人事管理概念精選(九篇)

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第1篇：人事管理概念范文

關鍵詞：高中生 會計管理 在認識 概念

很多人認為“會計是理論和實踐的統(tǒng)一，是會計學和會計工作的統(tǒng)一”，所以，在“會計”的概念里，“包含會計工作和會計學兩方面”也有人認為這種闡述是不正確的，認為這僅是“一詞多義”而已?！皶嫛边@一概念源于會計工作，而會計學是對會計工作進行的理論概括和經(jīng)驗總結(jié)。

一、“會計管理”的概念

由于高中生在“會計管理”概念上面的認識不夠全面，本文首先對“會計管理”觀念進行詳細的介紹?！皶嫻芾怼边@一概念，是建立在“會計是一種管運動，是一項經(jīng)濟管理工作”這一認識的基礎上面的。會計的概念即關于會計工作和會計學的介紹，那么會計學就是會計這項工作最基礎的理解，而會計工作即是對從事會計工作的人的工作內(nèi)容進行的詳細的介紹。在一個企業(yè)中財務會計占有重要的位置，掌握一個企業(yè)的經(jīng)濟，只有財務部門很好的管理資金，在財務狀況方面及時進行匯報，才能促進企業(yè)的向前發(fā)展，保持企業(yè)的資金平衡。

二、“會計管理”概念再認識

高中生對于“會計管理”概念的再次認識，依據(jù)“會計管理”概念進行詳細剖析，指導高中生進行再認識“會計管理”概念，提升會計學向前發(fā)展，讓會計工作人員更好為大眾服務，從而提升我國的經(jīng)濟，提高生活質(zhì)量。

伴隨社會的向前發(fā)展，人們工作中心的不斷轉(zhuǎn)移，會計的工作內(nèi)容也不斷的在發(fā)生變化，國家進行改革后，以經(jīng)濟建設為中心，建設具有中國特色的社會主義道路。企業(yè)通常把經(jīng)濟效益作為中心，企業(yè)在經(jīng)濟體制方面發(fā)生了巨大的改革。經(jīng)濟體制如果發(fā)生改革，會計學也要隨之做出相應的創(chuàng)新，對于“會計管理”概念，也必須達到新的深度和廣度。

三、舉例說明

（一）會計工作在經(jīng)濟體制改革下發(fā)生的變化

經(jīng)濟體制伴隨社會經(jīng)濟的向前發(fā)展，發(fā)生了變化，在建設方面從之前的片面求高速度，逐漸轉(zhuǎn)向以提高經(jīng)濟效益作為中心。企業(yè)經(jīng)濟體制改革方面，從之前的單一生產(chǎn)型轉(zhuǎn)化成為生產(chǎn)經(jīng)營型。因整個經(jīng)濟形勢戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變，在實際生活中會計的工作發(fā)生非常深刻的變化，接下來就是經(jīng)濟體制發(fā)生改革以后會計工作做出的變化。

經(jīng)濟體制改革，為企業(yè)注入了活力，會計的工作也變得空前活躍起來，在創(chuàng)新和經(jīng)驗方面出現(xiàn)了層出不窮的想法。創(chuàng)新把活力帶入企業(yè)的會計工作之中，也為正在從事會計工作的人們帶來對待工作的動力和熱情。這樣促進了會計人員更好的運用相關知識為企業(yè)服務，幫助企業(yè)更好的發(fā)展。

提高經(jīng)濟效益，作為企業(yè)經(jīng)濟的中心。促進會計工作的中心，從事后算賬轉(zhuǎn)向事中或事前。擴展會計工作的領域，讓會計工作的到充分的發(fā)揮，促使會計工作迅速的向前發(fā)展，變得更加有效率和效益。

在組織活動的同時，更要對監(jiān)督機制進行監(jiān)督，并且要對會計法律建設進行全面的加強。要想在財務領域從事會計工作，首先要遵守相關的會計法，會計要有自己職業(yè)操守和職業(yè)道德規(guī)范。因為會計工作非常的重要，必須要重視會計工作未來的發(fā)展，增強相關會計的法治建設，對會計的工作內(nèi)容進行更好的監(jiān)督，促進會計平穩(wěn)的向前發(fā)展，同時加快經(jīng)濟發(fā)展的步伐。

實行經(jīng)濟對外開放中，涉外會計在我國有了良好的發(fā)展，并成為會計管理體系中的一部分。會計是一門具有國際化性質(zhì)的職業(yè)，由于不斷的增加與國外的經(jīng)濟交流，我國的會計也可以在國際會計學上面吸取一些有益的相關經(jīng)驗，促進我國的會計學得到更好的發(fā)展。

（二）高中生對“會計管理”概念的再認識

高中生對于“會計管理”概念的再認識，一般理解為，“會計管理”的概念是在“會計就是指會計工作”這一含義的基礎上建立的。會計的基本職能就是會計監(jiān)督與會計核算，伴隨如今社會的發(fā)展，經(jīng)濟體制改革后，會計的決策、監(jiān)督、控制、預算，成為了會計的重要職責。

伴隨經(jīng)濟的迅速向前發(fā)展，“信息化時代”已經(jīng)到來，會計工作也得到更加寬廣的領域，會計工作迅速向前發(fā)展。會計學和會計工作相當于理論和實踐的關系，二者緊密聯(lián)系但又具有相互區(qū)別的概念。會計學就是會計學，會計工作就是會計工作，雖然他們都可以簡稱“會計”，但是卻不能相互混淆。對于研究“會計管理”概念的再認識也是為了讓會計更好的向前發(fā)展，從而提高經(jīng)濟發(fā)展的步伐，完成中國特色的社會主義目標。

四、結(jié)束語

企業(yè)要想在社會中穩(wěn)定的向前發(fā)展，離不開會計的工作和會計學。同樣“會計管理”概念的再認識對于高中生而言也非常重要，本文對“會計管理”概念進行詳細的研究和剖析，讓高中生對重新認識了“會計管理”概念，為高中生建立對學習會計知識的意義，同時帶動會計學更好的向前發(fā)展，為廣大人民群眾更好的服務，對國家建設和企業(yè)經(jīng)濟起到很好的帶動作用。

參考文獻：

[1]陳璐璐.英國政府會計管理與改革情況及對我國的啟示[J].會計研究，2007，（10）：24-30

第2篇：人事管理概念范文

觀念到契約觀念的轉(zhuǎn)變、從消極競爭觀念到積極競爭觀念三個方面的轉(zhuǎn)變。

關鍵詞：公民意識 契約觀念 積極競爭觀念

中國人經(jīng)歷了兩千多年的農(nóng)業(yè)社會，社會主義社會建立后，中國人又搞了幾十年的計劃經(jīng)濟，在長

期的農(nóng)業(yè)經(jīng)濟和計劃經(jīng)濟的影響下，中國人培養(yǎng)了與其相適應的倫理價值觀念，改革開放30年來，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，中國人傳統(tǒng)的倫理價值觀念受到了極大的沖擊，與市場經(jīng)濟相適應的，處理人與人、人與社會組織關系的倫理價值觀念逐步得到確立，市場經(jīng)濟社會形態(tài)下，社會成員應該具有的主體意識――公民意識逐步加強，個人自覺自主抉擇自我行為，不再將人生的希望寄托于賢君清官，越來越能夠用公正的態(tài)度處理個人自我與他人以及社會組織的利益關系；越來越有明確的契約意識，希望通過法律的方式處理人與人、人與社會組織的利益關系；“紅眼病”的現(xiàn)象逐漸消除，積極進取的競爭觀念得以確立。

一、公民意識的加強

農(nóng)業(yè)社會中自給自足的小農(nóng)經(jīng)濟抵御天災人禍的能力低弱，農(nóng)民在生活中往往感到難于把握自己的

命運，于是就產(chǎn)生了草民意識，把自己的命運寄托于明君和清官，缺乏獨立自主的意識，加之，在農(nóng)業(yè)社會中，社會成員生活在血緣群體之中，血緣等級倫理強調(diào)晚輩對長輩的絕對尊崇，在多代同堂的大家庭里，大多數(shù)的社會成員沒有決策事務的發(fā)言權，甚至于關于自己的婚姻，這樣的人生的重大問題也是由家長做主的，在這樣的環(huán)境中，社會成員難于培養(yǎng)獨立抉擇自己命運的習慣，為了維護血緣群體的穩(wěn)定，社會主流倫理進一步強化成員的整體意識，沒有強烈的自我意識成為社會道德褒揚的對象，因此，在小農(nóng)的價值系統(tǒng)中缺乏自主意識。

公民是自主自覺的人。在市場經(jīng)濟社會里，每一個社會成員必須獨立地面對社會的競爭，社會的競

爭要求，社會成員每時每刻都必須直面自己人生的重大抉擇，市場經(jīng)濟的建設促使人性自我的又一次覺醒，所以說市場經(jīng)濟社會是人類歷史的第二個啟蒙時代。

公民是追逐個人自我利益的人。市場經(jīng)濟是競爭的經(jīng)濟，競爭的前提是每一個社會成員必須追逐個

人自我利益，同時也尊重別人追逐個人自我利益權利。這時，公平合理地分割人與人、人與社會組織之間的利益關系成為社會的當務之急，公正不僅是指導一切社會制度設計的倫理價值，同時，也成為社會成員處理一般社會關系的最基本的倫理價值觀念。

市場經(jīng)濟以承認個人自我利益的合理性為前提，讓人們接受個人自我利益的合理性并不難，即使在

中國傳統(tǒng)社會，社會倫理不承認個人自我利益的合理性，實際上人們的內(nèi)心中也不能沒有對個人自我利益的認可。市場經(jīng)濟體制改革，承認個人自我利益的合理性，中國人心底深處被傳統(tǒng)倫理壓制的，追逐個人自我利益的欲念，像瓶子里的魔鬼，一下子釋放出來，開始興風作浪、興妖作怪，社會生活中，對個人自我利益的追逐像決堤的洪水開始泛濫，其手段之惡劣往往超乎人們的想象。人們認為是市場經(jīng)濟釋放了自私的惡魔，有的人因此攻擊市場經(jīng)濟體制改革，有的人則寄希望于弘揚傳統(tǒng)道德，扼殺不擇手段地追逐個人利益的惡魔，但是，實際上，市場經(jīng)濟對個人利益合理性的認可，與不擇手段地追逐個人利益，并無必然的聯(lián)系，更重要的原因反而是中國傳統(tǒng)倫理文化中，匱乏正當個人利益觀念，缺乏理性的、公正的分割人與人、人與社會組織的利益關系的倫理價值觀念。

隨著市場經(jīng)濟體制改革的深入，中國人不僅在倫理觀念中認可了個人自我利益的合理性，而且越來

越理性地對待人與人、人與社會組織之間的利益關系，道德觀念的轉(zhuǎn)變已經(jīng)體現(xiàn)在對立法的指導中，《物權法》的出臺是最有力的證明。人們不再把對個人自我利益的追逐的泛濫，歸咎為市場經(jīng)濟，歸咎于對個人利益的認可，逐漸認識到對不擇手段地追逐個人利益的最有力的遏制是認可正當個人利益的道德合理性，認可只有理性的、公正的分割人與人、人與社會組織的利益，個人才會逐漸消除對個人利益不擇手段地追逐。當正當?shù)膫€人自我利益能夠得到法律的保護，人們也就不會再用撒潑、耍賴等蠻不講理的方式保護個人自我利益，對于仍然蠻不講理地追求個人利益的釘子戶，人們必然持批評譴責的態(tài)度。

二、契約意識的強化

在傳統(tǒng)的農(nóng)業(yè)社會中，人們生活在血緣群體中，社會人際關系以熟人關系為主，農(nóng)業(yè)社會是熟人社

會。生活在血緣群體中的人，自然的血緣親情是其最主要的感情，因此,維護自然的血緣親情既是當時個體心理的需求，又是社會和諧穩(wěn)定的需求，處于維護自然的血緣親情的需要，人們不愿意為了物質(zhì)利益斤斤計較，加之自給自足的生活方式，人們之間根本性利害沖突比較少，所以,使用契約明確人與人之間的利害關系，使用契約協(xié)調(diào)處理利害關系的機會比較少，人們也就沒有對契約的重視，相反往往把使用契約處理利害關系看成是沒有親情的表現(xiàn)。

在市場經(jīng)濟社會中，人們生活需要的滿足基本上是通過互通有無的交換來實現(xiàn)的，從中表現(xiàn)出的互

相幫忙，不是出于仁愛利他的動機，而是由于利己的企圖，亞當?斯密說：“倘若你要與別人交換東西時，你要這樣說：請給我以我所需要的東西吧，同時，你也可以獲得你所需要的東西。這句話是交易的通義。我們所需要的相互幫忙，大部分是依照這個方法取得的。我們每天所需要的食料和飲料，不是出自屠戶、釀酒家或烙面師的恩惠，而是出自他們自私的打算……我們不說自己有需要，而說對他們有利?！痹谒姑芸磥恚M管人人都有同情和憐憫之心，但在交換的買賣活動中，人們不是遵從無私奉獻的倫理原則，而是奉行等價補償?shù)幕セ莼ダ瓌t。

開革開放30年，隨著市場經(jīng)濟體制的逐步完善，中國人的契約意識在不斷強化，經(jīng)濟交往的簽約率

和履約率都不斷提高，勞資雙方也都越來越重視勞動合同的簽訂，越來越重視用法律的手段保護自己的合法權益。但是，我們不得不承認，我們距離真正的契約社會還相當遙遠，這是因為我們的社會中，社會成員把契約作為協(xié)調(diào)社會關系的基本方式的觀念尚未真正普及，上述我們談到的因為契約觀念匱乏產(chǎn)生的社會問題仍然在相當大的程度上存在，況且，真正的契約社會不僅要求社會成員把契約作為協(xié)調(diào)社會關系的基本方式，而且要求社會成員要把信守契約作為一種人生的信念。簽約就意味著自己一定會踐約，但是，要保證自己一定能夠踐約，那么必須慎重簽約，任何輕率許諾的人，都不能保證完全踐約，任何言出必行的人，都不會輕率許諾。一個猶太商人在臨終之前向兒子傳授自己一生的經(jīng)商秘訣：即使簽訂了會使自己傾家蕩產(chǎn)的契約，也必須去履行，兒子問：一個這樣的契約已經(jīng)使人傾家蕩產(chǎn)，他怎么會是成功秘訣，這個猶太商人說：還有一句，就是永遠也不要簽訂這樣的契約。

三、積極競爭觀念的形成

在改革開放之初，多個學科的學者們都熱衷于將東西方文化進行對比研究，許多學者認為，相對于

西方文化而言，中國傳統(tǒng)文化主張貴和息爭，而西方文化則更強調(diào)競爭對社會發(fā)展的影響。從傳統(tǒng)的倫理文化來說，在中國傳統(tǒng)社會占主導地位的儒家文化確實更重視和的倫理價值，但是，由此得出結(jié)論說中國人缺乏競爭意識，沒有競爭精神卻是非常武斷的，實際上，在社會生活，人們之間不可能沒有競爭，有競爭也就不可能沒有競爭意識，只不過是在不同的社會生活方式中，人們形成的競爭觀念的性質(zhì)不同而已。

農(nóng)業(yè)經(jīng)濟相對于工商經(jīng)濟來說，經(jīng)營方式和生產(chǎn)技術的改進對于效率的提高影響較小，這決定了農(nóng)

業(yè)社會中的人，在滿足欲望或追逐利益的時候，往往不是將著眼點放在利益怎么增加上，而總是在利益的分配上動心思、做文章，這導致了中國人的競爭觀念更多地表現(xiàn)為消極的負面競爭，不是努力使自己的利益比他人多，而是使自己的利益不比他人少，社會成員的競爭不是充裕的競爭，而往往是匱乏的競爭，競爭往往不能推動社會的發(fā)展，而是導致社會混亂，阻礙社會進步和和諧穩(wěn)定，這也是主流文化貴和息爭的原因所在。

在長期的農(nóng)業(yè)社會中，中國人的消極競爭觀念對社會發(fā)展產(chǎn)生了嚴重的消極影響。在中國傳統(tǒng)社會

中，人際關系的處理消耗了中國人太多的聰明才智，一事當前中國人往往不是首先確定這是一件什么事情，而是想這是一件涉及到哪些人的事情，不是想成就此事需要遵循什么事理，而是想相關的人際關系如何協(xié)調(diào)，人際合作往往不能增加合作的力量，反而人與人之間互相掣肘，內(nèi)聚力渙散，能量大量內(nèi)耗?！氨撸幍酪??！?但是，太多的中國人將《三十六計》、《孫子兵法》當成了人際關系處理的寶典。

一個民族文化中，典型游戲的游戲規(guī)則的設計，往往體現(xiàn)民族基本的人際關系處理的觀念，中國象

棋和麻將是最典型的中國游戲，中國象棋中“絆馬腿”的招數(shù)是國際象棋中沒有的。在麻將游戲中，每一個參賽者各自為戰(zhàn)，如果沒有事先謀劃的作弊，每個參賽者基本上沒有什么合作，他必須看好上家、盯死下家，不讓對門做和自己才能贏牌。相比較而言，橋牌大概是西方最典型的游戲，橋牌贏牌不僅強調(diào)與對手的競爭，更強調(diào)與伙伴的溝通與合作。

改革開放之初，中國人傳統(tǒng)的消極競爭觀念對社會經(jīng)濟的發(fā)展產(chǎn)生了嚴重的桎梏作用。為了推動經(jīng)

濟發(fā)展、社會進步，中央確定了打破平均主義大鍋飯，讓一部分人先富起來的發(fā)展戰(zhàn)略，但是，傳統(tǒng)的消極競爭觀念成為一部分人先富起來的障礙，先富起來的人往往遭到“馬不吃夜草不肥，人不得外財不富”的攻擊，全國發(fā)生了幾乎不可計數(shù)的哄搶承包人的果園、魚塘的事件，一時之間，全國人幾乎都得了“紅眼病”。

市場經(jīng)濟為社會成員提供了更多的滿足欲望和追逐利益的機會，市場競爭機制刺激個人最大限度地

發(fā)揮自己的潛能，通過創(chuàng)造財富，滿足自己的利益追求，積極的競爭觀念不斷增加，改革開放之初，社會廣泛的“紅眼病”正在逐漸得到根治，人們逐漸樹立了只有先把蛋糕做大，才能增加自己奪得一塊蛋糕的可能的意識，對于先富起來的人，人們不是在一味地攻擊，而是發(fā)揮才智，盡力學習，努力使自己也富起來。當然，我們也應該認識到，中國人傳統(tǒng)的消極競爭觀念并沒有徹底轉(zhuǎn)變，當前社會中強烈的仇富情緒，在很大意義上，仍然是傳統(tǒng)的消極競爭觀念在作怪，“恨人有，笑人貧”的小農(nóng)心態(tài)有兩千年的歷史積淀，確實不是一朝一夕可以改變的。

市場經(jīng)濟導致倫理價值觀的轉(zhuǎn)變必然是全方位的，但是，公民意識、契約意識和競爭意識是最重要

的，從草民到公民是社會成員主體身份的轉(zhuǎn)變，市場經(jīng)濟社會與農(nóng)業(yè)社會的根本不同之一就是，農(nóng)業(yè)社會是血緣親情社會，市場經(jīng)濟社會是契約社會，而競爭則是市場經(jīng)濟早期發(fā)展的根本方式，社會成員主動轉(zhuǎn)變自己的思想觀念，可以推斷社會經(jīng)濟更快地發(fā)展。

[本文為河北省社科規(guī)劃項目（編號為HB08BXW003）的部分研究成果。]

參考文獻：

[1]亞當?斯密：《國民財富的性質(zhì)和原因的研究》（下冊），商務印書館，1974。

第3篇：人事管理概念范文

關鍵詞：人事管理 人力資源管理 轉(zhuǎn)變

一、人事管理與人力資源管理的概念

1.人事管理。人事管理，事實上是對人的服務、管理與協(xié)調(diào)的總和。人們常說的人事管理，主要包括了單位的人員招聘錄用與退休、日常管理與調(diào)配、工資等級核定、工作成績考核、職稱評定等內(nèi)容。形成于計劃經(jīng)濟時代的人事管理，奉行的是“以事為本”的管理思想，其體制基本沿襲了行政命令式的管理體制，即上級有何命令與安排，人事管理怎么進行。多數(shù)情況下都是按照先定編、定崗，再從員工中選擇適合人員的程序進行管理，基本上沒有管理人員個人的主動發(fā)揮余地，具有很強的被動感。在管理的過程中，過于強調(diào)事的管理而忽視人的管理，特別是忽略了組織中人員的正常訴求，使組織的激勵成本過高。

2.人力資源管理。人力資源管理是指對人力資源進行有效地、科學地開發(fā)、利用和管理，其出發(fā)點是調(diào)動人的積極性，不斷提高人的工作效率，并通過最為高效的人力資源組合，實現(xiàn)單位發(fā)展目標的過程。與傳統(tǒng)的人事管理不同，人力資源管理誕生于競爭時代，其突出了“以人為本”的理念，不再僅僅將人力資源作為單位的成本，而是將其看作最寶貴的資源。在組織戰(zhàn)略目標的引領下，盡可能地實現(xiàn)任人唯賢。特別需要指出的是，人力資源管理是基于組織戰(zhàn)略的一種前瞻性工作，會根據(jù)不同階段的戰(zhàn)略目標需求，及時儲備人才。這種方法可以是引進優(yōu)秀人才、培養(yǎng)內(nèi)部人才等不同方式。同時，為了實現(xiàn)組織人力資源優(yōu)勢的最大化，人力資源管理更加注意員工培訓，從鼓勵員工自學、參加社會培訓到組織內(nèi)部培訓，所有的投入不是成本，而是對未來的投資。而且通過理順內(nèi)部管理體系，給優(yōu)秀人才脫穎而出的舞臺，賽馬而不相馬，通過人才的培養(yǎng)和競爭，保障單位在市場競爭中立于不敗之地。

二、從人事管理向人力資源管理轉(zhuǎn)變的途徑

1.轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾硭季S，樹立人力資源管理理念。傳統(tǒng)的人事管理思維來自于經(jīng)典科學管理，其源頭是泰羅的“人類的工程實踐”這一經(jīng)典科學管理原理，追求對工人行為有效地和工具的有效性分析研究，其核心是追求一般，忽視差異性管理。在充滿競爭的當今社會，特別是隨著事業(yè)單位改革的深入，進入市場競爭的事業(yè)單位如果還用這一套管理思維，將難以得到優(yōu)秀人才，也無法培養(yǎng)留住優(yōu)秀人才，事業(yè)單位的核心競爭力將無從談起。因此，必須樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，認識到優(yōu)秀人才管理的特殊性，認識到優(yōu)秀人才對單位核心競爭力形成的重要作用，并通過有效的員工培訓體系，不斷提升員工的整體素質(zhì)?，F(xiàn)代競爭，說到底是人才的競爭，只有在現(xiàn)代人力資源管理體系下，吸引、培養(yǎng)、留住人才的目的才能實現(xiàn)，事業(yè)單位才能有更大的發(fā)展。

2.轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砝砟?，樹立“以人為本”的核心理念。在傳統(tǒng)的人事管理中，人是被當作組織的成本而存在的，與物一樣，都是組織的管理與支配對象。這樣一來，人們只是被動地接受組織的管理，沒有主觀能動性，員工的創(chuàng)造性自然也得不到保障。最具有代表的人事管理下人的角色定位就是“螺絲釘”言論，將人塑造成物，完全不需要人的創(chuàng)造性。很顯然，在競爭激烈的現(xiàn)代社會，這種理念要不得，必須樹立以人為本的核心理念，不再把人當作物，而是當作組織最具有創(chuàng)造性、從而打造核心競爭力、實現(xiàn)競爭優(yōu)秀的核心。從人員的培訓、人員的素質(zhì)提升，到人員工作環(huán)境、工作心情，再到為人才發(fā)揮其聰明才智等方方面面，都要圍繞著人的需求去創(chuàng)造條件、開展管理工作。樹立“以人為本”的核心理念，要著力為人才的引進、成長、工作創(chuàng)造良好的環(huán)境，使單位成為人才聚焦的地方，進而不斷提升單位的競爭力，實現(xiàn)單位與人才的共同成長。

3.轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾碇匦?，樹立人的管理重心。傳統(tǒng)的人事管理，物的管理是重心，在這種思想的支配下，人在管理中處于與物同等的地位，甚至要低于物的管理。人事管理雖然也會對效率有所要求，但它只是簡單地通過效率來衡量員工工作效果，對員工進行相應的激勵管理。在員工的工作效率無法得到認同時，就會采取替換等簡單措施。毫無疑問，人事管理忽略了員工的正常訴求，不利于保持員工的工作積極性。樹立人在管理中的中心位置，從人性的角度，考慮員工的正常訴求，不僅可以始終保持員工的積極性，降低組織激勵員工的成本，而且可以根據(jù)員工的訴求，科學地安排員工培訓，從而契合組織的長期人才需求。樹立人的管理重心，有助于提高組織效率，為組織的高素質(zhì)人才隊伍建設提供堅實的基礎。

參考文獻

[1]朱曉華.淺析網(wǎng)絡時代傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變[J].中國電子商務，2011，1

第4篇：人事管理概念范文

（一）主要概念

1.人事行政

（1）人事?！叭耸隆币辉~最早出現(xiàn)在春秋戰(zhàn)國時期。中國古代對“人事”有多種不同的解釋，在每個語境下都有不一樣的用法。例如：《史記·太史公自序》上有“夫《春秋》，上明三王之道，下辯人事之紀”。這里的“人事”指的是人情世故。又如，《后漢書·黃碗傳》中：時權富子弟,多以人事得舉。這里講的“人事”則是交際或者應酬。其他的人事還有人世間的事。由此看來，我們今天所提到的“人事”和我國古代所說的“人事”意思大相徑庭。（劉玉曉，2007）。《辭?！罚?979版）解釋“人事”一詞包含有人情事理、交際應酬、人員管理乃至男女等。由于研究角度的不同，現(xiàn)代所說的“人事”有廣義和狹義之分。廣義的“人事”指人與人、人與事、人與組織在社會勞動的過程中的相互關系；而狹義的“人事”是指用人以治事，力求人與事的協(xié)調(diào)。人人有事情做，人人能做好事情。人盡其才，物盡其用?，F(xiàn)代社會所說的“人事”包括以下幾層意思：第一，“人事”并不是單純地人與事情之間的關系，而是指對人從事工作即人在做事時對人與事情的安排。（2）人事行政。人事部門通過行政化和法制化的手段對行政人員進行管理，從而達到行政目標和社會目標。是國家行政管理的重要組成部分，是在行政過程中，為協(xié)調(diào)事與事、人與人、人與組織以及組織環(huán)境的關系所進行的各種活動，目的是充分利用人力資源，發(fā)揮每個人的才智和能力，在完成行政任務中創(chuàng)造最佳的工作效果。隨著經(jīng)濟發(fā)展和社會進步，傳統(tǒng)“以物為本”管理理念向“以人為本”的現(xiàn)代管理理念轉(zhuǎn)變，傳統(tǒng)人事行政也在向現(xiàn)代的公共人力資源管理轉(zhuǎn)變。

2.行政話語

（1）話語。“話語”一詞來源于語言學。在語言學中,話語指的是在“語義上能表達一個相對完整的意思或思想的一句以上的話或書面上成段的文句。”從這些定義中可以看出，在語言學的意義上，話語僅僅是人們進行自我表達與交流的工具，它由相互依存、不可分離的兩個部分組成：一個是能夠表達完整意思或思想的話語內(nèi)容；另一個是將話語內(nèi)容表達出來的話語形式，這種形式可以是借助聲音說出來，也可以是憑借文字寫出來。（2）行政語言。作為行政機關進行管理活動的溝通媒介，行政語言既區(qū)別于一般的語言形式又與一般語言形式有著天然的共性。作為交際工具的語言，究其根源，主要有口頭語，書面語和體態(tài)語三種類型。行政語言也不外乎于此，每種語言類型都有其特定的功能，都能在一定程度上促進管理活動的進行。（3）行政話語。行政話語是指公共行政的參與者為實現(xiàn)意思表達、信息傳遞、溝通交流以及尋求自身利益等目的，借助聲音說出來、文字符號寫出來或以他人能理解(甚或不能理解)的其他方式表達出來的信息、言語和行動（譚銀，2012）。

（二）理論基礎

1.言語行為理論

奧斯汀是以“精細獨到的日常語言分析”享譽于西方語言學界和哲學界的，他把語言作為行為來進行比較研究，從而產(chǎn)生語言行為理論。他曾說：我們所擁有的日常詞匯體現(xiàn)了多少代人所發(fā)現(xiàn)的各種值得注意的區(qū)別與聯(lián)系。由此看來，言語行為理論的主要目的并不是去制造“理想語言”，而應該從人們慣常使用的自然語言出發(fā)，研究“現(xiàn)實語言現(xiàn)象”，從而得出日常語言的功用。

2.話語理論

查爾斯·J·?？怂?，休·T·米勒在《后現(xiàn)代公共行政———話語指向》中，對傳統(tǒng)公共行政尤其是官僚制及其替代模式進行全面結(jié)構，嘗試以后現(xiàn)代社會理論的某些視角來改變?nèi)藗兯伎脊舱叩姆较颍⒃诖嘶A上建立起全新的話語理論，如公共管理、制度主義、社群主義等，致力于建立一個新的公共管理“話語”理論。因而在公共行政領域掀起了一股新的思潮。

3.普遍語用學理論

普遍語用學就其根基是哈貝馬斯對當代資本主義進行批判和改造后形成的一個研究方案。普遍語用學是哈貝馬斯交往理論的切入點，在其交往理論中占有重要位置。但是他的研究與奧斯汀的言語行為理論存在差異，在哈貝馬斯看來，奧斯汀的語言取效行為屬于策略行為，不是他研究的重點，也不是普遍語用學的組成部分。普遍語用學是不同于經(jīng)驗語用學的哲學語用學。

二、人事行政語用的發(fā)展

（一）行政環(huán)境

行政環(huán)境是指圍繞行政管理主體并直接或間接地作用于行政管理活動的客觀因素的總和。行政環(huán)境是行政活動的生存、發(fā)展空間，同時也是行政活動施加影響的對象。同樣，公共人事系統(tǒng)本身也是一個有許多子系統(tǒng)組成的社會大系統(tǒng)，它和其他的要素共同構成了公共人事行政系統(tǒng)的環(huán)境。行政環(huán)境是一個復雜的系統(tǒng)，其中有物質(zhì)的，也有精神的；有社會的，也有自然的;有有形的,也有無形的;有國內(nèi)的,也有國際的，如此眾多的因素構成了行政環(huán)境的不同門類,不同層級,它們從不同角度對行政活動產(chǎn)生程度不同的影響。

（二）人事行政發(fā)展

中國人事管理與人力資源管理的產(chǎn)生、形成與發(fā)展,具有共同的國際經(jīng)濟社會背景條件，并貫穿著相同的客觀規(guī)律。但受各個時期社會政治經(jīng)濟文化的制約，導致中國人事管理、人力資源管理的產(chǎn)生和形成遲緩，呈現(xiàn)出許多特點。第一階段，1978—1991年，國企改革困境下的勞動人事管理改革。在1978年之前，中國只有國家層面的勞動人事工資計劃管理體制，并不存在組織層面的人力資源管理，所使用的“人事管理”一詞也和西方語境中的人事管理不是一個概念。我們的人事管理主要指對干部身份的管理，而勞動管理則指對普通工人的管理。自從改革開放后，逐漸將國企中的勞動，人事等方面從政府管轄范圍內(nèi)分離出來，這才形成中國企業(yè)勞動人事管理改革起步的標志。第二階段，1992—2000年，市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期的人力資源管理改革。該階段的企業(yè)人力資源改革體現(xiàn)了明顯的市場化導向，尤其是隨著國有企業(yè)的戰(zhàn)略化改組和減員增效等措施的提出。第三階段，2001—2008年，多元格局下的人力資源管理改革。隨著社會主義市場經(jīng)濟的確立，外資和私營企業(yè)在中國的蓬勃發(fā)展，國企職工身份逐漸由企業(yè)人轉(zhuǎn)化為社會人，企業(yè)的勞動用工制度，人事制度，分配制度等發(fā)生重大變化。除此之外，學界其他對于中國人事管理研究的代表觀點如下：趙曙明（2005）按照研究的層次和數(shù)量將人力資源管理研究進行了劃分，曾湘泉（2006）認為人力資源管理研究主要從組織行為學視角和人力資源管理視角進行研究，梳理出13個人力資源管理研究內(nèi)容；賀立（2007）從倫理視角歸納早期人力資源管理個學派的倫理理念，并簡述其倫理價值等。第四階段，2008年至今，人本管理。近年來“，以人為本”“、人本管理”等內(nèi)容經(jīng)常在人力資源管理中被引用。但是其真正的含義其實在不同語境下又有不同的意義。隨著社會的不斷發(fā)展，對人以及人的根本愈加注重，尤其是在人力資源開發(fā)這一部分。在政府管理中我們應該不斷改進人事制度，通過對其他先進部門以及行業(yè)的人力資源領域的開發(fā)和學習，積極完善我國公務員管理機制，創(chuàng)造良好的環(huán)境以及服務來吸引更多優(yōu)秀的組織和人員參與，從而保障人的全面的發(fā)展。

（三）人事行政語用變化

從語用角度審視人力資源開發(fā)，首先呈現(xiàn)在我們面前的兩個基本術語是“人力資源”與“人力資源開發(fā)”，“人力資源”指的是人所擁有的、可作用于組織實踐的內(nèi)在與外在素質(zhì)。在“人力資源”概念下，人被物化為可由組織整合并支配的資源。由此“，人力資源”取代了人成為“人力資源開發(fā)”思維的出發(fā)點。無論人事管理學還是人力資源學，二者都是以人為研究對象的。近十年來，人力資源理論的發(fā)展勢頭，遠遠超過了人事管理，是因為前者能夠給人，特別是各級行政領導者以及企事業(yè)單位的領導者以全新的視野。這不僅符合歷史潮流，而且符合中國改革開放的大方向，因此人力資源理論在中國的蓬勃發(fā)展是必然的。它既有行政領導者的推動，又有專家學者們的協(xié)力。更為重要的是，它還能滿足眾多企業(yè)家辦好企業(yè)的強烈需求。社會需求為人力資源理論增添了無限的助力，我們理應順應這浩蕩的潮流，使人力資源管理與開發(fā)理論在中國扎根、開花，進而結(jié)出豐碩的成果。但是，近幾年來的實踐已反映出人力資源開發(fā)模式遇到了一些問題，這主要是重決策管理，輕執(zhí)行操作；重管人，輕管事；重宏觀管理，輕微觀管理等等，其實質(zhì)是對傳統(tǒng)模式的全盤拋棄。由此可見，人力資源開發(fā)模式并不能成為傳統(tǒng)模式的理想的最終替代模式。人力資源開發(fā)用“績效評估”取代“人事考核”，以確認組織人力資本的功效與收益，為評價以往的員工管理對策以及對員工進行獎懲、職務調(diào)整、培訓等提供依據(jù)。然而，稱謂的轉(zhuǎn)換并未帶來人事管理思維、理念、原則與人事管理模式的根本性改變。反思人事管理模式改革的經(jīng)驗與教訓，推進傳統(tǒng)與現(xiàn)代的匯通融合，將人力資源開發(fā)理論與傳統(tǒng)人事管理理論結(jié)合起來，尋找更適合中國國情的第三條道路應該是人事管理未來發(fā)展趨勢的必然選擇?，F(xiàn)代人力資源管理的主要工作內(nèi)容和側(cè)重點轉(zhuǎn)向了人才資源規(guī)劃、深度開發(fā)、戰(zhàn)略儲備以及合理配置，注重發(fā)揮人才資源的最大效益。在現(xiàn)實中，只注重執(zhí)行而不能參與高層決策的人事管理模式，顯然人事管理的結(jié)果就有可能偏離整體的戰(zhàn)略利益和規(guī)劃；反過來，只強調(diào)決策而忽視執(zhí)行，人事管理的日常事務性工作就可能受到影響，日常工作沒有做好，就會損害員工的切身利益，并最終影響單位的整體利益。所以新型的人事管理模式應該是既能參與決策把握戰(zhàn)略方向又強調(diào)執(zhí)行重視細節(jié)的人力資源管理模式。

三、結(jié)論

第5篇：人事管理概念范文

關鍵詞：鐵路企業(yè) 人力資源管理 轉(zhuǎn)變

中圖分類號:F240 文獻標識碼:A

文章編號:1004-4914（2012）01-256-02

隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，人才在企業(yè)生產(chǎn)與發(fā)展中的地位越來越重要。現(xiàn)代企業(yè)的核心競爭力就是人才的競爭，企業(yè)管理從強調(diào)物的管理逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)閷θ说墓芾?，而人力資源的開發(fā)與管理被國內(nèi)外廣為重視。但是在我國鐵路企業(yè)當中，人力資源管理部門仍然是傳統(tǒng)人事管理。隨著國際化競爭的日益激烈，鐵路企業(yè)需要不斷從內(nèi)部挖掘更多的效益，以求得進一步的發(fā)展。而人力資源管理部門作為企業(yè)的核心部門在推動企業(yè)發(fā)展、促進企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)、推進企業(yè)變革等方面都發(fā)揮著重要作用。因此傳統(tǒng)人事管理工作向現(xiàn)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變對于鐵路企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展與地位的鞏固有著特別重要的意義。

一、鐵路企業(yè)人事管理現(xiàn)狀

1.由于鐵路企業(yè)擔負為國家解決一定的就業(yè)、為主管部門安排富余人員、安排本單位職工子女、安置軍人復員轉(zhuǎn)業(yè)的任務，不管專業(yè)是否對口，人員是否盈余，都得接受，使鐵路企業(yè)輔業(yè)職工大量冗余，難以做到人事相宜。再加上鐵路企業(yè)在人才使用上沒有引入真正的競爭、淘汰和合理流動的優(yōu)化配置機制，使得鐵路企業(yè)職工缺少流動。職工進入企業(yè)，只要不違反紀律、法規(guī)，都會按時享受相應待遇，一直工作下去。在這樣的環(huán)境當中，職工沒有危機感，進取心也不會強，掌握先進知識和技術的學習動力也就不足。

2.鐵路企業(yè)中更重視的是一線的車、機、工、電、輛等生產(chǎn)部門，而普遍認為人事管理部門處于企業(yè)內(nèi)部，僅是事務性的部門，而非本單位經(jīng)營業(yè)績直接貢獻的生產(chǎn)、效益部門，因而對人事管理的工作缺乏系統(tǒng)認識與足夠的重視，對其在企業(yè)當中的作用缺少應有的認同。

3.缺乏專業(yè)的人力資源管理人員。鐵路企業(yè)中從事人力資源管理的人員往往不是專業(yè)人員，沒有接受過系統(tǒng)的學習與培訓。人力資源管理是一個全方位、系統(tǒng)化的科目，想發(fā)揮出它的作用，需要一整套的知識體系。而鐵路企業(yè)對人事管理部門人員的培訓缺乏足夠的重視，沒有定期的培訓計劃與國際化人力資源管理知識系統(tǒng)的接軌，從而造成了人力資源管理人員整體知識、技術和能力的落伍，使其應發(fā)揮的作用未得到充分發(fā)揮。

4.鐵路企業(yè)人才觀念和人力管理觀念落后，高級人才流失嚴重。由于鐵路企業(yè)的發(fā)展長期受到資金瓶頸的制約，還處在以物為中心的發(fā)展階段，領導層沒有意識到、體會到人力資源管理的作用所在，人事管理的作用得不到充分發(fā)揮，職工的積極性和創(chuàng)造力也受到極大的壓抑。尤其是對一些高級人才，隨著外資的大量進入，跨國公司優(yōu)厚的待遇和企業(yè)環(huán)境吸引了很多高級知識分子，造成鐵路企業(yè)的人才流失。

二、人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的概念與區(qū)別

1.人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的概念。人事管理是運用科學管理的原理和制度，對有關人事方面的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱。它通過科學的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調(diào)整人與人、人與事、人與組織之間的關系，謀求對工作人員的體力、心力和智力作最適當?shù)睦门c最大的發(fā)揮，并保護其合法的利益。鐵路企業(yè)中人事管理主要是事務性的工作，包括人事檔案的管理、工資調(diào)整、職務晉升、崗位調(diào)整等情況。

人力資源管理就是指運用現(xiàn)代化的科學方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配，使人力、物力保持最佳比例，同時在其管理過程中加入了心理學、人際關系學、組織學、行為科學等理論基礎，通過挖掘職工潛力、發(fā)揮職工的積極性和主觀能動性來為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。概括地說，人力資源管理是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與職工發(fā)展的最大化。

2.人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別。第一，管理的視角不同。人事管理視人力為成本，而現(xiàn)代人力資源管理不僅認為人是一種成本，而且視人力為四大資源中的第一資源，通過科學管理可以升值和增值。第二，管理的類型不同。人事管理多為“被動反應型管理”，而現(xiàn)代人力資源則為“主動開發(fā)型管理”。第三，管理的重點不同。人事管理只強調(diào)與事的配合，而現(xiàn)代人力資源管理更著重事與人之間關系的和諧與協(xié)調(diào)，特別是勞資關系和專業(yè)技術人員間的協(xié)調(diào)。第四，管理的層次不同。人事管理一般都處于執(zhí)行層，而現(xiàn)代人力資源管理一般都是進入決策層，人事活動的功能多元化。第五，管理的焦點不同。人事管理的焦點是以事為中心，在管理系統(tǒng)中被迫落為從屬的地位。而現(xiàn)代人力資源管理的焦點則是以人為中心，真正體現(xiàn)了人在管理中的核心地位。第六，管理的廣度不同。人事管理只注重管好自有人員，而現(xiàn)代人力資源管理不僅要管好自有人員，而且還必須要對組織現(xiàn)今和未來各種人力資源的要求進行科學的預測和規(guī)劃。第七，管理的深度不同。人事管理只注重用好職工的顯能，發(fā)揮人的固有能力，而現(xiàn)代人力資源管理則注重開發(fā)職工的潛能，以不斷激發(fā)其工作動機。第八，管理的形態(tài)不同。人事管理一般都采用高度專業(yè)化的個體靜態(tài)管理，而現(xiàn)代人力資源管理則采用靈活多樣的整體動態(tài)管理，給職工創(chuàng)造施展自身才華的機會和環(huán)境。第九，管理的方式不同。人事管理的方法機械單一，而現(xiàn)代人力資源管理的方法則靈活多樣，廣泛引進了自然科學與工程技術理論，是科學理性與人文精神在現(xiàn)代管理理論中有機結(jié)合的典范。第十，管理部門的性質(zhì)不同。人事管理部門屬于非生產(chǎn)、非效益部門，而現(xiàn)代人力資源管理部門逐漸成為生產(chǎn)和效益部門。

三、鐵路企業(yè)傳統(tǒng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的關鍵因素

人事管理向人力資源開發(fā)管理轉(zhuǎn)變，并不是簡單的名詞置換，它意味著從思想、理論到方法運用的根本改變。要實現(xiàn)這種轉(zhuǎn)變必須從以下三個方面入手：

1.轉(zhuǎn)變觀念，抓住工作轉(zhuǎn)變的切入點。首先要把人看作是一種特殊的、可創(chuàng)造的資源。所有提高生產(chǎn)率和要素產(chǎn)出率的途徑，都需要人力資源加以開發(fā)、傳播和利用。那如何實現(xiàn)觀念上的轉(zhuǎn)變呢？首先是從“事本”管理觀念向“人本”管理觀念的轉(zhuǎn)變。目前鐵路企業(yè)中的人事管理以事為中心，在管理過程中強調(diào)事而忽視人，人才的開發(fā)和利用工作則相當薄弱。隨著鐵路事業(yè)的飛速發(fā)展，強調(diào)以事為中心的人事管理已經(jīng)不再適應時展的要求。鐵路企業(yè)的管理者要順應時展的趨勢，轉(zhuǎn)變觀念，確立以“人為中心”的管理思想；要認識到“人是組織最寶貴的財富和資源”，在工作中注意了解和滿足職工的各種合理需求，激發(fā)職工的創(chuàng)新意識，最大限度地挖掘職工潛能，將職工自我發(fā)展與組織發(fā)展有機地結(jié)合起來。人事管理在管理內(nèi)容和管理方式上都比較單一，而單一的管理內(nèi)容和管理觀念難以適應現(xiàn)代社會人力資源管理發(fā)展的需要。因此，鐵路企業(yè)的管理者在實踐中要樹立系統(tǒng)觀念，將組織中可供利用的各種資源作為一個統(tǒng)一的系統(tǒng)加以規(guī)劃，以達到優(yōu)化人力資源配置和人盡其才的目的。

2.提高認識，構建合理有效的落腳點?，F(xiàn)代管理理論認為，無論任何國家或任何企業(yè)要發(fā)展，就要確定發(fā)展的戰(zhàn)略目標、制定相應的發(fā)展戰(zhàn)略計劃，而人力資源管理是發(fā)展計劃的重要組成部分。鐵路企業(yè)也應該樹立現(xiàn)代的人力資源觀，從戰(zhàn)略的高度去認識人力資源管理，充分考慮和評估人力資源管理在整個經(jīng)濟發(fā)展中的作用和地位?，F(xiàn)代的人力資源觀認為對人力的投入不是一項花費，而是一項投資，而且這種投資是有收益的，并能不斷產(chǎn)生出更多的回報。人力資源管理作為組織戰(zhàn)略的一部分，這要求組織圍繞戰(zhàn)略目標，系統(tǒng)地看待人力資源管理工作。高層次決策者在制定戰(zhàn)略時，應同步思考未來發(fā)展所需要的人力配置。21世紀是知識經(jīng)濟時代，也是一個戰(zhàn)略競爭的時代。人力資源管理作為鐵路企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是決定戰(zhàn)略競爭成敗的關鍵性因素。與此相應的，人力資源管理部門在鐵路企業(yè)管理體系中也成為一個事關全局的關鍵部門。

3.科學管理，明確工作轉(zhuǎn)變的著力點。人力資源管理是一門綜合性、應用性很強的學科，它不僅講究科學性和系統(tǒng)性，而且講究實踐性和操作性。從人員招聘、薪酬設計到組織設計、工作分析、從測評考試到職位定崗、從考核到培訓教育等人力資源管理的環(huán)節(jié)和程序，技術含量都是很高的。如何將這些人力資源管理模塊和職能連接起來，更好地服務于職工，吸引并留住鐵路企業(yè)的核心人才、更全面地對職工進行科學的、系統(tǒng)的績效考核等，只有系統(tǒng)地解決這些問題才能使人力資源真正發(fā)揮功效。因此，若想真正實現(xiàn)人事管理向人力資源管理功能上的轉(zhuǎn)變，必須解決技術問題。必須從全新的角度，以系統(tǒng)、全局的眼光來理解人力資源管理真正的內(nèi)涵。

綜上所述，改變鐵路企業(yè)傳統(tǒng)人事管理觀念，加強對企業(yè)人力資源管理問題的研究，實現(xiàn)人力資源開發(fā)和管理的規(guī)范化、科學化、制度化，是鐵路企業(yè)贏得發(fā)展空間的必由之路。

第6篇：人事管理概念范文

1.1人事管理工作信息量大，復雜而又繁瑣高校人事管理工作主要包括人員編制管理、公開招聘、年度考核、職稱評聘、工資管理、師資培訓、統(tǒng)計報表以及日常管理工作。而這些都和每個教職工息息相關，不能出現(xiàn)一點錯誤，因此對人事管理工作就提出了嚴格的要求，需要處理的事務繁多。

1.2人事信息具有數(shù)據(jù)時效性、一致性及準確性高校人員變動比如引進人才、人員調(diào)入調(diào)出；信息變更比如人員的職稱職務變化、工資變動，學歷學位變化等等，那么這些信息的變化就要使人事信息要及時地進行更新、維護，這些才能使人事信息準確,并提高工作效率，實現(xiàn)人事管理工作的現(xiàn)代化、信息化。

1.3人事信息共享程度、信息關聯(lián)程度高人事部門既要從外界采集大量的人員信息，同時又要向校領導及主管部門提供準確及時的人員信息。高校的人事信息能夠為高校管理者提供全面、準確、及時的信息，為領導的科學決策和了解人事動態(tài)提供重要依據(jù)，它已成為新時期高校信息化建設不可缺少的組成部分。因此，它不僅信息面廣而多，而且各方面的內(nèi)容有很大的相關性，需要互通有無，高度共享。

1.4人事管理工作具有多樣性按崗位來劃分，高校中的人員分配既有教學人員、教學輔助人員，還有行政管理人員以及部分后勤服務人員。不同人員在學歷層次、知識、能力等方面存在較大差異。所以在高校人事管理工作過程中，必須強調(diào)多樣化管理，針對不同的人員類別實行不同的管理，只有這樣才能充分發(fā)揮個人的主觀能動性。

2信息化建設對于高校人事管理工作的重要意義

信息化建設是高校各項建設中的重要組成部分，信息化在高校人事管理中起著極大的作用，利用信息化先進的處理技術可以有效地提高人事管理工作的效率和質(zhì)量，能夠及時地更新各種人員信息；提供可靠數(shù)據(jù)，為學校的科學化決策提供重要依據(jù)。

2.1人事管理信息化可以提高人事管理工作的效率，相比傳統(tǒng)工作可做到事半功倍的效果人事管理工作是一項紛繁復雜的工作，要處理的事務很多，其中大部分又都是經(jīng)驗性的重復操作，但這些事務又都是和每位教職工密切相聯(lián)系的，每年的職稱評審、公開招聘、年度考核，師資培訓、統(tǒng)計報表等等大量的工作都需要較好地完成，這些工作往往占據(jù)大量的時間，有時會感到人手不夠，但若是更好的利用信息化去處理這些工作，那么在處理這些事務時便會大大提高效率，及時而高效的完成這些工作。

2.2人事管理信息化建設可以更好地為各部門和教職工服務比如人事科掌握著全校的人員信息，這些信息都是以EXCEL表格的形式顯示出來的，如有人員變動、信息變更可以及時更新完善，以保證數(shù)據(jù)的準確，EXCEL強大的數(shù)據(jù)處理功能可以幫助篩選、查找所需的相關數(shù)據(jù)信息，可以為各部門提供全面、準確的人員信息提供服務。

2.3人事管理信息化建設可以加強高校人事部門各科室之間的團結(jié)協(xié)作，有利于工作效率的提高人事部門各職能科室的由于工作內(nèi)容的差異而使人員信息在概念、范圍各不相同，導致信息資源共享困難。由于人事工作各方面內(nèi)容有很大的關聯(lián)性，需要能夠互通有無，但有時各部門的數(shù)據(jù)不同步、信息更新重復率高，給人事工作的開展帶來諸多不便。實現(xiàn)信息化人事管理后，人事管理信息系統(tǒng)能使高校人事部門各科室對人事信息進行共同操作，從而保持數(shù)據(jù)的一致性、完整性和實效性，實現(xiàn)信息資源的高度共享。

2.4人事管理信息化可以充分利用現(xiàn)有的人事信息資源，實現(xiàn)信息資源利用的最優(yōu)化傳統(tǒng)的人事信息資源大都是以紙質(zhì)的形式顯現(xiàn)的，不利于攜帶與信息的傳遞。實現(xiàn)人事管理信息化后，各種人事信息資源不再以實物的形式出現(xiàn)，而將是以數(shù)字信息的形式顯現(xiàn)，這就極大地便利了傳輸和使用。而且應用各種功能齊全的人事管理軟件，還可以對現(xiàn)有人事信息數(shù)據(jù)進行分析整理，進而實現(xiàn)人事資源的最佳優(yōu)化配置。

3結(jié)語

第7篇：人事管理概念范文

【關鍵詞】人事 人力資源 戰(zhàn)略 管理 變革

前言

管理方法在變革進程中一直在努力自我提升與開發(fā)。時代在進步，相應的管理方法也一定要演化升級以適應新時代的發(fā)展。對不同的管理方法的演變進行探討有助于更好地理解時代的發(fā)展意義。

一、人事管理的概念與缺陷

人事管理是人力資源管理發(fā)展的第一階段，是有關人事方面的計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、信息和控制等一系列管理工作的總稱。人事管理部門的主要任務：①組織。②計劃。③人員的配備和使用。④培訓。⑤工資福利。⑥思想政治工作。⑦人事管理研究。

人事管理因局限于主流管理模式而缺乏戰(zhàn)略層面的思考。因為人力資源管理應當帶有全局性，所以這種模式與直線管理之間存在潛在沖突。此問題源于工業(yè)革命時期，多種力量的聯(lián)合導致了工會和福利運動的產(chǎn)生。兩種額外因素導致缺陷的產(chǎn)生：沒有理論基礎；過多參與戰(zhàn)略層。近來人事管理方面的許多責任移向直線管理，全球化和激烈的競爭使人們重視如何去組織和管理人力資源。

二、人力資源管理概念及發(fā)展前景

1.人力資源管理的概念

人力資源管理，是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內(nèi)外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。七十年代人力資源管理代替人事管理。它將人力資源計劃與組織戰(zhàn)略結(jié)合在一起，運用泰勒的管理模式，以控制力強，有效性高，低成本，有效遏制沖突為特點，形成與過去模式的根本差異。人事管理與直線角色有清晰的聯(lián)系，人力資源師與直線管理者之間是創(chuàng)造額外價值的伙伴關系，共同為組織目標而奮斗。人力資源管理是組織行為的合成，包括發(fā)展，勞動力關系，及個人遠景規(guī)劃。這一理念注重將人力資源作為競爭優(yōu)勢并認為人力資源成長具有戰(zhàn)略重要性。

2.人力資源管理的發(fā)展前景

（1）人才的發(fā)展。未來的人才尤其在學校學習專業(yè)知識的學生學到的不能只是專業(yè)，還要有學習能力和方法。

（2）學習是終身任務成為共識。畢業(yè)生在大學所學的東西并非僅僅就是專業(yè)知識，更多的是專業(yè)附近或其他方面的知識。

（3）組織在未來更多注重創(chuàng)新，而不是重復技能。來自不同專業(yè)的人員特別是大學生，研究生具有不同的知識，各行各業(yè)的知識推進著創(chuàng)新。

未來的人力資源管理模式比較傾向于招聘有創(chuàng)新力的員工。人的經(jīng)驗和專業(yè)要求已不是最重要的，最重要還是創(chuàng)新意識與淵博知識。所以人力資源管理模式也要從招聘能力如何的人向如何在招聘之后進行激勵開發(fā)員工方向轉(zhuǎn)變

三、戰(zhàn)略人力資源管理的介紹

1.戰(zhàn)略人力資源管理的概念

戰(zhàn)略人力資源管理（Strategic Human Resources Management，簡稱SHRM）是指企業(yè)所進行的一系列具有戰(zhàn)略性意義的人力資源管理以實現(xiàn)目標的行為。

根據(jù)這個定義，我們提出一個相關模型，從而更清晰地描述戰(zhàn)略人力資源管理內(nèi)容與公司目標、戰(zhàn)略、外部環(huán)境的關系。它可以劃分成四個層次，首先是一個自行車的整體形狀，企業(yè)目標是軸心，外輪胎如同開放的企業(yè)外部環(huán)境，外部環(huán)境影響了企業(yè)戰(zhàn)略的制定和決定了企業(yè)人力資源環(huán)境。其次是公司戰(zhàn)略層面，企業(yè)目標就在這個層面被決定，同時被決定的還有企業(yè)直接參與市場競爭方式的層次。再一個層次是影響公司戰(zhàn)略能否成功的關鍵部分，支持戰(zhàn)略的實施，如人、文化、結(jié)構和領導。最后一個層次就是具體的人力資源戰(zhàn)略，或者說是傳統(tǒng)人力資源管理工作的重點區(qū)域，這個層面體現(xiàn)的是企業(yè)內(nèi)部人力資源系統(tǒng)，支持公司戰(zhàn)略同時也要互相合作，任何一根輻條出現(xiàn)問題都會影響車的前進，使企業(yè)目標難以實現(xiàn)。戰(zhàn)略人力資源管理就是在這樣四個層面間發(fā)揮作用，最終目的是實現(xiàn)企業(yè)目標。

2.戰(zhàn)略人力資源管理的突出特征

(1)人力的戰(zhàn)略性。在企業(yè)的人力資源系統(tǒng)中具有相對特別技能并處于企業(yè)經(jīng)營重要崗位或?qū)ζ髽I(yè)有影響力的人力資源是戰(zhàn)略人力資源，這些人力資源在很大程度上是專用的和不可替代的。

(2)管理的戰(zhàn)略性。人力資源管理必須與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略配合，整個人力資源管理系統(tǒng)中每一個要素之間要相互配合。

(3)管理的目標引向性。戰(zhàn)略人力資源管理在組織建構中將人力資源管理應用于經(jīng)營系統(tǒng)，使得組織績效最大化。

四、人事管理，人力資源管理與戰(zhàn)略人力資源管理的區(qū)別

人事管理認為人是一種工具性資源，服務于其他資源。是單向執(zhí)行聯(lián)系，被動適應變革，以參謀為職能，部門績效為導向，處理行政事務性工作的一種被動的短期管理方式。

人力資源管理認為人力資源是組織的一種重要資源。是雙向聯(lián)系，能主動調(diào)整變革，以輔助決策為目標的直線職能，以部門與組織績效為導向，對行政性事務執(zhí)行戰(zhàn)略的一種靈活的中短期管理方式。

戰(zhàn)略人力資源管理認為人力資源是組織最重要的資源，是戰(zhàn)略資產(chǎn)。是一體化聯(lián)系，能領導變革，制定決策的直線職能，以個人，部門和組織績效一體化為導向，對行政性事務制定戰(zhàn)略的一種主動的兼顧短中長期的管理方式。三者還有在關鍵投資，經(jīng)濟責任等方面的區(qū)別。

相對于傳統(tǒng)解決事務的人力資源管理而言的一種進化了的新人力資源管理模式，它的一些戰(zhàn)略性職能如保證組織績效、提升組織競爭力方面，促進了更本質(zhì)上認識戰(zhàn)略人力資源管理，從而產(chǎn)生戰(zhàn)略人力資源管理的方法。和以解決事務性的人力資源管理對比，戰(zhàn)略人力資源管理界定了戰(zhàn)略和戰(zhàn)略人力資源。

五、研究的方法

戰(zhàn)略界定的多樣性導致理論研究方法的多樣性。如今三種研究方法系統(tǒng)大體形成： (1)人力資源管理對組織績效所作的貢獻或?qū)ζ髽I(yè)財務行為所造成的影響這方面的關注加大。(2)關注競爭性的環(huán)境中企業(yè)所采取的戰(zhàn)略以及這些戰(zhàn)略如何被運用。(3)考察企業(yè)戰(zhàn)略與企業(yè)人力資源管理的策略和實踐之間的配合如何，該研究方法假定內(nèi)外的配合都對企業(yè)績效有很深的影響。

局限性：由于戰(zhàn)略人力資源管理發(fā)展還未成熟，上述這些方法沒能合理且科學地解釋很多問題。如最合適的是那種人力資源管理?最有效的人力資源管理模式到底存不存在?等等。多數(shù)學者認為想要充分發(fā)揮人力資源管理戰(zhàn)略作用必須進一步研究。。

六、總結(jié)

人力資源管理不斷地從事務性走向戰(zhàn)略性。更多的企業(yè)或組織正越來越將戰(zhàn)略人力資源管理作為人力資源管理實踐的指導原則。在歷史上，人力資源管理理論和實踐有兩次有意義的轉(zhuǎn)變：第一次轉(zhuǎn)變是從人事管理到人力資源管理；第二次轉(zhuǎn)變是從人力資源管理到戰(zhàn)略人力資源管理。

人事管理活動需要通過專門人事管理部門和人員以正確的程序進行。作為輔或參謀性的職能，人事管理活動只能在行政方面進行，幾乎不能參與組織高層戰(zhàn)略決策。人力資源管理理論員工看做是完成組織目標的頭號資源，從資源的角度來理解組織中的“人事管理”并且擴展管理范圍，參與組織決策，注重開發(fā)人力資源產(chǎn)品和服務以及對組織和經(jīng)理人員的影響。戰(zhàn)略人力資源管理是一種新的人力資源管理，它將人與組織系統(tǒng)地結(jié)合在一起，使各要素尤其是人之間相適應以更好發(fā)展。

參考文獻

[1]Alper,S.W.and Russell,E.M.(1984) 'What Policies and Practices Characterisethe Most Effective Human Resource Departments?', Personnel Administrator,29(11): 120-5.

[2]Taylor,B.and Sparkes,J.R. (1982) Corporate Strategy and Planning. London:Heinemann.

第8篇：人事管理概念范文

經(jīng)濟體制改革的深入，各級勞動人事部門和從事勞動人事管理人員工作內(nèi)容都在不斷調(diào)整、不斷變化，傳統(tǒng)的勞動人事管理工作逐漸被現(xiàn)代人力資源管理取代。本文就傳統(tǒng)的勞動人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的差異談點粗淺看法。

一、企業(yè)人力資源管理的基本涵義

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，是指企業(yè)運用法律化、制度化、科學化的手段和方法，對企業(yè)的人力資源進行量和質(zhì)的綜合管理，包含五個方面的基本概念：

1、法律化手段。指企業(yè)掌握和適用現(xiàn)行有效的勞動法律、法規(guī)、規(guī)章和規(guī)范性文件，對企業(yè)人力資源進行管理，依法規(guī)范和調(diào)整企業(yè)與員工的權利義務關系。

2、制度化手段。指企業(yè)依據(jù)勞動法律法規(guī)，制定一系列的內(nèi)部規(guī)章制度，對企業(yè)的人力資源進行管理，也就是用制度管人管事。

3、科學化手段。是指運用科學的預測、規(guī)劃、核算、分析與設計，招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效考評、薪酬確定與支付等方法，對企業(yè)的人力資源進行管理，以實現(xiàn)管理目標。

4、量的管理。是指根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展需要及其變化，對企業(yè)員工進行針對性的培訓和適當?shù)慕M織協(xié)調(diào)，使勞動力與生產(chǎn)資料的結(jié)合保持最佳比例，使人和物都充分發(fā)揮最佳效應。

5、質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學方法，樹立以人為本的理念，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），以充分發(fā)揮人的主觀能動性，挖掘人的最大潛能，以達到組織目標，促進生產(chǎn)工作效率的極大提高。

總言之，現(xiàn)代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及技能智力開發(fā)的過程。通俗地說，它是求才、用才、育才、激才和留才的過程和結(jié)果。

二、現(xiàn)代人力資源管理與勞動人事管理的差異

隨著我國經(jīng)濟體制改革的不斷深入和社會經(jīng)濟的迅速發(fā)展，尤其是隨著對外開放的擴大和經(jīng)濟全球化的影響，通過不斷地借鑒和吸收，在現(xiàn)代管理理念的滲透下，傳統(tǒng)的勞動人事管理已逐漸被現(xiàn)代人力資源管理所取代。歸納起來，二者的區(qū)別表現(xiàn)在以下幾個方面：

1、在管理內(nèi)容上

勞動人事管理以事為中心，主要工作就是管理檔案、人員調(diào)動、職務職稱變動、工資普調(diào)等具體事務性工作。

人力資源管理則以人為中心，將人作為一種重要的資源加以開發(fā)、利用和管理，重點是開發(fā)人的潛能，激發(fā)人的活力，使全體員工能積極主動創(chuàng)造性地開展工作。人力資源管理還基于一種全新的價值人的考慮，突破了傳統(tǒng)的馬斯洛需求層次論，認為人人都有自我發(fā)展、自我實現(xiàn)、求上進、求發(fā)展的價值觀念，要使其生理、安全、社交和尊重的需要得到完全的滿足，這在高等教育日趨普及、人口素質(zhì)普遍提高、知識經(jīng)濟即將到來的今天，是非常必要的管理手段。當然這種實現(xiàn)自我價值的需要在外界物質(zhì)條件相同的情況下也存在著較大的個體差異，要讓那些自我實現(xiàn)個體強烈的人在公司的自下而上與發(fā)展中起決定性作用。這種需求要求企業(yè)將人力資源管理的目標放在提高員工工作、生活，滿足他們成長和自我實現(xiàn)的需求上

2、在管理形式上

勞動人事管理屬于靜態(tài)管理，被動的管理方式，員工一經(jīng)安排到一定的崗位后，被動性地進行工作，甚至是一次安排定終身，由其自然發(fā)展。也就是說當一名工作人員進入一個單位，經(jīng)過人事部門登記后分配到所要求的部門去，也就固定到那里了；當部門需要時才對人員進行調(diào)整或培訓。

而現(xiàn)代管理屬于動態(tài)管理。也可以說是主動式的管理，它強調(diào)整體開發(fā)，當部門需求人員時，人力資源部門會對所需求的內(nèi)容進行全面的了解后，對員工不僅注意安排適合的工作，而且還要根據(jù)組織目標和個人狀況，為其做好職業(yè)生涯設計，不斷培訓和調(diào)整，進行崗位或職位的跟蹤管理，充分發(fā)揮個人才能，做到量才使用，人盡其才。

3、在管理策略上

勞動人事管理主要采取制度和物質(zhì)、榮譽刺激手段，側(cè)重于近期或當前人事工作，就事論事。主要解決當時發(fā)生的問題，缺少預見性，也 缺乏長遠性。

現(xiàn)代人力資源管理主要采用人性化管理，考慮人的情感、自我價值等因素，采取以人為本的管理方式，充分發(fā)揮每個人的價值?，F(xiàn)代勞動人事管理管理不僅注重近期或當前工作，更注重人力資源的預測與規(guī)劃，根據(jù)長遠目標，制定落實整體開發(fā)戰(zhàn)略措施。在問題解決上有其獨特的手法，人力資源管理更注重的是對預期的問題加以防范，根據(jù)組織的長遠目標，預先制定人力資源開發(fā)戰(zhàn)略及預防問題產(chǎn)生的措施，屬于戰(zhàn)術與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。

4、在管理藝術上

勞動人事管理照單辦事，機械呆板，而且長年都使用同一種工作手法。手段單一，以人工為主。

而現(xiàn)代人力資源管理追求科學性和藝術性，不斷采用新的技術和方法，如運用軟件系統(tǒng)，完善人力資源數(shù)據(jù)、進行信息檢索，報表制作，核算測評等科學的管理系統(tǒng)。并且不斷完善考核系統(tǒng)和測評系統(tǒng)，及時準確地獲取結(jié)果，為領導提供決策依據(jù)。

5、在管理體制上

在管理層次上，勞動人事管理多為被動反應型，按部就班強調(diào)領導意圖，對公司決策基本上不參與，只是一個執(zhí)行部門而已。

第9篇：人事管理概念范文

關鍵詞：人事管理；人力資源管理

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）03-0106-01

1 人事管理及其特征

人事管理的概念源于“二戰(zhàn)”后的美國,具體是指組織為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務所具有的思想和行為。它主要包括傳統(tǒng)人事管理活動和“反映性”人事管理活動。人事管理工作包括:人員檔案管理,如記錄并保管員工進出、工資晉升、職務升降、崗位變動及獎懲等情況;人員招聘、選拔、委派、工資發(fā)放等具體工作;為職務分析、職務編寫、擬定績效考評制度與方法、獎酬制度的設計與管理、人事規(guī)章制度的制定、職工培訓活動的規(guī)劃與組織等方面的工作。而“反映性”人事管理活動則主要是指組織中人事部門或相關人員根據(jù)既定規(guī)章和相應指導對人事上偶發(fā)或突發(fā)事件的處理活動。人事管理與生產(chǎn)、營銷、財務等管理一樣,是組織的基本管理功能之一。

人事管理的特征:

（1）就其職能而言,屬于參謀職能或輔助職能,并未進入直線職能。

（2）就其工作性質(zhì)而言,基本上屬于行政事務性工作,其活動范圍有限,是一種被動性和缺乏靈活性的工作模式。

（3）就其與組織戰(zhàn)略的關系而言,其活動很少涉及單位高層戰(zhàn)略決策,與戰(zhàn)略規(guī)劃的聯(lián)系是一種行政或單向執(zhí)行聯(lián)系。

（4）就其績效關注焦點而言,人事管理更加注重部門本身成效,比較短期導向。

（5）就其在組織中的地位而言,人事管理活動被視為低檔的、技術含量低的、無需特殊專長的工作,往往得不到組織的重視。

2 人力資源管理

人力資源管理,是指運用現(xiàn)代化的科學方法,對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動性能,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現(xiàn)組織目標。

人力資源管理工作的內(nèi)容：制定人力資源計劃;人力資源費用核算;工作分析和設計;人力資源的招聘與配置;雇用管理與勞資關系;培訓和發(fā)展;績效考評;.幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展;員工工資報酬與福利保障;建立員工檔案等。

3 人力資源管理與人事管理的區(qū)別

隨著經(jīng)濟體制改革的深入,人事部門的工作內(nèi)容都在不斷調(diào)整,不斷變化,人力資源管理從人事管理工作中逐漸突顯出來而且所占的比例越來越大,所起的作用越來越明顯。歸納一下,二者的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下幾個方面:

（1）在管理內(nèi)容上，人事管理以事為中心,主要工作就是管理檔案、人員調(diào)配、職務職稱變動、工資調(diào)整等具體的事務性工作。而人力資源管理則以人為中心,將人作為一種重要資源加以開發(fā),利用和管理。

（2）在管理形式上，人事管理屬于靜態(tài)管理；而人力資源管理屬于動態(tài)管理,強調(diào)整體開發(fā)。

（3）在管理方式上，人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)刺激手段；人力資源管理采取人性化管理,發(fā)揮每個人的特長,體現(xiàn)每個人的價值。

（4）在管理策略上，人事管理側(cè)重于近期或當前人事工作,就事論事,只顧眼前,缺乏長遠,屬于戰(zhàn)術性管理;人力資源管理更注重人力資源的整體開發(fā)、預測與規(guī)劃，根據(jù)組織的長遠目標,制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施,屬于戰(zhàn)術與戰(zhàn)略性相結(jié)合的管理。

（5）在管理技術上，人事管理照章辦事,機械呆板;而人力資源管理追求科學性和藝術性,不斷采用新的技術和方法,完善考核系統(tǒng)、測評系統(tǒng)等科學手段。

（6）在管理體制上，人事管理多為被動反應型,按部就班,強調(diào)按領導意圖辦事;人力資源管理多為主動開發(fā)型,根據(jù)組織的現(xiàn)狀、未來,有計劃有目標地開展工作。

（7）在管理手段上，人事管理手段單一,以人工為主；人力資源管理的軟件系統(tǒng)、信息檢索、報表制作、核算、測評、招聘等均由計算機自動生成結(jié)果,及時準確地提供決策依據(jù)。

（8）在管理層次上，人事管理部門往往只是上級的執(zhí)行部門,很少參與決策;注重人力資源管理后則處于決策層,直接參與單位的計劃與決策,使人事管理部門成為單位的最重要的高層決策部門之一。

4 人事管理與人力資源管理的聯(lián)系