事業(yè)人員人事管理?xiàng)l例精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)人員人事管理?xiàng)l例范文

[關(guān)鍵詞] 事業(yè)單位人力資源管理挑戰(zhàn)對(duì)策思路

自1995年《勞動(dòng)法》頒布以來(lái),我國(guó)包括事業(yè)單位在內(nèi)的所有員工,都要簽訂勞動(dòng)合同,一些學(xué)者認(rèn)為至少按照法律意義上的規(guī)定,“鐵飯碗”將不復(fù)存在?？v觀當(dāng)今中國(guó),隨著各方面體制的不斷發(fā)展和完善,機(jī)遇和挑戰(zhàn)會(huì)越來(lái)越多,不論是企業(yè)、國(guó)家機(jī)關(guān)還是事業(yè)單位等等,都需要進(jìn)行更深入的人力資源管理研究。鑒于事業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)及社會(huì)發(fā)展中的特殊地位,其人力資源管理自然而然成為備受關(guān)注的研究重點(diǎn)。

一、 事業(yè)單位概念及特征

事業(yè)單位,是指為了社會(huì)公益目的,由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的,從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。它受?chē)?guó)家行政機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo),但不屬于政府機(jī)構(gòu),因此事業(yè)單位的工作人員與公務(wù)員是不同的。一般情況下,國(guó)家會(huì)對(duì)事業(yè)單位予以不同比例的財(cái)政補(bǔ)助,以此為標(biāo)準(zhǔn),事業(yè)單位可以分為全額撥款事業(yè)單位(如學(xué)校等)、差額撥款事業(yè)單位(如醫(yī)院等)、自主事業(yè)單位(即國(guó)家不撥款的事業(yè)單位)。較為通行的分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)是按職能標(biāo)準(zhǔn)劃分,當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位大致可分為三種:一是承擔(dān)政府管理職能的事業(yè)單位;二是公益型的事業(yè)單位;三是經(jīng)營(yíng)性的事業(yè)單位。

總體來(lái)看,事業(yè)單位主要具有以下特征:

1.服務(wù)性

事業(yè)單位是保障國(guó)家政治、經(jīng)濟(jì)、文化生活正常進(jìn)行的社會(huì)服務(wù)支持系統(tǒng),服務(wù)性是事業(yè)單位最基本、最鮮明的特征。

2.公益性

事業(yè)單位所追求的首先是社會(huì)效益,公益性是由事業(yè)單位的社會(huì)功能和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求決定的。

3.知識(shí)密集性

絕大多數(shù)事業(yè)單位是以腦力勞動(dòng)為主體的知識(shí)密集性組織,專(zhuān)業(yè)人才是事業(yè)單位的主要人員構(gòu)成,利用科技文化知識(shí)為社會(huì)各方面提供服務(wù)是事業(yè)單位的主要手段。

4.政府主導(dǎo)性

每一項(xiàng)事業(yè)的舉辦發(fā)展都限定在政府的意志之內(nèi),資源由政府配置,通過(guò)行政系統(tǒng)的編制和計(jì)劃來(lái)管理。

二、當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理簡(jiǎn)況

統(tǒng)計(jì)顯示,目前中國(guó)有各類(lèi)事業(yè)單位l30多萬(wàn)個(gè),有工作人員2900多萬(wàn)人和國(guó)有資產(chǎn)近3000億元。我國(guó)事業(yè)單位占據(jù)了社會(huì)60%的人才,三分之一的國(guó)有資產(chǎn),三分之一的國(guó)家預(yù)算開(kāi)支,而對(duì)GDP的直接貢獻(xiàn)大概為5%～10%,其主要職能是提供教育、醫(yī)療、科研、文娛、體育等公共服務(wù)。

我國(guó)事業(yè)單位的人事管理制度是在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成和發(fā)展起來(lái)的,作為黨和國(guó)家干部人事制度的一個(gè)組成部分,曾經(jīng)發(fā)揮過(guò)重要的積極的作用。但是,隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和各項(xiàng)事業(yè)體制改革的深入發(fā)展,已經(jīng)越來(lái)越不能適應(yīng)當(dāng)前客觀形勢(shì)的需要,甚至阻礙著事業(yè)單位工作人員的創(chuàng)造性和積極性的發(fā)揮。一方面,具體而言,在事業(yè)單位人事管理中還存在著諸多問(wèn)題,如職稱(chēng)評(píng)定中論資排輩的情況、物質(zhì)分配中的平均主義思想、人才選用中的短期行為,等等,這些問(wèn)題嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展;另一方面,人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重,加劇了我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理狀況的惡化,比較突出的情況是外國(guó)企業(yè)吸引了我國(guó)大批高科技人才和各高等學(xué)校畢業(yè)人才。人力資源的大量流失,致使我國(guó)本土的高新技術(shù)人才大量缺乏。究其原因,既有薪資待遇過(guò)低的經(jīng)濟(jì)因素,也有沒(méi)有滿足其受重視和尊重要求等情感上的因素,還存在事業(yè)單位管理程序和政策等體制因素的影響。

回顧過(guò)去,歷經(jīng)6年的時(shí)間,事業(yè)單位人事制度改革取得了不小的成就,但與建立社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的要求還有非常大的差距。

三、我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

隨著環(huán)境和觀念的變遷以及改革的深化,我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理面臨著不斷變化的新挑戰(zhàn),具體主要包括以下四個(gè)方面:

1.管理實(shí)質(zhì)由監(jiān)督管理向員工自我管理轉(zhuǎn)變

自泰勒提出科學(xué)管理原理以來(lái),各種組織機(jī)構(gòu)特別是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)一直是垂直的金字塔式組織結(jié)構(gòu),強(qiáng)調(diào)命令與控制,以嚴(yán)格的紀(jì)律與制度約束員工,以完成工作任務(wù)的好壞評(píng)價(jià)員工,其實(shí)質(zhì)是監(jiān)督管理。全球化、市場(chǎng)化、信息化的發(fā)展,使中間管理層次減少,組織結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)扁平化。組織強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的授權(quán),更加重視員工的參與管理,鼓勵(lì)員工擴(kuò)大自己的工作內(nèi)容,提高員工的通用性和靈活性。同時(shí),計(jì)算機(jī)及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的應(yīng)用,使得一些事務(wù)性的人力資源管理工作,如培訓(xùn)、請(qǐng)假、報(bào)銷(xiāo)、福利項(xiàng)目的選擇等,可由員工自我處理。因而,人力資源管理的實(shí)質(zhì)在向員工自我管理轉(zhuǎn)變。

2.管理職能從行政事務(wù)管理向戰(zhàn)略性人力資源管理轉(zhuǎn)變

眾所周知,一般的人力資源管理工作大致可以分為作業(yè)性項(xiàng)目與戰(zhàn)略性項(xiàng)目?jī)刹糠?。作業(yè)性項(xiàng)目指的是考勤、人事檔案管理、績(jī)效考評(píng)、薪資福利等行政性和總務(wù)性的工作;戰(zhàn)略性項(xiàng)目包括人力資源政策的制定、執(zhí)行,中高層主管的甄選,員工的教育、培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃,人才的開(kāi)發(fā)等。環(huán)境的變化和技術(shù)的發(fā)展,使得穩(wěn)定的、機(jī)械性的、重復(fù)性的人力資源行政事務(wù)性工作,或者被機(jī)器取代,或者被專(zhuān)業(yè)組織“外包”,從而使人力資源管理者集中精力于重要的戰(zhàn)略性項(xiàng)目。因此,人力資源管理部門(mén)由原來(lái)的非主流的功能性部門(mén)轉(zhuǎn)變成為主流的戰(zhàn)略性部門(mén)。

3.管理者角色定位由監(jiān)管者向決策者、服務(wù)者轉(zhuǎn)變

一方面,全球化、市場(chǎng)化、信息化使人力資源的重要程度達(dá)到前所未有的高度,也使人才爭(zhēng)奪更為激烈;另一方面,計(jì)算機(jī)及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用,使組織里許多人力資源管理工作或由機(jī)器完成,或由員工自主進(jìn)行。因而,人力資源管理者不再只是行政事務(wù)管理者、員工的監(jiān)督者,很大程度上轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略決策者、咨詢者。他們既參與組織總體發(fā)展戰(zhàn)略的制訂,又主持人力資源戰(zhàn)略的規(guī)劃;既為組織的高層領(lǐng)導(dǎo)決策提供咨詢服務(wù),又為員工工作及個(gè)人成長(zhǎng)提供指導(dǎo)和幫助。

4.人才流動(dòng)性加快,員工忠誠(chéng)度降低

全球化、市場(chǎng)化、信息化的發(fā)展大大提高了人力資源市場(chǎng)的透明度,人們能比較容易地獲取全球人力資源市場(chǎng)供求信息。所有的組織都越來(lái)越意識(shí)到人力資源的決定性作用,普遍重視人力資源的獲取、開(kāi)發(fā)、利用和挽留。而網(wǎng)絡(luò)時(shí)代是十倍速、百倍速的時(shí)代,新型企業(yè)尤其是高科技企業(yè)迅速、大量涌現(xiàn),對(duì)人力資源尤其是高層次人力資源的需求大增。對(duì)人才而言,穩(wěn)定的職業(yè)已毫無(wú)意義,哪里待遇好、平臺(tái)好,就去哪里工作。這一切,使事業(yè)單位招聘人才難,留住人才更難。

綜上所述,我國(guó)事業(yè)單位在人力資源管理方面面臨的挑戰(zhàn)對(duì)我國(guó)事業(yè)單位的發(fā)展無(wú)疑都是巨大的考驗(yàn)。

四、我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理應(yīng)對(duì)新挑戰(zhàn)的思路

針對(duì)我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理面臨的一系列挑戰(zhàn),設(shè)計(jì)出一套高效的管理機(jī)制以最大可能地激發(fā)工作人員的積極性與創(chuàng)造性,成為一個(gè)十分必要的研究課題。在實(shí)踐層面,可以從以下幾點(diǎn)出發(fā):

1.開(kāi)展需求分析

優(yōu)化人力資源配置首先要開(kāi)展人力資源需求分析,人員需求既包括人員的數(shù)量需求,也包括人員結(jié)構(gòu)和素質(zhì)需求。各類(lèi)事業(yè)單位在開(kāi)展人力資源需求分析之前應(yīng)做好兩項(xiàng)基礎(chǔ)工作:一是科學(xué)進(jìn)行崗位分析,通過(guò)一系列的程序和方法,分析每個(gè)具體工作崗位的性質(zhì)、任務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)、職責(zé)和權(quán)限,進(jìn)而確定擔(dān)任工作所需的資格條件、能力和素質(zhì)要求,進(jìn)一步完善崗位技能標(biāo)準(zhǔn);二是建立任職資格系統(tǒng),任職資格系統(tǒng)以工作分析和職位分層分類(lèi)為基礎(chǔ),以職位說(shuō)明書(shū)為載體,由職位基本資料、職位工作描述、任職資格說(shuō)明、工作環(huán)境四部分組成。

2.優(yōu)化存量配置

第一,進(jìn)行人與事總量配置狀況分析。人與事的總量配置涉及人與事的數(shù)量關(guān)系是否對(duì)應(yīng),這種數(shù)量關(guān)系不是絕對(duì)的,而應(yīng)隨著組織的發(fā)展戰(zhàn)略和當(dāng)期工作任務(wù)要求而變化。第二,進(jìn)行人與事結(jié)構(gòu)配置狀況分析,根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的工作,選拔有相應(yīng)專(zhuān)長(zhǎng)的人員去完成。第三,進(jìn)行人與事質(zhì)量配置狀況分析,研究工作的難易程度與人的能力水平的關(guān)系,要求使個(gè)人能力水平與崗位要求相適應(yīng)。第四,進(jìn)行人與工作負(fù)荷狀況分析,考察事的數(shù)量是否與人的承受能力相適應(yīng),能否使工作人員保持身心健康。

3.完善激勵(lì)機(jī)制

應(yīng)用各種需求和激勵(lì)理論,分析事業(yè)單位工作人員的不同需求重點(diǎn),有針對(duì)地采取激勵(lì)措施,讓事業(yè)單位人員在工作的同時(shí)滿足個(gè)人需求,以保證其積極性和忠誠(chéng)度。組織激勵(lì)機(jī)制要將物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合,采用多種激勵(lì)和留人的方式:第一,以事業(yè)留人,應(yīng)為廣大事業(yè)單位工作人員提供一個(gè)可以發(fā)揮其個(gè)人才能、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的平臺(tái),將組織的目標(biāo)愿景和工作人員的職業(yè)生涯有機(jī)結(jié)合起來(lái),讓人才在不斷的為事業(yè)單位服務(wù)的同時(shí),得到自我發(fā)展。第二,以感情留人,情感投資具有潛移默化的感恩效果。事業(yè)單位人力資源管理者對(duì)人才要有愛(ài)心、真心,幫助他們營(yíng)造一種積極向上、團(tuán)結(jié)和諧的人際氛圍和工作、生活環(huán)境,增強(qiáng)組織的凝聚力和吸引力。第三,以適當(dāng)?shù)男匠甏隽羧?公平合理和具有優(yōu)勢(shì)的薪酬是留住人才的基本出發(fā)點(diǎn),在考慮薪酬水平時(shí),要結(jié)合地區(qū)、行業(yè)薪酬水平的大環(huán)境和工作崗位及勞動(dòng)特征等具體情況而定,充分實(shí)現(xiàn)人與人、人與環(huán)境的和諧發(fā)展。

綜上,面對(duì)新的挑戰(zhàn),事業(yè)單位人力資源管理必須要順勢(shì)而行,具體情況具體分析。

參考文獻(xiàn):

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第2篇：事業(yè)人員人事管理?xiàng)l例范文

【關(guān)鍵詞】 人力資源 公路施工企業(yè) 開(kāi)發(fā) 管理

Abstract : In market economy conditions, the human resources plays a very important role for the enterprise's survival and develop-ment in highway construction enterprises. Under the market economy, aiming at the human resources management mode of enterprises, and some aspects about some management system and incentive measures, this paper puts forward the following suggestions.

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中,人力資源成為了企業(yè)中最主要的發(fā)展資源,具有獨(dú)特人力資源的優(yōu)勢(shì)企業(yè),市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)就會(huì)很大,就能過(guò)吸納并留住所需求的一流人才。公路施工行業(yè)是一種勞動(dòng)密集型的建筑產(chǎn)業(yè),聚集著大量的生產(chǎn)人員及勞動(dòng)者,由于其工作人員的流動(dòng)性,其人力資源的管理相對(duì)來(lái)說(shuō)是繁雜的,對(duì)人力資源有效管理及創(chuàng)新是提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。

1.公路施工企業(yè)中人力資源管理的重要性與必要性

1.1公路施工在人力資源的管理是企業(yè)在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)的需要

企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的較量。同志深刻地指明,人才競(jìng)爭(zhēng)是我國(guó)面臨的一個(gè)十分嚴(yán)峻的挑戰(zhàn),人力資源是第一資源。由于一些優(yōu)秀的公路施工企業(yè)憑借著良好的工作待遇、條件及有發(fā)展的職業(yè)生涯設(shè)計(jì),對(duì)技術(shù)人才形成了強(qiáng)大的吸引力,也對(duì)公路施工企業(yè)造成了很大的威脅。

1.2公路施工企業(yè)中人力資源管理是企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)戰(zhàn)略的需要

企業(yè)在改制后,從農(nóng)民轉(zhuǎn)化為國(guó)有企業(yè)的施工工人,由于施工份額的逐年減少及激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),施工企業(yè)如何才能從激烈的建設(shè)市場(chǎng)上得到一定的份額,是施工企業(yè)首要考慮的問(wèn)題。并且,因工程建設(shè)工期的縮短及較低的利潤(rùn),公路施工企業(yè)每年的工程量必須達(dá)到億元以上,才能保證企業(yè)的有序發(fā)展及積累。因此,加大經(jīng)營(yíng)及開(kāi)發(fā)的力度是很重要的。由于不斷增長(zhǎng)的施工任務(wù)量,及不斷增大要求的各種資源要素及相對(duì)稀缺的人才資源,就阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

1.3公路施工企業(yè)中人力資源管理是企業(yè)在改制后建立系統(tǒng)化的人才培養(yǎng)及管理模式的需求。企業(yè)在改制后,需打破剛性結(jié)構(gòu),把人才培養(yǎng)做為企業(yè)項(xiàng)目的基礎(chǔ)。由于其具有的短期性及臨時(shí)性的特點(diǎn),使人力資源的管理上出現(xiàn)了不同以往的情況。對(duì)責(zé)任成本的管理,部分項(xiàng)目經(jīng)理部由于不能有效貫徹以待遇、事業(yè)、感情這三個(gè)留人的思想來(lái)留住、穩(wěn)定、用好人才。因此,在人力資源管理上出現(xiàn)的新情況需要盡快的解決。

2.有效的管理及開(kāi)發(fā)人力資源

經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化所帶來(lái)的公路施工企業(yè)的人才國(guó)際化的影響下,公路施工企業(yè)應(yīng)盡快的更新人力資源管理的理念,應(yīng)更注重于靈活的用人、分配和激勵(lì)的管理機(jī)制的形成,用來(lái)吸引出類(lèi)拔萃的技術(shù)及管理人才,這就需要企業(yè)去創(chuàng)造具有豐富企業(yè)文化的來(lái)管理人力資源。

2.1對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行有效的利用和管理

為了應(yīng)對(duì)公路施工企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的競(jìng)爭(zhēng),應(yīng)對(duì)所屬的人力資源進(jìn)行認(rèn)真的盤(pán)點(diǎn),可將人力資源向人才資源的優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化?，F(xiàn)有的工作人員工齡一般都較長(zhǎng),具備了一定量的工作經(jīng)驗(yàn),是熟練型的人才,企業(yè)的財(cái)富就是現(xiàn)有員工中的優(yōu)秀分子所創(chuàng)造的,他們發(fā)揮作用,可為企業(yè)除去招聘人才所產(chǎn)生的一定成本。

為了合理開(kāi)發(fā)利用現(xiàn)有人力資源,可以嘗試引人優(yōu)勝劣汰的市場(chǎng)機(jī)制,使人才在競(jìng)爭(zhēng)中激發(fā)前進(jìn)的動(dòng)力,使優(yōu)秀人才脫穎而出。人力資源管理實(shí)踐中有一種“鲇魚(yú)效應(yīng)”,有人形象地稱(chēng)之為“引進(jìn)一匹狼,激活一群羊,帶出一群狼”,這種實(shí)踐可以有效地激活現(xiàn)有人力資源的潛力。

2.2創(chuàng)造吸納賢才的條件

2.2.1對(duì)企業(yè)的人才使用新觀念

公路施工企業(yè)在長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展過(guò)程中,雖然管理制度及用人機(jī)制上已經(jīng)形成了自己獨(dú)特的特色,卻依舊在觀念上存在著不同程度的滯后性。這種情況下,我們要對(duì)相關(guān)的政策進(jìn)行深入的研究,采取靈活多變的用人機(jī)制,以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。應(yīng)改變墨守成規(guī)的引進(jìn)、選拔及使用人才,建立新的“大人才觀”。在全球化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)影響下,人才開(kāi)始向全世界范圍流動(dòng),而各企業(yè)不僅要吸收中國(guó)本地的優(yōu)秀人才,還需要打破傳統(tǒng)的用人機(jī)制,引進(jìn)其他地區(qū)和國(guó)家的優(yōu)秀人才,著力去營(yíng)造我們的跨國(guó)公司。

在招聘人才的過(guò)程中,需建立科學(xué)的考核及管理機(jī)制,采用公開(kāi)招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗、擇優(yōu)錄取等方法,盡可能的為企業(yè)招賢納才。制度改革后,企業(yè)采取“招聘公開(kāi),考核科學(xué),擇優(yōu)錄用,競(jìng)爭(zhēng)上崗”的靈活的招聘方式,為企業(yè)的崗位與部門(mén)提供了最優(yōu)質(zhì)的人才,讓個(gè)人與企業(yè)都感受新的使用人才理念體現(xiàn)出的好處。

要信任與尊重人才的價(jià)值,人才應(yīng)該作為有生命的資源,不能等同于物力資源的管理,企業(yè)應(yīng)具備容人的特質(zhì),最近“人才回流”的現(xiàn)象經(jīng)常出現(xiàn),有些曾經(jīng)離開(kāi)單位的人回來(lái)繼續(xù)工作,他們的重歸不僅帶來(lái)了外面優(yōu)秀的管理經(jīng)驗(yàn),客觀上穩(wěn)定那些有跳槽想法的員工。

2.2.2職工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)

職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是企業(yè)留住人才、用好人才的重要手段。人力資源的管理部門(mén)改變時(shí)應(yīng)盡可能地把程序化、單純的被動(dòng)管理改變?yōu)閯?chuàng)新的、主動(dòng)管理,拋棄以往只注重工資、職稱(chēng)等行政類(lèi)的管理方法,把企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展及組織目標(biāo)作為首要的目標(biāo),適時(shí)的了解人才對(duì)其自身的職業(yè)設(shè)計(jì)方向及需求,以人為本,幫助企業(yè)各類(lèi)人才合理規(guī)劃職業(yè)生涯,使其能夠了解在企業(yè)的5至10年中自己能得到什么樣的發(fā)展條件,并及時(shí)地了解其在工作所表現(xiàn)的各項(xiàng)綜合素質(zhì)與工作中的表現(xiàn),及時(shí)調(diào)整其職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)。對(duì)職業(yè)生涯沒(méi)有得到實(shí)現(xiàn)的,可用如輪崗等不同的方式解決,主要是使他們感到企業(yè)對(duì)他們的關(guān)懷,這樣才能有效的增加其工作目標(biāo)性及對(duì)企業(yè)歸屬感。

2.2.3建立多樣化的薪酬模式

如何使員工感到自身職業(yè)的發(fā)展空間及前進(jìn)的動(dòng)力,這就需要建立一個(gè)合理的分配機(jī)制,拉開(kāi)不同員工的收入檔次。還可以嘗試把核心員工的薪酬合理的提高,使崗位定薪向貢獻(xiàn)定薪轉(zhuǎn)化。把股份、期權(quán)、績(jī)效工資、福利補(bǔ)貼等作為薪酬的組成部分。住房、交通工具、通訊工具、子女就業(yè)等都可以廣泛地作為分配的一部分,也可以把生活后勤的保障措施納入到分配機(jī)制,這也體現(xiàn)了企業(yè)以人為本的管理理念。

2.2.4創(chuàng)造豐富的企業(yè)文化,提高企業(yè)的凝聚力

豐富的企業(yè)文化所產(chǎn)生的凝聚力,是吸引、留住人才重要途徑之一。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的歷史發(fā)展和文化積淀,企業(yè)形成了優(yōu)良的傳統(tǒng),應(yīng)對(duì)其進(jìn)行積極的挖掘和總結(jié),鑄造富有特色的企業(yè)文化戰(zhàn)略。第一,奮進(jìn)、樸素的生活作風(fēng),是企業(yè)成功的必備條件;第二,肯吃苦、勇敢、攻堅(jiān)的工作作風(fēng),是企業(yè)成功的關(guān)鍵條件;第三,團(tuán)結(jié)、統(tǒng)一的思想作風(fēng),是企業(yè)成功的一個(gè)重要保證。企業(yè)在進(jìn)一步發(fā)展的過(guò)程中,要繼續(xù)發(fā)揚(yáng)優(yōu)良的傳統(tǒng),也要賦予企業(yè)文化新的內(nèi)容。培養(yǎng)公平的觀念,把有智慧、有思想的各種觀念引進(jìn)我們的經(jīng)營(yíng)理念。優(yōu)良的、豐富的、獨(dú)特的企業(yè)文化是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)及利用重要保障。

2.3堅(jiān)持各種技能、崗位的培訓(xùn)

培訓(xùn)是企業(yè)對(duì)穩(wěn)定人才所做的長(zhǎng)期的系統(tǒng)工程,是一個(gè)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要途徑,使企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下有了更好的競(jìng)爭(zhēng)力。如何抓好員工的培訓(xùn),是衡量一個(gè)企業(yè)從傳統(tǒng)管理轉(zhuǎn)化為科學(xué)管理的重要指標(biāo),是人力資源開(kāi)發(fā)及利用的重要環(huán)節(jié)。

2.3.1實(shí)行崗前培訓(xùn),可使企業(yè)的規(guī)章制度、單位的性質(zhì)、企業(yè)文化等被員工及時(shí)的了解,明確自身的權(quán)利及義務(wù),可使員工迅速地進(jìn)入工作崗位,更好的成才。我們的企業(yè)實(shí)行的人才崗前培訓(xùn),如對(duì)大中專(zhuān)應(yīng)屆生的崗前培訓(xùn)、對(duì)見(jiàn)習(xí)生安排一對(duì)一的輔導(dǎo)老師等,都對(duì)員工的指引成才起到了重要的作用。

2.3.2在生產(chǎn)進(jìn)入低潮時(shí),及時(shí)的開(kāi)展培訓(xùn),可起到團(tuán)結(jié)及穩(wěn)定軍心的作用。在施工項(xiàng)目的生產(chǎn)進(jìn)入低潮后,就閑置了大部分員工,充分利用生產(chǎn)時(shí)間的間隙開(kāi)展培訓(xùn)工作,不僅可以補(bǔ)充知識(shí),提高技能,還可以有條理的休整隊(duì)伍,能起到穩(wěn)定軍心,減少離職的作用。企業(yè)對(duì)優(yōu)秀員工制定崗位培訓(xùn)的措施,已完工項(xiàng)目中的優(yōu)秀人員可安排到公司的總部進(jìn)行有關(guān)崗位培訓(xùn)?？蓪?duì)冬休人員進(jìn)行崗位及技能培訓(xùn),保障了下一步施工技術(shù)的順利開(kāi)展。

2.3.3及時(shí)更新和拓寬員工的知識(shí)與技能的深度與廣度。員工的知識(shí)體系在工作中需進(jìn)行隨時(shí)更新,以跟上時(shí)代的腳步?？梢杂羞x擇性的對(duì)其進(jìn)行學(xué)歷培訓(xùn)、進(jìn)修,以及新知識(shí)、新材料、新技術(shù)的培訓(xùn)。培訓(xùn)雖然要投入一定的成本,但人力資源的投資收益率是高于一切其他形態(tài)的資本投資,培訓(xùn)所帶來(lái)的收益將大于培訓(xùn)的成本。為了保障培訓(xùn)的收益,企業(yè)可以制定相關(guān)的政策予以相當(dāng)鼓勵(lì)和約束。比如公司為了開(kāi)拓市場(chǎng)、完成技術(shù)含量較高工程等需要,選派一部分人去學(xué)習(xí)先進(jìn)的施工技術(shù),也是企業(yè)對(duì)新技術(shù)培訓(xùn)的一個(gè)很好的例證。

2.3.4為了滿足員工掌握多種技能的需要,可在企業(yè)內(nèi)相關(guān)的部門(mén)之間進(jìn)行輪崗。一般來(lái)說(shuō),員工多了解一些企業(yè),多掌握一種技能,就會(huì)多增加管理好企業(yè)的責(zé)任心和能力。現(xiàn)代企業(yè)需要的是復(fù)合型人才,簡(jiǎn)單地說(shuō),需要員工做技術(shù)工作,也會(huì)做思想政治工作,會(huì)科研攻關(guān),也會(huì)市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)。

2.4合理運(yùn)用多種激勵(lì)機(jī)制,吸引、留住、用好人才

一般來(lái)說(shuō),激勵(lì)有兩種模式:物質(zhì)激勵(lì)和感情激式。物質(zhì)激勵(lì)可以是工資、獎(jiǎng)金、期權(quán)、股權(quán)、住房、轎車(chē)等物質(zhì)上的激勵(lì),精神激勵(lì)可以是榮譽(yù)、褒獎(jiǎng)、口頭鼓勵(lì)等,即通過(guò)溝通使員工產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。當(dāng)某一種激勵(lì)方法不能取得良好的效果時(shí),應(yīng)視具體情況,綜合應(yīng)用各種激勵(lì)手段。另外,值得探討的是,職位晉升作為一種激勵(lì)手段,適時(shí)應(yīng)用也能收到較好的效果。我們可以在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行“在工程和營(yíng)銷(xiāo)人員中實(shí)行崗位貢獻(xiàn)特殊津貼”的辦法,給予一定比例的工程和營(yíng)銷(xiāo)人員適當(dāng)?shù)奶厥饨蛸N,并適當(dāng)提高工程技術(shù)人員的技術(shù)津貼,對(duì)于激勵(lì)工程和營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)中的優(yōu)秀人才能夠起到積極的作用。

總之,在機(jī)遇和挑戰(zhàn)面前,企業(yè)應(yīng)揚(yáng)長(zhǎng)避短,注重吸取成功企業(yè)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),結(jié)合實(shí)際制定富有特色的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,加強(qiáng)對(duì)人力資源的科學(xué)開(kāi)發(fā)利用和管理,在激勵(lì)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,一樣能得到快速的發(fā)展。

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第3篇：事業(yè)人員人事管理?xiàng)l例范文

關(guān)鍵詞:高等師范院校;非師范專(zhuān)業(yè);人才培養(yǎng)模式

我國(guó)高等師范院校中非師范專(zhuān)業(yè)的由來(lái)始于高等師范教育由封閉型教育向開(kāi)放型教育的轉(zhuǎn)變過(guò)程中。我國(guó)的師范教育起步較晚,且歷來(lái)采用封閉定向?yàn)橹鞯慕逃w制,直至20世紀(jì)80年代,特別是90年代以后,我國(guó)的師范教育才真正開(kāi)始走向開(kāi)放型教育之路。高等師范院校開(kāi)設(shè)旅游酒店管理專(zhuān)業(yè)就是在這一過(guò)程中產(chǎn)生的。我國(guó)旅游酒店管理專(zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng),分別有以下情況:一是開(kāi)設(shè)在專(zhuān)科學(xué)校內(nèi),比如國(guó)內(nèi)較著名旅游高等院校:上海旅游高等專(zhuān)科學(xué)校、重慶旅游學(xué)院、桂林旅游高等專(zhuān)科學(xué)校、南京旅游職業(yè)學(xué)院等。二是開(kāi)設(shè)在綜合大學(xué)下的二級(jí)學(xué)院或系別,通常是以培養(yǎng)本科、研究生層次及以上的人才。國(guó)內(nèi)屬于此種情況的大學(xué)比較知名的有中山大學(xué)旅游學(xué)院、北京第二外國(guó)語(yǔ)學(xué)院旅游管理學(xué)院、復(fù)旦大學(xué)旅游學(xué)系、云南大學(xué)工商管理與旅游管理學(xué)院、廈門(mén)大學(xué)旅游與酒店管理系、渤海大學(xué)旅游學(xué)院等。但我國(guó)還存在一種特殊的情況,就是在高等師范院校內(nèi)設(shè)旅游酒店管理專(zhuān)業(yè),培養(yǎng)旅游酒店管理人才。湖南師范大學(xué)旅游學(xué)院、江西師范大學(xué)歷史文化與旅游學(xué)院、遼寧師范大學(xué)歷史文化旅游學(xué)院、陜西師范大學(xué)旅游與環(huán)境學(xué)院、上海師范大學(xué)旅游學(xué)院、沈陽(yáng)師范大學(xué)旅游管理學(xué)院、首都師范大學(xué)資源環(huán)境與旅游學(xué)院、云南師范大學(xué)旅游與地理科學(xué)學(xué)院等是國(guó)內(nèi)較早一批開(kāi)設(shè)該專(zhuān)業(yè)的高等師范院校,時(shí)間在20世紀(jì)80年代至90年。此后,旅游酒店管理專(zhuān)業(yè)在全國(guó)各高師院校如雨后春筍般發(fā)芽開(kāi)花。

“師范轉(zhuǎn)綜合”以后的高師院校,由于其前身的師范背景,師范類(lèi)專(zhuān)業(yè)教育的優(yōu)勢(shì)相對(duì)來(lái)說(shuō)較容易把握,而處于師范院校內(nèi)部的非師范專(zhuān)業(yè)則相對(duì)處于一種弱勢(shì)狀態(tài)。我們可以通過(guò)以高等師范院校旅游酒店管理專(zhuān)業(yè)的情況來(lái)窺見(jiàn)一斑。

一、調(diào)查對(duì)象與方法

為了保證調(diào)查對(duì)象的可比性,本次調(diào)查選取同一區(qū)域內(nèi)的五所高等師范學(xué)院作為研究對(duì)象,具體的院校包括西華師范大學(xué)、樂(lè)山師范學(xué)院、四川師范大學(xué)、綿陽(yáng)師范學(xué)院、內(nèi)江師范學(xué)院,以這五所高等師范院校的非師范專(zhuān)業(yè)――旅游酒店管理專(zhuān)業(yè)作為非師范專(zhuān)業(yè)的代表進(jìn)行研究。其中,內(nèi)江師范學(xué)院以專(zhuān)科層次的旅游管理人才為培養(yǎng)對(duì)象,綿陽(yáng)師范學(xué)院、樂(lè)山師范學(xué)院開(kāi)設(shè)專(zhuān)科和本科層次的旅游酒店管理專(zhuān)業(yè),西華師范大學(xué)和四川師范大學(xué)同時(shí)開(kāi)辦了本科層次和研究生層次的旅游酒店管理專(zhuān)業(yè)教育。此次調(diào)查采用資料分析方法和實(shí)地調(diào)查法對(duì)各高等師范院校的旅游酒店管理專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)、課程設(shè)置、課程體系等進(jìn)行了詳實(shí)的掌握與了解。

二、調(diào)查結(jié)果與分析

目前我國(guó)高等師范學(xué)院中已經(jīng)普遍開(kāi)設(shè)旅游本、專(zhuān)科專(zhuān)業(yè),截至2007年底,全國(guó)共有高等旅游院校及開(kāi)設(shè)旅游系(專(zhuān)業(yè))的普通高等院校所770所,比上年增加8所,在校生39.74萬(wàn)人,比上年增加2.37萬(wàn)人。通過(guò)對(duì)以上四川省幾所高師院校的調(diào)查,總的來(lái)說(shuō),現(xiàn)行培養(yǎng)模式還存在人才培養(yǎng)目標(biāo)與社會(huì)需求、學(xué)生全面發(fā)展的相悖,培養(yǎng)方案與培養(yǎng)目標(biāo)的符合度不高,人才培養(yǎng)質(zhì)量與培養(yǎng)目標(biāo)的還有較大差距等問(wèn)題。

(一)培養(yǎng)目標(biāo)趨同,缺乏特色

酒店旅游管理專(zhuān)業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)就各高師院校來(lái)說(shuō),與綜合院校相比,其培養(yǎng)目標(biāo)上幾乎沒(méi)有差異,都以培養(yǎng)復(fù)合型應(yīng)用型旅游人才為目標(biāo)。然而,各高師院校還存在不同類(lèi)型、層次的人才培養(yǎng)目標(biāo)趨同,專(zhuān)科層次的培養(yǎng)目標(biāo)與本科層次的無(wú)相差別,研究生層次和本科生層面的相差無(wú)幾,缺乏多樣性。人才培養(yǎng)與社會(huì)所需的旅游人才層次和規(guī)格還有一定的差距。下面以各高師院校本科層次該專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)做比較,通過(guò)下表可以看出各高校培養(yǎng)目標(biāo)趨同,并無(wú)特色可言。

(二)專(zhuān)業(yè)設(shè)置隨意,專(zhuān)業(yè)設(shè)置較少且雷同

首先,旅游酒店管理專(zhuān)業(yè)缺乏明確的學(xué)科定位。按照國(guó)家教育委員會(huì)1997年頒布的《授予博士、碩士學(xué)位和培養(yǎng)研究生的學(xué)科、專(zhuān)業(yè)目錄》,旅游酒店管理應(yīng)該隸屬于工商管理下的二級(jí)學(xué)科。按照常理應(yīng)該把旅游酒店管理專(zhuān)業(yè)開(kāi)設(shè)在工商管理院系下。而現(xiàn)實(shí)是旅游酒店管理專(zhuān)業(yè)的開(kāi)設(shè)還沒(méi)有如此規(guī)范,設(shè)置在諸如地理學(xué)科下的有,設(shè)置在歷史、經(jīng)濟(jì)管理學(xué)科下也有,而且專(zhuān)業(yè)名稱(chēng)也頗有意思,例如,旅游地理、旅游歷史文化、旅游經(jīng)濟(jì),綿陽(yáng)師范學(xué)院、四川師范大學(xué)就將其旅游酒店管理專(zhuān)業(yè)建立在歷史文化與旅游管理學(xué)院,內(nèi)江師范學(xué)院的旅游酒店管理專(zhuān)業(yè)劃分在資源與環(huán)境科學(xué)學(xué)院,樂(lè)山師范學(xué)院則是將旅游酒店管理納入經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院。

其次,專(zhuān)業(yè)設(shè)置雷同,缺乏特色。專(zhuān)業(yè)方向或者專(zhuān)業(yè)設(shè)置一般只有旅游管理和飯店管理兩個(gè)專(zhuān)業(yè),或者直接統(tǒng)稱(chēng)為旅游酒店管理,幾乎不考慮社會(huì)所需的旅游景區(qū)人才、旅游教育人才、休閑旅游人才的培養(yǎng),旅游專(zhuān)業(yè)設(shè)置的社會(huì)適應(yīng)性有待加強(qiáng)。

再次,專(zhuān)業(yè)設(shè)置的盲目性和隨意性大。例如,內(nèi)江師范學(xué)院在其資源與環(huán)境科學(xué)學(xué)院經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院都開(kāi)設(shè)了專(zhuān)科層次旅游酒店管理專(zhuān)業(yè)。西華師范大學(xué)設(shè)置旅游酒店管理相關(guān)專(zhuān)業(yè)三門(mén),分別開(kāi)設(shè)在管理學(xué)院、歷史文化學(xué)院和生命科學(xué)學(xué)院下。

(三)課程設(shè)置混亂

高師院校設(shè)置非師范專(zhuān)業(yè)例如旅游酒店管理很多都是依托其原有專(zhuān)業(yè),在原有學(xué)科例如歷史、地理等基礎(chǔ)上建立的,因而設(shè)置在這些學(xué)院或系別下的旅游酒店管理專(zhuān)業(yè)其學(xué)習(xí)的課程也多為歷史專(zhuān)業(yè)或地理專(zhuān)業(yè)的課程,在此基礎(chǔ)上外加幾門(mén)專(zhuān)業(yè)課:《旅游學(xué)概論》、《導(dǎo)游實(shí)務(wù)》、《飯店管理》、《旅游資源》等,課程設(shè)置不合理,專(zhuān)業(yè)課過(guò)專(zhuān)、基礎(chǔ)課面窄,必修課多,選修課少,不利于學(xué)生知識(shí)面和視野的開(kāi)拓。

(四)教材建設(shè)嚴(yán)重落后

盡管?chē)?guó)家教育部組織和進(jìn)行了多次教材改革,例如,“‘十一五’規(guī)劃教材”、“面向21世紀(jì)系列教材”,但高師院校注重理論知識(shí)的傳承性,導(dǎo)致教材建設(shè)、教學(xué)內(nèi)容比較陳舊,缺乏時(shí)代感。過(guò)舊的知識(shí)內(nèi)容難以適應(yīng)現(xiàn)代旅游教育的要求,嚴(yán)格按照教學(xué)大綱所規(guī)定的內(nèi)容講授,很少讓學(xué)生了解本學(xué)科的最新成果。

(五)教學(xué)模式單一,實(shí)踐教學(xué)質(zhì)量不高。

教學(xué)模式是在一定教學(xué)思想或教學(xué)理論下建立起來(lái)的較為穩(wěn)定的教學(xué)活動(dòng)結(jié)構(gòu)框架和活動(dòng)程序。作為結(jié)構(gòu)框架,突出了教學(xué)模式從宏觀上把握教學(xué)活動(dòng)整體及各要素之間內(nèi)部的關(guān)系和功能;作為活動(dòng)程序則突出了教學(xué)模式的有序性和可操作性。教學(xué)模式通常包括理論學(xué)習(xí)與實(shí)踐實(shí)習(xí)。以本科四年學(xué)習(xí)期間為準(zhǔn),實(shí)踐實(shí)習(xí)通常為3個(gè)月,而且多安排在最后一年,其余時(shí)間為理論課。理論與實(shí)踐時(shí)間分離。技能培訓(xùn)方式手段單一,教學(xué)方法不靈活。與企業(yè)合作,委派學(xué)生實(shí)習(xí),缺乏合適的管理方法,收效甚小。例如樂(lè)山師范學(xué)院,在校期間學(xué)生必須參加社會(huì)實(shí)踐和專(zhuān)業(yè)實(shí)習(xí),社會(huì)實(shí)踐3周,安排在假期進(jìn)行。專(zhuān)業(yè)實(shí)習(xí)包括資源景區(qū)、旅游行業(yè)調(diào)查研究和旅游企業(yè)業(yè)務(wù)實(shí)習(xí),總共22周。學(xué)生參加社會(huì)實(shí)踐與專(zhuān)業(yè)實(shí)習(xí),必須提交個(gè)人總結(jié)和實(shí)習(xí)調(diào)研報(bào)告(論文)。勞動(dòng)教育四年參加社會(huì)公益勞動(dòng)和校內(nèi)勞動(dòng)6周,分散在各期進(jìn)行。西華師范大學(xué)專(zhuān)業(yè)見(jiàn)習(xí)安排在第六學(xué)期,畢業(yè)頂崗實(shí)習(xí)安排在第七學(xué)期,同時(shí)社會(huì)實(shí)踐課安排在假期進(jìn)行,并完成實(shí)踐報(bào)告。學(xué)習(xí)理論課的時(shí)間與學(xué)習(xí)實(shí)踐課的時(shí)間分配不均,且彼此分離,導(dǎo)致實(shí)踐過(guò)程中的問(wèn)題不能及時(shí)得到指導(dǎo)和糾正,缺乏必要的管理,因而實(shí)踐教學(xué)的質(zhì)量并不高。

(六)生均教育資源的占有量不足

教育資源的占有量不足,突出的表現(xiàn)在非師范生的實(shí)訓(xùn)基地、實(shí)訓(xùn)實(shí)驗(yàn)室稀缺以及師生比偏高,難以在教學(xué)實(shí)踐過(guò)程中得到應(yīng)有的訓(xùn)練和指導(dǎo)。其中,生均教育資源占有量比較豐富的綿陽(yáng)師范學(xué)院,擁有綿陽(yáng)師范學(xué)院企業(yè)服務(wù)研究中心、綿陽(yáng)師范學(xué)院旅游發(fā)展與規(guī)劃研究中心、綿陽(yáng)市史學(xué)會(huì)等研究機(jī)構(gòu)。與北京、天津、上海、廣州、杭州、海南等五星級(jí)以上三十余個(gè)酒店建立了長(zhǎng)期的實(shí)習(xí)就業(yè)一體化基地。其他幾所高師院校的實(shí)驗(yàn)室建設(shè)和實(shí)訓(xùn)基地普遍不足。

三、結(jié)論

通過(guò)對(duì)以上各高師院校旅游酒店管理專(zhuān)業(yè)的模式的研究,通過(guò)以上研究,我們可以得出以下結(jié)論:高師院校的非師范專(zhuān)業(yè)還存在培養(yǎng)目標(biāo)缺乏特色,專(zhuān)業(yè)設(shè)置不明、課程體系和教學(xué)內(nèi)容不科學(xué),教育資源不足的問(wèn)題。其中專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)的毫無(wú)特色是高師院校非師范專(zhuān)業(yè)殘敗的原因和癥結(jié)所在。高師院校非師范專(zhuān)業(yè)應(yīng)在未來(lái)一段時(shí)間內(nèi),全面準(zhǔn)確的摸清師范院?？蔀樽约禾峁┑耐寥篮头柿?針對(duì)在發(fā)展過(guò)程遇到的問(wèn)題,對(duì)專(zhuān)業(yè)進(jìn)行合理規(guī)劃和安排,統(tǒng)籌協(xié)調(diào),找準(zhǔn)自己在師范院校中的角色定位,探索出一個(gè)科學(xué)、合理、適宜的專(zhuān)業(yè)培養(yǎng)模式,在實(shí)現(xiàn)自己專(zhuān)業(yè)價(jià)值的同時(shí),應(yīng)對(duì)師范教育做出有益的貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn):

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2、高校六十條[R].教育部,1961.

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7、中國(guó)高等教育改革與發(fā)展[M].高等教育出版社,1994.

第4篇：事業(yè)人員人事管理?xiàng)l例范文

  一、關(guān)于業(yè)主大會(huì)和業(yè)主委員會(huì)

  （一）已成立的業(yè)主委員會(huì)在《條例》施行后的執(zhí)行事項(xiàng)業(yè)主大會(huì)和業(yè)主委員會(huì)在《條例》施行后，應(yīng)分別按照《條例》規(guī)定履行職責(zé)?！稑I(yè)主委員會(huì)章程》應(yīng)在下一次業(yè)主大會(huì)召開(kāi)時(shí)，依照《條例》的規(guī)定修訂為《業(yè)主大會(huì)議事規(guī)則》。

  業(yè)主大會(huì)和業(yè)主委員會(huì)的印章，依照有關(guān)法律法規(guī)和業(yè)主大會(huì)議事規(guī)則的規(guī)定刻制、使用和管理。業(yè)主委員會(huì)原有印章，應(yīng)根據(jù)《條例》規(guī)定的職責(zé)使用。業(yè)主大會(huì)需對(duì)外行使權(quán)利的，業(yè)主委員會(huì)應(yīng)憑區(qū)、縣房地產(chǎn)管理部門(mén)出具的證明刻制業(yè)主大會(huì)印章，并按規(guī)定使用。

  業(yè)主委員會(huì)在《條例》施行前訂立的物業(yè)管理合同未終止的，該合同應(yīng)繼續(xù)履行。

  （二）《條例》施行后的業(yè)主大會(huì)成立

  1、業(yè)主大會(huì)的成立條件一個(gè)物業(yè)管理區(qū)域內(nèi)房屋出售并交付使用的建筑面積達(dá)50%以上，或者首套房屋出售并交付使用之日起已滿兩年的，應(yīng)成立一個(gè)業(yè)主大會(huì)。

  2、首次業(yè)主大會(huì)會(huì)議的召開(kāi)符合業(yè)主大會(huì)成立條件的物業(yè)管理區(qū)域，建設(shè)單位應(yīng)書(shū)面報(bào)告街道辦事處（鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府），街道辦事處（鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府）在接到書(shū)面報(bào)告后的30日內(nèi)，與區(qū)、縣房地產(chǎn)管理部門(mén)一起組織成立業(yè)主大會(huì)籌備組（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“籌備組”）?；I備組由街道辦事處（鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府）、區(qū)縣房地產(chǎn)管理部門(mén)、部分業(yè)主、建設(shè)單位組成?；I備組中的業(yè)主由區(qū)縣房地產(chǎn)管理部門(mén)和街道辦事處（鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府）組織業(yè)主予以推薦產(chǎn)生?；I備組成員名單確定后，街道辦事處（鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府）和區(qū)縣房地產(chǎn)管理部門(mén)應(yīng)在物業(yè)管理區(qū)域內(nèi)書(shū)面公告?；I備組應(yīng)做好各項(xiàng)籌備工作，并組織召開(kāi)首次業(yè)主大會(huì)，選舉產(chǎn)生業(yè)主委員會(huì)。召開(kāi)首次業(yè)主大會(huì)，應(yīng)當(dāng)邀請(qǐng)居（村）民委員會(huì)參加，并接受其指導(dǎo)和監(jiān)督。

  3、首次業(yè)主大會(huì)會(huì)議上業(yè)主投票權(quán)的確定業(yè)主在首次業(yè)主大會(huì)上的投票權(quán)，根據(jù)業(yè)主擁有物業(yè)的建筑面積、住宅套數(shù)等因素確定。其中，住宅物業(yè)按套計(jì)算，每套計(jì)一票；非住宅物業(yè)按物業(yè)建筑面積計(jì)算，一百平方米以上的，每一百平方米計(jì)一票，一百平方米以下有房地產(chǎn)權(quán)證的，每證計(jì)一票。單個(gè)業(yè)主所持的投票權(quán)最高不超過(guò)全部投票權(quán)的30%.業(yè)主大會(huì)成立以后，單個(gè)業(yè)主最高投票權(quán)按照本意見(jiàn)執(zhí)行。

  4、業(yè)主大會(huì)的備案經(jīng)業(yè)主大會(huì)選舉產(chǎn)生的業(yè)主委員會(huì)，應(yīng)自選舉產(chǎn)生之日起的30日內(nèi)，持業(yè)主大會(huì)的會(huì)議記錄和決議、業(yè)主委員會(huì)成員名單和基本情況、業(yè)主大會(huì)議事規(guī)則、業(yè)主公約等材料，向區(qū)縣房地產(chǎn)管理部門(mén)備案。

  凡符合《條例》規(guī)定產(chǎn)生的業(yè)主委員會(huì)，由區(qū)縣房地產(chǎn)管理部門(mén)出具業(yè)主大會(huì)、業(yè)主委員會(huì)印章刻制證明。業(yè)主委員會(huì)應(yīng)按規(guī)定刻制、使用和管理印章。

  （三）《條例》施行后的業(yè)主大會(huì)會(huì)議業(yè)主大會(huì)會(huì)議可以采用集體討論的形式，也可以采用書(shū)面征求意見(jiàn)的形式，但應(yīng)有物業(yè)管理區(qū)域內(nèi)二分之一以上投票權(quán)的業(yè)主參加。

  業(yè)主大會(huì)召開(kāi)會(huì)議，若業(yè)主人數(shù)超過(guò)一百人時(shí)，可以以幢、單元、樓層等為單位，推選一名業(yè)主代表參加業(yè)主大會(huì)會(huì)議，也可以幢為單位推選若干業(yè)主代表成立業(yè)主小組，由業(yè)主小組成員參加業(yè)主會(huì)議。業(yè)主代表因故不能參加業(yè)主大會(huì)會(huì)議的，其所代表的業(yè)主可以另外推選一名業(yè)主代表參加。

  業(yè)主推選代表參加業(yè)主大會(huì)會(huì)議的，業(yè)主代表應(yīng)于參加業(yè)主大會(huì)的3日前，就大會(huì)擬討論的事項(xiàng)書(shū)面征求所代表的業(yè)主意見(jiàn)。凡需投票表決的，業(yè)主贊同、反對(duì)及棄權(quán)的具體票數(shù)經(jīng)本人簽字后，由業(yè)主代表在業(yè)主大會(huì)會(huì)議投票時(shí)如實(shí)反映。

  業(yè)主大會(huì)作出決定，必須經(jīng)與會(huì)業(yè)主所持投票權(quán)二分之一以上通過(guò)。業(yè)主大會(huì)作出制訂和修改業(yè)主公約、業(yè)主大會(huì)議事規(guī)則、選聘和解聘物業(yè)管理企業(yè)，專(zhuān)項(xiàng)維修資金使用和續(xù)籌方案的決定，必須經(jīng)物業(yè)管理區(qū)域內(nèi)全體業(yè)主所持投票權(quán)三分之二以上通過(guò)。

  二、關(guān)于前期物業(yè)管理

  （一）前期物業(yè)管理招投標(biāo)業(yè)主大會(huì)成立之前，住宅物業(yè)建設(shè)單位應(yīng)當(dāng)按照房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)和物業(yè)管理相分離原則，通過(guò)招投標(biāo)方式選聘具有相應(yīng)資質(zhì)的物業(yè)管理企業(yè)。投標(biāo)人少于3人或者住宅規(guī)模小于5萬(wàn)平方米的，經(jīng)物業(yè)所在地的區(qū)、縣房地產(chǎn)管理部門(mén)批準(zhǔn)，可以采用協(xié)議方式選聘具有相應(yīng)資質(zhì)的物業(yè)管理企業(yè)。

  （二）房屋出售的相關(guān)事項(xiàng)建設(shè)單位應(yīng)在銷(xiāo)售房屋前，參照市房地資源局的示范文本，制定業(yè)主臨時(shí)公約、房屋使用說(shuō)明書(shū)。

  建設(shè)單位與房屋買(mǎi)受人簽訂的房屋出售合同，應(yīng)包含前期物業(yè)服務(wù)合同的內(nèi)容，并將業(yè)主臨時(shí)公約、房屋使用說(shuō)明書(shū)、經(jīng)規(guī)劃部門(mén)批準(zhǔn)配置的公建設(shè)施和平面圖作為房屋出售合同的附件。

  物業(yè)買(mǎi)受人在與建設(shè)單位簽訂房屋出售合同時(shí)，應(yīng)對(duì)遵守業(yè)主臨時(shí)公約予以書(shū)面承諾。

  （三）物業(yè)的驗(yàn)收物業(yè)管理企業(yè)承接物業(yè)，應(yīng)當(dāng)對(duì)物業(yè)共用部分、共用設(shè)施設(shè)備進(jìn)行查檢，查驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)房屋質(zhì)量和公建配套設(shè)施等問(wèn)題，應(yīng)書(shū)面告知建設(shè)單位，并辦理交接手續(xù)。建設(shè)單位應(yīng)當(dāng)按照《條例》第二十九條規(guī)定向物業(yè)管理企業(yè)移交物業(yè)管理資料，對(duì)驗(yàn)收發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題應(yīng)當(dāng)予以整改，并承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任。

  三、關(guān)于物業(yè)管理用房建設(shè)單位應(yīng)在物業(yè)管理區(qū)域內(nèi)配置物業(yè)管理辦公用房和業(yè)主委員會(huì)用房（以下合稱(chēng)物業(yè)管理用房），在前期物業(yè)管理期間，提供給物業(yè)管理企業(yè)使用；業(yè)主大會(huì)成立后，無(wú)償提供給業(yè)主大會(huì)。產(chǎn)權(quán)屬全體業(yè)主所有。物業(yè)管理用房的具體標(biāo)準(zhǔn)為：物業(yè)管理辦公用房，按照不低于該物業(yè)管理區(qū)域房屋總建筑面積的0.2%提供。建筑面積5萬(wàn)平方米及以下的，按照不低于建筑面積100平方米提供。業(yè)主委員會(huì)用房，按照不低于建筑面積30平方米提供。提供的物業(yè)管理用房應(yīng)為地面以上的獨(dú)用成套房屋，并具備水、電等基本使用功能。

  建設(shè)單位在辦理房屋預(yù)售許可證和房地產(chǎn)初始登記時(shí)，應(yīng)提交物業(yè)管理用房配置的相關(guān)資料。經(jīng)審核符合以上條件的，市或者區(qū)、縣房地產(chǎn)管理部門(mén)方可核發(fā)房屋預(yù)售許可證和辦理房地產(chǎn)初始登記。

  四、關(guān)于維修資金的籌集、使用和管理新建商品住宅以及住宅物業(yè)管理區(qū)域內(nèi)的非住宅物業(yè)的維修資金籌集、使用和管理，應(yīng)按照市政府有關(guān)維修基金的規(guī)定執(zhí)行。

  新建非住宅物業(yè)出售時(shí)應(yīng)設(shè)立維修資金，具體標(biāo)準(zhǔn)和設(shè)立方式由物業(yè)出售人和物業(yè)買(mǎi)受人參照《上海市商品住宅維修基金管理辦法》的規(guī)定，在房屋出售合同中約定。成立業(yè)主大會(huì)的，維修資金應(yīng)以業(yè)主大會(huì)的名義存入專(zhuān)戶銀行，設(shè)立專(zhuān)門(mén)帳戶，按幢立帳、按戶核算。

第5篇：事業(yè)人員人事管理?xiàng)l例范文

為保障企業(yè)離退休、退職等人員基本生活，經(jīng)市政府批準(zhǔn)，現(xiàn)對(duì)1998年貫徹實(shí)施企業(yè)基本養(yǎng)老金正常調(diào)整制度有關(guān)問(wèn)題通知如下：

一、1997年12月31日前符合養(yǎng)老條件，經(jīng)批準(zhǔn)按月領(lǐng)取養(yǎng)老金的企業(yè)離退休（職）等人員，從1998年7月1日起調(diào)整基本養(yǎng)老金。

二、1937年7月6日前參加革命工作的企業(yè)離休人員，每人每月增加離休金100元；1937年7月7日至1945年9月2日參加革命工作的企業(yè)離休人員，每人每月增加離休金90元；1945年9月3日至1949年9月30日參加革命工作的企業(yè)離休人員，每人每月增加離休金80元。

三、企業(yè)退休人員（含占地農(nóng)轉(zhuǎn)工養(yǎng)老人員）基本養(yǎng)老金的調(diào)整分為兩部分：

第一部分：每人每月增加基本養(yǎng)老金20元；

第二部分：為解決不同時(shí)期退休人員養(yǎng)老金水平偏低的問(wèn)題，下列人員在增加第一部分養(yǎng)老金的基礎(chǔ)上，每人每月再增加一定數(shù)額的養(yǎng)老金，具體標(biāo)準(zhǔn)為：1993年12月31日前辦理退休手續(xù)的人員，每人每月增加40元；1994年1月至12月期間辦理退休手續(xù)的人員，每人每月增加30元；1995年1月至12月期間辦理退休手續(xù)的人員，每人每月增加20元；1996年1月至12月期間辦理退休手續(xù)的人員，其月基本養(yǎng)老金水平在本次調(diào)整待遇前低于500元的（含按國(guó)家和北京市統(tǒng)一規(guī)定發(fā)放的各項(xiàng)價(jià)格補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼及個(gè)人帳戶養(yǎng)老金，下同），每人每月增加10元，低于450元的，每人每月增加20元。1997年1月至12月期間辦理退休手續(xù)的人員，其月基本養(yǎng)老金水平在本次調(diào)整待遇前低于550元的，每人每月增加10元，低于500元的，每人每月增加20元。

四、企業(yè)中按月領(lǐng)取養(yǎng)老金的退職人員、退養(yǎng)人員、原臨時(shí)工養(yǎng)老人員，每人每月增加養(yǎng)老金40元。

五、原為國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位，經(jīng)國(guó)家或北京市政府有關(guān)部門(mén)批準(zhǔn)成建制轉(zhuǎn)為企業(yè)前，已在機(jī)關(guān)、事業(yè)單位辦理離退休的人員（含機(jī)關(guān)、事業(yè)單位已辦理退休的勞動(dòng)合同制工人），不列入此次城鎮(zhèn)企業(yè)離退休人員調(diào)整基本養(yǎng)老金的范圍，可按北京市機(jī)關(guān)、事業(yè)單位調(diào)整離退休金的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

六、按原勞動(dòng)人事部勞人險(xiǎn)〔1983〕3號(hào)文件規(guī)定，建國(guó)前參加革命工作領(lǐng)取原標(biāo)準(zhǔn)工資100％退休費(fèi)的老工人，按本通知第二條規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)增加基本養(yǎng)老金。

七、按本通知規(guī)定增加的基本養(yǎng)老金，作為發(fā)放離休人員及享受標(biāo)準(zhǔn)工資100％退休費(fèi)的老工人，每年1？2個(gè)月生活補(bǔ)助費(fèi)的基數(shù)。

八、按本通知規(guī)定調(diào)整基本養(yǎng)老金所需費(fèi)用，參加北京市退休基金社會(huì)統(tǒng)籌的，在統(tǒng)籌基金項(xiàng)下開(kāi)支，未參加的按原渠道開(kāi)支。

第6篇：事業(yè)人員人事管理?xiàng)l例范文

本文是國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金一般項(xiàng)目12BFX115 和北京聯(lián)合大學(xué)人才強(qiáng)校BPHR2014B02 項(xiàng)目、北京聯(lián)合大學(xué)生化學(xué)院勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)法核心課程建設(shè)項(xiàng)目的研究成果之一。

我國(guó)的事業(yè)單位長(zhǎng)期實(shí)行的是近似于國(guó)家機(jī)關(guān)的人事管理制度。改革開(kāi)放以后，國(guó)家在企業(yè)推行勞動(dòng)合同制度，對(duì)國(guó)家機(jī)關(guān)公務(wù)員的管理通過(guò)《公務(wù)員法》等加以規(guī)范，事業(yè)單位的人事制度改革進(jìn)展緩慢。為了轉(zhuǎn)換事業(yè)單位用人機(jī)制，國(guó)務(wù)院辦公廳以[2002]35號(hào)下發(fā)了《國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見(jiàn)的通知》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)35號(hào)文），規(guī)定試行聘用制。

事業(yè)單位在改革過(guò)程中，將一些公共事務(wù)管理職能的事業(yè)單位勞動(dòng)者參照《公務(wù)員法》進(jìn)行管理。采取自收自支的管理形式即企業(yè)化管理的事業(yè)單位，由勞動(dòng)法調(diào)整。但是學(xué)校、科研單位、衛(wèi)生防疫等社會(huì)公益類(lèi)的事業(yè)單位工作人員的勞動(dòng)（人事）關(guān)系適用哪個(gè)部門(mén)法調(diào)整，2002年至2007年間還沒(méi)有明確的規(guī)定，無(wú)“法”適用。

2008年實(shí)施的《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》也沒(méi)有解決公益類(lèi)的事業(yè)單位工作人員勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)問(wèn)題。該法規(guī)定了事業(yè)單位聘用合同適用法律的模式是：“事業(yè)單位與實(shí)行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，法律、行政法規(guī)以及國(guó)務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行?！睘榱私鉀Q實(shí)際問(wèn)題，人事部辦公廳《對(duì)江西省人事廳情況反映的答復(fù)意見(jiàn)函》指出：35號(hào)文是規(guī)范事業(yè)單位人員聘用合同的國(guó)務(wù)院辦公廳文件，屬于《勞動(dòng)合同法》中“國(guó)務(wù)院另有規(guī)定”的范圍，有關(guān)事業(yè)單位人員聘用合同的訂立、履行、變更、解除或終止，應(yīng)當(dāng)適用該文件的規(guī)定。2014年7月1日起施行的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“條例”）規(guī)定了聘用合同的期限、初次就業(yè)人員的試用期，明確了訂立聘用至退休的合同的條件，列明了聘用合同解除的情形以及合同解除、終止后人事關(guān)系的終止。按照法律規(guī)定，條例未作規(guī)定的，應(yīng)該依照勞動(dòng)合同法及其實(shí)施條例執(zhí)行。但是據(jù)人社部官員公開(kāi)的發(fā)言，35號(hào)文還是有效的，條例有新規(guī)定，適用條例；條例沒(méi)有規(guī)定，適用35號(hào)文，適用勞動(dòng)合同法似乎還不可能。

令人困惑的是，《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》對(duì)事業(yè)單位工作人員的勞動(dòng)權(quán)保護(hù)力度和水平，遠(yuǎn)遠(yuǎn)趕不上《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)。具體表現(xiàn)在以下幾方面：

一、《勞動(dòng)合同法》更全面保護(hù)勞動(dòng)者的長(zhǎng)期雇傭權(quán)

無(wú)論在企業(yè)還是在事業(yè)單位工作，勞動(dòng)者都希望法律保護(hù)其就業(yè)的穩(wěn)定性，盡可能簽訂無(wú)固定期限的勞動(dòng)（聘用）合同?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定：有下列三種情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒(méi)有可能被解除勞動(dòng)合同的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。除此之外，還規(guī)定了用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。而《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》只規(guī)定了一種可以簽訂無(wú)固定期限合同的條件，即在本單位連續(xù)工作滿10年，且年齡距國(guó)家規(guī)定退休年齡不足10年的工作人員，提出訂立聘用至退休的合同的，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)與該工作人員訂立聘用至其退休的合同。在事業(yè)單位工作的勞動(dòng)者簽訂至退休的合同的幾率大大減少。

二、在解除、終止勞動(dòng)（聘用）合同問(wèn)題上，《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)更全面

1.預(yù)告解除勞動(dòng)（聘用）合同條件的對(duì)比?！秳趧?dòng)合同法》規(guī)定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。這里法律強(qiáng)調(diào)了解除勞動(dòng)合同的前提條件“經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”；而《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》則只簡(jiǎn)單規(guī)定了工作人員年度考核不合格，不同意單位合理調(diào)整其工作崗位的；或工作人員連續(xù)兩年年度考核不合格的，事業(yè)單位提前30日書(shū)面通知工作人員后，可以解除聘用合同。沒(méi)有給工作人員提供培訓(xùn)以勝任工作的機(jī)會(huì)。事業(yè)單位工作人員勞動(dòng)權(quán)保護(hù)再一次受到不平等的對(duì)待。

2.限制解除、終止勞動(dòng)（聘用）合同條件的對(duì)比?！秳趧?dòng)合同法》特別關(guān)照了在用人單位工作時(shí)間較長(zhǎng)，年齡比較大，再次就業(yè)非常困難的勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的保護(hù)問(wèn)題。其42條規(guī)定：對(duì)于在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的勞動(dòng)者，用人單位不得無(wú)過(guò)錯(cuò)解除其勞動(dòng)合同，也不得終止其勞動(dòng)合同。假如一個(gè)56歲的在企業(yè)工作的勞動(dòng)者，由于精力、體力的限制，不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位不能因此解除其勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同期滿后，根據(jù)法律規(guī)定該勞動(dòng)者自然可以要求企業(yè)續(xù)簽至退休的勞動(dòng)合同。而《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》則沒(méi)有關(guān)注工作時(shí)間較長(zhǎng)，年齡比較大，再次就業(yè)非常困難的工作人員就業(yè)穩(wěn)定性問(wèn)題。再假如同樣是一個(gè)56歲在事業(yè)單位工作的工作人員，由于精力、體力的限制，連續(xù)兩年年度考核不合格，就有可能被事業(yè)單位解除聘用合同。合同期滿后，事業(yè)單位也可以終止其聘用合同。他失業(yè)之后，56歲的年齡再次到新單位就業(yè)的可能性很小。事業(yè)單位工作人員勞動(dòng)權(quán)保護(hù)又一次受到不平等的對(duì)待。

三、事業(yè)單位工作人員擇業(yè)自主權(quán)受到較大限制，不利于其合理流動(dòng)

《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》規(guī)定：事業(yè)單位工作人員提前30日書(shū)面通知事業(yè)單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對(duì)解除聘用合同另有約定的除外?，F(xiàn)實(shí)生活中事業(yè)單位往往會(huì)和工作人員約定“解除聘用合同需提前6個(gè)月通知”，顯然這個(gè)約定是有效的。而同樣的情形下，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同，排除了雙方對(duì)影響勞動(dòng)者自由流動(dòng)的約定?！秳趧?dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者擇業(yè)自主權(quán)的保護(hù)更充分。

《勞動(dòng)合同法》規(guī)定只有用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，才可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。同時(shí)限定了違約金的數(shù)額不得超過(guò)用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。還規(guī)定了等額遞減原則：用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用?！妒聵I(yè)單位人事管理?xiàng)l例》對(duì)工作人員可能承擔(dān)的違約金的情形及數(shù)額沒(méi)有做任何限制。實(shí)務(wù)中沒(méi)有經(jīng)過(guò)單位任何培訓(xùn)的事業(yè)單位工作人員辭職也被要求交納數(shù)額不菲的違約金，而法院支持這種訴求。事業(yè)單位工作人員擇業(yè)自主權(quán)因此受到較大的限制。

四、事業(yè)單位工作人員勞動(dòng)權(quán)救濟(jì)范圍更窄

勞動(dòng)爭(zhēng)議的受案范圍包括“因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同，工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)，勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議”，而人事?tīng)?zhēng)議的受案范圍僅包括“事業(yè)單位與工作人員之間因除名、辭退、辭職、離職等解除人事關(guān)系以及履行聘用合同發(fā)生的爭(zhēng)議”。事業(yè)單位工作人員如果認(rèn)為自己的加班費(fèi)等勞動(dòng)報(bào)酬受到侵害是無(wú)法通過(guò)仲裁、訴訟等法律途徑得到解決的。

上述事業(yè)單位工作人員勞動(dòng)權(quán)利受到種種不平等對(duì)待，立法或行政主管機(jī)關(guān)很難給人以合理、令人信服的解釋。這樣的法律適用模式引發(fā)了新的社會(huì)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題。公益類(lèi)事業(yè)單位的很多工作人員，在尋求法律對(duì)自己勞動(dòng)權(quán)保護(hù)時(shí)，往往感到求助無(wú)力。特別是事業(yè)單位的編制外人員，是否受《勞動(dòng)合同法》保護(hù)一直沒(méi)有定論。有多起案例，因?yàn)槭聵I(yè)單位沒(méi)有與其編外人員簽訂任何合同，這些編外人員根據(jù)勞動(dòng)合同法之規(guī)定主張雙倍工資，或因連續(xù)在同一單位工作十年主張簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，還有要求終止合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等等訴求，因?yàn)檫m用勞動(dòng)合同法還是適用35號(hào)文的不同，同一類(lèi)型的案件，在不同仲裁機(jī)構(gòu)或法院出現(xiàn)截然不同的審理結(jié)果。有觀點(diǎn)認(rèn)為：編制內(nèi)的員工和編制外的員工，無(wú)論在工資、福利待遇、保險(xiǎn)、檔案管理等方面都存在很大不同。編制內(nèi)的員工與事業(yè)單位之間是人事關(guān)系，而編制外員工，其與事業(yè)單位之間不管簽訂了勞動(dòng)合同還是聘用合同，二者之間的關(guān)系與普通企業(yè)與員工之間的關(guān)系并無(wú)實(shí)質(zhì)上不同，仍屬于勞動(dòng)關(guān)系。如果發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，則可直接適用勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法，予以解決。但是還有相反觀點(diǎn)：只有當(dāng)事業(yè)單位與其編外人員簽訂的合同是勞動(dòng)合同時(shí)，發(fā)生爭(zhēng)議后按勞動(dòng)爭(zhēng)議處理。除此之外，簽訂聘用合同，都按人事?tīng)?zhēng)議處理，排除適用勞動(dòng)法與勞動(dòng)合同法。巨大的分歧，適用不同法律導(dǎo)致的巨大差異，導(dǎo)致同一類(lèi)型的爭(zhēng)議，在不同的仲裁機(jī)構(gòu)或法院，由于自由裁量權(quán)的行駛，導(dǎo)致不同的甚至截然相反的結(jié)果，致使?fàn)幾h雙方當(dāng)事人感覺(jué)無(wú)所適從，嚴(yán)重影響執(zhí)法的嚴(yán)肅性以及法律的尊嚴(yán)。

筆者認(rèn)為：雖然事業(yè)單位的公益性決定聘用合同應(yīng)有自己的特色，勞動(dòng)、人事管理體制長(zhǎng)期分割，一體化困難重重，但是聘用合同與勞動(dòng)合同之間有本質(zhì)的共同性，都是用人單位與勞動(dòng)者確立勞動(dòng)（聘用）關(guān)系，明確雙方勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同簽訂后勞動(dòng)者對(duì)用人單位都有隸屬性，用人單位與勞動(dòng)者有管理與服從的關(guān)系。改革后的事業(yè)單位的人事聘用關(guān)系與勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系在本質(zhì)上也相同。聘用制度的普遍推行，事業(yè)單位對(duì)勞動(dòng)者有了解除、不續(xù)訂聘用合同等重要管理權(quán)利，對(duì)于事業(yè)單位的勞動(dòng)者來(lái)講，實(shí)際上雇主已經(jīng)悄悄地從國(guó)家被置換為一個(gè)個(gè)事業(yè)單位。事業(yè)單位在擁有了用人自主權(quán)的同時(shí)也有了侵犯勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利的可能。所以《勞動(dòng)合同法》應(yīng)把事業(yè)單位的聘用制勞動(dòng)者全部納入保護(hù)范圍，使他們的勞動(dòng)權(quán)益能夠像普通勞動(dòng)者一樣得到勞動(dòng)法的保護(hù)。

參考文獻(xiàn)

[1]人大常委會(huì)法工委.中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法釋義[M].北京：法律出版社,2007

[2]王向前.事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)依法貫徹勞動(dòng)合同法[C].新法下勞動(dòng)關(guān)系與爭(zhēng)議處理疑難問(wèn)題解析,2009

第7篇：事業(yè)人員人事管理?xiàng)l例范文

1.崗位設(shè)置不夠科學(xué)。

在出臺(tái)的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》中，有關(guān)事業(yè)單位崗位設(shè)置的內(nèi)容并不多見(jiàn)，加上在事業(yè)單位實(shí)際工作過(guò)程中確實(shí)存在很多不夠科學(xué)之處，主要的問(wèn)題有以下幾點(diǎn)：首先，很多事業(yè)單位在進(jìn)行崗位設(shè)置的時(shí)候并不是依據(jù)崗位職責(zé)的切實(shí)需求，而是依據(jù)人員需求進(jìn)行崗位設(shè)置，這就造成有的事業(yè)單位即使出現(xiàn)了部分空缺的工作崗位，卻依然沒(méi)有人才愿意應(yīng)聘，而有的崗位卻有很多冗余的人才。這些現(xiàn)象的存在都是由于事業(yè)單位進(jìn)行崗位設(shè)置的時(shí)候未能充分考慮到自身的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，而是依據(jù)上級(jí)事業(yè)單位對(duì)人才的調(diào)動(dòng)與安排進(jìn)行工作崗位的調(diào)整；其次，部分事業(yè)單位的崗位職業(yè)不夠明確，明確地劃分職責(zé)是保證事業(yè)單位工作人員能夠保質(zhì)保量完成本崗位工作任務(wù)與職責(zé)的前提條件，然而對(duì)于崗位職責(zé)的設(shè)定在很多事業(yè)單位中都沒(méi)有明確的內(nèi)容，從而造成崗位職責(zé)模糊，對(duì)崗位工作的高校完成產(chǎn)生很大的不利影響。最后，部分事業(yè)單位在劃分崗位類(lèi)別方面沒(méi)有形成統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。一些事業(yè)單位根本未能充分考慮到各個(gè)崗位職責(zé)的內(nèi)容，并且在關(guān)于人才晉升與管理方面也沒(méi)有考慮到崗位與崗位之間存在的差異，這一問(wèn)題的存在導(dǎo)致事業(yè)單位在開(kāi)發(fā)創(chuàng)新型人力資源方面受到很大的限制。

2.激勵(lì)機(jī)制不夠完善。

長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)，由于我國(guó)很多事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制都不夠靈活與完善，沒(méi)有隨著時(shí)代的進(jìn)步構(gòu)建出和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展程度同步的激勵(lì)機(jī)制，這就會(huì)對(duì)現(xiàn)階段我國(guó)事業(yè)單位工作人員的積極性產(chǎn)生很大影響。在薪資待遇方面，由于現(xiàn)階段事業(yè)單位的薪酬主要是依據(jù)國(guó)家制定的相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放的，薪酬制度方面的彈性較差，導(dǎo)致我國(guó)當(dāng)前事業(yè)單位工作人員的實(shí)際收入和付出的工作成果沒(méi)有形成比例，此外，一些事業(yè)單位在薪資分配方面并不均衡，其中一直存在的“大鍋飯”現(xiàn)象依然十分嚴(yán)重，工作做的質(zhì)量好壞與工作量多少對(duì)人員的晉升與發(fā)展影響并不大，這種現(xiàn)象嚴(yán)重挫傷了事業(yè)單位工作人員的積極性。長(zhǎng)久下去，就會(huì)造成一些事業(yè)單位有能力的人才流失，從而大大影響了事業(yè)單位的整體工作效率。

3.績(jī)效考核制度不完善。

當(dāng)前事業(yè)單位的考核標(biāo)準(zhǔn)多以問(wèn)卷形式開(kāi)展年度考核，結(jié)果通常分為優(yōu)秀、良好以及職稱(chēng)等這種績(jī)效考核制度的標(biāo)準(zhǔn)制定操作性并不強(qiáng)，并且在考核形式方面容易摻雜人為因素在其中，從而對(duì)事業(yè)單位的改革與長(zhǎng)久發(fā)展不利。

4.選拔招聘不合理。

事業(yè)單位人事管理中的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是選拔招聘工作，選拔招聘是我國(guó)事業(yè)單位綜合型人才的重要進(jìn)口，這方面工作質(zhì)量如何直接會(huì)影響到事業(yè)單位工作人員的素質(zhì)與整體質(zhì)量，進(jìn)而會(huì)影響到事業(yè)單位功能的良好發(fā)揮。我國(guó)現(xiàn)階段事業(yè)單位的選拔招聘機(jī)制并不十分科學(xué)，造成這一問(wèn)題的主要原因就是編制。由于編制的存在導(dǎo)致當(dāng)前事業(yè)單位中的人才流通與更新出現(xiàn)很大阻礙。由于我國(guó)事業(yè)單位人員編制主要是由上級(jí)單位審核以后確定的，導(dǎo)致編制數(shù)量的彈性變化幅度較小，雖然這種制度的出發(fā)點(diǎn)是正確的，但由于在當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的市場(chǎng)環(huán)境中，事業(yè)單位人員編制彈性問(wèn)題會(huì)使其在拓展業(yè)務(wù)的過(guò)程中出現(xiàn)人才短缺問(wèn)題，同時(shí)事業(yè)單位在收縮業(yè)務(wù)量的時(shí)候也無(wú)法將多余的工作人員進(jìn)行有效的分流。

二、當(dāng)前事業(yè)單位人事管理問(wèn)題的應(yīng)對(duì)策略分析

1.科學(xué)設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)。

事業(yè)單位在設(shè)置崗位的時(shí)候，不僅要充分考慮到上級(jí)單位對(duì)于崗位的編制需求，更要考慮到本單位的可持續(xù)發(fā)展需求，并且還要充分結(jié)合人才的綜合素質(zhì)與業(yè)務(wù)能力，只有這樣才能兼顧到人才與崗位雙方的需求。在進(jìn)行科學(xué)的崗位設(shè)置之后，還應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步明確每個(gè)崗位的工作要求與具體內(nèi)容，劃分清晰的權(quán)責(zé)任務(wù)，從而保證事業(yè)單位各項(xiàng)工作得以正常進(jìn)行。

2.建立健全激勵(lì)機(jī)制。

通過(guò)有效而科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制能夠大大激發(fā)工作人員的積極性與工作激情。筆者認(rèn)為，有關(guān)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)將員工的工作績(jī)效和薪酬進(jìn)行直接掛鉤，依據(jù)不同的績(jī)效狀況制定出科學(xué)的獎(jiǎng)懲制度。同時(shí)，在構(gòu)建與完善激勵(lì)機(jī)制的時(shí)候應(yīng)當(dāng)注重精神獎(jiǎng)勵(lì)與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的有機(jī)結(jié)合，從而將激勵(lì)機(jī)制的效果發(fā)揮到最大化。

3.建立健全績(jī)效評(píng)價(jià)制度。

通過(guò)良好的績(jī)效評(píng)價(jià)不但能夠幫助事業(yè)單位逐步提升績(jī)效水平，還能幫助事業(yè)單位更加合理地開(kāi)發(fā)人力資源。因此，事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)績(jī)效評(píng)定的標(biāo)準(zhǔn)全面做好崗位分析工作，在結(jié)合不同工作類(lèi)別的基礎(chǔ)上對(duì)崗位關(guān)鍵績(jī)效要素進(jìn)行提煉，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定需要將定性分析與定量分析有效結(jié)合起來(lái)。

4.科學(xué)選拔招聘。

第8篇：事業(yè)人員人事管理?xiàng)l例范文

1事業(yè)單位社會(huì)保險(xiǎn)重點(diǎn)在養(yǎng)老保險(xiǎn)

1.1國(guó)家關(guān)于事業(yè)單位社會(huì)保險(xiǎn)的一般規(guī)定

《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》第三十五條規(guī)定:事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，工作人員依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。我國(guó)《社會(huì)保險(xiǎn)法》第二條規(guī)定:國(guó)家建立基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)等社會(huì)保險(xiǎn)制度，保障公民在年老、疾病、工傷、失業(yè)、生育等情況下依法從國(guó)家和社會(huì)獲得物質(zhì)幫助的權(quán)利。事業(yè)單位社會(huì)保險(xiǎn)體系應(yīng)當(dāng)包括:基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。

1.2事業(yè)單位醫(yī)療、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)已有法律規(guī)定

1998年國(guó)務(wù)院頒布了《國(guó)務(wù)院關(guān)于建立城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的決定》，截至2008年機(jī)關(guān)、事業(yè)單位有90%的人參加了醫(yī)療保險(xiǎn)，只有10%的工作人員實(shí)行公費(fèi)醫(yī)療，而這10%的單位絕大部分都屬于在中央政府機(jī)關(guān)單位。到目前為止，覆蓋全國(guó)范圍的基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度建立起來(lái)了。2003年4月《工傷保險(xiǎn)條例》出臺(tái)，并于2004年1月1日正式實(shí)施?！稐l例》確立了我國(guó)工傷保險(xiǎn)制度的職能，這不僅體現(xiàn)了現(xiàn)代工傷保險(xiǎn)的發(fā)展趨勢(shì)，更是我國(guó)國(guó)情的必然之路。2010年，國(guó)務(wù)院對(duì)《條例》再次做出了修改和補(bǔ)充，規(guī)定從2011年起將我國(guó)事業(yè)單位職工列入了我國(guó)工傷保險(xiǎn)制度之中。雖然有相關(guān)法律規(guī)定，但是失業(yè)保險(xiǎn)在事業(yè)單位參保情況不佳，主要原因是事業(yè)單位工作人員基本上不存在事業(yè)的后顧之憂。生育保險(xiǎn)，在事業(yè)單位女性工作人員中基本上全面覆蓋。

1.3養(yǎng)老保險(xiǎn)是事業(yè)單位社會(huì)保險(xiǎn)改革的重點(diǎn)

由于基本醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、事業(yè)保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)已經(jīng)有相應(yīng)的法律法規(guī)規(guī)定，并且事業(yè)單位已經(jīng)開(kāi)始進(jìn)行了相應(yīng)的改革。因此，此次事業(yè)單位社會(huì)保險(xiǎn)改革中重點(diǎn)在事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)，并且事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)花費(fèi)的財(cái)政資金一直以來(lái)居高不下，加重財(cái)政負(fù)擔(dān);與企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)的“雙軌制”形成了社會(huì)不平等。一直以來(lái)，事業(yè)單位的養(yǎng)老保險(xiǎn)全部由國(guó)家財(cái)政資金負(fù)擔(dān)，截至2014年全國(guó)事業(yè)單位在職人數(shù)超過(guò)2000萬(wàn)，退休人員人數(shù)將近1000萬(wàn)。退休人員的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用全部由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)，并且隨著老齡化社會(huì)的來(lái)臨，養(yǎng)老費(fèi)用居高不下。另外，企業(yè)單位的養(yǎng)老保險(xiǎn)由企業(yè)和個(gè)人分擔(dān)，而失業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)全部由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)，事業(yè)單位工作人員不用負(fù)擔(dān)。事業(yè)單位和企業(yè)的養(yǎng)老保險(xiǎn)繳費(fèi)基數(shù)和核算基礎(chǔ)不一致，事業(yè)單位職工的工資主要由津貼和職務(wù)工資兩大部分組成，而這兩部分主要與職稱(chēng)和職位掛鉤，企業(yè)的則是以業(yè)務(wù)績(jī)效考核為基礎(chǔ)。前者旱澇保收，后者則承擔(dān)了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的巨大風(fēng)險(xiǎn)。并且，實(shí)際中事業(yè)單位工作人員退休后領(lǐng)取的養(yǎng)老保險(xiǎn)遠(yuǎn)高于企業(yè)單位工作人員的。社會(huì)不公平顯而易見(jiàn)。

2事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)資金來(lái)源

2.1事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)資金來(lái)源的規(guī)定

事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)事關(guān)幾千萬(wàn)人的養(yǎng)老問(wèn)題，而之前事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)全部由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)，現(xiàn)在對(duì)事業(yè)單位的養(yǎng)老保險(xiǎn)進(jìn)行改革，其核心問(wèn)題就在于事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)的資金來(lái)源何處。根據(jù)《國(guó)務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》的規(guī)定:基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)由單位和個(gè)人共同負(fù)擔(dān)。單位繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)(以下簡(jiǎn)稱(chēng)單位繳費(fèi))的比例為本單位工資總額的20%，個(gè)人繳納基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)(以下簡(jiǎn)稱(chēng)個(gè)人繳費(fèi))的比例為本人繳費(fèi)工資的8%，由單位代扣。按本人繳費(fèi)工資8%的數(shù)額建立基本養(yǎng)老保險(xiǎn)個(gè)人賬戶，全部由個(gè)人繳費(fèi)形成。

2.2事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)資金其實(shí)仍然由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)

事業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)資金其實(shí)仍然由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)，只不過(guò)運(yùn)用財(cái)務(wù)上的現(xiàn)金流賬期理論，集中的問(wèn)題分散開(kāi)來(lái)，通過(guò)時(shí)間的先后來(lái)處理，即資金循環(huán)使用。實(shí)際上，現(xiàn)在養(yǎng)老保險(xiǎn)的基本制度模式是現(xiàn)收現(xiàn)付，部分積累，主要是代際贍養(yǎng)的模式，工作的一代繳費(fèi)來(lái)供養(yǎng)已經(jīng)退休的一代。從《國(guó)務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》規(guī)定的事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)資金的來(lái)源可以看出，其核心思想正是通過(guò)代際贍養(yǎng)，慢慢積累，通過(guò)時(shí)間來(lái)分散問(wèn)題，通過(guò)時(shí)間來(lái)聚集事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)資金池。根據(jù)《國(guó)務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》的規(guī)定，事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)資金與企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)資金互相獨(dú)立。事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)仍然由國(guó)家財(cái)政負(fù)擔(dān)，但是通過(guò)建立養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，能夠大大減輕國(guó)家財(cái)政的負(fù)擔(dān)。

3多層次的事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)體系

3.1事業(yè)單位建立多層次養(yǎng)老保險(xiǎn)體系

《國(guó)務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》中構(gòu)建了事業(yè)單位養(yǎng)老保險(xiǎn)采用多層次的社會(huì)保險(xiǎn)體系。多層次養(yǎng)老保險(xiǎn)體系包括了基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)、個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)。事業(yè)單位多層次養(yǎng)老保險(xiǎn)體系中，基本養(yǎng)老保險(xiǎn)是以事業(yè)單位繳納的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)為基礎(chǔ);個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)是以事業(yè)單位職工工資繳納為基礎(chǔ);補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)根據(jù)《國(guó)務(wù)院關(guān)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的決定》的規(guī)定，建立強(qiáng)制性的職業(yè)年金制度。

3.2事業(yè)單位職業(yè)年金

第9篇：事業(yè)人員人事管理?xiàng)l例范文

公路養(yǎng)護(hù)單位人事檔案不規(guī)范。通過(guò)“三定”工作，發(fā)現(xiàn)人事檔案管理工作存在諸多問(wèn)題，如管理人員少、管理手段落后，沒(méi)有建立電子檔案信息庫(kù)，個(gè)人信息資料收集不全、檔案材料格式不規(guī)范等，人事檔案管理的科學(xué)化信息化程度不高等問(wèn)題。

二、對(duì)策及建議

（一）深入學(xué)習(xí)《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》

加強(qiáng)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，組織管理人員尤其是組織人事部門(mén)工作人員深入學(xué)習(xí)《條例》規(guī)定的關(guān)于崗位設(shè)置、公開(kāi)招聘和競(jìng)爭(zhēng)上崗、聘用合同、考核培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)處分、工資福利和社會(huì)保險(xiǎn)、人事?tīng)?zhēng)議處理和法律責(zé)任等各章節(jié)的內(nèi)容，準(zhǔn)確把握原則、程序及方法，深刻理解精神。加強(qiáng)宣傳教育，在深入學(xué)習(xí)領(lǐng)會(huì)的基礎(chǔ)上，充分利用召開(kāi)會(huì)議、座談會(huì)、下基層等機(jī)會(huì)積極向職工講解宣傳開(kāi)展“三定”工作的重大意義，教育引導(dǎo)職工正確認(rèn)識(shí)并積極支持開(kāi)展“三定”工作，提高工作效率。組織開(kāi)展人事管理工作研討會(huì)，深入探討傳統(tǒng)人事管理工作和現(xiàn)代人力資源管理工作之間的差異，創(chuàng)新人事管理理念，轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識(shí)，把職工看作最重要的資源，重視才能的發(fā)揮和潛能的挖掘，從而實(shí)現(xiàn)人事管理工作的系統(tǒng)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化和管理手段的現(xiàn)代化。

（二）構(gòu)建完善的人事管理制度體系

1.崗位管理制度。崗位管理制度是事業(yè)單位人事管理的基本管理制度，崗位設(shè)置是事業(yè)單位人事管理工作的基礎(chǔ)。事業(yè)單位的公開(kāi)招聘、競(jìng)聘上崗、合同管理、教育培訓(xùn)、辭聘解聘、考核獎(jiǎng)懲、績(jī)效評(píng)價(jià)、收入分配、人員調(diào)配等人事綜合管理工作，都要以規(guī)范的崗位設(shè)置為依據(jù)。公路養(yǎng)護(hù)單位應(yīng)根據(jù)單位的特點(diǎn)、任務(wù)、工作需要和發(fā)展目標(biāo)，在嚴(yán)格落實(shí)省編辦、省交通運(yùn)輸廳批復(fù)的“三定”方案核定編制的前提下，制定符合本單位實(shí)際情況和發(fā)展需要的崗位設(shè)置方案，按照科學(xué)合理、精簡(jiǎn)效能的原則進(jìn)行崗位設(shè)置，實(shí)行按需設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、按崗聘用，對(duì)上崗人員確定具體崗位，明確崗位等級(jí)，簽訂聘用合同。

2.人事考核制度。健全以聘用合同和崗位職責(zé)為依據(jù)的考核制度，是建立事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制的重要內(nèi)容，是制定本單位中長(zhǎng)期人力資源發(fā)展規(guī)劃，決定職工薪酬、晉級(jí)晉職、獎(jiǎng)懲及培訓(xùn)的主要依據(jù)。主要包括：職工日?？记诠芾碇贫?、績(jī)效考核管理制度、廉政考核制度、獎(jiǎng)懲管理制度、結(jié)果反饋制度等。在績(jī)效考核工作中，應(yīng)充分考慮日?？己?、專(zhuān)項(xiàng)考核、年度考核、任期考核等各種考核的比重，合理確定德、能、勤、績(jī)、廉各部分所占分值，制定具有科學(xué)、公正、客觀、透明、可操作性強(qiáng)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。

3.分配激勵(lì)制度。分配激勵(lì)制度是關(guān)心、尊重、滿足職工的合理要求，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，最大限度地激發(fā)職工的潛能，推動(dòng)單位事業(yè)發(fā)展的重要保障。激勵(lì)機(jī)制包括精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。精神激勵(lì)包括表彰和評(píng)優(yōu)選先，對(duì)在工作中表現(xiàn)出色、成績(jī)突出的單位與個(gè)人進(jìn)行表彰。物質(zhì)激勵(lì)包括職務(wù)激勵(lì)和薪酬激勵(lì)，職務(wù)激勵(lì)是在工作實(shí)踐中將那些優(yōu)秀的人才選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位，通過(guò)職務(wù)的提拔和使用，使其能力得到進(jìn)一步的發(fā)揮，取得更好的成績(jī)；薪酬激勵(lì)是與職務(wù)激勵(lì)相輔相成的，通過(guò)支付更多的勞動(dòng)報(bào)酬，促使其在本職崗位上做出更大的貢獻(xiàn)。

4.聘用合同管理制度。聘用制度是事業(yè)單位的基本用人制度。事業(yè)單位和工作人員都要按照聘用合同管理的規(guī)定，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂聘用合同，通過(guò)聘用合同規(guī)范事業(yè)單位和工作人員的基本人事關(guān)系。

5.競(jìng)聘上崗制度。競(jìng)聘上崗制度是規(guī)范事業(yè)單位工作人員競(jìng)聘上崗，促進(jìn)事業(yè)單位人事管理由身份管理向崗位管理，由固定用人向合同用人轉(zhuǎn)變的一項(xiàng)基本制度。事業(yè)單位進(jìn)行崗位聘用，要根據(jù)崗位空缺情況和崗位具體任職條件，按照競(jìng)聘上崗的規(guī)定擇優(yōu)聘用。競(jìng)聘上崗可以采取個(gè)人自薦、組織推薦等方式，根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)，運(yùn)用筆試、面試、民主測(cè)評(píng)、考核、專(zhuān)家評(píng)議等方法進(jìn)行。

6.公開(kāi)招聘制度。是規(guī)范事業(yè)單位進(jìn)人行為，保證進(jìn)人質(zhì)量，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，維護(hù)社會(huì)公平的一項(xiàng)重要制度。事業(yè)單位新進(jìn)人員除國(guó)家政策性安置、按照干部人事管理權(quán)限由上級(jí)任命和崗位等經(jīng)核準(zhǔn)確需使用其他方法選拔任用工作人員外，都要根據(jù)公開(kāi)招聘的政策規(guī)定，按照公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則，面向社會(huì)公開(kāi)招聘，禁止以各種名義規(guī)避公開(kāi)招聘規(guī)定的行為。

7.培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)制度。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)制度是事業(yè)單位有計(jì)劃地組織管理人員和職工參加培訓(xùn)，不斷地提高職工隊(duì)伍的管理水平與崗位技能水平，從而滿足本單位可持續(xù)發(fā)展需要的一項(xiàng)基本制度。

（三）提升職工隊(duì)伍素質(zhì)

公路養(yǎng)護(hù)單位加強(qiáng)職工培訓(xùn)工作，舉辦各類(lèi)培訓(xùn)班、鼓勵(lì)職工參加學(xué)歷教育，不斷提高文化素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能水平。制定合理人才引進(jìn)計(jì)劃，通過(guò)組織事業(yè)單位人員公開(kāi)招考，有步驟地引進(jìn)單位缺乏的高學(xué)歷高職稱(chēng)的各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才，如工程、會(huì)計(jì)、法律、政工等，改善職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。加強(qiáng)青年職工的培養(yǎng)，有計(jì)劃委派他們參加工程建設(shè)施工，合理規(guī)劃他們的發(fā)展途徑，促進(jìn)人才成長(zhǎng)速度。

（四）加強(qiáng)人事檔案管理