企業(yè)來說，如果對這一模塊加以忽視，就會使得人力資源管理的激勵員工作用難以發(fā)揮出來，如此就可能會使得新人難以吸引過來，部分老員工不能被留住。

三、預防對策

1.做好對管理工作者的全面培訓。對于人力管理工作來說，不論事情的大小，人力資源管理部門的直接領導必須對其有個整體的掌握，從而對隨時可能伴隨的問題及時應對。對于上崗的人力管理工作者來說，需要在上崗之前就經歷過較為全面的工作培訓，從而能夠對自身企業(yè)有著熟悉的了解，如此，不僅利于工作的順利開展，也能將一些問題防患于未然，使得自身企業(yè)意識得到進一步的提升。

2.依據管理模塊做好職責的劃分。對于人力資源管理來說，其由六大模塊組成。而中小企業(yè)的內部工作者可以在充分了解了各大模塊的基礎之上，進行相應的擬合。諸如，可以將招聘工作和培訓工作進行擬合，可以將績效工作和薪酬激勵進行擬合。伴隨中小企業(yè)的發(fā)展進程，可以動態(tài)地對其人力資源管理重點和戰(zhàn)略進行相應的調整。

3.建立相應的分塊考核和內部獎懲機制。對于中小企業(yè)來說，應該在人力管理的時候建立相應的分塊機制和內部獎懲機制，從而將一些互相推諉的現象遏制在零狀態(tài)，以此讓員工明確自身責任和工作目標，將員工的個人利益和企業(yè)的總體利益成功地統一起來。

4.增加在人力資源管理工作上的投入。為了進一步做好風險管理工作，中小企業(yè)在加強自身風險觀念的同時，還要進一步加大在人力資源管理工作上的投入，諸如資金方面的投入和人力方面上的投入等。而進行管理人力資源的時候，也應該及時地將企業(yè)短期效益和長期規(guī)劃有機統一起來。

綜上所述，當前中小企業(yè)人力資源管理上存在一定的風險：偏重服務，戰(zhàn)略意識不夠；不能和企業(yè)的發(fā)展保持同步；員工的積極性得不到有效的激勵。而為了控制這些風險，應該采取相應的預防措施：做好對管理工作者的全面培訓；依據管理模塊做好職責的劃分；建立相應的分塊考核和內部獎懲機制；增加在人力資源管理工作上的投入；同時，也要將這些預防措施提高到中小企業(yè)的戰(zhàn)略高度上去進行考慮，從而在商業(yè)經濟的優(yōu)勝劣汰競爭中做到防患于未然。

參考文獻

第3篇：人力資源管理的風險范文

[關鍵詞]中小型企業(yè)人力資源　風險管理

一、人力資源風險的分類及產生的原因

人力資源管理可以根據目標和階段的不同，分為招聘、績效考評、工作評估、薪金管理、員工培訓、員工管理等幾個環(huán)節(jié)。而相應的人力資源管理風險也就包括招聘風險、績效考評風險、工作評估風險、薪金管理風險、員工培訓風險、員工管理風險。其中，招聘、績效考評、薪金管理、員工管理是企業(yè)管理的重點，也是高新技術企業(yè)的人力資源管理的風險系數最高的環(huán)節(jié)。筆者根據自己的工作經驗，和相關專業(yè)知識，將人力資源風險產生的主要原因歸納為幾個方面，下面逐一進行簡介：

首先，人力資源管理的復雜性是導致風險產生的重要原因。隨著我國經濟的發(fā)展，以及加入世貿組織后的市場經濟制度的調整，行業(yè)競爭日趨激烈，人才作為企業(yè)的流動性資源，相較于其他物化資產具有更高的風險性。其次，人力資源管理上的系統性也是導致風險產生的主要原因。人力資源管理作為一個系統性較強的管理形式，在受到外界環(huán)境的沖擊時，必須不斷的調整自身系統和組織形式，才能夠更好的為企業(yè)人才管理服務，而在這個系統調整的過程中，企業(yè)的人力資源管理的風險也會隨之加大。再次，信息的不對稱是導致人力資源管理風險的重要客觀因素。由于企業(yè)員工本身的行為具有不可預測性，導致了企業(yè)管理者同員工的信息不對稱和不平等，從而形成了人力資源管理過程中的又一大風險。這種風險形式又被稱為“道德風險”。

二、風險識別

做好人力資源管理風險的預防和處理的前提是，要明確不同的風險類型以及產生原因。通常來說，對中小企業(yè)危害最大的人力資源風險主要有員工招聘風險、員工培訓風險、員工任用風險、員工薪酬管理風險和員工離職風險。而在上述風險中，每一個風險形式的具體表現內容也有可能是不同的，如員工招聘風險就包括信息不對稱、招聘者的品質和動機、測評工具的有效性等幾種；員工培訓風險包括培訓觀念風險、培訓技術風險和外在風險等內容；員工任用風險包括以短掩長、重過忽功、事人不宜、輕視價值觀等問題；員工薪酬管理風險包括薪酬制度欠妥、薪酬設計欠佳、薪酬激勵機制失衡、薪酬結構難整合，正確的判定人力資源管理風險的具體內容和形式，有助于更好的開展風險管理工作。

三、風險衡量

人力資源風險因其具有的成因多、因素復雜、各因素關聯度高等一系列特點，導致其在評估的過程中應該全面的考慮各種風險因素，否則就會給風險管理造成不必要的損失。也就是說要將人力資源管理風險的衡量放入企業(yè)的整體風險評估中，從企業(yè)發(fā)展的全局進行考量。下文中筆者將從幾個方面詳細闡述：

1.人力資源風險衡量。目前我國的中小企業(yè)在人類資源風險衡量中的最主要的問題就是沒有將一些屬于員工個人和家庭的風險同企業(yè)的自身風險結合起來，這是對于人力資源風險的認識上的一種缺失。因為，作為重要的生產要素一人力資本，其風險將直接或者間接影響到企業(yè)的經濟效果。

企業(yè)風險管理部門可以對企業(yè)的生產流程、組織架構、員工素質、員工結構等多方面因素進行識別，并通過人力資本風險評估表對企業(yè)潛在的人力資本風險進行評估，得出風險等級。這里，評估標準應該根據行業(yè)或者地區(qū)的實際狀況確定，即將潛在人力資本風險引起的不確定性和損失對企業(yè)收益的不利影響的平均概率作為評級標準。

2.管理團隊人力資源風險。(1)團隊結構風險。企業(yè)管理團隊必須在專業(yè)領域、技能、經驗等各個方面都保持一個相對平衡和合理的狀態(tài)，并且其結構要與企業(yè)發(fā)展不同階段的主要任務動態(tài)適應。而民營企業(yè)家族內部，其人力資源顯然無法達到這種要求，難以滿足企業(yè)經營管理的專業(yè)化要求，使企業(yè)經營潛伏巨大風險。(2)合作與協同風險。許多民營企業(yè)一旦取得初步成功，創(chuàng)業(yè)成員內部就開始爭斗，導致財產、市場、技術、人才分割，最終使企業(yè)垮掉。管理團隊的合作必須以明確的責、權界定為基礎，家族制的主要缺陷是家族成員之間的產權關系不清晰，角色模糊，責任、權力不明確，缺乏有效的激勵約束和監(jiān)督機制，使得合作協同困難重重。當創(chuàng)業(yè)者去世后，家庭成員常會為繼承權以及職位安排、報酬分配而產生矛盾，影響企業(yè)形象和運行效率。(3)元老的任用風險。家族企業(yè)用人方面偏重‘信任、忠誠”，而對契約、能力不夠重視，必然會使部分缺乏管理才能的人員擔任高級職務，一些不適應企業(yè)發(fā)展需要的“元老”仍高居權位，其管理、決策失誤對企業(yè)將造成嚴重損失，并阻礙企業(yè)的創(chuàng)新與人才引進。

四、風險評價

建立和完善組織的人力資源風險管理，其主要內容是員工培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃與實施、采取多種或復合激勵等等，關注員工的個性發(fā)展與組織發(fā)展協調問題。管理者必須明確的一個問題就是：人才的流動，尤其是知識型人才的流動是必然的，而穩(wěn)定只是暫時的。企業(yè)人力資源管理部分平臺建設與環(huán)節(jié)應當與社會資源實現一定的信息、內容及資源共享以及注重利用法律、法規(guī)，才能有效的降低其風險程度。目前，許多人力資源管理者都有共同的體會，企業(yè)、組織與員工個體的司法訴訟事例在不斷地增加，既有勞動糾紛問題，也有知識產權等其他問題。這些問題的產生，一方面給組織人力資源管理者帶來新的、復雜的課題，另一方面也給企業(yè)和組織帶來額外成本支出。因此，企業(yè)人力資源探析新經濟時代企業(yè)人力資源管理與開發(fā)不僅僅是協調與平衡組織與員工雙向發(fā)展問題，還應進一步關注和注重如何利用法律法規(guī)降低風險的內容管理。

綜上所述，中小企業(yè)在正確認識企業(yè)人力資源管理風險的基礎上，從企業(yè)的員工自身風險和團隊管理風險等幾個方面，有針對性的制定管理風險的預防機制，盡可能的減少人力資源管理風險帶來的損失。

參考文獻

第4篇：人力資源管理的風險范文

關鍵詞：人力資源管理 風險管理 防范措施

1.前言

隨著經濟全球化進程不斷加深，市場競爭越加激烈，企業(yè)面臨的壓力與日俱增。而在企業(yè)面臨的危機中，由于人力資源管理造成的風險，對企業(yè)自身有極大損害，卻最容易被人們忽略[1]。人力資源管理風險管理和防范措施，是企業(yè)發(fā)展過程中必須關注的重點問題。

2.人力資源管理風險的形成因素

由于人力資源管理中存在的問題而導致企業(yè)面臨風險，主要原因表現在以下三個方面：①企業(yè)忽視人力資源管理工作。許多企業(yè)把人力資源管理等同于一般的部門，并不給予足夠的重視，配置的管理者也不是專業(yè)的人力資源管理人員，故而，導致管理者自身就有可能是風險的源頭。②人力資源管理者自身難以控制勝任部門工作。許多企業(yè)的匱乏專業(yè)的人力資源管理執(zhí)行人員，工作人員缺少足夠的風險預防認知，無妨應對管理風險。③執(zhí)行過程不夠果斷。有的企業(yè)面對人力資源工作時，沒有成熟的規(guī)劃的客觀認識，導致在執(zhí)行過程中有過多的局限性，直接影響人力資源信息的獲取[2]。

3.人力資源管理的風險管理

了解人力資源管理風險形成的主要因素，對風險進行有針對性地管理，是企業(yè)必須要實行的措施，具體措施可以從以下幾個方面進行：

3.1減少企業(yè)中的勞資糾紛問題

每個企業(yè)都有可能出現勞資糾紛問題，有效地減少勞資糾紛，對企業(yè)人力管理工作具有積極意義，管理方法有：①企業(yè)發(fā)展中，由于員工工傷造成的賠償問題，不僅會損害企業(yè)的利益，也會影響企業(yè)的形象，特別是電力企業(yè)等具有高危性的行業(yè)，所以企業(yè)應該按照國家規(guī)定，給企業(yè)員工購買社會保險，這不僅是給予員工安全保障，更能避免由于意外事故帶來的不必要法律糾紛。②企業(yè)錄用或是解除員工時，都應該對員工的基本資料有個詳細的了解，對員工工作期間的表現有客觀公正的評價，避免在醫(yī)療費用和工作設施問題上產生爭議。

3.2重視企業(yè)員工招聘風險管理

吸納優(yōu)秀人才是企業(yè)發(fā)展過程的基礎工作，如果能在招聘環(huán)節(jié)做好風險管理措施，則在后期工作中極有可能避免許多問題的發(fā)生[3]。這一點，要求人力資源部門管理者具有較好的專業(yè)素質，做好招聘人員的審核工作，既能保證在招聘環(huán)節(jié)避免產生風險，節(jié)省管理成本，又能保證為企業(yè)留下具有實力的精英。

3.3消除薪資管理中的差別待遇

為了給人力資源有一個穩(wěn)定的管理環(huán)境，企業(yè)應該保證薪資管理制度的公平性。這要求企業(yè)不斷完善自身的薪資制度，充分了解同等企業(yè)的薪資水平，再結合自身的經濟效益，調整好對員工的薪資待遇，盡可能消除出現差別待遇，避免由于薪資管理問題造成的企業(yè)風險。

3.4防止培訓過程中的人才流失

企業(yè)培訓是對人才管理的重要方式，為了避免在培訓過程中的管理風險，選擇培訓的對象很關鍵。通常情況下，培訓對象必須是對公司未來發(fā)展具有助力作用的優(yōu)秀人才，并且對公司具有較高的忠誠度。同時，對培訓對象的內容要具有針對性和效率性，保證培訓的成果，防止在培訓過程中造成企業(yè)風險，導致人才流失。

4.人力資源管理的防范策略

對企業(yè)中存在的風險實行有力的管理措施，能為企業(yè)解決自身存在的問題，卻不能保證新風險的襲擊。經濟市場的競爭非常激烈，企業(yè)要面對的風險也總會源源不斷而來，為了使企業(yè)具備新風險的應對能力，以及避免新風險對企業(yè)的危害程度，企業(yè)必須從認識辨別、評價估測、駕馭監(jiān)控等環(huán)節(jié)對未知的新風險，采取有效地防范措施。通過自身的經驗總結，以及相關文獻的研究發(fā)現，導致人力資源管理存在風險的作用力，分為外力作用和內力作用兩種[4]。針對這兩種作用力，可以從以下幾個方面對新風險進行防范：①不斷完善企業(yè)內部的組成結構，以及企業(yè)法人的管理模式；②正視人力資源管理中的潛在問題，并強調管理者的風險防范意識；③重視企業(yè)管理制度的建設，充分發(fā)揮制度的監(jiān)督作用；④在防范風險意識下，構建和諧的企業(yè)工作氣氛，重視企業(yè)文化建設。

5.結語

國際經濟信息瞬息萬變，經濟市場中商機和危機并存，企業(yè)只有不斷完善自身的產業(yè)結構，避免因人力資源管理帶來的風險，給企業(yè)發(fā)展進程中不斷吸納并保存人才資源，做好風險管理和防范措施，才能真正增加自身的競爭實力[5]。

參考文獻：

[1]魏光興,秦星紅,覃燕紅.企業(yè)人力資源風險管理:富士康12連跳的啟示[J].商業(yè)研究.2011(06)：178-179

[2]田建平,劉博.發(fā)電企業(yè)人力資源規(guī)劃模型研究[J].中國電力教育.2009(12)：109-110

[3]于喚洲,張志華.中小企業(yè)人力資源管理危機預警系統研究[J].技術經濟與管理研究.2010(06)：118-119

第5篇：人力資源管理的風險范文

    關鍵詞:人力資源  風險管理  防范

    0 引言

    風險管理是指通過風險識別、風險估計、風險駕馭、風險監(jiān)控等一系列活動來防范風險的管理工作。人力資源管理中的風險管理是指在招聘、工作分析、職業(yè)計劃、績效考評、工作評估、薪金管理、福利,激勵、員工培訓、員工管理等各個環(huán)節(jié)中進行風險管理,防范人力資源管理中的風險發(fā)生。

    1 人力資源管理在風險管理中的重要性

    人力資源風險管理中最常見的幾類問題包括:黑單、泄露公司機密及商業(yè)秘密、虛報或假報賬目等。出現以上問題,有以下幾個方面的原因:我國社會信用體系不完善;公司內部管理制度存在缺陷,制度不全面,特別是有些企業(yè)根本沒有建立人力資源道德風險的防范和監(jiān)督制度;員工職業(yè)素養(yǎng)有待提高,缺少必要的職業(yè)規(guī)范和素質或者道德水準。因此,企業(yè)加強內部風險控制,必須建立并完善內部人力資源風險防范體系和危機處理機制,控制內部人力資源風險,從而保障企業(yè)商業(yè)安全。

    1.1 是建立人力資源風險管理體系,其重點在于建立事前的風險防范和事中風險監(jiān)控機制。企業(yè)必須培養(yǎng)事前風險防范意識,并建立相應的監(jiān)督體制,以確保這種意識落實到現實的管理過程中;企業(yè)須建立完善的數據記載機制,對記載數據進行分析并合理利用。

    1.2 是建立事中預防監(jiān)控機制。事中預防監(jiān)控是事前防范的延伸。公司內部要對在職人員,特別是重要崗位員工進行公開的定期、不定期考核或心理測試,加強對員工個人職業(yè)素養(yǎng)的培訓與提高,完善新員工的培訓機制和對在職員工的考核機制;公司外部可聘請專業(yè)的調查公司對重點崗位員工的盡職狀況進行定期保密調查。

    1.3 是建立事后危機處理機制。公司內部要設立專門的危機管理部門,并不斷健全和完善部門制度。

    2 人力資源管理的風險分類

    一般我們可以按人力資源管理中的各環(huán)節(jié)內容對風險進行分類,如招聘風險、績效考評風險、工作評估風險、薪金管理風險、員工培訓風險、員工管理風險等等。對高新技術企業(yè)來講,招聘風險、績效考評風險、薪金管理風險、員工管理風險等顯得更為重要。

    另外我們也可從已知風險、可預知風險、不可預知風險的角度對風險進行分類。對于已知風險和可預知風險我們要采取積極地措施進行防范。

    3 人力資源管理的風險識別

    要想防范風險,首先要進行風險識別。識別風險就是主動的去尋找風險。比如員工管理中,技術骨干離職風險可能會由以下幾個方面產生:①待遇:他是否對他的待遇滿意?②工作成就感:他是否有工作成就感?③自我發(fā)展:他是否在工作中提高了自己的能力?④人際關系:他在公司是否有良好的人際關系?⑤公平感:他是否感到公司對他與別人是公平的?⑥地位:他是否認為他在公司的地位與他對公司的貢獻成正比?⑦信心:他是否對公司的發(fā)展和個人在公司的發(fā)展充滿了信心?⑧溝通:他是否有機會與大家溝通、交流?⑨關心:他是否能得到公司和員工的關心?⑩認同:他是否認同企業(yè)的管理方式、企業(yè)文化、發(fā)展戰(zhàn)略?  其他:他是否有可能因為結婚、出國留學、繼續(xù)深造等原因離職?

    人事經理要根據認真了解客觀情況,對可能發(fā)生的風險進行有效識別,這是防范風險的第一步。

    4 人力資源管理的風險評估

    風險評估是對風險可能造成的災害進行分析。主要通過以下幾個步驟進行評估:

    4.1 根據風險識別的條目有針對性的進行調研;

    4.2 根據調研結果和經驗,預測發(fā)生的可能性,并用百分比表示發(fā)生可能性的程度;

    4.3 根據程度排定優(yōu)先隊列。比如說,人事經理可以通過與當事人交談、發(fā)調查表等形式進行調研,并根據調研結果和經驗,確定該員工在各風險識別條目中離職的可能性。結果如下:

    ①10%②20%③l0%④0%⑤50%⑥20%⑦0%⑧30%⑨0%⑩0%  0%。

    優(yōu)先隊列是:⑤、⑧、②、⑥、①、③、④、⑦、⑨、⑩、  。

    人事經理可以發(fā)現,該員工對公平、溝通較為不滿,由于公平問題而離職的可能性最大,其次是溝通問題。

    5 人力資源管理的風險駕馭

    風險駕馭是解決風險評估中發(fā)現的問題,從而消除預知風險。它一般由以下幾個步驟構成:①針對預知風險進行進一步調研;②根據調研結果,草擬消除風險方案;③將該方案與相關人員討論,并報上級批準;④實施該方案

    人事經理可針對公平問題和溝通問題,進行專項交談或調查,找出問題的根源,并草擬相應的方案。如解決公平問題的方案如下:①在制定公司規(guī)章制度時,廣泛征求員工的意見;(通過調查發(fā)現,由于沒有參與制度的制定,誤認為制度本身不公平)。②向各部門發(fā)放公司制度合訂本,方便員工了解公司制度;(通過調查發(fā)現,由于對某些制度的細節(jié)不很清楚,誤以為制度執(zhí)行不公平)。③將工資晉升標準公開,使工資晉升透明化;(通過調查發(fā)現,由于公司工資晉升標準不明確,容易產生待遇不公平感)。④增加部門問交流。(通過調查發(fā)現,誤認為其他部門工作輕松,而自己是最辛苦的,也容易產生不公平感)。

    6 人力資源管理的風險監(jiān)控

    風險管理是企業(yè)管理中的重要內容,風險管理機制更是企業(yè)管理體系的關鍵組成部分。然而,這些卻是目前中國企業(yè)在項目管理方面的薄弱環(huán)節(jié)。如何切實地進行風險管理,建立風險管理機制,是企業(yè)項目管理走向成熟過程中必須要解決的問題。

    6.1 風險識別主要是確定何種風險可能會對項目產生影響,并以明確的文檔描述這些風險及其特性。一般來講,風險識別是一個反復進行的過程,由項目主要成員、企業(yè)風險管理小組分頭進行,盡可能地識別出項目可能存在的風險。對風險進行分類和歸納是風險識別中常用的方法。風險分類應該是經過綜合考慮而定義的,應當反映出項目所屬行業(yè)或應用領域內的常見風險來源。

    6.2 風險分析是評估已識別出風險的影響和可能性的過程。風險分析可以選擇定性分析或定量分析方法,進一步確定已識別的風險對項目目標的影響,并根據其影響對風險進行排序,確定項目的關鍵風險項,并指導接下來的風險應對計劃的制定。項目的風險指數是一個有效的指標,代表整個項目的風險程度,同時該指標也可以用于橫向比較不同項目之間的風險程度。

    6.3 風險應對主要是針對項目的風險開發(fā)來制定一個風險應對的方案,提高實現項目目標的機會。風險應對計劃包括項目主要風險,針對該風險的主要應對措施,每個措施必須有明確的人員來負責,要求完成的時間以及進行的狀態(tài)。

    6.4 鳳險監(jiān)控主要是在項目執(zhí)行的過程中,跟蹤已識別的風險,監(jiān)視殘余風險和識別新的風險,確保項目風險應對計劃的執(zhí)行,評估風險應對措施對減少風險的有效性。風險監(jiān)控是項目整個生命周期中的一種持續(xù)過程,隨著項目逐漸的推進,風險會不斷變化,可能會有新的風險出現,也可能有預期的風險消失。

第6篇：人力資源管理的風險范文

[關鍵詞]煤炭企業(yè)；人力資源；風險管理；防范機制

中圖分類號：F416.21 文獻標識碼：B 文章編號：1009-914X（2014）36-0323-01

企業(yè)人力資源管理風險主要是指在企業(yè)人力資源管理活動中， 由于對人力資源的特性認識不足，對人力資源的不善管理而造成的用人不當，或人的作用未能有效利用，由于沒有很好的處理人力資源管理中的各項活動以及各項活動之間的關系等等，導致有形和無形損失的可能性危險。人力資源管理是當代企業(yè)管理的核心，人力資源管理風險是現代企業(yè)管理的主要風險，強化企業(yè)人力資源風險管理是保障企業(yè)科學發(fā)展的必然要求。

為有效防范企業(yè)人力資源管理風險，山東能源新汶礦業(yè)集團孫村煤礦在人力資源管理實踐工作中，時刻樹立人力資源風險管理理念，強化人力資源風險管理，注重提前識別風險、超前預防，完善制度，創(chuàng)新舉措，從強化風險意識、健全制度程序和運用應用技術防范三個層級進行了有效防范與控制，構筑了堅實的人力資源管理“防火墻”，避免了工作失誤，堵塞了管理漏洞，有效控制了企業(yè)人力資源管理風險，從而維護企業(yè)和職工雙方的合法利益，為礦井科學發(fā)展創(chuàng)建良好的人力資源支持。

一、強化理念引導，在人力資源管理的各環(huán)節(jié)全過程樹立與踐行風險管理理念

在長期的人力資源管理實踐中，我們認識到：管理風險無處不在，無時不有。企業(yè)管理人員必須有如履薄冰的緊迫感，對企業(yè)人力資源管理的潛在問題或風險保持高度的警惕性。

針對管理工作中可能存在的風險問題，我們首先強化理念引導，指出人力資源管理風險是企業(yè)管理中最嚴重的風險，要求每個管理人員首先強化風險意識，指出人力資源管理中的風險會發(fā)生在招聘、工作分析、職業(yè)計劃、績效考評、工作評估、薪金管理、福利、激勵、員工培訓、員工管理等各個環(huán)節(jié)之中，每個管理人員要針對從事的具體工作分析思考可能存在的風險隱患，在人力資源管理的各崗位、全過程隨時進行風險識別與風險監(jiān)控，做到提前識別，提前預防，并且要從人力資源管理的理念、制度和技術三個層次來建立人力資源風險管理體系，探索建立從風險識別、風險估計、風險駕馭到風險監(jiān)控等的風險管理程序，建立風險防范預案與措施，以將風險損失降到最低的管理工作。這一工作理念、方法的建立，為做好人力資源風險管理工作打下了基礎。

二、創(chuàng)新管理制度，健全風險管理的制度體系

孫村煤礦結合百年老礦實際，修訂完善了工資管理、績效管理、社保管理、勞動關系管理、再就業(yè)管理等人力資源管理各崗位各環(huán)節(jié)的崗位職責、工作標準、工作制度與業(yè)務流程，建立了風險管理制度與運行機制，運用完善的制度和工作程序，堵塞管理漏洞和可能出現的風險。具體主要做到了以下幾點：

1、強化工資管理，建立健全薪酬管理風險防范機制

（1）為有效防范套帶工資獎金，設置小金庫問題，我們建立了工資獎金由區(qū)長、支部書記、核算員、工會主席四簽字制度，并將工資獎金按月上墻公布，提高了透明度與監(jiān)督力。

（2）為發(fā)揮薪酬的激勵與調節(jié)作用，吸引和留住人才，建立了對外具有競爭力、對內具有公平性的薪酬體系。孫村礦大膽改革薪酬制度，創(chuàng)新實施了崗位績效工資制，提高了低于市場價位的關鍵崗位人員的薪酬水平，使其與市場接軌，保持了較強的吸引力。同時，根據各層次崗位人員的流動成本，實行不同薪酬定位策略，合理拉開了差距，確定不同的崗位薪酬和考評指標，調動了不同職位人員的積極性。

2、強化社保管理，建立健全社保管理風險防范機制

（1）建立運行機制，有效應對社保帳戶混亂而帶來的風險問題。一是建立養(yǎng)老保險帳戶可疑情況告知工作機制。在職工招聘入礦時，在招聘簡章中對保險帳戶管理細則予以規(guī)定，在簽訂勞動合同時，將告知書發(fā)放于新員工手中，由本人簽字告知。二是建立保險帳戶定期核查工作機制。三是對有問題的養(yǎng)老保險帳戶的限期處理解決機制。限期改正并依政策法規(guī)程序辦理相關手續(xù)，或及時繼續(xù)解聘等處理。

（2）建立“三公示、一臺帳制度”，有效避免社保金繳費欠繳風險。一是實行繳費信息公示、繳費基數公示、擬退休基本信息三項公示制度，完善繳費程序，督促辦理手續(xù)。二是對公示公告后，個人未補繳的，形成欠繳費臺帳，全部輸入微機，實行信息化管理。

3、強化人才管理，建立健全人才管理風險防范機制

（1）建立ABC三級人才管理制度，有效調動各級人才的工作積極性。

（2）建立崗位化模塊式后備人才管理制度，吸引留住后備接續(xù)人才。

（3）為有效應對大學生人才流失風險，提前預防，建立了大學生人才檔案信息庫，完善了薪酬管理，建立見習期工資制度，發(fā)揮了薪酬的激勵作用，吸引了大學生。對大學生實行三級動態(tài)管理制度，礦統一分配并制定見綱、政策和計劃；人力資源部負責大學生的日常管理組織協調工作；各基層單位具體落實對大學生培養(yǎng)、管理工作，對不認真履行職責的，由礦對單位負責人進行責任追究，同時，大學生管理委員會要于每季度開始的10日內提交考核鑒定意見，人力部及時將考核情況及相關信息記入檔案。這樣全礦上下分級動態(tài)管理的機制，初步形成了留住、吸引科學使用人才的良好環(huán)境。

三、強化技術創(chuàng)新，運用現代信息技術提高人力資源管理風險防范能力

現代企業(yè)人力資源管理在很大程度上依賴于技術系統的構建。防范人力資源管理風險，需要提高技術防范水平與技術管理能力。在人力資源風險管理工作中，孫村煤礦注重技術開發(fā)與應用，確保技術的先進性、系統性與協調性，運用先進科學的技術有效防范風險的發(fā)生。

1、為解決人力資源數據不規(guī)范、不統一、重復登記等問題帶來的管理風險，運用信息化技術，建立了人力資源管理信息化管理系統。

2、借助網絡技術，開發(fā)實施了社會保障金查詢系統，實現了養(yǎng)老保險金、醫(yī)療保險金、住房公積金等的網上即時查詢，信息公開透明，避免猜疑、盜用等風險的發(fā)生。

3、運用心理測試、素質測試、評價中心、工作取樣法等人才測評技術，進行科學的人才測評與選拔，提高人才的鑒別力。

第7篇：人力資源管理的風險范文

關鍵詞：企業(yè) 人力資源 風險管理

一、企業(yè)人力資源風險管理體系概述

人力資源屬于企業(yè)的重要財富之一。如果人力資源管理水平低下，將直接影響到企業(yè)的長遠發(fā)展。在企業(yè)發(fā)展過程中，不能一味追求高學歷的人才，而要將每個人才都放到恰當的崗位上。這樣才能充分發(fā)揮每位員工的作用。當然，企業(yè)的人才也并非越多越好，各個崗位都應有嚴格的編制限制。在新形勢下，企業(yè)必須加快構建人力資源風險管理體系。首先，必須確保關鍵崗位不空缺。當出現人員空缺時，要在最短時間內找到合適的頂替者。其次，必須防止核心人員流失。企業(yè)要確保人力資源成本的增長低于企業(yè)利潤的增長，避免人力資源管理成為企業(yè)的一大負擔。

二、引起人力資源風險的主要原因

1.人力資源本身的風險。人力資源和其他有形資源不同，其潛在作用的發(fā)揮效果主要取決于“人”這個載體。如果企業(yè)激勵機制不完善，不能有效激發(fā)員工的主觀能動性，甚至還會造成消極怠工。另外，員工離職、跳槽比較普遍，難以成為企業(yè)的終身雇員。這表明人力資源屬于一種流動性的資源。

2.人力資源風險管理系統不完善。國內很多企業(yè)對人力資源風險管理的認識不夠，僅將其作為企業(yè)內部管理的一部分。通常由企業(yè)不同部門的負責人來執(zhí)行人力資源管理，而管理者本身也可能成為潛在的風險因素。另外，人力資源風險管理人員缺乏專業(yè)知識，對人力資源風險的認知與防范還有待提高。大部分企業(yè)缺乏對潛在風險的認識，只注重對管理制度的建立，而未出臺具體的風險應對預案。當企業(yè)面臨員工任用風險時，不能從容應對，導致局面一片混亂。因此，人力資源風險管理體系不健全也是導致企業(yè)發(fā)展不長久的一大原因。

3.缺少足夠的人力資源風險防范常識。大多數人力資源風險是難以察覺的，因此，企業(yè)也不易從中獲取直接的經驗教訓。企業(yè)一般將這些信息視為自身機密，不愿和其他企業(yè)共享，這就導致企業(yè)無法從其他企業(yè)獲取相關經驗。目前，國內對人力資源風險管理的研究正處于起步階段，相關理論體系還有待完善。因此，企業(yè)非常欠缺這方面的知識。

三、企業(yè)人力資源風險管理體系建設分析

1.構建企業(yè)人力資本投資風險防范體系。企業(yè)人力資本投資包括招聘、培訓、人員配置、維持使用、激勵約束等方面。很多企業(yè)對人力資本屬性缺乏足夠的認識，不能合理利用人力資源。同時，在諸多難以防控的因素影響下，極易造成投資收益的不確定性，甚至導致投資損失。另外，人力資本投資是一項不間斷、投資對象帶有極強主觀能動性的長期投資。因此，這項投資本身就帶有較大的風險。企業(yè)必須正確認識人力資本的風險程度，并健全人力資本投資風險防范機制。通過完善相關制度來抓好風險防范工作，主要可從法律法規(guī)、組織制度、組織文化等方面加以約束。

2.構建企業(yè)人力資源成本風險控制體系。降本增效是企業(yè)經營管理中所追求的重要目標之一。員工是影響企業(yè)人力資源成本管理的關鍵因素，因此，企業(yè)必須構建一種組織文化，增強員工的成本意識。通過創(chuàng)新工作方式方法，提高產品質量，并節(jié)約企業(yè)成本。通過對人力資源成本的管控，才能用最小的成本達到相應效果。因此，企業(yè)要重視對人力資源的獲取、開發(fā)、利用及管理等環(huán)節(jié)的支出與效用調控。

3.健全人力資源風險預警管理體系。企業(yè)在進行人力資源風險管理時，要逐步建立健全相關風險預警管理體系。這樣才能防患于未然，及時消除潛在風險。首先，要建立人力資源危機預警機制。針對新、老員工、管理層、技術人員等要出臺相應的危機預警反應機制。一旦發(fā)現人力資源的行為變化，及時了解他們的心理狀態(tài)，并采取有效的干預措施。其次，要實行人力資源輪替機制。當員工缺崗后，企業(yè)能按流程及時找到合適的替補人員代替離崗人員。最后，要健全人力資源負激勵風險管理制度。盡管負激勵制度讓人難受，但卻能起到“殺一儆百”的目的。企業(yè)要構建公平、公正的負激勵和行為矯正機制，及時糾正一些員工的不恰當行為。同時，還應暢通上訴渠道，便于員工表達自己的訴求，維護自己的正當權益。

4.進一步健全人力資源管理信息系統。信息不對稱是造成人力資源風險的一大誘因。為有效解決這一問題，企業(yè)應積極構建人力資源信息管理系統，注意收集企業(yè)內、外部的相關信息，如在職人員信息、離職人員信息、同業(yè)人才需求信息等。通過這個信息系統，企業(yè)才能隨時掌握同一市場中的人才離職信息，并及時采取有效的對策，化解人力資源管理風險。

參考文獻

第8篇：人力資源管理的風險范文

1　引言

大多數的企業(yè)和公司在日常的工作管理中，在針對人力資源管理時，比較注重的時招聘、培訓和考評等方面的具體操作管理和細節(jié)問題，而往往忽視了在人力資源管理過程中出現的風險。如：招聘失敗、外包管理、政策制定管理等方面的風險，這些風險一旦出現，是會影響到企業(yè)或公司的正常運作，有時會企業(yè)帶來致命的打擊，因此，對于這些風險的分析與研究是非常有必要的。

2　風險的分類

在人力資源管理過程中，按照不同的分類標準，人力資源管理的分類有所不同。根據管理的各環(huán)節(jié)內容，大致可以將人力資源管理的風險分為以下幾種類型：

（1）人力資源管理招聘與錄用的風險：

招聘工作時企業(yè)人力資源管理的第一個環(huán)節(jié)，這項工作質量好壞直接影響企業(yè)用人的質量。對企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用。招聘工作往往是一件非常費力又棘手的事情。為了招聘到適合企業(yè)發(fā)展的人才，許多的企業(yè)想盡了各種辦法，有的人力資源管理人員單純依據學校的知名程度進行選拔，有的則利用考試成績作為選拔的指標等等，這些做法往往都存在很多的弊端。

（2）人力資源管理績效管理考評風險：人力資源管理的績效考核在人力資源管理中占有非常重要的作用，因為績效考核直接關系到職工的切身利益。好的績效管理可以起到激勵員工和調動員工的積極性，而對于不合適或不公正的績效管理會損害職工的利益，如直接影響到職工的個人工資、晉升等和發(fā)展前途等。

（3）人力資源管理薪金管理風險：薪金管理在人力資源管理中是最重要而且也是最棘手的一項工作。企業(yè)或公司的薪酬與員工的關系最為直接也最為密切，好的薪酬設計和實施，有助于對員工的激勵，調動員工的積極性、主觀能動性等；相反，不合理的薪酬設計會損害員工的利益，導致員工缺乏工作動力，積極性不高，消極對待工作，進而會直接影響企業(yè)的長遠發(fā)展。因此，對于薪酬管理是人力資源管理中不可小視的一項重要任務。

（4）人力資源管理員工培訓管理風險：對職工的培訓管理也是人力資源管理工作中的一項重要的組成部分。對職工實施培訓管理是提高職工技能和價值的有效途徑，也可以說是企業(yè)進行投資的一項活動。因為職工素質和技能的高低，在很大程度上能促進于企業(yè)的發(fā)展。然而在對職工進行培訓的同時，一個潛在的風險也隨之誕生。單位出資給員工提供培訓服務，如果接受培訓職工能夠能為公司或企業(yè)繼續(xù)服務，那是再好不過的，但如果在培訓后或不久，職工離職或辭職的話，這必能會對企業(yè)的發(fā)展帶來損害，不僅表現在財力的流失，也可能會因為員工的離職到時工作計劃的順利實施。

（5）人力資源管理配置風險：實施配置管理是人力資源管理過程中的一個重要的環(huán)節(jié)。企業(yè)根據員工和企業(yè)的實際情況，有時需要對崗位進行變動或相應的調整。有效合理的配置管理可以能企業(yè)帶來良好的收益，但是無效或不合適的配置也會給企業(yè)帶來危害和損失。

3風險的預防與發(fā)生的相對對策

（1）人力資源管理招聘和錄用風險的防范

招聘與錄用風險是人力資源管理面臨的頭一個風險。對于這種風險的防范，可以從這幾個方面加以考慮：首先應該建立科學規(guī)范的招聘方式和流程，招聘過程中，不僅僅看學歷和學校的名氣，還應該結合多方面的因素，對人才進行考核和審查。其次，在對人才招聘過程中，應該對應聘人員的信息有充分的了解，同時也應該讓應聘人員充分了解公司企業(yè)的情況，這個可以很好避免因為信息的不對稱而導致招聘和錄用失??；最后，企業(yè)在錄用人才時，對于招聘時的承諾，在日后的工作應予兌現。

（2）績效管理考評風險的防范

員工的工作績效考評一般包含三個內容：界定工作本身的要求、對工作績效的實際評價和信息的反饋。對于這項工作的風險防范，可以參考這幾個方面：首先要建立合理公正的績效管理考核評價體系；其次，利用合理的評價工具，確保評價結果的客觀性和科學性；再次，要對績效考核實施公開化，要讓全體員工了整個評價的過程與操作流程。

（3）薪金管理風險的防范

建立合理公正的薪酬管理制度是實施薪酬管理的一個重要前提。首先，要貫徹公平的原則，在薪酬制度上要體現公正和合理。其次在公平的前提下，要科學合理薪酬進行設計，建立完善的薪酬管理體系。

（4）培訓管理風險的防范

培訓管理分析是企業(yè)管理中的一種最為常見的風險。由于員工的頻繁跳槽，會給企業(yè)帶來很大的風險。對于培訓管理風險的防范：首先，在針對員工實施培訓管理前要做好決策，可以先對將要接受培訓的員工進行摸底和考察，同時對這些接受培訓的員工進行必要的交流和洽談，讓員工對接受培訓事宜有個充分的了解。其次，在培訓制度上要把好關，比如對于實習期間的員工列為不可接受培訓的對象，還有，在培訓費用方面是否可以控制一個范圍，對接受培訓的員工做好跟蹤服務，以便更好管理。

第9篇：人力資源管理的風險范文

關鍵詞：中小企業(yè)；人力資源管理外包；風險管理

Abstract: With the development of economic globalization, the core of enterprise competition is the talent competition finally; therefore, the human resources department will undoubtedly become the most important business decision maker’s think tank. Human resource management outsourcing has become the trend of current business circles, although the outsourcing of human resource management have great advantages, but also there are many risks, based on analysis the presence of risk, this paper puts forward some measures for risk prevention.

Key words: small and medium-sized enterprises; human resource management outsourcing; risk management

1.中小企業(yè)人力資源管理外包風險的成因

1.1難以選擇合適的外包服務商

在我國，人力資源管理外包服務商分成兩大類：一是本國服務商，它們大部分是了解中國實際情況，但是規(guī)模較小并缺乏足夠的理論知識和數據庫作為支撐；二是外國服務商，它們一般是規(guī)模大，具有相當的理論知識和數據庫，但是對我國實際缺乏了解。而既了解我國國情又具備先進管理水平的外包商則非常難找。另外，在人力資源管理外包中，企業(yè)和外包商之間是典型的“委托-”關系。雙方之間存在著信息不對稱，從而導致“逆向選擇”問題。

1.2企業(yè)內部溝通機制不暢

企業(yè)實施人力資源管理外包后，可能會造成企業(yè)流程的重新構建，必然牽扯到利益的再分配問題，甚至導致部分員工被辭退。如果沒有跟員工進行很好的溝通會直接或間接地影響員工的工作情緒，甚至在員工中產生恐慌，導致新一輪矛盾的加劇和內部沖突。另外，在外包的過程中，員工對人力資源管理外包的決策及相關情況不太了解，也可能會對企業(yè)的生產經營狀況產生誤解，造成不穩(wěn)定因素。

1.3與外包商的溝通與協調可能存在問題

外包商在實施過程中的協調和溝通能力較差，不能很好地理解企業(yè)的目標和要求，這是造成外包失敗的一個重要原因。另外，人力資源管理外包需要外包商真正深入到企業(yè)去調查、了解，但為了節(jié)省成本，外包商通常只是用傾聽的方式，大概了解一下情況，或者服務過程中需要了解什么就問什么，不能切實了解企業(yè)及員工的需求，做出的工作有可能不符合企業(yè)與員工的意愿。

1.4與外包有關的法律法規(guī)尚不完善

外包市場運作處于發(fā)展初期，發(fā)展還不成熟。尚無相應的、完善的法律法規(guī)來規(guī)范外包業(yè)務的具體運作，對于人力資源管理外包這一新興的業(yè)務外包來說，更是無章可循。只有國外一些大企業(yè)和國內某些企業(yè)在這方面的探索先例，尚未形成一整套行之有效的、具有可操作性的程序或規(guī)則。

2.中小企業(yè)人力資源管理外包風險的影響

2.1對外包項目效果的影響

人力資源管理外包是為了解決企業(yè)實際問題的管理方式，企業(yè)要慎重思考是否需要將人力資源的全部或者部分管理工作進行外包，企業(yè)決定進行人力資源管理外包后，對外包商的選擇要遵循一定的考察評估的流程，要根據本企業(yè)的規(guī)模、企業(yè)文化，外包項目的具體要求去選擇，要進行對比，要與外包商進行充分、深入的交流，選擇一個好的人力資源管理外包商對于人力資源管理外包項目的成敗非常關鍵。

2.2企業(yè)經營的負面影響

節(jié)約成本是企業(yè)選擇外包的主要驅動因素。有些企業(yè)在進行外包決策時，往往單純比較企業(yè)與外部企業(yè)的成本差異，就輕易下結論把某項活動外包出去。這種決策是不全面的，一方面，由于信息的不對稱，企業(yè)無法真正了解對方的成本結構；另一方面，企業(yè)進行外包時還需要花費大量的成本于外包伙伴的選擇、信息的收集、合同的簽訂等活動上，同時還需要承擔各種來自市場的不確定性的風險。尤其是隨著外部供應商的市場的集中，有可能會形成新的壟斷性力量，這樣會使作為買方的企業(yè)處于不利的競爭地位。

2.3對員工的影響

外包所產生的一個比較大的潛在的問題是有關員工的問題。外包人力資源管理業(yè)務或職能，必然會影響到部門中一部分員工的自身利益，相應崗位上的員工可能會被解雇，或者被換崗，或者被轉入承包方。這些如果處理不當，一方面，由于擔心失業(yè)，公司的外包行為會使其他在崗的員工士氣低落，降低了他們的職業(yè)道德標準。他們將逐步喪失對公司的歸屬感和責任感，失去了做好工作的內在動力，導致整個公司生產效率的降低。另一方面，也可能使轉崗或下崗的員工不滿性情緒高漲，從而給企業(yè)造成較壞的影響，甚至更大的打擊。

3.中小企業(yè)人力資源管理外包的風險控制策略

企業(yè)為了規(guī)避人力資源管理外包可能產生的各類風險,需要注意以下問題。

3.1選擇外包的內容

人力資源管理外包一個很重要的作用就是使企業(yè)的人力資源管理人員從日?，嵥楣ぷ髦薪夥懦鰜?釋放更多的時間和精力來從事戰(zhàn)略性的工作。試圖把人力資源的所有職能,特別是戰(zhàn)略性職能全部外包是不現實的,估且不談成本問題,這樣一是會增加重要經營信息泄露的風險,二是會使人力資源部門陷入無事可做的窘境。理性的做法應當是將事務性的工作,如工資發(fā)放、檔案管理等外包出去,使人力資源管理人員的精力更多地投入到具有戰(zhàn)略意義的核心職能,如人力資源戰(zhàn)略制定、人力資源規(guī)劃等工作中,既規(guī)避了風險,又無形中提升了人力資源部門的地位,減少了人力資源管理人員在外包過程中的危機感。

3.2做好外包之前的準備

在進行外包之前,特別是在將如薪酬考核方案、人力資源制度設計等要求人力資源管理變革的項目外包之前,企業(yè)應當做好幾方面的準備:首先,應當做好對員工的宣傳工作,營造變革的氣氛,保證服務實施的效果;其次,要在內部管理流程方面進行優(yōu)化,為外包服務的實施搭建順暢的通道。這就要求企業(yè)高層管理人員在進行外包的決策之后,做好內部的功課,完善內部管理,轉變人員思想觀念,從領導者的層面保障服務的順利實施。

3.3選擇外包服務商

對服務商的選擇,除了價格外,應當從公司實力、客戶群體、專業(yè)背景、客戶口碑等方面綜合了解,針對所要進行外包的內容,選擇專業(yè)可靠的服務商。特別是客戶口碑,作為在傳統的信息渠道的補充非常有幫助:通過曾與服務商合作過的客戶的反映,可以更加客觀地了解該服務商的水平資質。

3.4明確人力資源部門在外包過程中的職責和定位

雖然外包可以把人力資源部門從日常事務中解放出來,但是企業(yè)人力資源管理人員在外包過程中的參與和監(jiān)控也決不可以忽視。不斷的參與,可以保持和提升企業(yè)自身的人力資源管理能力,使人力資源管理者從與外部專業(yè)機構的交流中提高自身的業(yè)務水平,避免人力資源管理職能的邊緣化,同時更好地行使其戰(zhàn)略方面的職責,而且這種學習的機會也可以提高人力資源部門的員工滿意度,減少人員流失。更重要的是,作為與外包服務機構接觸最為密切、頻繁的部門,人力資源部門要承擔起對服務的監(jiān)控和評估職能。

4.結束語

隨著人力資源管理外包服務行業(yè)在國內的發(fā)展,規(guī)范程度的提高和企業(yè)對外包服務的理解認識的不斷加深,文中提到的一些風險將會隨之減弱,企業(yè)應對風險的能力也會逐漸加強,人力資源管理外包服務的積極效用將會進一步顯現。

參考文獻

[1]郝婷媛.人力資源管理外包的風險管理探析[J].現代經濟信息,2009,(9).