人事管理風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)精選(九篇)
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第1篇：人事管理風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)范文
【關(guān)鍵詞】電力企業(yè)；人力資源；用工風(fēng)險(xiǎn)
目前，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)呈現(xiàn)出多樣化動(dòng)態(tài)發(fā)展態(tài)勢(shì)，電力企業(yè)在人力資源管理上，為迎合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制而有所改變，將原有的單一化的用工制度轉(zhuǎn)化為多元用工制度。電力企業(yè)屬于是國家基礎(chǔ)能源單位，其在用工上依然以長期合同制用工方式為主。近些年來，在人力資源上管理的多樣化上體現(xiàn)為多種用工方式并存，勞務(wù)派遣、短期合同制、勞務(wù)外包用工等等相繼出現(xiàn)。
一、電力人力資源用工現(xiàn)狀
采用多種用工模式，可以為企業(yè)降低用工成本，而且提高了工作質(zhì)量，為企業(yè)帶來了可觀的經(jīng)濟(jì)效益。更重要的是，電力企業(yè)采用多樣化的用工模式，可以為企業(yè)減輕負(fù)擔(dān)。電力企業(yè)建立這種用工機(jī)制，主要是由社會(huì)用工模式所決定的。一些企業(yè)的用工需求增大，而用工崗位不屬于是企業(yè)的主業(yè)，而且具有不定期性或者是臨時(shí)性。面臨這種情況，電力企業(yè)在用工需求上就要進(jìn)行相應(yīng)地調(diào)整，通過外借的方式，或者是臨時(shí)雇用人員可以解決一時(shí)之需。采用這種用工方式，比較便利，而且減少了企業(yè)應(yīng)盡的義務(wù)。從目前電力企業(yè)多元化用工特點(diǎn)來看，其用工量大，而且頻繁流動(dòng)；電力企業(yè)原有的固定用工制度受到?jīng)_擊，使企業(yè)員工的觀念發(fā)生了變化。由于電力企業(yè)長期以來都是以長期合同制用工為主，在管理上相對(duì)完整。隨著多元化用工的出現(xiàn)，那么，在用工制度上還沒有進(jìn)行調(diào)整，而且用工人員較強(qiáng)的流動(dòng)性導(dǎo)致管理相對(duì)松散，無法建立科學(xué)合理的薪酬體系。從用工崗位上來看，電力企業(yè)的多元化用工往往都是分布在服務(wù)行業(yè)，具有較強(qiáng)的臨時(shí)性。從用工的性質(zhì)上來看，這種用工機(jī)制具有很高的市場(chǎng)化程度，在就業(yè)選擇上是雙向的，而且在薪酬待遇上與企業(yè)員工差距懸殊。更重要的是，這些員工置身于電力企業(yè)之中，卻處于企業(yè)團(tuán)體之外，這種隔離狀態(tài)既沒有安全感，更沒有歸宿感。
二、電力人力資源用工所存在的風(fēng)險(xiǎn)
面對(duì)電力企業(yè)老齡化現(xiàn)象嚴(yán)重，特別是一些生存幾十年的老企業(yè)負(fù)擔(dān)較重，采用新的用工方式能夠解決用工上的負(fù)擔(dān)。根據(jù)有關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，電力企業(yè)的外聘員工人數(shù)比例已經(jīng)超過了企業(yè)總?cè)藬?shù)一半以上，甚至于一些電力企業(yè)的短期合同制用工在企業(yè)總?cè)藬?shù)中已經(jīng)超過了80%。隨著新《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施，一些新型的用工制度開始步入法制化軌道并得到規(guī)范化管理。將傳統(tǒng)的用工制度進(jìn)行改變，這對(duì)于電力企業(yè)來講是新的機(jī)遇，同時(shí)也帶來的挑戰(zhàn)。人力資源用工模式對(duì)于電力企業(yè)來講，是一種用工體系的建立，多年來傳統(tǒng)的用工模式已經(jīng)形成了系統(tǒng)化管理。所以，人力資源用工方式的改變，使電力企業(yè)在用工制度上需要相應(yīng)地進(jìn)行調(diào)整。尤其是人力資源管理，對(duì)于員工起到約束作用的各種制度，以及績效考核方式等等，都要根據(jù)各種不同的用工形式進(jìn)行完善。這種多元的用工方式在為企業(yè)帶來了用工便利的同時(shí)，也存在著一定的風(fēng)險(xiǎn)。
（一）法律風(fēng)險(xiǎn)
隨著新《勞動(dòng)合同法》的頒布實(shí)施，使電力企業(yè)在人力資源用工上感到了壓力。尤其是其中有關(guān)用工人員的賠償責(zé)任和侵權(quán)責(zé)任，都已經(jīng)明文規(guī)定。對(duì)于電力企業(yè)來講，一方面愿意采用靈活用工的方式，為企業(yè)降低成本，提高經(jīng)濟(jì)效益；另一方面，迫于勞動(dòng)法中的一些用工保護(hù)措施，使用工制度尚且不夠完善的電力企業(yè)來講，在人力資源管理上需要加大力度，不斷完善。比如在勞動(dòng)合同法中，對(duì)于派遣勞動(dòng)用工就有所規(guī)定，即勞動(dòng)派遣要符合合同法的用工規(guī)定，如果因?yàn)楦鞣N原因而為派遣勞動(dòng)者造成了損害，那么用工單位就需要承擔(dān)部分責(zé)任，同時(shí)，派遣單位也要連帶賠償。使用勞動(dòng)派遣用工，是為了為企業(yè)謀求新的發(fā)展，而由于派遣用工在薪酬上與本單位員工之間存在著很大的差距，就會(huì)使派遣產(chǎn)生消極怠工的情緒。與此同時(shí)，如果派遣用工在工作中損害到他人，用工單位還要承擔(dān)責(zé)任。可見，勞務(wù)派遣用工需要企業(yè)承擔(dān)更多的連帶性風(fēng)險(xiǎn)。
（二）工程質(zhì)量的風(fēng)險(xiǎn)
在電力企業(yè)使用勞動(dòng)派遣用工是比較普遍的。因?yàn)槠髽I(yè)本身與實(shí)際勞務(wù)工之間并不存在法律上生效的勞動(dòng)合同關(guān)系，所以一旦出現(xiàn)矛盾糾紛，就很難于依賴于法律進(jìn)行解決，而需要?jiǎng)趧?wù)派遣單位出面協(xié)調(diào)。對(duì)于電力企業(yè)的人力資源用工矛盾進(jìn)行調(diào)查，可以發(fā)現(xiàn)出現(xiàn)勞動(dòng)派遣用工矛盾往往是對(duì)于薪酬的不滿而造成的。如果用工來源于不很正規(guī)的派遣單位，那么，用工單位與派遣用工之間的矛盾被擴(kuò)大化，派遣單位可以選擇破產(chǎn)的方式規(guī)避責(zé)任。對(duì)于電力企業(yè)來講，所造成的損失是非常大的。一個(gè)電力施工項(xiàng)目因?yàn)榕汕矂趧?wù)糾紛的處理不當(dāng)，很有可能會(huì)造成工期的延誤，從而影響了電力工程的質(zhì)量。另外，勞務(wù)派遣單位如果在施工資質(zhì)證明上造假，或者將在人員隊(duì)伍的實(shí)力上夸大其詞，就會(huì)為電力工程帶來潛在的風(fēng)險(xiǎn)，嚴(yán)重情況下還會(huì)出現(xiàn)人身傷亡。
三、防范電力用工風(fēng)險(xiǎn)的應(yīng)對(duì)措施
（一）全面提高用工人員的素質(zhì)
電力企業(yè)在用工上，除了面對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行雙向選擇之外，還要加大專業(yè)技能的培訓(xùn)力度。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，電力企業(yè)應(yīng)時(shí)代的需要，引進(jìn)了具有高科技含量的儀器設(shè)備。對(duì)于用工人員，首先要集中培訓(xùn)，對(duì)于一些專業(yè)技術(shù)層次較高的崗位，還要進(jìn)行在崗培訓(xùn)，以使員工快速地熟悉工作操作流程。在人員的配置上，可以采用新老搭配的方式，請(qǐng)老員工帶新員工。將電力企業(yè)的人力資源管理體系不斷完善，以迎合新型的用工模式。在考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制上，要以推動(dòng)電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展為總體目標(biāo)，充分地調(diào)動(dòng)員工的積極性。鼓勵(lì)員工在專業(yè)技術(shù)上具有勇于鉆研的精神，并挖掘每一位員工的潛能，使其技術(shù)能力充分地發(fā)揮出來，以提高工作效率。
（二）優(yōu)化用工策略
電力企業(yè)實(shí)行多元化用工的主要目的就是為了優(yōu)化企業(yè)人力資源用工環(huán)境，將用工成本降低，推動(dòng)企業(yè)更好更快地發(fā)展。那么，可以依賴于提高科技成分來降低人員需求。現(xiàn)在電力企業(yè)正在不斷地加快技術(shù)革新，科技投入也加大了力度，在技術(shù)不斷升級(jí)的基礎(chǔ)上，推進(jìn)設(shè)備周期性維護(hù)，提高自動(dòng)化管理水平，從而減少了人力資源的投入。在人力資源用工上，為了降低風(fēng)險(xiǎn)，可以充分地利用社會(huì)資源，將一些臨時(shí)性的業(yè)務(wù)，或者是用工量大而且周期性強(qiáng)的工作外包，請(qǐng)專業(yè)性更強(qiáng)、技術(shù)含量更高單位來承擔(dān)，既可以保證工程的質(zhì)量，還提高了電力企業(yè)的可信度。
（三）建立風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)急處理機(jī)制
為了能夠及時(shí)處理好電力人力資源用工風(fēng)險(xiǎn)問題，要將人力資源體系加以完善，特別是其中的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)急處理環(huán)節(jié)，要科學(xué)合理而且具有可操作性。當(dāng)人力資源管理人員發(fā)現(xiàn)有潛在的用工風(fēng)險(xiǎn)，就要及時(shí)上報(bào)，在征求上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)意見的同時(shí)，盡量在短時(shí)間內(nèi)解決?，F(xiàn)在已經(jīng)處于信息化時(shí)代，電力企業(yè)在人力資源管理上要將信息化設(shè)備充分利用起來，實(shí)行網(wǎng)絡(luò)跟蹤，信息接收和傳輸，使風(fēng)險(xiǎn)處理速度最大化。
四、總結(jié)
綜上所述，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，電力企業(yè)也參與到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中。以市場(chǎng)的需求為導(dǎo)向，提高電力企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益成為了重點(diǎn)。電力企業(yè)人力資源用工呈現(xiàn)出多元化的趨勢(shì)，建立新型的人力資源用工模式的目的是為了促進(jìn)電力企業(yè)更好地發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]王樹華.供電企業(yè)社會(huì)化用工風(fēng)險(xiǎn)與策略研究[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2010.29（20）.
第2篇：人事管理風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)范文
1、員工基本信息登記
2、員工入職相關(guān)審批文件
3、員工各類證件
4、員工各類在職資料
5、員工參加重要會(huì)議、培訓(xùn)的各類統(tǒng)計(jì)與履歷表
6、員工在企業(yè)里的崗位異動(dòng)記錄
7、員工調(diào)薪、獎(jiǎng)懲記錄
8、勞動(dòng)合同及保密協(xié)議等相關(guān)文件
二、管理員工人事檔案必須GET的幾個(gè)點(diǎn)：
1、員工人事檔案決不是入職后就再也不動(dòng)了
2、需要有管理機(jī)制：每一份員工人事檔案都需要按正規(guī)的檔案管理流程與機(jī)制來進(jìn)行。包括歸檔流程設(shè)計(jì)、歸檔機(jī)制及制度，員工查閱或出借流程與管理、出具證明材料流程與機(jī)制、定期檢查與抽查機(jī)制、保管責(zé)任及獎(jiǎng)懲、銷毀管理等。
總結(jié)：員工人事管理檔案極為重要，必須重視，原因在于
1、可降低用工風(fēng)險(xiǎn)，提升勝述率；
2、為其他人事管理工作提供重要依據(jù)；
第3篇：人事管理風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)范文
【關(guān)鍵詞】公立醫(yī)院 人事制度改革 分配激勵(lì)機(jī)制 措施
一、公立醫(yī)院人事制度及分配激勵(lì)機(jī)制存在的問題
（一）公立醫(yī)院人事制度存在的問題
1.人事管理體制不規(guī)范。當(dāng)前，由于我國大部分公立醫(yī)院的人事管理體制較為落后，大多并不規(guī)范，而且并沒有相應(yīng)切實(shí)有效的管理制度作為管理依據(jù)，其人事管理體制與現(xiàn)今現(xiàn)代化、先進(jìn)化的醫(yī)院人事管理體制并不相適應(yīng)?，F(xiàn)今現(xiàn)代化的醫(yī)院人事管理體制倡導(dǎo)以市場(chǎng)為主體，而根據(jù)以往的醫(yī)院人事管理體制主要以行政式管理為主。
公立醫(yī)院在進(jìn)行工作人員晉升方面主要按照其具體的行政級(jí)別由相應(yīng)的黨委組織部及衛(wèi)生部進(jìn)行考察、推薦及選派。在工作人員的薪酬安排方面主要根據(jù)其行政級(jí)別來確定。在工作人員的聘任方面，醫(yī)院只能按照相應(yīng)的人事編制體制進(jìn)行數(shù)量及崗位設(shè)置規(guī)定來安排。由于人事管理體制過于落后，導(dǎo)致醫(yī)院在用人方面及人事管理方面的難度加大，降低了醫(yī)院調(diào)配各工作人員的主觀能動(dòng)性。
2.績效考核制度相對(duì)落后。當(dāng)前，醫(yī)院的績效考核制度相對(duì)落后，其考核制度過于單一，然而由于醫(yī)院內(nèi)的各個(gè)工作人員的工作內(nèi)容并不完全相同。若其考核制度過于單一、死板，將嚴(yán)重影響醫(yī)務(wù)人員的考核效果，導(dǎo)致績效考核制度的真正作用難以發(fā)揮。例如，醫(yī)院通過使用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來考核工作人員，而管理及后勤人員的考核機(jī)制并不規(guī)范，嚴(yán)重降低了管理人員與后勤人員的工作積極性與能動(dòng)性。
（二）公立醫(yī)院分配激勵(lì)機(jī)制存在的問題
1.醫(yī)院內(nèi)部分配不公。由于以往的公立醫(yī)院主要以平均分配制度進(jìn)行薪酬安排，而現(xiàn)今雖然通過加強(qiáng)按勞分配制度的推行，但其效果并不明顯，現(xiàn)今醫(yī)院內(nèi)大部分科室及崗位的薪酬分配水平差距并不大，可見醫(yī)院并未能真正實(shí)現(xiàn)按照工作人員的具體工作量及貢獻(xiàn)程度來分配其薪酬水平。
2.醫(yī)院外部分配不公。由于公立醫(yī)院的獨(dú)特體制，其醫(yī)院內(nèi)部的相關(guān)醫(yī)務(wù)技術(shù)人員的收入水平較低，其薪酬工資水平與其他民辦醫(yī)院、外資醫(yī)院差距不小。
3.人為因素影響很大。由于公立醫(yī)院在制定及推行、落實(shí)相關(guān)分配激勵(lì)機(jī)制的過程中，需要考慮的因素較多，加上其本身的醫(yī)院性質(zhì)原因，其收入分配制度難以真正實(shí)現(xiàn)平衡，尤其是相關(guān)獎(jiǎng)罰手段難以真正實(shí)現(xiàn)。
二、完善我國公立醫(yī)院人事制度改革的措施
（一）合理設(shè)置相應(yīng)工作崗位，推進(jìn)全員聘用合同制
根據(jù)醫(yī)院內(nèi)的各個(gè)門診及相應(yīng)科室的設(shè)立原則，合理、科學(xué)化的設(shè)置相應(yīng)的工作崗位，嚴(yán)格工作人員的準(zhǔn)入制度，逐步推進(jìn)全員聘用合同制。
首先，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)結(jié)合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的相關(guān)需求，根據(jù)各科室的工作狀態(tài)及病患的就診情況，加大力度進(jìn)行各崗位的設(shè)置于調(diào)配。確保臨床一線崗位的人員安排合理、科學(xué)，保證醫(yī)院具備足夠的工作人員，不斷提升醫(yī)院的經(jīng)營效果及經(jīng)營效益。其次，通過推進(jìn)全員聘用合同制，嚴(yán)格工作人員的準(zhǔn)入制度，通過采用競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，以公平、公正、公開的招聘形式吸引大量的人才，并通過使用全員聘用合同制度來規(guī)范工作人員，從而促使醫(yī)院的人才配置及人才結(jié)構(gòu)更為優(yōu)化、合理。最后，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)對(duì)工作人員采取相應(yīng)的動(dòng)態(tài)管理，確保各個(gè)崗位的工作人員職責(zé)分明，保證每位工作人員以盡職盡責(zé)的心態(tài)做好本分工作，同時(shí)加強(qiáng)對(duì)待崗人員及下崗人員的心理輔導(dǎo)，或者采取轉(zhuǎn)崗分流的策略來改善相應(yīng)的人員協(xié)調(diào)與安排現(xiàn)象。
（二）建立健全人才培訓(xùn)機(jī)制
當(dāng)前隨著社會(huì)科技的不斷進(jìn)步，相關(guān)醫(yī)學(xué)技術(shù)及醫(yī)學(xué)設(shè)備也隨之不斷發(fā)展、進(jìn)步，而且現(xiàn)今我國的社會(huì)生活環(huán)境污染較大，不論是環(huán)境污染、空氣污染還是食品污染程度都不容小覷，導(dǎo)致越來越多的病癥出現(xiàn)。因此，提高醫(yī)務(wù)人員的工作水平及其專業(yè)化素質(zhì)具有重要意義。醫(yī)院必須加大力度對(duì)醫(yī)務(wù)人員開展各項(xiàng)專業(yè)化培訓(xùn)，通過建立健全的人才培訓(xùn)機(jī)制，定期開展相應(yīng)的醫(yī)學(xué)交流活動(dòng)或相關(guān)的醫(yī)學(xué)技術(shù)培訓(xùn)與學(xué)習(xí)講座、各類醫(yī)學(xué)衛(wèi)生技能比賽活動(dòng)等。此外，醫(yī)院可以通過形成在職學(xué)習(xí)的模式，比如推薦優(yōu)秀的醫(yī)務(wù)人員到相應(yīng)的衛(wèi)生管理機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)，或參加各項(xiàng)國內(nèi)舉辦的醫(yī)院管理活動(dòng)，以便促進(jìn)醫(yī)務(wù)人員學(xué)習(xí)更多的醫(yī)務(wù)護(hù)理知識(shí)及醫(yī)學(xué)技術(shù)，從而促使醫(yī)院不斷發(fā)展與擴(kuò)大。
（三）建立健全科學(xué)合理的績效考評(píng)體系
通過完善績效考評(píng)體系，將其作為公立醫(yī)院人事部門考核工作人員的參照，結(jié)合合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)工作人員實(shí)行按勞分配原則，從而可以有效地促進(jìn)工作人員競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的產(chǎn)生。
通過建立三級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系來完善公立醫(yī)院的人才評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，加強(qiáng)對(duì)工作人員的考核。其中，一級(jí)指標(biāo)為工作人員的相關(guān)品德、知識(shí)、能力和業(yè)績；二級(jí)指標(biāo)主要是通過將一級(jí)指標(biāo)分類分解；三級(jí)指標(biāo)則繼續(xù)對(duì)二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)的分解，通過結(jié)合自身的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，以真正體現(xiàn)出各自的特點(diǎn)和要求。
三、完善我國公立醫(yī)院分配激勵(lì)機(jī)制的途徑
（一）臨床一線人員的分配激勵(lì)機(jī)制
只有確保醫(yī)院擁有先進(jìn)的設(shè)備及高度專業(yè)化的醫(yī)務(wù)人才，臨床一線人員高質(zhì)量的服務(wù)，才能確保醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量及經(jīng)營效益。如何完善臨床一線人員的分配激勵(lì)機(jī)制對(duì)于改善醫(yī)院的醫(yī)療質(zhì)量具有重要意義。
在完善臨床一線人員的分配激勵(lì)機(jī)制時(shí)，一方面，必須結(jié)合一線工作人員的實(shí)際工作情況及對(duì)醫(yī)院的貢獻(xiàn)來衡量其收入分配情況，包括工作質(zhì)量、工作態(tài)度、專業(yè)化技能水平及專業(yè)化醫(yī)務(wù)知識(shí)等方面，并依照其實(shí)際的工作量及工作風(fēng)險(xiǎn)等級(jí)來確定其薪酬水平。另一方面，若臨床一線人員為護(hù)理人員與醫(yī)技人員，可以通過結(jié)合其崗位的責(zé)任度與實(shí)際工作量，對(duì)其實(shí)行雙薪制或崗位業(yè)務(wù)薪金制；若臨床一線人員為醫(yī)療系列任意，應(yīng)當(dāng)實(shí)行雙薪制，結(jié)合其實(shí)際崗位確定其底薪并加上其對(duì)醫(yī)院及工作的貢獻(xiàn)程度加上其效益薪酬；若臨床一線人員為醫(yī)務(wù)專家或醫(yī)療技術(shù)骨干人員，應(yīng)當(dāng)對(duì)其實(shí)行年薪制或雙薪制。
（二）后勤部門的人員分配激勵(lì)機(jī)制
醫(yī)院在制定后勤人員分配激勵(lì)機(jī)制時(shí)，既要引入一職多能、一人多崗的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，充分體現(xiàn)多勞多得的分配原則；又要考慮有效控制支出這一難點(diǎn)?？蓪?shí)行崗位定額薪金制，根據(jù)社會(huì)同類人員平均工資水平確定崗位薪酬；或?qū)嵭袓徫怀杀拘浇鹬疲c工作量的大小、費(fèi)用凈核銷額等成本指標(biāo)相聯(lián)系。
（三）核心骨干及關(guān)鍵崗位的績效分配與激勵(lì)——年薪制
對(duì)關(guān)鍵崗位和核心骨干人員試行責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)、貢獻(xiàn)相掛鉤的薪酬制度，實(shí)行年薪制的分配形式。
1.明確享受年薪制的條件：包括對(duì)工作效益、效率、科研創(chuàng)新、質(zhì)量管理等方面。
2.明確年薪構(gòu)成及考核要求：年薪構(gòu)成從保健因素與激勵(lì)因素兩方面考慮，可基本年薪（按月發(fā)放）、績效年薪（考核發(fā)放）、管理年薪、重點(diǎn)工作單項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)等。在實(shí)施產(chǎn)權(quán)制度改革的過程中對(duì)上述人員采取技術(shù)入股、貢獻(xiàn)入股等形式，構(gòu)成其分配中的風(fēng)險(xiǎn)收入，直接參與醫(yī)院的利益分配。
（四）院長的績效分配與激勵(lì)——年薪+風(fēng)險(xiǎn)收入
公立醫(yī)院院長分配激勵(lì)機(jī)制的方式可包括年薪（基薪與工作津貼）、養(yǎng)老金計(jì)劃、含股權(quán)等形式的風(fēng)險(xiǎn)收入等相結(jié)合的方式，激勵(lì)與約束途徑可以把醫(yī)院績效指標(biāo)與院長的考核、年度獎(jiǎng)勵(lì)、風(fēng)險(xiǎn)收入、持股經(jīng)營、養(yǎng)老保險(xiǎn)、風(fēng)險(xiǎn)抵押等相結(jié)合，加大對(duì)院長的物質(zhì)激勵(lì)和約束。
由此可見，對(duì)公立醫(yī)院開展必要的人事制度與分配激勵(lì)制度改革是極其必要的，它與公立醫(yī)院的發(fā)展及每位義務(wù)人員的切實(shí)利益息息相關(guān)。加上人事制度及分配激勵(lì)機(jī)制所涉及的范圍較廣，其改革工作的推進(jìn)難度較大。通過推進(jìn)崗位科學(xué)設(shè)置及全員聘任合同制，加大力度完善人才培養(yǎng)機(jī)制，健全績效考核機(jī)制，同時(shí)不斷完善分配激勵(lì)機(jī)制制度，以便不斷激勵(lì)每位醫(yī)務(wù)人員盡心盡責(zé)的為人民作貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn)
[1]鄭大喜.新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院實(shí)施績效工資的難點(diǎn)與對(duì)策[J].中國社會(huì)醫(yī)學(xué)雜志，2011（02）：94-96.
[2]何玲，何安志.新醫(yī)改背景下公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員績效考核原則研究[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2011（10）：124-125.
[3]郭瑛，馬集云，王生喜，李顏斌，陳靜.實(shí)施績效管理，推動(dòng)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展[J].中國醫(yī)院管理，2011（02）：71-72.
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第4篇：人事管理風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)范文
【關(guān)鍵詞】高校資產(chǎn)經(jīng)營公司，規(guī)范，管理
高校為了理順校辦企業(yè)體制，按教育部要求重新確立資產(chǎn)經(jīng)營公司作為國有經(jīng)營性資產(chǎn)管理的責(zé)任主體。學(xué)校資產(chǎn)經(jīng)營公司代表學(xué)校行使學(xué)校非經(jīng)營性資產(chǎn)的管理和對(duì)外投資經(jīng)營管理職責(zé)，公司下屬校辦企業(yè)業(yè)務(wù)范圍主要為服務(wù)類和科技成果轉(zhuǎn)化類，服務(wù)類企業(yè)包括印刷廠、學(xué)生實(shí)習(xí)工廠、技術(shù)咨詢公司等，科技成果轉(zhuǎn)化類包括各種科技開發(fā)企業(yè)等。高校資產(chǎn)經(jīng)營公司按照《公司法》設(shè)立，由高校出資，實(shí)行企業(yè)化管理，執(zhí)行企業(yè)財(cái)務(wù)制度和會(huì)計(jì)制度，但在人事管理、資產(chǎn)管理和財(cái)務(wù)管理上仍然受制或依附于高校，如果不對(duì)這三方面問題進(jìn)行梳理和規(guī)范，勢(shì)必影響公司經(jīng)營決策，妨礙公司健康發(fā)展。
一、人事管理
在高校管理體制中，資產(chǎn)經(jīng)營公司通常作為學(xué)校二級(jí)單位進(jìn)行管理，其法人治理結(jié)構(gòu)由股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)和高級(jí)管理人員組成。公司董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)一般由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和公司負(fù)責(zé)人、人事、資產(chǎn)、科研、財(cái)務(wù)、審計(jì)、監(jiān)察等相關(guān)部門負(fù)責(zé)人組成，“三重一大”事項(xiàng)決策權(quán)實(shí)質(zhì)上由學(xué)校行政人員行使，這些行政人員由于對(duì)公司情況不熟悉和經(jīng)營業(yè)務(wù)不了解，導(dǎo)致決策的專業(yè)程度不高；高級(jí)管理人員的選拔和任用執(zhí)行學(xué)校組織部門中層干部選聘程序，享受學(xué)校中層干部各種待遇，人事關(guān)系仍在學(xué)校，性質(zhì)仍為事業(yè)單位在職職工，薪酬執(zhí)行學(xué)校處級(jí)領(lǐng)導(dǎo)干部標(biāo)準(zhǔn)甚至由學(xué)校發(fā)放，年度履職情況由學(xué)校組織和人事部門進(jìn)行考核；公司年度目標(biāo)任務(wù)由學(xué)校目標(biāo)管理部門制定和考核，目標(biāo)管理部門不了解公司經(jīng)營業(yè)務(wù)情況，制定的目標(biāo)任務(wù)可能與實(shí)際情況存在較大偏差，要么目標(biāo)過高公司無法完成，要么目標(biāo)過低致使國有資產(chǎn)不能最大限度地保值增值，考核結(jié)果也就不一定客觀公正。這種人事管理體制勢(shì)必影響公司高級(jí)管理人員獨(dú)立開展工作，不利于充分發(fā)揮其積極性和創(chuàng)造性，不利于實(shí)現(xiàn)公司利益最大化。
高校應(yīng)規(guī)范資產(chǎn)經(jīng)營公司人事管理，明確學(xué)校與資產(chǎn)經(jīng)營公司的委托關(guān)系，改革資產(chǎn)經(jīng)營公司人事管理體制?？煽紤]在董事會(huì)增加業(yè)務(wù)經(jīng)營和科研人員，探索建立公司負(fù)責(zé)人職業(yè)經(jīng)理人制度，建立激勵(lì)機(jī)制，將公司高級(jí)管理人員職務(wù)任免和薪酬與績效目標(biāo)完成情況掛鉤，引進(jìn)第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)對(duì)其績效目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，制定專門針對(duì)公司的績效目標(biāo)管理和考核辦法，促進(jìn)公司高級(jí)管理人員充分發(fā)揮潛能，推動(dòng)公司順利發(fā)展。
二、資產(chǎn)管理
高校資產(chǎn)經(jīng)營公司的資產(chǎn)大多屬于學(xué)校非經(jīng)營性資產(chǎn)轉(zhuǎn)為經(jīng)營性資產(chǎn)，很多高校為了避交或少交“非轉(zhuǎn)經(jīng)”資產(chǎn)占用費(fèi)，或者做大學(xué)校資產(chǎn)，在資產(chǎn)經(jīng)營公司成立時(shí)，未對(duì)“非轉(zhuǎn)經(jīng)”資產(chǎn)進(jìn)行清理以及產(chǎn)權(quán)確認(rèn)，公司資產(chǎn)仍在學(xué)校資產(chǎn)賬上反映；有形資產(chǎn)由學(xué)校資產(chǎn)管理部門統(tǒng)一進(jìn)行管理，公司新增資產(chǎn)的采購、管理和處置也由學(xué)校資產(chǎn)采購和管理部門負(fù)責(zé)；在有形資產(chǎn)中，房屋坐落在校內(nèi)，比較分散，有的可能與學(xué)校教學(xué)和管理用房在一起，儀器設(shè)備等資產(chǎn)可能既用于科研又用于經(jīng)營，無法明確劃分產(chǎn)權(quán)；無形資產(chǎn)包括科研成果、專利等由學(xué)?？萍脊芾聿块T進(jìn)行管理；由公司負(fù)責(zé)管理和維護(hù)的各種業(yè)務(wù)資質(zhì)沒有進(jìn)行評(píng)估，價(jià)值無法確認(rèn)；學(xué)校對(duì)公司資產(chǎn)行使了很多管理職能，價(jià)值無法確認(rèn)。這些做法導(dǎo)致公司資產(chǎn)使用權(quán)和所有權(quán)分離，不利于公司資產(chǎn)的規(guī)范管理，學(xué)校也無法準(zhǔn)確計(jì)算經(jīng)營性資產(chǎn)保值增值數(shù)額。高校應(yīng)高度重視公司資產(chǎn)管理，一是對(duì)學(xué)校經(jīng)營性資產(chǎn)進(jìn)行清理，從實(shí)質(zhì)上劃轉(zhuǎn)到資產(chǎn)經(jīng)營公司，并進(jìn)行產(chǎn)權(quán)確認(rèn)；二是對(duì)經(jīng)營性資產(chǎn)進(jìn)行規(guī)范管理，按照企業(yè)資產(chǎn)管理辦法，建賬建卡，計(jì)提折舊，保證賬實(shí)相符、賬賬相符，通過規(guī)范確保學(xué)校經(jīng)營性資產(chǎn)保值增值。
三、財(cái)務(wù)管理
高校資產(chǎn)經(jīng)營公司按照公司章程，執(zhí)行《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則》和《企業(yè)會(huì)計(jì)制度》，由于高校資產(chǎn)經(jīng)營公司管理和經(jīng)營“雙軌制”職能的特殊性，其財(cái)務(wù)管理存在如下問題：1.高校為了防范公司財(cái)務(wù)和稅務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，通常委派一名總會(huì)計(jì)師或者財(cái)務(wù)人員到公司指導(dǎo)、監(jiān)督和參與公司財(cái)務(wù)工作，這種做法對(duì)規(guī)范公司財(cái)務(wù)管理起到了比較重要的作用。但由于其財(cái)務(wù)管理人員大多來自高校，公司財(cái)務(wù)管理和監(jiān)督必不可少地會(huì)引入事業(yè)財(cái)務(wù)的管理和監(jiān)督模式，制度建立和會(huì)計(jì)核算參照事業(yè)財(cái)務(wù)執(zhí)行，一是費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)的制定可能參照高校標(biāo)準(zhǔn)，如有關(guān)差旅費(fèi)、通訊費(fèi)和交通費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)制定。二是收入確認(rèn)可能既采用收付實(shí)現(xiàn)制、又采用權(quán)責(zé)發(fā)生制。三是預(yù)算采用事業(yè)單位收支模式，缺乏完善的收入成本預(yù)算制度及分析制度等；四是投資由學(xué)校行政決策，投資論證不夠充分、投資風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估和控制不夠，投資效果不夠理想。2.由于前述公司人事關(guān)系不明、資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)不分導(dǎo)致公司無法進(jìn)行全成本核算，財(cái)務(wù)信息的真實(shí)性和完整性受到影響。3.由于歷史原因，公司下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)財(cái)務(wù)管理重視不夠，財(cái)務(wù)管理質(zhì)量不高，項(xiàng)目業(yè)務(wù)及合同臺(tái)賬不夠完整，長期往來掛賬較多，下屬企業(yè)之間互相投資，但投資方與被投資方賬賬不符等。4.由于公司下屬高科技企業(yè)負(fù)責(zé)人和科研人員的關(guān)系與學(xué)校未完全脫鉤，既負(fù)責(zé)公司經(jīng)營，又進(jìn)行科研活動(dòng)，科研人員將項(xiàng)目收入納入企業(yè)，而將經(jīng)營成本由學(xué)校科研項(xiàng)目承擔(dān)，導(dǎo)致企業(yè)虛增利潤等。這些問題導(dǎo)致公司財(cái)務(wù)信息不能準(zhǔn)確和完整地反映公司管理和經(jīng)營成果，不利于公司長期健康發(fā)展。
高校應(yīng)加強(qiáng)資產(chǎn)經(jīng)營公司財(cái)務(wù)管理，一是提高公司財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)，樹立企業(yè)財(cái)務(wù)理念，嚴(yán)格執(zhí)行企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和會(huì)計(jì)制度；二是建立建全公司各項(xiàng)財(cái)務(wù)管理制度，規(guī)范會(huì)計(jì)核算，確保會(huì)計(jì)信息真實(shí)、準(zhǔn)確、完整；三是加強(qiáng)公司下屬科研企業(yè)科研項(xiàng)目管理，將其科研收入和成本全部納入科研企業(yè)，按項(xiàng)目進(jìn)行核算，以完整反映企業(yè)經(jīng)營成果。
四、結(jié)論
高校應(yīng)通過建立現(xiàn)代企業(yè)制度，促進(jìn)資產(chǎn)經(jīng)營公司規(guī)范管理，推動(dòng)學(xué)?？萍汲晒D(zhuǎn)化和科技產(chǎn)業(yè)化工作，重點(diǎn)要在人事管理、資產(chǎn)管理和財(cái)務(wù)管理方面進(jìn)行規(guī)范，通過全面深化改革，推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新，確保國有資產(chǎn)保值增值。
參考文獻(xiàn)：
[1]蔣敬東《加強(qiáng)高校經(jīng)營性資產(chǎn)管理的若干建議》，經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊 2009.22
第5篇：人事管理風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)范文
【關(guān)鍵詞】企業(yè)；生產(chǎn)經(jīng)營管理；廉潔風(fēng)險(xiǎn)
我們公司是政企合一的企業(yè)，既要依法執(zhí)政，又要從事生產(chǎn)經(jīng)營管理，是一個(gè)產(chǎn)、供、銷，人、財(cái)、物一體的企業(yè)，由于重點(diǎn)崗位有一定的權(quán)力，因而處于廉潔風(fēng)險(xiǎn)的高危區(qū)位，加強(qiáng)重點(diǎn)崗位廉潔風(fēng)險(xiǎn)的防范工作，探索重點(diǎn)崗位廉潔風(fēng)險(xiǎn)的因素、加強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)的防范，對(duì)于深入推進(jìn)黨風(fēng)廉政建設(shè)和反腐敗斗爭(zhēng)，純潔黨員干部隊(duì)伍，樹立企業(yè)良好形象，促進(jìn)企業(yè)又好又快的發(fā)展具有十分重要意義。結(jié)合實(shí)際，公司開展了重點(diǎn)崗位廉潔風(fēng)險(xiǎn)排查防控工作，在這里重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)一下企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營中重點(diǎn)崗位的廉潔防控。
1 重點(diǎn)崗位廉潔風(fēng)險(xiǎn)現(xiàn)狀
近年來，公司高度重視反腐倡廉建設(shè)，制定了一系列政策措施預(yù)防和懲治腐敗，黨風(fēng)廉政建設(shè)取得了顯著成績，重點(diǎn)崗位的腐敗行為也得到了明顯遏制。但隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，重點(diǎn)崗位廉政建設(shè)仍然存在一些問題，具體表現(xiàn)在：
1.1 對(duì)廉潔風(fēng)險(xiǎn)防范的意識(shí)不強(qiáng)
我們公司基層有20多個(gè)單位，管理采用的是二級(jí)模擬法人制，經(jīng)營單位有自主用人、用錢、購物的權(quán)力，對(duì)單位生產(chǎn)經(jīng)營中的采購、外部協(xié)作崗位上的職工而言，存在廉潔防范意識(shí)淡薄，認(rèn)為講廉潔是領(lǐng)導(dǎo)干部的事，與職工無關(guān)。
1.2 對(duì)重點(diǎn)崗位重點(diǎn)職權(quán)人的監(jiān)管乏力。
基層單位采購、外部協(xié)作崗位上的職工，在經(jīng)營工作中，直接與供應(yīng)商 、協(xié)作方打交道，稍有思想靈活、動(dòng)機(jī)不純的人就會(huì)以國家財(cái)產(chǎn)謀取小團(tuán)體利益和個(gè)人利益。前幾年，我公司有一位電器采購職工就被陜西省岐山縣人民法院以非國家工作人員判處有期徒刑七年，事后通過對(duì)事件的分析，單位認(rèn)為主要原因是：本人從事這一崗位時(shí)間較長，放松了思想警惕；單位領(lǐng)導(dǎo)未嚴(yán)格執(zhí)行輪崗制度、未進(jìn)行供應(yīng)商的定期回訪制度。
1.3 教育管理工作跟不上市場(chǎng)發(fā)展形勢(shì)。
一些單位忽視必要的思想政治教育和反腐倡廉教育，致使職工隊(duì)伍思想素質(zhì)得不到提高，少數(shù)同志理想信念淡化，廉潔風(fēng)險(xiǎn)防范的“免疫力”下降。另外對(duì)風(fēng)險(xiǎn)崗位職工管理抓得不緊，重業(yè)務(wù)能力輕思想作風(fēng)表現(xiàn)的傾向在一些單位和領(lǐng)導(dǎo)同志頭腦中始終不同程度存在，少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)職工平時(shí)出現(xiàn)的不良思想反映和作風(fēng)表現(xiàn)聽之任之，以為是個(gè)人小節(jié)，不必“小題大作”。
2 我公司重點(diǎn)崗位廉潔風(fēng)險(xiǎn)分析
2012年公司為了規(guī)避重點(diǎn)崗位廉潔風(fēng)險(xiǎn)，制定了《重點(diǎn)崗位廉潔風(fēng)險(xiǎn)排查防控工作實(shí)施方案》，從這幾年執(zhí)行方案的情況看，對(duì)于遏制和減少腐敗起到了明顯作用，但重點(diǎn)崗位的廉潔風(fēng)險(xiǎn)仍然存在，其主要表現(xiàn)為：
1）某些單位理解方案精神不夠透徹，對(duì)查找崗位風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)認(rèn)識(shí)模糊；部分人員思想認(rèn)識(shí)不清晰，主動(dòng)性不強(qiáng)。表現(xiàn)在個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)對(duì)查找崗位風(fēng)險(xiǎn)缺乏必要的了解，個(gè)別工作人員模糊地認(rèn)為廉政風(fēng)險(xiǎn)防范是領(lǐng)導(dǎo)的事，自己無職無權(quán)，與自己關(guān)系不大，參與的積極性不高。
2）部分單位在決策審批、人事管理、財(cái)務(wù)管理、工程項(xiàng)目管理上存在漏洞，給腐敗行為帶來了滋生的土壤。一些單位雖然制定了不少制度措施，有的還建立了嚴(yán)密的績效考核制度，但僅停留在紙上，掛在網(wǎng)上，沒有落實(shí)到工作上，致使制度規(guī)定形同虛設(shè)，違規(guī)違紀(jì)問題還有發(fā)生。
3）針對(duì)采購崗位而言，基層單位對(duì)供應(yīng)商資質(zhì)審核關(guān)把的都不是太嚴(yán)，基本都不進(jìn)行跟蹤審查，后期對(duì)供應(yīng)商不進(jìn)行定期回訪；對(duì)外協(xié)工作，主要在簽訂合同時(shí)，漏簽經(jīng)辦人姓名、價(jià)格不簽大寫等細(xì)微環(huán)節(jié)存在漏洞。
4）風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)查找缺乏針對(duì)性。個(gè)別單位工作人員沒有與實(shí)際緊密結(jié)合來查找風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，缺乏針對(duì)性、不夠具體，存在漏報(bào)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)人員及崗位現(xiàn)象。
3 重點(diǎn)崗位廉潔風(fēng)險(xiǎn)防范對(duì)策
從重點(diǎn)崗位存在涉及面寬、范圍廣、容易滋生腐敗的特點(diǎn)分析，抓好重點(diǎn)崗位廉潔風(fēng)險(xiǎn)防范，應(yīng)從以下幾個(gè)方面著手：
3.1 加強(qiáng)重點(diǎn)防范，提高廉潔風(fēng)險(xiǎn)防范效率
廉潔風(fēng)險(xiǎn)防控重點(diǎn)崗位工作人員，對(duì)照崗位職責(zé)、工作制度，本著對(duì)組織、對(duì)工作、對(duì)自己負(fù)責(zé)的態(tài)度，認(rèn)真查找在履行崗位職責(zé)、執(zhí)行制度等過程中存在的廉潔風(fēng)險(xiǎn)；在此基礎(chǔ)上由基層領(lǐng)導(dǎo)班子組織審定，提出修改意見，最終確定廉潔風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)。在確定廉潔風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)的基礎(chǔ)上，由廉潔風(fēng)險(xiǎn)防控重點(diǎn)崗位工作人員制定相應(yīng)的防控措施并提出崗位勤廉標(biāo)準(zhǔn)，由基層領(lǐng)導(dǎo)班子組織審定，并組織進(jìn)行實(shí)施。凡屬業(yè)務(wù)流程、制度、機(jī)制不完善所形成的廉潔風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，由基層單位提出相應(yīng)的整改規(guī)劃，逐步實(shí)施。
3.2 要清權(quán)確權(quán)，嚴(yán)格執(zhí)行管理措施
開展廉潔風(fēng)險(xiǎn)防控管理，必須摸清權(quán)力風(fēng)險(xiǎn)底數(shù)。一是全面清理權(quán)力。按照“誰行使、誰清理”的原則，采取自下而上和自上而下相結(jié)合的辦法進(jìn)行排查和清理，看每個(gè)崗位都在行使哪些權(quán)力，依據(jù)法律法規(guī)對(duì)這些權(quán)力進(jìn)行一一確認(rèn)，以保證權(quán)力不漏項(xiàng)、不失控。二是重點(diǎn)風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)管理措施。針對(duì)采購、外協(xié)崗位，大家普遍認(rèn)為一個(gè)是采用輪崗制，即二、三年將這些崗位人員進(jìn)行調(diào)整；另外要求單位領(lǐng)導(dǎo)干部不定期對(duì)供應(yīng)商、外協(xié)加工進(jìn)行回訪，為下一步工作的順利開展打下良好基礎(chǔ)。
3.3 加強(qiáng)權(quán)力的監(jiān)管，建立權(quán)力制衡機(jī)制
第6篇：人事管理風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)范文
我國的農(nóng)村商業(yè)銀行源于原農(nóng)村信用社的股份制改造，是在原農(nóng)村信用社的基礎(chǔ)上，由民營企業(yè)、股份公司、有限責(zé)任公司及自然人出資組成的地方性股份制商業(yè)銀行，是為地方經(jīng)濟(jì)服務(wù)的一級(jí)法人地方性商業(yè)銀行。自2001年11月第一家農(nóng)村商業(yè)銀行—張家港農(nóng)村商業(yè)銀行正式成立伊始，我國農(nóng)村商業(yè)銀行在中國金融舞臺(tái)上開始了艱苦的歷程。農(nóng)村商業(yè)銀行，作為國內(nèi)農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)的代表，自創(chuàng)立以來，經(jīng)歷了體制、機(jī)制的蛻變，憑借靈活的機(jī)制和高效的決策獲得了自己的生存發(fā)展空間，同時(shí)也對(duì)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、金融改革尤其是支持新農(nóng)村建設(shè)和地方中小企業(yè)的發(fā)展和壯大起了極其重要的作用。應(yīng)該說，部分農(nóng)村商業(yè)銀行在近幾年取得了突飛猛進(jìn)的發(fā)展。近年來，在分析各種金融案件的時(shí)候，人們對(duì)于道德風(fēng)險(xiǎn)問題投入了越來越多的關(guān)注，道德風(fēng)險(xiǎn)已成為許多問題的根源所在。
道德風(fēng)險(xiǎn)來源
道德風(fēng)險(xiǎn)是最早在保險(xiǎn)業(yè)中被發(fā)現(xiàn)的一種現(xiàn)象，即一個(gè)人購買保險(xiǎn)之后，就會(huì)產(chǎn)生一種依賴心理或思想上的麻痹大意，以至于降低了買保人防范風(fēng)險(xiǎn)的努力；或投保人不誠實(shí)行為、不良企圖或敲詐行為對(duì)保險(xiǎn)公司利益帶來損失的可能。經(jīng)濟(jì)學(xué)家由此把涉及到契約或合同的其它經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域本質(zhì)相同的問題歸結(jié)為“道德風(fēng)險(xiǎn)”問題。在銀行業(yè)尤其是在農(nóng)村商業(yè)銀行中，與其他風(fēng)險(xiǎn)相比，道德風(fēng)險(xiǎn)最難控制。
（一）銀行外部來源
這方面外部主要包括來自地方政府和借款人的道德風(fēng)險(xiǎn)。
第一，來自地方政府的道德風(fēng)險(xiǎn)。地方政府為追求政績，從維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，發(fā)展地方經(jīng)濟(jì)，擴(kuò)大百姓就業(yè)出發(fā)，在規(guī)范的融資渠道無法滿足其需要時(shí)，便會(huì)傾向于干預(yù)農(nóng)村商業(yè)銀行的資金運(yùn)用，給銀行帶來了巨大的風(fēng)險(xiǎn)。如一些地方政府，片面地認(rèn)為農(nóng)村商業(yè)銀行不良資產(chǎn)最終會(huì)被剝離或核銷掉，有了風(fēng)險(xiǎn)也無所謂，縱容企業(yè)在改制過程中蓄意破產(chǎn)逃廢債務(wù)，進(jìn)而增大了銀行防范風(fēng)險(xiǎn)的難度。
第二，來自借款主體的道德風(fēng)險(xiǎn)。農(nóng)村商業(yè)銀行主要是以服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展為目標(biāo)，堅(jiān)持立足城鄉(xiāng)，服務(wù)三農(nóng)，服務(wù)中小企業(yè)，服務(wù)市民百姓為市場(chǎng)定位。其市場(chǎng)定位決定了農(nóng)商行的服務(wù)對(duì)象主要是區(qū)域中的中小企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)以及農(nóng)戶貸款。對(duì)于農(nóng)村地區(qū)的農(nóng)戶貸款和鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)貸款，由于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的自然性和社會(huì)性特點(diǎn)決定了農(nóng)業(yè)生產(chǎn)的周期性和易受經(jīng)濟(jì)波動(dòng)的影響。導(dǎo)致借款人的履約能力和履約意愿出現(xiàn)問題，使得發(fā)放的貸款不能收回。此外，有些農(nóng)戶道德水準(zhǔn)較低，信用觀念淡薄，缺乏應(yīng)有的誠信觀念，在貸到款后違背當(dāng)初的合約規(guī)定，擅自改變當(dāng)初的資金用途、投資方向或從事高風(fēng)險(xiǎn)投資，隱瞞投資收益，逃避償付義務(wù)，從而給銀行業(yè)帶來了風(fēng)險(xiǎn)。
（二）源于銀行內(nèi)部自身
按照商業(yè)銀行內(nèi)部所面臨的道德風(fēng)險(xiǎn)可總括為如下三個(gè)層次：
第一，農(nóng)村商業(yè)銀行決策層（如董事會(huì)成員）的道德風(fēng)險(xiǎn)：在目前國內(nèi)農(nóng)村商業(yè)銀行的產(chǎn)權(quán)體制下，決策層個(gè)人大多不擁有與其職權(quán)相適應(yīng)的產(chǎn)權(quán)，事實(shí)上并無足夠的經(jīng)濟(jì)能力對(duì)決策結(jié)果負(fù)責(zé)，或者只負(fù)有微不足道的責(zé)任，這是決策層仍然存在道德風(fēng)險(xiǎn)的根本原因，具體表現(xiàn)在決策行為的非市場(chǎng)化，對(duì)高級(jí)管理層的約束力軟化，對(duì)違規(guī)行為反應(yīng)遲鈍等等。
第二，農(nóng)村商業(yè)銀行管理層（如總分行管理級(jí)員工）的道德風(fēng)險(xiǎn)：決策層的道德風(fēng)險(xiǎn)增加了管理層的道德風(fēng)險(xiǎn)，如表達(dá)意見不是從實(shí)際出發(fā)而是“迎合上意”，利益目標(biāo)短期化，在決策層對(duì)高級(jí)管理層的約束力軟化的情況下，不同形式的越權(quán)經(jīng)營，對(duì)下級(jí)違規(guī)行為反應(yīng)麻木甚至默許，賬外經(jīng)營，操縱會(huì)計(jì)報(bào)表，人為調(diào)整統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，報(bào)喜不報(bào)憂等等。
第三，農(nóng)村商業(yè)銀行經(jīng)營層（如操作/執(zhí)行人員）的道德風(fēng)險(xiǎn)：農(nóng)村商業(yè)銀行的經(jīng)營層是信息的收集者，是微觀信息量最豐富的層次，由于其獲取的微觀信息量最大，當(dāng)管理層的監(jiān)督不到位時(shí)，成為商業(yè)銀行內(nèi)部道德風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生頻率最高的層次。如工作人員利用制度漏洞作案，高素質(zhì)人員利用電腦作案，信貸及不良資產(chǎn)管理人員刪除不利信息或提供不實(shí)信息誤導(dǎo)管理層等等。
此外，個(gè)別農(nóng)村商業(yè)銀行信貸人員業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，工作責(zé)任心不強(qiáng)，貸款前調(diào)查不認(rèn)真，貸款中審查不嚴(yán)格，貸款后跟蹤檢查不及時(shí)，導(dǎo)致貸款準(zhǔn)入把關(guān)不嚴(yán)、貸款退出不及時(shí)、貸款失去訴訟時(shí)效；對(duì)借款人、保證人、抵押人以及抵押物的真實(shí)性、有效性審查不嚴(yán)，導(dǎo)致保證或抵押無效等現(xiàn)象的發(fā)生，違規(guī)操作帶來風(fēng)險(xiǎn)隱患。
道德風(fēng)險(xiǎn)帶來的危害
根據(jù)《新帕爾格雷夫經(jīng)濟(jì)學(xué)大詞典》的定義，道德風(fēng)險(xiǎn)是指從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的人在最大限度地增進(jìn)自身效用時(shí)做出不利于他人的行為。我國的農(nóng)村商業(yè)銀行由于長期以來的制度缺陷和較低水平的金融監(jiān)管，道德風(fēng)險(xiǎn)較為嚴(yán)重。無論是對(duì)農(nóng)村商業(yè)銀行業(yè)本身的經(jīng)營，還是對(duì)政府的宏觀調(diào)控；無論是對(duì)整個(gè)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)形勢(shì)，還是對(duì)我國農(nóng)村經(jīng)濟(jì)改革的進(jìn)程和效果，都有著巨大的影響。
（一）造成銀行經(jīng)營低效，不良資產(chǎn)比例過高
農(nóng)村商業(yè)銀行的不良資產(chǎn)，除了與本身的經(jīng)營有關(guān)，基本上都是由于道德風(fēng)險(xiǎn)所致。許多不良貸款的形成，除了行政干預(yù)因素外，一些農(nóng)村商業(yè)銀行的行長們以貸款作為資源，與地方政府作交易，也是很重要的因素。農(nóng)村商業(yè)銀行經(jīng)營管理者本身的道德風(fēng)險(xiǎn)是產(chǎn)生銀行不良貸款的一個(gè)重要原因。近年來，農(nóng)村商業(yè)銀行為了防范金融風(fēng)險(xiǎn)制定了種種詳盡的規(guī)章制度和預(yù)警措施，但是再嚴(yán)密的評(píng)估制度和風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)公式，對(duì)于非理性的惡意行為都防不勝防，道德風(fēng)險(xiǎn)己成為形成不良貸款的重要原因。
（二）滋生金融腐敗
近年來，美國次貸危機(jī)、高盛欺詐門及希臘債務(wù)危機(jī)等金融事件， 引起社會(huì)對(duì)道德風(fēng)險(xiǎn)問題的廣泛關(guān)注。農(nóng)村商業(yè)銀行由于道德風(fēng)險(xiǎn)， 誘發(fā)不良資產(chǎn)， 滋生金融腐敗， 例如一些金融高管和信貸人員以支農(nóng)政策性為借口而滋生的道德風(fēng)險(xiǎn)乃至金融腐敗，甚至引發(fā)銀行危機(jī)， 嚴(yán)重影響著銀行穩(wěn)健經(jīng)營和持續(xù)發(fā)展。
（三）擾亂金融秩序，影響社會(huì)穩(wěn)定
道德風(fēng)險(xiǎn)既給農(nóng)村商業(yè)銀行財(cái)產(chǎn)造成重大損失，又給農(nóng)村金融機(jī)構(gòu)的聲譽(yù)造成極其惡劣的影響，不僅損害了存款人尤其是廣大農(nóng)戶的利益，影響社會(huì)穩(wěn)定，而且損害了公眾對(duì)農(nóng)村商業(yè)銀行的信心，扭曲了其在社會(huì)公眾中的良好形象，擾亂了正常的金融秩序。
道德風(fēng)險(xiǎn)管理的思路建議
（一） 實(shí)行金融產(chǎn)權(quán)制度改革
實(shí)行金融產(chǎn)權(quán)制度改革是加強(qiáng)自身管理能力的關(guān)鍵，也是防范道德風(fēng)險(xiǎn)的必然選擇。以規(guī)范的股份制商業(yè)銀行制度安排作為參照系，對(duì)農(nóng)村商業(yè)銀行的產(chǎn)權(quán)制度進(jìn)一步進(jìn)行改革，完善其法人治理結(jié)構(gòu)。根據(jù)當(dāng)前所存在的主要問題，重點(diǎn)應(yīng)在以下幾個(gè)方面作出調(diào)整：一是調(diào)整股東結(jié)構(gòu)，適當(dāng)集中股權(quán)。鼓勵(lì)股權(quán)份額過小的自然人股東進(jìn)行股權(quán)轉(zhuǎn)讓，適當(dāng)提高單個(gè)自然人和單個(gè)法人的持股比例上限，取消自然人持股總比例的低限要求，允許形成相對(duì)控股股東。這是增強(qiáng)股東利益相關(guān)性和監(jiān)督意識(shí)所必需的。二是建立權(quán)利和責(zé)任對(duì)稱的有效激勵(lì)約束機(jī)制。特別是要強(qiáng)化對(duì)農(nóng)村商業(yè)銀行高級(jí)管理人員的激勵(lì)約束。三是逐步完善內(nèi)部管理架構(gòu)。應(yīng)使股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層的權(quán)利和責(zé)任制度化、規(guī)范化，權(quán)責(zé)范圍得到清晰界定，以利于績效考核和獎(jiǎng)懲。
（二）完善內(nèi)部經(jīng)營管理模式，健全各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)章制度
目前，股東大會(huì)及農(nóng)村商業(yè)銀行內(nèi)部監(jiān)督系統(tǒng)還無法實(shí)現(xiàn)對(duì)決策層和高級(jí)管理層的有效制約，必須真正建立起商業(yè)銀行決策層以其自身權(quán)益對(duì)銀行的經(jīng)營效果負(fù)責(zé)，經(jīng)營者直接承受經(jīng)營失敗的經(jīng)濟(jì)責(zé)任的產(chǎn)權(quán)-管理體制，對(duì)農(nóng)村商業(yè)銀行內(nèi)部道德風(fēng)險(xiǎn)的控制才可能達(dá)到令人滿意的效果。
此外，在農(nóng)村商業(yè)銀行目前的經(jīng)營管理體制下，強(qiáng)有力的規(guī)章制度和規(guī)范的業(yè)務(wù)操作也是控制內(nèi)部道德風(fēng)險(xiǎn)的最有效手段。銀行要組織職工對(duì)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)， 使職工真正懂得自己的崗位職責(zé)，增強(qiáng)其自律意識(shí)；對(duì)重要崗位實(shí)行雙人雙職、崗位輪換，以消除不法分子的僥幸心理，減少其作案時(shí)機(jī)；要完善各項(xiàng)規(guī)章制度，避免各部門之間因業(yè)務(wù)交叉、職責(zé)不清、不規(guī)范操作造成的事后扯皮、找不到責(zé)任人的現(xiàn)象；要建立全面的責(zé)任追究制，銀行根據(jù)每一類業(yè)務(wù)的操作規(guī)程，明確劃分每個(gè)操作環(huán)節(jié)應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，對(duì)不同違規(guī)行為，有不同的處罰辦法。
（三）完善人事管理制度，建立符合市場(chǎng)機(jī)制的內(nèi)部誠信體系
農(nóng)村商業(yè)銀行因用人失察而導(dǎo)致內(nèi)控失效，形成巨額風(fēng)險(xiǎn)甚至損失的情況屢見不鮮，這足以說明現(xiàn)行的人事管理體制存在問題，因此有必要完善現(xiàn)行的人事管理體制。一是要嚴(yán)格人才選拔的標(biāo)準(zhǔn)和程序，嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)。增加通過考試的方式選拔人才的比例，考試可能無法做到對(duì)人才的全面評(píng)價(jià)，但可極大地提高選拔的客觀性，提高員工整體素質(zhì)；二是要增加人事任免的透明度，降低人事任免工作中的主觀性；三是要真正落實(shí)重要崗位及高級(jí)管理人員的任期責(zé)任審計(jì)制度及離任審計(jì)制度，任期責(zé)任審計(jì)結(jié)論及離任審計(jì)結(jié)論要真正成為人事考察的重要依據(jù)，改變?nèi)纹谪?zé)任審計(jì)及離任審計(jì)在人事任免中僅僅是例行程序的現(xiàn)狀。
與此同時(shí)，減少信息不對(duì)稱，增強(qiáng)信用市場(chǎng)的透明度，對(duì)當(dāng)前金融從業(yè)人員建立誠信信息庫，對(duì)不適合擔(dān)任農(nóng)村商業(yè)銀行高級(jí)管理職務(wù)的人員信息予以充分披露，提高對(duì)違規(guī)經(jīng)營責(zé)任人員處罰的透明度。從自身的風(fēng)險(xiǎn)控制角度自覺加強(qiáng)人事任用的審慎性，降低農(nóng)村商業(yè)銀行內(nèi)部道德風(fēng)險(xiǎn)。
第7篇：人事管理風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)范文
一、要在提高思想認(rèn)識(shí)上進(jìn)一步深化。要進(jìn)一步深化對(duì)改革重要性、緊迫性的認(rèn)識(shí)。改革對(duì)于解決傳統(tǒng)人事管理制度下出現(xiàn)的人員流動(dòng)難、激勵(lì)約束乏力等均具有重要作用，對(duì)于打破機(jī)關(guān)、事業(yè)、企業(yè)之間人事壁壘，促進(jìn)人才資源的合理流動(dòng)，促進(jìn)社會(huì)公平和諧具有重要意義。要正確看待改革中的困難，切實(shí)增強(qiáng)主動(dòng)抓好改革工作的信心。因改革滯后，現(xiàn)在事業(yè)單位人員壓力越來越大。在這種情況下，改革越早越主動(dòng)。各級(jí)主管部門和領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)此要有清醒認(rèn)識(shí)，要有強(qiáng)烈的責(zé)任感。還要充分認(rèn)識(shí)改革的著力點(diǎn)不是削減人員，而是理順人事管理關(guān)系，激發(fā)人事管理活力。改革使單位能夠有更大的用人自，使個(gè)人有更大的擇業(yè)自，但改革的目是形成有效激勵(lì)的機(jī)制，激發(fā)人事管理的活力，促進(jìn)各項(xiàng)事業(yè)的健康快速發(fā)展。
二、要在加強(qiáng)崗位管理上進(jìn)一步深化。簽訂聘用合同和加強(qiáng)崗位管理是一個(gè)問題的兩個(gè)方面。聘用合同為崗位管理提供依據(jù)，簽訂聘用合同是加強(qiáng)崗位管理的基礎(chǔ)。因事設(shè)崗、因崗擇人、按崗定酬是科學(xué)人事管理的必然要求，由身份管理變?yōu)閸徫还芾硎歉母锏囊粋€(gè)核心內(nèi)容。加強(qiáng)崗位管理，首先要規(guī)范崗位設(shè)置，嚴(yán)格控制事業(yè)單位非專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置數(shù)和專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置，明確不同崗位的職責(zé)權(quán)利、任職條件和聘用期限，實(shí)行雙向選擇，競(jìng)聘上崗。要不斷充實(shí)聘用合同的內(nèi)容，使聘用合同成為各事業(yè)單位內(nèi)部人事管理的根本依據(jù)。要嚴(yán)格實(shí)行按崗定責(zé)、按崗考核、按崗定酬，崗變薪變，從而實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低。
三、要在抓好合同續(xù)簽上進(jìn)一步深化。及時(shí)抓好合同續(xù)簽，是鞏固改革成果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是事業(yè)單位規(guī)范人事管理，規(guī)避人事爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)的基本要求。聘用合同期滿前30日內(nèi)，雙方人事主體就應(yīng)該協(xié)商辦理合同續(xù)簽手續(xù)。用人單位提出續(xù)簽，而受聘方無正當(dāng)理由拒簽的，可以按規(guī)定予以解聘。用人單位沒有及時(shí)辦理終止聘用合同手續(xù)而存在事實(shí)聘用工作關(guān)系的，將視為延續(xù)聘用合同，若出現(xiàn)人事爭(zhēng)議，用人單位將處于被動(dòng)位置。必須強(qiáng)調(diào)凡合同到期了的，都要按規(guī)定和程序及時(shí)續(xù)簽。同時(shí)要把是否存在規(guī)范的人事聘用關(guān)系作為辦理職稱評(píng)聘、工資審核的依據(jù)。
四、要在推行公開招聘上進(jìn)一步深化。進(jìn)一步擴(kuò)大公開招聘的實(shí)施范圍。按國家人事部第6號(hào)令《事業(yè)單位公開招聘暫行規(guī)定》要求，對(duì)所有事業(yè)單位進(jìn)人都要進(jìn)行公開招聘。進(jìn)一步規(guī)范公開招聘的程序。對(duì)招聘條件、程序、招考計(jì)劃、信息、資格審查、考試考核、聘用手續(xù)等要嚴(yán)格把關(guān)，對(duì)地市和縣級(jí)政府所屬事業(yè)單位的招聘計(jì)劃認(rèn)真核準(zhǔn)把關(guān)。進(jìn)一步增強(qiáng)事業(yè)單位進(jìn)人的紀(jì)律約束。認(rèn)真落實(shí)各項(xiàng)紀(jì)律要求和責(zé)任追究條款，對(duì)違反規(guī)定招聘的受聘人員，一經(jīng)查實(shí)，解除聘用合同，予以清退。
第8篇：人事管理風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)范文
關(guān)鍵詞：鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院；人事管理；問題；創(chuàng)新
隨著人們生活水平質(zhì)量的不斷提高，促使人們?cè)絹碓疥P(guān)注健康問題，尤其是我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的醫(yī)療水平、服務(wù)質(zhì)量方面受關(guān)注程度在不斷呈上升趨勢(shì)。但是由于當(dāng)前鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院在人事管理方面仍存在一定問題，這對(duì)于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的發(fā)展有著嚴(yán)重影響，因此，作為新時(shí)期背景下鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的人事管理人員，必須充分認(rèn)識(shí)到人事管理工作的重要性，通過分析找出人事管理中存在的問題，從而采取有效的創(chuàng)新管理對(duì)策解決問題。
1 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事管理中存在的問題
1.1 認(rèn)識(shí)不足
當(dāng)前，許多鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作人員普遍存在對(duì)人事管理的重要性認(rèn)識(shí)不足現(xiàn)象，僅簡單認(rèn)為鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的人事管理就是對(duì)其工作人員日常出勤狀況、薪酬待遇情況進(jìn)行管理。一些鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院甚至都沒有建立合理、可行的人事制度，導(dǎo)致人事管理工作沒有依據(jù)，從而根本無從進(jìn)行。
1.2 管理方法滯后
當(dāng)前，我國大多數(shù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院所仍然在采用階段性的人事管理方法，導(dǎo)致人事管理觀念滯后，管理過程缺乏統(tǒng)一性，使得人事管理工作無法從宏觀上對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院全體工作人員的實(shí)際情況進(jìn)行掌握。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院中的各部門之間也是彼此獨(dú)立，彼此獨(dú)立，缺乏協(xié)調(diào)配合，通常只重視自身利益而忽視了集體的利益。
1.3 存在嚴(yán)重的重骨干輕普工情況
當(dāng)前，在我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的人事管理中存在嚴(yán)重的重骨干人員，輕視普通工作人員的情況，致使普通工作人員的業(yè)務(wù)技能水平低下，無法緊跟時(shí)展需要。此外，還存在一些工作人員利用人事制度漏洞進(jìn)行違法犯紀(jì)的情況，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院和政府相關(guān)部門必須高度重視這一情況，一旦發(fā)現(xiàn)這類人員必須嚴(yán)懲不貸，以此杜絕這類情況的出現(xiàn)。
2 鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的人事創(chuàng)新管理
2.1 加強(qiáng)人員思想、技術(shù)培訓(xùn)
加強(qiáng)人員思想培訓(xùn)非常重要，能夠加深人員對(duì)人事管理重要性的認(rèn)識(shí)，從而促使人員從思想觀念上發(fā)生改變。同時(shí)加強(qiáng)對(duì)人員進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)也顯得非常有必要，由于鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的工作比較繁忙，使得人員即便有心學(xué)習(xí)，但是時(shí)間也非常有限，因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院應(yīng)結(jié)合其日常運(yùn)行狀況，從而選取一個(gè)稍微空閑的時(shí)間段對(duì)人員展開多樣性的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)交流活動(dòng)，通過這樣的方式來提高人員的業(yè)務(wù)技能水平和專業(yè)理論知識(shí)[2]。
2.2 建立健全的管理模式，引進(jìn)科學(xué)的管理方法
建立健全完善的管理模式能夠增強(qiáng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的內(nèi)部控制力度，從而為衛(wèi)生院工作的正常、有效進(jìn)行提供良好的保障。例如相關(guān)單據(jù)簽署，實(shí)行分級(jí)授權(quán)簽署，以此做到互相牽制，這樣還有助于進(jìn)一步明確相關(guān)責(zé)任。同時(shí)還應(yīng)引進(jìn)科學(xué)的管理方法，使得整個(gè)管理過程是統(tǒng)一的，以便從宏觀上掌握全體員工的實(shí)際情況。此外，為了解決人事體制中存在的管理漏洞問題，應(yīng)定期對(duì)院內(nèi)重要部門的人員進(jìn)行合理調(diào)整。
2.3 制定科學(xué)的績效考核機(jī)制
鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院應(yīng)按照人事管理的要求并結(jié)合衛(wèi)生院實(shí)際情況，制定科學(xué)的績效考核機(jī)制，并采取合理的績效考評(píng)辦法，以此為人員的實(shí)際工作情況提供準(zhǔn)繩，同時(shí)根據(jù)制衛(wèi)生院的社會(huì)效益定與經(jīng)濟(jì)效益來制定相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，從而根據(jù)績效考評(píng)結(jié)果對(duì)人員進(jìn)行獎(jiǎng)懲，做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣。工作績效突出人員的獎(jiǎng)勵(lì)方式可分為精神嘉獎(jiǎng)和一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，并將該獎(jiǎng)勵(lì)作為日后擢升的依據(jù)；對(duì)于工作績效差的人員，采取的懲罰方式也能采用精神批評(píng)和扣除一定工資的方式，若是情況嚴(yán)重，還應(yīng)直接追究其刑事責(zé)任。
2.4 做好預(yù)算管理
鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院應(yīng)結(jié)合費(fèi)用的收入與支出情況來制定完善的預(yù)算規(guī)劃流程，并根據(jù)制定的預(yù)算規(guī)劃流程，對(duì)實(shí)際預(yù)算進(jìn)行嚴(yán)格的控制，從而做好預(yù)算管理。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院收支預(yù)算的制定應(yīng)建立在收定支、收支平衡、統(tǒng)籌兼顧前提基礎(chǔ)上。衛(wèi)生院的人事管理人員必須根據(jù)實(shí)際情況和相關(guān)準(zhǔn)則來科學(xué)的預(yù)算明細(xì)指標(biāo)，同時(shí)將預(yù)算工作規(guī)劃從年度預(yù)算細(xì)劃為季度預(yù)算、月度預(yù)算。然后嚴(yán)格檢查經(jīng)費(fèi)收支預(yù)算是否落實(shí)，對(duì)預(yù)算出現(xiàn)偏差的原因進(jìn)行認(rèn)真分析，最后將預(yù)算偏差及時(shí)通報(bào)衛(wèi)生院領(lǐng)導(dǎo)，以便迅速糾正方向。
2.5 信息交流共享
由于衛(wèi)生院中部門較多，加上管理模式、管理方法滯后，常常造成各層次信息不透明，從而容易出現(xiàn)隊(duì)伍人心離散情況。由于各層次信息不透明，使得信息具有不對(duì)稱性，導(dǎo)致人員的行為活動(dòng)具有不可預(yù)測(cè)性，這就極易造成團(tuán)隊(duì)建設(shè)管理風(fēng)險(xiǎn)出現(xiàn)，因此，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的管理人員必須采取有效的措施，實(shí)現(xiàn)信息交流共享，從而進(jìn)一步確保鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的公平性與穩(wěn)定性[3]。
3 結(jié)語
總之，本文對(duì)鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的人事創(chuàng)新管理進(jìn)行了分析與探討，具有十分重要的意義。鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院的人事管理是一項(xiàng)內(nèi)容復(fù)雜、意義顯著的工作，對(duì)人事管理進(jìn)行不斷創(chuàng)新，不僅能夠緊跟時(shí)展需要，還能進(jìn)一步促進(jìn)我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]王桂萍. 新形勢(shì)下鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人事檔案管理工作的幾點(diǎn)思考[J]. 中國初級(jí)衛(wèi)生保健，2011，12：40.
第9篇：人事管理風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)范文
關(guān)鍵詞：人事管理 內(nèi)涵 重要性
1、企業(yè)人事管理的內(nèi)涵
人事管理是人力資源管理發(fā)展的第一階段，有時(shí)也作為廣義的“人力資源管理”的代稱。它是指有關(guān)人事方面的計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)等一系列管理工作。通過科學(xué)的方法、正確的用人原則和合理的管理制度，調(diào)整人與人、人與事、人與組織之間的關(guān)系，謀求對(duì)工作人員的體力、心力和智力作出最適當(dāng)?shù)睦煤妥罡叩陌l(fā)揮，并保護(hù)其合法的利益。人事管理理論認(rèn)為人人皆有自我發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值的追求，將人不再局限為一種成本，而是視為可開發(fā)并能帶來收益的資源進(jìn)行開發(fā)和控制，重視人的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的和諧關(guān)系，將人的作用提高到前所未有的高度。
2、人事管理對(duì)企業(yè)重要性
貫徹、執(zhí)行各項(xiàng)社會(huì)保障制度，切實(shí)保障廣大職工合法權(quán)益，我國在建設(shè)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制后，勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生了變化，職工的勞動(dòng)權(quán)利自主性擴(kuò)大了，風(fēng)險(xiǎn)也擴(kuò)大了。特別是在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時(shí)期，下崗職工明顯增多，為此，我國相繼建立并推行了對(duì)職工的多項(xiàng)生活保障制度。 如基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、基本醫(yī)療保險(xiǎn)等，以維護(hù)廣大職工的合法權(quán)益，保障人民群眾的安定生活，為廣大職工排憂解難。一個(gè)健全的保障體系對(duì)保證市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的建立和社會(huì)的穩(wěn)定有著十分重要的意義。
3、這樣做好人事管理
3.1建立健全人事管理系統(tǒng)
（1）企業(yè)人事管理系統(tǒng)的分析與設(shè)計(jì)。企業(yè)人事管理系統(tǒng)打破了傳統(tǒng)手工操作的模式，動(dòng)態(tài)地實(shí)現(xiàn)了職工信息管理、人動(dòng)、職工考勤信息管理和部門機(jī)構(gòu)管理等功能。
（2）系統(tǒng)功能模塊設(shè)計(jì)。根據(jù)對(duì)企業(yè)人事管理系統(tǒng)的功能需求分析，此系統(tǒng)的主要模塊包括：系統(tǒng)用戶管理、職工信息管理、職工考勤管理以及機(jī)構(gòu)編制管理四個(gè)部分。
（3）數(shù)據(jù)庫設(shè)計(jì)。建立數(shù)據(jù)庫是為了方便人事管理者進(jìn)行人事管理。建立數(shù)據(jù)庫以后，對(duì)于相同項(xiàng)的檢索、對(duì)比、修改將變得非常容易。
3.2做好人事管理工作
（1）要堅(jiān)持人性化管理與規(guī)范化管理相結(jié)合。在企業(yè)中，管理者尤其是人事管理者，要重視對(duì)員工的人性化管理。這不僅包括在考核中加強(qiáng)對(duì)員工奉獻(xiàn)精神和努力過程的表彰和考核，更要加強(qiáng)對(duì)員工進(jìn)行對(duì)企業(yè)忠誠度、責(zé)任感、服從性、協(xié)調(diào)性、個(gè)人修養(yǎng)、集體榮譽(yù)感等因素的考核。要重視和加強(qiáng)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)和再培訓(xùn)，為員工提供學(xué)習(xí)和再深造的權(quán)利。
同時(shí)還要實(shí)行規(guī)范化管理。建立健全規(guī)范化的管理包括建立規(guī)范化的人事管理制度；對(duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、組織、控制、教育、激勵(lì)的管理服務(wù)部門，其管理方法和手段不再是簡單的行政命令，而是各種先進(jìn)管理方法和手段的綜合；另外，要保證企業(yè)人事管理政策的公開性、穩(wěn)定性、協(xié)調(diào)性和連續(xù)性。
（2）建立有效的分配激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)應(yīng)進(jìn)一步加大搞活企業(yè)內(nèi)部分配的力度，要將員工的各種收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益等直接掛鉤，使員工的收入符合其勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值和貢獻(xiàn)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。獎(jiǎng)金的分配與績效掛鉤，多勞多得，努力做到一流人才、一流業(yè)績、一流報(bào)酬。真正做到感情留人、事業(yè)留人、待遇留人。
（3）提高人事管理者自身的素養(yǎng)。人事管理者應(yīng)在平時(shí)注意提高自身的政治思想素質(zhì)，做到作風(fēng)正、責(zé)任心強(qiáng)、自我號(hào)召力大。除此，還要有強(qiáng)烈的事業(yè)心和高度的企業(yè)責(zé)任感、榮譽(yù)感。在日常工作中，人事管理者要不斷增強(qiáng)自我魅力的培養(yǎng)和心理素質(zhì)的增強(qiáng)，在工作中工作方法應(yīng)做到因人而異，隨機(jī)應(yīng)變，多種多樣，使員工易于接受，自愿接受。
（4）要學(xué)會(huì)應(yīng)用信息化管理。社會(huì)也是信息社會(huì)，人事管理部門作為管理部門中的先頭部隊(duì)，一定要學(xué)會(huì)應(yīng)用先進(jìn)的、新的信息，并且學(xué)會(huì)區(qū)別對(duì)待這些信息，有的信息要舍棄，有的信息要挖掘，有的信息可以用來宣傳教育，有的信息可以作為分析研究……這就需要人事管理者在日常工作甚至是生活中不斷修煉、不斷總結(jié)，最終養(yǎng)成自覺收集信息和使用信息的習(xí)慣，應(yīng)用這些信息對(duì)信息涉及的部分進(jìn)行認(rèn)真分析、科學(xué)預(yù)測(cè)，把信息的使用貫穿到整個(gè)人事管理和決策的過程中去。
3.3要堅(jiān)持人性化管理與規(guī)范化管理相結(jié)合
企業(yè)在人事管理過程中應(yīng)充分體現(xiàn)人性化管理的要求，樹立以人為本的思想，把人陛化管理思想融入到企業(yè)人事管理的各個(gè)環(huán)節(jié)。要注重人的差異性、層次性，尊重員工個(gè)人追求的內(nèi)在價(jià)值的自我實(shí)現(xiàn)，關(guān)心員工的自我進(jìn)取，突出每個(gè)員工層面的主體性和能動(dòng)性 。要將人性化管理原則貫徹到人事目標(biāo)管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中去，深入一線調(diào)查研究，知道員工想什么，需要什么，遇事從群眾出發(fā)，比如，在績效考核環(huán)節(jié)，指標(biāo)不要過于繁瑣、僵硬，切忌重報(bào)表而輕實(shí)績，有的考核人本因素不夠，不能使人心悅誠服，不能深層次的贏得員工的心。因此，一定要在考核中加強(qiáng)對(duì)員工奉獻(xiàn)精神的考核，對(duì)企業(yè)的態(tài)度 、責(zé)任感、服從性、協(xié)調(diào)性、個(gè)人修養(yǎng)、集體榮譽(yù)感等因素的考核。當(dāng)然，實(shí)行人眭化管理的同時(shí)還要實(shí)行規(guī)范化管理。首先要建立健全規(guī)范化的人事管理制度；其次，人事部 門要由行政領(lǐng)導(dǎo)部門轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)人力資源進(jìn)行規(guī)劃、組織 、控制、教育、激勵(lì)的管理服務(wù)部門，其管理方法和手段不再是簡單的行政命令，而是各種先進(jìn)管理方法和手段的綜合；另外，要保證企業(yè)人事管理政策的公開性、穩(wěn)定性、協(xié)調(diào)性和連續(xù)性。人性化管理和規(guī)范化管理必須結(jié)合起來，二者不可偏廢。只講人性化，不講規(guī)范化，就有可能助長個(gè)人主義而影響集體利益；只講規(guī)范化，不講人性化，就有可能形成僵化局面而影響員工主觀能動(dòng)性的發(fā)揮。
3.4要建立有效的分配激勵(lì)機(jī)制
企業(yè)要在堅(jiān)持按勞分配與按生產(chǎn)要素相結(jié)合的原則基礎(chǔ)上，建立有效的分配激勵(lì)機(jī)制。應(yīng)進(jìn)一步加搞活企業(yè)內(nèi)部分配的力度，要將員工的各種收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)以及成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益等直接掛鉤，使員工的收入符合其勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值和貢獻(xiàn)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造 。獎(jiǎng)金的分配向優(yōu)秀人才和高層次人才傾斜，向重點(diǎn)崗位和生產(chǎn)一線傾斜，真正做到干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，突出貢獻(xiàn)與一般貢獻(xiàn)不一樣，努力做到一流人才，一流業(yè)績，一流報(bào)酬。真正做到感情留人、事業(yè)留人、待遇留人。
3.5 要建立一支優(yōu)良精干的人事管理團(tuán)隊(duì)
企業(yè)人事管理部門是一個(gè)窗口單位，是一般員工進(jìn)入企業(yè)工作所接觸的第一個(gè)部門。在員工的心目中，人事管理工作者是代表企業(yè)行使具體的管理職能，他們?cè)谧黠L(fēng)、人品、理論修養(yǎng)和工作能力等方面樹立的自身形象是員工的一面鏡子。因此，一個(gè)企業(yè)的人事管理團(tuán)隊(duì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展貢獻(xiàn)不僅僅是做好人力資源工作，其無形的作用也至關(guān)重要。
企業(yè)人事管理崗位的管理者就應(yīng)是政治思想素質(zhì)高的同志，即作風(fēng)正、有事業(yè)心、有工作能力的同志。人事管理者要樹立全心全意為企業(yè)員工服務(wù)的思想，具有全心全意為企業(yè)員工服務(wù)的自覺性。人事管理者還要有強(qiáng)烈的事業(yè)心和高度的企業(yè)責(zé)任感、榮譽(yù)感。企業(yè)人事管理者還必須要具有良好的工作作風(fēng)和良好的心理素質(zhì)。
