事業(yè)單位人事管理方針精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位人事管理方針范文

【關鍵詞】人事管理；事業(yè)單位；發(fā)展

人事管理作為事業(yè)單位管理的重要內(nèi)容，在促進事業(yè)單位長遠發(fā)展方面發(fā)揮著不可或缺的作用，但現(xiàn)階段，部分事業(yè)單位在人事管理中仍存在很多問題，給事業(yè)單位的進一步發(fā)展帶來了阻礙。因此分析事業(yè)單位在人事管理中面臨的困境，提出相對應的措施，對于提高事業(yè)單位的市場競爭力，促進可持續(xù)發(fā)展具有積極意義。

1事業(yè)單位在人事管理中的問題

1.1對人事管理的投入不足

首先在人事管理中，很多員工存在專業(yè)技能上的障礙，加之職工的年齡普遍偏大，使人事不能得到合理的組合，降低了生產(chǎn)效率，而事業(yè)單位中老齡化人員的增多又會控制年輕人的進入，使知識得不到更新，同時由于沒有較大競爭，淘汰機制不足，能力差，造成事業(yè)單位人員的流動和配置明顯不足。其次對于人事管理所需的專業(yè)復合型人才，在事業(yè)單位管理系統(tǒng)中缺少，部分人事管理工作崗位往往是由本單位的其它部門兼職，因此并未引起足夠重視，隱藏了諸多問題。例如缺乏人事管理的安全意識與特定流程，加之部分人員沒有經(jīng)過專業(yè)培訓就直接上崗，對于人事管理概念模糊，且并未真正掌握人事材料收集、整理、歸檔、裝訂等流程，人事管理隊伍素質(zhì)整體偏低。

1.2沒有健全的人才選拔機制

事業(yè)單位的人事管理質(zhì)量一般受選用人才方面的控制，并且這種灰色現(xiàn)象也直接影響了事業(yè)單位人事的業(yè)務素質(zhì)，雖然很多事業(yè)單位在長期的發(fā)展過程中，已完成了現(xiàn)代化事業(yè)單位管理的改制，但也有部分事業(yè)單位在人事管理上沒有任何明顯的改變，一些不良習慣依然存在，沒有實現(xiàn)真正意義上的競聘上崗。其次在職務升遷方面也存在制度上的弊端，很多職務升降和職稱評定都不是公開、公平的進行，致使一些真正有專業(yè)技術的人才沒有用武之地，造成人才的浪費和流失。

2事業(yè)單位人事管理走出困境的對策

2.1明確人事管理理念

隨著市場競爭的日益激烈，人事資源的開發(fā)和管理已成為事業(yè)單位提高核心競爭力的重要途徑，而事業(yè)單位要想在激烈的市場競爭中求得生存與發(fā)展，就必須要認識到人事管理的重要性。首先事業(yè)單位需認識到只有系統(tǒng)化和專業(yè)化的管理，才能為事業(yè)單位的發(fā)展提供強有力的保障，因此人事管理也必須隨著事業(yè)單位內(nèi)外環(huán)境的變化而及時進行調(diào)整，使其時刻處于動態(tài)管理中。例如事業(yè)單位的人事管理部門需依據(jù)事業(yè)單位發(fā)展的階段性目標，為事業(yè)單位引進和培養(yǎng)相應的專業(yè)人才，以保障事業(yè)單位發(fā)展階段性目標的順利實現(xiàn)。其次事業(yè)單位需為人事管理提供管理平臺，只有對事業(yè)單位的發(fā)展方向、存在問題、面臨機遇及挑戰(zhàn)等有清楚的認識，才能對人事管理工作的發(fā)展和走勢有前瞻性的預測，使其從日常繁瑣的人事管理工作中跳出來，以為事業(yè)單位的發(fā)展提供充足的人才保障。最后人事管理部門在制定管理規(guī)劃時，需將事業(yè)單位的戰(zhàn)略發(fā)展方針作為制定依據(jù)，并以事業(yè)單位發(fā)展的遠景規(guī)劃目標為管理方向，同時對管理思路和管理理念進行調(diào)整和創(chuàng)新，以滿足事業(yè)單位發(fā)展過程中對人事的實際需求。

2.2完善人才激勵機制

事業(yè)單位人事管理的目的是開發(fā)和管理事業(yè)單位人事資源，發(fā)揮事業(yè)單位員工的工作積極性和創(chuàng)造性，而建立和完善人才激勵機制是實現(xiàn)這一目的的有效途徑，因此事業(yè)單位需建立多種形式的激勵機制，滿足員工對自我價值實現(xiàn)的心理需求。首先事業(yè)單位可建立長效激勵機制，保持事業(yè)單位人才隊伍的穩(wěn)定性。激勵機制的內(nèi)容包括：在為事業(yè)單位員工辦理國家規(guī)定的“五險一金”之外，為員工辦理各種商業(yè)保險，以保障員工的生活和工作；可采取股權獎勵的措施，將員工的個人發(fā)展和事業(yè)單位的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，以此讓員工感受到來自事業(yè)單位的人文關懷，培養(yǎng)員工的主人翁意識。其次事業(yè)單位需為員工做好職業(yè)生涯的設計，并為其個人發(fā)展提供便利條件，如國外進修、院校深造和定期培訓等，以提高員工綜合素質(zhì)，增強事業(yè)單位人事資源的優(yōu)勢。通過完善激勵機制，不僅可使事業(yè)單位在人才培養(yǎng)中取得顯著效果，降低引進人才的成本，還可增加員工對事業(yè)單位的忠誠度，提升事業(yè)單位的內(nèi)部發(fā)展。

2.3建立系統(tǒng)人事管理體系

事業(yè)單位人事管理需要有系統(tǒng)的管理體系作為保障，只有在行之有效的管理制度下，才能提高人事管理的質(zhì)量和效率。一方面，事業(yè)單位人事的管理制度需解決定位問題和系統(tǒng)性問題，而人事管理制度的準確定位主要體現(xiàn)在管理內(nèi)容和管理目標方面，即事業(yè)單位需在人才招聘、員工考核、獎懲機制和薪酬待遇等方面制定詳細的標準和目標，以利于人事管理工作的開展。而人事管理制度的系統(tǒng)性主要是將各項管理制度有機結(jié)合起來，各部門之間做好配合協(xié)作，從而使管理制度形成完整體系，發(fā)揮其在管理中的最大作用。另一方面，事業(yè)單位在制定人事管理制度時，需做到以人為本，根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展狀況，結(jié)合員工的行為表現(xiàn)與心理需求完善制度內(nèi)容，盡可能滿足事業(yè)單位員工在工作時間、薪酬、福利待遇和工作環(huán)境等方面的要求。

2.4人本理念的運用

人事管理是事業(yè)單位管理中最為關鍵的環(huán)節(jié)，因此事業(yè)單位領導與員工需強化責任心，提高自身建設，以嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度、認真負責的品行，促進主體與個體的結(jié)合。首先應鼓勵員工與事業(yè)單位共同發(fā)展，提高管理水平，合理有效地配置員工的工作崗位，激發(fā)員工的工作熱情，同時要善于發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)員工的長處，使其發(fā)揮領頭羊的作用，實施奉獻和獎金掛鉤的獎懲制度。其次組織構架要靈活有彈性，為員工提供更多提高技能的機會，同時完善員工的成長機制，使每個人都能發(fā)揮出自己的優(yōu)勢，人盡其長，通過人本理念的管理方式，促使員工自覺地為事業(yè)單位奉獻，實現(xiàn)知識共享，增強員工對事業(yè)單位的責任感和使命感，從而使得事業(yè)單位更有向心力，更好的完成人本理念在事業(yè)單位人事管理中的目標。

3總結(jié)

總之，事業(yè)單位要想不斷提高人事管理水平，促進事業(yè)單位自身的長遠發(fā)展，就需結(jié)合事業(yè)單位的實際情況，改變傳統(tǒng)思維模式，真正建立起適應現(xiàn)代事業(yè)單位的人事管理制度，使其符合時代特色，以此進一步提升事業(yè)單位競爭力。

【參考文獻】

［1］王俊艷．人事管理在事業(yè)單位的探索研究[J]．中小事業(yè)單位管理與科技(中旬刊)，2015(10)．

［2］吳沛．事業(yè)單位人事管理面臨的問題及應對策略[J]．資治文摘(管理版)，2009(02)．

第2篇：事業(yè)單位人事管理方針范文

企事業(yè)由管理內(nèi)容、管理形式、管理制度等所形成的管理理念和被管理的具體人、事、物、組織等構成了單位文化，形成了一種單位精神，是區(qū)別其他單位的特征，而這一切都是由人去組織和落實，所以人力資源管理在各單位管理活動中具有舉足輕重的作用。

隨著現(xiàn)代人事理論的發(fā)展和現(xiàn)代管理理念系統(tǒng)的形成，人作為生產(chǎn)力第一大要素而排名在各大資源之首，因為人具有主觀能動性，具有利用別的資源的能力，是可以創(chuàng)造財富的資源，而所謂的管理是根據(jù)人的意志去完成事的藝術，可以說現(xiàn)代管理理念中人力資源的管理，是各單位文化的核心。

我個人認為人力資源的管理有三大內(nèi)容，招聘錄用、員工培訓、績效考核，其它工作都是為這三大內(nèi)容服務的。人力資源管理是一門藝術更是一門科學。

一 招聘錄用，完善人才配置機制

一個單位的啟動首先是人力資源的啟動，為確保生產(chǎn)活動，當單位內(nèi)部人力資源缺乏時就需要從外部招聘人才，為單位的發(fā)展及時補充合格的人力資源，實現(xiàn)單位內(nèi)部人力資源合理有效的配置。從另一個角度來講，是確保人員的個人素質(zhì)和群體素質(zhì)的保障。眾所周知現(xiàn)在的企業(yè)競爭不是過去那種視低價銷售為主要手段附之以高額扣率的那種低層次競爭，而目前在現(xiàn)代管理理念的指導下企業(yè)間的競爭是全方位的，主要突出在人才的競爭，人員素質(zhì)的競爭。 因為現(xiàn)代企事業(yè)的營銷策劃、管理手段、市場意識等先進的競爭方式是靠高素質(zhì)的人才去完成的，如國際知名企業(yè)“通用汽車公司”在上海每年從各名牌大學選拔優(yōu)秀的大學畢業(yè)生不斷地充實到企業(yè)中，并不斷地培訓其工作能力和業(yè)務知識，使得企業(yè)整體素質(zhì)不至于出現(xiàn)競爭力的斷層，招聘錄用工作是企業(yè)間競爭的前哨站。

健康的人才配置機制是實行的前提。長期以來，我國企事業(yè)單位并沒有完全投入到社會主義市場經(jīng)濟改革中，用人制度中舊體制色彩非常濃厚，監(jiān)督、控制的命令管理模式仍然大量存在。在現(xiàn)實中，管理藝術難以施展，依靠行政指令和編制限定取代管理現(xiàn)象非常常見。因此在企事業(yè)單位中建立健康的人才配置機制，確保人才配置機制的健康發(fā)展，必須從人事制度方面入手。

人事制度是指機構按照國家有關人事政策法規(guī)的要求，受單位或者個人委托，以社會化服務的方式，有關的人事業(yè)務。人事制度的實行可以打破員工與單位之間一成不變的聯(lián)系，使得人事關系管理與人員管理分離，給單位和員工充分的自主選擇權。一方面，企事業(yè)單位可以通過績效考核及時淘汰不合格員工，引進單位所需的優(yōu)秀人才，通過崗位、職務、職稱的調(diào)整變即使給予員工激勵，促進單位業(yè)務的健康開展。另一方面，員工可以擺脫過往一旦“進入”就高枕無憂的心態(tài)，具備憂患意識，在工作崗位上發(fā)憤圖強，在沒有得到額外的福利和報酬的情況下同樣實現(xiàn)激勵的目的。這種做法對員工和單位都是雙贏的好事，對于績效激勵的順利展開具重要意義。

二 進行員工培訓 ，保證單位發(fā)展勢頭

培訓活動是單位活動的重要組成部分，主要包括單位文化的培訓，企事業(yè)方針的培訓，行為規(guī)范的培訓，專業(yè)技能的培訓，對工作責任感的培訓。培訓目的是使單位保持旺盛的發(fā)展勢頭，為單位的發(fā)展輸送合格的人力資源，現(xiàn)在的培訓工作已成為一系統(tǒng)，強化了目標性，制度性。如仲裁員培訓，是以仲裁實務、仲裁理論、仲裁員職業(yè)操守、仲裁法和其他相關法律、仲裁文化等為主要內(nèi)容進行的講座、交流會、研討會等學習和交流的活動。主要包括本仲裁委員會組織的仲裁員培訓活動，同時也包括本仲裁委員會與其他機構合作開展的培訓活動，以及本仲裁委員會認可或者授權的有關機構組織的培訓活動。

三 進行績效考核，使單位機制更完善

績效考核是激勵機制的需要，是人力資源的核心，是通過對員工的工作能力，崗位適應性，工作責任性，完成工作的質(zhì)與量和效率等目標的考核，來科學的評估每個員工對崗位的勝任性，考核是對員工的褒獎，懲罰，培訓，調(diào)崗，升遷，薪資，福利等執(zhí)行的依據(jù)，通過考核可以建立健全單位規(guī)章制度，科學的管理員工，鑄就員工目標感和責任感?？己酥贫戎械陌労蛻土P都是激勵措施，是使單位管理制度趨于更完善的一種途徑。

完善的崗位、職務激勵措施是績效激勵的關鍵。企事業(yè)單位人事管理應當樹立唯才是用的人本思想，從員工和工作內(nèi)容現(xiàn)實出發(fā)，制定相應的激勵措施。首先，人事管理應當摒棄職稱與行政職務掛鉤的觀念，不迷信職稱并根據(jù)職稱高低而盲目給予相關待遇。職稱在國際上通常的定義是“區(qū)別專業(yè)技術或?qū)W術水平的等級稱號”，是授予專業(yè)技術人員的“銜”或“稱號”，反映一個人的“專業(yè)技術或?qū)W術水平的等級”；職務則是指“職位規(guī)定應該擔任的工作”，在人事管理中，通常是指在工作中所擔任的職位，屬于行政序列，不同職務只是代表職位的高低，不一定代表能力和水平的高低。在進行績效激勵的時候，過分傾向職稱容易忽略員工在崗位上所做的實際工作業(yè)績和工作強度難度，造成激勵與實際工作情況相背離的反向局面。

在績效激勵中，反饋機制的建立也尤其重要。通過反饋機制的運用，可以促使人事管理工作及時調(diào)整績效考核維度與激勵形式，促使企事業(yè)單位人事管理工作順利開展。從當前的形勢來看，企事業(yè)單位績效激勵主要是以物質(zhì)激勵與精神激勵為主，通過兩者配合使用促使工作人員對崗位和單位產(chǎn)生強大的歸屬感與熱情。在具體實踐中，兩者配合出現(xiàn)偏差的情況時有發(fā)生。企事業(yè)單位人事管理中首先應當根據(jù)崗位的實際情況預設激勵方式的比例與權重，通過口頭反饋與書面反饋結(jié)合，員工反饋與領導反饋結(jié)合，公開反饋與匿名反饋相結(jié)合的立體反饋機制構建，達到有效準確的反饋目的。

四 樹立單位文化，讓員工具有歸屬感

第3篇：事業(yè)單位人事管理方針范文

事業(yè)單位人事制度改革是事業(yè)單位改革成敗的關鍵,它甚至影響到整個市場經(jīng)濟體制的全局改革。我國事業(yè)單位人事制度改革發(fā)展存在著不少障礙,在改革用人制度、改革人才進出、改革工資分配及社會保障等方面都存在問題,我國都應進行努力改革,形成一個良好機制。

一、事業(yè)單位人事制度改革中的主要障礙

(一)改革觀念存在誤區(qū)

我國事業(yè)單位人事制度改革的思想和認識不統(tǒng)一,這是改革的最大阻力。任何一次、任何組織的改革在剛開始不可能立刻帶給人們好處,甚至有時會帶給一部分人利益的較大觸動?！爸鸩饺∠聵I(yè)單位的行政級別,不再按行政級別確定事業(yè)單位人員的待遇”意味著要與舊機制告別,對個人利益的觸動是造成事業(yè)單位人員在人事制度改革中抵制行為的重要方面,利益即是人們行為的根本。事業(yè)單位是擠破腦袋都愿意求的安穩(wěn),因此他們怕麻煩、怕變數(shù),繼續(xù)“混日子”似乎是最好的選擇。這些都束縛了人們改變現(xiàn)狀的思想,不自覺地影響、排斥改革。

(二)改革措施不具體

我國事業(yè)單位的人事制度改革只注重喊口號、搞宣傳,但落實到具體的各個步驟和措施,就非常不具體、不清晰。僅靠國家提出的基本思路、基本線路,或者是所講的“脫鉤、分類、放權、搞活”的方針是遠不夠的,改革不僅僅是簡單的精簡人員、改動工資、改變編制,改革更是要激發(fā)事業(yè)單位的活力。所以沒有具體的措施就使事業(yè)單位的職工缺乏改革的積極性,帶著抵觸心理甚至反感、反抗改革。

(三)改革缺乏確立有效的分配激勵制度

我國事業(yè)單位的收入分配制度,包括職工勞動酬勞這類物質(zhì)功能,還包括刺激員工努力工作的精神功能。一直以來,事業(yè)單位分配制度有著平均主義風格,即單位的工作人員,甚至是單位、部門之間,工作內(nèi)容不論多少、難度大小、貢獻多寡,幾乎他們的工資等級級差微之甚微。這使得員工認為干多干少都一樣、認真與否都一樣、速度快慢都一樣、把事情做對做錯都一樣,喪失了工作的積極性。

(四)改革缺少對先進經(jīng)驗的借鑒

各事業(yè)單位相應國家人事制度改革的號召,積極推進改革,但是這些改革仍存在探索的初步階段,只停留在局部、片面的試點進行,而且都是由各單位自主進行的,這就缺少了很多先進經(jīng)驗的借鑒,這是一個弊端,致使各單位和部門走了很多彎路也未能及時解決實踐中的難題,甚至增加了不少的新題,導致口號喊的很響亮、效果很差,會給職工帶來疑惑,也會給民眾帶來失望。

二、深化事業(yè)單位人事制度改革的建議和對策

(一)更新觀念

事業(yè)單位的工作人員應更新改革觀念,認真對待變革。要正確認識人事制度的變革逐漸取消事業(yè)單位的行政式的級別設置,工作人員的待遇不再對人不對事來設置了,要真正筑構一套適應事業(yè)單位實際情況的工資、酬勞體系?？茖W了解推行的首長負責制,領導部門的人員的上任要求采取委任、聘任、招標等靈活多樣的形式,這樣就會更加增強其積極性和責任心,挖掘和存留優(yōu)秀人才,激發(fā)全體工作人員的工作熱忱和激情,加強改革的動力,提高改革效率。

(二)堅持持續(xù)性改革

堅持遞進原則、不斷深化,對于事業(yè)單位人事制度的改革是非常必要的。例如對于社會公益性事業(yè)單位,政府對其改革提出指導性意見,并對其進行監(jiān)督。可以對其任務的完成、領導的考核情況進行監(jiān)督和評價,以此作為獎懲依據(jù)對其單位或部門的改革深化和持續(xù)進行監(jiān)督和指導。又如,對于生產(chǎn)經(jīng)營類事業(yè)單位,公共財政應不撥款給這類單位,哪怕個別部門,生產(chǎn)經(jīng)營類的事業(yè)單位的業(yè)務所需財款,應自己想辦法解決。在人事管理方面采用企業(yè)用人和分配制度,也即轉(zhuǎn)制---取消事業(yè)編制。持續(xù)性的、漸進式的改革,不會給員工很大沖擊,慢慢會得到合理的補償,改革才能持續(xù)下去。

(三)建立形式多樣、自主靈活的分配激勵機制

收入分配機制的建立和完善是加強改革力度不可或缺的一部分。改革要注重形式多樣、靈活彈性的機制的構建,例如要充實尖端技術崗位及特殊崗位的津貼辦法,對專業(yè)技術和管理人員實行“一級一薪”,定期升級績效工資。按《關于事業(yè)單位實行崗位績效工資制的指導意見》要求,要合理拉開不同崗位的分配檔次。同時,還要定期或不定期的進行考核和監(jiān)督,逐步實行一流人才、一流業(yè)績、一流報酬的分配機制,從而調(diào)動員工的積極性,逐步促進各種資源合理利用。

(四)建立多層次、多形式的未聘人員安置制度

人事制度改革中不可避免的存在落聘人員、未聘人員的安置制度的問題。改革,就是要往好的方向發(fā)展,就是要去除不穩(wěn)定的情況,因此要制定完善的未聘人員安置的制度,給員工以足夠的安全感和出路。首先,內(nèi)部能解決的問題,堅持內(nèi)部消除。實行多層次多形式的未聘人員安置制度,可以采取多種渠道,例如拓展新的產(chǎn)業(yè)或者崗位以吸收更多的未聘人員。其次,單位內(nèi)部解決不了的,要創(chuàng)造條件妥善安置。例如依靠事業(yè)單位本身的地位和獲取信息的實力,為未聘人員提供更多的信息;設置未聘人員安置辦公機構,對其進行培訓、充電、提供再就業(yè)機會,為員工再就業(yè)打好知識基礎。

參考文獻:

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2.彭爭艷,論我國事業(yè)單位人事制度改革,湖南師范大學碩士畢業(yè)論文,2009

3.舒爾茨,人力資本投資(中譯本)[M],北京:商務印書館,1990

第4篇：事業(yè)單位人事管理方針范文

關鍵詞：醫(yī)院；人事管理；現(xiàn)狀；效率

中圖分類號：R197.3 文獻標識碼：A

原標題：醫(yī)院人事管理工作的現(xiàn)狀與效率提高方法

收錄日期：2014年3月7日

在我國目前階段，醫(yī)院是以救死扶傷、治病救人為主要目的的事業(yè)單位。隨著改革開放、我國經(jīng)濟的騰飛，人們物質(zhì)生活水平大有提高，民眾對生活質(zhì)量有了更高的要求，生活質(zhì)量的提高離不開身體健康，這肯定了醫(yī)院在社會事業(yè)中的重要性。在當今建設“中國夢”的背景之下，醫(yī)院的人事管理工作作為醫(yī)院管理的核心內(nèi)容，其重要性更加突出。人力資源部是醫(yī)院的人事行政部門，負責“人才引進”、職稱晉升、人事調(diào)動、人員配置、檔案管理、調(diào)資管理等繁雜而重要的工作，既是醫(yī)院領導管理臨床科室的渠道，也是協(xié)助其他行政科室開展工作的部門。醫(yī)院在大闊步發(fā)展前進，對醫(yī)院人事科行政能力以及工作效率也就提出了更高要求，人力資源管理工作量和復雜性也隨之增長，工作人員的工作壓力與強度也不斷加大。作為醫(yī)院的窗口行政單位，人力資源部（或者稱為人事科）的行政能力與工作效率是醫(yī)院管理水平的直接反映。如何發(fā)現(xiàn)存在問題，并積極改進之，運用科學系統(tǒng)的內(nèi)部管理，提高工作效率，充分發(fā)揮應有作用，對于醫(yī)院的繼續(xù)發(fā)展有重要意義。

目前，大多數(shù)醫(yī)療單位常存在如下問題：

1、人事管理制度貫徹不夠徹底。人事管理制度是醫(yī)院人事管理部門開展工作的指導方針，但醫(yī)療單位的人事管理往往貫徹不夠徹底。例如，人事檔案管理不嚴格，非專人管理檔案，檔案文件亂擺亂放，造成技術檔案不完整。人事管理工作不僅是本單位管理職能部門，也是對上級管理機構與黨政機關間接負責的，比如配合人事局考察干部、配合公安與紀檢部門調(diào)查等。說到底，人事管理部門是黨管理各單位的行政機構，一般要求人事管理人員具備黨員身份并且品學優(yōu)秀，黨員是工農(nóng)群眾中的政治覺悟較高的一部分先進分子，黨員管理人事部門對于鞏固黨的政權、堅持黨的領導意義重大。但現(xiàn)在一些醫(yī)療單位的人事管理人員不具備黨員身份，這與人事管理制度不相符。這直接導致醫(yī)院人事管理工作效率低下，在行政、后勤與臨床人員的管理等方面出現(xiàn)一系列問題，更有甚者這方面問題還會在很大程度上限制醫(yī)院整體管理水平的提高。

2、缺乏服務于臨床一線的積極主動性。人事部門的工作對象是一線臨床醫(yī)護人員，但受殘余封建思想的影響，有些人事管理工作者自我感覺身份高于臨床醫(yī)護人員，缺乏服務于臨床的概念與實際行動。比如，在申報獎項或職稱晉升提交材料時，因臨床工作者工作繁忙、休假等原因未能給予積極及時的配合，造成有些具備條件的臨床工作人員不能及時申報，影響人事科基礎數(shù)據(jù)處理的準確性和效率。因此，人事科工作人員往往會因為個別的原因?qū)е乱豁椥姓ぷ鳠o法準確高效地完成，繼而拖慢其他工作的開展。

3、部分人員業(yè)務知識基礎差，基本計算機技能弱，工作效率低下。當今，計算機在各行各業(yè)的應用已經(jīng)非常普遍，計算機功能是人類工作能力的延伸與補充，是輔助人事管理人員完成工作的有力工具。但部分人事工作者不僅對人事管理方法不能熟練掌握，對計算機用于日常工作統(tǒng)計處理軟件也不能熟練應用。而手工處理數(shù)據(jù)的方式工作量大，易出差錯，而且工作過程中存在很多重復性手工輸入或計算內(nèi)容，這就導致工作效率不高。而當面臨突發(fā)或大量數(shù)據(jù)處理時，常抽調(diào)人手來解決工作量問題，數(shù)據(jù)處理的時效性和準確性都受到影響。

4、人事基本信息資料不完整，造成其他職能科室工作延緩。醫(yī)院人員數(shù)量因為職工退休、新進畢業(yè)生、工作調(diào)動等原因總是在不斷變化積累，人事管理部門對人員信息的準確掌握對于整個醫(yī)院的正常管理是非常重要的。人事管理工作很容易受到上級政策以及相關文件的影響，經(jīng)常會因會議或某項政策出臺之后，立即產(chǎn)生人動，這就要求人事部門要做到實時準確地更新人員信息資料，為醫(yī)務科、護理部、科教科、后勤等部門正常工作的進行做好基礎。而基礎數(shù)據(jù)的不完整、不準確最終會造成無法高質(zhì)量、高效率地進行數(shù)據(jù)處理，無法給領導或其他部門提供及時準確的數(shù)據(jù)支持，從而影響整個醫(yī)院的管理水平。

針對如上問題，我們提出如下整改措施：

第一，加強人事部門與臨床科室之間的溝通，力爭“走動式”辦公。人事管理人員要經(jīng)常到臨床一線走走看看，了解各科室對人事工作的評價和建議，也使各部門科室對人事工作有深入理解。對于臨床科室提出的合理要求，想方設法予以配合。規(guī)范人事科辦事程序，簡化辦事流程，本著以人為本的辦事原則，端正管理和服務相輔相成的工作心態(tài)。爭取對于收發(fā)材料等工作，人事管理人員主動下臨床科室收取、發(fā)放，減少臨床一線人員在這方面話費的時間，是他們更加安心于臨床工作，也就是所謂的“走動式辦公”。得到各部門科室對人事工作的理解與支持，有利于人事管理工作水平的提升。

第二，保持人員素質(zhì)，注意人員業(yè)務培養(yǎng)進步，建立有效的競爭上崗機制。在當今社會的各行各業(yè)中，人才都是推動行業(yè)發(fā)展的核心力量，人事管理也是一個行業(yè)，也不例外。積極引進專業(yè)人事管理人才，或者為人事部門人員提供業(yè)務培訓機會，使部分人員能夠及時地彌補業(yè)務上的不足，并且建立有效的激勵機制，以促進人員之間的良性競爭，使“能者上、庸者下”，保證激勵機制的公平性和公正性，將人事管理人員的工作積極性充分地調(diào)動起來。

第三，端正工作態(tài)度，改進工作方法，規(guī)范人事檔案資料管理。人事檔案資料數(shù)據(jù)的完整是保證其他工作進行的基礎，確?；A數(shù)據(jù)的準確完整并保持動態(tài)的更新才能為其他工作的決策提供有價值的參考。要建立健全一套完整的信息更新的工作方法，確保變更信息的準確與及時。建立人事資料信息更新的流程與規(guī)范，確保人事資料數(shù)據(jù)的準確與完整。

第四，加強與其他職能科室的合作與互相支持是人事管理工作的價值所在。人事管理工作在醫(yī)療機構中屬于核心部門，但其價值就是為其他相關職能科室提供幫助與支持，最終為醫(yī)院發(fā)展服務。人事管理部門要主動就醫(yī)護人員的調(diào)動、外出學習培訓、請銷假等事宜與醫(yī)務科、護理部溝通，有力而高效地保證醫(yī)院各項考核制度得以執(zhí)行。

第五，重視人事管理信息化建設，提高人員計算機應用水平。當今，計算機已成為生活與工作的重要工具，人事管理相關的計算機軟件層出不窮，人事管理人員的計算機應用能力直接影響人事工作的效能與效率，利用計算機辦公軟件強大數(shù)據(jù)處理功能提高數(shù)據(jù)處理的效率和準確率，有效減少重復的手工輸入和統(tǒng)計工作。這樣才可以跟上時代的發(fā)展變化，方能滿足人事數(shù)據(jù)處理高質(zhì)高效的能力要求。

通過以上的闡述，我們認識到，人事管理工作是醫(yī)院管理中最重要的方面，也是問題最多、最有難度的方面，提高工作效率是人事管理追求的目標。人事工作內(nèi)容龐雜，數(shù)據(jù)處理量大，積極提高人事管理信息化建設，調(diào)動員工的工作積極性，提高員工自身業(yè)務素質(zhì)，這樣才能更好地為領導提供決策依據(jù)，促進醫(yī)院發(fā)展，對于醫(yī)院的長遠進步意義深遠。

主要參考文獻：

[1]劉素紅.醫(yī)院人事管理制度存在的問題分析[J].中國管理信息化，2011.13.24.

[2]王銀雪，毛炳飛.對現(xiàn)代醫(yī)院人事檔案管理的思考[J].黑龍江史志，2012.11.23.

第5篇：事業(yè)單位人事管理方針范文

關鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 人力資源管理 F狀 發(fā)展

在現(xiàn)有的社會模式基礎下，事業(yè)單位想要有更加突出的發(fā)展?jié)摿Γ蛻搶⑹聵I(yè)單位的人力資源管理模式盡心逐步升華，長期以來，我國的事業(yè)單位人才管理一直使用之前傳統(tǒng)的人事管理模式，這種人事管理模式已經(jīng)不能順應現(xiàn)有的社會模式背景狀況，作為公共部門的政府以及事業(yè)單位，在人力資源管理的內(nèi)容方面應該引起足夠的重視，以保證人力資源的流失下降，制定適合我國國情的新型事業(yè)單位組織制度。

一、事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀

事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容就現(xiàn)階段的情況來說，多數(shù)事業(yè)單位還是按照之前傳統(tǒng)的管理模式進行進一步的應用，這種應用已經(jīng)不能適應現(xiàn)階段的社會發(fā)展狀況。由于事業(yè)單位人力資源管理的狀況不容樂觀，但就現(xiàn)在的關注度來說，事業(yè)單位相關人員已經(jīng)就該問題有了進一步的認識。針對事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀來說，可以分成以下幾方面進行分析：

（一）管理理念落后、管理方式單一、管理制度不健全

由于現(xiàn)階段事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容還是脫離不了之前傳統(tǒng)的管理方針，這種傳統(tǒng)的思維模式已經(jīng)不能適應現(xiàn)階段市場經(jīng)濟的發(fā)展。長期以來，事業(yè)單位的高層管理人員都是按照自身的工作年限進行崗位提拔的，這種問題導致事業(yè)單位人力資源管理專業(yè)知識構建并不健全，管理的相關內(nèi)容也不能有效地切合實際情況，管理方式上也多數(shù)使用之前傳統(tǒng)的方法，這種傳統(tǒng)的模式并不能結(jié)合單位的實際情況，正因為這種問題導致事業(yè)單位的人才觀念有十分嚴重的落后，成為事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展的阻礙因素。并且，事業(yè)單位還存在管理方式單一，公開民主機制并不完善的情況，這樣的問題導致員工在學到先進技術以及觀念的同時，在實際應用中還會有無從下手的情況，限制了人力資源的有效利用。

（二）用人機制配置混亂，忽視人才的合理開發(fā)和利用

對于現(xiàn)有的事業(yè)單位組織機構設置內(nèi)容來說，大多數(shù)屬于層級配置的情況，這種層級的委任模式，將事業(yè)單位的人才開發(fā)以及資源的利用率大幅度降低，導致領導層面與單位職工產(chǎn)生出不能跨越的間隔，不能就工作內(nèi)容進行進一步的交流與溝通，最終導致工作效率的降低。

（三）人力資源培訓模式不完善，效果不明顯

由于在現(xiàn)有的社會模式中，假如沒有終身學習的思想模式就沒有今后的發(fā)展希望，對于現(xiàn)階段的事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容來說，也缺乏相對應的人力資源培訓開發(fā)內(nèi)容，這種嚴重缺乏發(fā)展體系的人力資源培訓內(nèi)容，就是一種不重視事業(yè)單位長遠利益的行為展現(xiàn)，這種培訓模式的不完善導致最終事業(yè)單位的人力資源管理內(nèi)容與社會嚴重脫節(jié)。

二、事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展

事業(yè)單位人力資源管理模式應該按照事業(yè)單位的現(xiàn)有狀況進行進一步的改進與完善，將存在的問題進行進一步的改善。對于事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容的發(fā)展細節(jié)來說，這種細節(jié)內(nèi)容應該從現(xiàn)階段的人力資源資源管理模式入手，根據(jù)事業(yè)單位現(xiàn)在的人力資源管理方向進行進一步的延伸與展現(xiàn)，這種方向的規(guī)劃將是事業(yè)單位人力資源管理今后的發(fā)展方針。針對事業(yè)單位人力資源管理的發(fā)展來說，可以分成以下幾方面的內(nèi)容進行分析：

（一）轉(zhuǎn)變管理理念以及方法

在事業(yè)單位人力資源管理模式的運行過程中，應該將管理的理念以及方法進行進一步的規(guī)劃與完善，以方便這種管理的內(nèi)容能夠適應事業(yè)單位現(xiàn)階段的發(fā)展前景。人才對于經(jīng)濟社會的發(fā)展具有基礎性、戰(zhàn)略性以及決定性的作用展現(xiàn)，就事業(yè)單位而言，將人才管理的工作進行“以人為本”的細節(jié)落實，能夠?qū)⑷瞬胚M行保留，從現(xiàn)代的人力資源管理層面入手進行剖析，職工就是一種人力資源的功能性展現(xiàn)，在招聘、安置、調(diào)動以及培訓方面，都應該將人才的選擇放在工作效率提升的基礎上，將一流的專業(yè)技術人員進行進一步的篩選，整體性的提升員工的工作效率，建立員工的檔案，更加合理有效地分配員工的工作內(nèi)容，保證最終人力資源管理模式能夠有管理理念以及管理方法的轉(zhuǎn)變。

（二）完善事業(yè)單位用人機制

在對事業(yè)單位人力資源管理模式改進的過程中，還應該將事業(yè)單位的用人機制進行進一步的完善，這種用人機制的內(nèi)容細化可以將人力資源管理的內(nèi)容更加具有針對性以及具體性。人力資源的開發(fā)以及管理最終的目標就是將人才力量充分運用于事業(yè)單位的發(fā)展過程中，想要將該點進行進一步的實現(xiàn)，應該將事業(yè)單位用人模式進行進一步的改革，這種改革內(nèi)容就是事業(yè)單位人力資源管理的基礎。

在用人機制完善階段，應該就事業(yè)單位的管理者進行進一步的知識構建，在管理的過程中將相關的人力資源管理細節(jié)進行全面性的分析，保證事業(yè)單位的用人機制能夠最大優(yōu)勢的展現(xiàn)。在職位制定的過程中，應該按照用人的合理原則進行全面的權衡，將管理人員學習的管理知識以及職業(yè)生涯發(fā)展的升級進行進一步的引導與培訓內(nèi)容的提升。對于現(xiàn)有的人才力量應該進行進一步的儲備，確定現(xiàn)任職人員以及候選人員的名單，按照這種儲備力量的模式改革，進行管理人員的開發(fā)方案制定，采取開放式人才培養(yǎng)的模式對人才進行進一步的優(yōu)勢利用。

（三）完善事業(yè)單位人力資源管理培訓體系

按照完善事業(yè)單位人力資源管理的培訓內(nèi)容來說，職員的培訓就是人力資源管理提升價值的根本，是事業(yè)單位今后管理內(nèi)容發(fā)展的關鍵內(nèi)容。鑒于此，在事業(yè)單位人力資源的管理完善的過程中，應該將對職員教育培訓的內(nèi)容進行進一步的落實與展現(xiàn)。事業(yè)單位人力資源管理首先應該按照市場的模式進行調(diào)研，在培訓內(nèi)容中得以進一步的展現(xiàn)，然后根據(jù)事業(yè)單位自身的情況進行培訓特點的制定，按照事業(yè)單位現(xiàn)存的缺陷內(nèi)容進行進一步的補充，對于培訓的方式、培訓的教師以及培訓的工作人員進行進一步的部署與安排，制定一個系統(tǒng)性的規(guī)劃方案，整體性的規(guī)劃事業(yè)單位人力資源管理模式的內(nèi)容。

想要提高事業(yè)單位人力資源管理的內(nèi)容，就應該從根本上將事業(yè)單位人力資源的情況進行進一步的完善與改革，這種改革內(nèi)容從新知識的角度進行落實，將傳統(tǒng)的人力資源管理內(nèi)容進行階段性的提升，為事業(yè)單位今后的發(fā)展奠定扎實的基礎性保障。

三、結(jié)束語

從現(xiàn)有的事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容中進行進一步分析，現(xiàn)階段的管理內(nèi)容還處于初級階段，今后在事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容細化過程中，事業(yè)單位的發(fā)展就是人力資源管理提升階段，想要將該內(nèi)容進行提高，應該從現(xiàn)有的問題狀況出發(fā)，將問題進行逐步剖析與完善，從點滴問題入手，并給予正面的改進，以這種細節(jié)性的完善與全方位的提升來保證事業(yè)單位今后的人力資源管理模式能夠有較大程度的發(fā)展。

參考文獻：

[1]張勝珍.淺談我國事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀[J].商業(yè)經(jīng)濟，2011，10：79-80

[2]李建文.論事業(yè)單位人力資源管理[J].改革與開放，2011，18：112+118

[3]李旭曄.事業(yè)單位人力資源管理中的激勵機制研究[D].華東政法大學，2012

第6篇：事業(yè)單位人事管理方針范文

[關鍵詞] 人事檔案； 人事管理體系； 信息化

[中圖分類號] G275 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）012- 0089- 02

近年來，隨著醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革和醫(yī)療體制改革的不斷推進，醫(yī)院的管理更加科學和規(guī)范。而人事檔案管理作為醫(yī)院重要的信息資源，是醫(yī)院所有工作人員的經(jīng)歷和社會實踐的重要記載，是非常重要的人事信息資源。利用電子信息化手段來實現(xiàn)人事檔案管理的改革，對于優(yōu)化人事檔案管理，更好地為人事管理服務來說，非常必要。

1 信息化人事檔案管理的優(yōu)缺點

傳統(tǒng)的人事檔案管理存在著很多漏洞，譬如管理方式陳舊，缺乏系統(tǒng)管理，人事檔案隨意放置，缺乏保密性，容易丟失；檔案管理人員缺乏主動性，檔案管理意識薄弱，檔案更新不及時或檔案文件填寫隨意或不完整。這些都制約著人事檔案管理在現(xiàn)代社會高速發(fā)展下高效的為醫(yī)院服務。

人事檔案信息化，通過網(wǎng)絡可以實現(xiàn)資料信息共享，利于醫(yī)院各部門在人事方面的協(xié)作，合理利用人才，實現(xiàn)人事檔案的高效利用，體現(xiàn)人事檔案的價值，更利于醫(yī)院的人事管理。電子化的人事檔案存儲在電腦里，在進行添加或修改時，只需要簡單地搜索一下關鍵詞就可以新建或打開某個員工的所有資料，相比紙質(zhì)檔案更快捷方便，且能夠在最快的時間里，實現(xiàn)人事檔案的更新。另外，人事檔案管理系統(tǒng)內(nèi)包含的資料相比紙質(zhì)資料來說更加完整，不容易缺失，也更安全，紙質(zhì)文檔如果管理不善很容易被人翻閱，而電子文檔在電子計算機安全機制之下，只有擁有管理權限和查閱權限的人才能看到人事信息。另外，可以實現(xiàn)人事檔案的備份，當電腦故障了也不會丟失信息，而紙質(zhì)文檔一般只有一份。

電子信息化對于人事檔案管理也有不足之處，由于電子計算機文檔的信息修改時可以不留痕跡，資料的真實性往往成為人們擔憂的焦點；電子文檔的高效率，帶來的是一份很小的文檔就能包含很多信息，倘若檔案管理系統(tǒng)出現(xiàn)安全隱患，將會給人事信息帶來災難，所以系統(tǒng)的安全性，一直是困擾檔案管理信息化的一個問題；電子文檔的可靠性不高，人們長期也來對于電腦信息的可更改和不穩(wěn)定根深蒂固，所以電子文檔的信息往往會被認為是虛假的，或不能作為憑據(jù)[1]。

2 構建高效的人事檔案管理系統(tǒng)的措施

人事檔案管理的信息化對于醫(yī)院人事工作的發(fā)展作用重大，可以更好地實現(xiàn)人力資源的合理有效分配，筆者認為，要建立高效的認識檔案管理系統(tǒng)，必須做到以下幾點。

2.1 提高人事管理工作人員的專業(yè)水平

人事管理工作人員的檔案管理意識在人事檔案管理信息化中至關重要，是實現(xiàn)高效管理的基礎。醫(yī)院應該引進專業(yè)的人事管理人才，并通過一系列的培養(yǎng)計劃來使其成為適合醫(yī)院人事管理的專業(yè)人才。不僅具備熟練運用計算機進行人事檔案信息管理的能力，還要熟悉醫(yī)院人事結(jié)構及管理方式。由于人事檔案信息對于醫(yī)院來說是保密信息，就要求人事檔案管理人員，必須具備優(yōu)秀的信息保密素質(zhì)，在沒有完整的信息資源查閱權限的情況下，不可以泄露任何信息給任何人。

2.2 建設高效的人事檔案信息化平臺

根據(jù)醫(yī)院對不同專業(yè)人才的需求和管理方針，建立適合醫(yī)院引進人才、提高管理效率、降低管理成本的人事檔案信息管理平臺，這是人事檔案信息化的具體實施內(nèi)容[2]。在構建這個平臺的過程中，筆者認為最重要的2點是：

（1） 人事檔案信息數(shù)據(jù)庫。信息庫內(nèi)的信息是真實反映所有工作人員工作能力的內(nèi)容，是其經(jīng)歷的真實寫照。為醫(yī)院發(fā)展而建立的人才儲備庫，應該擁有傳統(tǒng)人事檔案不能比擬的信息，應該是除了每位工作人員的基本信息外，還要與其他信息相聯(lián)動，應該包括醫(yī)生的醫(yī)療檔案、護士的執(zhí)勤檔案等等所有其工作內(nèi)容，反映該員工的工作能力的一切數(shù)據(jù)都能夠成為其人事檔案的一部分，另外，一些陳舊的紙質(zhì)文檔，也應該通過電子掃描等方式添加到數(shù)據(jù)庫之中。建成能實現(xiàn)數(shù)據(jù)輸入、數(shù)據(jù)整理、數(shù)據(jù)修改（權限允許下）、信息檢索等多個功能的檔案數(shù)據(jù)庫[3]。

（2） 信息檢索平臺。根據(jù)醫(yī)院的要求而設立強大的檢索功能，可以從不同的入口進行檢索，對于不同的關鍵詞設立不同的存儲字段，以方便檢索，方便信息對比和查閱。通過此檢索平臺能夠快速地找到最適合某個崗位的人，或是推薦人選，以其人事檔案數(shù)據(jù)庫內(nèi)數(shù)據(jù)為依據(jù)而進行計算，避免出現(xiàn)人事管理中的舞弊現(xiàn)象。各個科室主要負責人能夠通過檢索平臺對該科室的人員人事檔案進行查閱，為他們平時的人員管理提供數(shù)據(jù)，方便他們提高科室人員素質(zhì)和專業(yè)水平。

2.3 建立合理的人事檔案管理制度

人事檔案信息化管理并不能改變?nèi)耸鹿芾磙k法，傳統(tǒng)的人事管理辦法也不會在推出信息化管理后就發(fā)生極大的變化，畢竟很多的人事管理方法很難直接通過計算機語言來實現(xiàn)，所以應該建立一套適合傳統(tǒng)人事管理辦法的信息化檔案管理制度，以達到輔助人事管理的目的。

2.4 重視人事檔案的更新和維護

人是檔案信息化管理平臺畢竟是一個不斷更新的系統(tǒng)，需要檔案管理人員實時地進行更新和維護。工作人員的工作能力在這個方面是最關鍵的地方，檔案管理人員要擁有極強的檔案管理意識和高尚的人格。不僅僅要準確完整地錄入每一條信息，還要及時更新每一條需要更新的信息，并對數(shù)據(jù)庫進行維護，以保證其準確性和完整性。更為重要的是懂得人事信息安全性的重要，能夠確保數(shù)據(jù)庫的安全，服務器的安全，保證服務器不受外部攻擊以及服務器的穩(wěn)定運行[4]。

3 結(jié) 語

綜上所述，人事檔案信息化管理體系的構建對醫(yī)院人事管理是極為重要的，運用現(xiàn)代檔案管理理論與人事檔案信息化管理系統(tǒng)，專業(yè)的人事檔案管理人才、動態(tài)的人事檔案管理、全方位的人事檔案數(shù)據(jù)庫、高效的信息檢索系統(tǒng)、完善的檔案管理制度，有效地為醫(yī)院的人才交流提供可用信息，為醫(yī)院人事管理提供更多更科學的依據(jù)。

主要參考文獻

[1] 年慶娟. 淺析醫(yī)院人事檔案資源的信息化管理[J]. 中國管理信息化，2012（14）：94-95.

[2] 衡明慧. 關于醫(yī)院人事檔案信息化建設的思考[J]. 黑龍江檔案，2012（5）：39.

第7篇：事業(yè)單位人事管理方針范文

實施方案

 

    為切實做好2021年度市屬事業(yè)單位公開招聘工作，根據(jù)《事業(yè)單位人事管理條例》（國務院令第652號）、《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》（人事部令第6號）等相關規(guī)定，現(xiàn)制定如下實施方案：

    一、總體要求

    （一）招聘范圍。事業(yè)單位新進人員，除政策性安置、按干部人事管理權限由上級任命及涉密崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，都要實行公開招聘。

    （二）組織方式。市屬事業(yè)單位公開招聘工作人員，按照崗位的等級、類別和專業(yè)條件要求，采取不同的方式組織進行。

    1.招聘初級專業(yè)技術崗位和七級以下管理崗位（以下簡稱“初級崗位”）人員，采取筆試和面試相結(jié)合的方式進行。市屬事業(yè)單位初級綜合類崗位可參加由省人力資源社會保障廳統(tǒng)一組織的筆試。具備自主組織筆試條件的，經(jīng)市事業(yè)單位人事綜合管理部門同意，也可由招聘單位自主組織筆試，或由主管部門（舉辦單位）統(tǒng)一組織筆試。公開招聘筆試工作應嚴格執(zhí)行人事考試標準化要求、回避規(guī)定和保密規(guī)定。資格審查、面試、考察、體檢等工作，由招聘單位或其主管部門（舉辦單位）組織。

    2.招聘中級專業(yè)技術崗位和五級、六級管理崗位人員，采取專業(yè)筆試和面試相結(jié)合的方式進行，由招聘單位或其主管部門（舉辦單位）根據(jù)備案的招聘方案，按規(guī)定程序、時間組織實施。招聘五級、六級管理崗位人員，須報市委組織部同意后，按規(guī)定程序組織實施。

    3.招聘副高級以上專業(yè)技術崗位人員，急需的高層次、短缺專業(yè)人才，博士，可以采取專業(yè)測試、答辯、試講、面談交流等方式進行，也可采取考察的方式組織。

    4.招聘工勤技能崗位人員，采取專業(yè)筆試和專業(yè)測試相結(jié)合的方式進行，也可根據(jù)崗位需要采取技能操作等方式測試。由招聘單位或其主管部門（舉辦單位）根據(jù)備案的招聘方案，按規(guī)定程序、時間組織實施。

    5.招聘體育、藝術、音樂、舞蹈等側(cè)重考察專業(yè)技能的特殊專業(yè)人員，在條件具備的情況下可采取先面試（側(cè)重專業(yè)技能測試）后筆試的考試方式。

    （三）組織實施。根據(jù)崗位空缺情況，市屬事業(yè)單位在下達的用編進人計劃內(nèi)（實行人員控制總量管理的單位在人員控制總量內(nèi)），制定年度招聘方案報市事業(yè)單位人事綜合管理部門備案后組織實施。市屬事業(yè)單位依據(jù)有關規(guī)定、招聘方案研究制定招聘簡章，經(jīng)主管部門（舉辦單位）、市事業(yè)單位人事綜合管理部門審核同意后，在市人力資源社會保障局和主管部門（舉辦單位）官方網(wǎng)站同時。招聘單位或其主管部門（舉辦單位）原則上應在報名截止后兩個月內(nèi)完成考試、考察和體檢工作。

    由招聘單位或主管部門（舉辦單位）組織的公開招聘，筆試、面試結(jié)束后應嚴格按照考試考務有關規(guī)定公布成績，及時公布進入考察、體檢范圍人員名單?？荚嚳偝煽冇晒P試成績和面試成績按一定比例百分制加權計算，筆試成績占比可按40%或50%掌握，具體比例應在公開招聘方案、簡章中予以明確。擬聘用人員確定后，由招聘單位主管部門（舉辦單位）在其網(wǎng)站面向社會公示擬聘用人員名單，公示期為7個工作日。公示期間有異議的，主管部門（舉辦單位）按照有關規(guī)定調(diào)查處理，作出結(jié)論。公示期滿無異議或者反映問題不影響聘用的，由招聘單位或其主管部門（舉辦單位）提出聘用意見，報市事業(yè)單位人事綜合管理部門辦理人員聘用備案手續(xù)。擬聘用人員名單公示后原則上不再遞補。

    人員聘用備案須報送以下材料：公開招聘工作總結(jié)、擬聘用人員基本信息、備案承諾書、公示反映問題的調(diào)查處理情況、招聘過程中違紀違規(guī)及存在不誠信情形人員信息等。本年度公開招聘工作應于2021年12月31日前完成。

    （四）其他要求

    1.市屬事業(yè)單位要積極開發(fā)面向服務基層項目人員定向招聘崗位，定向招聘崗位一般為普通管理崗位或?qū)I(yè)條件要求較寬的專業(yè)技術崗位。我省2016年以前選聘的“三支一扶”計劃人員、2019年以前選派的“大學生志愿服務西部計劃”全國項目和山東項目人員以及外省市2019年以前選派的“大學生志愿服務西部計劃”全國項目山東生源人員、我市統(tǒng)一招募的“社區(qū)工作者”等服務基層項目人員，服務滿2年且完成協(xié)議書（合同）規(guī)定的服務期限、考核合格的，可報考面向服務基層項目人員招聘崗位。已享受優(yōu)惠政策被錄用為公務員或招聘為事業(yè)單位工作人員的，不得再次報考面向服務基層項目人員招聘崗位。

    2.實行面向基層事業(yè)單位工作人員的公開遴選制度。為激勵引導優(yōu)秀人才服務基層干事創(chuàng)業(yè)，規(guī)范完善基層人才交流機制，對于在鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道辦事處）事業(yè)單位工作滿5年以上的正式在編（含人員總量控制）在崗工作人員向市、區(qū)屬事業(yè)單位交流實行統(tǒng)一公開遴選制度，具體辦法另行制定。

    3.市屬事業(yè)單位要積極開發(fā)適合西藏籍、新疆籍高校畢業(yè)生特點的定向招聘崗位。2021屆西藏、新疆生源（高考時戶籍，下同）全國普通高校畢業(yè)生，或西藏、新疆生源2019—2020屆未就業(yè)的全國普通高校畢業(yè)生，可應聘符合崗位條件的面向西藏籍、新疆籍高校畢業(yè)生招聘崗位。

    4.市屬事業(yè)單位要按照《山東省殘疾人就業(yè)辦法》（省政府令第270號）要求，積極開發(fā)面向殘疾人招聘崗位，適當放寬招聘條件。對殘疾但不影響履行工作職責的應聘人員，不得以殘疾為由而拒絕聘用。具有本市戶籍、持有第二代《中華人民共和國殘疾人證》（包括社?？ù钶d的殘疾人證，2021年4月23日前核發(fā)）的殘疾人，可應聘符合崗位資格條件的面向殘疾人招聘崗位。

    5.香港和澳門居民中的中國公民可應聘符合條件的崗位。

    6.取得祖國大陸全日制普通高校學歷的臺灣學生和取得祖國大陸認可學歷的其他臺灣居民，可應聘高等院校、公共文化服務機構、醫(yī)療衛(wèi)生機構符合條件的崗位。

    7.2021年，各級事業(yè)單位空缺崗位仍主要用于專項招聘應屆高校畢業(yè)生和擇業(yè)期（二年）內(nèi)未落實過工作單位的高校畢業(yè)生。中、初級崗位原則上不作工作年限要求。

    8.取得高級工、預備技師職業(yè)資格的高級技?；蚣紟煂W院全日制畢業(yè)生，可分別按照全日制高職（大專）、本科畢業(yè)生應聘符合條件的崗位。

    9.對暫未取得國（境）外學位認證的海歸留學人員，可采取“承諾＋容缺”方式，允許先行參加考試，在規(guī)定時間內(nèi)后補學歷學位認證書，待正式取得國（境）外學歷學位認證書后，方可進行公示、聘用。

    10.市屬事業(yè)單位招聘副高級以上專業(yè)技術崗位人員和博士，以及急需的高層次、短缺專業(yè)人才可公布中、長期簡章。

    二、參加統(tǒng)一筆試的初級綜合類崗位招聘

    （一）招聘崗位

    崗位任職條件中的學歷、學位、專業(yè)要明確、具體，易于界定。專業(yè)設置須與招聘崗位相匹配，原則上應從寬確定專業(yè)要求，同一崗位可設置一個或多個相近的適合崗位要求的專業(yè)，也可按專業(yè)大類設置專業(yè)條件，對專業(yè)要求不高的通用型招聘崗位可設置為專業(yè)不限。專業(yè)名稱、類別等，主要參考教育部制定的現(xiàn)行專業(yè)目錄和人社部制定的全國技工院校專業(yè)目錄。

    不得設置歧視性、指向性條款。

    招聘信息一經(jīng)確定并向社會公布，不得變更。

    同一主管部門所屬不同事業(yè)單位的相同、相近崗位，可適當歸并，集中招聘。

    參加市屬事業(yè)單位初級綜合類崗位統(tǒng)一筆試的單位，請務必于2021年4月13日前將經(jīng)主管部門（舉辦單位）審定匯總后的《市屬事業(yè)單位公開招聘工作人員崗位匯總表》通過金宏網(wǎng)發(fā)送至市人力資源社會保障局事業(yè)單位人事管理處。

    （二）招聘條件

    應聘人員應當具備以下條件：

    1.具有中華人民共和國國籍；

    2.年齡應在40周歲以下（1980年4月23日以后出生）；

    3.遵守憲法和法律；

    4.具有良好的道德品行和適應崗位的身體條件、心理素質(zhì)；

5.具有招聘崗位要求的專業(yè)或技能條件；

    6.具備招聘崗位所需要的其他條件；

    7.法律、法規(guī)規(guī)定的其他條件。

    現(xiàn)役軍人，在讀的非應屆畢業(yè)生，不得應聘。在讀全日制普通高校非應屆畢業(yè)生不能用已取得的學歷學位作為條件應聘。

    因犯罪受過刑事處罰的人員，被開除黨籍的人員，被開除公職的人員，以及法律法規(guī)規(guī)定不得聘用的其他情形人員不得應聘。

    應聘人員不得報考有《事業(yè)單位人事管理回避規(guī)定》（人社部規(guī)〔2019〕1號）規(guī)定情形的崗位。

（三）招聘信息。招聘簡章分別在市人力資源社會保障局、招聘單位主管部門（舉辦單位）官方網(wǎng)站，時間不少于7個工作日。

    （四）報名、初審和繳費

    1.個人報名

    報名時間：2021年4月23日9:00—4月26日16:00

    查詢時間：2021年4月23日11:00—4月27日16:00

報名實行網(wǎng)上統(tǒng)一報名，報考人員登錄青島市人力資源和社會保障局網(wǎng)站事業(yè)單位招聘專欄，點擊“報名入口”，進入網(wǎng)上報名系統(tǒng)（以下簡稱“報名系統(tǒng)”），如實填報個人信息資料。每人限報一個崗位，兼報者取消應聘資格。招聘單位初審通過，報名信息不能更改。2021年4月26日16:00后，單位尚未初審或者初審未通過的，不能再改報其他崗位，不能再修改、補充報名信息。

    報名人員必須使用有效身份證件進行報名和考試，報名人員的姓名、身份證號碼等個人信息必須真實一致。有惡意注冊報名信息、擾亂報名秩序等行為的，查實后取消其本次報名資格。

    2.單位初審

    初審時間：2021年4月23日11:00—4月27日16:00

    報名人員提交信息2小時后招聘單位可進行初審。具備報名資格并符合應聘條件的，不得拒絕報名；未通過初審的，要說明理由；提交材料不全的，應注明缺少的內(nèi)容，退回報名人員補充。網(wǎng)上報名期間，招聘單位應安排專人接聽咨詢電話，提供咨詢服務。

    3.網(wǎng)上繳費

    繳費時間：2021年4月23日11:00—4月28日16:00

    通過資格初審的人員，在規(guī)定時間內(nèi)登錄報名系統(tǒng)進行網(wǎng)上繳費，逾期未進行網(wǎng)上繳費的，視為放棄。繳費成功人員于2021年5月18日9:00—5月22日9:30登錄報名系統(tǒng)打印準考證、《事業(yè)單位公開招聘報名登記表》和《應聘事業(yè)單位工作人員誠信承諾書》（參加面試時使用）。根據(jù)市物價部門核定的標準，考務費的收取標準為每人每科40元。

    擬享受減免考務費的應聘人員，不實行網(wǎng)上繳費，在招聘單位資格初審通過后，在規(guī)定時間內(nèi)按指定程序提交相關證明材料，辦理減免考務費審核確認手續(xù)。

    （五）招聘計劃核減及崗位改報

    報名結(jié)束后，應聘人數(shù)達不到規(guī)定比例且計劃招聘名額為1人的招聘崗位，取消招聘崗位；計劃招聘2人（含）以上的，按規(guī)定的比例相應核減招聘人數(shù)。對達不到規(guī)定比例的面向殘疾人招聘崗位，經(jīng)市事業(yè)單位人事綜合管理部門批準，可適當降低開考比例。核減和取消招聘計劃的情況，在青島市人力資源和社會保障局網(wǎng)站予以公布。

    取消招聘計劃崗位的應聘人員，在規(guī)定時間內(nèi)由本人申請，可按規(guī)定改報其他符合條件的本次市屬事業(yè)單位招聘崗位。

    （六）資格審查

    資格審查工作貫穿招聘工作的全過程。招聘單位或其主管部門（舉辦單位）應當選派專人對應聘人員的資格條件進行嚴格審查，確定符合招聘條件的人員，對資格審查結(jié)果負責。

    進入面試的應聘人員，需按招聘崗位要求，向招聘單位提交本人相關證明材料及1寸近期同底版免冠照片2張。相關證明材料主要包括：

    1.全日制普通高校應屆畢業(yè)生應聘的，提交身份證、學校核發(fā)的就業(yè)推薦表。

    2.其他人員應聘的，提交國家承認的學歷學位證書（須在2021年4月23日之前取得）、身份證。

    3.在職人員應聘的，還需提交有用人權限部門或單位出具的同意應聘介紹信，對按時出具同意應聘介紹信確有困難的在職人員，經(jīng)招聘單位同意，可在考察或體檢時提供。

    4.報考定向招聘崗位的，其中服務基層項目人員，還需提供相關服務基層項目的證明材料；西藏籍、新疆籍高校畢業(yè)生還需提供戶口簿；殘疾人還需提供殘疾人證。

    5.香港和澳門居民中的中國公民應聘的，還需提供《港澳居民來往內(nèi)地通行證》；臺灣學生和臺灣居民應聘的，還需提供《臺灣居民來往大陸通行證》。

    6.已取得國（境）外學歷學位證書、但未獲得教育部門認證的留學生應聘的，需提供國（境）外學歷學位證書及有資質(zhì)的機構出具的翻譯資料，并作出規(guī)定時間內(nèi)可取得相關材料的承諾。

    高校畢業(yè)生在校期間的社會實踐、實習、兼職等不作為工作經(jīng)歷。工作經(jīng)歷年限按足年足月累計，工作年限計算截至2021年4月23日。

    （七）考試

    考試分為筆試和面試。

    1.筆試

    綜合類筆試只考一科，考試內(nèi)容包括法律法規(guī)、政治經(jīng)濟理論、時政方針、科技知識、省情省況等基礎性知識和綜合寫作。筆試采用百分制計算應聘人員的成績。為保證新進人員基本素質(zhì)，筆試設定合格分數(shù)線。合格分數(shù)線由市事業(yè)單位人事綜合管理部門根據(jù)崗位招聘人數(shù)和筆試情況確定。

筆試采取統(tǒng)一考試、統(tǒng)一標準、統(tǒng)一閱卷的方式進行。

筆試時間：2021年5月22日上午9:00—11:30

    2.面試

面試由招聘單位或其主管部門（舉辦單位）組織實施。面試應體現(xiàn)崗位特點和專業(yè)要求，可采用專業(yè)測試、結(jié)構化測試、情景模擬、試講、答辯及實際操作等多種方式組織。面試考官一般不少于7人，外聘考官比例一般不少于三分之二。

面試人選從達到筆試合格分數(shù)線的應聘人員中，按不低于1:3不高于1:5的比例，根據(jù)招聘崗位和招聘人數(shù)由高分到低分依次確定，并按規(guī)定程序面向社會公布。招聘人數(shù)較多的崗位，經(jīng)市事業(yè)單位人事綜合管理部門批準，可適當降低面試人員比例。筆試合格人數(shù)出現(xiàn)空缺的崗位，取消招聘；筆試合格人數(shù)達不到面試比例要求的，按實有筆試合格人數(shù)確定面試人選。在規(guī)定時間內(nèi)面試人選未向招聘單位提交有關材料的，視為放棄。經(jīng)審查不具備報考條件的，取消其面試資格。因放棄或取消資格造成的空缺，在筆試合格分數(shù)線以上按筆試成績從高到低依次遞補，并面向社會公布。

    招聘單位可根據(jù)崗位需要設定面試合格分數(shù)線，達到面試合格分數(shù)線的方可進入考察體檢范圍。面試結(jié)束后，將筆試成績和面試成績按照規(guī)定比例百分制加權計算考試總成績，筆試成績、面試成績、考試總成績均計算到小數(shù)點后兩位數(shù)，尾數(shù)四舍五入。根據(jù)考試總成績，確定進入考察體檢范圍人選。同一招聘崗位應聘人員出現(xiàn)總成績并列的，按筆試成績由高分到低分確定進入考察體檢范圍人選。

   （八）考察和體檢

    招聘單位或其主管部門（舉辦單位）應成立考察體檢工作小組，具體負責考察體檢工作。根據(jù)應聘人員考試總成績，由高分到低分按不高于1:1.5的比例，確定進入考察體檢范圍人選，面向社會公布。招聘單位可結(jié)合實際自主確定考察、體檢先后順序，并等額組織。

    考察可根據(jù)崗位條件要求采取多種方式進行，主要考察思想政治表現(xiàn)、道德品質(zhì)、業(yè)務能力和工作實績等方面情況，并對應聘人員是否符合規(guī)定的崗位資格條件、提供的相關信息材料是否真實準確等進行復審。要按照《關于進一步從嚴管理干部檔案的意見》（魯組發(fā)〔2017〕2號）要求，對考察對象的檔案進行嚴格審核，重點審核“三齡二歷一身份”等內(nèi)容。對檔案中存在的問題，要認真進行調(diào)查，問題未查清并處理到位的，不得辦理聘用手續(xù)。考察體檢工作小組要實事求是，全面、客觀、公正地評價被考察對象，并寫出書面考察意見。

    體檢應在縣級以上綜合性醫(yī)院進行，體檢標準和項目參照公務員錄用體檢標準及操作手冊執(zhí)行，國家另有規(guī)定的，從其規(guī)定。對按規(guī)定需要復檢的，不得在原體檢醫(yī)院進行，復檢只能進行1次，結(jié)果以復檢結(jié)論為準。必要時，市事業(yè)單位人事綜合管理部門可以要求重新體檢。應聘人員未按規(guī)定時間、地點參加體檢的，視為放棄。對放棄或考察體檢不合格造成的空缺，可從進入同一崗位考察體檢范圍的人員中依次等額遞補。

    （九）公示和聘用

    考試、考察、體檢合格的擬聘用人員，由招聘單位主管部門（舉辦單位）在其網(wǎng)站面向社會公示擬聘用人員名單，公示期為7個工作日。公示期間有異議的，主管部門（舉辦單位）按照有關規(guī)定調(diào)查處理，作出結(jié)論。公示期滿，對沒有問題或者反映問題不影響聘用的，由招聘單位或其主管部門（舉辦單位）提出聘用意見，報市事業(yè)單位人事綜合管理部門辦理備案手續(xù)。對反映問題影響聘用并查實的，不予聘用。符合聘用條件的，發(fā)放《事業(yè)單位公開招聘人員聘用通知書》，憑《事業(yè)單位公開招聘人員聘用通知書》辦理相關手續(xù)。招聘單位和受聘人員按規(guī)定簽訂聘用合同，確立人事關系。受聘人員按規(guī)定實行試用期制度，期滿合格的正式聘用，不合格的解除聘用合同。

    三、組織領導和監(jiān)督檢查

    （一）加強領導，優(yōu)化機制。事業(yè)單位公開招聘工作政策性強，涉及面廣，社會關注度高。各部門、各單位要強化政治意識、大局意識、責任意識，高度重視公開招聘工作。要切實加強組織領導，采取有效措施，優(yōu)化工作機制，理順工作關系，配強工作力量，積極穩(wěn)妥做好公開招聘工作。

    （二）嚴格程序，強化監(jiān)管。要嚴格執(zhí)行《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》（人事部令第6號）、《事業(yè)單位人事管理回避規(guī)定》（人社部規(guī)〔2019〕1號）等有關規(guī)定，堅持標準條件，規(guī)范操作程序，嚴肅工作紀律。要及時面向社會公布招聘工作的進展情況，做到信息公開、過程公開、結(jié)果公開，接受社會和群眾的監(jiān)督。市事業(yè)單位人事綜合管理部門將會同紀檢、監(jiān)察部門，采取“雙隨機、一公開”等監(jiān)管形式，加強對公開招聘工作的監(jiān)督檢查。事業(yè)單位公開招聘方案、簡章、應聘人員資格審查、考試考務、體檢、考察、回避等材料須存檔五年備查。

    （三）嚴肅紀律，確保公平。對違反公開招聘紀律的應聘人員，按照《事業(yè)單位公開招聘違紀違規(guī)行為處理規(guī)定》（人力資源和社會保障部令第35號）處理，對招聘工作中存在不誠信情形的應聘人員，納入事業(yè)單位公開招聘違紀違規(guī)與誠信檔案庫；對違反公開招聘紀律的工作人員，依據(jù)《行政機關公務員處分條例》（國務院令495號）、《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》（人力資源和社會保障部 監(jiān)察部令18號）等有關規(guī)定給予處理；涉嫌犯罪的，移送司法機關依法追究刑事責任。

 

    附件：1.市屬事業(yè)單位公開招聘工作人員崗位匯總表      

          2.《市屬事業(yè)單位公開招聘工作人員崗位匯總表》填

            表須知

  

附件1

市屬事業(yè)單位公開招聘工作人員崗位匯總表

 

事業(yè)單位主管部門（舉辦單位）（蓋章）：                                           　    

 填表時間：   年  月  日

序號

招聘

單位

主管部門

崗位

類別

崗位

等級

崗位

名稱

崗位

說明

招聘

人數(shù)

學歷

學位

專業(yè)名稱

研究方向

其他條件要求

是否緊缺專業(yè)

面試比例

筆試和面試成績比例

咨詢電話

監(jiān)督電話

信息公布網(wǎng)站

備注

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

填報人：

 　聯(lián)系電話：

     　手機號：

 

填表說明：1.此表由招聘單位填寫，經(jīng)主管部門審核匯總后，報青島市人力資源和社會保障局事業(yè)單位人事管理處；

          2.崗位類別填寫專業(yè)技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位；崗位等級，專業(yè)技術崗位填寫初級、中級、副高級、正高級，管理崗位填寫七級以下，工勤技能崗位填寫技術工三級、技術工四級、技術工五級、普通工；

3.定向招聘崗位請在“備注”欄中注明。

附件2

 

《市屬事業(yè)單位公開招聘工作人員崗位匯總表》填表須知

 

一、“崗位名稱”欄：崗位名稱應從崗位職責的角度表述，明確具體、規(guī)范簡練。同類崗位專業(yè)要求不同時，應后綴阿拉伯數(shù)字以示區(qū)分。例如，招聘教師的崗位可用“教師1、教師2…”表述。

二、“學歷”欄：“大專、本科、碩士研究生、博士研究生、不限”限選其一。“學位”欄：“學士、碩士、博士、不限”限選其一。學歷高于崗位要求的人員可以報考，報考崗位有學位要求的，應聘人員應當具有相應或更高學位。

三、“專業(yè)名稱”欄：填寫招聘崗位所要求的專業(yè)，原則上應從寬確定專業(yè)要求，同一崗位可設置一個或多個相近的適合崗位要求的專業(yè)，也可按專業(yè)大類設置專業(yè)條件。專業(yè)名稱應參考教育部制定的現(xiàn)行專業(yè)目錄和人社部制定的全國技工院校專業(yè)目錄。學科門類與一級、二級學科名稱相同的，須加括號注明。多個專業(yè)名稱之間用“、”間隔。

四、“研究方向”欄：招聘單位對專業(yè)研究方向有要求時填寫，如無要求則不填。

五、“其他條件要求”欄：填寫崗位所要求的其他條件。

（一）對資格職稱類證書有要求的，可填寫與崗位要求相符的證書名稱，如具有“教師資格證書”“醫(yī)師資格證書”“注冊會計師證書”等。

（二）對英語及其他語種水平有要求的，表述為“通過英語四/六級或425分及以上”“通過英語專業(yè)八級”等。

（三）對計算機等水平有要求的，表述為“全國計算機二級”等。

（四）面向研究生招聘的崗位，如學科專業(yè)有連貫要求，可表述為“本碩專業(yè)一致”，或具體羅列出本科適合專業(yè)。

（五）如有其他條件要求，須規(guī)范表述。

六、“筆試和面試成績比例”欄：填寫“50%:50%”或“40%:60%”。

七、“咨詢電話”欄：按區(qū)號加“-”加號碼的格式填寫，如0532-87654321。

八、“備注”欄：定向招聘崗位注明“定向崗位”，統(tǒng)一表述為“面向××人員”；對工作地點、工作性質(zhì)及其他需說明的，統(tǒng)一表述為“工作地點在××”等。

九、完整填寫“填報人”“聯(lián)系人”“聯(lián)系電話”“手機號”。

十、相關政策咨詢電話

事業(yè)單位人事管理處：85912185 、85912091。

 

 

 

第8篇：事業(yè)單位人事管理方針范文

一、堅持“以人為本”人事管理理念的重要性和必要性

廣播電視行業(yè)的發(fā)展狀況，最直接、最重要的決定因素在于人。地級市電視臺員工的積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，依賴于其內(nèi)部的人文環(huán)境和管理體制?！耙匀藶楸尽钡睦砟顝囊粋€全新視角來介入電視臺內(nèi)部的人事管理，就可以解決包括人才招收與錄用、培育與成長、選聘與任用、團隊建設等諸多問題。

1.堅持“以人為本”人事管理理念是聚攏人才，實現(xiàn)可持久發(fā)展的可靠保障。隨著我國對外開放的廣度和深度逐漸加大，廣播電視行業(yè)競爭日益加劇，地級市電視臺人才競爭十分激烈，人才流動更為頻繁，嚴峻的形勢使地級市電視臺面臨艱巨挑戰(zhàn)。為此，地級市電視臺的人事管理工作必須在人力資源培養(yǎng)與開發(fā)上下功夫，改變以往的人事管理模式，抓緊探索員工培養(yǎng)與開發(fā)新思路，營造“以人為本”的環(huán)境，使人才有用武之地。

2.堅持“以人為本”人事管理理念是樹立員工“愛臺如家”意識的催化劑?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟钍腔趯T工人格的尊重，地級市電視臺的人事管理工作應當將尊重每一個人作為其最高的經(jīng)營宗旨，無論是領導還是普通員工，都一視同仁。只有對員工尊重，才能提高員工對單位、對管理者的滿意度。只有“滿意的員工”才能減少牢騷，努力工作，愛臺如家，樂于奉獻。

3.堅持“以人為本”人事管理理念是激發(fā)員工主動性和創(chuàng)造性的有效手段?，F(xiàn)代的人事管理，絕不是讓員工消極、被動地適應單位的工作環(huán)境，更重要的是單位為員工創(chuàng)造良好的環(huán)境，激發(fā)他們的工作熱情，更大程度地調(diào)動每位員工的主動性和創(chuàng)造性。地級市電視臺的發(fā)展通過人的活動才能發(fā)揮作用，如果不能充分調(diào)動員工的工作熱情，就沒有高質(zhì)量員工的努力工作，再精良的設備也不能有效發(fā)揮作用，也不可能制作出優(yōu)質(zhì)的電視節(jié)目，去服務廣大電視觀眾。

二、正確認識不足，進一步增強地級市電視臺做好人才工作的緊迫感

近幾年來，雖然隨著廣播電視事業(yè)的快速發(fā)展，地級市電視臺圍繞人才隊伍建設方面做了大量的工作。但是由于受社會經(jīng)濟大環(huán)境、體制機制、職工編制身份和人員經(jīng)費等種種因素的影響，人事管理工作還存在不少問題，還有些地方不盡如人意，需要重點予以加強和改進。主要有以下幾個方面。

1?郾人才概念比較模糊。現(xiàn)在很多地級市電視臺對于“人才”的理解還僅停留在“高學歷的人就是人才”的層面，在人才引進的過程中，只重學歷而不考慮工作實績和能力等綜合因素。當然高學歷是需要的，但如果只重學歷就過于單一和片面了。2010年全國人才工作會議明確提出：“只要具有一定的知識和技能，能夠進行創(chuàng)造性勞動，為社會主義物質(zhì)文明、政治文明、精神文明建設作出積極貢獻，都是黨和國家需要的人才。”學歷、職稱、資歷、身份只是人才的外在標志，不是人才的根本標志。

2?郾人才吸納能力有待提升。盡管近幾年地級市電視臺得到了較好的發(fā)展，職工收入水平不斷提高，并且制定了一些引進特殊人才的激勵機制，但是與經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)或者省級衛(wèi)視相比，還有一定的差距。特別是地級市電視臺作為公益性事業(yè)單位，由于受到體制限制，在人員進編方面只能通過人事部門招收應屆畢業(yè)生，或者采用聘用方式，一些工作經(jīng)驗豐富、專業(yè)能力強的人才因無法解決編制和待遇問題而得不到引進。因此，在引進人才方面缺乏足夠的吸納承載能力和競爭力，在引進優(yōu)秀人才方面更是缺少方法和手段。

3?郾人員培訓成效有待提高。在培訓方面，“走出去”的比較多，“請進來”的比較少，一些培訓實用性還不強，特別是請一些更具實用性的專家、記者和制片人來輔導的機會比較少。此外新進職工獲得培訓的機會較少，為了他們能夠更快地進入工作狀態(tài)，就需要注重新進職工的入職培訓和專業(yè)崗位技能培訓，使他們較全面地了解廣電文化、制度、職業(yè)操守、掌握專業(yè)基礎技能。

4?郾人員激勵機制有待完善。由于大多數(shù)地級市電視臺績效考評體系還不完善，考核標準不規(guī)范、未量化，實際考評難以操作，考評結(jié)果精度不高，考評工作客觀上流于形式?？荚u結(jié)果與職務晉升相脫節(jié)，導致“大鍋飯”在內(nèi)部盛行，不能真正發(fā)揮考核的激勵作用。在職工晉級的過程中，程序缺乏公平性，不透明度，常按部門劃分名額、平均主義等現(xiàn)象。同時，“能進不能出，能上不能下”的現(xiàn)象還較普遍，出現(xiàn)了“無論工作好壞，只升不降”的情況，不利于調(diào)動廣大員工的工作積極性。

5?郾人員內(nèi)部流動還不暢通。職工的工作安排不能按照他的專業(yè)特長來適當調(diào)整工作崗位，基本上是一“上”定終身，即使個別員工經(jīng)過自學成才，也難以如愿，不能及時找到適合自己的工作崗位，不能實現(xiàn)人員在內(nèi)部崗位的合理流動，使人才難盡其用。

三、大膽改革創(chuàng)新，進一步增強地級市電視臺做好人才工作的針對性

事業(yè)成敗，關鍵在人?？梢哉f，人才工作決定著“十二五”期間地級市電視臺發(fā)展成敗。在今后的人才工作中，我們要堅持以人為本的工作理念，按“充分用好現(xiàn)有人才，重點培養(yǎng)急需人才，抓緊引進緊缺人才”的思路，來研究和制定人事管理制度，營造良好的用人環(huán)境，科學合理地“發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、引進、使用”人才，努力做到各類人才“引得進、留得住、起作用”。主要要把握好以下幾個重點。

1?郾以優(yōu)化結(jié)構和能力提升為核心，深化“素質(zhì)提升工程”。實施素質(zhì)提升工程，結(jié)合廣電實際，創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，注重思想道德建設，突出創(chuàng)新精神和實踐能力，大力提升地級市電視臺人才隊伍的整體素質(zhì)和結(jié)構。一是要提高培訓成效，開設針對性強、實用性高的專業(yè)培訓課程，采取壓擔培養(yǎng)、委托培訓、外出進修和掛職鍛煉等形式，不斷提升各類專業(yè)人才的業(yè)務素質(zhì)和專業(yè)技能。二是要重視人才梯隊建設，重點選拔一批中青年優(yōu)秀人才，明確培養(yǎng)計劃，通過到高校進修、深造等途徑，提升專業(yè)技術人才的綜合實力，不斷加大新進員工的培訓力度，擴大培訓的覆蓋面。三是要做好宣傳推介工作，促進拔尖人才脫穎而出。要積極創(chuàng)造條件，重點打造一批名記者、名主持，提升拔尖人才的知名度，打造各類專業(yè)領軍人物。

2?郾以高層次和急需人才為重點，狠抓“人才引進工程”。加大人才投入力度，設立“特殊人才、急需人才引進專項基金”，形成多元化的人才投入機制，用于新聞采編、主持播音、工程技術、廣告經(jīng)營和產(chǎn)業(yè)經(jīng)營等方面拔尖人才的引進工作。在外來優(yōu)秀人才的引進上，進一步拓寬引進人才的“綠色通道”，通過提高收入標準、解決外來人員住宿問題或者發(fā)放租房補貼等方式，創(chuàng)造優(yōu)厚的條件，吸引具有“發(fā)現(xiàn)能力、思維能力、溝通能力和駕馭能力”的高素質(zhì)人才來電視臺工作。

3?郾以能力和業(yè)績?yōu)閷颍瑒?chuàng)新“人才選拔機制”。一是要加快競爭性選拔和中層職位輪換步伐，進一步提高選人用人公信度。以注重實績和德才兼?zhèn)錇樵瓌t，堅持公開、公平、競爭、擇優(yōu)的方針，積極推行公開選拔、競爭上崗的選才方式，給優(yōu)秀人才施展才華創(chuàng)造更大的平臺。二是要擴大內(nèi)部人才的柔性流動，做到人盡其才，人盡其用。在人才使用方面，不能一味地依靠人才引進，而是要讓一部分業(yè)務能力強的專業(yè)技術人才，在內(nèi)部合理流動，充分發(fā)揮他們的專業(yè)特長，解決部分崗位專業(yè)人員不足的矛盾。三是要以建立后備人才信息庫為依托，針對目前主持人屏幕形象、營銷策劃、新媒體技術、精細化管理等方面存在的薄弱環(huán)節(jié)，選拔和組建創(chuàng)新型業(yè)務攻堅團隊，按項目制配套相應待遇，實行動態(tài)考核管理，解決瓶頸難題，推動專業(yè)隊伍的建設。

第9篇：事業(yè)單位人事管理方針范文

為適應人事人才管理信息系統(tǒng)建設已整體納入國家電子政務二期工程的需要，推進人事人才信息資源開發(fā)利用工作，20*年3月11日，國家人事部下發(fā)了《關于開展全國人事人才基礎數(shù)據(jù)庫建設試點工作的通知》（國人部發(fā)[20*]22號）。20*年11月23日，又印發(fā)了《關于加強人事系統(tǒng)信息化建設的指導意見》（國人部發(fā)[20*]101號）。這兩個文件為今后人事人才管理信息系統(tǒng)建設提出了明確的要求，為建立統(tǒng)一規(guī)范、資源共享的人事人才基礎數(shù)據(jù)庫提出了系統(tǒng)的意見。其主要精神是：

（一）“十一五”期間，人事系統(tǒng)信息化建設的目標是：形成“三網(wǎng)一庫二平臺”，即建立完善各級人事部門內(nèi)部局域網(wǎng)，開通人事系統(tǒng)專網(wǎng)，加強人事部門國際互聯(lián)網(wǎng)門戶網(wǎng)站建設；建立全國人事人才基礎信息數(shù)據(jù)庫；依托人事系統(tǒng)專網(wǎng)和國際互聯(lián)網(wǎng)，分別建成智能化的辦公應用平臺和服務社會公眾的電子政務平臺。通過“三網(wǎng)一庫二平臺”建設，逐步實現(xiàn)人事系統(tǒng)信息網(wǎng)絡通暢、信息資源共享、主要業(yè)務網(wǎng)上辦理，為不斷提高工作效率和工作質(zhì)量提供有力的技術保障，把信息化工作推上一個新的臺階。

（二）在全國開展人事人才基礎數(shù)據(jù)庫建設試點工作，試點的主要內(nèi)容，一是建立公務員信息數(shù)據(jù)庫，二是建立專業(yè)技術人員信息數(shù)據(jù)庫，三是建立軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部信息數(shù)據(jù)庫，四是建立流動人才信息數(shù)據(jù)庫。人事系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫建設要體現(xiàn)“一盤棋”思想，統(tǒng)一建庫、多方應用，防止和避免重復采集和重復建庫，促進信息共享。

（三）數(shù)據(jù)庫建設分兩個階段實施，第一個階段為試點階段（20*年3月--20*年3月），這一階段的主要任務是：完成人員和單位信息的采集與錄入建庫，并及時收集基層單位數(shù)據(jù)庫信息（或完成新老系統(tǒng)的置換和數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)庫工作），生成試點單位的中心數(shù)據(jù)庫；試點單位數(shù)據(jù)庫全面投入試運行，并按要求向中央節(jié)點傳送所需數(shù)據(jù)和信息；人事部對試點工作組織驗收、總結(jié)。

第二階段為全面建設階段（20*年4月--20*年底），這一階段的主要任務是：推廣試點單位的經(jīng)驗，全面完成全國人事人才基礎數(shù)據(jù)庫建設工作。

（四）根據(jù)各地人事人才基礎數(shù)據(jù)庫建設的實際，確定14個單位作為人事部首批全國人事人才基礎數(shù)據(jù)庫建設試點單位，我省是14個試點單位之一。

二、全省人事人才數(shù)據(jù)庫建設工作安排

根據(jù)人事部的要求，省人事廳制定下發(fā)《關于在全省開展人事人才數(shù)據(jù)庫建設工作的通知》（湘人發(fā)[20*]137號）文件

(一)、指導思想

按照國家人事部信息化建設的總體要求，以人事業(yè)務需求為導向，以人事業(yè)務應用促發(fā)展，利用先進的信息技術采集、處理、分析、使用各類人事人才信息，建立人事人才信息資源數(shù)據(jù)庫及應用系統(tǒng)，努力提高各部門、各單位的人事管理水平，為各級黨委、政府提供適時準確的數(shù)據(jù)信息服務和決策支持服務。

(二)總體思路

整個工作分三步走,即第一步，先開展基礎數(shù)據(jù)庫建設，以滿足領導查詢和人事統(tǒng)計工作需要；第二步，在已經(jīng)建成的基礎數(shù)據(jù)庫平臺上，配合人事部信息中心研制開發(fā)工資管理和職稱管理等應用模塊，補充采集相關業(yè)務信息，按照業(yè)務報批與備案機制形成各業(yè)務應用數(shù)據(jù)庫，在輔助業(yè)務管理的同時管理與更新相關信息，并以此更新省、市、縣節(jié)點基礎數(shù)據(jù)庫。第三步，按要求向中央節(jié)點報送數(shù)據(jù)，同時在黨政專網(wǎng)上為各級黨委、政府的宏觀管理和科學決策提供適時準確的信息服務，與其他黨政部門實現(xiàn)信息資源共享。

（三）時間安排

1、首先啟動省直單位的建庫工作。

1）、20*年11月9日，召開建庫工作動員大會；

2）、20*年11月10日至17日，分期分批舉辦軟件操作培訓班；

3）、20*年11月20日至20*年1月20日，省直單位完成單位和人員信息采集、錄入工作；

4）、20*年1月20日左右，召開省直單位數(shù)據(jù)庫匯總暨統(tǒng)計工作布置會，部署與培訓基礎數(shù)據(jù)庫的信息更新與統(tǒng)計報表自動生成與上報。

2、要求各市州在20*年11月份以前完成單位和人員基本信息的采集、錄入工作，建成市州節(jié)點數(shù)據(jù)庫，并利用數(shù)據(jù)庫自動生成20*年的人事統(tǒng)計報表。

三、全市機關和事業(yè)單位人事人才數(shù)據(jù)庫建設的程序和方法

1、建庫工作范圍

全市機關、事業(yè)單位。

2、數(shù)據(jù)采集對象

在職和離、退休人員。

3、具體工作內(nèi)容

1）、建立人事人才基礎數(shù)據(jù)庫。采用統(tǒng)一的建庫規(guī)范標準，采集、錄入機關、事業(yè)單位的單位和人員基本信息，建立人事人才基礎數(shù)據(jù)庫?；A數(shù)據(jù)庫逐級上報、匯總，形成市、縣（市、區(qū)）二級節(jié)點基礎數(shù)據(jù)庫。

2）、改進人事統(tǒng)計工作方式。將基礎數(shù)據(jù)庫建設與人事統(tǒng)計工作緊密結(jié)合起來，通過對基礎數(shù)據(jù)庫的操作，自動生成人事統(tǒng)計報表，提高統(tǒng)計工作的實效性和準確性，為領導決策提供數(shù)據(jù)信息服務。

3）、建立人事業(yè)務應用數(shù)據(jù)庫。在基礎數(shù)據(jù)庫基礎上，結(jié)合人事業(yè)務管理應用模塊的使用，逐步建立人事業(yè)務應用數(shù)據(jù)庫。通過對應用數(shù)據(jù)庫的操作，提高人事業(yè)務的管理水平和工作效率，同時對數(shù)據(jù)庫信息實行自動更新。

4）、實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享。利用各級人事內(nèi)部網(wǎng)站，為各級黨委、政府提供人事人才基礎數(shù)據(jù)查詢、統(tǒng)計數(shù)據(jù)查詢等信息服務，并逐步實現(xiàn)聯(lián)合辦公；利用互聯(lián)網(wǎng)上人事門戶網(wǎng)站，為社會提供人事業(yè)務的網(wǎng)上辦理、人事信息資源查詢等服務。

4、建庫方法

1）、統(tǒng)一規(guī)劃，分級建設。按照省人事廳的總體部署，制定我市人事人才數(shù)據(jù)庫建設實施方案，由縣（市、區(qū)）人事部門和各基層單位分級組織實施。按照先市直、后縣（市、區(qū)），先建設基礎數(shù)據(jù)庫實現(xiàn)人事統(tǒng)計工作自動化處理、后建設應用數(shù)據(jù)庫輔助管理各項人事業(yè)務工作的步驟，分步實施，邊建設，邊應用，邊完善。

市人事局負責全市建庫工作的規(guī)劃、組織和管理，制定全市建庫工作的實施方案，負責全市基礎數(shù)據(jù)庫的匯總、維護、上報，負責市直單位應用數(shù)據(jù)庫的匯總與維護，協(xié)助人事廳完成軟件的安裝、維護、培訓，以及軟件發(fā)行工作。

市直單位負責組織實施本單位的建庫工作，制定本單位的建庫實施計劃，對下屬機構建庫工作進行指導、培訓，并收集匯總下屬單位的數(shù)據(jù)。

各縣（市、區(qū)）人事局按照市人事局的統(tǒng)一安排實施建庫工作，負責本縣（市、區(qū)）建庫工作的組織與管理，負責本縣（市、區(qū)）基礎數(shù)據(jù)庫和應用數(shù)據(jù)庫的匯總、維護，并上報基礎數(shù)據(jù)。

2）、統(tǒng)一軟件，整合資源。

按照省人事廳的要求，我市統(tǒng)一使用由人事部研制開發(fā)的《中國人事信息管理系統(tǒng)》（簡稱CNHR）作為數(shù)據(jù)庫建設的軟件平臺。并對我市原有的各種人事管理軟件進行整合，以此系統(tǒng)為基礎，逐步統(tǒng)一軟件平臺，制定數(shù)據(jù)庫應用的接口標準，自動轉(zhuǎn)換人事人才各類數(shù)據(jù)，實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享。

該軟件標準版目前主要包含以下功能：提供建庫工作所需的各類標準、指標以及相關的數(shù)據(jù)錄入、修改、查詢、打印等功能；人事統(tǒng)計工作年度報表的自動生成、保存、上報、匯總等功能；對我省其他人事應用軟件數(shù)據(jù)庫的自動轉(zhuǎn)換功能。標準版中還將包含工資業(yè)務管理應用軟件模塊，工資業(yè)務管理模塊按照《公務員法》規(guī)定的最新工資政策提供工資申報、審核、套改、自動計算、匯總、預測、報表等功能。待這些功能完善后，將以升級的方式為免費用戶增加功能。

在標準版的基礎上，CNHR還將根據(jù)人事業(yè)務工作的變化及實際需要，逐步增加職稱與專家管理、公務員管理、干部管理、繼續(xù)教育與培訓等人事業(yè)務應用模塊，形成CNHR的應用版本，用于基層單位和各級數(shù)據(jù)節(jié)點建立人事人才應用數(shù)據(jù)庫，提供人事業(yè)務的管理、審批、數(shù)據(jù)流轉(zhuǎn)、自動計算等功能，為人事業(yè)務的現(xiàn)代化管理提供有效的手段。

3）、分級實施、采集數(shù)據(jù)

全市人員基礎數(shù)據(jù)的采集按照分級實施的方針開展。市人事局信息中心負責全市數(shù)據(jù)庫的匯總及市直單位數(shù)據(jù)的匯總工作。各縣（市、區(qū)）人事局負責開展本縣（市、區(qū)）人員數(shù)據(jù)采集及匯總上報工作。

市直具有法人資格或20人以上的單位自行建庫，自行建庫的單位，可以利用軟件提供的功能自行采集本單位或者下屬單位的機構、人員基礎信息，自動生成本單位或下屬單位的基層統(tǒng)計報表、綜合報表，自動產(chǎn)生分別向組織部門、人事部門上報的基本數(shù)據(jù)和統(tǒng)計數(shù)據(jù)，按照各用戶自身的需要進行各種類型的查詢、輸出等。

非法人單位20人以下可由主管部門建庫或委托市人事局指定機構代建、代維護數(shù)據(jù)庫。委托建庫的單位，應按照信息采集表的要求，完整填寫本單位人員的基本情況，委托有關部門代建、代維護數(shù)據(jù)庫，在該部門的數(shù)據(jù)庫中生成本單位的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。代建數(shù)據(jù)庫的費用按照人事部的有關標準收取。

5、建庫工作時間安排

1）、宣傳發(fā)動：20*年8月

8月下旬，召開全市人事人才數(shù)據(jù)庫建設工作會議。

2）、組織培訓：20*年9月

舉辦縣（市、區(qū)）骨干人員和市直單位操作人員培訓班。培訓內(nèi)容為CNHR的操作和使用方法，建庫工作程序及利用基礎數(shù)據(jù)庫完成人事人才統(tǒng)計報表等。下屬機構較多的市直單位，要組織本單位下屬機構的操作人員參加培訓，以便建庫工作順利有效的進行。

3）、數(shù)據(jù)采集：20*年9月—10月

采集20*年度人員基礎信息。已有數(shù)據(jù)的單位進行數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換，并按照CNHR的要求，補充采集殘缺數(shù)據(jù)，并進行審查、核對。

4）、數(shù)據(jù)更新：20*年11月

對20*年度的人員變化數(shù)據(jù)進行更新維護。

5）、完成20*年度人事統(tǒng)計工作：20*年12月

利用基礎數(shù)據(jù)庫，生成20*年度工資統(tǒng)計報表與各類人才基層統(tǒng)計報表，完成報表的上報與匯總等工作。

6）、完成公務員登記和工資套改工作：時間待定

按照省人事廳的統(tǒng)一部署，把數(shù)據(jù)庫建設與公務員登記和工資套改工作結(jié)合起來。

7）、完善應用數(shù)據(jù)庫：20*年

逐步推廣應用職稱管理、工資審核與管理、公務員管理、軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部管理等模塊，進一步完善應用數(shù)據(jù)庫。

8）、實現(xiàn)信息資源共享：20*年

利用逐步完善的多種網(wǎng)絡，實現(xiàn)數(shù)據(jù)庫的信息同步更新，互連共享。

四、關于幾個具體問題的說明

（一）關于20*年度統(tǒng)計工作的安排問題

關于統(tǒng)計工作和建庫工作的關系，省廳總的指導思想是：將二者有機結(jié)合起來，以統(tǒng)計工作促進建庫工作的開展，以建庫工作提升統(tǒng)計工作的質(zhì)量。根據(jù)這一指導思想，省直機關事業(yè)單位20*年度人事統(tǒng)計利用基礎數(shù)據(jù)庫自動生成統(tǒng)計報表，然后逐級匯總、上報。今年我市的人事統(tǒng)計也將使用這種方法進行。年底召開統(tǒng)計工作布置會的時候，除傳達上級有關精神外，主要任務就是培訓如何利用數(shù)據(jù)庫自動生成今年的統(tǒng)計報表。如果大家能在規(guī)定的時間內(nèi)完成建庫工作，就會大大減輕今年乃至今后每年人事統(tǒng)計的工作量，并大大提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)的時效性和準確性。

（二）關于軟件操作培訓的問題

為進一步提高全市各級人事部門工作人員信息技術水平，確保人事信息化建設工作順利開展，省、市均將舉辦人事信息管理軟件培訓班。我局擬在9月份在市委黨校舉辦兩期人事信息管理軟件培訓班。每期50人，培訓時間7天。參訓人員為各縣（市、區(qū)）人事局、市直機關事業(yè)單位分管人事信息化建設的負責人和從事人事信息化工作的技術人員。培訓內(nèi)容為：人事人才數(shù)據(jù)庫建設工作的組織與實施；《中國人事信息管理系統(tǒng)》軟件的操作與維護；人事人才數(shù)據(jù)庫在人事統(tǒng)計工作中的應用；人事業(yè)務管理應用軟件的安裝、操作和維護等內(nèi)容。

（三）關于換發(fā)軟件的問題

按照人事部和省人事廳的要求，CNHR標準版在我省的發(fā)行價格為每套2480元（含工資業(yè)務管理，即以后在升級增加工資業(yè)務管理模塊時不另行收費）。

為減輕基層單位負擔，幫助我市加快建庫工作進度，人事廳信息中心充分考慮了我市的實際情況，在軟件發(fā)行上給了我們最大的優(yōu)惠。凡通過我局信息中心購買了“金益康軟件”的，可憑發(fā)票復印件、軟件加密狗，補足差價后，換發(fā)一套《中國人事信息管理系統(tǒng)》軟件。軟件發(fā)行和換發(fā)工作將與培訓班同步進行。

（四）關于代建庫問題

由于單位人員比較少，或因其他原因不愿意購買《中國人事信息管理系統(tǒng)》軟件的，可委托上級主管部門和有關機構代建庫。

（五）關于數(shù)據(jù)上報程序問題