人力資源管理專業(yè)課精選(九篇)

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第1篇：人力資源管理專業(yè)課范文

關(guān)鍵詞：人力資源管理；實驗課；教學(xué)改革

自1993年中國人民大學(xué)首先設(shè)置人力資源管理本科專業(yè)并招以來，經(jīng)過二十年的發(fā)展，我國已有200多所高校開設(shè)了人力資源管理課程。該專業(yè)的蓬勃發(fā)展與我國人才市場對人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生的旺盛需求密不可分。高校每年輸出的人力資源管理專業(yè)的學(xué)生數(shù)量不斷遞增，但即使在就業(yè)情況不佳的近兩三年，人力資源專業(yè)本科畢業(yè)生的就業(yè)整體情況仍然較好。然而，用人單位對人力資源專業(yè)畢業(yè)生的實踐能力仍然存在諸多批評，其中關(guān)鍵的原因在于畢業(yè)生往往空有理論，實際的操作能力卻不強。這反映出高校在培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)大學(xué)生時，對學(xué)生實際操作能力重視不夠，實踐教學(xué)環(huán)節(jié)嚴(yán)重不足?；谶@一現(xiàn)實，人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)中實驗課程教學(xué)改革的探索與實踐具有尤其重要的意義。

一、人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)缺失的原因分析

1.人力資源管理理論特點的制約

人力資源管理專業(yè)理論知識本身的特點制約了實踐課程在我國的展開。首先，我國的人力資源管理的理論體系“舶來”于西方科學(xué)管理的理論叢林，本身就與我國企業(yè)的實踐有一定的差距。我國很多中小企業(yè)都不會有完整的人力資源管理體系，即使是大型現(xiàn)代企業(yè)也往往只是有現(xiàn)代的生產(chǎn)管理和財務(wù)管理體系，卻不一定會按照理論的方式去進行人力資源管理。因為我國企業(yè)家、管理者更講究“用人”的方法，即用中國人傳統(tǒng)的用人思想來實現(xiàn)人力資源管理。這些現(xiàn)實情況給我們的實踐課程帶來了困難。其次，人力資源管理中很多內(nèi)容涉及建立企業(yè)內(nèi)部龐雜的信息體系，這部分的知識點細而雜，與之相聯(lián)系的實際工作也比較單調(diào)枯燥，例如工作分析、崗位說明書編制、薪酬等級制定等。這些工作不像財務(wù)和生產(chǎn)管理那樣是用數(shù)據(jù)說話，比較客觀清晰，而是常常需要從主觀上去動腦筋思考和總結(jié)，答案也常常是模糊的。這樣的實驗課程設(shè)計就不是給出一個案例，然后做個簡單的分析那么容易，而是需要搜集更多的數(shù)據(jù)和資料，針對一個個細小的點設(shè)置題目和討論點。這大大增加了實驗課程設(shè)計與教學(xué)難度。同時，在學(xué)生心目中，實驗課應(yīng)該是很好玩的，因此，在進行這部分的實驗時就會感覺乏味，也抑制了學(xué)生進行實驗的欲望。

2.傳統(tǒng)講授方式難以突破

我國長期以來形成了傳統(tǒng)課堂講授模式，學(xué)生和教師對課堂講授都非常習(xí)慣和依賴，而出于這種習(xí)慣，早期很多高校在專業(yè)課程安排時也未設(shè)置實驗課程。同時，實驗課資金匱乏也使得設(shè)置了的實驗課程難以展開。國外把人力資源管理看做是一門由理論知識和實踐技術(shù)兩個模塊構(gòu)成的應(yīng)用性學(xué)科，因此實踐教學(xué)占有相當(dāng)?shù)慕虒W(xué)比重和經(jīng)費投入。而在中國，偏文科的管理類課程的實驗課并不受教學(xué)管理部門重視，即使設(shè)置了實驗環(huán)節(jié)，在資金的方面也限制較大。此外，我國高校學(xué)生與教師數(shù)量失衡，由于人力資源管理專業(yè)的熱門，課堂上常常是學(xué)生“人滿為患”，一個教師給一百多名學(xué)生上課，實驗課的教學(xué)更難開展，教師也沒有精力為學(xué)生一一輔導(dǎo)實驗，而長期以來形成的傳統(tǒng)課堂講授模式可以“多快好省”地培養(yǎng)人才，導(dǎo)致實驗課的建設(shè)進展緩慢。

3.師生認(rèn)知水平限制

與國外的大學(xué)生不同，我國大學(xué)生在中小學(xué)階段社會實踐經(jīng)驗非常少，對人力資源管理的認(rèn)識往往只停留在工資、職稱等比較直觀的感性認(rèn)知上。在進行人力資源實驗課時，學(xué)生由于理解度不夠，常常不明白實驗的意義所在，也難深入掌握實際操作技能。同樣，我國的高校教師隊伍素質(zhì)也與國外教師有很大不同。國外管理類的教師有很多參與管理咨詢的機會，或者自己本身就是創(chuàng)業(yè)者或管理者，因此有著豐富的經(jīng)驗。我國管理學(xué)教師很多并沒有實際管理經(jīng)驗，即使曾到企業(yè)實習(xí)甚至任職，但因為我國大多數(shù)企業(yè)人力資源管理水平不高，或者保密程度較高，無法為教師的實驗課提供經(jīng)驗或素材。因此，人力資源管理專業(yè)的教師常常是坐而論道，言之無物，使得教學(xué)效果并不理想。

二、人力資源管理專業(yè)實驗課程發(fā)展現(xiàn)狀

1.實踐教學(xué)方法單一

目前的實踐教學(xué)主要以案例分析為主，同時已經(jīng)有不少高校引進了教學(xué)軟件。人力資源管理軟件比較成熟的部分是人才測評環(huán)節(jié)，絕大多數(shù)高校都已經(jīng)配備，但其他環(huán)節(jié)的教學(xué)軟件仍處于摸索階段。而國外管理類的課程授課方式多種多樣，如演講課、討論課、輔導(dǎo)課、實驗課、情境模擬、角色扮演、案例分析等；同時還鼓勵學(xué)生進行科研活動，通過教師的指導(dǎo)和學(xué)生之間的協(xié)作培養(yǎng)他們的團隊合作意識和創(chuàng)新精神。

2.人力資源各環(huán)節(jié)割裂

人力資源管理的各個環(huán)節(jié)是一個整體：人才測評是員工招聘的重要工具；薪酬管理以工作分析為基礎(chǔ)，又必須結(jié)合績效管理才能達到應(yīng)有的效果；溝通技能更是在每個環(huán)節(jié)都必不可少……在現(xiàn)實中，即使人力資源部門也分不同的崗位，但每個崗位都必須對所有環(huán)節(jié)融會貫通。事實上，人力資源管理部門的主管應(yīng)該對整個企業(yè)的運作了如指掌，例如，績效管理中的平衡記分卡技術(shù)就需要對財務(wù)、客戶、運營和員工各個層面都非常熟悉。然而，在我們的實驗課中，所有這些環(huán)節(jié)都是割裂開的：工作分析實驗課只做工作分析，薪酬管理實驗課只做薪酬政策，于是學(xué)習(xí)工作分析時學(xué)生不知道工作分析的意義何在，學(xué)習(xí)薪酬管理時學(xué)生不知道確定不同薪酬等級的標(biāo)準(zhǔn)是什么。

3.案例與數(shù)據(jù)陳舊

國內(nèi)企業(yè)在人力資源管理方面的保密觀念較強，尤其是薪酬之類比較敏感的環(huán)節(jié)。而國內(nèi)咨詢公司雖然有數(shù)據(jù)可購買，但價格高昂，學(xué)習(xí)的專業(yè)建設(shè)經(jīng)費無法負擔(dān)。并且這些數(shù)據(jù)也不是直接可用于實驗教學(xué)，往往需要進一步提煉并融入軟件中，才有可能滿足大量學(xué)生實驗的需求。而購買的人力資源軟件也往往案例較少，更新速度較慢。因此，在人力資源管理的實驗課上常常不能找到最新的案例數(shù)據(jù)，往往是拿多年前甚至十多年前的數(shù)據(jù)來進行分析。

三、人力資源管理專業(yè)實驗課教學(xué)改革設(shè)想

根據(jù)我國人力資源管理專業(yè)教學(xué)的現(xiàn)實情況與問題，現(xiàn)有的每門課程別值得提出的是，全流程模擬的實驗課應(yīng)該在課程安排中單獨列出，或放在專業(yè)實習(xí)中進行。下面將提出這種專業(yè)實驗課的教學(xué)改革設(shè)想：

1.全流程模擬

全流程模擬，指把人力資源管理各模塊課程分別圍繞甄選案例以流程化推進，全景模擬薪酬管理復(fù)雜的問題解決過程，通過流程啟發(fā)學(xué)生思考，引導(dǎo)學(xué)生動手實踐，從而幫助教師實現(xiàn)對課程重點和難點的深度實訓(xùn)，達到教學(xué)目的。

人力資源管理工作包括六大主要模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)和開發(fā)、績效管理、薪資福利管理以及勞動關(guān)系。這六大模塊是一個整體，全流程模擬應(yīng)該涉及六大模塊的主要內(nèi)容。同時，由于任何管理門類的策略都應(yīng)該與企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃一致，在全流程模擬中，也應(yīng)該可能做到使各種管理技能融會貫通。

2.關(guān)鍵技能深度實訓(xùn)

人力資源管理內(nèi)容龐雜，如果要實驗課涵蓋所有內(nèi)容并不現(xiàn)實，因此，只能對關(guān)鍵技能進行深度訓(xùn)練。關(guān)鍵技能是指人力資源教學(xué)中的重點和難點，必須要學(xué)生通過實踐操作來掌握的內(nèi)容。如何幫助學(xué)生實現(xiàn)對關(guān)鍵技能的掌握，是困擾教師的一大挑戰(zhàn)。課時的有限性決定了教師不可能在課堂上帶領(lǐng)學(xué)生實踐這些關(guān)鍵技能。為此，可通過深度實訓(xùn)來強化概念，即對關(guān)鍵技能進行縱向剖析，把關(guān)鍵技能進行全流程的規(guī)范化模擬，從而達到學(xué)生學(xué)習(xí)的目的。

3.配套軟件初步思路

全流程模擬實驗課盡管也可能通過學(xué)生的案例分析、情景模擬和角色扮演等方式來實現(xiàn)，但如果有一套功能較完備的教學(xué)軟件與之配合就能取得較好的實驗效果，尤其是能滿足大批量學(xué)生實驗的需求。在此，筆者借鑒ERP沙盤推演實驗的一些思想，提出以下配套軟件初步設(shè)計思路：

（1）案例設(shè)定為虛擬公司，初始設(shè)置完備，即有設(shè)定好的公司戰(zhàn)略和既有的組織結(jié)構(gòu)及薪酬與績效制度。

（2）以五年（或稱五個階段）為期限，設(shè)置人力資源管理運作流程，每年涉及一到兩個大模塊進行模擬，每個模塊中選擇關(guān)鍵技能點進行深度實訓(xùn)。五年的主要模塊和訓(xùn)練技能可這樣設(shè)置：第一年，以公司戰(zhàn)略為出發(fā)點，制定總體人力資源戰(zhàn)略及各大模塊人力資源戰(zhàn)略，進行人力資源規(guī)劃，調(diào)整組織結(jié)構(gòu)，列出崗位空缺。第二年，根據(jù)招聘戰(zhàn)略和上年度列出的崗位空缺，制訂招聘計劃，設(shè)計招聘流程，實施招聘（人才測評、評價中心等技術(shù)訓(xùn)練），進行錄用與配置；對員工進行培訓(xùn)與開發(fā)。第三年，結(jié)合薪酬戰(zhàn)略和現(xiàn)行薪酬制度進行分析，實施薪酬改革。關(guān)鍵技能點包括工作分析、薪酬調(diào)查、薪酬的內(nèi)部公平性與外部競爭力整合等。第四年，根據(jù)公司總體戰(zhàn)略、財務(wù)狀況、績效戰(zhàn)略和現(xiàn)行績效考評制度，進行平衡計分卡績效管理改革。關(guān)鍵技能點包括平衡計分卡四層面分析、關(guān)鍵成功因素與關(guān)鍵績效指標(biāo)分析、建立KPI指標(biāo)庫并設(shè)置KPI評價標(biāo)準(zhǔn)等。第五年，根據(jù)人力資源戰(zhàn)略進行勞動關(guān)系管理，包括合同到期員工的整理，員工續(xù)簽、退休或解聘等，以及勞動關(guān)系的溝通工作。

（3）實驗可分小組進行，并在小組間比賽，實驗的結(jié)果為整個公司的績效考評情況及人力資源部門考核情況?？梢罁?jù)最后一年的考評結(jié)果判斷哪個小組勝出。

（4）實驗題目涉及很多主觀判斷，因此教師需要就各個小組的主觀題答案給出評分，評分會影響該年人力資源部門績效考核情況以及后續(xù)的流程運作情況。

四、結(jié)論與展望

本文分析了人力資源專業(yè)實驗課程缺乏的原因以及當(dāng)前的主要問題，并提出了一種教學(xué)改革的思路。綜合本文研究結(jié)論，不難發(fā)現(xiàn)，有關(guān)部門的相關(guān)政策仍然需要改進。具體而言，①要在思想上重視人力資源管理專業(yè)實驗教學(xué)的研究工作；②可考慮針對高校與企業(yè)聯(lián)合開發(fā)教學(xué)軟件設(shè)置專門的課題，并給予一定的資金支持；③可通過教學(xué)獎勵、職稱評定加分等方式鼓勵人力資源管理專業(yè)教師參與教學(xué)軟件的開發(fā)工作。

總之，人才是一個國家最重要的財富，人力資源管理專業(yè)的高等教育對于整個社會人口素質(zhì)的提高有著基礎(chǔ)性的作用，我們必須重視人力資源管理專業(yè)本科生的教學(xué)，通過不斷提高實驗課的水平，使我們培養(yǎng)出的人力資源管理者能夠?qū)ι鐣龀龈嗟呢暙I。

參考文獻：

第2篇：人力資源管理專業(yè)課范文

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理 職業(yè)要求 高職?？?教學(xué)改革

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理工作的核心。隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的逐步建立和完善，我國許多企業(yè)越來越認(rèn)識到市場競爭的激烈和增強企業(yè)競爭力的緊迫感。企業(yè)競爭的關(guān)鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。

一般說來，人力資源管理的全部職能可以簡單概括為人力資源配置(包括人力資源規(guī)劃、招聘、選拔、錄用、調(diào)配、晉升、降職、輪換等），培訓(xùn)與開發(fā)(技能培訓(xùn)、潛能開發(fā)、職業(yè)生涯管理、組織學(xué)習(xí)等），工資與福利(報酬、激勵等），制度建設(shè)(組織設(shè)計、工作分析、員工關(guān)系、員工參與、人事行政等）四大類，并在其發(fā)展過程中逐步形成與完善。并且隨著企業(yè)外部經(jīng)營環(huán)境的變化，以及社會專項咨詢服務(wù)業(yè)的發(fā)展，這些職能將再次分化組合。求才、用才、育才、激才、留才是一項全局性工作，為了科學(xué)、有效地實施現(xiàn)代人力資源管理的職能，對于從事人力資源工作的人員也提出了要求。

首先必須掌握三方面的知識:關(guān)于人的心理、行為等方面的知識;心理、行為測評及其分析技術(shù)；職務(wù)分析技術(shù)，即了解工作內(nèi)容、責(zé)任者、工作崗位、工作時間、怎么操作、為什么做等方面的技術(shù)。這是從事人力資源管理工作的前提和基礎(chǔ)。

其次，應(yīng)從七個方面發(fā)展自己的職業(yè)能力:人力資源規(guī)劃；招聘與配置；培訓(xùn)與開發(fā)；績效管理;薪酬福利管理；勞動關(guān)系管理；組織文化、組織變革與發(fā)展。

另外，敏銳的職業(yè)意識和洞察力、良好的團隊精神和溝通能力也是必不可少的。

人力資源管理的職業(yè)要求，對高校的人力資源人才培養(yǎng)提出了要求。因此，高職?？频娜肆Y源管理專業(yè)的教學(xué)改革應(yīng)當(dāng)以培養(yǎng)學(xué)生的綜合素質(zhì)和技術(shù)應(yīng)用能力為主旨，以培養(yǎng)“應(yīng)用型人才”為目標(biāo),培養(yǎng)有較強實際動手能力和職業(yè)能力的技能型人才。其教學(xué)改革的總原則是突出應(yīng)用性和實踐性，基礎(chǔ)理論教學(xué)以應(yīng)用為目的,以必需、夠用為度;專業(yè)課教學(xué)要加強針對性和實用性。

一、更新教育教學(xué)觀念，建立“以學(xué)生為本”的全面發(fā)展教學(xué)觀、發(fā)展觀、評價觀

現(xiàn)代教育理論認(rèn)為，學(xué)生是學(xué)習(xí)的主人，對自己的學(xué)習(xí)負責(zé)任，規(guī)劃自己的學(xué)習(xí)活動，學(xué)院和教師要為學(xué)生提供足夠的學(xué)習(xí)資源與引導(dǎo)；主張學(xué)生“自我教育，自我管理，自我服務(wù)”。在學(xué)生評價上，立足發(fā)展，不僅看考分還要看能力，更要看人文素養(yǎng)和學(xué)生對某種技能的掌握程度。

二、構(gòu)建立體的教學(xué)資源

一是要根據(jù)社會、市場需求設(shè)置專業(yè)課程，避免盲目照搬本科專業(yè)課程和實用價值不高的課程，力求使學(xué)生學(xué)到最有用的專業(yè)知識，達到高職?？票緦I(yè)所要求的能力。還可根據(jù)市場的需求多開設(shè)幾門選修課，如開設(shè)由企業(yè)提出相應(yīng)的選修課，為學(xué)生走向市場做好準(zhǔn)備。

二是改革課程內(nèi)容的學(xué)科系統(tǒng)性，從實踐出發(fā)，以經(jīng)典理論為基礎(chǔ)，引入新方法、新知識、職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，使課程內(nèi)容緊貼時代前沿，既能解決學(xué)生為什么要學(xué)的疑惑，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，又能使學(xué)生的學(xué)習(xí)自主化，實現(xiàn)個性化教學(xué)，做到教材、學(xué)材互為補充，軟硬件相互配套，紙質(zhì)、電子資料豐富，課堂內(nèi)外相得益彰。

三、創(chuàng)新教學(xué)方法

全面提升高職學(xué)生的職業(yè)能力是教學(xué)方法改革的重要立足點。既要從能力的組成元素上發(fā)展學(xué)生的知識、技能、行為態(tài)度和職業(yè)經(jīng)驗等，又要從專業(yè)能力、方法能力和社會能力上促進學(xué)生的發(fā)展。不論是案例分析法、討論法、對話法、問題教學(xué)法、程序教學(xué)法，還是行為導(dǎo)向法、引導(dǎo)發(fā)展法等，關(guān)鍵在于實施有新意、有個性，將專業(yè)教學(xué)與能力培養(yǎng)有機結(jié)合起來，重視教會學(xué)生學(xué)習(xí)，重視操作技術(shù)能力的培養(yǎng)，重視學(xué)生主動和全面的學(xué)習(xí)，重視學(xué)科特點，重視知識的整合與方法的整合。在課堂教學(xué)中，激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，促進學(xué)生主動學(xué)習(xí)開展課堂討論，培養(yǎng)思維表達能力；加強實習(xí)實訓(xùn)，培養(yǎng)動手操作能力；注重精講多練，培養(yǎng)獨立學(xué)習(xí)能力；樹立創(chuàng)新觀念，培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新能力；采取多種形式，培養(yǎng)組織管理能力。

如基礎(chǔ)學(xué)科的教學(xué)充分發(fā)揮學(xué)生的主體性，采用閱讀筆記法、信息交流法來加深和拓展學(xué)科知識。應(yīng)用性學(xué)科的教學(xué)則提供學(xué)生充分參與的平臺，進行角色扮演、合作體驗，以滿足學(xué)生的不同需求，促進學(xué)生的全面發(fā)展。

四、改革考核方式、方法

不但要回答出“考什么”“如何考”,還要回答“為何考”，構(gòu)建“以學(xué)生為本”的評價模式。在考核內(nèi)容的選擇方面，既要體現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)和課程目標(biāo)要求，又要有利于培養(yǎng)學(xué)生運用所學(xué)知識和技術(shù)分析問題和解決問題的能力，真正做到既考知識，又考能力和素質(zhì)。在考核方式方法的選擇上，應(yīng)當(dāng)根據(jù)考核科目的特點，采用靈活、多樣的考核方法，如開卷、閉卷、筆試、口試、操作、報告與答辯等。形成性評價與終結(jié)性評價相結(jié)合，理論與實踐相結(jié)合，技能與作業(yè)態(tài)度相結(jié)合，不同的操作方法相結(jié)合，第一課堂考核與第二課堂考核相結(jié)合，校內(nèi)老師評價與企業(yè)、社會評價相結(jié)合，學(xué)生自評、互評相結(jié)合。體現(xiàn)“以人為本”，全面、綜合地評價學(xué)生，以評價促發(fā)展。

2005年，《國務(wù)院關(guān)于大力發(fā)展職業(yè)教育的決定》闡明了大力發(fā)展職業(yè)教育、加快人力資源開發(fā)的意義，明確了職業(yè)教育改革發(fā)展的目標(biāo)。職業(yè)教育將面臨更高、更快的大發(fā)展。職業(yè)學(xué)院必須堅持“以服務(wù)為宗旨、以就業(yè)為導(dǎo)向”的辦學(xué)方針，全面貫徹“以學(xué)生為本”的發(fā)展的教學(xué)觀，繼續(xù)深化教學(xué)改革，積極探索“以學(xué)生為中心”的高等技術(shù)應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式，為社會培養(yǎng)出高素質(zhì)的勞動者和高技能的專門人才。

因此，我院高職高專人力資源管理的專業(yè)教學(xué)改革應(yīng)該圍繞培養(yǎng)目標(biāo)和職業(yè)要求進行課程建設(shè)和教學(xué)資源的構(gòu)建，改革教學(xué)方式方法,突破傳統(tǒng)的考核方法,培養(yǎng)出符合社會所需的合格畢業(yè)生。

第3篇：人力資源管理專業(yè)課范文

一、中小企業(yè)人力資源管理人才需求的現(xiàn)狀分析

所謂中小企業(yè)又稱中小型企業(yè)或中小企，它是與現(xiàn)存所處行業(yè)的大型企業(yè)相比在人員、資產(chǎn)與經(jīng)營規(guī)模上都比較小的營利性經(jīng)濟單位。中小企業(yè)具有組織結(jié)構(gòu)簡單、管理層次少、決策較快、員工數(shù)量較少等特點，在人力資源的管理方面具有與大企業(yè)不同的需求。目前，中小企業(yè)在我國企業(yè)中所占比重較大，也是高職院校人力資源管理專業(yè)畢業(yè)學(xué)生就業(yè)的主要方向。經(jīng)過我們大量的走訪和調(diào)研發(fā)現(xiàn)，中小企在人力資源管理用人方面明顯存在著自身的特點和要求：

第一，由于企業(yè)規(guī)模較小，其職能部門及崗位的劃分比較粗糙，企業(yè)的人力資源管理人員與行政管理人員職權(quán)和職責(zé)不明確。其人力資源管理工作，不是人力資源部一個部門的事，而是整個企業(yè)的事。在大多數(shù)中小企業(yè)中，要么沒有專門的人力資源管理部門和人員，要么就是由企業(yè)行政主管兼任，要么就是有一二名人力資源管理專員，并且隸屬于行政管理部門領(lǐng)導(dǎo)。所以，這類企業(yè)在用人方面，不僅要求招錄的人力管理人員具有人力資源管理方面的專業(yè)知識和技能，而且要求被招錄人員必須同時有行政管理方面的知識和能力，即就是要求知識全面，能夠一才多能，一人多用，并且最好是不需要培訓(xùn)就能夠直接上崗，勝任崗位要求，為企業(yè)帶來實際的效益。

第二，企業(yè)從自身利益和實際情況出發(fā)，在實際管理方面并不完全按照我國勞動法和相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定辦理。在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)好多中小企業(yè)在實際用人和管理方面，都有自己的一套用人規(guī)則和方法，特別是在人員管理方面，并不是按照人力資源管理專業(yè)課程中的六大模塊內(nèi)容操作，甚至在人員的管理方面也不是嚴(yán)格按照勞動法的要求去做。

第三，中小企業(yè)中人力資源管理由企業(yè)決策層來主持和決策，人力資源管理部門和部門負責(zé)人只是起協(xié)助作用。其人員進出的頻率相對較高，具有很大的不穩(wěn)定性，對從事人力資源管理方面的管理人才要求更高。一般而言，中小企業(yè)的工作壓力比大企業(yè)大，工作的強度也較大，特別是一些關(guān)鍵崗位的管理人員和技術(shù)人員經(jīng)常進行超強度的工作，如果薪酬待遇或個人的發(fā)展機會不像預(yù)期的那樣好，他們很容易就從企業(yè)流失。這就對從事人力資源管理的人員各方面的要求更高。

第四，中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)缺位，要求人力管理人員具有較強的文化底蘊。企業(yè)文化是企業(yè)積累起來的無形資產(chǎn)，是企業(yè)實現(xiàn)永久性、可持續(xù)性發(fā)展的必要保證，但現(xiàn)實中大多數(shù)中小企業(yè)根本不重視，或者這方面人才的缺失導(dǎo)致員工缺乏共同的價值觀和對企業(yè)的認(rèn)同感，與經(jīng)營者倡導(dǎo)的價值理念錯位，在企業(yè)遇到危機時根本無法吸引、留住人才，造成管理方面的空白。這對人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)模式及課程設(shè)置方面提出了更新更高的要求。

二、課程教學(xué)的改革

我們設(shè)置該專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)，就是為中小企業(yè)培養(yǎng)復(fù)合型、應(yīng)用型人才。但創(chuàng)辦該專業(yè)幾年下來發(fā)現(xiàn)存在諸多問題，尤其在課程設(shè)置和教學(xué)中以及實訓(xùn)基地建設(shè)方面并不完全適應(yīng)中小企業(yè)所需人才的要求。改革與創(chuàng)新是擺在我們面前必須要走的路。經(jīng)過到企業(yè)大量的走訪、調(diào)研、問卷調(diào)查、座談和自身教學(xué)過程體會，發(fā)現(xiàn)在專業(yè)課程的教學(xué)中缺乏針對性，必須進行改革創(chuàng)新。

1.教學(xué)課時的改革設(shè)計

當(dāng)初在制定人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)方案時，重點走訪多所高職類兄弟院校，并借鑒其課程設(shè)置中運用課時安排，普遍對該專業(yè)六個核心模塊課程《人員招聘與錄用》《績效管理》《薪酬管理》《員工培訓(xùn)與開發(fā)》《勞動關(guān)系管理》《人力資源規(guī)劃》各72面授課時。現(xiàn)在看來并不適應(yīng)高職學(xué)生培養(yǎng)的目標(biāo)。經(jīng)過這次大量的調(diào)研中小企業(yè)，反復(fù)論證，我們認(rèn)為在整體課時安排上采用“2+1”模式，集中2年在校面授，1年在企業(yè)實訓(xùn)，并將原來6個核心課程課時修改為“36+18”（理論+課堂實訓(xùn)）較為科學(xué)，更符合中小企業(yè)所需的“招來就能上手”的應(yīng)用型人才。

2.教學(xué)內(nèi)容的改革設(shè)計

注重以工學(xué)結(jié)合為切入點，在教學(xué)內(nèi)容上，堅持基本理論夠用為原則，只占用36學(xué)時，另外18學(xué)時作為教師引導(dǎo)，學(xué)生為主的課堂實訓(xùn)，做到課堂實訓(xùn)必須結(jié)合實際，內(nèi)容豐富，串通理論知識或者幾個關(guān)鍵知識點的情景教學(xué)，初步達到課堂與實踐有機銜接。使在校學(xué)生基本具備在人力資源管理崗位上資料收集和整理能力、日常事務(wù)處理能力、掌握管理工作的基本技能，了解人力資源管理程序、管理方法等綜合能力，以初步具備中小企業(yè)所需的“一人多能”人才。

針對中小企業(yè)的用人特點，在課程內(nèi)容中增加樹立“以人為本”的管理理念教育的內(nèi)容和完善企業(yè)文化建設(shè)與企業(yè)形象設(shè)計的課程內(nèi)容。同時要求教師要緊密聯(lián)系當(dāng)前政治、經(jīng)濟、科技、文化發(fā)展的實際情況與案例，加大教學(xué)內(nèi)容的信息量和實際應(yīng)用性，以便使教學(xué)內(nèi)容更加豐富、生動和充實，激發(fā)和吸引學(xué)生關(guān)注理論知識的學(xué)習(xí)興趣，以達到良好的教學(xué)效果。

3.教學(xué)過程的改革設(shè)計

如何真正做到“教、學(xué)、做”相結(jié)合，克服傳統(tǒng)的教育模式中教師主要是進行理論知識的講授，教學(xué)方式多為單向的、灌輸式的。并非理論不重要，理論是實踐的基礎(chǔ)，是用來指導(dǎo)實踐的。我們認(rèn)為，“教為輔、學(xué)為主、做為重點”的過程改革設(shè)計，更能使學(xué)生在注重理論知識的基礎(chǔ)上提高其動手能力、學(xué)習(xí)興趣，達到更好的學(xué)習(xí)效果。

（1）教的改革創(chuàng)新。教師利用理論面授課時，應(yīng)采用大信息量，重點講授主要內(nèi)容，尤其是企業(yè)實踐中常見的問題處理時怎么和理論結(jié)合，把每2節(jié)課作為一個教學(xué)單元，由教師引入典型案例，再講解理論知識和相關(guān)的規(guī)定。每個教學(xué)單元應(yīng)有1/3的時間由學(xué)生通過學(xué)習(xí)理論知識討論引入案例，以啟發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣和解決問題能力的訓(xùn)練。其后由教師總結(jié)歸納知識點并拋出新的思考題讓學(xué)生課后看書，查資料，準(zhǔn)備下次上課前5-10分鐘演講或討論。

（2）學(xué)的改革創(chuàng)新。對于學(xué)生的學(xué)習(xí)方面，一方面要求學(xué)生對教師課堂講授及訓(xùn)練內(nèi)容深入理解和把握，另一方面，要求學(xué)生積極主動的完成教師結(jié)合課程項目布置的課后訓(xùn)練、調(diào)查任務(wù)。同時鼓勵學(xué)生報考和參加本專業(yè)的專升本考試，激發(fā)學(xué)生對理論課程探求的欲望；鼓勵學(xué)生積極開展和參與本專業(yè)舉辦的第二課堂活動及知識競賽活動，注重理論聯(lián)系實際，在實踐中印證理論。

（3）做的改革創(chuàng)新。要求教師針對所講的課程內(nèi)容做好相關(guān)項目實訓(xùn)練習(xí)的教學(xué)安排和具體實施方案，力爭每個教學(xué)章節(jié)都有單項項目訓(xùn)練，每個單元章節(jié)都有單元項目訓(xùn)練，使教學(xué)內(nèi)容和理論知識能夠和中小企業(yè)人力資源管理的具體實踐運用相結(jié)合。這樣，既有利于學(xué)生理解相關(guān)理論知識，同時又有利于學(xué)生掌握和運用，達到學(xué)有所用以激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主動性。與此同時，要求學(xué)生自己針對學(xué)習(xí)內(nèi)容可以分組討論，實際操作或者情景模擬，必要時可針對某些普遍性問題到實訓(xùn)單位走訪和調(diào)查研究。總體上使學(xué)生達到熟悉理論知識，掌握操作要領(lǐng)，聯(lián)系實務(wù)處理，充分與實踐相結(jié)合的要求。

三、課程實訓(xùn)改革創(chuàng)新

目前，在中小企業(yè)乃至大中型企業(yè)從事人力資源管理工作的畢業(yè)生，基本上都有較為系統(tǒng)的專業(yè)知識，思想活躍，思維敏捷，創(chuàng)造力強，具有非常強的可塑性。但是，由于普遍缺乏職業(yè)技能定向的學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，所以在實際工作中經(jīng)常出現(xiàn)處理問題的方式和方法，特別是技巧方面不能滿足企業(yè)的現(xiàn)實需要。所以，實訓(xùn)課程改革與創(chuàng)新也是本專業(yè)學(xué)生必須要加強的重要環(huán)節(jié)。作為實訓(xùn)教學(xué)是重點培養(yǎng)學(xué)生應(yīng)用能力、創(chuàng)新能力、特別是實踐能力和將來勝任工作能力的關(guān)鍵，在人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)中起著至關(guān)重要的作用。隨著中小企業(yè)對人才的要求不斷提高，實訓(xùn)教學(xué)的作用和地位越來越重要。

1.理論教學(xué)中的實踐環(huán)節(jié)的不足

通常情況下，大多數(shù)院校在本專業(yè)的理論教學(xué)中為了使學(xué)生能夠更好的理解和把握理論知識，增強其應(yīng)用能力，有針對性的開展一些課堂教學(xué)實踐活動。如開展相關(guān)的模擬訓(xùn)練、實訓(xùn)角色扮演、分組討論和訓(xùn)練、教學(xué)案例討論、人力管理游戲等活動，來引導(dǎo)學(xué)生獨立思考，培養(yǎng)學(xué)習(xí)主動性和自主性，提高學(xué)生的溝通協(xié)調(diào)乃至管理能力，但這遠不能滿足學(xué)生對實踐中人力資源管理實務(wù)的理解和要求，視乎依然停留在理論層面，有些學(xué)生慢慢參與的積極性就會降低，最終的效果并不是很理想。

2.實訓(xùn)教學(xué)環(huán)節(jié)的創(chuàng)新

（1）提高專業(yè)教師的實踐教學(xué)能力，整合和優(yōu)化現(xiàn)有的實踐教學(xué)體例。實訓(xùn)課程以及實踐教學(xué)能否真正激發(fā)學(xué)生的參與積極性和加深學(xué)生對理論知識的理解和運用，在很大程度上取決于教師本身的實踐能力和組織能力。所以，在教師的選任上就要嚴(yán)格把關(guān)，相關(guān)的教師必須自身有實踐經(jīng)驗或者有在企業(yè)實務(wù)部門從事過相關(guān)工作的經(jīng)歷，或有過企業(yè)人力資源部門掛職鍛煉的經(jīng)歷，這樣其指導(dǎo)學(xué)生進行相關(guān)實踐教學(xué)活動時就會有針對性和仿真性，從而真正調(diào)動和激發(fā)學(xué)生參與的積極性。其次，要對學(xué)校現(xiàn)有的實踐教學(xué)資源進行有效的整合，進一步優(yōu)化現(xiàn)有的實踐教學(xué)體例。在課堂實踐教學(xué)活動中，應(yīng)以實踐創(chuàng)新為導(dǎo)向，通過企業(yè)實際調(diào)研或企業(yè)相關(guān)課題的研究，結(jié)合理論教學(xué)內(nèi)容與企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀與問題，系統(tǒng)全面地制定好實踐課的計劃、實踐教學(xué)的設(shè)計、實務(wù)教材的內(nèi)容、實施方案、實踐教學(xué)案例集和教學(xué)要求，做到有章可循。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)建立實踐實訓(xùn)課程的實驗室，并配備好必要的場地、設(shè)備和器材，當(dāng)然也要建立必要的實訓(xùn)基地，使學(xué)生能夠有足夠?qū)捤傻沫h(huán)境和精神狀態(tài)自發(fā)的參與實踐實訓(xùn)，切實提高實際工作能力。

（2）努力探索實踐實訓(xùn)教學(xué)的方法，增強實訓(xùn)課程的真實性和互動性。實訓(xùn)課中，應(yīng)結(jié)合專業(yè)技能要求和企業(yè)人力資源管理實際問題，積極探索實踐實訓(xùn)課程的教學(xué)方法，除通過在理論課教學(xué)中穿插教學(xué)案例的方法之外，可以采取情景模擬和項目案例教學(xué)、觀看視頻錄像、實驗室體驗和校企合作定崗實習(xí)等方法。當(dāng)然最重要的是要通過鼓勵學(xué)生進行企業(yè)社會人力實踐調(diào)查和積極開展、參與第二課堂活動等方式使學(xué)生體驗到相對的真實性，進而增強學(xué)生參與實踐實訓(xùn)的主動性、能動性，激發(fā)其與教學(xué)的互動性。

（3）針對本專業(yè)核心技能項目進行分段設(shè)計實訓(xùn)方案。不是所有的課程都要實踐實訓(xùn)，而是要對本專業(yè)核心課程和核心技能項目有計劃、有目的的設(shè)計實訓(xùn)計劃和方案。針對一年級同學(xué)，主要培養(yǎng)管理意識和服務(wù)意識，注重職業(yè)修養(yǎng)和溝通技巧能力，進行職業(yè)認(rèn)知訓(xùn)練，可以通過辦講座、參觀高新企業(yè)、實地考察人力資源管理崗位和環(huán)境等途徑培養(yǎng)學(xué)生的綜合素養(yǎng)和職業(yè)認(rèn)同感。針對有一定專業(yè)基礎(chǔ)知識的二年級同學(xué)，則要結(jié)合企業(yè)人力資源管理工作的實際流程和實務(wù)具體操作，有針對性的開展項目實訓(xùn)。如利用企業(yè)常用軟件進行公文寫作、局域網(wǎng)的和運用、模擬招聘和人力測評、角色扮演、入職和辭職等，將所學(xué)理論知識與企業(yè)實務(wù)相聯(lián)系，以企業(yè)對人才的需求為導(dǎo)向，使學(xué)生真正成為掌握現(xiàn)代化人力資源管理理念和操作實務(wù)的專業(yè)化人才。針對更高年級的同學(xué)，則可以一方面鼓勵參與教師和學(xué)校的相關(guān)課題研究與開發(fā)，另一方面通過由企業(yè)指導(dǎo)老師與校內(nèi)指導(dǎo)老師共同指導(dǎo)下到校外企業(yè)頂崗實習(xí)等方式加強專業(yè)綜合實訓(xùn)，達到工作即能勝任的效果。同時，在學(xué)生畢業(yè)時，可以要求學(xué)生針對所學(xué)專業(yè)模塊和企業(yè)人力資源管理實務(wù)制作畢業(yè)設(shè)計，通過這一過程，增強學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題、解決問題的能力，同時也是鍛煉學(xué)生運用理論知識進行實踐創(chuàng)新解決企業(yè)實務(wù)問題能力的重要途徑。

第4篇：人力資源管理專業(yè)課范文

關(guān)鍵詞：高職人力資源管理 能力 培養(yǎng)

經(jīng)過了幾屆高職人力資源管理專業(yè)學(xué)生的培養(yǎng)，我們高職人力資源專業(yè)的老師逐漸摸索出了適合高職人力學(xué)生的能力培養(yǎng)方式，通過在學(xué)生普遍就業(yè)中的迅速成長成才，及用人單位對我們學(xué)生的反饋非常好，都證明了我們學(xué)生的課堂培養(yǎng)是行之又效的，也可以說是成功的。

最初促動我們反思地是企業(yè)，這讓我們想到要挑戰(zhàn)傳統(tǒng)課堂教學(xué)的方式方法。企業(yè)來學(xué)校招聘的時候特別強調(diào)，到你們高職來要管理類的學(xué)生，不是他已經(jīng)會多少東西，更看中的學(xué)生具有多少潛能。而潛能在哪里？俗話說：自助者天助，想要得到用人單位的親耐，那就的先自己有接近目標(biāo)的能力才行。而我們高職學(xué)生進校時的基礎(chǔ)普遍薄弱，不少學(xué)生最初甚至有厭學(xué)情緒，于是，我們高職人力資源管理專業(yè)的老師潛心研究，從"說"、"寫"、"讀"、"聽"四個角度通過各種方式方法融合到課堂教學(xué)中來，找到了一條適合高職人力資源管理專業(yè)學(xué)生能力課堂的培養(yǎng)模式。

（一）"說"?，F(xiàn)在非常流行用"兩分鐘理論"，即我們只有兩分鐘，一分鐘讓別人認(rèn)識你，一分鐘讓別人記住你。無聊是學(xué)生被招聘，還是工作中招聘員工，都把說擺在首要的位置。從練習(xí)自我介紹開始，逐步注視觀眾、表情及手勢等。大一進校時，學(xué)生有的上臺不知所云的，有的就是一句一個轉(zhuǎn)折詞，如：然后，然后，然后等等，更有甚者直接鉆在桌子下面不出來。我們采取小組扶持和個人表現(xiàn)相結(jié)合，把這一項納入到我們成績過程考核的指標(biāo)之一，大一要求學(xué)生一門課5次以上的發(fā)言，把想到的大膽表述出來；大二要求善于破冰，能在時間范圍之內(nèi)發(fā)言；大三就要求掌控局面，表達流暢而生動，每個人能夠組織和現(xiàn)場主持。在主動和被動要求下，學(xué)生跟著做到一步一步的成長。

（二）"寫"。高職學(xué)生進校的門檻較低，學(xué)生寫的能力普遍較弱，最初我們認(rèn)為學(xué)生會"說"這一方面培養(yǎng)好了就行，實踐中發(fā)現(xiàn)還真的不夠，"說"好的同時，必須結(jié)合好善于"寫"。

我們在研究中發(fā)現(xiàn)，高職學(xué)生其實文化成績低，就是有一點，不愿多寫。所以學(xué)生在參加技能考試時往往是，我們認(rèn)為知識點多難度大的選擇部分，通過率在百分之八十以上，而實操卷面表述多的題，就只有百分之五六十。每次考完后學(xué)生都說，我們都見過的題，就是不知道怎么寫清楚。對遺憾啦！另一項調(diào)查來自企業(yè)，每年進行企業(yè)的調(diào)研時，企業(yè)都會對我們要求培養(yǎng)學(xué)生的文字功底。這兩方面讓我們在學(xué)生"寫"上面加強。

我們分了幾個方面：1、從抄筆記開始，筆記也是作業(yè)的一部分。逐漸培養(yǎng)學(xué)生的提煉能力。2、小組作業(yè)和個人作業(yè)相結(jié)合，而個人作業(yè)又分大小作業(yè)。如大小討論后書面表述出來。這需要課前每小組準(zhǔn)備好便利貼和A4的紙張及其他用品，在黑板上或者后面的墻上留出小組的方格。大討論需要小組一起的智慧表達出來，小討論時每個人必須寫，通過紙張在規(guī)定的時間里寫好張貼出來。這樣就避免了學(xué)生個別發(fā)展。對大一的學(xué)生我們需要一道題兩到三遍才能成行，通常第一遍是在被迫應(yīng)付式的完成較差，這肯定是不符合我們的要求的，而且思路也不夠清晰的。于是第二遍重新鼓勵給予思考角度的提示和拓寬，同時走動式在張貼欄看看別人的比較自己的，這第二遍就像那么回事了。根據(jù)學(xué)生的接收情況和表述情況看是否還需要再開啟第三次。這樣一年下來甚至有些年紀(jì)一個學(xué)期下來對"寫"不再有恐懼感。3、寫的內(nèi)容逐漸加長，大一要求的職業(yè)生涯規(guī)劃等1000字左右，大二要求的調(diào)研報告等1500左右，大三要求的畢業(yè)設(shè)計6000字左右。從數(shù)量到質(zhì)量，從簡單思維到寫作邏輯清楚。

（三）"讀"。我們也是從大讀和小讀來分，每學(xué)期大讀一到兩本經(jīng)典的管理書籍，寫出讀后感上交，這方面老師也會參與指導(dǎo)，如每個專業(yè)老師都會列出幾本推薦讀的書。如有位老師推薦《水煮三國》學(xué)生反響很好，部分學(xué)生的心得拿出來與同學(xué)共分享，一度產(chǎn)生了三國熱。小讀在，每門課有一部分用于學(xué)生自學(xué)，需要學(xué)生自學(xué)后結(jié)合問題來講述出來，如《管理學(xué)》中的管理發(fā)展過程，我們采用項目教學(xué)后理論部分弱化了，給學(xué)生自學(xué)來講述這部分，收效很好，有時候?qū)W生還會加入趣談。通過"讀"的強化，學(xué)生逐漸由被動讀到主動到圖書館讀，形成了一股學(xué)習(xí)之風(fēng)。

（四）"聽"。讓學(xué)生學(xué)會傾聽，也善于傾聽。是我們培養(yǎng)的方向。每一堂課，首先讓學(xué)生專注在我們的學(xué)習(xí)上。最初學(xué)生專注的時間很短比較浮躁，需要不斷的用案例和互動來調(diào)節(jié)，逐漸學(xué)生喜歡"聽"，因為聽，讓學(xué)生很有收獲感和成就感，同時因為沒專心聽就會到后面的"說"和"寫"都跟不上。大一學(xué)生聽的速度較慢，任務(wù)完成的效果不高，訓(xùn)練到到大三時，基本都能聽的明確，任務(wù)完成的非常快。

在高職人力資源管理專業(yè)學(xué)生的培養(yǎng)中，我們通過課堂的從"說"、"寫"、"讀"、"聽"四個角度的融合，真正讓學(xué)生收獲的是一種思考的方法，學(xué)會的是解決問題的能力，更重要的是讓學(xué)生擁有了戰(zhàn)勝困難的勇氣。學(xué)生通過從這些方面培養(yǎng)，使他們畢業(yè)后真正體現(xiàn)出自身的優(yōu)勢。同時，學(xué)生本身也能針對本專業(yè)的特點有意識地塑造自己。這樣，在教學(xué)相長的過程中，培養(yǎng)出了社會需要的人力資源管理人才。

參考文獻

第5篇：人力資源管理專業(yè)課范文

關(guān)鍵詞　地方本科院校　應(yīng)用型人才　人力資源管理專業(yè)　勞動關(guān)系

中圖分類號：G420 文獻標(biāo)識碼：A

隨著我國高等教育的普及化和教育體制改革的不斷深入，普通本科院校尤其是地方本科院校對自身的辦學(xué)定位和人才培養(yǎng)的規(guī)格越來越清晰，培養(yǎng)服務(wù)地方的應(yīng)用型人才已成為我國地方本科院校的一致選擇。基于培養(yǎng)服務(wù)地方的應(yīng)用型人才這樣的定位，就要求在人才的培養(yǎng)模式上要處理好學(xué)科體系與實際需要、就業(yè)市場的關(guān)系。①這反映在教學(xué)上不僅要注重理論基礎(chǔ)知識的講授，而且也要根據(jù)專業(yè)特點和學(xué)生的就業(yè)特點，注重應(yīng)用能力和就業(yè)能力的培養(yǎng)。

勞動關(guān)系是研究勞動關(guān)系的基本理論、制度模式和運行規(guī)律，是一門涉及管理學(xué)、社會心理學(xué)、政治學(xué)等多學(xué)科的綜合叉學(xué)科，目前在很多本科院校的人力資源管理專業(yè)、勞動關(guān)系專業(yè)、勞動與社會保障專業(yè)、公共事務(wù)管理專業(yè)和勞動經(jīng)濟學(xué)專業(yè)等經(jīng)管類專業(yè)均有開設(shè)。該課程屬性決定了勞動關(guān)系課程教學(xué)活動不僅要重視勞動關(guān)系的基本理論和原理知識的講授，而且要注重培養(yǎng)學(xué)生協(xié)調(diào)處理勞動關(guān)系的實踐能力。就培養(yǎng)應(yīng)用型人才的目標(biāo)來講，不同學(xué)校、不同專業(yè)由于人才培養(yǎng)定位不同，因此對于勞動關(guān)系課程的教學(xué)目標(biāo)及教學(xué)要求應(yīng)該是不同的。比如勞動關(guān)系專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)定位為“應(yīng)用型勞動關(guān)系管理師”，而人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)定位是“應(yīng)用型人力資源管理工程師”，基于人才培養(yǎng)的目標(biāo)不同，勞動關(guān)系課程的教學(xué)目標(biāo)和基本要求以及教學(xué)內(nèi)容范圍應(yīng)該就有差異性。但是，從目前我國一些開設(shè)勞動關(guān)系課程的普通高等院校尤其是地方本科院校來看，受制于傳統(tǒng)教學(xué)模式和師資力量的學(xué)科背景等因素的影響，人力資源管理專業(yè)在勞動關(guān)系課程的教學(xué)中，其教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)體系的制定與其他專業(yè)雷同，教學(xué)內(nèi)容難以體現(xiàn)人力資源管理專業(yè)對這一課程的特定需求，在這種背景下，應(yīng)用型人才的培養(yǎng)就不能真實有效地落實在具體的教學(xué)過程中，也就難以實現(xiàn)地方本科院校培養(yǎng)應(yīng)用型人才的目標(biāo)。因此，為了改善這一狀況，在應(yīng)用型人才培養(yǎng)目標(biāo)的指引下，東莞理工學(xué)院的教學(xué)團隊從2007年開始對勞動關(guān)系課程教學(xué)進行了一系列改革，分別從課程目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容以及教學(xué)方法等方面，探討勞動關(guān)系課程教學(xué)改革的措施，以適應(yīng)新形勢下對應(yīng)用型本科人才培養(yǎng)的需要。

1　修訂教學(xué)大綱，圍繞專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)重新制訂課程教學(xué)目標(biāo)

以人力資源管理專業(yè)為例，由于該專業(yè)培養(yǎng)的是能在企、事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理各項工作的應(yīng)用型人力資源管理“工程師”，其專業(yè)技能之一是具備勞動關(guān)系協(xié)調(diào)和處理能力，②且這種能力應(yīng)該是體現(xiàn)在人力資源管理的流程和實務(wù)操作中。結(jié)合當(dāng)前人力資源管理的環(huán)境，人力資源管理者就必須了解和掌握相關(guān)的勞動法律法規(guī)，根據(jù)這一情況，將勞動關(guān)系的課程教學(xué)目標(biāo)確定為“力求使學(xué)生能夠掌握勞動關(guān)系管理的基礎(chǔ)知識和基本方法，尤其是加強對我國（國家、廣東省和東莞市三個層次）現(xiàn)行的勞動法律、法規(guī)的認(rèn)識和理解，并使其初步具有運用自己掌握的管理方法以及相關(guān)勞動法律知識觀察、分析、處理有關(guān)人力資源管理中勞動關(guān)系問題的能力。”

2　重新編排教學(xué)內(nèi)容，突出應(yīng)用性特征

在新的課程教學(xué)目標(biāo)指導(dǎo)下，為了突出人才培養(yǎng)的“應(yīng)用性”目標(biāo)，將教學(xué)內(nèi)容進行了重新編排，將勞動關(guān)系課程內(nèi)容劃分為“理論篇”　和“實務(wù)篇”。其中，理論篇主要包括勞動關(guān)系導(dǎo)論、勞動關(guān)系理論和勞動關(guān)系主體角色等內(nèi)容，目的是讓學(xué)生比較全面系統(tǒng)地了解當(dāng)前市場經(jīng)濟國家勞動關(guān)系的基本制度和一般規(guī)律；實務(wù)篇按則按照人力資源管理的流程來設(shè)置，包括招聘錄用管理、勞動合同管理、集體合同管理、薪酬福利管理、績效管理、培訓(xùn)和保密制度、離職管理、特殊員工關(guān)系管理、勞動爭議處理和非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系管理。這種教學(xué)內(nèi)容的安排可讓學(xué)生們清晰地認(rèn)識到勞動關(guān)系的和諧發(fā)展體現(xiàn)在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)中。

由于受課時的限制，為適應(yīng)應(yīng)用型人才培養(yǎng)的要求，理論篇與實務(wù)篇的學(xué)時分配為1：4，同時在實務(wù)篇內(nèi)容的教學(xué)中，強調(diào)以勞動法律法規(guī)為基石，以企業(yè)的用工流程為主線，從勞動相關(guān)法律法規(guī)視角講授人力資源管理的招聘、薪酬、績效、培訓(xùn)、離職等各個環(huán)節(jié)如何規(guī)范合理用工，以減少和防范勞動糾紛的發(fā)生或順利地處理勞動爭議，促進和諧勞動關(guān)系的發(fā)展。針對學(xué)校學(xué)生生源地和就業(yè)地主要集中在廣東省內(nèi)尤其以珠三角和東莞市為主的特點，在實務(wù)篇內(nèi)容的教學(xué)中無論是勞動相關(guān)法律法規(guī)的講解與運用還是案例的選用側(cè)重以廣東省和東莞市為主。

3　改革教學(xué)方法，強化應(yīng)用能力的培養(yǎng)

人才培養(yǎng)模式的本質(zhì)和核心集中在“教什么”和“怎么教”兩個基本問題上，要全面落實應(yīng)用型人才培養(yǎng)模式，除了在教學(xué)目標(biāo)和教學(xué)內(nèi)容上積極改革外，教學(xué)方法的改革也是一大關(guān)鍵。為了提高學(xué)生的應(yīng)用能力，在教學(xué)中將傳統(tǒng)的“教師教、學(xué)生聽或記”的課堂灌輸教學(xué)方法改為“案例分析、情景模擬和實踐體驗”相結(jié)合的教學(xué)模式。在實施時，為了提高學(xué)生的應(yīng)用能力，具體做法如下：

第一，案例分析。案例教學(xué)是本課程的主要教學(xué)方法，在教學(xué)過程中首先是教師根據(jù)每個知識點來設(shè)計案例，案例的選擇盡量選擇廣東省尤其是東莞市的企業(yè)實例，這樣既可降低學(xué)生的距離感，又可以讓學(xué)生對本土的勞動關(guān)系狀況有真實的了解；其次，在案例分析過程中以學(xué)生為主導(dǎo)，教師起引導(dǎo)和指導(dǎo)作用。如在招聘錄用管理中選擇“廣東東莞諾基亞乙肝歧視案——2007年十大勞動糾紛案例”作為教學(xué)案例后，先讓學(xué)生討論分析這起糾紛發(fā)生的原因是什么？給用工單位的招聘管理的啟示是什么？然后老師再對學(xué)生的討論發(fā)言及案例分析結(jié)果作出點評和總結(jié)。通過案例分析提高學(xué)生分析問題和解決問題的能力。

第二，情景模擬。案例教學(xué)固然可以強化學(xué)生對課程知識點的理解，但由于在案例分析過程中，學(xué)生是站在旁觀者的角度來分析問題的，對學(xué)生實踐能力的提高有一定的制約，而情景模擬則通過為學(xué)生創(chuàng)設(shè)現(xiàn)實活動中的情景，進行仿真實踐，來彌補學(xué)生社會實踐的不足。在勞動關(guān)系的課程教學(xué)中，情景模擬主要用于招聘廣告的設(shè)計、勞動合同的訂立和勞動爭議的處理中。

第三，實踐體驗。在實踐體驗這個環(huán)節(jié)中，主要采取了“請進來”和“走出去”相結(jié)合的方式讓學(xué)生更為真切地了解、體會和認(rèn)識社會。

“請進來”是指在教學(xué)中邀請本地企業(yè)、工會、政府勞動行政部門和律師事務(wù)所等組織中的相關(guān)資深從業(yè)人士，來學(xué)校根據(jù)自身的工作實踐開展專題講座或?qū)W術(shù)報告，以此給學(xué)生創(chuàng)造與實戰(zhàn)專家直接對話和交流的機會，以加深對勞動關(guān)系實踐的理解，開闊視野，活躍思維。

“走出去”是指學(xué)生到校外進行勞動關(guān)系相關(guān)的體驗性認(rèn)知活動和結(jié)合自己所學(xué)的知識進行調(diào)查研究。第一，要求每位學(xué)生到當(dāng)?shù)氐膭趧訝幾h仲裁機構(gòu)或企業(yè)至少收集一個勞動糾紛案例并進行整理分析；第二，組織學(xué)生到人才市場的招聘現(xiàn)場、勞動爭議仲裁機構(gòu)和企業(yè)進行參觀學(xué)習(xí)；第三，進行專題調(diào)研，充分利用課余時間或假期開展多種形式的勞動關(guān)系相關(guān)專題調(diào)查，并撰寫專題報告。如先后組織了以“《勞動合同法》對企業(yè)人力資源管理的影響——以東莞市為例”、“《勞動合同法》背景下高校后勤勞動用工的若干思考——以東莞理工學(xué)院為例”、“工會在勞動關(guān)系協(xié)調(diào)中的作用——以東莞市為例”、“金融危機對東莞市外資企業(yè)勞動關(guān)系的影響及對策”、“東莞市勞動爭議現(xiàn)狀分析及對策研究——以東莞市2010年重大勞動爭議案件為例”和“集體談判在協(xié)調(diào)勞動關(guān)系中的作用——由東莞市新生代農(nóng)民工勞資引發(fā)的思考”等多方面的專題調(diào)查與研究，通過組織學(xué)生進行專題調(diào)研，不僅強化了學(xué)生對勞動關(guān)系實踐的認(rèn)識，而且鍛煉了他們發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。

當(dāng)然，畢竟勞動關(guān)系課程開設(shè)的時間較短，在實踐中還有許多需要進一步完善的地方，無論是教學(xué)內(nèi)容的設(shè)計、教學(xué)方法的選擇或是課程考核評價方式都值得教學(xué)人員去探究，只有與時俱進、不斷創(chuàng)新，才能切實培養(yǎng)出大量滿足經(jīng)濟社會發(fā)展需要的應(yīng)用型優(yōu)秀人才。

基金項目：本文受2010年東莞理工學(xué)院教研教改項目“《勞動關(guān)系理論與實踐》教學(xué)內(nèi)容與教學(xué)方式的改革與實踐”莞工教[2010]77號（E3505108）資助

注釋

第6篇：人力資源管理專業(yè)課范文

可雇傭性概念最早出現(xiàn)在20世紀(jì)初，大部分學(xué)者認(rèn)為可雇傭性是復(fù)雜多面的，Hugh-Jones和Siobhan（2008）認(rèn)為復(fù)雜性主要來自于可雇傭性可以從三個不同的角度來定義：用人單位、學(xué)生和高等教育機構(gòu)。多數(shù)學(xué)者普遍認(rèn)可Yorke和Knight（2006）的定義，即可雇傭性由一套技能、理解力和個人特質(zhì)組成。隨著時代的發(fā)展，可雇傭性的內(nèi)涵也在不斷豐富，例如，一些學(xué)者（Andrews & Russell，2012）從企業(yè)的角度將可雇傭性細化，包含自我管理、團隊合作、商業(yè)和客戶意識、素養(yǎng)（literacy）、溝通和解決問題的能力等方面。Hillage和Pollard（2009）則從個人職業(yè)生涯的角度將可雇傭性闡釋為：（1）獲得初始工作的能力；（2）滿足輪職換崗所需，能夠維持就業(yè)的能力；（3）獲得新的就業(yè)機會，能夠在不同組織（公司）之間轉(zhuǎn)換的能力。綜合眾多學(xué)者的研究成果來看，可雇傭性最關(guān)鍵的要素大致可分為三點：知識技能、能力以及個人特質(zhì)（如主動性、責(zé)任心等）。

人們普遍承認(rèn)，可雇傭性對國家的社會經(jīng)濟發(fā)展至關(guān)重要，而具有目的性以及有效性的高等教育和培訓(xùn)系統(tǒng)則是提高可雇傭性的基本條件（Harvey，2005）。澳大利亞工商會（ACCI）（2002）曾對澳大利亞多家大中小型企業(yè)的雇主關(guān)注點進行研究，發(fā)現(xiàn)雇主正在將對技術(shù)、技能的關(guān)注逐漸轉(zhuǎn)移到一系列個人特質(zhì)以及豐富的基本能力。這項研究成果為教育改革提供了有效指導(dǎo)，會促使高校的培養(yǎng)方式更加適應(yīng)企業(yè)的需求。日本則采取將供給方與需求方也就是高校和產(chǎn)業(yè)界代表聚在一起，共同商討確定了對畢業(yè)生就業(yè)相當(dāng)重要的三項內(nèi)容：主動學(xué)習(xí)、實習(xí)、組織支持和評估（Ito，2012）。英國政府也引入一套業(yè)績指標(biāo)來衡量各高等教育機構(gòu)的成效，不斷加強高等教育與勞動力市場之間的互動關(guān)聯(lián)（顧露雯、汪霞，2012）。

國內(nèi)不少學(xué)者也針對人力資源管理專業(yè)開展高等教育與可雇傭性方面的研究，例如，閆巖、任廣新（2013）通過調(diào)查問卷、專家座談等多種形式研究總結(jié)出人力資源管理工作8項關(guān)鍵性工作任務(wù)和74項所需關(guān)鍵技能知識，據(jù)此提出了人力資源管理專業(yè)課程體系改革構(gòu)想――“課程模塊化+綜合實踐”的課程體系模式。葉紅春等（2013）則通過分析人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的諸多問題，倡導(dǎo)以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的實踐教學(xué)目標(biāo)體系。但是有關(guān)高等教育培養(yǎng)目標(biāo)與企業(yè)需求的匹配度的研究很少，基于以上考慮，我們采用質(zhì)化研究的方法，比較企業(yè)崗位對人力資源管理大學(xué)畢業(yè)生的可雇傭性要求與高校培養(yǎng)目標(biāo)對大學(xué)生可雇傭性的理解，以期發(fā)現(xiàn)二者在可雇傭性內(nèi)容上的異同，從而進一步優(yōu)化高校人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)以及教學(xué)實踐體系。 二、 研究設(shè)計

1. 研究樣本。我們在兩個影響范圍比較大的招聘網(wǎng)站――智聯(lián)招聘和前程無憂上，選取了國內(nèi)70條大中小型企業(yè)2015年最新的人力資源管理招聘信息，作為可雇傭性研究的企業(yè)樣本。

為提取高校培養(yǎng)目標(biāo)中有關(guān)可雇傭性的信息，我們選取了60所國內(nèi)高校的培養(yǎng)目標(biāo)進行分析，其中包括20所211、985國家重點高校，20所普通本科院校，10所專科院校以及10所職業(yè)技術(shù)學(xué)校。

2. 研究過程。首先對招聘信息以及高校培養(yǎng)目標(biāo)進行信息編碼，使所得每個條目做到含義單一且清晰明了；然后將表達類似或意思相近的條目進行同類項合并，合并后的條目招聘信息共23條，高校培養(yǎng)目標(biāo)共24條；最后，在研究者的主持協(xié)調(diào)下邀請組織行為學(xué)三名博士對兩組條目進行歸類。

歸類后，反映企業(yè)需求的招聘信息被分為四個維度：專業(yè)經(jīng)歷、一般技能、HR關(guān)鍵能力和責(zé)任心，沒有無法歸類的條目。高校的培養(yǎng)目標(biāo)共分為六個維度：專業(yè)經(jīng)歷、基本知識技能、通用能力、科研能力和身心健康，沒有無法歸類的條目。 三、 結(jié)果與討論

從以上質(zhì)化研究的結(jié)果來看，企業(yè)招聘要求以及高校培養(yǎng)方案具體的維度分類結(jié)果如表1所示。

1. 高校視角與雇主視角的關(guān)注契合點。由表1可知高校所關(guān)注的可雇傭性在某些方面與企業(yè)的關(guān)注點是相吻合的，具體表現(xiàn)在三個方面。

（1）專業(yè)經(jīng)歷。多數(shù)高校培養(yǎng)目標(biāo)里明確規(guī)定，培養(yǎng)具有較強的分析和解決人力資源管理實際問題的能力的畢業(yè)生，熟悉相關(guān)法律法規(guī)，能夠進行人力資源管理各個模塊的工作，使畢業(yè)生能夠順利進入企業(yè)，適應(yīng)工作崗位。企業(yè)也總是希望新員工入職后就能適應(yīng)崗位要求，工作上手快等，在以上有關(guān)專業(yè)經(jīng)歷方面，高校培養(yǎng)目標(biāo)和企業(yè)需求是一致的。

（2）一般技能。一般技能也叫通用技能或可遷移性技能，這種技能的提高往往會大大增加畢業(yè)生的就業(yè)機會。顯然，高校在其培養(yǎng)目標(biāo)中非常強調(diào)對一般技能的培養(yǎng)，包括外語、計算機和語言文字表達能力等，此類技能在以往的企業(yè)招聘要求中也頻繁呈現(xiàn)，高校和企業(yè)對于一般技能的培養(yǎng)和要求非常契合。

（3）一般工作能力。高校與企業(yè)共同關(guān)注的一般工作能力包括溝通協(xié)調(diào)、創(chuàng)新能力、團結(jié)協(xié)作、適應(yīng)能力以及自主學(xué)習(xí)能力，這些能力是大多數(shù)工作所應(yīng)具備的能力。企業(yè)之所以要求畢業(yè)生要具備這些能力，是因為HR從業(yè)人員必須主動去了解和熟知企業(yè)其他部門的業(yè)務(wù)，具有向管理者以及員工推銷人力資源的創(chuàng)新性產(chǎn)品與服務(wù)方案的技能。在人力資源管理的過程中，單個個體是不可能完成所有的人力資源管理工作的，所以團結(jié)協(xié)作也是必不可少的。

2. 高校在可雇傭性培養(yǎng)方面的欠缺之處。盡管高校與企業(yè)在可雇傭性要求上具有較多的一致性，然而，企業(yè)所關(guān)注的可雇傭性的部分內(nèi)容，在高校培養(yǎng)方案并沒有被有效關(guān)注。

（1）企業(yè)強調(diào)實習(xí)經(jīng)歷，而高校對實習(xí)過程把關(guān)不嚴(yán)。樣本中五分之一的企業(yè)在招聘信息中明確表示有實習(xí)經(jīng)驗者優(yōu)先，說明企業(yè)還是比較看重畢業(yè)生的實習(xí)經(jīng)歷，而目前高校的培養(yǎng)模式中往往更多的是課程化教學(xué)，即使很多高校要求學(xué)生在校期間要有實習(xí)過程，但是高校對實習(xí)過程缺乏監(jiān)控，僅僅借助一份實習(xí)報告作為實習(xí)憑證，而對于很多學(xué)生的實習(xí)造假行為卻視若無睹。實習(xí)質(zhì)量無法保證，會直接影響高校大學(xué)生的動手能力和培養(yǎng)質(zhì)量，尤其是大學(xué)生就業(yè)時所需的可雇傭性。

（2）企業(yè)強調(diào)過硬的基本技能，而高校強調(diào)嫻熟的應(yīng)試技能。高校培養(yǎng)目標(biāo)關(guān)注對學(xué)生的英語、計算機等一般技能的培養(yǎng)，但是有關(guān)的培養(yǎng)目標(biāo)還不夠具體，而且在實際的教學(xué)中缺乏側(cè)重點，監(jiān)督和實施不力。例如目前的大學(xué)英語教育更多的是一種應(yīng)試技能的培養(yǎng)，大學(xué)畢業(yè)生往往掌握的都是“啞巴英語”。再如，在計算機操作方面，高校只是以考級的形式勉強督促學(xué)生掌握編程的技能和基本的操作技能，滿足不了企業(yè)對畢業(yè)生掌握人力資源管理相關(guān)軟件操作的要求。

（3）企業(yè)需要實用的職業(yè)能力，高校培養(yǎng)寬泛的一般能力。人力資源管理部是一個獨立部門，其從業(yè)人員需要具備多種與職業(yè)相關(guān)的關(guān)鍵能力，例如：良好的服務(wù)意識即公仆精神，一定的觀察分析能力（如及早判斷員工與企業(yè)的矛盾以便盡快解決）。這些企業(yè)所需的能力并沒有出現(xiàn)在高校的培養(yǎng)目標(biāo)中。在實際的人才培養(yǎng)中，高校更多地培養(yǎng)學(xué)生的一般能力，即任何職業(yè)都需要的能力。即使對于一般能力的培養(yǎng)，高校也沒能嚴(yán)格履行培養(yǎng)方案的要求。此外，高校對大學(xué)生的學(xué)業(yè)考核機制過于簡單容易，學(xué)生學(xué)習(xí)過程基本不存在壓力，這不僅不利于學(xué)生自身素質(zhì)的提高，同時也不利于學(xué)生適應(yīng)未來的高壓力職場生活。

（4）企業(yè)需要負責(zé)任的人，而高校卻忽視了責(zé)任心的培養(yǎng)。責(zé)任心是個人人格特征的一個重要維度。研究表明，責(zé)任心與工作績效之間存在顯著的正相關(guān)，在組織支持的情況下，責(zé)任心會通過工作投入對工作績效產(chǎn)生影響（于艷等，2013）。所以，企業(yè)非常重視畢業(yè)生是否具有責(zé)任心，每一份招聘廣告中都幾乎會提到“責(zé)任心”一詞。然而，高校的培養(yǎng)一開始就假設(shè)學(xué)生是具有責(zé)任心的或者學(xué)生的責(zé)任心是不可培養(yǎng)的，這種假設(shè)甚至使畢業(yè)生在應(yīng)聘失敗時仍然不明白責(zé)任心的重要性。

（5）企業(yè)需要的是專業(yè)型人才，而高校培養(yǎng)的是通用型人才。企業(yè)的各項工作分工非常明確，在人才的使用上更強調(diào)專業(yè)和實用，但高校的人才輸出不僅僅指向企業(yè)，其學(xué)生能力的培養(yǎng)往往寬而泛。因此，二者在人才的能力對接上存在缺口。例如，本研究發(fā)現(xiàn)，超過半數(shù)的高校培養(yǎng)目標(biāo)中都提出培養(yǎng)具有獨立的科研能力的畢業(yè)生，并且要求學(xué)生投入大量時間用于畢業(yè)設(shè)計以提高科研能力，大有把本科教育研究生化的趨勢。企業(yè)在人才選拔中首先強調(diào)的是動手能力強，操作技能高等實用性能力和技能，而往往把科研能力看作是可選項。 四、 對人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)模式的啟示

1. 完善實習(xí)機制，培養(yǎng)學(xué)生的實踐能力。首先，高校要充分利用校友這一平臺，通過校友為在校學(xué)生提供實習(xí)崗位，在增加實習(xí)機會的同時還可以在很大程度上保證學(xué)生的實習(xí)效果。高校也需要建立已就業(yè)的畢業(yè)生的學(xué)生網(wǎng)絡(luò)，幫助在校大學(xué)生獲取與工作相關(guān)的信息和資源，幫助在校學(xué)生明確企業(yè)對人才的要求，這也是高校教學(xué)資源的重要來源之一。其次，高校通過更多地增設(shè)企業(yè)獎學(xué)金，并將學(xué)生的實習(xí)成績與企業(yè)獎學(xué)金掛鉤，從而促使學(xué)生主動參與到實習(xí)工作中并獲得提高。此外，學(xué)?？赏晟茖嵙?xí)基地建設(shè)，實時監(jiān)控學(xué)生的實習(xí)狀況，學(xué)生要定期向指導(dǎo)老師上交實習(xí)報告，這既可以幫助高校教師積累實踐教學(xué)經(jīng)驗，獲取第一手教學(xué)案例，同時也可以防止學(xué)生的實習(xí)造假行為，提高學(xué)生的實習(xí)參與度。

2. 培養(yǎng)學(xué)生過硬的操作技能和應(yīng)用技能。在本研究中，基本技能主要包括電腦操作和英語能力。在電腦操作方面，學(xué)校開設(shè)的計算機課程不要單純?yōu)榱丝技壏?wù)，而應(yīng)該更多地從實際應(yīng)用的角度考慮，例如，通過實踐應(yīng)用幫助學(xué)生熟練掌握office系列辦公軟件；介紹人力資源管理相關(guān)軟件的操作技能，教會學(xué)生運行智能化的管理系統(tǒng)。在英語聽說讀寫能力方面，教師應(yīng)該轉(zhuǎn)換教學(xué)方法，將以教師為主的教學(xué)模式轉(zhuǎn)變?yōu)橐詫W(xué)生為主。例如，教師在課堂上可以適度“強制性”地增加學(xué)生練習(xí)的機會，學(xué)院在課下營造良好的“英語角”文化。

第7篇：人力資源管理專業(yè)課范文

【關(guān)鍵詞】高校人力資源管理專業(yè) 雙語教學(xué) 改革創(chuàng)新

【中圖分類號】G64 【文獻標(biāo)識碼】A 【文章編號】2095-3089（2016）09-0029-01

前言

我國高校的人力資源管理專業(yè)開設(shè)了二十多年，起步較晚，缺乏教學(xué)經(jīng)驗，目前已經(jīng)有了一定的教學(xué)成果，為了使學(xué)生接受與國際接軌的新管理理念，高校為人力資源管理專業(yè)開設(shè)了雙語教學(xué)，目的在于提升學(xué)生專業(yè)知識的國際水平和貫徹實施教改措施。但目前人力資源管理專業(yè)的雙語教學(xué)存在著很多問題需要改進。

一、人力資源管理專業(yè)課程雙語教學(xué)現(xiàn)狀

2001年我國教育部頒布4號文件，決定在高等院校開展雙語教學(xué)，到今天為止，雙語教學(xué)已經(jīng)成為教育界的一個重要話題，十多年的探索和實踐使雙語教學(xué)獲得了一定的發(fā)展，在人力資源管理專業(yè)，雙語教學(xué)取得了一定的教學(xué)成果，但一些問題也開始顯現(xiàn)出來。

（一）教學(xué)方式單一，教學(xué)觀念陳舊

受應(yīng)試教育的影響，目前在人力資源管理專業(yè)的雙語教學(xué)中，普遍采用的是傳統(tǒng)教學(xué)方法，教師單向傳輸知識，學(xué)生被動接受，教學(xué)方法單一，教學(xué)成果評價只通過考試這一種方法進行，無法真正了解學(xué)生的學(xué)習(xí)水平。大部分學(xué)校的人力資源管理專業(yè)在開展雙語教學(xué)時，一般是教師先用英語把教材朗讀一遍，然后詳細講解文章中的生字生詞和語法知識，忽視了學(xué)生的英語水平差異，達不到理想的教學(xué)效果。

（二）教學(xué)流于形式，忽視質(zhì)量的提高

雙語教學(xué)與外語教學(xué)不同，外語教學(xué)的教學(xué)目標(biāo)是讓學(xué)生充分掌握一門第二語言，雙語教學(xué)是為了使學(xué)生的專業(yè)知識水平與國際水平接軌，為學(xué)生創(chuàng)造接觸外國最新學(xué)術(shù)成果和創(chuàng)新教學(xué)理念的機會，外語只是教學(xué)中的一門工具。目前很多學(xué)校都開設(shè)了很多雙語教學(xué)課程，雖然開設(shè)了課程，高校卻并不重視雙語教學(xué)手段的創(chuàng)新和教學(xué)質(zhì)量的提高，只有在接受教學(xué)檢查和專業(yè)評估時才會重視教學(xué)的進行，教學(xué)流于形式。

（三）師資力量不充足

充足的師資力量是人力資源管理專業(yè)雙語教學(xué)的內(nèi)在動力，是推動教學(xué)改革的重要力量之一。開展人力資源管理專業(yè)的雙語教學(xué)需要教師具備豐富的學(xué)科知識和流利的英語表達能力，但目前很多教師都不具備良好的英語口語表達能力，這在很大程度上影響了雙語教學(xué)的正常進行。

（四）學(xué)生的英語口語水平不高，雙語交流難度大

目前我國的英語教育普遍是從小學(xué)開始，學(xué)生到了大學(xué)后，基本上具有一定的英語知識水平，但由于應(yīng)試教育的影響，我國學(xué)生學(xué)習(xí)英語一般只重視詞匯、語法等知識的積累，完全忽視了口語的練習(xí)，在開展雙語教學(xué)時，學(xué)生學(xué)得非常困難，由于口語能力的缺乏，他們與教師之間的交流也不夠充分，無法完整真實表達學(xué)習(xí)需求，因此就容易喪失學(xué)習(xí)興趣，缺乏學(xué)習(xí)積極性和主動性。

（五）缺乏雙語教材

當(dāng)前我國高校人力資源管理專業(yè)所用的教材多是從國外引進，屬于英語原版教材，雖然語言純正、與生活貼合度高、可讀性和實用性都很強，但是不符合我國的教育情況，教材內(nèi)容與我國的課程標(biāo)準(zhǔn)不相符，也超出了我國學(xué)生的實際英語水平，阻礙了教學(xué)的開展。

二、人力資源管理專業(yè)課程雙語教學(xué)改革策略

（一）創(chuàng)新教學(xué)方式，利用多媒體擴充教學(xué)資源

多媒體技術(shù)的應(yīng)用對我國教育而言，是一次巨大的機遇，在人力資源管理專業(yè)課程雙語教學(xué)的開展中，教師應(yīng)重視利用多媒體技術(shù)，擴充教學(xué)資源。雙語教學(xué)的進行首先是教學(xué)課件的制作，教師可以利用多媒體技術(shù)在課件中加入案例、圖片或視頻，激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，促使教學(xué)順利進行。

（二）建立健全專業(yè)課程教學(xué)體系

雙語教學(xué)需要具備一個完善的專業(yè)課程教學(xué)體系，需要各個部門協(xié)同合作。對于教學(xué)計劃的安排要首先了解學(xué)生的英語水平差異，根據(jù)平均水平開展教學(xué)，在教學(xué)中應(yīng)循序漸進，先安排簡單的課程，然后再適時增加課程比重和難度。

（三）建設(shè)高素質(zhì)高技能雙語教學(xué)師資隊伍

雙語教學(xué)的開展需要教師具備豐富的學(xué)科知識和流利的英語表達能力，且能自由切換兩種語言。為了推動人力資源管理專業(yè)課程雙語教學(xué)的改革創(chuàng)新，高校必須重視建設(shè)高素質(zhì)高技能的雙語教學(xué)師資隊伍，可以采取的舉措有：建立雙語教學(xué)師資培訓(xùn)體系，對教師展開定期培訓(xùn)，集中學(xué)習(xí)，組織教師到他校觀摩，學(xué)習(xí)先進經(jīng)驗。

（四）結(jié)合本國實際教育情況，編寫專業(yè)的雙語教學(xué)教材

目前很多高校的人力資源管理專業(yè)課程雙語教學(xué)使用的教材普遍都是英文原版教材，雖然知識豐富，可讀性和實用性很強，與生活貼合度高，但與我國生活情況不相符，學(xué)生雖然能從這些英文原版教材中學(xué)習(xí)到國外人力資源管理的最新科研成果，但由于能力和智力水平的限制，學(xué)生對這些知識并沒有深刻的理解，英文原版教材的廣度和深度都超出了學(xué)生的能力。因此，我國高校應(yīng)結(jié)合本校教學(xué)情況，自主編寫專業(yè)的雙語教學(xué)教材，并配之以中文輔助教材，降低教材難度，調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)主動性，提高教學(xué)效率。

結(jié)束語

在我國人力資源管理專業(yè)的教學(xué)中開展雙語教學(xué)是一項重要舉措，它為學(xué)生接受與國際接軌的新管理理念創(chuàng)造了平臺，有利于提高我國高校人力資源管理專業(yè)的教學(xué)質(zhì)量，但在實踐中卻出現(xiàn)了很多問題，包括教材的缺乏、教學(xué)人才的缺乏和學(xué)生水平的差異等等，在人力資源管理專業(yè)開展雙語教學(xué)，有利于培養(yǎng)復(fù)合型的人力資源管理人才，迎合社會對人才的需求，推動高校教育的創(chuàng)新發(fā)展。

參考文獻：

第8篇：人力資源管理專業(yè)課范文

在我國，人力資源管理專業(yè)是從上世紀(jì)50年代的“勞動經(jīng)濟學(xué)”專業(yè)發(fā)展而來的。1998年“人力資源管理”專業(yè)才進入獨立發(fā)展時期。但是人力資源管理專業(yè)的發(fā)展是我國社會經(jīng)濟發(fā)展迫切需要的，一方面我國要全面推動人才強國戰(zhàn)略，開展專業(yè)化的人力資源管理專業(yè)是新時代企業(yè)實施人才戰(zhàn)略提升競爭力的必然選擇；另一方面，隨著企業(yè)認(rèn)識到人力資源管理人員對企業(yè)發(fā)展的重要意義，全社會對人力資源管理專業(yè)人才的專業(yè)性要求日益提高，人力資源管理從業(yè)人員的職業(yè)化建設(shè)已成為社會共識，并逐步走向規(guī)范。

人力資源管理專業(yè)學(xué)生的潛在需求和實際需求為何存在如此大的差距？根據(jù)調(diào)查分析，我們發(fā)現(xiàn)企業(yè)對人力資源管理專業(yè)求職者的素質(zhì)要求比較嚴(yán)格，而這種“苛求”實質(zhì)是凸顯出了現(xiàn)行辦學(xué)模式與社會經(jīng)濟發(fā)展不相適應(yīng)，與用人單位的實際需要的嚴(yán)重脫節(jié)，這也說明了人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的改革迫在眉睫。人力資源管理人才培養(yǎng)目標(biāo)是造就知識復(fù)合型和能力復(fù)合型的綜合素質(zhì)人才。因此，人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生一方面要具有廣博的知識面，既懂得政治、經(jīng)濟、管理，又要具有人文素養(yǎng)，熟悉前沿科學(xué)技術(shù)和理念；另一方面，又要具有較高的辦事效能、實際策劃、運用理論及操作能力。然而，從已畢業(yè)的高職院校學(xué)生培養(yǎng)情況來看，很難如其所愿。力求知識復(fù)合型，學(xué)生所接受的課程門類多且雜、知識點泛而淺，除了少數(shù)精英外，大多數(shù)學(xué)生疲于上課而無暇顧及其他或者為倚重其他而不得不忽略第一課堂學(xué)習(xí)。而在傳統(tǒng)的教學(xué)模式下，學(xué)生要消化第一課堂的知識點已屬不易，就更難進行第二課堂的實踐了。

專業(yè)設(shè)置細化、指向性更明確，已成為各校的熱門專業(yè)，并且，也使得管理科學(xué)專業(yè)的發(fā)展面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。在這種新的形勢下，必須更新觀念，構(gòu)建符合時代特征和專業(yè)特點的管理科學(xué)專業(yè)人才培養(yǎng)模式；必須時以市場為導(dǎo)向，使培養(yǎng)人才適應(yīng)國家和區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的需求,適應(yīng)科技與創(chuàng)新的需求，適應(yīng)學(xué)生多樣化發(fā)展的需求[1]。人力資源管理者素質(zhì)的高低決定著對人力資源開發(fā)與管理的水平。因此，不斷加強和完善人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)模式，培養(yǎng)出高素質(zhì)的人力資源管理者有著重要意義。

二、人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)的目標(biāo)定位

新知識經(jīng)濟時代對人力資源管理專業(yè)人才的要求是高素質(zhì)的復(fù)合型人才。因此，根據(jù)這一要求，高職院校人力資源管理專業(yè)人才的培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)該是：以良好的思想心理素質(zhì)為前提條件，以理論知識為立足之本，具有包括人際關(guān)系能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、表達能力、計算機應(yīng)用能力等業(yè)務(wù)技能的新型人力資源管理人才。

培養(yǎng)目標(biāo)規(guī)定了培養(yǎng)方向和培養(yǎng)層次，是教育教學(xué)活動的出發(fā)點和歸宿，是設(shè)計培養(yǎng)規(guī)格、培養(yǎng)過程和進行評價的依據(jù)。人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)目標(biāo)具體明確為：在系統(tǒng)地掌握管理、經(jīng)濟、法律等知識的基礎(chǔ)上，重點開發(fā)個人管理技能，鍛煉其交際能力、協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、計算機應(yīng)用能力等，培養(yǎng)出能夠運用現(xiàn)代管理的方法和手段解決企業(yè)管理和經(jīng)營決策等實際問題，適應(yīng)未來工作崗位需要的高級經(jīng)營型管理人才。

首先要培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)學(xué)生具有良好的思想心理素質(zhì)，這是適應(yīng)社會環(huán)境、克服困難挫折、取得成就的前提條件。良好的思想心理素質(zhì)使這些學(xué)生走上工作崗位以后能時刻保持強烈的使命感和執(zhí)著的追求感；也會使他們更具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性和合作精神；還會使他們具備良好的心理承受能力，在挫折與困境面前百折不撓，迎來新的機遇，取得更大更多的成就。

其次，人力資源管理專業(yè)的學(xué)生要系統(tǒng)學(xué)習(xí)和掌握人力資源管理專業(yè)相關(guān)課程的基本理論和基本知識，具備從事人力資源管理活動所必須的基本技能（如工作分析技能、薪酬體系設(shè)計技能等等）。而且也要熟練掌握和應(yīng)用現(xiàn)代人力資源管理的方法和手段。具備科學(xué)、完整、合理的知識結(jié)構(gòu)和深厚廣博的知識底蘊，這是未來人力資源管理者的立足之本。

然后，要加強人力資源管理專業(yè)學(xué)生的包括人際關(guān)系技能、學(xué)習(xí)技能、創(chuàng)新技能、表達技能、計算機知識與應(yīng)用技能等的業(yè)務(wù)技能培養(yǎng)。

三、完善人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的課程體系設(shè)置

完善人才培養(yǎng)模式，必須綜合考慮專業(yè)人才基本規(guī)格、辦學(xué)條件、教師和學(xué)生的實際情況。人力資源管理專業(yè)可以細分為許多小模塊，比如人員招聘、人才測評、人才培訓(xùn)、人員激勵、薪酬管理等等，因此，專業(yè)課程會相對較多。在專業(yè)課程設(shè)計時，如果要求每個學(xué)生對所有相關(guān)專業(yè)課程都加以學(xué)習(xí)，在時間上和效率上都會存在一定問題，因此，筆者認(rèn)為，可以將這些模塊的專業(yè)課作為選修課，由學(xué)生根據(jù)自己將來的發(fā)展方向自主選擇。這樣，不僅可以在時間上加以保證，而且有利于學(xué)生專業(yè)課學(xué)習(xí)的專和深。筆者結(jié)合教學(xué)研究和實踐，針對人力資源管理專業(yè)傳統(tǒng)培養(yǎng)模式存在的弊端，依據(jù)人力資源管理工作的性質(zhì)及當(dāng)今社會對人才的要求，提出以下完善人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的途徑和方法，與大家討論。

第一，強化人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)環(huán)節(jié)。首先，應(yīng)構(gòu)建完整的實踐教學(xué)體系，使理論教學(xué)和實踐教學(xué)交叉進行，加強校內(nèi)外實驗及實習(xí)基地的建設(shè)，建立完善的實踐教學(xué)評價標(biāo)準(zhǔn)和考核方法；其次，實踐教學(xué)應(yīng)貫穿所有的教學(xué)過程，使學(xué)生在學(xué)習(xí)經(jīng)濟理論知識的同時，注重管理實踐技能的提高，培養(yǎng)學(xué)生從經(jīng)濟角度觀察、分析社會經(jīng)濟現(xiàn)狀和市場競爭現(xiàn)象，分析企業(yè)經(jīng)營活動所面臨的環(huán)境與問題，使學(xué)生掌握現(xiàn)代管理方法與技能；再次，實踐教學(xué)環(huán)節(jié)應(yīng)包括課程實驗、社會實踐活動、企業(yè)實習(xí)教學(xué)、模擬實踐訓(xùn)練、畢業(yè)設(shè)計(論文)教學(xué)和其他形式的實踐教學(xué)，通過形式多樣的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)提高學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)和綜合實踐能力。

第二，理論教學(xué)課程的設(shè)置。在傳統(tǒng)的教育評價方法中，成績或分?jǐn)?shù)是檢驗學(xué)生知識量的唯一尺度。這種“側(cè)重于記憶，以方法和技巧為主，模式固定”的考評方法，不利于綜合考核學(xué)生的知識、能力和素質(zhì)。因此，學(xué)生高分低能、按部就班，缺乏創(chuàng)新精神也就在所難免[2]。理論課程由必修課和選修課兩大部分構(gòu)成，必修課和選修課各包括公共基礎(chǔ)課、學(xué)科基礎(chǔ)課和專業(yè)課三個模塊，其中對于屬于學(xué)科基礎(chǔ)課和專業(yè)課的選修課，宜根據(jù)社會對人力資源管理專業(yè)人才知識、能力的不同需要，按照專業(yè)方向的不同分模塊進行設(shè)置和實行模塊化教學(xué)。其中，公共必修課包括思想政治、法律基礎(chǔ)、經(jīng)濟應(yīng)用文寫作、經(jīng)濟應(yīng)用數(shù)學(xué)、大學(xué)英語、計算機理論、體育等有關(guān)的課程。公共選修課就不受限制，學(xué)生在達到規(guī)定的學(xué)分內(nèi)可根據(jù)自己的興趣和愛好選擇學(xué)習(xí)的課程，以提高自己在文學(xué)、社會學(xué)、歷史學(xué)等方面的修養(yǎng)，擴大知識面。學(xué)科必修課程主要包括經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)原理、市場營銷學(xué)、財政學(xué)、會計學(xué)、統(tǒng)計學(xué)等基礎(chǔ)課程。學(xué)科選修課的設(shè)置具有更大的靈活性，但一般應(yīng)根據(jù)學(xué)科發(fā)展的趨勢和社會對人力資源管理人才知識、能力的不同需要來設(shè)置。另外，人力資源管理專業(yè)必修課主要包括人力資源管理、組織行為學(xué)、勞動經(jīng)濟學(xué)、勞動關(guān)系與勞動法學(xué)、經(jīng)濟法學(xué)、生產(chǎn)運作與管理、勞動心理學(xué)、企業(yè)薪酬管理、專業(yè)英語等。專業(yè)選修課包括培訓(xùn)與開發(fā)、社會保障學(xué)、職業(yè)安全與衛(wèi)生、人員測評與績效評估等課程。對于專業(yè)知識，要求學(xué)生必須有較深的掌握。

在實踐教學(xué)課程的設(shè)置方面，實踐性教學(xué)課程都屬于必修課程，主要包括軍訓(xùn)、社會實踐調(diào)查、金工實習(xí)、管理認(rèn)識實習(xí)、公益勞動、學(xué)年論文、人力資源管理應(yīng)用軟件設(shè)計與開發(fā)、人員測評與績效評估實驗、計算機程序設(shè)計、畢業(yè)實習(xí)、畢業(yè)論文。人力資源管理專業(yè)的學(xué)生走向工作崗位后，所面臨的客戶都是人，人際交往能力必不可少，在形形的人的交往中，如何能和人成功交往，如何能應(yīng)對各種人的各種問題，應(yīng)從學(xué)生時代就培養(yǎng)學(xué)生的人際能力和溝通素質(zhì)。因此，在教學(xué)過程中，筆者認(rèn)為，教師應(yīng)加強對學(xué)生溝通溝通能力的培養(yǎng)，使學(xué)生有更多的機會表達自己的想法，互動的課堂氣氛十分重要。人力資源管理專業(yè)的課程體系的設(shè)置，還應(yīng)視學(xué)校的具體情況而定。

四、完善人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式的具體措施

首先，處理好人才培養(yǎng)的統(tǒng)一性和特色性的關(guān)系。由于人力資源管理專業(yè)在我國是一個新專業(yè)，目前還沒有也不可能形成全國統(tǒng)一的辦學(xué)模式。所以，在人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)中應(yīng)該遵循統(tǒng)一性與特色性相結(jié)合的原則，即在追求共性的同時，還要體現(xiàn)特色性，要培養(yǎng)學(xué)生人力資源管理人才的基本技能，又要培養(yǎng)學(xué)生的特有能力，這是提高人才市場競爭力的關(guān)鍵。

第9篇：人力資源管理專業(yè)課范文

關(guān)鍵詞:應(yīng)用心理學(xué);人力資源管理;培養(yǎng)模式

一、應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)(人力資源管理方向)的培養(yǎng)現(xiàn)狀

1.人才市場的需求

隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展,現(xiàn)代企業(yè)越來越注重人性化管理,強調(diào)以人為本,更多地關(guān)注員工的心理需求。應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)(人力資源管理方向)畢業(yè)生由于具備扎實的心理學(xué)知識,順應(yīng)管理科學(xué)發(fā)展的要求,在人員招聘、人才測評等方面具有一定的專業(yè)優(yōu)勢而受到用人單位的青睞。然而,由于目前高校的培養(yǎng)方向與企業(yè)要求不相匹配,培養(yǎng)出來的人才缺乏人力資源管理工作所需要的經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)的基礎(chǔ),相關(guān)法律知識也不完備,同時缺乏必要的實踐經(jīng)驗,因而從事人力資源管理工作上手較慢,工作效果不盡如人意。

2.應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)(人力資源管理方向)培養(yǎng)模式的不足

應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)(人力資源管理方向)旨在培養(yǎng)具有系統(tǒng)的心理學(xué)理論知識、德智體美全面發(fā)展的,受過嚴(yán)格心理學(xué)專業(yè)訓(xùn)練的,面向社會各行業(yè)開展智能鑒定評價、人力資源鑒定評價及開發(fā)管理、就業(yè)指導(dǎo)等專門性工作的專業(yè)心理學(xué)工作者。

在近年來的教學(xué)實踐中我們發(fā)現(xiàn),應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)(人力資源管理)雖然發(fā)展速度較快、發(fā)展勢頭較好,但還存在以下五個方面的不足或需要完善的地方。

一是在培養(yǎng)目標(biāo)方面,應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)(人力資源管理方向)的從屬、兼顧地位沒有得到有效的改變。長期以來,應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)(人力資源管理方向)主要設(shè)置在師范院校的教育系中,培養(yǎng)目標(biāo)是中等專業(yè)學(xué)校的心理學(xué)教師,而少數(shù)非師范心理學(xué)專業(yè),培養(yǎng)目標(biāo)比較模糊。這種培養(yǎng)模式是特定歷史時期社會發(fā)展的產(chǎn)物,但隨著時代的發(fā)展,這種培養(yǎng)模式已經(jīng)不適應(yīng)當(dāng)前的社會需要。

二是在課程設(shè)置方面,課程數(shù)量有限且缺乏系統(tǒng)性。除了作為應(yīng)用心理學(xué)的專業(yè)必修課外,在人力資源管理方向的課程僅有人力資源管理、公關(guān)心理學(xué)等課程,且多為選修課。同時,教學(xué)內(nèi)容相對陳舊,這使得學(xué)生對心理學(xué)科的最新發(fā)展尤其是應(yīng)用心理學(xué)在人力資源管理中的運用缺乏足夠的了解,直接制約了學(xué)生的科研能力、創(chuàng)新能力和實踐能力的發(fā)展。

三是在師資力量方面,從事該領(lǐng)域教學(xué)的教師數(shù)量有限,大多缺乏相應(yīng)的實踐經(jīng)驗,且沒有進行必要的在崗培訓(xùn)。同時,師資力量整合不力,開設(shè)應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)(人力資源管理方向)相關(guān)課程的院系很多,但師資力量相對薄弱。

四是在教學(xué)方法的手段方面,雖然應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)(人力資源管理方向)是一門應(yīng)用性較強的學(xué)科,但教師長期以來普遍使用的是“填鴨式”的講授方法,學(xué)生只是熟記了一些應(yīng)用心理學(xué)方面的名詞以及心理學(xué)家的觀點和結(jié)論,沒有自己的獨立思考和見解,而缺乏實驗支撐的應(yīng)用心理學(xué)理論又過于抽象,學(xué)生不易理解和消化,這種教學(xué)方式顯然不利于學(xué)生實踐操作能力的形成,也不利于高素質(zhì)人才的培養(yǎng)。

五是在教學(xué)實踐環(huán)節(jié),還沒有建立針對應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)(人力資源管理方向)的實習(xí)基地,不利于學(xué)生實踐能力的養(yǎng)成和提高。應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)(人力資源管理方向)實踐性較強,學(xué)生良好的素質(zhì)、技能和實踐能力必須在一定的職業(yè)環(huán)境中才能養(yǎng)成。該專業(yè)的學(xué)生實踐能力的培養(yǎng)離不開真實的職業(yè)現(xiàn)場,也離不開該學(xué)科應(yīng)用領(lǐng)域行業(yè)的支持和參與。

二、以市場需求為導(dǎo)向,完善應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)(人力資源管理方向)培養(yǎng)模式

(一)結(jié)合專業(yè)特點,預(yù)測未來專業(yè)發(fā)展趨勢

根據(jù)人力資源管理專業(yè)人才的特點和發(fā)展動態(tài),未來的應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)(人力資源管理方向)的人才培養(yǎng)將呈現(xiàn)以下趨勢。

1.指導(dǎo)思想的時代化

應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)(人力資源管理方向)是一門高度專業(yè)化和社會應(yīng)用性較強的學(xué)科,知識更新速度很快,而時展對人才又提出了更多新的要求,因此將來的應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)(人力資源管理方向)將側(cè)重于培養(yǎng)綜合性的復(fù)合型人才。因此,在專業(yè)課程的設(shè)置和教學(xué)內(nèi)容方面必須進行調(diào)整,以更有利于業(yè)務(wù)素質(zhì)與能力的培養(yǎng)。

2.課程設(shè)置的系統(tǒng)化與綜合化

為使學(xué)生得到全面發(fā)展,提高他們的綜合能力,應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)(人力資源管理方向)的課程體系將向綜合化發(fā)展,整個課程體系形成一個有機整體,既要拓寬口徑、文理滲透、強調(diào)專業(yè)核心課程的協(xié)調(diào)、提高專業(yè)業(yè)務(wù)技能,又要避免課程之間的重復(fù)與斷然分開,同時課程內(nèi)容將依據(jù)不同的培養(yǎng)要求而設(shè)置。

3.教學(xué)內(nèi)容的實用化

用人單位衡量人力資源管理人才的綜合素質(zhì),就是看他們掌握的本專業(yè)的實用技能,在實際工作中的操作能力以及學(xué)生的崗位適應(yīng)能力。因此,高校應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)(人力資源管理方向)必須改革現(xiàn)行的教學(xué)模式,增加學(xué)生的實踐機會,加強實驗基地與實驗室建設(shè),走產(chǎn)、學(xué)、研相結(jié)合的道路。

4.教學(xué)全程的信息化

隨著信息技術(shù)的深入發(fā)展,人類已進入信息時代,而應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)(人力資源管理方向)的培養(yǎng)模式也必須順應(yīng)時展的要求。人力資源管理技術(shù)的不斷進步要求從業(yè)人員加速知識的更新,所以,應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)(人力資源管理方向)要致力于培養(yǎng)科技型和知識創(chuàng)新型人才。

(二)以市場需求為導(dǎo)向,重新定位培養(yǎng)目標(biāo)

培養(yǎng)目標(biāo)是專業(yè)人才培養(yǎng)模式的依據(jù)。一般來說,應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)(人力資源管理方向)的人才培養(yǎng)目標(biāo)是有扎實的心理學(xué)理論基礎(chǔ),掌握信息技術(shù)方法、現(xiàn)代管理理論與方法,具備管理經(jīng)濟、法律及人力資源管理等方面的能力。而通過對應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)(人力資源管理方向)的學(xué)生從事人力資源管理工作情況的調(diào)查分析發(fā)現(xiàn),該專業(yè)的學(xué)生還有很多方面不適合市場需求。因此,必須以市場需求為導(dǎo)向,重新定位培養(yǎng)目標(biāo)。

(三)在培養(yǎng)目標(biāo)的定位下,完善設(shè)計課程體系

應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)(人力資源管理方向)的課程設(shè)置及調(diào)整應(yīng)根據(jù)市場和人力資源管理發(fā)展的需求來進行。高校要培養(yǎng)出合格的人力資源管理人才,必須建立科學(xué)合理的專業(yè)課程體系,該課程體系主要包括四個模塊:一是公共基礎(chǔ)課程,包括法律基礎(chǔ)、計算機等工具類基礎(chǔ)課;二是專業(yè)基礎(chǔ)課程,包括社會心理學(xué)、發(fā)展心理學(xué)等專業(yè)基礎(chǔ)課程;三是專業(yè)核心課程,包括績效考核與薪酬管理、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)等專業(yè)課;四是專業(yè)拓展課程。

(四)結(jié)合課程結(jié)構(gòu),調(diào)整培養(yǎng)方式

1.教學(xué)計劃的協(xié)調(diào)與匹配

教學(xué)計劃的合理安排是課程體系得以實施的保障,教學(xué)計劃的制訂要把握“基礎(chǔ)、精簡、實踐、銜接、并行”的方針,按照“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強能力、高素質(zhì)、廣適應(yīng)”的原則,將公共基礎(chǔ)課程、專業(yè)基礎(chǔ)課程、專業(yè)核心課程和專業(yè)拓展課程進行銜接或并行安排,構(gòu)造學(xué)生網(wǎng)絡(luò)式的知識結(jié)構(gòu),使學(xué)生較早接觸與組織運行相關(guān)的基礎(chǔ)知識和環(huán)境。

2.專業(yè)教學(xué)方法改革

由于人力資源管理工作的實踐性較強,高校必須對現(xiàn)有的教學(xué)方法進行改革。首先,在課堂教學(xué)上,要采用問題教學(xué)法來提高學(xué)生對知識的接受程度,同時運用體驗性學(xué)習(xí)方法,讓學(xué)生通過案例討論、角色扮演等培養(yǎng)其專業(yè)能力。其次,在教學(xué)手段上,要運用現(xiàn)代化教學(xué)工具提高教學(xué)效果。最后,要重視專業(yè)實踐教學(xué)。

(五)結(jié)合培養(yǎng)目標(biāo),努力加強實踐環(huán)節(jié)教學(xué)

應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)(人力資源管理方向)是一門適應(yīng)市場需求而產(chǎn)生的新專業(yè),技術(shù)操作性較強,因此要通過強化實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)提高學(xué)生的動手能力。在教學(xué)研究中,除了在課堂教學(xué)過程中注重加強實踐性教學(xué)外,還要加強學(xué)生到企事業(yè)單位進行實習(xí)實訓(xùn)的工作力度。

(六)圍繞專業(yè)培養(yǎng),加強師資隊伍建設(shè)

針對應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)(人力資源管理方向)教師相對薄弱的現(xiàn)狀,必須圍繞專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo),加強師資隊伍建設(shè)。例如:鼓勵教師在講授專業(yè)課的同時,參加有關(guān)科研課題的研究,參與相關(guān)學(xué)術(shù)會議等。除此之外,學(xué)校還要積極組織教師參加相關(guān)的進修培訓(xùn),如職業(yè)規(guī)劃師培訓(xùn)、KAB創(chuàng)業(yè)教育培訓(xùn)等。

參考文獻: