人事檔案托管精選(九篇)

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第1篇：人事檔案托管范文

關(guān)鍵詞：獨(dú)立學(xué)院 人事檔案 托管

獨(dú)立學(xué)院已有十多年的辦學(xué)歷程，屬于民辦性質(zhì)，是高等教育的重要組成部分，其教職工采用聘用制的用人機(jī)制。按照國(guó)務(wù)院辦公廳《關(guān)于加強(qiáng)民辦高校規(guī)范管理引導(dǎo)民辦高等教育健康發(fā)展的通知》（[2006]101號(hào)）：“各地政府人事部門所屬人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)管理民辦高校教師的人事檔案?！豹?dú)立學(xué)院教職工人事檔案絕大多數(shù)托管在學(xué)院所在地人才交流服務(wù)中心。獨(dú)立學(xué)院人事檔案工作雖然取得了很大的發(fā)展，但尚有許多不足的地方，這里面既有獨(dú)立學(xué)院自身存在的問題，也有人才交流服務(wù)中心和社會(huì)環(huán)境方面的問題。

為使人事檔案更好地為獨(dú)立學(xué)院規(guī)劃、預(yù)測(cè)和制定人才培養(yǎng)計(jì)劃提供準(zhǔn)確的信息，為考察、任用人才提供參考依據(jù)，同時(shí)也為維護(hù)和保障教職工的個(gè)人權(quán)利提供法律憑據(jù)，筆者根據(jù)多年在人事部門工作的經(jīng)歷，提出一些看法和措施。

一、獨(dú)立學(xué)院人事檔案中存在的問題

1.人事檔案管理制度不夠完善

由于獨(dú)立學(xué)院普遍辦學(xué)歷史短，工作重點(diǎn)是學(xué)科建設(shè)、學(xué)風(fēng)建設(shè)等教學(xué)工作，教職工人事檔案建設(shè)目前還是處于邊緣化的地位，沒有引起學(xué)院足夠的重視，沒有把檔案工作放在應(yīng)有的位置，人員、經(jīng)費(fèi)、管理還不十分到位，檔案管理制度沒有做到規(guī)范化、制度化。獨(dú)立學(xué)院人事部門沒有完善的歸檔制度和章程，人才交流服務(wù)中心檔案部門又缺乏有效的控制和制約機(jī)制，使得人事檔案的收集、歸檔、保存等制度得不到落實(shí)，不能適應(yīng)獨(dú)立學(xué)院對(duì)人才隊(duì)伍的考察選拔、規(guī)劃預(yù)測(cè)、開發(fā)利用等工作的需要。

2.人事檔案材料記載不連續(xù)、缺乏完整性

獨(dú)立學(xué)院聘用的大多數(shù)是青年教職工，有些教職工畢業(yè)后到外企、私企等沒有人事檔案管理權(quán)的單位工作了幾年，由于這些企業(yè)本身人事檔案意識(shí)就非常的薄弱，存在“人檔分離”的現(xiàn)象，沒有對(duì)職工相關(guān)材料進(jìn)行歸檔，造成了檔案里沒有對(duì)其畢業(yè)后工作的工齡、業(yè)績(jī)、職務(wù)、職稱等經(jīng)歷進(jìn)行延續(xù)的記載，無法體現(xiàn)其工作業(yè)績(jī)和技能水平，致使其到學(xué)院工作后工資福利待遇、職務(wù)聘任或職稱評(píng)定等人事管理工作受到影響。

3.人事部門對(duì)人事檔案收集、鑒定等日常管理不到位

獨(dú)立學(xué)院人事部門一般不配備專職的人事檔案管理人員。兼職的檔案管理人員對(duì)檔案工作精力投入不足，大多沒有經(jīng)過專業(yè)的檔案知識(shí)培訓(xùn)，對(duì)人事檔案的鑒別特別是檔案價(jià)值的鑒別缺乏專業(yè)的檔案知識(shí)，致使該歸檔的材料沒有歸檔，不該歸檔的卻歸檔，導(dǎo)致人事檔案比較混亂，材料缺失或不夠準(zhǔn)確。

獨(dú)立學(xué)院廣大教職工對(duì)人事檔案歸檔內(nèi)容、管理范圍更是缺乏了解，不會(huì)主動(dòng)向人事部門提供個(gè)人材料，導(dǎo)致符合歸檔范圍的人事檔案材料收集不全，常造成教職工在校工作期間形成諸如年度考核、職務(wù)提拔材料、取得專業(yè)技術(shù)職稱資格材料、工資調(diào)整材料、后續(xù)教育取得的學(xué)歷學(xué)位材料、入黨材料、科研成果、著作、論文、與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同等體現(xiàn)個(gè)人經(jīng)歷和水平的重要人事信息檔案材料缺失。由于收集、歸檔工作不扎實(shí)，反映教職工教學(xué)工作、科研成就和個(gè)人專業(yè)特點(diǎn)的原始材料不全或遺失，將導(dǎo)致教職工部分歷史經(jīng)歷產(chǎn)生空白的嚴(yán)重后果。

4.獨(dú)立學(xué)院（托管單位）與人才交流服務(wù)中心檔案管理部門（管理單位）之間的矛盾

獨(dú)立學(xué)院（托管單位）與人才交流服務(wù)中心檔案管理部門（管理單位）在空間上有一定的距離，空間上的距離使兩者之間產(chǎn)生了矛盾。

其一，獨(dú)立學(xué)院與人才交流服務(wù)中心檔案管理部門缺乏協(xié)調(diào)溝通。人才交流服務(wù)中心檔案管理部門是人事檔案的管理機(jī)構(gòu)，應(yīng)對(duì)獨(dú)立學(xué)院的檔案工作進(jìn)行指導(dǎo)和檢查，但由于在空間上有一定的距離，單位之間的聯(lián)系非常少，缺乏協(xié)調(diào)溝通。人才交流服務(wù)中心檔案管理部門被動(dòng)地等待獨(dú)立學(xué)院上交檔案，由于沒有建立完善的檔案材料移交制度。獨(dú)立學(xué)院有許多應(yīng)當(dāng)及時(shí)歸檔的材料比如學(xué)歷的變化等，往往不能及時(shí)歸檔，甚至不能保證一年歸一次檔，不利于人事檔案的及時(shí)更新。

其二，檔案管理與利用產(chǎn)生矛盾。由于空間的距離和檔案管理技術(shù)的落后，人才交流服務(wù)中心檔案管理部門無法為獨(dú)立學(xué)院提供及時(shí)、方便的檔案利用。人事檔案的最終目的在于利用，而人才交流服務(wù)中心目前開展人事檔案的服務(wù)只限于收集、整理、保管、轉(zhuǎn)遞、開具檔案證明等，并且是原始的手工管理，對(duì)信息的查詢依舊是人工查找檔案實(shí)體，沒有應(yīng)用現(xiàn)代化的信息技術(shù)管理，工作量大，效率低。獨(dú)立學(xué)院需要利用教職工檔案時(shí)，憑單位聯(lián)系函到人才交流服務(wù)中心檔案部門辦理，遠(yuǎn)距離的、頻繁的來回查詢，對(duì)學(xué)院來說既低效又花太多的精力。人才交流服務(wù)中心檔案管理部門只是被動(dòng)的存檔管理，不能對(duì)委托的獨(dú)立學(xué)院提供主動(dòng)的、個(gè)性化的服務(wù)，在人才選拔、培養(yǎng)、開發(fā)及預(yù)測(cè)上無法為獨(dú)立學(xué)院提供高質(zhì)量的服務(wù)。

二、改進(jìn)的意見和措施

1.獨(dú)立學(xué)院人事檔案科學(xué)化、制度化、規(guī)范化建設(shè)

獨(dú)立學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)要重視人事檔案工作，人事檔案是人才開發(fā)的重要資源，是個(gè)人經(jīng)歷、思想品德、工作能力、職務(wù)、職稱等方面的真實(shí)再現(xiàn)，是發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才的重要依據(jù)，在獨(dú)立學(xué)院發(fā)展中處于基礎(chǔ)性的地位。

獨(dú)立學(xué)院要做好教職工人事檔案工作，可根據(jù)獨(dú)立學(xué)院自身的情況，以《中華人民共和國(guó)檔案法》、《干部檔案工作細(xì)則》、《關(guān)于干部檔案材料收集、歸檔的暫行規(guī)定》及《關(guān)于加強(qiáng)流動(dòng)人員人事檔案管理工作的通知》等法律法規(guī)為依據(jù)，制定出適應(yīng)獨(dú)立學(xué)院特征的、具有可操作性的、科學(xué)合理的、規(guī)范的人事檔案管理制度，使檔案管理部門和管理人員的工作職責(zé)明確，這樣人事檔案的收集、鑒別、整理、保管、利用等工作就能做到有章可循、有規(guī)可依，既維護(hù)了檔案工作的真實(shí)性和嚴(yán)肅性，又讓獨(dú)立學(xué)院的人事檔案工作走上科學(xué)化、制度化、規(guī)范化和現(xiàn)代化的軌道。

2.加強(qiáng)人事檔案宣傳力度，提高教職工的檔案意識(shí)

獨(dú)立學(xué)院人事部門應(yīng)在每年的工作計(jì)劃中把加強(qiáng)檔案建設(shè)放在重要的位置，充分利用宣傳櫥窗、學(xué)院刊物、網(wǎng)站等多種媒體對(duì)教職工進(jìn)行檔案知識(shí)的宣傳，提高教職工的檔案意識(shí)，了解人事檔案制度及條例，了解哪些材料應(yīng)歸檔，使教職工自覺地配合人事部門及時(shí)做好檔案材料的收集、歸檔工作。

經(jīng)過不斷的宣傳教育，使檔案意識(shí)深入教職工心中，化為自覺的行為，為人事檔案工作打下堅(jiān)實(shí)的群眾基礎(chǔ)，使檔案工作走上良性發(fā)展軌道。

3.加強(qiáng)獨(dú)立學(xué)院與人才交流服務(wù)中心檔案管理部門的聯(lián)系與溝通

人事檔案工作需要依靠獨(dú)立學(xué)院與人才交流服務(wù)中心檔案管理部門共同協(xié)作才能做好。筆者從事多年的獨(dú)立學(xué)院人事檔案工作，人才交流服務(wù)中心檔案管理部門從來沒有聯(lián)系過獨(dú)立學(xué)院，沒有就檔案工作進(jìn)行過交流、討論，只是坐等獨(dú)立學(xué)院上交檔案。獨(dú)立學(xué)院與人才交流服務(wù)中心檔案管理部門每年應(yīng)定期聯(lián)系，召開工作會(huì)議，就人事檔案工作中出現(xiàn)的問題進(jìn)行研究與探討，互相交流經(jīng)驗(yàn)，共同把檔案工作做好。

4.加強(qiáng)人事檔案管理隊(duì)伍的建設(shè)

檔案管理人員的素質(zhì)，專業(yè)水平的高低，直接關(guān)系到獨(dú)立學(xué)院檔案事業(yè)的發(fā)展前景，因此，建立一支高水平的管理隊(duì)伍就顯得十分重要。

由于獨(dú)立學(xué)院的人事檔案托管在人才交流服務(wù)中心，所以檔案管理隊(duì)伍的建設(shè)必須包括人才交流服務(wù)中心和獨(dú)立學(xué)院二支隊(duì)伍。

人才交流服務(wù)中心檔案管理專業(yè)隊(duì)伍建設(shè)，必須高起點(diǎn)、高要求。這支隊(duì)伍應(yīng)具有較高的綜合素質(zhì)，精通檔案學(xué)知識(shí)，熟悉檔案管理的政策和法規(guī)，樹立全心全意為獨(dú)立學(xué)院檔案托管人員服務(wù)的思想。隨著檔案信息化建設(shè)的發(fā)展，檔案管理人員必須加強(qiáng)信息技術(shù)的培訓(xùn)，使他們成為既掌握檔案管理專業(yè)知識(shí)又懂得信息技術(shù)的復(fù)合型檔案管理專業(yè)人員。

另一支隊(duì)伍建設(shè)是獨(dú)立學(xué)院人事部門檔案管理人員。首先，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)充分重視這支隊(duì)伍的建設(shè)，在人員配備上，最好配有專職的檔案人員。即使是兼職的檔案管理人員，也應(yīng)保證他們有充足的精力放在檔案管理工作上。其次，應(yīng)加強(qiáng)檔案法律法規(guī)和檔案業(yè)務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)，提高他們的業(yè)務(wù)水平，才能保證檔案收集、整理的質(zhì)量。

這兩支隊(duì)伍的建設(shè)是相輔相成的，人才交流服務(wù)中心檔案管理人員應(yīng)主動(dòng)地深入到各獨(dú)立學(xué)院檔案管理工作中去，做好業(yè)務(wù)指導(dǎo)工作，一方面使獨(dú)立學(xué)院檔案歸檔工作做到正確、完整、規(guī)范；另一方面，人才交流服務(wù)中心檔案管理人員在業(yè)務(wù)指導(dǎo)的過程中會(huì)發(fā)現(xiàn)新情況、新問題，在解決問題的過程中促使他們不斷地提高自己的業(yè)務(wù)水平；第三方面，這給雙方提供了一個(gè)思想溝通、工作協(xié)商、信息反饋的平臺(tái)，通過雙方的互動(dòng)協(xié)作把檔案工作做得更好。

5.加強(qiáng)人事檔案信息化建設(shè)

獨(dú)立學(xué)院在人事管理工作中隨時(shí)需要查閱、利用教職工檔案信息，以便對(duì)教職工作出及時(shí)、正確的評(píng)價(jià)。若人才交流服務(wù)中心檔案管理部門仍然使用傳統(tǒng)的服務(wù)方式，需要獨(dú)立學(xué)院派人前來查閱檔案，則費(fèi)力費(fèi)時(shí)，很難滿足獨(dú)立學(xué)院人事管理的需要，這也使人事檔案的利用價(jià)值受到限制。檔案管理部門應(yīng)當(dāng)與時(shí)俱進(jìn)，采用現(xiàn)代化的管理手段和技術(shù)，利用信息技術(shù)，把傳統(tǒng)紙質(zhì)的人事檔案，制作成數(shù)字化的人事檔案信息庫(kù)，使人才交流服務(wù)中心、獨(dú)立學(xué)院可以通過網(wǎng)絡(luò)對(duì)人事檔案信息庫(kù)進(jìn)行及時(shí)更新、查閱，實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)距離地對(duì)人事檔案信息庫(kù)進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理和維護(hù)，省時(shí)省力，這樣可極大提高人事檔案利用價(jià)值。因此，加強(qiáng)人事檔案信息化建設(shè)，開發(fā)人事檔案管理軟件，建立人事檔案信息庫(kù)，將是獨(dú)立學(xué)院與人才交流服務(wù)中心檔案管理部門共同努力的方向和目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)

[1]杜玉蘭.論人才流動(dòng)給人事檔案管理帶來的新問題與對(duì)策[J].北京檔案，2012（6）：36-37

[2]馬世仙.獨(dú)立學(xué)院干部人事檔案管理的現(xiàn)狀及完善[J].商品與質(zhì)量，2012（s3）：65

第2篇：人事檔案托管范文

1.人事檔案材料記載不連續(xù)、缺乏完整性

獨(dú)立學(xué)院聘用的大多數(shù)是青年教職工，有些教職工畢業(yè)后到外企、私企等沒有人事檔案管理權(quán)的單位工作了幾年，由于這些企業(yè)本身人事檔案意識(shí)就非常的薄弱，存在“人檔分離”的現(xiàn)象，沒有對(duì)職工相關(guān)材料進(jìn)行歸檔，造成了檔案里沒有對(duì)其畢業(yè)后工作的工齡、業(yè)績(jī)、職務(wù)、職稱等經(jīng)歷進(jìn)行延續(xù)的記載，無法體現(xiàn)其工作業(yè)績(jī)和技能水平，致使其到學(xué)院工作后工資福利待遇、職務(wù)聘任或職稱評(píng)定等人事管理工作受到影響。

2.人事部門對(duì)人事檔案收集、鑒定等日常管理不到位獨(dú)立學(xué)院人事部門一般不配備專職的人事檔案管理人員，兼職的檔案管理人員對(duì)檔案工作精力投入不足，大多沒有經(jīng)過專業(yè)的檔案知識(shí)培訓(xùn)，對(duì)人事檔案的鑒別特別是檔案價(jià)值的鑒別缺乏專業(yè)的檔案知識(shí)，致使該歸檔的材料沒有歸檔，不該歸檔的卻歸檔，導(dǎo)致人事檔案比較混亂，材料缺失或不夠準(zhǔn)確。獨(dú)立學(xué)院廣大教職工對(duì)人事檔案歸檔內(nèi)容、管理范圍更是缺乏了解，不會(huì)主動(dòng)向人事部門提供個(gè)人材料，導(dǎo)致符合歸檔范圍的人事檔案材料收集不全，常造成教職工在校工作期間形成諸如年度考核、職務(wù)提拔材料、取得專業(yè)技術(shù)職稱資格材料、工資調(diào)整材料、后續(xù)教育取得的學(xué)歷學(xué)位材料、入黨材料、科研成果、著作、論文、與用人單位簽訂的勞動(dòng)合同等體現(xiàn)個(gè)人經(jīng)歷和水平的重要人事信息檔案材料缺失。由于收集、歸檔工作不扎實(shí)，反映教職工教學(xué)工作、科研成就和個(gè)人專業(yè)特點(diǎn)的原始材料不全或遺失，將導(dǎo)致教職工部分歷史經(jīng)歷產(chǎn)生空白的嚴(yán)重后果。

3、獨(dú)立學(xué)院（托管單位）與人才交流服務(wù)中心檔案管理部門（管理單位）之間的矛盾

獨(dú)立學(xué)院（托管單位）與人才交流服務(wù)中心檔案管理部門（管理單位）在空間上有一定的距離，空間上的距離使兩者之間產(chǎn)生了矛盾。其一，獨(dú)立學(xué)院與人才交流服務(wù)中心檔案管理部門缺乏協(xié)調(diào)溝通。人才交流服務(wù)中心檔案管理部門是人事檔案的管理機(jī)構(gòu)，應(yīng)對(duì)獨(dú)立學(xué)院的檔案工作進(jìn)行指導(dǎo)和檢查，但由于在空間上有一定的距離，單位之間的聯(lián)系非常少，缺乏協(xié)調(diào)溝通。人才交流服務(wù)中心檔案管理部門被動(dòng)地等待獨(dú)立學(xué)院上交檔案，由于沒有建立完善的檔案材料移交制度，獨(dú)立學(xué)院有許多應(yīng)當(dāng)及時(shí)歸檔的材料比如學(xué)歷的變化等，往往不能及時(shí)歸檔，甚至不能保證一年歸一次檔，不利于人事檔案的及時(shí)更新。其二，檔案管理與利用產(chǎn)生矛盾。由于空間的距離和檔案管理技術(shù)的落后，人才交流服務(wù)中心檔案管理部門無法為獨(dú)立學(xué)院提供及時(shí)、方便的檔案利用。人事檔案的最終目的在于利用，而人才交流服務(wù)中心目前開展人事檔案的服務(wù)只限于收集、整理、保管、轉(zhuǎn)遞、開具檔案證明等，并且是原始的手工管理，對(duì)信息的查詢依舊是人工查找檔案實(shí)體，沒有應(yīng)用現(xiàn)代化的信息技術(shù)管理，工作量大，效率低。獨(dú)立學(xué)院需要利用教職工檔案時(shí)，憑單位聯(lián)系函到人才交流服務(wù)中心檔案部門辦理，遠(yuǎn)距離的、頻繁的來回查詢，對(duì)學(xué)院來說既低效又花太多的精力。人才交流服務(wù)中心檔案管理部門只是被動(dòng)的存檔管理，不能對(duì)委托的獨(dú)立學(xué)院提獨(dú)立學(xué)院人事檔案管理中的幾個(gè)問題的探討李青青廣西大學(xué)行健文理學(xué)院供主動(dòng)的、個(gè)性化的服務(wù)，在人才選拔、培養(yǎng)、開發(fā)及預(yù)測(cè)上無法為獨(dú)立學(xué)院提供高質(zhì)量的服務(wù)。

二、改進(jìn)的意見和措施

1.獨(dú)立學(xué)院人事檔案科學(xué)化、制度化、規(guī)范化建設(shè)

獨(dú)立學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)要重視人事檔案工作，人事檔案是人才開發(fā)的重要資源，是個(gè)人經(jīng)歷、思想品德、工作能力、職務(wù)、職稱等方面的真實(shí)再現(xiàn)，是發(fā)現(xiàn)人才、選拔人才的重要依據(jù)，在獨(dú)立學(xué)院發(fā)展中處于基礎(chǔ)性的地位。獨(dú)立學(xué)院要做好教職工人事檔案工作，可根據(jù)獨(dú)立學(xué)院自身的情況，以《中華人民共和國(guó)檔案法》、《干部檔案工作細(xì)則》、《關(guān)于干部檔案材料收集、歸檔的暫行規(guī)定》及《關(guān)于加強(qiáng)流動(dòng)人員人事檔案管理工作的通知》等法律法規(guī)為依據(jù)，制定出適應(yīng)獨(dú)立學(xué)院特征的、具有可操作性的、科學(xué)合理的、規(guī)范的人事檔案管理制度，使檔案管理部門和管理人員的工作職責(zé)明確，這樣人事檔案的收集、鑒別、整理、保管、利用等工作就能做到有章可循、有規(guī)可依，既維護(hù)了檔案工作的真實(shí)性和嚴(yán)肅性，又讓獨(dú)立學(xué)院的人事檔案工作走上科學(xué)化、制度化、規(guī)范化和現(xiàn)代化的軌道。

2.加強(qiáng)人事檔案宣傳力度,提高教職工的檔案意識(shí)

獨(dú)立學(xué)院人事部門應(yīng)在每年的工作計(jì)劃中把加強(qiáng)檔案建設(shè)放在重要的位置，充分利用宣傳櫥窗、學(xué)院刊物、網(wǎng)站等多種媒體對(duì)教職工進(jìn)行檔案知識(shí)的宣傳，提高教職工的檔案意識(shí)，了解人事檔案制度及條例，了解哪些材料應(yīng)歸檔，使教職工自覺地配合人事部門及時(shí)做好檔案材料的收集、歸檔工作。經(jīng)過不斷的宣傳教育，使檔案意識(shí)深入教職工心中，化為自覺的行為，為人事檔案工作打下堅(jiān)實(shí)的群眾基礎(chǔ)，使檔案工作走上良性發(fā)展軌道。

3.加強(qiáng)獨(dú)立學(xué)院與人才交流服務(wù)中心檔案管理部門的聯(lián)系與溝通

人事檔案工作需要依靠獨(dú)立學(xué)院與人才交流服務(wù)中心檔案管理部門共同協(xié)作才能做好。筆者從事多年的獨(dú)立學(xué)院人事檔案工作，人才交流服務(wù)中心檔案管理部門從來沒有聯(lián)系過獨(dú)立學(xué)院，沒有就檔案工作進(jìn)行過交流、討論，只是坐等獨(dú)立學(xué)院上交檔案。獨(dú)立學(xué)院與人才交流服務(wù)中心檔案管理部門每年應(yīng)定期聯(lián)系，召開工作會(huì)議，就人事檔案工作中出現(xiàn)的問題進(jìn)行研究與探討，互相交流經(jīng)驗(yàn)，共同把檔案工作做好。

4.加強(qiáng)人事檔案管理隊(duì)伍的建設(shè)

檔案管理人員的素質(zhì)、專業(yè)水平的高低，直接關(guān)系到獨(dú)立學(xué)院檔案事業(yè)的發(fā)展前景，因此，建立一支高水平的管理隊(duì)伍就顯得十分重要。由于獨(dú)立學(xué)院的人事檔案托管在人才交流服務(wù)中心，所以檔案管理隊(duì)伍的建設(shè)必須包括人才交流服務(wù)中心和獨(dú)立學(xué)院二支隊(duì)伍。人才交流服務(wù)中心檔案管理專業(yè)隊(duì)伍建設(shè)，必須高起點(diǎn)、高要求。這支隊(duì)伍應(yīng)具有較高的綜合素質(zhì)，精通檔案學(xué)知識(shí)，熟悉檔案管理的政策和法規(guī)，樹立全心全意為獨(dú)立學(xué)院檔案托管人員服務(wù)的思想。隨著檔案信息化建設(shè)的發(fā)展，檔案管理人員必須加強(qiáng)信息技術(shù)的培訓(xùn)，使他們成為既掌握檔案管理專業(yè)知識(shí)又懂得信息技術(shù)的復(fù)合型檔案管理專業(yè)人員。另一支隊(duì)伍建設(shè)是獨(dú)立學(xué)院人事部門檔案管理人員。首先，獨(dú)立學(xué)院應(yīng)充分重視這支隊(duì)伍的建設(shè)，在人員配備上，最好配有專職的檔案人員。即使是兼職的檔案管理人員，也應(yīng)保證他們有充足的精力放在檔案管理工作上。其次，應(yīng)加強(qiáng)檔案法律法規(guī)和檔案業(yè)務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)，提高他們的業(yè)務(wù)水平，才能保證檔案收集、整理的質(zhì)量。這兩支隊(duì)伍的建設(shè)是相輔相成的，人才交流服務(wù)中心檔案管理人員應(yīng)主動(dòng)地深入到各獨(dú)立學(xué)院檔案管理工作中去，做好業(yè)務(wù)指導(dǎo)工作，一方面使獨(dú)立學(xué)院檔案歸檔工作做到正確、完整、規(guī)范；另一方面，人才交流服務(wù)中心檔案管理人員在業(yè)務(wù)指導(dǎo)的過程中會(huì)發(fā)現(xiàn)新情況、新問題，在解決問題的過程中促使他們不斷地提高自己的業(yè)務(wù)水平；第三方面，這給雙方提供了一個(gè)思想溝通、工作協(xié)商、信息反饋的平臺(tái)，通過雙方的互動(dòng)協(xié)作把檔案工作做得更好。

5.加強(qiáng)人事檔案信息化建設(shè)

第3篇：人事檔案托管范文

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 人事檔案 創(chuàng)新

人事檔案指的是現(xiàn)在及過去的各類事件直接產(chǎn)生的對(duì)個(gè)人具有保存價(jià)值的物體，具體包括文字、圖片、錄像等不同記錄形式，可以詳細(xì)再現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展與經(jīng)歷。一套科學(xué)的檔案管理系統(tǒng)對(duì)于公立醫(yī)院的人才管理具有重要意義，但是目前大部分公立醫(yī)院仍然保持著傳統(tǒng)人事檔案管理模式的使用習(xí)慣，這已經(jīng)難以滿足現(xiàn)代社會(huì)對(duì)于公立醫(yī)院人事管理的要求了。

一、公立醫(yī)院人事檔案管理的現(xiàn)狀

（一）檔案內(nèi)容陳舊

隨著我國(guó)改革開放及人才化社會(huì)的不斷進(jìn)步與深化，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代中典型的“單位人”慢慢被市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代中的“社會(huì)人”所代替，以預(yù)防員工自由流動(dòng)為核心的人事檔案管理制度也逐漸開始松懈了。公立醫(yī)院中編內(nèi)員工的人事檔案管理制度雖然被納入傳統(tǒng)檔案管理系統(tǒng)中，但其管理并不到位，很大程度上引起了檔案材料的流失，降低了完整性。與此同時(shí)，隨著公立醫(yī)院人員流動(dòng)性的與日俱增，其醫(yī)務(wù)人員的聘用流程也逐漸被簡(jiǎn)化，對(duì)其檔案審核的重點(diǎn)僅僅放在人員學(xué)歷及職稱等方面，對(duì)于其他檔案內(nèi)容并不嚴(yán)格要求。因此，公立醫(yī)院中使用的傳統(tǒng)人事檔案管理方式并不能完全反應(yīng)員工的真實(shí)情況，人事部門也無法根據(jù)檔案內(nèi)容對(duì)員工做出客觀的評(píng)價(jià)。

（二）人事檔案管理混亂

以“終身制”為核心思想的傳統(tǒng)人事檔案管理模式，是我國(guó)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代中最具特色的人事管理管理方式之一，是提高公立醫(yī)院人員穩(wěn)定性的保障制度，并有利于人事檔案的完整性。但隨著這種“終身制”模式被打破之后，公立醫(yī)院逐漸出現(xiàn)了大批編外人員，人事管理的難度也日益增加，傳統(tǒng)的人事檔案管理模式已經(jīng)不能滿足復(fù)雜的人群管理需要，各種多樣化的人事檔案管理方式也層出不窮。在這種情況之下，正當(dāng)?shù)娜耸聶n案管理權(quán)并沒有得到有效地維護(hù)，其管理權(quán)也被非法分散，人事檔案管理陷入了混亂局面。

（三）人事檔案管理缺乏專業(yè)性，無法滿足信息化發(fā)展要求

人事檔案管理人員是檔案管理工作的主導(dǎo)者及操作者，其個(gè)人專業(yè)素質(zhì)及素養(yǎng)都會(huì)直接對(duì)人事檔案管理工作的質(zhì)量造成影響。然而目前在大部分公立醫(yī)院中，大部分醫(yī)院并沒有針對(duì)人事檔案管理崗位設(shè)置專門的人員，大部分都是由人事部門進(jìn)行兼任。有些公立醫(yī)院雖然設(shè)置了專門的崗位用于進(jìn)行人事檔案管理，但其管理人員往往是從其他部門調(diào)配過來的，并沒有接受過任何專業(yè)系統(tǒng)的培訓(xùn)，嚴(yán)重影響了其專業(yè)性。與此同時(shí)，一些在人事檔案管理崗位從事管理工作且綜合素質(zhì)較高的人員，通常會(huì)認(rèn)為該崗位發(fā)展前景較小，從而選擇其他崗位，人員流動(dòng)較大，管理人員在短時(shí)間內(nèi)很難積累到相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，對(duì)人事檔案管理工作也造成了一定影響。

二、完善公立醫(yī)院人事管理創(chuàng)新與發(fā)展的對(duì)策

（一）規(guī)范建檔制度，完善檔案內(nèi)容

強(qiáng)化公立醫(yī)院人事檔案的規(guī)范性，應(yīng)根據(jù)公立醫(yī)院不同人員類型來進(jìn)行分類管理。對(duì)于公立醫(yī)院來說，編內(nèi)人員是目前最核心且最主要的群體，其穩(wěn)定性較高，流動(dòng)性較低。在對(duì)這類人員進(jìn)行人事檔案管理時(shí)，應(yīng)按照國(guó)家干部人事檔案管理的要求來進(jìn)行規(guī)范操作，并確保原始檔案材料的完整性及一致性，避免遺漏現(xiàn)象的發(fā)生。在對(duì)檔案材料進(jìn)行管理的過程中，一旦發(fā)現(xiàn)缺失的檔案材料應(yīng)及時(shí)想補(bǔ)充，擴(kuò)大檔案材料的覆蓋領(lǐng)域，將所有能夠反應(yīng)員工經(jīng)歷、個(gè)性、特長(zhǎng)及經(jīng)驗(yàn)的原始材料進(jìn)行存檔。當(dāng)然，公立醫(yī)院也不可忽視編外人員的人事檔案管理工作，在人才自由流動(dòng)的大環(huán)境中，公立醫(yī)院應(yīng)將自身位置擺正，嚴(yán)格按照國(guó)家人才管理的要求，對(duì)于已辭職人員的檔案進(jìn)歸檔、管理及交接。公立醫(yī)院在招聘大量人才的同時(shí)，首先應(yīng)使用正確的渠道來查找到該人員的人事檔案信息，并根據(jù)檔案中的具體內(nèi)容對(duì)該人員作出客觀評(píng)價(jià)，為醫(yī)院的人事決策提供合理的依據(jù)。成功聘用之后，人事檔案管理人員應(yīng)繼續(xù)按照相關(guān)規(guī)定，對(duì)該人員檔案材料缺失部分進(jìn)行補(bǔ)充，完善內(nèi)容。在檔案托管過程中，應(yīng)和托管機(jī)構(gòu)保持聯(lián)系，確保員工最新檔案材料的移交工作得到及時(shí)開展。

（二）建立統(tǒng)一的社會(huì)化人事檔案管理體系

現(xiàn)階段我國(guó)公立醫(yī)院所使用的人事檔案管理模式沿用了內(nèi)外有別的管理體系，編內(nèi)人員對(duì)應(yīng)的人事檔案是由具備人事檔案管理特權(quán)的行政組織或者人事單位，按照國(guó)家規(guī)定的干部人事檔案管理要求，進(jìn)行統(tǒng)一、集中的分類管理。縣 （區(qū)） 及以上 （含縣） 單位根據(jù)規(guī)定的人事檔案管理權(quán)限，分別設(shè)立檔案處、科、室等行政機(jī)構(gòu)對(duì)編內(nèi)人員的檔案實(shí)施統(tǒng)一化管理；縣 （區(qū)） 以下單位的人事檔案工作是由縣 （區(qū)）組織集中化管理，若不具有檔案報(bào)關(guān)權(quán)利或檔案較少的單位，其人事檔案都是由上級(jí)單位進(jìn)行統(tǒng)一管理的。公立醫(yī)院編外人員的檔案管理工作通常是由所在單位委托政府機(jī)構(gòu)或人才交流中心來進(jìn)行報(bào)關(guān)的。但筆者認(rèn)為公立醫(yī)院編外人員的人事檔案應(yīng)統(tǒng)一交由當(dāng)?shù)厝瞬沤涣髦行倪M(jìn)行保管及歸檔，這種管理方式既可以充分發(fā)揮集中管理這一制度的優(yōu)勢(shì)，有可有效預(yù)防個(gè)別公立醫(yī)院通過各種非法手段扣留編外人員人事檔案，確保醫(yī)療人才人事檔案的自由流動(dòng)。當(dāng)公立醫(yī)院編內(nèi)人員由于某些個(gè)人原因需要放棄編內(nèi)工作時(shí)，其人事檔案可以通過一定的流程轉(zhuǎn)入人才交流中心。

參考文獻(xiàn)：

[1]楊美玲.醫(yī)院人事檔案管理存在的問題和解決對(duì)策[J].山西醫(yī)藥雜志，2014

[2]唐梅.現(xiàn)代化中醫(yī)院人事檔案管理的構(gòu)想[J].重慶醫(yī)學(xué)，2013

第4篇：人事檔案托管范文

關(guān)鍵詞：流動(dòng)人員 人力資源 社會(huì)變革

一、中國(guó)流動(dòng)人員人事檔案管理問題

1.檔案材料的丟失、遺落、缺失、造假，致使檔案無法正確反映本人準(zhǔn)確信息。部分學(xué)校管理檔案不嚴(yán)格，私自將檔案交予學(xué)生自己保管或者填寫，嚴(yán)重破壞了檔案的保密性和完整性;部分流動(dòng)人員在轉(zhuǎn)職轉(zhuǎn)業(yè)過程中，或蓄意或無意修改，缺漏檔案;部分單位在管理人事檔案時(shí)不夠盡職，不能及時(shí)更新員工檔案，或草率了事，檔案內(nèi)容不夠詳盡，羈絆人事考察。

2.檔案材料補(bǔ)充、收集、續(xù)寫難。企業(yè)在生產(chǎn)生活過程中往往只重視員工的產(chǎn)出價(jià)值，為公司創(chuàng)造的效益，而忽視了在工作中，特別是科研中創(chuàng)造的成果。有單位出于特定目的，刻意忽視員工成果，將成果轉(zhuǎn)化為單位集體所有。還有些單位實(shí)行的還是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的檔案管理模式，為防止員工流動(dòng)性過快，挽留部分人才，會(huì)將員工相關(guān)證書、人事檔案予以扣留，致使許多的檔案被“暫押”。

3.個(gè)人棄檔現(xiàn)象普遍。大多是大中專學(xué)生畢業(yè)當(dāng)年可能會(huì)去將檔案掛靠相關(guān)人才市場(chǎng)，但是，一年過后，或出于忘記，或出于麻煩，或出于無能為力而不去繼續(xù)繳費(fèi)托管，這樣人才市場(chǎng)會(huì)將其視為死檔。另外一些轉(zhuǎn)職流動(dòng)人員，從原單位拿到自己檔案后不去上交相關(guān)管理單位，從而造成丟檔、棄檔的嚴(yán)重后果。然而，一旦成為了死檔，就會(huì)導(dǎo)致自己工齡無法計(jì)算，戶口無法解決，職稱不能評(píng)定以及在開具考研、考公、出國(guó)等政審材料時(shí)出現(xiàn)巨大的麻煩等嚴(yán)重后果。

二、中國(guó)流動(dòng)人員人事檔案管理現(xiàn)狀

第一，流動(dòng)人員檔案的管理已經(jīng)不能滿足如今經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展需求?，F(xiàn)今，經(jīng)濟(jì)發(fā)展呈現(xiàn)多元化、高速化，職業(yè)自主性、流動(dòng)性大，同時(shí)伴隨著公開競(jìng)聘機(jī)制的建立，各行業(yè)人員流動(dòng)變得更加密集。而社會(huì)的快速發(fā)展，流動(dòng)人員規(guī)模的不斷壯大，其人事檔案管理亟待一個(gè)正規(guī)、科學(xué)、有效的管理機(jī)構(gòu)進(jìn)行解決，正是基于此，專門針對(duì)流動(dòng)人員人事檔案管理的機(jī)構(gòu)――人才交流服務(wù)中心便應(yīng)運(yùn)而生。

第二，應(yīng)將流動(dòng)人員管理作為人才資源管理的重要內(nèi)容狠抓落實(shí)：在制度建設(shè)方面，要謹(jǐn)以激活人才創(chuàng)造力，規(guī)范人事檔案建設(shè)，來建立健全科學(xué)的、與時(shí)俱進(jìn)的規(guī)章管理制度和整體的管理體系。例如：在流動(dòng)人員參加考試、評(píng)定職稱時(shí)，就必須要有人才中心提供的真實(shí)有效的證明材料;職稱評(píng)定時(shí)也要有相關(guān)人才托管單位開具的證明材料，做到“嚴(yán)”必行，行必果，堅(jiān)決抵制、打擊在使用檔案中的違紀(jì)違規(guī)行為。在管理方面，要謹(jǐn)持“以人為本”的精神，堅(jiān)持“科學(xué)化、高效化、規(guī)范化”的管理原則，從不同層面優(yōu)化流動(dòng)人員人事管理的體制機(jī)制。例如：在檔案的整理、收集、存檔過程中，要嚴(yán)格執(zhí)行相關(guān)規(guī)定，按章辦事。在檔案的存儲(chǔ)方面，要重視環(huán)境建設(shè)，檔案儲(chǔ)存的房間、箱柜要做好防火、防潮、防盜工作。建立信息化的管理體系，推進(jìn)信息化進(jìn)程，充分利用網(wǎng)絡(luò)等資源對(duì)人事檔案開發(fā)利用。

三、我國(guó)流動(dòng)人員人事檔案管理策略

1.流動(dòng)人員檔案管理的方向要明確。流動(dòng)人員檔案管理要做到與時(shí)俱進(jìn)，管理方向應(yīng)該伴隨社會(huì)發(fā)展，逐漸走向法制化、科學(xué)化、制度化。完善目前還存在問題的管理制度，研究討論可行的法律法規(guī)。明細(xì)在檔案的建檔、存檔、轉(zhuǎn)移、借用、查詢、歸檔過程中的具體制度，填補(bǔ)相關(guān)環(huán)節(jié)的空白。例如：就“流動(dòng)人員人事檔案”這種稱呼而言就不夠清晰，太含糊，不夠規(guī)范，應(yīng)該明細(xì)其中各個(gè)種類，如民工、大中專畢業(yè)生、科研技術(shù)人員等，便于流動(dòng)人員的聘用。

2.實(shí)施現(xiàn)代化、信息化的管理手段與方法。人才管理中心必須建立現(xiàn)代化管理設(shè)備，建設(shè)人事檔案管理的電子信息庫(kù)，實(shí)行服務(wù)器、光盤保存的管理與保護(hù)，建立信息化的檢索方式、工具，研發(fā)適合需要的人事檔案信息管理軟件，將不、能公開的的人員人事檔案信息可以實(shí)行網(wǎng)絡(luò)共享，便于用人單位參考，提高用人的準(zhǔn)確性、可靠性。

3.加強(qiáng)對(duì)從業(yè)者的業(yè)務(wù)指導(dǎo)。條件適宜的單位可以在每年初召開一次人事檔案管理專題討論會(huì)，以此將機(jī)關(guān)團(tuán)體、事業(yè)單位、民辦機(jī)構(gòu)等相關(guān)單位的相關(guān)從業(yè)人員組織起來，集體交流檔案管理工作的經(jīng)驗(yàn)，學(xué)習(xí)人事檔案管理的最新相關(guān)法律法規(guī)，使他們的業(yè)務(wù)水平能得到顯著提高。從業(yè)人員可以根據(jù)大家交流經(jīng)驗(yàn)在單位實(shí)際操作，對(duì)以往工作方式進(jìn)行改善，對(duì)單位人事檔案建設(shè)進(jìn)行改進(jìn)，促使檔案管理工作逐步規(guī)范化、制度化、科學(xué)化。

參考文獻(xiàn)

[1]邢春麗.企業(yè)流動(dòng)人員人事檔案管理的現(xiàn)狀及對(duì)策[J].建筑設(shè)計(jì)管理，2014（2）

第5篇：人事檔案托管范文

[關(guān)鍵詞] 流動(dòng) 人事檔案 管理 探討

什么是流動(dòng)人員檔案？流動(dòng)人員檔案是指脫離國(guó)家干部隊(duì)伍，自行流動(dòng)到中外合資企業(yè)、合作企業(yè)、獨(dú)資企業(yè)、集體所有制企業(yè)和私營(yíng)企業(yè)工作的人員檔案，這是改革開放和干部制度改革中出現(xiàn)的一種新情況。所以在當(dāng)今社會(huì)，流動(dòng)人員檔案管理不同于傳統(tǒng)的人事檔案管理,它作為一種載體,記載的對(duì)象是工作單位不固定、流動(dòng)性很強(qiáng)的特殊群體。因此,傳統(tǒng)的人事檔案管理制度已經(jīng)不適應(yīng)新形勢(shì)下流動(dòng)人員檔案管理的需要。

當(dāng)今的檔案流動(dòng)不斷向多極化方向發(fā)展，流動(dòng)人員人事檔案管理推動(dòng)了人才合理流動(dòng)，隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的快速發(fā)展，流動(dòng)人員人事檔案管理的發(fā)展日趨社會(huì)化、多樣化。流動(dòng)人員人事檔案管理，以及在檔案管理基礎(chǔ)上產(chǎn)生的人事制都適應(yīng)了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，突破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下高度一體化的干部身份管理模式。流動(dòng)人員人事檔案的發(fā)端是人才流動(dòng)的發(fā)端，若沒有流動(dòng)人員人事檔案，就不能很好地解決人才流動(dòng)的“身份”瓶頸問題。人事檔案它改革了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下的干部身份管理方式，而流動(dòng)人員人事檔案形成了新的人才流動(dòng)態(tài)勢(shì)，所以它目前是人才中心的基石，它的管理與服務(wù)工作始終是各地人才中心的最主要業(yè)務(wù)，無論從服務(wù)結(jié)構(gòu)還是收入結(jié)構(gòu)上看都是首屈一指的。最重要的是，流動(dòng)人員人事檔案的發(fā)展是人才市場(chǎng)發(fā)展的平臺(tái)，從目前正在實(shí)踐的以檔案管理為依托的“一條龍式”人事服務(wù)，到方興未艾的人才派遣等新業(yè)務(wù)，都是站在流動(dòng)人員人事檔案這個(gè)根基上對(duì)人事工作的突破與發(fā)展。我們可以大膽預(yù)想，下步人才市場(chǎng)業(yè)務(wù)的發(fā)展將會(huì)更多地衍生在流動(dòng)人員人事檔案之上。

縱觀整個(gè)趨勢(shì)，人事檔案接收是呈跳躍式增加，人事檔案的利用日益豐富和不可替代，為人才雙向、多向的流動(dòng)解決了后顧之憂，使流動(dòng)人員檔案有人管，關(guān)系有處掛，戶籍有處報(bào)，職稱有處評(píng)，人才流動(dòng)千變?nèi)f化離不開檔案其穩(wěn)固的不變基石，使各種人才有底可尋，有據(jù)可用。據(jù)相關(guān)調(diào)查表統(tǒng)計(jì)，目前社會(huì)接收流動(dòng)人員檔案出現(xiàn)了四大熱點(diǎn)：一是圍繞落實(shí)當(dāng)?shù)卣咄七M(jìn)形成的熱點(diǎn)，如近幾年的事業(yè)單位改制企業(yè)，主要集中在2002年至2003年事改企檔案；二是2000年至今的大中專畢業(yè)生檔案大量增加形成的熱點(diǎn)，如因?yàn)楸镜厝藛T在外地工作，外地戶口遷不進(jìn)的戶口全部回原籍的人事檔案、在本地工作的人事檔案、外地人員在本市工作等，以上這些大中專畢業(yè)生的人事檔案集中存放在人才服務(wù)中心占總數(shù)70%；三是為落實(shí)政策，鼓勵(lì)機(jī)關(guān)、事業(yè)、衛(wèi)生、學(xué)校等干部、科技人員下海創(chuàng)業(yè)，辭職的較多，接收的人事檔案也明顯上升，辭職創(chuàng)業(yè)的人事檔案占總數(shù)10%；四是鼓勵(lì)大學(xué)生進(jìn)行多渠道選派優(yōu)秀大學(xué)生到村任職，村官的人事檔案占總數(shù)5%。所以流動(dòng)人員人事檔案同時(shí)還拓展了人事管理與服務(wù)的空間。從檔案相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，流動(dòng)人員人事檔案管理工作，將傳統(tǒng)的人事工作服務(wù)對(duì)象從機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、不分配的大中專畢業(yè)生拓展到了外省及本市的外資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)等非國(guó)有企業(yè)的所有人才，進(jìn)行雙向流動(dòng)，選擇了適應(yīng)改革需要自愿接受服務(wù)的其他單位，可以看出，人事檔案流動(dòng)強(qiáng)、調(diào)動(dòng)頻繁，服務(wù)空間大大提高。

然而，從現(xiàn)階段的人事制度改革的進(jìn)程看，人事檔案不存在弱化的問題，而更應(yīng)該將關(guān)注力放在討論如何強(qiáng)化它的手段。因?yàn)榱鲃?dòng)人員人事檔案工作具有十分重大的歷史與現(xiàn)實(shí)意義。但是，我們?cè)谏鲜鰞?nèi)容也提到流動(dòng)人員檔案管理不同于傳統(tǒng)的人事檔案管理,它作為一種載體,記載的對(duì)象是工作單位不固定、流動(dòng)性很強(qiáng)的特殊群體，自2000年以來，各行各業(yè)、機(jī)關(guān)事業(yè)單位等查檔率逐年提高，流動(dòng)人員人事檔案管理已有單純的人事關(guān)系托管發(fā)展為一系列社會(huì)化的人事服務(wù)，查檔內(nèi)容涵蓋了流動(dòng)人員的轉(zhuǎn)正定級(jí)、檔案工資核算、工齡計(jì)算、高校畢業(yè)生就業(yè)接收手續(xù)等多項(xiàng)業(yè)務(wù)，服務(wù)對(duì)象逐步擴(kuò)大、服務(wù)領(lǐng)域不斷拓寬。所以流動(dòng)人員人事檔案工作是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革進(jìn)程中的新產(chǎn)物，也必定隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的深入面臨著許多新問題。目前看來，流動(dòng)人員人事檔案必須實(shí)現(xiàn)手段更新和服務(wù)能力的提升，為需求者提供動(dòng)態(tài)真實(shí)的原始資料，更為需求者提供科學(xué)信用的評(píng)價(jià)分析，實(shí)現(xiàn)人事檔案利用上的飛躍。流動(dòng)人員人事檔案工作必須要改革才能煥發(fā)它在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中應(yīng)有的勃勃生機(jī)，必須要拓寬視野，開辟新領(lǐng)域才能提升它存在的價(jià)值，因此，我們應(yīng)當(dāng)不斷尋求服務(wù)方式的創(chuàng)新并需要有關(guān)上級(jí)部門的明確支持和統(tǒng)一指導(dǎo)。一是以法定方式明確人才中心對(duì)流動(dòng)人員人事檔案的專營(yíng)性職責(zé)；二是按照現(xiàn)代人力資源管理的要求重新定義檔案材料類別；三是根據(jù)國(guó)際通用的原則加強(qiáng)職業(yè)分類和崗位分類形成規(guī)范的職業(yè)管理制度。

總之，流動(dòng)人員人事檔案是伴隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的進(jìn)程而產(chǎn)生的有中國(guó)特色的課題，由于人事檔案管理實(shí)質(zhì)是人事管理關(guān)系的實(shí)現(xiàn)，所以它牽涉到人事管理體制改革的各個(gè)方面。隨著時(shí)展，我們回顧近十年社會(huì)流動(dòng)人員人事檔案管理工作的實(shí)踐，我深深感覺到了流動(dòng)人員人事檔案管理工作的不斷發(fā)展，它推動(dòng)了人事制度改革的深化，促進(jìn)了人才資源的市場(chǎng)化配置，并對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。流動(dòng)人員人事檔案管理是現(xiàn)代社會(huì)檔案管理工作的重要部分，我們不但要重視流動(dòng)人員人事檔案管理工作，而且還要想辦法把這項(xiàng)工作做好。

參考文獻(xiàn)：

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第6篇：人事檔案托管范文

（一）人事檔案管理體制比較之后，不符合新形勢(shì)下的需求目前的人事檔案管理機(jī)制主要依據(jù)管理者的權(quán)限及其隸屬關(guān)系來管理，對(duì)組織人事管理工作可以起到重要的作用，但現(xiàn)在是屬于科技新時(shí)代，人員流動(dòng)速度快且量大，人員關(guān)系時(shí)常變動(dòng)，檔案管理經(jīng)常出現(xiàn)新狀況，讓人應(yīng)接不暇。其一是檔案管理的關(guān)系混亂，比如某些企業(yè)單位的部分員工檔案在人事部，但有些卻在人才交流中心，還有的在勞保部門或社保部門等，其主體混亂不清，管理有難度。其二，檔案時(shí)有脫節(jié)，一些企業(yè)單位檔案管理意識(shí)不強(qiáng)，經(jīng)常出現(xiàn)人檔分離，也有出現(xiàn)“死”檔、棄檔或無檔的狀況，導(dǎo)致某些員工檔案最后無蹤可查。其三，管理力度不夠，常有盲區(qū)。有些企業(yè)單位在招聘時(shí)，私自存貯收受應(yīng)聘員工檔案，一些流動(dòng)人員和工作還沒有著落的畢業(yè)生以及退伍軍人，被截留檔案也時(shí)有發(fā)生的，造成管理的盲區(qū)。

（二）人事檔案管理人員技能和素質(zhì)有待加強(qiáng)首先，員工的思想觀念跟不上時(shí)代的步伐，有些傳統(tǒng)守舊。有些員工一直沿用以前的管理方式，埋頭苦干，整天插在繁瑣的日常事物中，對(duì)思考和變革人事檔案管理工作從來都是漠不關(guān)心，對(duì)新出現(xiàn)的狀況或問題無從下手，或置之不理，沒有積極進(jìn)取和創(chuàng)新的精神。其次，員工的技能水平比較低，現(xiàn)代化的人事檔案管理要求人員具有較高的文化水平，掌握專業(yè)的管理知識(shí)和科學(xué)技能，比如計(jì)算機(jī)技能。還有平時(shí)缺乏系統(tǒng)的技能培訓(xùn)，經(jīng)常會(huì)犯一些低級(jí)的錯(cuò)誤。最后員工的工作熱情度不高，檔案管理工作是一件非常復(fù)雜而且瑣碎的工作，這要求檔案工作者有很強(qiáng)的的工作信念和無私奉獻(xiàn)的精神。

（三）人事檔案服務(wù)水平低人事檔案的資料是非常多，而且可以隨時(shí)增加，而檔案管理工作者又相對(duì)比較少，有時(shí)不能及時(shí)收集檔案資料，又不經(jīng)常整理，造成檔案信息滯后，無法為企業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)管理者提供及時(shí)又全面的信息。而且管理層面比較單一，僅為各單位政工的干部和人事部門。還有檔案服務(wù)的路徑比較單一，現(xiàn)在是信息時(shí)代，雖然人事檔案管理有逐步加入計(jì)算機(jī)手段，但是多數(shù)只有錄入中、高級(jí)人員的信息，總之信息的不全面、不準(zhǔn)確，最終還要通過紙質(zhì)版查詢，從而影響工作效率。

二、人事檔案管理工作的建議和策略

人事檔案管理是一項(xiàng)具有政策性和業(yè)務(wù)性的工作，而且他要求比較高的保密性，可以促進(jìn)人事資源的開發(fā)與利用，同時(shí)還能為和諧社會(huì)的發(fā)展起到推動(dòng)作用。所以，提高人事檔案管理工作的效率，要與時(shí)俱進(jìn)、解放思想和開拓進(jìn)取，通過強(qiáng)有力的措施改革，加強(qiáng)和完善管理制度和工作細(xì)則，從信息化和科技化上改進(jìn)人事檔案管理工作，為企事業(yè)單位提供良好的、全面的人事管理信息。

（一）建立區(qū)域性人事檔案管理中心

區(qū)域性檔案管理中心，就是指企事業(yè)單位和黨政機(jī)關(guān)的全體工作人員的人事檔案管理中心，要利用現(xiàn)代化的手段管理人事檔案并作合理的開發(fā)利用，才能更好的為企事業(yè)單位服務(wù)。比如在水利管理這方面，整體上全國(guó)的水利人事檔案管理是一個(gè)龐大的中心系統(tǒng)，其中包括許多的子系統(tǒng)，而子系統(tǒng)直接連著省市縣的人事管理中心，這樣可以方便人事檔案的控制和管理，可行性高，而操作上主要是由員工所在的企事業(yè)單位或者托管中心來完善新材料，按期繳納保管費(fèi)用。人事檔案管理中心經(jīng)過一系列系統(tǒng)的保管、更新、利用開發(fā)等方式發(fā)揮其職能，實(shí)現(xiàn)服務(wù)社會(huì)和促進(jìn)人才資源整合的作用。

（二）加強(qiáng)和完善檔案內(nèi)容制度

人事檔案管理要從人力資源的管理和開發(fā)利用方面出發(fā)，客觀記錄員工業(yè)務(wù)水平、技術(shù)能力、業(yè)績(jī)、誠(chéng)信度等方面，特別要凸顯個(gè)人的能力，加強(qiáng)認(rèn)識(shí)檔案信息的使用價(jià)值。因此，各企事業(yè)單位要從這些方面入手，充分完善內(nèi)部人員的檔案資料，而且能夠及時(shí)的更新完善，確保檔案資料與時(shí)俱進(jìn)。

（三）考核評(píng)估人事檔案管理工作

根據(jù)企事業(yè)內(nèi)部檔案工作管理體系，創(chuàng)建符合市場(chǎng)需求的人事檔案管理工作的評(píng)估體系，逐漸形成公平、公開、公正的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，可以為企事業(yè)單位的人力資源開發(fā)利用帶來客觀的經(jīng)濟(jì)效益。其中可以分為三個(gè)方面，其一是建立主管部門的評(píng)估制度，主管人事檔案的各個(gè)組織有責(zé)任對(duì)企事業(yè)人事檔案進(jìn)行監(jiān)督和管理，可通過定期評(píng)估考核的方式來執(zhí)行。其二，建立中介機(jī)構(gòu)的測(cè)評(píng)章程，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來考慮，人事檔案測(cè)評(píng)將會(huì)起到舉足輕重的作用，這與人事檔案管理的現(xiàn)代化和市場(chǎng)化是相呼應(yīng)的。其三，建立個(gè)人的監(jiān)督制度，將相同的檔案資料交予檔案管理部門和檔案當(dāng)事人共同審核鑒定，并且將持有異議的部分進(jìn)行重新審核，確保對(duì)個(gè)人和組織雙方的負(fù)責(zé)。

（四）加強(qiáng)檔案管理工作隊(duì)伍的建設(shè)，提高人員素質(zhì)

管理工作者是人事檔案的直接管理者，其隊(duì)伍的工作效率將影響到人事檔案管理的成效，所以需要加強(qiáng)隊(duì)伍建設(shè)，提高人員的綜合素質(zhì)。一方面要完善檔案管理人員隊(duì)伍，調(diào)動(dòng)有責(zé)任心、專業(yè)的人員負(fù)責(zé)具體工作，落實(shí)管理人員的薪酬待遇，保證隊(duì)伍的專業(yè)性和穩(wěn)定性。另一方面，加強(qiáng)對(duì)管理工作者的培訓(xùn)，企事業(yè)單位要根據(jù)計(jì)劃有理有據(jù)的定期對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，開展一些相關(guān)的講座，或者選拔一些員工到學(xué)校或一些比較先進(jìn)的單位學(xué)習(xí)，從而提高員工的各項(xiàng)業(yè)務(wù)水平，同時(shí)建立獎(jiǎng)罰機(jī)制，實(shí)行量化考核，可以充分激發(fā)管理人員的工作能動(dòng)性和創(chuàng)造性。由此才能保證員工有條理地、有效率地完成人事檔案管理工作。

三、結(jié)語(yǔ)

第7篇：人事檔案托管范文

1 概述

人事檔案在企事業(yè)單位人事管理中的作用非常重要，所有員工人事檔案包括單位人員信息，只有完成人事檔案信息的管理，人力資源管理才能打下基礎(chǔ)。人事檔案管理的核心是確保人事檔案信息的真實(shí)性、完整性和準(zhǔn)確性。人事檔案管理改革必須有明確的目標(biāo)，有計(jì)劃地制定科學(xué)合理的改革方案，從而達(dá)到提高管理工作質(zhì)量和效率的目的。

2 人事檔案管理的作用

2.1 提高人力資源的結(jié)構(gòu)配置

企業(yè)人力資源管理部門可以借助相關(guān)的員工人事檔案管理，實(shí)現(xiàn)高效的人員管理，所以企業(yè)人力資源規(guī)劃、人事檔案可以根據(jù)員工的專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)性能和專業(yè)品質(zhì)，將最合適的人員放在最合適的崗位，執(zhí)行工作任務(wù)。此時(shí)人事檔案可以促進(jìn)員工潛力的激發(fā)，幫助他們實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

2.2 有助于人力資源需求的合理性和科學(xué)性

對(duì)人力資源的需求產(chǎn)生干擾的因素往往來自企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，輔助人事檔案管理可以幫助企業(yè)人力資源管理部門有一個(gè)一生都獻(xiàn)給了對(duì)人力資源的理解，并且可以參考企業(yè)長(zhǎng)、短期發(fā)展目標(biāo)，合理地估計(jì)和預(yù)測(cè)的需求，從而確保企業(yè)的連續(xù)性和穩(wěn)定性。此外，在規(guī)劃的過程中，人力資源管理人事檔案材料可以使企業(yè)高層管理者和決策者對(duì)人力資源有一個(gè)清晰的理解，是奠定一個(gè)好的基礎(chǔ)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)，建立一個(gè)科學(xué)的人才體系，大大降低了好員工“跳槽”的現(xiàn)象。也就是說，人事檔案可以促進(jìn)人力資源管理科學(xué)和標(biāo)準(zhǔn)化的發(fā)展，這是一個(gè)重要的形式。

3 人事檔案管理改革中存在的問題

人事檔案管理改革的過程中，經(jīng)常會(huì)有一些難以解決的問題，一方面，相關(guān)管理人員的人事檔案管理缺乏全面的認(rèn)知；另一方面，人事檔案管理人員不具備完善的管理體系，需要提高人事檔案管理的質(zhì)量。具體問題表現(xiàn)為以下三點(diǎn)：

3.1 人事檔案管理改革人員缺乏正確的認(rèn)知

改革人事檔案管理和業(yè)務(wù)管理人員對(duì)于人事檔案管理、業(yè)務(wù)單元缺乏正確認(rèn)知，領(lǐng)導(dǎo)還沒有樹立正確的思想，在一定程度上不能適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，不能提高人事檔案管理的關(guān)注。與此同時(shí)，業(yè)務(wù)單位人事檔案管理的工作人員對(duì)人才檔案管理存在錯(cuò)位的認(rèn)知，忽視其重要性，很難真正實(shí)現(xiàn)管理系統(tǒng)，導(dǎo)致人事檔案管理質(zhì)量低下。人事檔案管理改革存在問題，如人才稀缺，有關(guān)部門沒有建設(shè)高質(zhì)量的人才團(tuán)隊(duì)，沒有錢，在提高人事檔案管理的效率和質(zhì)量上很難發(fā)揮出重要作用。

3.2 缺乏完善的人事檔案管理系統(tǒng)

目前，人事檔案管理工作沒有建立完善的管理制度，人事檔案成員的行為管理系統(tǒng)無法使用，導(dǎo)致人才流失加劇問題，很難提高業(yè)務(wù)單位人事檔案管理的質(zhì)量。同時(shí)，人事檔案管理人員檔案工作領(lǐng)域改革得較晚，沒有建設(shè)完善的改革機(jī)制，可能存在文件丟失的問題，很難加強(qiáng)人事檔案的管理。

3.3 缺乏更高層次的信息化

隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制不斷完善，引入相關(guān)的法律、法規(guī)和政府有關(guān)部門管理機(jī)制，可以努力提升信息技術(shù)水平，使人事檔案管理的效率得到提高，但結(jié)合當(dāng)前的現(xiàn)實(shí)人事檔案管理，許多企業(yè)的人事檔案管理信息不完善，水平相對(duì)較低，電腦只是一個(gè)簡(jiǎn)單的打印作業(yè)配置，沒有實(shí)現(xiàn)人事檔案信息電子化，也沒有互聯(lián)網(wǎng)接入功能，它會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)，人事檔案管理錯(cuò)誤率會(huì)直接影響人事檔案管理的效率。

4 改革問題的解決措施

隨著我國(guó)人事檔案管理的改革，相關(guān)的管理人員和技術(shù)人員必須完全解決各種問題，提高人事檔案管理工作效率和質(zhì)量，提高人事檔案發(fā)展的影響力。具體措施包括以下：

4.1 樹立正確的認(rèn)知

在我國(guó)人事檔案管理的改革過程中，必須重視對(duì)意識(shí)的想法，主要是因?yàn)橐庾R(shí)的正確概念有利于改變?nèi)藗兊乃枷牒托袆?dòng)，提高管理的效率，第一，管理者必須重視員工的概念轉(zhuǎn)換，使其可以面對(duì)他們的工作，與此同時(shí)，人事檔案管理部門需要增加營(yíng)業(yè)額，提高人事檔案管理的質(zhì)量，營(yíng)造良好的工作環(huán)境；第二，我??國(guó)家相關(guān)的管理部門必須嚴(yán)格分析人事檔案管理要求，形成系統(tǒng)的人事檔案管理平臺(tái)；第三，相關(guān)管理部門也應(yīng)高度重視人才工作，提高員工的專業(yè)素質(zhì)，使其能更好地參與管理，保證人事檔案管理專業(yè)和系統(tǒng)的管理能力，使員工更熟練地掌握辦公軟件，通過這種方式提高人事檔案管理改革的工作效率。

4.2 建設(shè)高素質(zhì)人才隊(duì)伍

人事檔案管理必須具備高質(zhì)量的人才隊(duì)伍建設(shè)，提高人事檔案管理的效率和質(zhì)量。第一，我國(guó)人事檔案管理部門需要嚴(yán)格的招聘體系，招聘人員專業(yè)素質(zhì)高，要求按照規(guī)定和思想道德水平，提高人事檔案管理在我國(guó)的保護(hù)水平；第二，我國(guó)人事檔案管理部門在招聘員工時(shí)，應(yīng)定期進(jìn)行專業(yè)知識(shí)和技能培訓(xùn)，使其能掌握專業(yè)的人事檔案管理知識(shí)和技能，并提高他們的工作質(zhì)量；第三，我國(guó)人事檔案管理需要做好思想政治工作，提高效率和質(zhì)量的思想政治工作，加強(qiáng)思想政治建設(shè)系統(tǒng)。

4.3 建立“統(tǒng)一”、“分離”查詢和方便的管理系統(tǒng)

所謂的“統(tǒng)一”是人事部門的要求，檔案管理機(jī)構(gòu)必須相互配合，緊密聯(lián)系在一起，在很大程度上要避免人員的轉(zhuǎn)移和流動(dòng)。所謂的“分離”是在職人員檔案管理和退休人員管理要分開，在職人員檔案保管在單位和部門，退休人員文件由另一個(gè)部門統(tǒng)一管理。一方面，它在很大程度上減輕了檔案管理工作的壓力；另一方面，檔案管理工作可以更清晰，更加方便管理。這個(gè)退休人員專業(yè)管理的方法，可以防止由于不注意導(dǎo)致的退休文件損壞或丟失，因此失去了重要的有價(jià)值的文檔。

4.4 建立社會(huì)公共權(quán)威檔案管理機(jī)構(gòu)的性質(zhì)

人事檔案管理可以建立一個(gè)社會(huì)公共性質(zhì)的檔案管理機(jī)構(gòu)的權(quán)威，而我國(guó)現(xiàn)有的人力資源機(jī)構(gòu)和人力資源市場(chǎng)中心一段時(shí)間內(nèi)難以解決這個(gè)問題，一些人的檔案在歸檔后，他們將不會(huì)再接受這些檔案，這意味著一些人事檔案仍不能得到有效的保護(hù)，許多企業(yè)和機(jī)構(gòu)都保持自己的單位人事檔案，這造成其他人和退休人員文件沒有托管，因此建立一個(gè)社會(huì)公共性質(zhì)的檔案管理機(jī)構(gòu)的權(quán)威是必要的，它不僅有記錄的作用，還很大程度地方便了個(gè)人，如人的保險(xiǎn)信息是否有違法、違規(guī)的情況。

4.5 建立完善的創(chuàng)新體系

隨著我國(guó)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展、社會(huì)的進(jìn)步，我國(guó)人事檔案管理應(yīng)該從單向到社會(huì)管理轉(zhuǎn)變，相關(guān)管理部門也需要改變管理方式，減少管理存在的問題，同時(shí)企業(yè)還應(yīng)重視人事檔案管理方式，實(shí)現(xiàn)資源共享，通過人事檔案的流動(dòng)，加強(qiáng)人才選擇的科學(xué)性和合理性，并?_到預(yù)期的目的。與此同時(shí)，我國(guó)人事檔案管理部門需要滿足社會(huì)的需要，減少人事檔案管理存在的問題，加強(qiáng)人事檔案的管理。

4.6 開發(fā)信息管理解決方案

我國(guó)人事檔案管理必須注意應(yīng)用信息技術(shù)，以確保合理利用人事檔案電子檔案的管理，減少人事檔案管理存在的問題。第一，人事檔案管理人員應(yīng)使用電子文件，而不是采用紙質(zhì)記錄管理模式，減少問題的產(chǎn)生，避免文件損壞和遺失等現(xiàn)象；第二，人事檔案管理需要備份，避免人員文件丟失等問題；第三，要在人事檔案管理時(shí)在計(jì)算機(jī)上秘密安裝防火墻軟件等，以避免黑客的攻擊，并確保能促進(jìn)改革人事檔案管理質(zhì)量和效率，加強(qiáng)人事檔案管理的改革。

第8篇：人事檔案托管范文

論文摘要：在我國(guó)社會(huì)實(shí)現(xiàn)由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的過程中,人才的流動(dòng)已經(jīng)成為一種客觀的事實(shí),,但是在傳統(tǒng)人事檔案管理制度中總是存在著主觀隨意性強(qiáng)、容易弄虛作假、以及多頭管理混亂等弊端,使得檔案制度改革難以實(shí)施。本文主要從人事檔案管理制度改革出發(fā),從人才強(qiáng)國(guó)的戰(zhàn)略高度,提出了相應(yīng)的改革意見和建議。

檔案是知識(shí)的寶庫(kù)與歷史的見證，是人們?cè)陂L(zhǎng)期的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中積累形成的寶貴歷史材料，記錄社會(huì)不同時(shí)期、不同階段的發(fā)展歷程，對(duì)了解歷史、查考現(xiàn)實(shí)、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、制定政策規(guī)劃、教人育人，具有極其重要的作用。如一個(gè)單位在制定各項(xiàng)改革方案、描繪未來發(fā)展藍(lán)圖時(shí)，都要參考檔案資料;又如學(xué)校、單位、企業(yè)，通過檔案編寫史料、舉辦展覽、電教宣傳等方式來教育人、感染人，增加職工的責(zé)任感、榮譽(yù)感、歸屬感等等。

一、傳統(tǒng)人事檔案管理中的弊端

（一）主觀隨意性強(qiáng)

傳統(tǒng)人事檔案中有“任何個(gè)人不得查閱或借用本人及其直系親屬的檔案”的規(guī)定。這一規(guī)定源自干部人事檔案制度，并應(yīng)用到其他人事檔案規(guī)定中。對(duì)當(dāng)事人保密的目的一般認(rèn)為是安全的需要以及方便組織管理，但正是這種高度保密性反而降低了人事檔案的真實(shí)性和可靠性，因?yàn)樾畔艛喽埂敖M織意見”主觀隨意性增強(qiáng)。

（二）弄虛作假,以檔謀私

在傳統(tǒng)管理方式控制下，“以檔謀私”現(xiàn)象屢屢出現(xiàn)。欲從行政部門、國(guó)有企事業(yè)單位跳槽的人受到單位扣留檔案不放人的“人質(zhì)檔案”現(xiàn)象并不鮮見。部分“棄檔族”在進(jìn)入需要人事檔案的單位就業(yè)辦理調(diào)轉(zhuǎn)、報(bào)考公務(wù)員、考研等時(shí)候，也徒嘆“檔到用時(shí)方恨無”。現(xiàn)實(shí)中有個(gè)別人通過在檔案中偽造干部履歷、入黨材料和專業(yè)證書，靠弄虛作假，平步青云走較高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)崗位;也有單位個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)通過檔案打擊報(bào)復(fù)，給職工帶來極大的傷害。不同形式的虛假檔案,“以檔謀私”現(xiàn)象的屢屢出現(xiàn),使檔案制度的嚴(yán)肅性、準(zhǔn)確性、惟一性屢受挑戰(zhàn)。由于傳統(tǒng)的人事檔案管理無法適應(yīng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的高速發(fā)展，而新的人事檔案管理方式尚未建立完善，當(dāng)前的檔案管理工作出現(xiàn)一些新情況和新問題。

（三）社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)程中呈現(xiàn)“棄檔族”

過去個(gè)人只能對(duì)人事檔案所決定的命運(yùn)無條件接受，而在現(xiàn)在這一轉(zhuǎn)軌時(shí)期，大量新階層與流動(dòng)人員在很大程度上擺脫了它的影響。根據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，全國(guó)各級(jí)人才流動(dòng)中心為15.4萬個(gè)國(guó)有和非國(guó)有單位代為管理保存的三四百萬份人事檔案中，至少有60多萬份與主人失去聯(lián)系。作為60多萬“棄檔族”中很多人是“漂”到大城市就業(yè)，檔案現(xiàn)在對(duì)他們來講沒有什么用;有人甚至長(zhǎng)期拖欠人才流動(dòng)服務(wù)中心檔案托管費(fèi)，且未作補(bǔ)交的打算。調(diào)查顯示:有68%的被訪者認(rèn)為檔案在他們求職及職業(yè)發(fā)展中不重要或作用不大，而且越是年輕人和非黨員，越是不重視檔案。對(duì)于流動(dòng)人員而言，調(diào)整檔案工資、進(jìn)行職稱評(píng)審、提供合同鑒證、辦理社會(huì)保險(xiǎn)和出國(guó)政審等人事項(xiàng)目實(shí)際上也并不需要。流動(dòng)人員并不在國(guó)有單位，按照黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的工資制度給他們定級(jí)、晉資可謂是畫蛇添足。

（四）在非公企業(yè)，不關(guān)心員工人事檔案

與部分人自動(dòng)拋棄檔案相應(yīng)的是許多非公企業(yè)在招聘員工時(shí)也并不關(guān)心人事檔案。企業(yè)經(jīng)理通常是采取“合格不合格干了就知道”的方式評(píng)價(jià)聘用員工。某咨詢公司的一項(xiàng)調(diào)查表明，不關(guān)心員工人事檔案的企業(yè)占了調(diào)查總數(shù)的80%。在政府機(jī)關(guān)或國(guó)有企事業(yè)單位，情況就不一樣了,人事檔案在提干過程中“還是相當(dāng)重要的?！比缃?，企業(yè)必須在市場(chǎng)上尋找最優(yōu)秀的人才，以應(yīng)對(duì)激烈的競(jìng)爭(zhēng)。但現(xiàn)有的人事檔案，在很大程度上已經(jīng)不能夠幫助他們正確判斷某個(gè)人的真實(shí)才能和準(zhǔn)確的客觀背景，有些甚至提供了與實(shí)際情況截然相反的結(jié)論。因此，它已越來越成為用人單位的一塊“雞肋”:“食之無味，棄之可惜”。三是對(duì)人事檔案處于越來越忽略的狀態(tài)。目前，眾多跨國(guó)公司、民營(yíng)企業(yè)、上市公司越來越多地轉(zhuǎn)向去做人才的背景調(diào)查，而對(duì)人事檔案基本上都處于越來越忽略的狀態(tài)。用人單位在忽略舊的人事檔案的同時(shí)，卻又發(fā)現(xiàn)或多或少需要建立每個(gè)人員的新“人事檔案”，只不過這份“人事檔案”現(xiàn)在有著更多不同的形式:有的企業(yè)是建立在人事信息管理系統(tǒng)之中，有的企業(yè)干脆自己建立在人才中心保管的人事檔案之外的“第二人事檔案”;然而這些都處于各自為政的狀況，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和各種所有制市場(chǎng)參與者的大量涌現(xiàn)，具有社會(huì)公信力的集人才信息與信用的人事檔案管理制度又確實(shí)有其存在的價(jià)值，現(xiàn)行的人事檔案管理制度乃“棄之可惜”。

（五）人事檔案管理改革難以推進(jìn)的原因

人事檔案雖小，但關(guān)系到千百萬勞動(dòng)者的切身利益，關(guān)系到我國(guó)人事制度改革進(jìn)程的進(jìn)一步深入，關(guān)系到依法治國(guó)和人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的具體實(shí)施。由于傳統(tǒng)體制下人事檔案管理牽涉到組織、人事、勞動(dòng)、檔案等多個(gè)主管部門，檔案的功能則延伸到民政、公安、教育等其他有關(guān)部門，特別是由于檔案收費(fèi)管理為政府所屬人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)、職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)帶來巨大收益，致使目前人事檔案制度改革舉步維艱，大大落后于干部人事制度改革的整體進(jìn)程。

二、對(duì)新型人事檔案管理制度的設(shè)想

（一）明確流動(dòng)人員人事檔案管理的公共服務(wù)性質(zhì)

在組織人事部門成立人才交流機(jī)構(gòu)之前，干部人事檔案一直是由組織人事部門集中統(tǒng)一管理的，在性質(zhì)上屬于公共服務(wù)，而且?guī)в泻軓?qiáng)的政治性。出于深化機(jī)構(gòu)改革和機(jī)關(guān)轉(zhuǎn)變職能的需要，黨委組織部門和政府人事部門在成立人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)后，把流動(dòng)人員檔案管理這類比較具體的事務(wù)性工作委托或授權(quán)給人才交流服務(wù)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，但這并未改變流動(dòng)人員人事檔案管理的公共服務(wù)性質(zhì)。所以應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步明確流動(dòng)人員人事檔案管理的公共服務(wù)的性質(zhì)，維護(hù)人事檔案的真實(shí)性、嚴(yán)肅性,完善流動(dòng)人員人事檔案管理的公共服務(wù)體系和人才流動(dòng)社會(huì)化服務(wù)體系。

（二）建立人事檔案管理相互分離的管理制度

從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，我國(guó)的人事檔案制度改革必須明確所有社會(huì)組織都具有建立和保管本單位人事檔案的權(quán)利和責(zé)任，不管公共部門或三資、民營(yíng)企業(yè)都應(yīng)在法律規(guī)定的制度和原則下享有人事檔案的管理權(quán)。為保障流動(dòng)人員權(quán)益和各單位的專有知識(shí)信息，非公單位的人事檔案應(yīng)以單位為中心建立，主要用于企業(yè)日常管理，不得作為個(gè)人身份證明隨個(gè)人在不同單位之間調(diào)動(dòng)。個(gè)人到新的單位供職服務(wù)，則新的服務(wù)單位應(yīng)重新為其建立檔案。個(gè)人離職后原單位應(yīng)在若干年內(nèi)保留其人事檔案。

個(gè)人求職或服務(wù)的新單位欲了解查閱其原單位的人事檔案由本人書面授權(quán)，原單位應(yīng)無償提供。非經(jīng)個(gè)人授權(quán)，任何單位和個(gè)人不得以任何理由扣留、公開、披露個(gè)人檔案信息。

（三）發(fā)揮好人事檔案管理工作服務(wù)作用

檔案管理絕不僅僅是單純保管，而是有一系列服務(wù)內(nèi)容。比如《人事檔案管理暫行規(guī)定》第七條明確:“人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)認(rèn)真做好流動(dòng)人員人事檔案的收集、整理、保管、利用、轉(zhuǎn)遞等管理工作，認(rèn)真做好與流動(dòng)人員人事檔案管理有關(guān)的流動(dòng)人員身份認(rèn)定、檔案工資記載、出國(guó)(出境)政審工作，經(jīng)授權(quán)做好相關(guān)的職稱資格考評(píng)、合同鑒證、社會(huì)保險(xiǎn)等社會(huì)化服務(wù)工作?！睘榱诉m應(yīng)服務(wù)人事工作的需要,《規(guī)定》還要求“做好流動(dòng)人員檔案材料的收集工作，不斷充實(shí)流動(dòng)人員人事檔案的內(nèi)容?！边@些服務(wù)內(nèi)容是今后人事檔案管理的很重要內(nèi)容,也是發(fā)揮檔案作用，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有效途徑。

(四)執(zhí)行“收支兩條線”

為了保證規(guī)定落到實(shí)處，應(yīng)當(dāng)收取少量服務(wù)費(fèi)，必須嚴(yán)格執(zhí)行物價(jià)部門批準(zhǔn)的標(biāo)準(zhǔn)，并接受群眾監(jiān)督。但是要堅(jiān)決執(zhí)行“收支兩條線”，收取的服務(wù)費(fèi)要如數(shù)上繳政府財(cái)政部門，不得私自截留?！笆罩蓷l線”是對(duì)行政事業(yè)費(fèi)的管理措施，對(duì)企業(yè)則無法執(zhí)行，這也從另一個(gè)側(cè)面說明了企業(yè)是不能管理流動(dòng)人員人事檔案的,因?yàn)槟菢右粊恚瑢?shí)際就把這項(xiàng)公共服務(wù)變成了企業(yè)行為。超級(jí)秘書網(wǎng)

總之，只有以“以人為本”和“以民為本”來進(jìn)行人事檔案管理制度的合理改革，才能使人事檔案成為一個(gè)透明、適度開放的個(gè)人社會(huì)公信平臺(tái)，才能充分保障人事檔案當(dāng)事人的合法權(quán)利得到保障，才能解除就業(yè)者的后顧之憂，讓人們安居樂業(yè)，使現(xiàn)有制度的既得利益者在公共平臺(tái)上實(shí)現(xiàn)共贏，促進(jìn)社會(huì)主義和諧社會(huì)建設(shè)。

參考文獻(xiàn)

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第9篇：人事檔案托管范文

關(guān)鍵詞：甄選 人事 檔案管理

中圖分類號(hào)：C962 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2012）02-249-01

人事檔案是組織在人事管理活動(dòng)中直接產(chǎn)生的，反映個(gè)人經(jīng)歷、德才能績(jī)、工作表現(xiàn)的，以個(gè)人為單位集中保存起來以備查考的歷史記錄。人事檔案曾一度是人員甄選的重要依據(jù)。然而隨著我國(guó)改革開放的不斷推進(jìn)，人事檔案在人力資源管理中的作用不斷弱化，很難發(fā)揮其參考價(jià)值。

一、人事檔案作用弱化的原因分析

我國(guó)改革開放的推進(jìn)和多種所有制經(jīng)濟(jì)形式的蓬勃發(fā)展，促使人事體制改革不斷深入，用人方式的轉(zhuǎn)變打破了人員流動(dòng)的桎梏，使人員流動(dòng)成為一種常態(tài)。與之相適應(yīng)，人事檔案管理也由以前的單位管理轉(zhuǎn)變?yōu)閱挝还芾砗土鲃?dòng)人員檔案管理兩種方式并存：即由有人事管理權(quán)的單位獨(dú)立管理本單位職工的人事檔案；由縣以上（含縣）黨委組織部門和政府人事行政部門所屬的人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)管理流動(dòng)人員人事檔案。

對(duì)于有人事管理權(quán)的單位而言，檔案在人員的錄用甄選等方面仍然具有較大的參考價(jià)值，是人事檔案現(xiàn)階段發(fā)揮作用的主要場(chǎng)所。但是也存在不少單位人事檔案管理意識(shí)薄弱，相關(guān)人事檔案資料歸檔不及時(shí)，整理不規(guī)范，缺乏對(duì)檔案資料的有效鑒別等情況，使人事檔案的價(jià)值降低。

對(duì)于流動(dòng)人員人事檔案而言，現(xiàn)階段主要特征是人檔分離。對(duì)于寄放在人才交流中心的檔案，由于人才交流中心與用人單位之間缺乏信息數(shù)據(jù)的交換，致使檔案內(nèi)容缺乏延續(xù)性。人才交流中心僅僅是一個(gè)保管單位，對(duì)檔案資料沒有實(shí)現(xiàn)及時(shí)更新，使檔案在很大程度上喪失了反映個(gè)人經(jīng)歷、德才能績(jī)、工作表現(xiàn)和以備查考的實(shí)踐意義。

二、現(xiàn)階段人員甄選的方式及其存在的問題

1.現(xiàn)階段人員甄選主要采取的方式有：初步篩選、面試、筆試、評(píng)價(jià)中心、背景調(diào)查等。一般而言只有初步篩選通過的，才會(huì)進(jìn)入面試、筆試、評(píng)價(jià)中心等環(huán)節(jié)，有時(shí)在確定錄用人選后還要進(jìn)行背景調(diào)查，進(jìn)一步確認(rèn)其是否符合公司要求。由此可見初步篩選是人員甄選的首要環(huán)節(jié)，其質(zhì)量高低直接對(duì)甄選后續(xù)環(huán)節(jié)產(chǎn)生影響，并由此影響整個(gè)招聘錄用效果。

2.現(xiàn)階段人員甄選存在的問題：個(gè)人簡(jiǎn)歷缺乏有效證明材料，真?zhèn)坞y以鑒別。

現(xiàn)階段對(duì)人員進(jìn)行初步篩選的依據(jù)主要是應(yīng)聘人員填寫的求職申請(qǐng)表或個(gè)人簡(jiǎn)歷。由于求職申請(qǐng)表和簡(jiǎn)歷由求職者個(gè)人填寫，求職者在趨利性誘導(dǎo)下，對(duì)其個(gè)人職業(yè)經(jīng)歷、能力和過往表現(xiàn)往往會(huì)有夸大潤(rùn)色傾向，甚至出現(xiàn)偽造學(xué)歷、工作經(jīng)歷等現(xiàn)象，而用人單位由于缺乏有效的個(gè)人簡(jiǎn)歷證明資料進(jìn)行參考，因此很難鑒別簡(jiǎn)歷內(nèi)容的真?zhèn)巍?/p>

在人力資源實(shí)踐中，個(gè)人簡(jiǎn)歷容易出現(xiàn)以下幾方面問題：

第一，文過飾非，簡(jiǎn)歷中只突出自己以往學(xué)習(xí)工作中的成績(jī)，對(duì)工作中曾經(jīng)出現(xiàn)的事故或過錯(cuò)避而不談，從而給有效招聘甄選帶來一定的障礙。

第二，簡(jiǎn)歷往往突出其業(yè)績(jī)、能力部分，而無法體現(xiàn)其職業(yè)道德。盡管其能力和業(yè)績(jī)是真實(shí)有效的，同時(shí)也能輔以相關(guān)的能力業(yè)績(jī)支撐證明材料，但是簡(jiǎn)歷中卻無法體現(xiàn)應(yīng)聘者的道德品質(zhì)，有可能使企業(yè)招聘到有能力但缺乏職業(yè)道德的員工，從而給企業(yè)帶來?yè)p失。

第三，偽造經(jīng)歷。從2001年起，我國(guó)開始對(duì)高等教育學(xué)歷證書實(shí)行電子注冊(cè)制度。一般來說，只要在網(wǎng)上能通過姓名、畢業(yè)證編號(hào)查到畢業(yè)證信息，就能證明存在其學(xué)歷，因此學(xué)歷造假現(xiàn)象相對(duì)減少。然而工作經(jīng)歷偽造現(xiàn)象依然存在，并且缺乏有限的監(jiān)管方式。

3.失敗的招聘甄選對(duì)企業(yè)的影響。由于缺乏有效的證明材料對(duì)個(gè)人簡(jiǎn)歷進(jìn)行鑒別參考，招聘甄選的有效性大多時(shí)候只能通過實(shí)際聘用以后才能檢驗(yàn)，如果招聘的僅是能崗不符的人員，企業(yè)損失的主要是招聘成本。如果招聘的是欠缺職業(yè)道德的人員，則可能給企業(yè)帶來巨大損失。

當(dāng)然現(xiàn)階段招聘甄選中背景調(diào)查對(duì)簡(jiǎn)歷真?zhèn)舞b別具有一定輔助作用，但背景調(diào)查本身具有難度，同時(shí)也會(huì)增加招聘甄選的成本，從而影響用人單位招聘甄選的有效性。

三、改變現(xiàn)有人事檔案管理方式是提高人員甄選有效性的途徑

從第二點(diǎn)的分析可以看出，從源頭上確保個(gè)人簡(jiǎn)歷的真實(shí)性是提高人員甄選效果的有效途徑。因此人員招聘甄選亟需可供鑒別人事檔案真?zhèn)蔚膮⒖疾牧?，而人事檔案就成了不二之選。

從人事檔案的本質(zhì)意義來說，它應(yīng)該是反映個(gè)人經(jīng)歷、德才能績(jī)和工作表現(xiàn)的。只是由于現(xiàn)階段人事檔案多頭管理以及人檔分離的管理方式，造成了人事檔案內(nèi)容和個(gè)人實(shí)際情況的脫節(jié)，從而使人事檔案喪失了以備查考的實(shí)踐意義，因此，需要改變現(xiàn)有的人事檔案管理方式，發(fā)揮人事檔案應(yīng)有的價(jià)值。

改變現(xiàn)有人事檔案管理方式的具體思路是：建立起社會(huì)化、信息化的人事檔案管理模式。

1.實(shí)行人事檔案集中統(tǒng)一管理，由各地人才服務(wù)機(jī)構(gòu)承擔(dān)管理責(zé)任，實(shí)現(xiàn)人事檔案社會(huì)化管理。從人事檔案管理機(jī)構(gòu)來看，自1996年我國(guó)確立流動(dòng)人員人事檔案管理的基本制度以來，全國(guó)縣級(jí)以上政府人事部門所屬人才服務(wù)機(jī)構(gòu)中普遍設(shè)立了流動(dòng)人員人事檔案管理部門，配備了專門的人員和設(shè)施，形成了一套較為完整的流動(dòng)人員人事檔案管理體系。經(jīng)過多年的建設(shè)，各地人才中心檔案管理的基礎(chǔ)設(shè)施也有了長(zhǎng)足發(fā)展，無論是從技術(shù)、管理還是人員上，都具備了人事檔案社會(huì)化管理的基礎(chǔ)。因此應(yīng)該改變現(xiàn)有人事檔案多頭管理的局面，將所有人員的人事檔案都集中交由各地人才中心統(tǒng)一管理。

2.管理方式上，建立人事檔案信息采集制度，通過用人單位和人才交流中心的數(shù)據(jù)交互傳輸，實(shí)現(xiàn)人事檔案信息化管理。在人事檔案管理上，各地人才交流中心可以借鑒社會(huì)保險(xiǎn)的管理方式。允許個(gè)人根據(jù)戶籍或工作地選擇人才交流中心托管其人事檔案。人才交流中心依據(jù)個(gè)人身份證號(hào)，為個(gè)人建立終身唯一的人事檔案賬號(hào)。同時(shí)人才交流中心應(yīng)該搭建全國(guó)聯(lián)網(wǎng)的人事檔案管理系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)信息在全國(guó)范圍內(nèi)的共享。

在人事檔案數(shù)據(jù)交換方面應(yīng)該建立起人事檔案信息收集制度，要求各用人單位按規(guī)定定期向當(dāng)?shù)厝瞬沤涣髦行膫鬟f人事檔案數(shù)據(jù)，人才交流中心負(fù)責(zé)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集的監(jiān)督和管理工作。

3.提供利用上，建立人事檔案開放查詢平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)檔案信息查詢和信息監(jiān)督功能。通過簡(jiǎn)歷人事檔案開放查詢平臺(tái)，針對(duì)企業(yè)的利用需求，在保護(hù)個(gè)人隱私和審核企業(yè)利用需求的基礎(chǔ)上，為企業(yè)選人用人提供及時(shí)的信息幫助。

同時(shí)個(gè)人也可以輸入自己的檔案賬號(hào)查閱自己的人事檔案，通過人事檔案信息的公開透明，避免檔案暗箱操作及無中生有現(xiàn)象。同時(shí)建立人事檔案申訴機(jī)制，當(dāng)個(gè)人查詢到單位檔案信息與事實(shí)不符時(shí)，可以進(jìn)行申訴，確保檔案信息的真實(shí)可靠。

綜上，通過建立社會(huì)化、信息化人事檔案管理模式，可以實(shí)現(xiàn)人事檔案內(nèi)容的不斷更新，充分反映個(gè)人的德能勤績(jī)，確保人員信息的真實(shí)有效性，為企業(yè)進(jìn)行人員甄選提供可靠的依據(jù)，從而提高人員甄選的有效性。

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