人事管理制度及流程精選(九篇)
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第1篇：人事管理制度及流程范文
一、引言
對員工進(jìn)行精細(xì)化管理，是先進(jìn)的理念與文化，符合現(xiàn)代化管理的具體需求，同時(shí)可以提升行業(yè)服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)與質(zhì)量，也可稱為社會分工的精細(xì)化，是對常規(guī)管理理念的深層次思考與進(jìn)一步升華，可以在最大限度上降低管理資源浪費(fèi)與資金支出。我國相關(guān)研究表明，醫(yī)院工作系統(tǒng)中的核心競爭力是由人力資源管理中初始性與最終性的共同特征決定的。因此，在醫(yī)院的人事工作中開展資源管理精細(xì)化是十分必要的，不僅可以促進(jìn)醫(yī)院的長期發(fā)展，而且還可以在很大程度上帶動社會經(jīng)濟(jì)的持續(xù)變革。
二、實(shí)現(xiàn)醫(yī)院人事管理資源精細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)的背景及目標(biāo)
目前在我國醫(yī)院發(fā)展的實(shí)際過程中，都出現(xiàn)了很多全新的發(fā)展機(jī)遇，以及無法預(yù)測的情況。人事管理部門作為醫(yī)院的核心部門，必須為醫(yī)院整體運(yùn)行提供有效的保障，加大管理力度，隨時(shí)為管理層提供科學(xué)的決策，確保醫(yī)院可以得到長遠(yuǎn)而順利的發(fā)展。同時(shí)醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展與人事工作要保持一致性，為了實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，開展人力資源精細(xì)化管理是必要的，這一舉措可以將醫(yī)院的人力資源管理轉(zhuǎn)向制度化，具有更加標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)格的流程，改變了以往人力資源管理主觀性、經(jīng)驗(yàn)性以及粗放型的局面，在很大程度上推動了醫(yī)院人事資源管理工作的長遠(yuǎn)進(jìn)步。人力資源管理精細(xì)化要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，就是要臨床便利、管理嚴(yán)苛、流程簡便，進(jìn)而對于人事部門的規(guī)章管理制度、工作流程以及辦公方法，都有具體的精細(xì)化方案，完善細(xì)節(jié)部分，全面提升工作人員在人事管理過程中的專業(yè)能力以及質(zhì)量。
三、人力資源精細(xì)化管理在醫(yī)院人事工作中的應(yīng)用
（一）精細(xì)人事管理制度以及工作流程
1.開展人力資源精細(xì)化管理，對于人事部門的各種規(guī)章制度與工作流程都能保證精細(xì)化。主要可以體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一方面是精細(xì)化制度的制定背景。我國醫(yī)院的管理模式大都使用的是行政化的理念，管理層采取的是一對多的模式，這種現(xiàn)象會讓醫(yī)院機(jī)關(guān)風(fēng)氣嚴(yán)重。而且醫(yī)院的很多臨時(shí)聘用人員、對外派遣人員、實(shí)習(xí)工作人員，相關(guān)部門都沒有出示具體的規(guī)章制度。另一方面體現(xiàn)在對于人力資源管理規(guī)章制度的精細(xì)化應(yīng)用。我國醫(yī)院人員結(jié)構(gòu)十分復(fù)雜，每年都會有許多培訓(xùn)的人員，人事部門需要制定關(guān)于這部分人員的具體行為規(guī)范。對于人力資源的精細(xì)化管理，要廢除落后的規(guī)章制度，建立全新的行為規(guī)范準(zhǔn)則，對具體行為實(shí)施針對性的管理措施，確保醫(yī)院的各個(gè)工作環(huán)節(jié)都可以順利展開。2.人事管理的工作流程精細(xì)化也可以保證人力資源的精細(xì)化管理。將工作流程精細(xì)化，可以把工作中所涉及的內(nèi)容以及責(zé)任具體到個(gè)人，而且工作人員可以從清晰的工作流程中快速明確自己的職責(zé)范圍、節(jié)省時(shí)間、提升工作質(zhì)量以及效率，最大限度發(fā)揮人力資源管理精細(xì)化的優(yōu)勢。對于人事管理工作流程的精細(xì)化應(yīng)用，要經(jīng)過反復(fù)的實(shí)踐，醫(yī)院可以成立專業(yè)的考察小組，對人事管理工作精細(xì)化流程進(jìn)行定期研究。對于每個(gè)工作流程，都需要作具體的修訂，慎重劃分工作人員的工作內(nèi)容以及所承擔(dān)的責(zé)任。在實(shí)際工作過程中一旦出現(xiàn)問題，要及時(shí)修改，直到符合現(xiàn)實(shí)需求為止。
（二）精細(xì)工作模式
目前，我國很多醫(yī)院對于人力資源管理沿用的是傳統(tǒng)的管理模式，而且醫(yī)院的人事管理十分復(fù)雜，對于具體的事務(wù)管理，需要工作人員具有極強(qiáng)的專業(yè)性以及操作性。在粗放型管理模式下，很多工作的開展都非常不便，如果醫(yī)院的上級領(lǐng)導(dǎo)需要核對員工信息，會花費(fèi)大量的時(shí)間，在很大程度上降低工作的準(zhǔn)確性以及實(shí)效性。所以，很多醫(yī)院現(xiàn)行的人力資源管理模式，已經(jīng)完全不能適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展，也無法繼續(xù)服務(wù)于現(xiàn)代醫(yī)院的建設(shè)性研究。對于人事管理流程的精細(xì)化應(yīng)用，可以體現(xiàn)在以下三個(gè)方面。1.工作人員需要有正確的工作心態(tài)。工作人員在處理醫(yī)院的各種人事信息以及文件數(shù)據(jù)時(shí)，一定要本著高度負(fù)責(zé)的態(tài)度，同時(shí)醫(yī)院可以制定相應(yīng)的獎懲制度，激勵(lì)工作人員的工作熱情，讓其養(yǎng)成細(xì)心工作的習(xí)慣。精細(xì)化的人事管理需要長時(shí)間實(shí)行。2.對于工作人員的崗位也要做到精細(xì)化劃分。醫(yī)院可以根據(jù)工作人員的具體性格以及教育水平，為其分配對應(yīng)的工作崗位，將工作的具體職責(zé)向員工明示，確保員工知曉自身任務(wù)，保證責(zé)任細(xì)化到個(gè)人。3.對于各個(gè)科室之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作環(huán)節(jié)也應(yīng)該做到精細(xì)化。醫(yī)院應(yīng)該定期對各個(gè)科室人員的信息進(jìn)行收集采納，在第一時(shí)間知曉臨床工作人員的具體需求，并拿出具體行動去支援，同時(shí)秉持務(wù)實(shí)的工作態(tài)度，盡力完善不同部門人員之間的工作流程，確保工作銜接的流暢性，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的和諧性以及高效性。
（三）精細(xì)化績效考核與薪酬管理
在多個(gè)方面改變醫(yī)院的管理模式，都可以促進(jìn)醫(yī)院的健康發(fā)展。提升工作人員的工作熱情，引進(jìn)先進(jìn)的醫(yī)療設(shè)備，制定嚴(yán)格的考核制度，提升工作人員增強(qiáng)業(yè)績的信心，在醫(yī)院內(nèi)部建立起完善的管理制度，確保工作人員的工作標(biāo)準(zhǔn)是以質(zhì)量、服務(wù)以及技術(shù)為基點(diǎn)的。通過工作人員的實(shí)際工作流程，制定公平公正的考核標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)工作人員之間的良性競爭，考核結(jié)果與工作人員的實(shí)際利益相聯(lián)系，并且醫(yī)院要給出具體的考核目標(biāo)，使工作人員在日常工作的過程中，可以有目標(biāo)地去完成工作內(nèi)容。比如，醫(yī)院可以將工作人員的考勤以及工作態(tài)度作為考核指標(biāo)，科學(xué)高效的考核辦法，可以大力提升工作人員的工作質(zhì)量。
四、結(jié)語
第2篇：人事管理制度及流程范文
[關(guān)鍵詞]人事；雇員制；高校人事管理機(jī)制
[中圖分類號] G472.3 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 2095-3437（2016）07-0180-03
為了進(jìn)一步深化高校人事管理改革，促進(jìn)人事管理工作水平的提高，很多高校的用人制度從傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式向市場經(jīng)濟(jì)模式轉(zhuǎn)變。在國家法律與法規(guī)允許的情況下，結(jié)合國家出臺的人事管理制度與政策，將人事與雇員制引入高校人事管理工作中。人事與雇員制的引入，使高校原有的人力資源結(jié)構(gòu)得到了優(yōu)化，人才競爭體系初步形成，提高了工作效率，提升了工作質(zhì)量。
一、人事制度與雇員制概述
（一）人事制度概述
人事制度是單位或個(gè)人委托國家人事部門下屬的人才服務(wù)中心，在其服務(wù)管理范圍內(nèi)，為用人單位提供全方位的人事管理服務(wù)，包括人員招聘、人事檔案管理、職稱評定、社會養(yǎng)老保險(xiǎn)收繳等。
人事制度是社會主義市場經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，它是在社會主義市場經(jīng)濟(jì)推動下產(chǎn)生的新型人事管理制度。當(dāng)前，這項(xiàng)人事管理制度被運(yùn)用于全國各大行政事業(yè)單位，其優(yōu)點(diǎn)主要有三個(gè)方面。第一，減輕了用人單位的人事事務(wù)性工作量。人事管理是每個(gè)單位的重要管理內(nèi)容，尤其是對高校來說，每所高校的工作人員少則兩三百人，多則上萬人，這么龐大的工作人員數(shù)量，必然需要較大的人事管理機(jī)構(gòu)來負(fù)責(zé)日常事務(wù)的管理。人事將人事管理與用人單位分離，人事機(jī)構(gòu)全權(quán)負(fù)責(zé)人事管理工作，這就有效減少了用人單位的人事管理工作量。第二，提高了用人單位的人事管理效率。人事機(jī)構(gòu)為高校提供了全面的人事管理方案，提供了優(yōu)質(zhì)的人事管理服務(wù)，提供了高效的人事管理流程，使用人單位的管理效率大幅度提升。第三，保護(hù)了個(gè)人的合法權(quán)益。采用了人力制度，單位不再具有個(gè)人的“所有權(quán)”，個(gè)人流動變得便捷，人才的流動不再會受到原受聘單位的阻礙，其合法權(quán)益得到了保障。
（二）雇員制概述
雇員制最早被我國應(yīng)用于政府機(jī)關(guān)單位，近年來開始拓展到事業(yè)單位。雇員制是指由于用人單位在發(fā)展過程中需要聘用一些專業(yè)的技術(shù)人才來承擔(dān)臨時(shí)性的、勤務(wù)性的工作。用人單位就會采用簽訂勞動合同的方式來界定用人單位與個(gè)人的聘用關(guān)系。
雇員制最早出現(xiàn)于美國，近些年來開始成為我國行政事業(yè)單位的人事制度之一。將雇員制人事制度引入高校人事管理機(jī)制中，是用人機(jī)制創(chuàng)新的表現(xiàn)，也是提高辦學(xué)效益的可靠途徑。高校在運(yùn)用雇員制雇用工作人員參與高校日常工作時(shí)，都會設(shè)定雇員管理辦法，規(guī)范這個(gè)特殊人群的管理。雇員制人事管理具有以下兩個(gè)優(yōu)點(diǎn)。第一，節(jié)約了用人單位的運(yùn)營成本。通過雇員制聘用的工作人員的工作年限較短，用人單位會根據(jù)實(shí)際情況來決定是否在工作期限滿以后和聘用人員再續(xù)約，并且雇用工作人員的薪酬待遇一般都會略低于有編制的員工。聘用年限的靈活性與薪酬待遇的差異性就為用人單位節(jié)省了一筆可觀的費(fèi)用。第二，滿足了用人單位的用人需求。用人單位在不同的發(fā)展時(shí)期對人才的需求是有所不同的，用人單位可以利用雇員制聘用到自身需要的工作人員，還不用考慮工作完成后這些工作人員有可能給單位帶來的成本支出的增加。相對于其他人事聘任制度來說，雇員制是比較靈活的，其適用性較強(qiáng)。
二、人事代事與雇員制視角下高校人事管理機(jī)制的特點(diǎn)
（一）高校人事管理體制人性化
人事與雇員制是高?，F(xiàn)有人事制度的有益補(bǔ)充，與高校傳統(tǒng)人事制度相比，人事與雇員制給人才更多的選擇機(jī)會，給人才更大的發(fā)揮空間。在高校傳統(tǒng)的人事制度管理中，一旦入職于某所高校，就會一生在這所高校從事教育相關(guān)工作，一般不會再選擇其他工作。人事代事制度與雇員制打破了傳統(tǒng)人事制度的束縛，高?？梢赃x聘人才，人才也可以選擇高校，高校教職工的身份也由“單位人”成功轉(zhuǎn)為“社會人”。人事與雇員制使人才市場變得更為活躍，更尊重人才特長的發(fā)揮，也使高校人事管理制度變得更加人性化。
（二）高校人事管理主體多元性
傳統(tǒng)的高校人事管理工作主要是由高校人事部門負(fù)責(zé)，高校是唯一的人事管理主體。有人事與雇員制參與的人事管理工作，使高校人事管理主體多元化。其中，人事人員的管理主體就包括高校人事管理部門與地方人才服務(wù)中心，二者協(xié)調(diào)合作，完成人事人員的管理。而高校為了便于管理、規(guī)范管理也會成立專門的機(jī)構(gòu)來管理雇用工作。高校人事管理主體的多元化，說明了高事人事管理工作呈現(xiàn)出社會化趨勢，社會上越來越多的組織參與到高校人事管理工作中來。
（三）高校人事管理工作多樣化
傳統(tǒng)的人事管理工作是單調(diào)乏味的，他們通常只負(fù)責(zé)日常一些繁瑣的事務(wù)性工作，不注重高校人力資源的整體調(diào)控與人力資源潛力的挖掘，無法做到人盡其才。將人事與雇員制引入高校人事管理制度中，也將人力資源管理帶入了高校人事管理工作的視野。高校只有給人才發(fā)揮才能的空間，才能留得住人才，只有合理的利用人才，才能達(dá)到人才與高校的雙贏。這就要求高校要充分的發(fā)揮人事制度與雇員制的優(yōu)勢，摒棄傳統(tǒng)的落后人事管理制度，將工作的重點(diǎn)放在人事管理、人才戰(zhàn)略規(guī)劃、人力資源開發(fā)、人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整上來。高校人事管理工作的內(nèi)容也因此呈現(xiàn)出多樣性的特點(diǎn)。
（四）高校人事管理制度法制化
2014年7月1日，《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》出臺，要求各事業(yè)單位要“規(guī)范人事管理，保障事業(yè)單位工作人員的合法權(quán)益”。這是給高校人事管理工作提出的總要求，也明確了國家對事業(yè)單位人事管理工作的總方向。高校人事管理引進(jìn)人事制度與雇員制度，都要依據(jù)國家的法律法規(guī)，保證用人單位與個(gè)人在聘用期間的權(quán)益不被侵害，通過契約的形式明確管理主體應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，避免發(fā)生人事糾紛，避免出現(xiàn)不必要的矛盾。
三、人事與雇員制視角下高校人事管理機(jī)制存在的問題
（一）相關(guān)法律法規(guī)不健全
人事制度與雇員制度在我國出現(xiàn)得較晚。時(shí)至今日，我國還沒有出臺一部完善的法律法規(guī)，對人事制度與雇員制度的執(zhí)行進(jìn)行有效的約束與監(jiān)督，更無法從法律的高度明確人事第三方行為人的責(zé)任與義務(wù)，明確雇員管理公司的責(zé)任與義務(wù)。當(dāng)高校與人事人員或受雇人員發(fā)生勞動糾紛時(shí)，用人單位常常會占據(jù)有利的、主動的地位，導(dǎo)致工作人員的合法權(quán)益受到侵害。即使是申請勞動仲裁，用人單位與工作人員也是各執(zhí)一詞，僵持不下，問題很難得到妥善的處理與解決。
（二）對人事制度與雇員制度存在偏見
人事制度與雇員制度是現(xiàn)代人事管理制度中的一種，只是由于它在我國運(yùn)用的時(shí)間較短，還不被大多數(shù)人所了解，這就導(dǎo)致很多人對這兩種人事制度存在偏見。通過人事制度與雇員制度進(jìn)入高校參與教育相關(guān)工作的工作人員認(rèn)為，聘用自己的高校只是為了自身的利益才雇傭的自己，一旦高校的需要得到滿足，或某項(xiàng)工作完成，自己就會“卷鋪蓋走人”，繼續(xù)再找工作，這就導(dǎo)致很多工作人員不會發(fā)揮自身最大的潛能來工作。高校與工作人員對人事制度與雇員制度存在的偏見制約了這兩類新型人事管理制度優(yōu)勢的發(fā)揮與推廣適用。
（三）社會保障機(jī)制不健全
我國的社會保障機(jī)制總體不健全，也影響到了人事制度與雇員制度在高校中的推廣與適用。很多高校沒有制定規(guī)范的人事代事人員管理辦法和雇員制工作人員管理辦法，使通過人事與雇員制進(jìn)入高校的工作人員無法與在編教師享受同等待遇。有些高校只為通過人事與雇員制進(jìn)入高校的工作人員辦理失業(yè)保險(xiǎn)，有的高校甚至不為通過雇員制進(jìn)入高校的工作人員辦理任何保險(xiǎn)，這些工作人員在結(jié)束高校的工作以后，再到其他企業(yè)上班，保險(xiǎn)無法銜接。除此之外，高校的在編教師享受的薪酬待遇是根據(jù)國家政策制定的，而人事人員和雇用人員的薪酬待遇卻是根據(jù)勞動力市場來設(shè)定的，波動性較大，保障性較差。
（四）管理工作不規(guī)范
無論是通過人事還是通過雇員制聘用到高校的工作人員都應(yīng)該遵守高校人事管理的有關(guān)規(guī)定。同時(shí)，高校也應(yīng)該針對這類工作人員的特殊性，制定特別的管理制度，應(yīng)對人事的性質(zhì)、聘用程序、受聘人員待遇、聘用合同及受聘人員管理等方面進(jìn)行詳細(xì)說明。雇員制人事制度也應(yīng)對雇員基本條件要求、雇員崗位等級制度、雇員合同管理、雇用期限、崗位工資、社會保險(xiǎn)等方面進(jìn)行詳細(xì)說明，以便于人事人員與雇傭人員管理工作的順利實(shí)施。但是，很多高校雖然是引入了人事制度與雇員制，卻只完成了人員招聘工作，甚至人員招聘工作也完成得很不規(guī)范，工作人員的應(yīng)聘條件與資格也是千差萬別，相關(guān)的管理制度更是一片空白，管理工作處于混沌的狀態(tài)。
四、人事與雇員制視角下高校人事管理機(jī)制改革策略
（一）健全相關(guān)法律法規(guī)
2014年7月1日起開始實(shí)行的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》中，對“事業(yè)單位人事管理”工作提出了要求：事業(yè)單位要“保障單位工作人員的合法權(quán)益，建設(shè)高素質(zhì)的事業(yè)單位工作人隊(duì)伍，促進(jìn)公共服務(wù)發(fā)展”?！妒聵I(yè)單位人事管理?xiàng)l例》就崗位設(shè)置、公開招聘和競聘上崗、聘用合同、考核與培訓(xùn)、獎勵(lì)與處分、工資福利和社會保險(xiǎn)、人事爭議處理、法律責(zé)任八個(gè)重要的人事管理工作內(nèi)容進(jìn)行了詳細(xì)的規(guī)定?！妒聵I(yè)單位人事管理?xiàng)l例》雖然不是法律法規(guī)，但卻對高校人事管理工作提出了要求，規(guī)范了高校人事管理工作。人事制度與雇員制度作為高校人事管理制度的有機(jī)組成，通過這兩種制度聘任于高校的工作人員應(yīng)具備與在編工作人員同樣的權(quán)益。同時(shí)，高校還要根據(jù)教育工作崗位的特殊性，結(jié)合《教育法》、《教師法》、《高等教育法》等法律法規(guī)作為高校人事管理的法律依據(jù)。高校自身也要積極地制定科學(xué)、合理的人事人員與雇用人員管理辦法，為高校人事管理工作提供依據(jù)，促進(jìn)高校人事管理工作水平的提高。人事制度與雇員制度的引入是高校人事管理工作的重要舉措，也是高校人事管理工作的發(fā)展方向，社會各界都應(yīng)積極關(guān)注高校人事管理工作的改革，健全完善相關(guān)的法律法規(guī)。
（二）加大對人事制度與雇員制度的優(yōu)勢
為了吸引更多人才參與到高校教育工作中來，消除社會人才對人事制度與雇員制度的偏見，國家與高校除了應(yīng)制定完善的保障機(jī)制來打消應(yīng)聘人員的疑慮之外，還要加大宣傳，讓更多的人了解人事制度與雇員制度，認(rèn)識到人事制度與雇員制度對自身發(fā)展產(chǎn)生的促進(jìn)作用，鼓勵(lì)社會人才通過人事制度與雇員制度參與到高校教育工作中來。政府應(yīng)發(fā)揮輿論傳媒的作用，對新型人事制度進(jìn)行大力的宣傳，提高新型人事制度的社會影響力，讓人們了解人事與雇員制度的運(yùn)用方式、服務(wù)內(nèi)容，讓人們更換觀念、轉(zhuǎn)換視角來看待新型人事制度。高校也結(jié)合自身的實(shí)際情況，積極運(yùn)用人事代事制度與雇員制度來進(jìn)行人事管理機(jī)制改革，對新進(jìn)工作人員進(jìn)行教育引導(dǎo)，讓他們正確的認(rèn)識人事與雇員制度，鼓勵(lì)他們在合同期間以揮自身的才能，為高校教育事業(yè)貢獻(xiàn)自身的力量。高校在與工作人員簽訂勞動合同時(shí)，應(yīng)對人事制度與雇員制進(jìn)行細(xì)致的講解，讓他們了解傳統(tǒng)人事編制與他們之間的區(qū)別，以積極主動的態(tài)度向他們解釋差異存在的原因。
（三）構(gòu)建完善的社會保障機(jī)制
由于地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，高校的實(shí)際情況千差萬別，人事與雇員制度在各個(gè)高校實(shí)施的情況也存在很大差異。有的學(xué)校會為人事人員繳納各項(xiàng)保險(xiǎn)，與在編人員無異，也會為雇員繳納各項(xiàng)社會保險(xiǎn)，甚至還會繳納公積金。而有的高校由于資金緊張，就不會為非在編人員繳納任何保險(xiǎn)，這也影響了人事制度與雇員制度在高校人事管理中的推廣與運(yùn)用?！妒聵I(yè)單位人事管理制度》第七章第三十五條“事業(yè)單位及其工作人員依法參加社會保險(xiǎn)，工作人員依法享受社會保險(xiǎn)待遇”。這也為高校非在編工作人員吃了一顆“定心丸”。根據(jù)《事業(yè)單位人事管理制度》，人事人員與雇用人員依法享有社會保險(xiǎn)待遇。高校的人事人員與雇用人員可以以此為依據(jù)，據(jù)理力爭，爭取自身的合法權(quán)益。除了高校自身要為工作人員提供有力的保障，讓這些工作人員毫無顧慮的參加工作，社會也要完善社會保險(xiǎn)機(jī)制，建立靈活的社會保險(xiǎn)交接手續(xù)，為高校非在編人員提供全面的保障。
（四）制定規(guī)范的管理機(jī)制
高校人事管理工作應(yīng)依據(jù)《事業(yè)單位人事管理制度》，在人事管理工作的各個(gè)方面都實(shí)現(xiàn)規(guī)范化。第一，規(guī)范工作人員招聘程序，規(guī)范合同管理。招聘工作人員應(yīng)面向社會公開進(jìn)行，嚴(yán)格履行事業(yè)單位招聘程序。事業(yè)單位內(nèi)部產(chǎn)生崗位人選則需要競聘上崗，這也應(yīng)嚴(yán)格按程序執(zhí)行。聘用合同管理同樣要依據(jù)《事業(yè)單位管理制度》中的第四章聘用合同的有關(guān)規(guī)定，例如，“事業(yè)單位與工作人員訂立聘用合同，期限一般不低于3年”。第二，建立科學(xué)合理的考評機(jī)制。結(jié)合《事業(yè)單位人事管理制度》中的《第五章 考核與培訓(xùn)》、《第六章 獎勵(lì)與處分》，構(gòu)建富有實(shí)效的，并且具備可行性的考評制度?？荚u制度的制定以調(diào)動人事人員與雇員工作積極積極性為目標(biāo)，督促他們做好自己的本職工作，增強(qiáng)自身的責(zé)任感。工作人員考評結(jié)果還會與他們的薪酬待遇掛鉤，促進(jìn)其才能的發(fā)揮，還要制定其他的一些鼓勵(lì)政策，例如，考核成績優(yōu)秀的工作人員，如果有進(jìn)編機(jī)會，承諾優(yōu)先考慮。第三，依據(jù)《事業(yè)單位管理?xiàng)l例》中《第七章 工資福利與社會保險(xiǎn)》中的有規(guī)定，實(shí)施合理的分配制度。以聘用合同為基礎(chǔ)，以“效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，制定科學(xué)合理的薪酬待遇，薪酬待遇要與工作能力、工作崗位、專業(yè)技術(shù)級別等要素掛鉤，分配制度還要將福利待遇納入其中，使這些編外工作人員感受到他們與在編人員只有編制不同，同樣的付出也會獲得同樣的回報(bào)。第四，制定培訓(xùn)機(jī)制。給人事人員或雇員同等的培訓(xùn)深造機(jī)會，在他們完成學(xué)習(xí)后，學(xué)校對其薪酬待遇進(jìn)行調(diào)整，留住人才。
[ 參 考 文 獻(xiàn) ]
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第3篇：人事管理制度及流程范文
【關(guān)鍵詞】ERP；人力資源；信息化
人力資源管理信息化，是完善人力資源管理體系的重要環(huán)節(jié)，是利用信息技術(shù)實(shí)現(xiàn)對人力資源管理業(yè)務(wù)體系的承載、優(yōu)化甚至再造的過程。人力資源管理系統(tǒng)的建立與應(yīng)用，是迅速提升企業(yè)人力資源管理水平的最佳途徑。系統(tǒng)的有效實(shí)施可提高人力資源管理人員工作效率，加強(qiáng)了人力資源的戰(zhàn)略性管理。大力推進(jìn)人力資源管理信息化建設(shè)，有利于促進(jìn)人力資源業(yè)務(wù)流程和管理制度的規(guī)范化、科學(xué)化，從而更好地優(yōu)化配置和有效利用各類人力資源，更好地發(fā)揮各類人才的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供強(qiáng)有力的人才基礎(chǔ)，增強(qiáng)國有大型企業(yè)在日趨激烈的全球競爭中的核心競爭力和軟實(shí)力。SAP的人力資源管理系統(tǒng)是一個(gè)完整、集成性的HR管理系統(tǒng)，不僅應(yīng)包括人力資源本身的管理工作而且還集成了SAP系統(tǒng)的其它子系統(tǒng)：銷售、資產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)核算、成本控制。
此次設(shè)計(jì)并實(shí)施的SAP系統(tǒng)的HR模塊包含三部分：組織管理模塊、人事管理模塊、薪酬管理模塊。
組織管理模塊提供了集團(tuán)公司的完整組織框架，支持組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整和變化，記錄和體現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的歷史演變過程；將組織、崗位、成本中心、人員有機(jī)地結(jié)合起來，與人事、薪酬、財(cái)務(wù)實(shí)現(xiàn)無縫集成。組織管理模塊，重點(diǎn)突出組織機(jī)構(gòu)管理、崗位管理和人員編制管理三大部分。組織管理模塊可實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司對各級組織機(jī)構(gòu)崗位的動態(tài)管理，并能及時(shí)準(zhǔn)確掌握組織單元、崗位設(shè)置等信息，為組織架構(gòu)調(diào)整提供決策支持；在系統(tǒng)中通過權(quán)限設(shè)置，體現(xiàn)出集團(tuán)、子公司分級管理的人力資源管理模式。
組織機(jī)構(gòu)管理包括機(jī)構(gòu)的設(shè)立、調(diào)整、撤銷及組織機(jī)構(gòu)信息維護(hù)。它代表一種組織實(shí)體的類型，被指定完成公司內(nèi)部特定的一組功能，他通常表現(xiàn)一個(gè)公司和部門的概念，但也可以用來表現(xiàn)比如二級單位、機(jī)關(guān)科室、車間。通過定義了“關(guān)系代碼”和“屬性”體現(xiàn)組織單元的層級和隸屬關(guān)系，根據(jù)唐鋼集團(tuán)組織架構(gòu)層次體系，分為機(jī)關(guān)部室，雙職能部室，鋼鐵主業(yè)單位，非鋼產(chǎn)業(yè)單位，集團(tuán)直屬單位等。
崗位的設(shè)置和員工裝崗是貫徹落實(shí)唐鋼集團(tuán)人力資源管理制度的重要基礎(chǔ)。根據(jù)唐鋼崗位管理體系，采用一崗多人的方式，對崗位設(shè)置編制定員。在SAP系統(tǒng)中崗位屬性管理包括管理崗位的設(shè)立、調(diào)整、撤銷，崗位空缺，崗位分類，崗位說明書，崗序調(diào)整及崗位信息維護(hù)。通過設(shè)置崗位屬性體現(xiàn)出唐鋼集團(tuán)崗位類別，崗位級別及崗序，職業(yè)，工種，崗位班制，崗位職責(zé)及素質(zhì)要求的管理體系。系統(tǒng)中實(shí)現(xiàn)了定員編制管理，對各單位進(jìn)行定員分配，并可以統(tǒng)計(jì)崗位實(shí)際人員配備情況，為領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行人員的全局管控提供有利的數(shù)據(jù)支撐，便于管理層制定下一步人力資源計(jì)劃。
人事管理模塊處理集團(tuán)及各企業(yè)員工從入職到離職的全過程，管理員工職業(yè)生涯的變化，將相關(guān)信息錄入員工信息管理庫。通過與組織管理，薪酬福利、自助服務(wù)等模塊業(yè)務(wù)整合和信息共享，實(shí)現(xiàn)與員工信息的實(shí)時(shí)更新，提高信息的及時(shí)和可靠性。方便保存人力資源歷史數(shù)據(jù)，對現(xiàn)行的人力資源運(yùn)營狀況做出分析和判斷，并為未來的人力資源決策分析提供業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)。人事管理模塊重點(diǎn)突出集團(tuán)及各企業(yè)員工人事信息管理和日常人事事件管理，員工個(gè)人信息保存在信息類型中，實(shí)現(xiàn)個(gè)人信息的規(guī)范化管理。
人事管理模塊體現(xiàn)集團(tuán)及各企業(yè)人事管理業(yè)務(wù)流程，通過人事事件覆蓋了集團(tuán)及各企業(yè)絕大多數(shù)的人事業(yè)務(wù)流程，如員工入職、調(diào)動、離職等流程，通過系統(tǒng)內(nèi)或系統(tǒng)內(nèi)外流程的結(jié)合以及權(quán)限的設(shè)置，對集團(tuán)及各企業(yè)人事管理業(yè)務(wù)流程進(jìn)行監(jiān)控。人事管理模塊對集團(tuán)及各企業(yè)員工進(jìn)行多維度、多屬性的劃分，是集團(tuán)及各企業(yè)人力資源規(guī)范化管理的基礎(chǔ)，進(jìn)行集團(tuán)化管理的關(guān)鍵。人事管理模塊與組織管理模塊進(jìn)行無縫集成，通過員工崗位屬性實(shí)現(xiàn)對核心人才的管理，為集團(tuán)及各企業(yè)人才儲備、未來業(yè)務(wù)模式提供數(shù)據(jù)支持。
人員信息基本信息管理，包括個(gè)人基本數(shù)據(jù)、組織數(shù)據(jù)、合同數(shù)據(jù)、黨政信息、工作經(jīng)歷、教育經(jīng)歷等；還包括干部管理相關(guān)信息、各類勞務(wù)人員的信息管理、各類離退休人員的相關(guān)信息管理、人員的升職、離職、調(diào)動等變動信息的管理。
薪酬管理模塊是人力資源管理模塊的一個(gè)重要組成部分。將工資計(jì)算與社會保險(xiǎn)個(gè)人部分、住房公積金個(gè)人部分和個(gè)人所得稅計(jì)算等緊密集成，信息高度共享，所有歷史計(jì)算結(jié)果都可以完整的保存和評估，并與財(cái)務(wù)高度集成。通過實(shí)施薪酬管理將大大提高企業(yè)的薪酬核算能力和處理速度。與財(cái)務(wù)管理模塊集成，薪酬核算結(jié)果將根據(jù)工資項(xiàng)和成本分配情況在財(cái)務(wù)管理模塊生成對應(yīng)的總帳會計(jì)憑證和成本會計(jì)憑證，并及時(shí)反映到相應(yīng)的會計(jì)科目中。實(shí)現(xiàn)薪酬核算與財(cái)務(wù)帳務(wù)處理的集成化。
第4篇：人事管理制度及流程范文
[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A
doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2015.09-011
[文章編號] 1671-5918（2015）09-0023-03
[本刊網(wǎng)址] http：//hbxb.net
高校人事管理改革是教育綜合改革的重要部分，深化人事制度改革必須與高校內(nèi)部管理體制改革相配套，與完善內(nèi)部治哩結(jié)構(gòu)相適應(yīng)。高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)主要是通過制度構(gòu)建來確立大學(xué)內(nèi)部行政權(quán)力與學(xué)術(shù)權(quán)力的關(guān)系，以實(shí)現(xiàn)民主管理、科學(xué)決策，提高大學(xué)管理績效。內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)改革實(shí)際上就是指大學(xué)自身制度的建設(shè)和改革，而人事制度改革就是其核心內(nèi)容。
一、高校內(nèi)部治理在人事管理方面存在的主要問題
（一）行政權(quán)利泛化
目前高校的行政管理部門基本上是按照“對上”思維，參照攻府模式設(shè)置各種機(jī)構(gòu)，如黨政辦公室、組織部、宣傳部、統(tǒng)戰(zhàn)部、紀(jì)委、監(jiān)察處、審計(jì)處、人事處、財(cái)務(wù)處、基建處等，導(dǎo)致行政機(jī)構(gòu)龐大，使得行政權(quán)力無處不在，居于強(qiáng)勢地位。隨之產(chǎn)生的行政化思維和管理模式，使高校的學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)利長期博弈，難以制衡，權(quán)力邊界無法明晰界定。嚴(yán)重影響了高校的民主與法治，破壞了單純的學(xué)術(shù)環(huán)境。
（二）人力資源結(jié)構(gòu)不合理
各高校發(fā)展歷史與背景不同，在新建本科院校中，人力資源結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象更為突出。筆者通過對省內(nèi)外幾所新建本科院校的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，高校目前基本教育規(guī)模人員為專業(yè)技術(shù)人員（教學(xué)科研人員、教學(xué)輔助人員）、管理人員、工勤人員等。多數(shù)高校近幾年都經(jīng)歷了轉(zhuǎn)制或合并，建立了以綜合大學(xué)為主體的高等教育格局，使得目前人才數(shù)量儲備明顯不足，層次有待提高。如在教學(xué)科研人員中，部分教師只能進(jìn)行一般課程開設(shè)和知識的傳授，缺乏大師級的領(lǐng)軍人物；在管理人員中，部分管哩者只能進(jìn)行一般的日常工作運(yùn)轉(zhuǎn)，缺乏現(xiàn)代管理思想、管理能力及較高的整體素質(zhì)。這種人力資源結(jié)構(gòu)比例上的失調(diào)妨礙了學(xué)校對人力資源的有效管理，限制了學(xué)校發(fā)展。
（三）教職工缺乏積極性
作為事業(yè)編制單位，用人理念和用人機(jī)制較為陳舊，崗位積責(zé)權(quán)限劃分不清，如議事規(guī)則、決策程序、工作運(yùn)轉(zhuǎn)、崗位責(zé)任等界定不明，教育教學(xué)工作運(yùn)行整體效率低下，教職工工作積極性普遍不高。行政管理人員對行政崗位認(rèn)同度低，工作能力提高緩慢，妨礙了高校管理水平的提升；專業(yè)技術(shù)職稱評定制度偏重于教師科研水平，教師授課水平低下，教學(xué)質(zhì)量不升反降，影響了高校教書育人的根本目的。
二、產(chǎn)生問題的原因分析
（一）高校運(yùn)行過多依賴于政府，缺少自主權(quán)
高校具有“全額撥款事業(yè)單位”的組織性質(zhì)，運(yùn)行資金大部分來源于政府投入，學(xué)校應(yīng)該怎么運(yùn)行和發(fā)展過多聽從于政府，以迎合政府需求和官員意志，或多或少的忽視了學(xué)校實(shí)際發(fā)展需要，缺少應(yīng)有的自主權(quán)。現(xiàn)行高等教育財(cái)政預(yù)算和科研經(jīng)費(fèi)管理方式，一定程度上也影響著學(xué)校人事管理。
（二）人事改革受制于上層體制，缺乏靈活性
目前全社會統(tǒng)籌的事業(yè)單位社會保障制度尚未實(shí)行，養(yǎng)老、醫(yī)療、就業(yè)、住房等待遇仍然固化在單位內(nèi)部，加之戶籍、檔案等制度改革滯后，真正意義上的人員退出機(jī)制事實(shí)上還難以建立。高校人事制度改革受到事業(yè)單位人事管理現(xiàn)行體制和政策的制約，教職工和學(xué)校之間存在著事實(shí)上的用人終身制，能進(jìn)能出.能上能下的目標(biāo)仍未實(shí)現(xiàn)，許多人在評上職稱或提升職務(wù)后就安于現(xiàn)狀，缺乏工作上的開拓與創(chuàng)新，影響了高校的管理質(zhì)量和效率。
（三）人事管理制度不完善，缺少規(guī)范性
在改革發(fā)展的大潮中，高校的制度難免經(jīng)歷逐步健全與完善的過程。體現(xiàn)在人事管理制度方面，集中表現(xiàn)在崗位設(shè)置不合理，人才引進(jìn)制度不健全，聘任工作流程不規(guī)范，分配方案不合理等方面，致使人事管理工作不到位，教職工權(quán)利救濟(jì)渠道不通暢，人事爭議頻發(fā)。
（四）考核評價(jià)體系不科學(xué)，缺乏激勵(lì)性
高校一般將教職工分為行政管理人員與專業(yè)技術(shù)崗位兩大類進(jìn)行考核。行政管理人員考核內(nèi)容較為籠統(tǒng)，缺乏針對性，年度評優(yōu)評先存在輪流坐莊，考核變成了填表簽字手續(xù)，不能正確考評出績效高低；教師考核評價(jià)對師德方面的考核比重相對較小，對教學(xué)和科研成果的獎勵(lì)不及時(shí)，教學(xué)事故懲罰不到位，造成考核結(jié)果使用不夠，難以真正調(diào)動教師的工作積極性。
三、高校人事管理改革方向及建議
推動高校內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)進(jìn)一步完善，人事管理制度必須進(jìn)行改革，建立新的人事管理理念，強(qiáng)化崗位管理，進(jìn)行科學(xué)的考核評價(jià)，提高人事管理人員的綜合素質(zhì)，多方面調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性，才能推動高校健康有序可持續(xù)發(fā)展。
（一）去行政化，簡政放權(quán)
1.政府方面?！秶抑虚L期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》（以下簡稱《綱要》）中明確提出要實(shí)行政校分開、管辦分離，這是處理大學(xué)與政府關(guān)系的一個(gè)基本原則。應(yīng)當(dāng)減少政府干預(yù)，為高校簡政放權(quán)。上級單位僅發(fā)揮服務(wù)、咨詢、調(diào)查職能，將機(jī)構(gòu)設(shè)置、專業(yè)設(shè)置、招生、人才引進(jìn)等職責(zé)由高校自主決策。高校人事管理改革的方向應(yīng)該是實(shí)行人員編制備案管理，也就是學(xué)?？梢栽诜ǘㄔ瓌t和編制標(biāo)準(zhǔn)確定的合理區(qū)間，自主確定用人規(guī)模或編制數(shù)額，報(bào)政府部門備案。
2.學(xué)校層面。在現(xiàn)代大學(xué)制度下，應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)校、院二級管理，將管理重心下移，權(quán)力下放。使二級學(xué)院在教學(xué)、科研、師資隊(duì)伍建設(shè)等方面擁有較大的決策權(quán)。在人事管理工作中，高校人事部門應(yīng)由集權(quán)管理轉(zhuǎn)向分權(quán)管理，由事務(wù)性管理轉(zhuǎn)向服務(wù)性管理。根據(jù)“誰引進(jìn)、誰負(fù)責(zé)”的原則，由院系承擔(dān)教師引進(jìn)及聘任工作，組織對引進(jìn)人員學(xué)術(shù)水平、學(xué)科背景的考察，而人事部門嚴(yán)把人口審批關(guān)，最后由各院系與人事部門共同承擔(dān)引進(jìn)的責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)。
（二）全員聘任，崗位管理
《綱要》明確提出“要進(jìn)行現(xiàn)代大學(xué)制度改革試點(diǎn)，探索建立符合學(xué)校特點(diǎn)的管理制度和配套政策，全面實(shí)行聘任制度和崗位管理制度”。在社會保障體系逐步健全的前提下，打破教職工身份的終身制，引入競爭機(jī)制，實(shí)行全員聘任制是高校未來發(fā)展的趨勢，應(yīng)當(dāng)把聘用制度作為一項(xiàng)基本的用人制度。教職工與學(xué)校通過簽訂聘用合同，保證雙方權(quán)利、義務(wù)的對等，使教職工把自己與學(xué)校的利益聯(lián)系在一起，保證了教職工潛能的充分發(fā)揮，促進(jìn)教職工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也為人才合理有序流動、優(yōu)化人員配置提供了寬松的政策環(huán)境。
高校人事部門需要根據(jù)學(xué)校的實(shí)際情況和戰(zhàn)略發(fā)展需要對專業(yè)技術(shù)崗、管理崗、行政崗和工勤崗等不同類型的崗位進(jìn)行具體分析，制定出科學(xué)有效的工作崗位說明書和崗位任職資格。通過合理設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)、權(quán)利和任職條件，根據(jù)崗位職責(zé)和工作重點(diǎn)確定崗位工資等，通過公開競聘，將適合的人聘任到合適的崗位，確保實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低。
（三）精細(xì)管理，分層考核
深化內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)改革的重點(diǎn)是推進(jìn)高校人事管理的規(guī)范化、制度化、精細(xì)化。沒有分類就沒有管理，在分類基礎(chǔ)上才能實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與崗位職責(zé)的內(nèi)在統(tǒng)一，才能形成能進(jìn)能出、能上能下的激勵(lì)機(jī)制，促進(jìn)高校人力資源的優(yōu)化配置。根據(jù)高校辦學(xué)特點(diǎn)，仍將各類人員的精細(xì)分類和科學(xué)管理分為兩大模塊，即管理人員隊(duì)伍和專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍進(jìn)行具體分析，以便于結(jié)合崗位管理根據(jù)崗位職責(zé)，按照不同考核標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核。
1.推行管理人員職員制。近年來，高校紛紛將職員制度納入人事改革，初步建立符合自身特點(diǎn)的職員制度，普遍實(shí)行的職員制是“三等十級制”，側(cè)重以行政職務(wù)對應(yīng)職員等級。深化職員制度改革，要在理順與各類專業(yè)技術(shù)系列關(guān)系的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步研究職員成長規(guī)律，暢通職員職業(yè)發(fā)展通道和空間，規(guī)范任職和考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
2.專業(yè)技術(shù)崗位分類管理。施行教職員崗位聘用制是規(guī)范高校專業(yè)技術(shù)崗位管理的突破口，一些高校借鑒世界一流大學(xué)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，率先按照教師在教學(xué)和科研方面所擁有的不同特點(diǎn)和優(yōu)勢將教師職稱分為教學(xué)型職稱和科研型職稱等類型，如中南大學(xué)在改革中將教師崗位分為教學(xué)科研崗、教學(xué)為主崗、科研為主崗、社會服務(wù)崗四類，充分體現(xiàn)對教育規(guī)律的尊重，獲得了教師的普遍認(rèn)可。
（四）優(yōu)化分配，激發(fā)活力
人事制度改革的關(guān)鍵在于分配體制的改革。創(chuàng)新高校薪酬分配方式，要結(jié)合崗位聘任制，將教職工的收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績及實(shí)際貢獻(xiàn)直接掛鉤，研究設(shè)計(jì)出能激發(fā)各類人員工作積極性的績效考核體系、績效管理制度，實(shí)施以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬的薪資分配辦法，充分發(fā)揮工資的激勵(lì)功能，調(diào)動教職工的積極性。在制定獎勵(lì)制度方面，要把握人才的高層次需求，使分配向高層次人才和創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)傾斜，強(qiáng)化競爭和激勵(lì)機(jī)制。如對重大辦學(xué)成果加大獎勵(lì)力度，激發(fā)科研活力，充分發(fā)揮優(yōu)秀拔尖人才在創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人才培養(yǎng)、協(xié)同創(chuàng)新等方面的輻射帶動作用。
（五）暢通訴求，加強(qiáng)監(jiān)督
第5篇：人事管理制度及流程范文
1.有利于選拔優(yōu)秀的管理人才。醫(yī)院人事檔案是對醫(yī)療人員德、能、勤、績等方面的綜合反映。它是醫(yī)院選賢任能、培養(yǎng)干部的一個(gè)重要依據(jù)。醫(yī)院人事管理工作（任免、調(diào)配、考察和審查等）的有序進(jìn)行都離不開人事檔案。另外，在醫(yī)院人事調(diào)整過程中，通過查閱檔案，判斷出干部的綜合能力，將優(yōu)秀人才安置在關(guān)鍵崗位，從而實(shí)現(xiàn)人力資源效能的最大化。因此加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案管理，可利于選拔出優(yōu)秀的人才。
2.有助于做出正確的人事決策。人事檔案能為落實(shí)國家用人政策，確定和澄清個(gè)人有關(guān)問題，及進(jìn)行政治審查提供有力證據(jù)。醫(yī)院人事檔案形成于個(gè)人不同的發(fā)展時(shí)期，其材料上留有公章和個(gè)人印記，而這些標(biāo)志都具有一定的法律效力，都反映了一定時(shí)期的個(gè)人情況，為組織科學(xué)用人提供了可靠的憑證。這就某種程度上杜絕了用人的不正之風(fēng)，避免了人事政策改動的主觀性。
3.有益于吸引并留住優(yōu)秀人才。優(yōu)質(zhì)人力資源是第一生產(chǎn)力，是組織發(fā)展的核心競爭力。人事檔案管理作為一項(xiàng)重要的管理活動，在組織人才引進(jìn)方面發(fā)揮著日趨重要的作用。然而，很多醫(yī)院并未建有專門的檔案管理機(jī)構(gòu)，其醫(yī)護(hù)人員的人事檔案多數(shù)存放在本地人才市場，或者需支付一定管理費(fèi)的第三方檔案管理中心，這不僅不利于及時(shí)的調(diào)閱、更新個(gè)人檔案信息，而且可能會發(fā)生檔案轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)出的嚴(yán)重滯后及檔案丟失等現(xiàn)象，從長遠(yuǎn)來看不但增加了成本，甚至?xí)斐扇瞬诺膰?yán)重流失。因此，科學(xué)的人事檔案管理，設(shè)有專門的檔案管理機(jī)構(gòu)的醫(yī)院，從根本上可以吸引優(yōu)秀人才的加盟。
二、醫(yī)院人事檔案管理面臨的困境
1.忽視對人事檔案管理的重視。人事檔案管理是一項(xiàng)繁雜性的工作，一般情況下不易取得太明顯的成績，它不像醫(yī)院的業(yè)務(wù)創(chuàng)收那么重要。這就使得部分領(lǐng)導(dǎo)對人事檔案管理存有認(rèn)知誤區(qū)，認(rèn)為“人事檔案管理只是簡單的保管任務(wù)，只要不發(fā)生檔案丟失、泄密等現(xiàn)象，完全可以由人事管理部門監(jiān)管，不需要再配備專業(yè)的人事檔案管理人員?！睘榇?，很多醫(yī)院的人事檔案管理處于一種被動應(yīng)付的狀態(tài)，不但很難滿足醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)體制改革的發(fā)展需要，而且也不能適時(shí)的為醫(yī)院人才隊(duì)伍建設(shè)服好務(wù)，嚴(yán)重的制約了醫(yī)院醫(yī)療管理水平的提高。
2.人事檔案管理制度不夠健全。人事檔案管理領(lǐng)導(dǎo)小組的缺失，使得醫(yī)院人事檔案管理流于形式，沒有專人核查人事檔案管理工作，也不能適時(shí)做好檔案的核查和修復(fù)工作。另外，醫(yī)院沒有專門的檔案管理制度，在收集整理、鑒別歸檔和查閱更新等方面都沒有明確規(guī)定。還有，有的醫(yī)院雖建有人事檔案管理制度，但制度制定的不完善或執(zhí)行的不嚴(yán)格的現(xiàn)象很多，這使得醫(yī)院經(jīng)常出現(xiàn)檔案管理混亂、裝訂不完善等問題。
3.現(xiàn)代化的檔案管理手段缺失。電子化的檔案管理手段的缺失，僅靠傳統(tǒng)的手填式檔案資料管理，已不能滿足信息資料的更新速度。另外，隨著醫(yī)院人員流動的不斷增快和加大，紙質(zhì)檔案錄入工作量也隨之增大，這加大了檔案管理人員的工作負(fù)荷，容易使其對檔案管理工作產(chǎn)生職業(yè)倦怠，不利于將優(yōu)秀的人才吸引并留下來。還有，紙質(zhì)檔案材料的不易保管，且保管過程中的破損與變質(zhì)，都會無形加大人事檔案管理的成本。因此，為不斷提升醫(yī)院人事檔案的管理水平，引進(jìn)現(xiàn)代化的檔案管理手段已經(jīng)迫在眉睫。
三、加強(qiáng)醫(yī)院人事檔案管理的措施
醫(yī)院人事檔案管理是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，其牽涉到醫(yī)院中的所有醫(yī)護(hù)人員，需要這些人員的大力配合、支持與合作。這是人事檔案管理更好的服務(wù)于醫(yī)院的重要前提。同時(shí)，給予人事檔案管理人力、物力和財(cái)力的支持，也是加強(qiáng)和推動人事檔案管理有序開展的重要保證。因此，如何有效便捷地利用人事檔案，充分發(fā)揮其在醫(yī)院人事管理中的作用，是檔案管理人員必須深思的重要議題。
1.提高對人事檔案管理的認(rèn)識。人事檔案管理作為醫(yī)院管理的重要組成部分，要求醫(yī)院所有人員必須樹立全員檔案意識。領(lǐng)導(dǎo)要重視人事檔案管理工作，將檔案管理納入重要的議事日程，提高檔案管理人員的薪資待遇，切實(shí)解決他們工作生活中的難題，讓他們?nèi)硇牡耐度氲剿鶑氖碌墓ぷ髦?。員工要切實(shí)配合檔案管理工作，對該補(bǔ)充的檔案材料要及時(shí)補(bǔ)充與更新，對要求準(zhǔn)確填寫的檔案材料，要做到內(nèi)容表述準(zhǔn)確精練、檔案邏輯嚴(yán)謹(jǐn)。
2.完善醫(yī)院人事檔案管理制度。要建立人事檔案計(jì)算機(jī)輔助管理制度，嚴(yán)格檔案材料的收集歸檔和轉(zhuǎn)進(jìn)轉(zhuǎn)出流程，對新進(jìn)的人事檔案材料要嚴(yán)格審核鑒定關(guān)，不接受不規(guī)范、無效力的檔案材料，以保證人事檔案管理的規(guī)范化、科學(xué)化。另外要進(jìn)一步完善人事檔案案卷整理工作細(xì)則，使人事檔案案卷整理工作更加科學(xué)、全面和完整。還有，要進(jìn)一步健全人事檔案查閱制度，材料收集與歸檔制度，檢查核對和保管保密制度，從而使人事檔案在查閱、流轉(zhuǎn)等環(huán)節(jié)，嚴(yán)格按規(guī)章和程序辦理各項(xiàng)檔案業(yè)務(wù)與手續(xù)。
第6篇：人事管理制度及流程范文
【關(guān)鍵詞】新形勢；事業(yè)單位；人事管理；效率
一、前言
現(xiàn)階段，伴隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的確立和完善，市場競爭變得越發(fā)激烈，事業(yè)單位想要充分發(fā)揮自身的職能，獲得更好的發(fā)展，就必須積極參與到市場競爭中，做好人事管理工作，促進(jìn)人事管理效率的提高，發(fā)揮人才在單位發(fā)展中的助推作用。
二、新形勢下事業(yè)單位人事管理工作現(xiàn)狀
市場經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展，使得人事管理工作成為事業(yè)單位運(yùn)營管理中的重要內(nèi)容，人才的運(yùn)用程度在很大程度上決定了事業(yè)單位的發(fā)展前景。但是從目前來看，面對新的發(fā)展形勢，事業(yè)單位在人事管理中存在著一些問題，影響了人事管理的效率。
（一）缺乏良好的人才觀念
在市場經(jīng)濟(jì)體制下，人才所代表的，是掌握了專業(yè)技能和知識的人員，是推動科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不懈動力。不過，與企業(yè)相比，事業(yè)單位對于人才的重視明顯不足，在引進(jìn)人才完成相應(yīng)的編制核準(zhǔn)后，基本上就不會出現(xiàn)大的變動，導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部人員缺乏競爭意識和危機(jī)意識，影響了人才隊(duì)伍整體素質(zhì)的提升。同時(shí)，一些高端技術(shù)人才無法充分發(fā)揮自身的能力和優(yōu)勢，最終導(dǎo)致事業(yè)單位人才的流失，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的長遠(yuǎn)穩(wěn)定發(fā)展。
（二）缺乏合理的人才配置
現(xiàn)階段，我國絕大多數(shù)事業(yè)單位在人事管理中，采用的仍是傳統(tǒng)的國家用人模式和身份管理模式，缺乏與時(shí)俱進(jìn)的精神和開拓創(chuàng)新的勇氣，導(dǎo)致人才的配置無法充分滿足市場需求，存在著各種各樣的問題，如招聘機(jī)制不合理、淘汰機(jī)制不健全、監(jiān)管機(jī)制不完善等，嚴(yán)重影響了事業(yè)單位人力資源配置的合理性，阻礙了人才利用率的提高。
（三）缺乏可靠的信息管理
作為以國有資產(chǎn)設(shè)立，由政府相關(guān)部門管轄的社會服務(wù)組織，事業(yè)單位本身特殊的性質(zhì)使得其在人力資源管理中，容易受到黨政機(jī)關(guān)管理模式的限制，在針對一些重要數(shù)據(jù)資料進(jìn)行記錄時(shí)，依然沿用手工記錄管理的模式，嚴(yán)重影響了管理效率。雖然部分事業(yè)單位在人事管理中引入了計(jì)算機(jī)技術(shù)，在管理效率方面有了一定的提高，但是其應(yīng)用范圍始終有限，一般只能對一些常規(guī)性的工作進(jìn)行輔助，缺乏在人事信息管理數(shù)字化等方面的應(yīng)用，其本身的作用無法得到充分發(fā)揮。而隨著事業(yè)單位的發(fā)展，其內(nèi)部工作人員隊(duì)伍也在持續(xù)壯大，對于人事管理提出了許多新的要求，在這種情況下，由于缺乏可靠的信息管理，往往只能通過增加人手的方式進(jìn)行管理，不僅增大了管理成本，而且嚴(yán)重影響了管理效率。
三、新形勢下事業(yè)單位人事管理效率提升策略
針對上述問題，在新的形勢下，事業(yè)單位應(yīng)該立足自身，采取切實(shí)有效的措施，提升人事管理效率，確保人才的作用能夠得到最大限度的發(fā)揮。
（一）完善人事管理制度
對于事業(yè)單位管理層而言，面對新的發(fā)展形勢，必須及時(shí)對自身的管理理念進(jìn)行更新，認(rèn)識到人事管理在事業(yè)單位發(fā)展中的重要作用，樹立起人才為本的觀念，加快人才隊(duì)伍建設(shè)，為員工提供一個(gè)能夠充分發(fā)揮自身能力的平臺。應(yīng)該為員工提供相應(yīng)的幫助，在單位內(nèi)部營造出一種愛崗敬業(yè)、服務(wù)社會的氛圍，引導(dǎo)員工樹立團(tuán)結(jié)奮進(jìn)、積極向上的理念，發(fā)揮員工的能動性和創(chuàng)新精神。同時(shí)，應(yīng)該對人事管理制度進(jìn)行健全和完善，通過循序漸進(jìn)的方式，逐步掃清身份管理的障礙，結(jié)合事業(yè)單位本身的工作性質(zhì)和具體要求，進(jìn)行工作崗位的設(shè)定，落實(shí)崗位責(zé)任。一方面，應(yīng)該積極改進(jìn)人才引進(jìn)機(jī)制，對傳統(tǒng)的單一的人才引進(jìn)渠道進(jìn)行拓展，不斷提升人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)和能力；另一方面，應(yīng)該做好人才定期考核，制定科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，將考核結(jié)果作為員工晉升和淘汰的重要依據(jù)，提升其危機(jī)意識，使得員工能夠主動去學(xué)習(xí)新的知識和技能，提升自身的綜合素質(zhì)。
（二）優(yōu)化人才配置
合理的人才配置，可以對有限的人才資源進(jìn)行高效利用，在避免人員閑置的同時(shí)，也可以確保每一個(gè)員工都能夠在恰當(dāng)?shù)膷徫簧习l(fā)揮自身的能力。在進(jìn)行人才優(yōu)化配置的過程中，應(yīng)該堅(jiān)持因事?lián)袢说脑瓌t，確保選拔出的人才能夠滿足相應(yīng)工作的要求，做好崗位的合理設(shè)置；可以結(jié)合員工各自的特點(diǎn)，對工作任務(wù)進(jìn)行分配，對員工的潛力進(jìn)行最大限度的挖掘；應(yīng)該堅(jiān)持人事動態(tài)平衡，根據(jù)實(shí)際需求，對人員和崗位進(jìn)行調(diào)動，在實(shí)現(xiàn)能者多勞的同時(shí)，也必須重視對能力較差員工的應(yīng)用，如果員工的能力無法滿足工作需求，則應(yīng)該對其進(jìn)行培訓(xùn)，避免出現(xiàn)在其位不謀其政的現(xiàn)象，提升人才的利用率。
（三）推進(jìn)信息化建設(shè)
信息化技術(shù)的飛速發(fā)展和廣泛應(yīng)用，推動了事業(yè)單位人事管理的信息化建設(shè)，在提高人事管理水平和管理效率方面意義重大。在實(shí)際操作中，一是應(yīng)該積極引入計(jì)算機(jī)技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，加快事業(yè)單位局域網(wǎng)建設(shè)，逐步實(shí)現(xiàn)辦公自動化，利用網(wǎng)絡(luò)的便捷性，簡化人事檔案管理流程，提升人力資源管理的整體效率；二是應(yīng)該將事業(yè)單位內(nèi)部的局域網(wǎng)與社會公眾網(wǎng)進(jìn)行對接，及時(shí)將相關(guān)信息公開。例如，將事業(yè)單位的人事資料公開，自覺接受公眾的監(jiān)督，可以有效激發(fā)員工對于自身工作的積極性；通過信息整合，公開人事招聘信息和員工薪酬信息等，可以吸引更多的人才，推動人事管理工作的順利進(jìn)行；三是應(yīng)該強(qiáng)化管理人員的信息化培訓(xùn)，提升其信息管理能力，確保其能夠適應(yīng)人事管理信息化的需求，提升人事管理的效率和質(zhì)量。
四、結(jié)語
總而言之，面對新形勢下出現(xiàn)的新問題，事業(yè)單位應(yīng)該及時(shí)更新觀念，充分認(rèn)識到人事管理的重要作用，加大人才引進(jìn)和培訓(xùn)力度，完善人事管理制度，優(yōu)化人才配置，推進(jìn)人事管理的信息化建設(shè)，促進(jìn)人事管理效率的不斷提高，進(jìn)而推動事業(yè)單位自身的穩(wěn)定健康發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]鄭博熙，杜英.新形勢下提高事業(yè)單位人事管理效率路徑探索[J].管理觀察，2015(31):176-177.
[2]楊鶴.新形勢下提高事業(yè)單位人事管理效率的路徑[J].人才資源開發(fā)，2015(14):5.
第7篇：人事管理制度及流程范文
一、建章立制，逐步規(guī)范行政、人事管理
為進(jìn)一步完善公司行政、人事管理工作，理順管理關(guān)系，使公司行政、人事各項(xiàng)工作有章可循，形成“靠制度管理，按制度辦事，人性化結(jié)合”的良好管理機(jī)制，及時(shí)制定、出臺了一系列符合公司實(shí)際情況的制度，接手工作后第一件事就是建立健全行政、人事管理制度及辦法，建立的制度有《員工手冊》、《工作行為管理制度》、《行政人事獎懲制度》、《出差管理辦法》、《借款管理規(guī)定》、《員工宿舍管理規(guī)定》、《公司例會制度》、《安全生產(chǎn)管理》、《危險(xiǎn)作業(yè)管理制度》、《勞保用品管理制度》、《消防安全管理制度》、《安全用電管理制度》、《安全生產(chǎn)獎懲制度》、《安全責(zé)任考核制度》、《應(yīng)急救援管理制度》、《應(yīng)急救援預(yù)案》等等。
員工從進(jìn)入公司到崗位變動，從績效考核到行政獎懲，從日常管理到離職，行政人事部都是按照文件的精神和程序進(jìn)行操作，達(dá)到各項(xiàng)工作的合法性、嚴(yán)謹(jǐn)性。
二、建立以績效為導(dǎo)向的薪酬體系
建立績效考核與薪酬相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制，績效與薪酬掛鉤，績效決定薪資水準(zhǔn)，績效決定升遷、獎懲，堅(jiān)定不移的對表現(xiàn)優(yōu)秀的員工實(shí)施傾斜激勵(lì)政策，鼓勵(lì)員工積極創(chuàng)造價(jià)值，鼓勵(lì)員工不斷提高工作效率。在物質(zhì)激勵(lì)的同時(shí)，不斷提高精神激勵(lì)的水平，采取積極、向上、正面的激勵(lì)方式，不斷的提高員工綜合素質(zhì)和工作效率。
以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，既是公司的經(jīng)營目標(biāo)，也是行政人事管理的重要環(huán)節(jié)。為此，根據(jù)公司的實(shí)際情況先后出臺了《包裝拉長績效考核方案》、《售后拉長績效考核方案》、《售后拉職工計(jì)件方案》、《倉儲部kpi績效考核方案》、《工程部kpi績效考核方案》、《文員kpi績效考核方案》。
以售后拉績效實(shí)施前后對比為例(售后拉11月份開始試行新的薪酬方案)：
月份
電池處理總量
人工總成本
人均工資
單個(gè)電池成本（元/個(gè)）
效率提高比例（%）
成本降低（元/個(gè)）
節(jié)約成本
9月
20887
14412
2402
0.69
10月
24320
16331
2333
0.67
116.4%
0.02
450
11月
42084
18913
2364
0.45
173.0%
0.22
9347
三、制定各崗位說明書，明確各崗位職責(zé)
崗位說明書于6月中旬制定完成，崗位說明書的建立明確了各部門、各崗位的職責(zé)權(quán)限、任職資格、工作特點(diǎn)、工作目標(biāo)等重要要素，為公司進(jìn)行人員招聘、工作評價(jià)、績效考核、薪酬設(shè)定提供重要依據(jù)，今年下半年完成現(xiàn)有部門的職能定位，明確各部門的使命、職責(zé)、主要工作流程以及關(guān)鍵績效指標(biāo)等，建立起各個(gè)部門職能說明書；將部門擁有的工作業(yè)務(wù)流程在部門職能中逐一列出，建立了部門職能與公司關(guān)鍵工作流程之間的，為崗位說明書奠定了基層，為各部門績效管理建立依據(jù)。
四、 組織架構(gòu)的完善及人員編制的控制
行政人事部于xx年7月根據(jù)公司戰(zhàn)略需求重新梳理公司整體組織架構(gòu)體系，分析并制定了各部門的崗位設(shè)置及人員編制，從而確定了公司的定員定編，并且不斷依據(jù)實(shí)際情況和工作重點(diǎn)，有針對性的對各部門的定員定編進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使公司的人員與崗位設(shè)置達(dá)到最佳配置，最大可能地發(fā)揮每一個(gè)職能部門和員工的作用。到xx年12月30日，公司總?cè)藬?shù)為137人。
公司人員編制明細(xì)：
所屬部門
原編制
減編/離職
現(xiàn)有編制
總經(jīng)辦1
1
行政人事部6
6
財(cái)務(wù)部1
1
工程部4
4
銷售部5
5
資材部12
2
12
品質(zhì)部13
2
14
企劃部1
1
生產(chǎn)部92
4
93
合 計(jì)
135
8
137
四、招聘情況 （一）本年度招聘渠道 招聘類別
招聘渠道
費(fèi)用
合作周期
適用招聘人群
現(xiàn)場招聘
三和人才市場3600元
1年文職、技術(shù)、管理類真彩人才市場1600元
1年文職、管理類廠門口招聘免費(fèi)
永久普工類網(wǎng)絡(luò)招聘
卓博人才網(wǎng)免費(fèi)
1年文職、技術(shù)、管理類智聯(lián)招聘網(wǎng)免費(fèi)
1個(gè)月文職、技術(shù)、管理類58同城免費(fèi)
1年文職、普工類電池英才網(wǎng)免費(fèi)
1個(gè)月工程、技術(shù)、管理類職介推薦
龍觀職介所免費(fèi)
永久
文職、普工類
龍新職介所免費(fèi)
永久
文職、普工類
真彩推薦免費(fèi)
永久
文職、普工類
恒信人才免費(fèi)
永久
文職、普工類
內(nèi)部招聘
熟人推薦免費(fèi)
永久
普工類
內(nèi)部晉升/調(diào)動免費(fèi)
永久
管理、技術(shù)、文職類
（二）招聘效果評估 1、6月至12月人員流動情況匯總 月份
崗位
離職人數(shù) （不含自離人數(shù)）
入職人數(shù)
人員流失率
6月份
普工
9
16
10.2%
管理層
2
1
/
qc
2
2
15%
倉管
2
7
22%
7月份
普工
5
21
5.7%
文員、管理層
1
3
/
倉管
1
7
11%
8月份
普工
10
35
11.4%
倉管
5
/
qc
1
/
pa
1
1
/
9月份
普工
27
47
30.6%
倉管
7
13
77.8%
10月份
普工
14
21
15.9%
倉管
2
12
22.2%
qc
1
1
7.6%
工程
2
2（含內(nèi)部調(diào)整1人）
/
11月份
普工
7
11
8%
倉庫
2
2
22.2%
qc
1
1
7.6%
12月份
普工
5
5
5.7%
倉管
1
1
11.1%
qc
2
1
15%
合計(jì)
104
216
2、人員流失分析及評估
人員流失率以5%-15%為正常范圍進(jìn)行評估（人員流失率下限為5%，人員流失率上限為15%）
（1） 人員流失率過高的崗位有普工、倉管，從6月至12月的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看：9月和10月份普工流失率已經(jīng)超出正常的范圍，屬于不良流失，特別是9月份普工流失率達(dá)到30.6%；6月、9月、10月、11月倉管流失率已經(jīng)超出正常范圍，屬于不良流失，特別是9月份倉管流失率達(dá)到77.8%
（2） 人員流失集中月份：從下半年度統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來看人員流失集中在9月、10月、11月（本信息可以作為來年人力資源規(guī)劃及人員招聘的重要依據(jù)）
（3） 人員流失分析：9月、10月普工流失率過高的原因一方面來自于9月份的計(jì)件單價(jià)的下調(diào)，另一方面是受季節(jié)性勞動力流失的影響；6月、9月、10月倉管流失率過高的主要原因是薪資水平較低；11月倉管流失率過高的主要原因是受11月份倉庫減編調(diào)薪政策出臺的影響。
（4） 入職人數(shù)與離職人數(shù)對比：平均每入職上崗2人才能留下1人，入職成功率為50%（本信息可以作為來年人力資源規(guī)劃及人員招聘的重要依據(jù)）
五、勞動合同管理
（一）確定《勞動合同》版本、增加和修改《勞動合同》條款及協(xié)議，有效的規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)；
（二）確定《勞動合同》簽訂時(shí)間和簽訂周期
我部嚴(yán)格按照國家相關(guān)政策及要求在員工入職一個(gè)月內(nèi)與職工簽訂《勞動合同》，并及時(shí)登記備案；公司《勞動合同》簽訂期限統(tǒng)一規(guī)定為：第一次簽訂為期3年，第二次簽訂為期5年。
六、建立高效團(tuán)隊(duì)，開展員工活動，促進(jìn)企業(yè)文化宣傳
（一）建立和貫徹公司經(jīng)營理念、用人理念、產(chǎn)品理念以及公司企業(yè)文化核心；
（二）從員工入職開始灌輸公司企業(yè)文化，讓企業(yè)文化精髓深入人心；
（三）建立《企業(yè)文化宣傳欄》、《安全生產(chǎn)宣傳欄》、《公司公告欄》，設(shè)立企業(yè)文化墻，鞏固目視化企業(yè)文化；
（四）組織豐富多彩的員工活動，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神和團(tuán)隊(duì)凝聚力；例如每月一次的員工生日慶?；顒?。
七、 配合政府部門的監(jiān)督和檢查，維護(hù)政、企之間的關(guān)系
（一）配合安全監(jiān)督委員會完成7月份現(xiàn)場巡查以及8月底龍華新區(qū)工業(yè)企業(yè)安全生產(chǎn)分類分級排查等檢驗(yàn)工作；
（二）配合勞動監(jiān)督所完成9月份的用工檢查和12月份的勞動用工登記及審核；
（三）完成深圳市誠信通達(dá)電子科技有限公司工會基層委員會的籌備及審批工作，于xx年11月經(jīng)觀瀾總工會審批通過并授牌；12月份按要求參加觀瀾總工會工會主席培訓(xùn)班會議及學(xué)習(xí)。
（四）每月及時(shí)前往社區(qū)綜合管理中心完成《深圳市人口信息》登記及網(wǎng)上操作事宜。
（五）完成xx年外來工團(tuán)體訂票的申報(bào)及審批工作，并于12月24日獲得廣鐵集團(tuán)xx年外來工團(tuán)體訂票資格。
八、 認(rèn)真做好行政人事部日常業(yè)務(wù)性工作
第8篇：人事管理制度及流程范文
管理經(jīng)理崗位職責(zé)：
1、 參與公司重大決策。
2、 主抓人力資源工作，包括人才儲備、新員工轉(zhuǎn)正、員工培訓(xùn)、員工日常工作考核、績效考核標(biāo)準(zhǔn)的解釋工作，員工升職、降職、解聘。
3、 公司業(yè)務(wù)流程、管理?xiàng)l例、崗位職責(zé)再造。
4、 提出對公司的改革意見，拿出具體實(shí)施方案。
5、 公司法律事務(wù)的處理。
6、 公司網(wǎng)站的建設(shè)。
7、 負(fù)責(zé)公司安全管理。
業(yè)務(wù)經(jīng)理崗位職責(zé)：
1、 參與公司重大決策。
2、 負(fù)責(zé)公司市場銷售的指導(dǎo)和開發(fā)。
3、 負(fù)責(zé)公司重大客戶的管理維護(hù)，密切廠家之間的關(guān)系。
4、 對公司日常業(yè)務(wù)進(jìn)行調(diào)度和協(xié)調(diào)。
5、 參與重大項(xiàng)目的立項(xiàng)。
6、 協(xié)助其他部門完成重大攻關(guān)項(xiàng)目。
總經(jīng)理秘書崗位職責(zé)：
1、 負(fù)責(zé)總經(jīng)理辦公服務(wù)工作。
2、 負(fù)責(zé)總經(jīng)理日程安排。
3、 負(fù)責(zé)會議籌備、通知并記錄、整理、存檔會議紀(jì)要，以及會議資料的發(fā)放和收集。
4、 負(fù)責(zé)來往信件的處理工作，做好來訪接待工作。
5、 負(fù)責(zé)每周工作安排的編發(fā)。
6、 負(fù)責(zé)督促、檢查、催辦總經(jīng)理批件及辦公會議議定事項(xiàng)的辦理工作。
7、 招標(biāo)文件的制作。
8、 搜集與反饋公司經(jīng)營、產(chǎn)品相關(guān)信息。
9、 完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他任務(wù)和各種應(yīng)急事務(wù)的處理。
人力資源、監(jiān)督崗位職責(zé)：
1、 按各部門用人需求標(biāo)準(zhǔn)，做好招聘工作。
2、 組織公司培訓(xùn)，并檢查落實(shí)各部門培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行情況。
3、 辦理離職員工各種手續(xù)。
4、 負(fù)責(zé)各部門績效考核工作。
5、 組織紀(jì)律檢查。
6、法律事務(wù)處理。
7、 公司合同審核。
8、 媒體宣傳、新聞采訪。
9、 組織企業(yè)文化活動。
10、 樹立公司專業(yè)形象，保證公司名譽(yù)不受到侵害。
業(yè)務(wù)部門經(jīng)理崗位職責(zé)：
1、 根據(jù)公司運(yùn)營管理總體發(fā)展計(jì)劃和工作目標(biāo)，組織實(shí)施，確保完成公下達(dá)的經(jīng)營責(zé)任指標(biāo)。
2、 確保每月的項(xiàng)目回款、發(fā)票正常收回。
3、 合理使用資金，加快資金的周轉(zhuǎn)率。
4、 控制庫存，實(shí)現(xiàn)動態(tài)庫存的零管理。
5、 開展公司的市場經(jīng)營和客戶服務(wù)工作，組織開展市場調(diào)查、經(jīng)營分析，掌握競爭對手動態(tài)，及時(shí)組織競爭方案的制定和實(shí)施，確保公司在市場競爭中的主動。
6、 組織實(shí)施部門機(jī)構(gòu)和人員的調(diào)整設(shè)置、績效考核及二級薪酬分配，提出員工的招聘和使用計(jì)劃，保證公司內(nèi)部考核、薪酬分配制度的合理完善及人力資源的有效配置，推進(jìn)公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
7、 推進(jìn)公司的企業(yè)文化建設(shè)，掌握員工主要思想動態(tài)，倡導(dǎo)隊(duì)伍的創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)精神，提升公司核心競爭能力。
8、 完成項(xiàng)目方案的制定及合同形成、標(biāo)書制作。
9、 密切與客戶及供應(yīng)商的工作合作關(guān)系。
10、 每周定期將所負(fù)責(zé)區(qū)域信息反饋至公司，了解用戶需求及市場動態(tài)。
11、 對于重點(diǎn)項(xiàng)目、重點(diǎn)用戶應(yīng)及時(shí)申報(bào)公司，并動用公司人力、財(cái)力、技術(shù)等資源來保障項(xiàng)目的成功(以書面形式申報(bào))。
1、 嚴(yán)格按項(xiàng)目執(zhí)行計(jì)劃書執(zhí)行，為驗(yàn)收做好全部準(zhǔn)備。
12、 每季制定對新產(chǎn)品推廣計(jì)劃，并按時(shí)實(shí)施完成。
13、 開拓新市場，增加新客戶。
14、 組織本部門員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)。
銷售代表崗位職責(zé)：
1、 協(xié)助經(jīng)理確保完成計(jì)劃銷售額，并確保項(xiàng)目利潤率。
2、 協(xié)助經(jīng)理確保每月的項(xiàng)目回款、發(fā)票正常收回。
3、 協(xié)助經(jīng)理合理使用資金，加快資金的周轉(zhuǎn)率。
4、 本項(xiàng)目組訂貨、合同的簽訂及售貨服務(wù)工作。
5、 本項(xiàng)目組技術(shù)資料編寫，日常資料管理。密切協(xié)助業(yè)務(wù)部完成項(xiàng)目方案的制定及合同形成前的工作。
6、 協(xié)助部門經(jīng)理完成標(biāo)書制作。
7、 項(xiàng)目進(jìn)行信息的反饋工作。
8、 積極完成新產(chǎn)品推廣任務(wù)。
9、 在經(jīng)理指導(dǎo)下開拓新市場，增加新客戶。
10、參加本部員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)
人事
直接上級;人事部;
部門性質(zhì);人事管理;
管理權(quán)限;受人事部委托，行使對公司人事管理權(quán)限，并承擔(dān)執(zhí)行公司規(guī)章制度、管理規(guī)程及工作指令的義務(wù);
管理職能;合理地組織對公司員工管理，積極開展工作，培養(yǎng)和合理利用人力資源;
主要職責(zé)：
1.嚴(yán)格服從人事部的統(tǒng)一指揮，執(zhí)行其工作指令，一切管理行為向人事部負(fù)責(zé);
2.嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)管理制度，認(rèn)真行使公司給予的管理權(quán)力，杜絕一切越權(quán)事件的發(fā)生;
3.負(fù)責(zé)草擬人事管理制度，工作計(jì)劃和目標(biāo);
4.抓好人事管理工作;
5.負(fù)責(zé)公司人員調(diào)動指標(biāo)的審辦工作;
6.負(fù)責(zé)員工的考核、評議，并向領(lǐng)導(dǎo)推薦優(yōu)秀人才;
7.人員的考選、任聘、培訓(xùn)、考核、獎懲、升遷、福利、撫恤、離職、退休等事項(xiàng)的審核與辦理;
8.擬訂人事培訓(xùn)計(jì)劃、內(nèi)容、方法，并組織實(shí)施;
9.負(fù)責(zé)人事檔案管理工作;
10.員工的征信、保證書的保管及定期復(fù)查;
11.勞保事務(wù)的聯(lián)絡(luò)及有關(guān)疑難的解釋;
12.負(fù)責(zé)人事統(tǒng)計(jì)管理工作;
13.做好公司團(tuán)、工會、計(jì)劃生育等工作;
14.協(xié)助做好有關(guān)人事方面的管理工作;
15.完成臨時(shí)交辦的其他工作
薪資
直接上級：人事部;
部門性質(zhì)：工資報(bào)酬和勞動力資源管理;
管理權(quán)限：受人事部委托，行使對公司員工工資報(bào)酬和勞動力資源調(diào)配管理權(quán)限，并承擔(dān)執(zhí)行公司規(guī)章制度、管理規(guī)程及工作指令的義務(wù);
管理職能;合理地組織公司勞動報(bào)酬和勞動力資源管理工作，以實(shí)現(xiàn)用最小合理地投入達(dá)到最大產(chǎn)出之目的;
主要職責(zé)：
1.服從人事部的統(tǒng)一指揮，執(zhí)行其工作指令，一切管理行為向人事部負(fù)責(zé);
2.嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)管理制度，認(rèn)真行使公司給予的管理權(quán)力，杜絕一切越權(quán)事件的發(fā)生;
3.擬訂本科的工作計(jì)劃和目標(biāo);
4.負(fù)責(zé)編制公司每月的工資報(bào)表，并協(xié)助財(cái)務(wù)部門做好工資發(fā)放工作;
5.負(fù)責(zé)公司的勞動報(bào)酬管理工作;
6.公司勞動力資源的調(diào)配;
7.負(fù)責(zé)編制公司員工需求計(jì)劃及員工的招聘;
8.負(fù)責(zé)辦理公司員工的勞務(wù)糾紛處理;
9.員工日常考勤管理工作;
10.協(xié)助做好人事檔案管理工作;
11.協(xié)助搞好公司人員統(tǒng)計(jì)管理工作;
12.協(xié)助建立員工的工作業(yè)績檔案，組織對員工的考核;
13.完成臨時(shí)交辦的其他工作
市場科
直接上級：營銷部;
部門性質(zhì)：產(chǎn)品銷售和市場開拓;
管理權(quán)限：受營銷部委托，行使對公司產(chǎn)品的銷售和市場開拓管理的權(quán)限，承擔(dān)執(zhí)行公司規(guī)章制度、規(guī)程及工作指令的義務(wù);
管理職能;合理地組織公司產(chǎn)品銷售、開拓市場，并對其過程實(shí)行指揮、指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、監(jiān)督管理;
主要職責(zé)：
1.嚴(yán)格服從營銷部的統(tǒng)一指揮，執(zhí)行其工作指令，一切管理行為向營銷部負(fù)責(zé);
2.嚴(yán)格遵守公司的各項(xiàng)管理制度，認(rèn)真行使公司給予的管理權(quán)力，杜絕一切越權(quán)事件的發(fā)生;
3.負(fù)責(zé)公司產(chǎn)品銷售、市場開拓工作;
4.負(fù)責(zé)擬訂產(chǎn)品銷售計(jì)劃和市場開拓計(jì)劃;
5.負(fù)責(zé)擬編和控制本部門的月季年度預(yù)算;
6.負(fù)責(zé)銷售管理辦法的研究，并提出改進(jìn)建議;
7.負(fù)責(zé)對營銷人員的業(yè)務(wù)水平和業(yè)績考核、評比;
8.負(fù)責(zé)產(chǎn)品市場潛力調(diào)查和市場情況分析;
9.負(fù)責(zé)客戶檔案資料的建立與運(yùn)用;
10.負(fù)責(zé)銷售資料統(tǒng)計(jì)與分析;
11.負(fù)責(zé)對賬物卡的核對;
12.負(fù)責(zé)對直銷點(diǎn)完成任務(wù)情況的監(jiān)督;
13.客戶、同業(yè)、環(huán)境調(diào)查分析;
14.協(xié)助處理收賬和賬款異常問題;
15.協(xié)助做好各類信息的采集和搜集工作;
16.協(xié)助做好有關(guān)合同條款事項(xiàng)的工作;
17.協(xié)助做好有關(guān)產(chǎn)品銷售工作;
第9篇：人事管理制度及流程范文
行政人事部20xx年度工作計(jì)劃范文(一)為切實(shí)配合20xx年公司盤算的順利履行，按崗位職責(zé)及任務(wù)對20xx年公司行政部工作做出如下分解：
一、 深刻績效考察成果
通過20xx年近3個(gè)月的績效考核及目標(biāo)管理，公司各部門對績效考核的理解及舉動轉(zhuǎn)變正在逐步改良，以工作目的結(jié)果為導(dǎo)向，用事實(shí)和數(shù)據(jù)談話，本部門在20xx年的工作中將全力配合公司的績效改革，以提高員工滿意度為引導(dǎo)思維，增強(qiáng)與各部門各級員工之間的溝通，切實(shí)提高工作績效。
二、全面響應(yīng)“全員營銷”工作理念
配合公司與營銷有關(guān)的職能局部，建立一套后勤服務(wù)保障體系，實(shí)行許諾制，對相關(guān)部門提出的輔助做出承諾，并寫進(jìn)績效考核指標(biāo)，保障公司銷售目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
三、抓節(jié)省、保指標(biāo)
在明年的工作中，行政部必需與各部分充分溝通，出臺詳細(xì)制度，大力抓節(jié)約，天天抓，時(shí)時(shí)抓，日常工作中多進(jìn)行監(jiān)督、檢查、改進(jìn)，從“節(jié)流”的層面確保公司利潤指標(biāo)的達(dá)成。
四、狠抓保險(xiǎn)生產(chǎn)
以現(xiàn)有的安全標(biāo)準(zhǔn)化管理平臺為基礎(chǔ)，多進(jìn)行安全檢討、多進(jìn)行平安生產(chǎn)管理常識培訓(xùn)，留神隱患排查，進(jìn)步員工安全出產(chǎn)意識，保障保險(xiǎn)生產(chǎn)零率。
五、企業(yè)文化建設(shè)
針對這一行政部工作中的薄弱環(huán)節(jié)，咱們計(jì)劃以日常企業(yè)文化建設(shè)為主，主題活動為輔的方法，通過接收別人進(jìn)步企業(yè)文化教訓(xùn)，在明年內(nèi)實(shí)現(xiàn)公司企業(yè)文明框架的搭建工作。
六、翻新十自動
作為行政部負(fù)責(zé)人必須花時(shí)間進(jìn)行思考、針對工作中的方方面面提出奇特的改良辦法及方式，主動出擊，將翻新治理分解到明年各月的績效考核指標(biāo)內(nèi)，培養(yǎng)本人獨(dú)特的思維方式，用創(chuàng)新精神跟意識為工作加上助推器。
七、完善自我、加強(qiáng)學(xué)習(xí)
在20xx年的工作中，自己仍然存在良多問題。管理水平依然不高，要隨時(shí)留心改正自己的性格毛病，始終進(jìn)行自我否定，少談話多做事，多做實(shí)事，培養(yǎng)自己主動學(xué)習(xí)的意識跟習(xí)慣，接受先進(jìn)的教訓(xùn)，用常識來武裝自己、提高自己。
行政人事部20xx年度工作計(jì)劃范文(二)為加強(qiáng)公司人事行政部工作的計(jì)劃性及量化時(shí)效性，人事行政部將結(jié)合公司整體發(fā)展規(guī)劃及企業(yè)發(fā)展方向，參考公司XX年相關(guān)能收集到的資料為基礎(chǔ)，制訂出人事行政部XX年工作目標(biāo)及計(jì)劃。
人事部XX年度主要工作計(jì)劃和目標(biāo)：
一、建立健全人事行政管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度、員工手冊等
二、人力資源招聘與配置
三、員工培訓(xùn)與開發(fā)
四、建立真正以人為本的企業(yè)文化
五、制訂對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性的薪酬結(jié)構(gòu)管理
六、完善員工福利與激勵(lì)機(jī)制
七、績效評價(jià)體系的完善與運(yùn)行
八、人員流動與勞資關(guān)系
九、公司日常工作及后勤的管理
一、建立健全人力資源管理的各項(xiàng)規(guī)范及管理制度、員工手冊完成時(shí)限：XX年12月至XX年2月份起草各類管理制度，XX年2月抽出一星期時(shí)間每天下午14：00召集各部門主管研究討論，初稿訂下來后，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)。春節(jié)放假開工時(shí)正式頒布。
二、人力資源招聘與配置按人員配置及XX年流動情況。分析評估各部門工作量，判斷其人員缺失數(shù)量。
2、人才儲備：為中層管理人員的補(bǔ)充做好準(zhǔn)備。
1)在招聘過程中用人部門需要有明晰的用人需求：
通過評估確定招聘人員數(shù)量時(shí)，人事部需跟各部門進(jìn)行深層次的溝通，確定應(yīng)聘人員要求具備的素質(zhì)、條件和潛質(zhì)。
完成時(shí)限：XX年12月至XX年1月份，這段時(shí)間內(nèi)可以單獨(dú)抽出一天，召集各部門主管討論確定。
2)招聘渠道與方式：網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘、內(nèi)部招聘：
員工
具體實(shí)施時(shí)間：
根據(jù)各部門提交的人力需求匯總按公司實(shí)際人力需求情況決定。
三、員工的培訓(xùn)與開發(fā)并根據(jù)各部門的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建立培訓(xùn)計(jì)劃，從基礎(chǔ)的技能培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、項(xiàng)目管理培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)、個(gè)人意識培訓(xùn)、新員工企業(yè)文化培訓(xùn)。
具體實(shí)施時(shí)間：
人事部與各部門溝通協(xié)助各部門編寫XX年度員工培訓(xùn)計(jì)劃，計(jì)劃XX年三月份完成;
2、采用培訓(xùn)的形式：內(nèi)部培訓(xùn)教材;網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn);外聘講師到企業(yè)授課;
3、計(jì)劃培訓(xùn)內(nèi)容：主要應(yīng)重點(diǎn)培訓(xùn)企業(yè)文化與制度和崗位技能。
4、培訓(xùn)時(shí)間安排：內(nèi)部培訓(xùn)時(shí)間由各部門及人事部溝通暫訂每月一次培訓(xùn)。
四、建立真正以人為本的企業(yè)文化建立內(nèi)部溝通機(jī)制。
1、建立溝通機(jī)制成敗的關(guān)鍵是由三方構(gòu)成的一個(gè)三角洲，這個(gè)三角洲的三方分別是總經(jīng)理、人事部和員工部門經(jīng)理。只有保證這個(gè)三角洲的穩(wěn)定，才會有基本的保障。
2、通過每月舉辦一些中小型活動提高員工凝聚力具體實(shí)施時(shí)間：
此項(xiàng)工作納入月度計(jì)劃來做，但是是一個(gè)漫長持續(xù)的過程，需全體員工積極加入到建立企業(yè)文化的工作中來，共同創(chuàng)造，讓維隆的企業(yè)文化真正的活躍起來!
五、制訂對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性的薪酬結(jié)構(gòu)薪酬制度的透明化
2、建立以人為本的薪酬方式首先要把員工作為公司經(jīng)營的合作者，建立員工與公司同榮俱損的薪酬制度，然后加大員工福利和獎勵(lì)的比例，使其有強(qiáng)烈的歸屬感!
3、建立對核心員工的薪酬考慮中長期薪酬方案。
具體實(shí)施時(shí)間：
在企業(yè)的發(fā)展過程中進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，使員工認(rèn)同并執(zhí)行公司的薪酬制度，發(fā)現(xiàn)問題不斷完善
六、員工福利與激勵(lì)員工福利為在公司工作滿一年的員工購買社保，保障員工最基本的醫(yī)療及工傷待遇，制訂年終獎制度等，讓員工得到家人對公司的認(rèn)同使員工有歸屬感。
2、計(jì)劃制訂激勵(lì)政策：
季度優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議(提案)獎、對部門設(shè)立年度團(tuán)隊(duì)精神獎、最佳創(chuàng)意獎，建立內(nèi)部競爭機(jī)制(如末位淘汰機(jī)制)等。
1)給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺。
建立完善的競爭機(jī)制，鼓勵(lì)員工競爭上崗。
對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)、能力已超越本崗位要求的員工，但暫時(shí)又還沒有更高一層級的崗位空缺時(shí)，對員工輔以平級輪崗，用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情，同時(shí)，也讓員工學(xué)到的知識和技能，有效提升員工的綜合素質(zhì)，為該員工能勝任更高層次的工作崗位奠定基礎(chǔ)。
2)提供有競爭力的薪酬水平。
首先，調(diào)查清楚同行及本工業(yè)區(qū)周邊薪酬水平。制訂出具有競爭力的薪酬制度;使公司在行業(yè)中有一定的競爭力。
具體實(shí)施時(shí)間自總經(jīng)理認(rèn)同核準(zhǔn)后，人事部將制定各項(xiàng)福利激勵(lì)制度，報(bào)審批通過后嚴(yán)格按照既定的目標(biāo)、政策、制度進(jìn)行落實(shí)。此項(xiàng)工作為持續(xù)性工作。并在運(yùn)行后每個(gè)月度和季度內(nèi)進(jìn)行一次員工滿意度調(diào)查。通過調(diào)查信息向公司反饋，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和公司領(lǐng)導(dǎo)的答復(fù)對公司福利政策、激勵(lì)制度再行調(diào)整和完善。
七、績效評價(jià)體系的完善與運(yùn)行績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成業(yè)務(wù)量和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法，建立公平的競爭機(jī)制，提高工作效率，培養(yǎng)員工工作的個(gè)人意識和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
XX年，人事部將通過與各部門深層次溝通，協(xié)助各部門著手進(jìn)行績效評價(jià)體系的制定與完善，并持之以恒地監(jiān)督貫徹和運(yùn)行。
具體實(shí)施時(shí)間XX年1月~4月這段時(shí)間內(nèi)力爭與各部門深層次的詳細(xì)溝通，協(xié)助各部門制定績效考核方案，最后歸總形成維隆公司整體績效考核評估系統(tǒng)。
2、主要工作內(nèi)容：
根據(jù)制訂的績效考核大框架結(jié)合往年度績效考核工作中存在不足，對現(xiàn)行制度、相關(guān)使用表單進(jìn)行修改，考核結(jié)果反饋與改進(jìn)情況跟蹤、考核結(jié)果與薪酬體系的等多方面進(jìn)行修改，保證績效考核工作的良性運(yùn)行。
3、推行過程是一個(gè)貫穿全年的持續(xù)工作。人事部完成此項(xiàng)工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保證建立科學(xué)、合理、公平、有效的績效評價(jià)體系。
八、人員流動與勞資關(guān)系對正常人員流動的采取適度原則適度的員工流動，是保持我司人員系統(tǒng)更替重要方式。流動率過小，會使公司得不到新鮮的血液，影響公司的活力。但是過度的流動，尤其是向外流動，對企業(yè)來說是很大損失。
2、具體實(shí)施內(nèi)容為有效控制人員流動。
對人員招聘工作進(jìn)行進(jìn)一步規(guī)范管理。
嚴(yán)格審查預(yù)聘人員的資歷，人事部還要及時(shí)地掌握員工思想動態(tài)，做好員工思想工作，有效預(yù)防員工的不正常流動。并做好離職調(diào)查。
九、加強(qiáng)公司日常工作及后勤管理員工：
《員工手冊》初稿已完成，員工隊(duì)伍正在建立中，計(jì)劃在下年度十二月份整頓完畢。
2、宿舍：衛(wèi)生和紀(jì)律的制度制訂出臺，公司人員要支持與配合，堅(jiān)持執(zhí)行。
3、食堂：相關(guān)食堂管理制度出臺，盡力提高飯菜衛(wèi)生、質(zhì)量。根據(jù)就餐人數(shù)，定出一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，決定伙食費(fèi)用的多少。同時(shí)根據(jù)廚房所用原料的市場行情，靈活調(diào)整。
4、規(guī)范清潔工工作職責(zé)，使廠區(qū)各個(gè)區(qū)域干凈、整潔。
十、制度剛性執(zhí)行公司過去頒布的剛性的制度已經(jīng)不少，但是有些卻流于形式，原因就是剛性制度沒有剛性執(zhí)行。
如何做到制度的剛性執(zhí)行，首先管理者要以身作則常抓不懈。對政策的執(zhí)行要始終如一地堅(jiān)持，工作中要做到有布置有檢查，檢查工作不能前緊后松，企業(yè)要想強(qiáng)化執(zhí)行力，必須在每個(gè)方案出臺時(shí)引起管理者的高度重視，凡是牽扯到管理者的方面一定要率先示范，做出表率。
具體實(shí)施時(shí)間XX年全年度不斷完善關(guān)于執(zhí)行制度的制度。
XX年全年度遵照行政各塊制度及執(zhí)行制度不折不扣的予以實(shí)施。
行政人事部20xx年度工作計(jì)劃范文(三)人事行政部負(fù)責(zé)兩大內(nèi)容的工作，一是人事管理，二是行政管理。
作為人事管理人員，要做好四個(gè)角色，首先要成為公司的戰(zhàn)略伙伴，輔助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。第二是要做變革的先鋒，要以公司的經(jīng)營目標(biāo)為向?qū)?，推動制度的變革、政策的變革，保證各項(xiàng)變革有效順利推行。第三是要為公司的人事管理提供專業(yè)基礎(chǔ)，合理、科學(xué)管理日常事務(wù)。第四是要作為員工的主心骨，傾聽員工的心聲、指導(dǎo)員工的職業(yè)生涯，解決員工在工作上、生活上遇到的困難，幫助員工獲得更好學(xué)習(xí)和成長機(jī)會，與公司共同健康地發(fā)展。
根據(jù)公司近期的目標(biāo)及管理要求，人事管理工作的重點(diǎn)將在以下兩個(gè)方面著手：
一、 配合技術(shù)部做好績效考核管理試運(yùn)行。按照績效考核要求定期組織，并將考核記錄整理、匯總。公布最終考核結(jié)果。再通過分析考核結(jié)果尋找問題點(diǎn)，提出改善建議，為高層團(tuán)隊(duì)制定解決方案提供咨詢。
二、 制定除技術(shù)部以外其它各部門的考核管理制度，分四個(gè)步聚。
1. 組織和協(xié)調(diào)各部門主管做好分工作分析，根據(jù)各部門主管提供的信息制作工作說明，為制定相應(yīng)的考核辦法打好基礎(chǔ)。
2. 組織各部門主管根據(jù)工作說明明確關(guān)鍵指標(biāo)，量化考核指標(biāo)，并依據(jù)考核指標(biāo)制定考核辦法。
3. 組織各部門進(jìn)行考核試運(yùn)行。
4. 整理、匯總考核記錄，公布最終考核結(jié)果。
三、 通過分析考核結(jié)果尋找問題點(diǎn)，提出改善建議。改善業(yè)務(wù)、財(cái)務(wù)、生產(chǎn)管理的操作流程、改善各項(xiàng)管理制度來更切合公司的需要和現(xiàn)實(shí)狀況。
四、 其它人事管理的工作內(nèi)容
以上這些工作是目前人事工作的重點(diǎn)，下面說一下行政管理工作的重點(diǎn)內(nèi)容。
一、 要做好后勤，保證全公司的正常運(yùn)行，保證辦公用品、設(shè)備、物資的供應(yīng)，做好車輛使用控制和管理、監(jiān)督衛(wèi)生狀況等。
二、 流程制度的建設(shè)，修正、健全現(xiàn)有制度。配合管理步驟出臺新的制度。
三、 要做好企業(yè)的精神文明建設(shè)，堅(jiān)持執(zhí)行會議制度。結(jié)合公司情況和業(yè)務(wù)情況做好思想建設(shè)。
四、 其它人事管理的工作內(nèi)容
