人力資源管理的邏輯精選(九篇)
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第1篇：人力資源管理的邏輯范文
（深業(yè)集團(tuán)有限公司，廣東 深圳 518010）
摘 要：“資源終將枯竭，唯有文化生生不息”。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)愈來愈重視企業(yè)文化的建設(shè)，將企業(yè)文化視為企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，然而人是企業(yè)文化的主體，企業(yè)文化只有落實(shí)到每個(gè)人的行動(dòng)中，才能發(fā)揮作用。但關(guān)于人力資源與企業(yè)文化對(duì)接的研究還比較少，本文旨在通過展示人力資源工作中企業(yè)文化的落地過程，探討企業(yè)文化在人力資源管理中的落實(shí)路徑，為大家提供參考。
關(guān)鍵詞 ：人力資源；落實(shí)；企業(yè)文化；價(jià)值觀
中圖分類號(hào)：F270文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1000-8772（2014）13-0209-01
深業(yè)集團(tuán)是深圳市人民政府全資擁有，深圳市國有資產(chǎn)監(jiān)督管理局直管的大型綜合性企業(yè)集團(tuán)，以房地產(chǎn)和基礎(chǔ)設(shè)施、物流運(yùn)輸為主業(yè)，同時(shí)涉足金融、現(xiàn)代農(nóng)業(yè)、高科技制造等領(lǐng)域。2012年，深業(yè)集團(tuán)梳理提煉了系統(tǒng)的文化理念體系，包括“陽光坦誠、創(chuàng)新卓越、勤勉盡責(zé)、和諧共享”的核心價(jià)值觀，“穩(wěn)健務(wù)實(shí)、績(jī)效至上”的經(jīng)營理念，“嚴(yán)謹(jǐn)有序、規(guī)范高效”的管理理念，“以德為先、尚才善用”的人才理念等。在深業(yè)集團(tuán)的企業(yè)文化建設(shè)中，人力資源部將企業(yè)文化觀價(jià)值的傳播落實(shí)貫穿到人才的選、用、育、留各個(gè)環(huán)節(jié)，并根據(jù)集團(tuán)的企業(yè)文化價(jià)值觀，準(zhǔn)確找準(zhǔn)人力資源管理工作人切入點(diǎn)，著力落實(shí)到以下幾點(diǎn)：
一、以制度為基礎(chǔ)，抓好集團(tuán)人力資源制度體系建設(shè)，落實(shí)管理理念
要把倡導(dǎo)的企業(yè)文化滲透到管理過程，變成人們的自覺行為，制度是最好的載體之一。人力資源部緊密圍繞集團(tuán)所倡導(dǎo)的“嚴(yán)謹(jǐn)有序、規(guī)范高效”的管理理念，全面調(diào)研訪談了集團(tuán)所屬企業(yè)下屬的三十多個(gè)項(xiàng)目公司，取得了大量一手的寶貴資料，形成了調(diào)研分析報(bào)告；調(diào)研學(xué)習(xí)了華潤置地、中海等標(biāo)桿企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)與韜?；輴?、美世、太和等中介機(jī)構(gòu)合作，建立了人員配置、組織架構(gòu)、崗位設(shè)置、薪酬、人力資源效能等行業(yè)數(shù)據(jù)庫，系統(tǒng)診斷了與標(biāo)桿企業(yè)的差距，對(duì)制度進(jìn)行反復(fù)修訂，對(duì)集團(tuán)與所屬企業(yè)的管控邊界、招聘、選拔任用、薪酬分配、績(jī)效考核、請(qǐng)休假、培訓(xùn)等各個(gè)方面都進(jìn)行了明確與界定，使得集團(tuán)、所屬企業(yè)、員工各方面的工作都權(quán)責(zé)明確、有章可循。
二、以人才為載體，抓好集團(tuán)人才體系建設(shè)，落實(shí)人才理念
首先，從招聘階段將企業(yè)的價(jià)值觀念與用人標(biāo)準(zhǔn)結(jié)合起來?！斑x人”是人力資源的第一環(huán)節(jié)，只有選對(duì)了正確的的人，才能實(shí)現(xiàn)與企業(yè)文化更好地結(jié)合。在招聘中，我們一方面通過公關(guān)活動(dòng)和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業(yè)的企業(yè)文化，另一方面，用合理的測(cè)試手段分析判定應(yīng)聘者的價(jià)值傾向與企業(yè)的價(jià)值觀體系是否一致，在招聘面試過程中，選擇對(duì)本企業(yè)文化認(rèn)同較高的人員。其次，建立與企業(yè)文化相適應(yīng)、相促進(jìn)的提拔任用機(jī)制。企業(yè)的晉升機(jī)制反映著企業(yè)的價(jià)值觀，在具體執(zhí)行中體現(xiàn)著企業(yè)的價(jià)值理念。深業(yè)集團(tuán)根據(jù)“以德為先、尚才善用”的人才理念，制定了企業(yè)高級(jí)管理人員選拔任用管理辦法，設(shè)立明確的干部選拔任用標(biāo)準(zhǔn)與程序，并通過嚴(yán)格的民主推薦、考察面談、查閱審計(jì)報(bào)告和歷年考核情況等各種方式與途徑，全方位了解擬提拔人員的業(yè)績(jī)和品德，使更多德才兼?zhèn)涞?、符合企業(yè)需要的人才走上管理崗位，建立最優(yōu)質(zhì)的管理團(tuán)隊(duì)。
三、以績(jī)效為導(dǎo)向，抓好集團(tuán)考核體系建設(shè)，落實(shí)經(jīng)營理念
深業(yè)集團(tuán)長期以來，一直秉持“穩(wěn)健務(wù)實(shí)、績(jī)效至上”的經(jīng)營理念。員工與企業(yè)之間的最基本關(guān)系是合同關(guān)系，薪酬和考核制度是員工最為關(guān)注的制度，也最能直接體現(xiàn)出企業(yè)的價(jià)值觀，它的導(dǎo)向作用足以告訴員工什么是對(duì)的和被鼓勵(lì)的，什么是錯(cuò)的和不允許的。我們對(duì)于考核工作一直高度重視，進(jìn)行了幾次調(diào)整和全面的優(yōu)化。
一是做到全覆蓋，制定了所屬企業(yè)高級(jí)管理人員考核辦法、本部中層及員工考核辦法，考核辦法做到了全覆蓋，壓力層層傳遞，導(dǎo)向?qū)訉觽鬟f；二是引進(jìn)了戰(zhàn)略地圖、平衡計(jì)分卡和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及EVA等考核工具和方法，更加體現(xiàn)集團(tuán)的導(dǎo)向，更加科學(xué)和規(guī)范；三是體現(xiàn)了激勵(lì)約束原則，考核結(jié)果作為考核對(duì)象職務(wù)任免、薪酬調(diào)整及獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，實(shí)現(xiàn)了常態(tài)化，真正實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)上、薪酬上，業(yè)績(jī)下、薪酬下的機(jī)制。四是建立考核結(jié)果反饋機(jī)制。為了更好地體現(xiàn)出考核的導(dǎo)向性，考核工作結(jié)束后，將考核結(jié)果正式反饋給各個(gè)企業(yè)、每位班子成員正以及集團(tuán)本部各部門負(fù)責(zé)人，使各被考核部門和個(gè)體更加清晰集團(tuán)的價(jià)值導(dǎo)向，明確努力方向。
四、以培訓(xùn)為抓手，抓好集團(tuán)的培訓(xùn)體系建設(shè)，全面落實(shí)企業(yè)文化價(jià)值觀
第2篇：人力資源管理的邏輯范文
（一）指導(dǎo)思想
1.心理咨詢工作是學(xué)校心理健康教育系統(tǒng)中一個(gè)重要的子系統(tǒng)
心理健康教育的完整系統(tǒng)是面向全體學(xué)生的，其中每項(xiàng)工作也都是面向全體學(xué)生的。在大力開展各類心理健康教育活動(dòng)的同時(shí)，中小學(xué)生在不同發(fā)展階段或面臨不同生活挑戰(zhàn)的時(shí)候，出現(xiàn)心理問題或心理障礙是正?，F(xiàn)象，是一個(gè)發(fā)展問題，不能武斷或一概解釋為“病”和“心理素質(zhì)低”，所以，學(xué)校心理咨詢工作也是面向全體學(xué)生的，是學(xué)校心理健康教育系統(tǒng)中一個(gè)重要的子系統(tǒng)，其功能的有效發(fā)揮，直接影響到整個(gè)心理健康教育系統(tǒng)功能的發(fā)揮和有效性。
2.中小學(xué)心理咨詢工作在學(xué)校心理健康教育中的定位
中小學(xué)心理咨詢工作要面向全體學(xué)生，維護(hù)他們的心理健康和協(xié)助學(xué)生獲得和諧的發(fā)展，也要面向全體教職員工，維護(hù)教師的心理健康和協(xié)助學(xué)校進(jìn)行教職工職業(yè)耗竭的預(yù)防和調(diào)整工作，還要包括校園心理安全維護(hù)和危機(jī)管理中發(fā)揮專門的作用，整個(gè)工作架構(gòu)需要納入學(xué)校心理健康教育系統(tǒng)中考量。
從三級(jí)預(yù)防體系的角度看，學(xué)校心理咨詢工作既有初級(jí)預(yù)防的功能，也有次級(jí)預(yù)防的功能，即在問題出現(xiàn)之前或最早出現(xiàn)的可能時(shí)機(jī)立即介入（初級(jí)預(yù)防），和在特定問題開始惡化（問題擴(kuò)大化）或變成持久困擾的最早時(shí)間點(diǎn)上給予處置（次級(jí)預(yù)防），適當(dāng)承擔(dān)問題持續(xù)存在，此時(shí)介入以降低問題的嚴(yán)重性，與治療類似（三級(jí)預(yù)防）功能；在此意義上，初級(jí)預(yù)防功能的發(fā)揮與學(xué)校常規(guī)心理健康教育有密切聯(lián)系，次級(jí)預(yù)防功能的發(fā)揮是這項(xiàng)工作的重點(diǎn)，三級(jí)預(yù)防功能的發(fā)揮要在這項(xiàng)工作發(fā)展到較為理想狀態(tài)時(shí)，在學(xué)校心理咨詢系統(tǒng)中依靠基層學(xué)校和基于系統(tǒng)中跨校的專門學(xué)生咨詢機(jī)構(gòu)與醫(yī)學(xué)心理合作/配合承擔(dān)。
3.中小學(xué)心理咨詢工作在心理咨詢與治療專業(yè)中的定位
中小學(xué)心理咨詢工作的最主要對(duì)象是兒童青少年，不同于成人心理咨詢，必須重視這種帶有性質(zhì)不同的差別；
中小學(xué)心理咨詢工作是在學(xué)校體制中開展的，不同于在獨(dú)立于學(xué)校體制的醫(yī)院和社會(huì)咨詢機(jī)構(gòu)中進(jìn)行心理咨詢，學(xué)校心理咨詢有獨(dú)特的資源和限制；
心理咨詢與心理治療的區(qū)別是相對(duì)的，學(xué)校心理咨詢工作和醫(yī)學(xué)心理治療部門的心理咨詢工作的區(qū)別并不只是一個(gè)病人與否和嚴(yán)重與否的問題，完整的學(xué)校心理咨詢系統(tǒng)，需要包括對(duì)一些較重心理障礙的學(xué)生進(jìn)行的心理治療工作；
學(xué)校心理咨詢可以和醫(yī)學(xué)心理診治部門配合工作，但不承擔(dān)醫(yī)學(xué)心理診斷、精神科診斷和藥物、醫(yī)學(xué)心理物理治療。
綜上所述，中小學(xué)校心理咨詢工作絕不是在學(xué)校和教育系統(tǒng)內(nèi)開設(shè)一個(gè)小型心理醫(yī)院，或?qū)I(yè)心理醫(yī)院在學(xué)校中的延伸或初級(jí)診所，也不就是孤立地解決常規(guī)新健康教育，或班主任、任課教師解決不了的學(xué)生心理問題的工作。
（二）總體研究目標(biāo)
本研究的總體目標(biāo)在于根據(jù)我國基礎(chǔ)教育發(fā)展和中小學(xué)心理健康教育發(fā)展，以及心理咨詢與心理治療專業(yè)化發(fā)展的實(shí)際狀況，從專業(yè)規(guī)格、工作機(jī)制、網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建、隊(duì)伍建設(shè)、工作模式、質(zhì)量管理，以及政策保障等方面綜合考量，建構(gòu)合理、務(wù)實(shí)的中小學(xué)心理咨詢工作體系。
二、學(xué)校心理咨詢專題研究的主要內(nèi)容
（一）中小學(xué)心理咨詢的專業(yè)性質(zhì)、專業(yè)規(guī)范和倫理標(biāo)準(zhǔn)的研究
考慮兒童、青少年心理咨詢工作的特點(diǎn)，學(xué)校教育機(jī)制的特點(diǎn)，學(xué)校心理健康教育整體系統(tǒng)的要求，未成年人權(quán)益保護(hù)等方面，借鑒發(fā)達(dá)國家“學(xué)校心理學(xué)家”專業(yè)特質(zhì)，界定學(xué)校心理咨詢?nèi)藛T的角色特點(diǎn)，堅(jiān)持正向和發(fā)展性，建構(gòu)我國中小學(xué)心理咨詢專業(yè)、倫理標(biāo)準(zhǔn)。
（二）中小學(xué)心理咨詢的工作內(nèi)容及模式的研究
學(xué)校心理咨詢工作包括：心理健康資料采集與心理檔案的建立與使用、普及與宣傳、專門心理健康活動(dòng)、個(gè)別輔導(dǎo)與團(tuán)體輔導(dǎo)、教師心理保健、危機(jī)預(yù)防與干預(yù)等。
中小學(xué)心理咨詢工作不能是心理診所式的封閉模式，要解決目前存在的“治療師化”的問題，學(xué)校心理咨詢工作者（學(xué)校心理工作者/學(xué)校心理學(xué)家）應(yīng)善于與學(xué)校其他教育資源合作，結(jié)合“學(xué)校社工”的視角和工作方式，采取“合作模式”開展工作。
（三）中小學(xué)心理咨詢?nèi)藛T的專業(yè)資格和培訓(xùn)方案的研究
根據(jù)中小學(xué)心理咨詢工作的要求和規(guī)范，建立符合實(shí)際的專業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)和系統(tǒng)培訓(xùn)方案，以及考核辦法，還需要考慮咨詢?nèi)藛T和督導(dǎo)人員的區(qū)別。
（四）中小學(xué)心理咨詢網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)及管理的研究
分層網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)與管理，學(xué)校心理咨詢室建設(shè)與管理是重點(diǎn)；學(xué)校咨詢?nèi)藛T的繼續(xù)教育、督導(dǎo)機(jī)制和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，需納入質(zhì)量管理；形成一些制度。
1.省/市級(jí)網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)及管理的研究。
2.區(qū)/縣級(jí)網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)及管理的研究。
3.校級(jí)網(wǎng)絡(luò)建構(gòu)及管理的研究。
（五）中小學(xué)心理咨詢工作的政策保障的研究
按1:800師生比，配備專職心理咨詢教師，并建立績(jī)效認(rèn)可與考評(píng)機(jī)制，納入教師職稱晉升渠道。
三、學(xué)校心理咨詢專題研究的實(shí)施與分工
本專題的研究在整合了各地優(yōu)勢(shì)資源，建立起一支結(jié)構(gòu)合理的研究隊(duì)伍的基礎(chǔ)上，要保持以學(xué)生健康發(fā)展為本，堅(jiān)持專業(yè)性和倫理規(guī)范，以行動(dòng)研究為原則，研究與實(shí)務(wù)并重，考慮地區(qū)差異，形成分類系統(tǒng)模型，形成典型，便于輻射推廣。
（一）課題組組成及專題分工
第3篇：人力資源管理的邏輯范文
從前,在勞資對(duì)抗的嚴(yán)峻形勢(shì)下,產(chǎn)業(yè)關(guān)系(IR)得到極大關(guān)注,產(chǎn)業(yè)中的勞資人事成為該學(xué)科主要的研究對(duì)象,并有了20世紀(jì)50—60年代的學(xué)科“黃金時(shí)代”[1];然而從20世紀(jì)70年代起,隨著經(jīng)濟(jì)潮流的轉(zhuǎn)向,研究過于狹隘的人事管理已無法滿足現(xiàn)實(shí)的需要,企業(yè)需要從更開闊的視角去考慮如何協(xié)調(diào)組織內(nèi)的資源,時(shí)代呼喚人力資源管理(HRM)的到來,它要求這種管理具有戰(zhàn)略性和主動(dòng)性,更適應(yīng)當(dāng)今組織的管理模式和發(fā)展趨勢(shì),人力資源不應(yīng)該只看作成本,更應(yīng)看作資產(chǎn)(Asset)。就這個(gè)意義說,從人事管理到人力資源管理,實(shí)現(xiàn)了管理的一次飛躍。然而,管理的變革并不是一蹴而就的,它不僅僅是從產(chǎn)業(yè)關(guān)系到人力資源管理這樣一個(gè)術(shù)語的更替,如何在其內(nèi)涵中獲得可操作性指導(dǎo)才是實(shí)現(xiàn)人力資源管理變革的真實(shí)含義。從這個(gè)角度來說,人力資源管理發(fā)展還需要進(jìn)一步的提升。在當(dāng)今的組織里,人力資源管理正經(jīng)歷著一場(chǎng)重要的變革,基于勝任力的人力資源也許符合了這種潮流,逐漸在實(shí)際經(jīng)濟(jì)管理中得到運(yùn)用。像以往的情形一樣,這種新的人力資源管理理念既具有克服以往不足的優(yōu)勢(shì),同時(shí)也面臨著考驗(yàn)。如何更為準(zhǔn)確地把握其整體內(nèi)涵,直接關(guān)系到理論的實(shí)施和有效性。此外,跟隨經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,基于勝任力的人力資源管理最終也面臨歷史的再次選擇。本文基于以上研究思路,探討人力資源管理的發(fā)展邏輯及趨勢(shì)。
一、順從心理定式:現(xiàn)有的人力資源管理及問題
不同于從前的產(chǎn)業(yè)關(guān)系的人事管理,發(fā)展后的人力資源管理增加了更多的內(nèi)容,它不是被看作僅僅是特定職能部門的責(zé)任,相反,人力資源管理表述了某個(gè)組織環(huán)境各方面的發(fā)展變化,用以鼓勵(lì)甚至指導(dǎo)管理行為面向人來展開[2]。然而這種管理理念如何作用于實(shí)際管理仍只具有意向性,以往人事管理的方式因其實(shí)施的便利性,更多地主導(dǎo)著現(xiàn)實(shí)中人力資源管理,形成一種剛性效應(yīng)。對(duì)于上述情況,杜波依斯和羅思韋爾等人認(rèn)為,“曾經(jīng)一段時(shí)間———并非很久以前———人力資源管理專業(yè)人員(HRManagementpractitioners)被期望成為像組織里面的交通警察?！鄳?yīng)地,人力資源管理人員的職責(zé)就是記錄那些法律不容或者是與組織政策相悖的行為,然后懲罰違規(guī)者[3]?！币蚨?歸結(jié)起來這種管理可以稱為是一種順從導(dǎo)向的管理,順從心理定式(Mentalset)①在其中起決定作用,這是人事管理剛性在現(xiàn)有人力資源管理中的必然反映。由人事管理剛性導(dǎo)致的人力資源管理心理定式是管理者追求規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),希圖通過規(guī)范的形式化過程來完成人力資源的管理職能,因此,以工作分析(Joba-nalysis)作為人力資源各種活動(dòng)基礎(chǔ)的管理必然成為當(dāng)前的實(shí)踐和理論主流。這種按圖索驥的管理模式并非一無是處,它的確在具體實(shí)踐過程和理論說明中起到了積極作用。Walker(1980)從四個(gè)維度詳細(xì)地考察了職務(wù)分析的目的,并且說明其對(duì)人力資源計(jì)劃的重要性。此外在人力資源管理實(shí)踐中的工作描述書(Jobdescription)說明了任職者從事的任務(wù)、職責(zé)以及責(zé)任等職位情況,而工作規(guī)范書(Jobspecification)則反映了職位對(duì)任職者必需的最低工作要求,包括知識(shí)、技能等其他特征?；谶@種工作分析,形成了現(xiàn)有人力資源管理的有機(jī)運(yùn)行系統(tǒng).不容否認(rèn),傳統(tǒng)人力資源管理的優(yōu)點(diǎn)在于能夠形式化說明任職者需要完成的活動(dòng),并且在一段時(shí)期十分有效,而缺點(diǎn)是在工作日益知識(shí)化的時(shí)代,它無法明確描述符合組織要求的、可以量化的產(chǎn)出或者結(jié)果,是一種過程導(dǎo)向的管理模式。本論文由整理提供從理論上來說,過程導(dǎo)向與結(jié)果導(dǎo)向的管理在效果上具有同一性,并沒有優(yōu)劣之分。但這通常需要與具體的工作環(huán)境———方法的約束條件———相適應(yīng),在沒有充分的相應(yīng)條件下實(shí)施既定的管理模式很難獲得期望績(jī)效。因此,這讓形式上完整的傳統(tǒng)人力資源管理,在實(shí)質(zhì)上僅僅是一個(gè)急待完善的半成品。隨著經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)的加劇,剛性執(zhí)行這種基于工作分析的人力資源管理,必然無法讓企業(yè)跟上變革的節(jié)奏,在競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì),表現(xiàn)為企業(yè)不斷的忙于尋找求職者,同時(shí)不斷發(fā)生員工流失,在組織中員工和管理者都對(duì)面臨的問題不知所措,人們意識(shí)到了問題的存在,卻不知問題出在何處。實(shí)踐表明,現(xiàn)有的人力資源管理過于強(qiáng)調(diào)形式而忽略了其管理的本質(zhì)內(nèi)容,過多地強(qiáng)調(diào)了操作的規(guī)范性,這造成管理者不愿意采取積極的行動(dòng)去釋放組織成員的才能,因?yàn)檫@要求采用更靈活多變的探索新方法,不可避免地會(huì)導(dǎo)致過高風(fēng)險(xiǎn),從而產(chǎn)生大量的組織成本。這種固守形式的行為無疑阻礙了人力資源管理的更大發(fā)展,無法跟上變化的節(jié)奏,變革的形勢(shì)卻要求打破原有的順從心理定式,形成迥異于以往角色的人力資源管理新理念,從而讓人力資源發(fā)揮更大的潛力,實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。
二、基于勝任力的卓越者:新人力資源管理的核心
從以上論述中可以發(fā)現(xiàn),傳統(tǒng)的人力資源理論的確給予人力資源管理更多的內(nèi)容,并且提供了一個(gè)分析問題的框架。正是這種框架的要求,現(xiàn)有的人力資源管理不會(huì)僅僅停留在這種狀態(tài),如何充實(shí)其內(nèi)涵,使其符合組織形式的發(fā)展與工作性質(zhì)變化的需要,成為目前的急需任務(wù)。20世紀(jì)70年代初,美國著名心理學(xué)家McClelland在《測(cè)量勝任力而非智力》提出的勝任力理論,為新時(shí)代的人力資源管理研究與實(shí)踐提供了一個(gè)全新的視角,對(duì)克服當(dāng)前人力資源管理領(lǐng)域的局限具有重要意義[5]。他認(rèn)為組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵是能夠識(shí)別組織中的勝任力,即在工作和有關(guān)情境中,幫助個(gè)體取得成功的決定性的、基本的個(gè)體特征。自麥克利蘭首次提出“勝任力”的概念后,學(xué)術(shù)界對(duì)勝任力的研究便逐漸增多。Klemp(1978)、oyatizis(1982)、斯班舍Spencer等(1993,1994)[6]對(duì)勝任力理論進(jìn)行了更為全面的闡述,他們的研究?jī)?nèi)容主要集中在三個(gè)方面:勝任力的界定、勝任力的分類和勝任力模型[7]。綜合各種論述,所謂勝任力通常是指在一個(gè)組織中績(jī)效優(yōu)異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識(shí)、技能、能力和特質(zhì)。從“勝任力”內(nèi)涵的定義中可以發(fā)現(xiàn),勝任力理論的關(guān)鍵在于尋找組織中的績(jī)效卓越者。通常來說,在組織中一個(gè)績(jī)效卓越者具有的明顯優(yōu)勢(shì)是能夠主動(dòng)完成組織的目標(biāo),而不是以順從心理定式來消極履行職務(wù)說明書,他通常具備靈活處理工作任務(wù)的快速變動(dòng),他具有持久的競(jìng)爭(zhēng)力,可以滿足組織的多種經(jīng)營需求。因此,基于勝任力的人力資源管理需要從直接影響工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為特征來尋找卓越者,具體則需要從知識(shí)、技能、個(gè)性、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、態(tài)度、自我形象或社會(huì)角色等角度將企業(yè)中的績(jī)效卓越者和績(jī)效達(dá)標(biāo)者進(jìn)行對(duì)比,從中挑選出績(jī)效卓越者的特征和達(dá)標(biāo)者的特征,最終將組織中的績(jī)效卓越者和績(jī)效達(dá)標(biāo)者區(qū)分開來(杜波依斯,羅思韋爾等,2006)。一旦企業(yè)獲得績(jī)效卓越者,一個(gè)組織將具備剩余優(yōu)勢(shì),為組織適應(yīng)變革贏得更多時(shí)間和競(jìng)爭(zhēng)力。由以上論述可以肯定,不同于傳統(tǒng)的人力資源管理,基于勝任力的人力資源管理首先關(guān)注于人,即尋找出卓越者,然后才關(guān)注他或她的產(chǎn)出和結(jié)果,將勝任力特征改造以往的人力資源管理模型;而基于這種理念,勝任力貫穿于人力資源管理的各項(xiàng)職能,至此,組織將形成一個(gè)擁有基于勝任力的人力資源管理系統(tǒng)。
在這個(gè)系統(tǒng)中,勝任力模型成為人力資源管理各個(gè)職能模塊相互聯(lián)系的紐帶,通過勝任力模型的不斷完善推動(dòng)人力資源管理實(shí)踐的發(fā)展。在基于勝任力的人力資源管理模式中,勝任力成為人力資源管理的起點(diǎn)和核心,整個(gè)管理的目標(biāo)是通過勝任力的開發(fā)和管理來實(shí)現(xiàn)的。基于勝任力的人力資源管理模式主要由三大部分組成,即基于勝任力的人力資源管理實(shí)踐、勝任力管理和勝任力整合。整個(gè)管理模式在動(dòng)態(tài)中相互協(xié)調(diào),形成一種柔性的組織形式,不斷地識(shí)別出組織內(nèi)的勝任力特征,保持組織總是置于卓越者工作之中。這種人力資源管理模式使組織處于不斷創(chuàng)新的過程中,從而有可能打破傳統(tǒng)人力資源管理的僵化程序。
三、對(duì)新的人力資源管理模式的挑戰(zhàn)
盡管勝任力的理念拓展了人力資源管理的視野,基于勝任力的人力資源管理也獲得了普遍關(guān)注,并且在某一些管理實(shí)踐中展開了應(yīng)用,但遠(yuǎn)沒有實(shí)現(xiàn)變革的預(yù)期目標(biāo),人們對(duì)勝任力本身還持有很大疑問。在沒有滿意回答對(duì)勝任力的詰問之前,基于勝任力的人力資源管理注定只能在討論中進(jìn)行。針對(duì)勝任力的第一個(gè)挑戰(zhàn)就是,勝任力的精確屬性是什么。在目前諸多勝任力的定義出現(xiàn)了許多不同含義的解釋,這導(dǎo)致勝任力這一術(shù)語無法清晰、一貫的加以理解。以至于Zemke不得不承認(rèn):“勝任力、勝任力特征、勝任力模型、基于勝任力的培訓(xùn)都是一些噱頭,單詞本身并無意義,定義它們的人想要它們是什么意思就可以是什么意思。[8]”盡管在此之后,大量理論工作者為此付出巨大的努力,狀況依然沒有改觀。目前在中國,基于勝任力的模型也在一定的程度上運(yùn)用,例如在企業(yè)、學(xué)校、政府以及金融機(jī)構(gòu)等部門都展開了勝任力模型的建立,給出了所謂的勝任力清單,但是這些都徒具形式,所謂的勝任力不過是將以往的工作說明書寫得更為冗長。針對(duì)勝任力的第二個(gè)挑戰(zhàn)是,如何度量勝任力,以及其所帶來的收益值得建立基于勝任力的人力資源管理模型。首先識(shí)別勝任力將是一件非常艱難、細(xì)致和長期的工程,它的識(shí)別并非像它所給出的直觀意義那樣簡(jiǎn)單,人們無法在短期內(nèi)肯定某種個(gè)人特征就是勝任力。它要求非常耐心而又富有經(jīng)驗(yàn)者,通過不斷地分析績(jī)效卓越者的行為;此外如何克服因?yàn)樽R(shí)別勝任力所導(dǎo)致的費(fèi)用也是一件不能忽略的事情。很多的勝任力模型之所以無法實(shí)施,很大原因在于過于簡(jiǎn)單地尋找卓越者的行為特征、動(dòng)機(jī)和態(tài)度,因?yàn)檫^少的經(jīng)費(fèi)無力支持仔細(xì)而詳盡的分析。其次,如何檢驗(yàn)勝任力所帶來的收益。盡管從理論上講,可以假定檢驗(yàn)環(huán)境的確定性來分析具體的勝任力的效度,但是在實(shí)際觀察中,不可能存在這種類似真空的環(huán)境;此外,勝任力所帶來的收益并非在短期內(nèi)可以實(shí)現(xiàn)。因此,如何獲得具體的驗(yàn)證方法測(cè)定勝任力的效度,從而獲得勝任力收益在目前仍沒有進(jìn)展。正是這種不可驗(yàn)證性導(dǎo)致現(xiàn)在的勝任力清單往往比較求全,面面俱到,將某些非勝任力要素列入其內(nèi),而這可能影響勝任力模型的解釋力。一旦一個(gè)組織發(fā)現(xiàn)其所花費(fèi)的成本只可能獲得一個(gè)套套邏輯,必然影響到組織對(duì)勝任力模型的采用。超級(jí)秘書網(wǎng)
針對(duì)勝任力的第三個(gè)挑戰(zhàn)是,如何改造目前的人力資源管理環(huán)境?；趧偃瘟Φ娜肆Y源管理并非是在從前的管理模式上機(jī)械照搬,它需要相應(yīng)的實(shí)施環(huán)境,例如,追求變革的動(dòng)機(jī),良好的組織文化等。而在目前,順從心理定式仍主導(dǎo)著管理方式,成為運(yùn)用新管理的阻力。一個(gè)企業(yè)或組織是否能夠下決心改變現(xiàn)有狀態(tài),將會(huì)是一件極具挑戰(zhàn)的工作。綜上所述,基于勝任力的人力資源管理的現(xiàn)實(shí)意義在于提出了問題,并且給出了改進(jìn)的途徑,但在實(shí)踐方法中仍乏善可陳。因此,基于勝任力的人力資源管理是否會(huì)成為新世紀(jì)的潮流,將待時(shí)間來檢驗(yàn)。
四、永遠(yuǎn)的卓越者———辯證的卓越者
考察人力資源管理的目標(biāo)可以發(fā)現(xiàn),其實(shí)質(zhì)在于最優(yōu)化使用組織的人力資源,不斷實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此,為了滿足這種本質(zhì)要求,管理者不僅僅需要尋找足夠數(shù)量的勞動(dòng)者,而且需要發(fā)掘符合組織目標(biāo)的卓越者,這是從近半個(gè)多世紀(jì)人力資源管理實(shí)踐中總結(jié)獲知的。然而這不是歷史的唯一啟示,更重要的是歷史提供了人力資源管理的辯證發(fā)展邏輯,卓越者是一個(gè)發(fā)展的概念,在從前它適合于科學(xué)管理,具備的素質(zhì)是滿足一定規(guī)范的工作技能,操作性素質(zhì)是關(guān)鍵?；谶@種要求,注重形式的人力資源管理模式在管理中流行開來。而發(fā)展了的卓越者在適應(yīng)新的工作環(huán)境中具有更多的素質(zhì),它需要在工作中獲得績(jī)效卓越,而不僅是滿足工作要求,追求剩余優(yōu)勢(shì)是競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵,它為組織的轉(zhuǎn)型贏得緩沖的時(shí)間。正是在上述意義來看,基于勝任力的人力資源管理符合這種工作環(huán)境的要求。然而,也正是這個(gè)原因,基于勝任力的績(jī)效卓越者將在未來被替代,勝任力不會(huì)是人力資源管理的終極發(fā)展目標(biāo)?？梢灶A(yù)料到的是,由于過于注重勝任力的獲得,不可避免的導(dǎo)致工作中的不和諧,這種不和諧不是來自于工作本身,而是來自于工作中人與人之間的關(guān)系緊張,這成為組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的又一個(gè)障礙,也成為人力資源管理需要解決的下一個(gè)問題。歷史不斷地賦予卓越者具體的內(nèi)涵,因此永遠(yuǎn)的卓越者將是辯證的卓越者。
[參考文獻(xiàn)]
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[2]邁克爾•本論文由整理提供比爾,等.管理人力資本[M],北京:華夏出版社,1998.
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[5]McClelland,DavidC..Testingforcompetenceratherthanfor“intelligence”[J].AmericanPsychologist,1973,28(1):1-14.
第4篇：人力資源管理的邏輯范文
一、搭建人力資源自助服務(wù)平臺(tái)，整合并利用人力資源信息
人力資源管理是一個(gè)涵蓋了學(xué)習(xí)管理、績(jī)效管理、薪酬管理等多方面的綜合性管理平臺(tái)，與人們熟知的知識(shí)管理（KM）、eHR、e-learning等相比具有一定的整合性。同時(shí)，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供人力資源要素的決策支持。人力資源自助服務(wù)平臺(tái)是一種利用“互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)+人力資源專業(yè)服務(wù)”模式打造的人力資源信息服務(wù)自助終端系統(tǒng)，能夠有效整合人力資源信息，并為員工和管理者提供信息服務(wù)，提高企業(yè)人力資源管理管理水平。其主要建設(shè)功能如下：
1.鏈接ERP系統(tǒng)，整合企業(yè)人力資源信息
人力資源自助服務(wù)平臺(tái)與企業(yè)ERP系統(tǒng)相鏈接，系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫中將有關(guān)人力資源管理的各類分散信息都緊密集中在一起，整合了員工基本情況、員工結(jié)構(gòu)，員工崗位職責(zé)、員工薪酬、人事政策查詢、勞動(dòng)同到期提醒、試用期提醒、轄內(nèi)人員考勤分析等等關(guān)鍵信息。并充分利用信息技術(shù)快速、準(zhǔn)確、互動(dòng)、海量存儲(chǔ)的特點(diǎn)，發(fā)揮了網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的優(yōu)勢(shì)，方便企業(yè)高層管理者和部門經(jīng)理了解企業(yè)人員情況，輔助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部人力資源配置決策科學(xué)化，提升企業(yè)的整體管理水平。
2.提供不同功能服務(wù)，高效利用企業(yè)人力資源信息
人力資源自助服務(wù)平臺(tái)針對(duì)員工及管理者兩大類人員而設(shè)置，兩類人員的不同需求，分別提供不同功能服務(wù)。員工通過該平臺(tái)可以方便、清楚地獲得有關(guān)自己的考勤、薪資、培訓(xùn)記錄等信息，并可以自己維護(hù)這些信息，實(shí)現(xiàn)在線報(bào)銷、在線申請(qǐng)休假、在線查詢等工作，逐漸發(fā)展員工自我管理的趨勢(shì)。而人力資源管理者通過該平臺(tái)的信息服務(wù)可為決策層提供即時(shí)、高效、高質(zhì)量的人力資源管理信息，自動(dòng)推送固化的人力資源分析報(bào)表，提高對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的人力資源決策參謀、協(xié)調(diào)服務(wù)的能力。
二、引入e-HR人力資源管理系統(tǒng)，提高人力資源管理效率
如何將企業(yè)人力資源管理具體程序進(jìn)行合理設(shè)計(jì)，并建立規(guī)范合理的流程，提高企業(yè)的人力資源管理效率是提高企業(yè)人力資源管理水平的關(guān)鍵。e-HR人力資源管理系統(tǒng)在企業(yè)人力資源管理中的運(yùn)用，提供了招聘管理、組織規(guī)劃為基礎(chǔ)，以員工職業(yè)管理為核心，以薪酬管理、考勤管理、績(jī)效管理為關(guān)鍵，以管理報(bào)表為輸出的協(xié)同、靈動(dòng)、規(guī)范的管理模式，大大提高了企業(yè)人力資源管理效率，其建設(shè)重點(diǎn)如下：[LunWenData.Com]
1.招聘管理
e-HR系統(tǒng)下，根據(jù)企業(yè)職位編制和部門需求生成招聘計(jì)劃，論文格式將企業(yè)招聘信息自動(dòng)發(fā)送至熱門社交網(wǎng)站及微博，擴(kuò)大企業(yè)招聘渠道。并建立自己的網(wǎng)絡(luò)門戶，實(shí)現(xiàn)各大網(wǎng)站簡(jiǎn)歷的自動(dòng)整合。再通過簡(jiǎn)歷導(dǎo)入功能建立人才庫，根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選和分類。同時(shí)，其中崗位模版及勝任力測(cè)評(píng)的設(shè)置，將幫助企業(yè)明確崗位需求、用人標(biāo)準(zhǔn)，幫助企業(yè)甄別人才，發(fā)掘應(yīng)聘者潛在能力，快速高效的實(shí)現(xiàn)人崗匹配，完善招聘流程，提高招聘效率，精準(zhǔn)的選拔人才。
2.組織管理
e-HR人力資源管理系統(tǒng)下，以組織架構(gòu)圖的方式為企業(yè)提供詳細(xì)的人力資源信息，包括組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)、信息范圍及內(nèi)容、工作程序等。組織結(jié)構(gòu)的變動(dòng)操作也會(huì)自動(dòng)記錄為歷史信息，以供隨時(shí)查詢。同時(shí)，建立有職務(wù)體系、職位編制、職稱體系、統(tǒng)計(jì)分析、組織架構(gòu)圖5個(gè)功能模塊，加強(qiáng)企業(yè)組織建設(shè)，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源組織的高效管理。
3.薪酬及考勤管理
e-HR系統(tǒng)中，設(shè)有薪酬項(xiàng)目、薪酬類別、薪酬標(biāo)準(zhǔn)、公式設(shè)定、薪酬檔案、薪酬計(jì)算、月末結(jié)算7個(gè)功能模塊，企業(yè)人力資源管理者可以自行配置薪酬項(xiàng)目、薪酬類別、設(shè)定項(xiàng)目取值方式、選擇薪酬檔案等，并查看往期的薪酬明細(xì)。實(shí)現(xiàn)薪酬流程化、精細(xì)化管理。同時(shí)，系統(tǒng)能夠提供輪班規(guī)則設(shè)置和排班功能，可以根據(jù)工作計(jì)劃進(jìn)行員工考勤管理。
4.績(jī)效管理
e-HR系統(tǒng)中，傳統(tǒng)績(jī)效管理轉(zhuǎn)變?yōu)殡娮踊囊?guī)范的操作流程，HR部門能夠基于系統(tǒng)平臺(tái)方便地進(jìn)行跨地域、跨部門的績(jī)效管理跟蹤，輕松實(shí)現(xiàn)多維度的考核結(jié)果分析，又大幅度提高了績(jī)效管理的精細(xì)化程度。同時(shí)，員工可通過自助平臺(tái)制定個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，也可以看到上級(jí)對(duì)其計(jì)劃的修改，并可以看到個(gè)人目標(biāo)與部門目標(biāo)的關(guān)聯(lián)。并在工作過程中，員工還可以隨時(shí)修改各項(xiàng)工作的進(jìn)展情況，提交相關(guān)的文檔附件，方便上級(jí)隨時(shí)了解工作情況；而在反饋溝通階段，還可接收到上級(jí)對(duì)其績(jī)效結(jié)果的反饋、以及能力提升的建議。
第5篇：人力資源管理的邏輯范文
1.背景
國有企業(yè)改革的二十多年，沒有歷史經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，也不能簡(jiǎn)單的把發(fā)達(dá)國家企業(yè)的成功規(guī)律在中國特定的體制、文化、社會(huì)習(xí)俗背景下進(jìn)行嫁接和復(fù)制。因此，這一過程只能在試錯(cuò)與調(diào)整中不斷深入。在提高國有企業(yè)績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力的總體目標(biāo)下，每隔一段時(shí)間就會(huì)出現(xiàn)一種主導(dǎo)的思路和方向?？傮w看來，最近一段時(shí)間的改革在經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)相關(guān)理論的指引下，主要側(cè)重于兩個(gè)方面，產(chǎn)權(quán)制度改革和優(yōu)化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)構(gòu)。
2.研究的目的和意義
從國際競(jìng)爭(zhēng)的趨勢(shì)來看，資金、技術(shù)等物質(zhì)資源越來越快地被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所模仿，因而它們成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的可能性就越來越小，而人力資本———蘊(yùn)涵在員工中的知識(shí)和能力以及內(nèi)部機(jī)制等無形資產(chǎn)，因其因果模糊性和路徑依賴性，難以為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿，必然地成為持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。也就是說，人力資源是企業(yè)建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。但是，人力資源本身并不直接成為企業(yè)的核心能力。人力資源的價(jià)值必須通過戰(zhàn)略的、系統(tǒng)的人力資源管理活動(dòng)才能轉(zhuǎn)化為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)績(jī)效。任何企業(yè)要想使自己的競(jìng)爭(zhēng)能力最大化，都必須能夠成功地管理好自己的人力資源，將人力資源的行為與企業(yè)目標(biāo)結(jié)合起來，為激發(fā)人力資源旺盛的工作動(dòng)力而實(shí)施各種管理和組織活動(dòng)。
3.國內(nèi)、外相關(guān)研究現(xiàn)狀
國外關(guān)于戰(zhàn)略人力資源管理的研究成果主要集中在三個(gè)方面:人力資源與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、人力資源管理與企業(yè)績(jī)效、人力資源管理的契合性。在“人力資源與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”研究方向上，研究者需要解決兩個(gè)層次的問題。首當(dāng)其沖的問題就是人力資源是否是企業(yè)持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源。如果能夠揭示人力資源構(gòu)成持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的內(nèi)在原因，那么第二層面的問題就是人力資源管理系統(tǒng)能否為企業(yè)帶來持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
4.研究思路和框架結(jié)構(gòu)
采用層層深入地研究與國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理相關(guān)的四個(gè)方面的問題。第一，國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系如何影響企業(yè)績(jī)效，中間變量和作用機(jī)理是什么?公司戰(zhàn)略、產(chǎn)權(quán)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等外部因素在此過程中發(fā)揮什么作用?第二，在作用機(jī)理的框架下，國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系應(yīng)該具備哪些職能?國有企業(yè)如何從目前的狀態(tài)轉(zhuǎn)變到這種理想的狀態(tài)，轉(zhuǎn)變的模式有哪些?第三，在上述的戰(zhàn)略人力資源管理建設(shè)過程中，國有企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍需要具備哪些素質(zhì)才能承擔(dān)起應(yīng)有的職責(zé)，這些素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)在不同層級(jí)和不同類型人力資源管理隊(duì)伍中存在什么樣的差別?第四，如何科學(xué)系統(tǒng)地評(píng)價(jià)國有企業(yè)建立戰(zhàn)略人力資源管理模式。
5.研究的主要方法
研究?jī)?nèi)容大部分屬于探索性的研究，所以采取定性定量相結(jié)合，理論研究與實(shí)證研究相結(jié)合的研究方法。本研究通過專家討論、調(diào)查問卷、理論推演等手段，構(gòu)建了國有企業(yè)在轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理功能的情況下，各層級(jí)、各類型人力資源管理人員的素質(zhì)模型。
二、相關(guān)理論綜述
1.人力資本理論
人力資本概念的提出與其理論體系的完善自 1959 年舒爾茨在《人力投資:一位經(jīng)濟(jì)學(xué)家的觀點(diǎn)》一文中提出人力資本理論以來，人們對(duì)人力資本理論研究方興未艾。隨著人力資本作為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來源被越來越多的管理實(shí)踐所認(rèn)同，人力資本這一經(jīng)濟(jì)學(xué)概念開始被引入企業(yè)管理領(lǐng)域，使管理思想和管理理念發(fā)生了深刻的變化，對(duì)人的管理也開始由人力資源管理向人力資本管理發(fā)展。人力資本管理是以價(jià)值為驅(qū)動(dòng)的，力圖能在員工中產(chǎn)生忠誠和動(dòng)力，他并不定位在達(dá)到各項(xiàng)功能上的目的，而是希望能得到系統(tǒng)的價(jià)值觀上的反映。當(dāng)然，人力資源的三項(xiàng)功能也仍然重要，它們也適合于這個(gè)目的，一些傳統(tǒng)的工具也會(huì)被使用，但人力資本管理追求的是三個(gè)功能目標(biāo)的總和的均衡。因此，人力資本管理是人力資源管理的繼承和發(fā)展，它包括了人力資源管理的必要的性質(zhì)，并且擴(kuò)展了一些附加的價(jià)值。
2.戰(zhàn)略人力資源管理理論
舒爾茨認(rèn)為人力資本是人民作為生產(chǎn)者和消費(fèi)者的能力，人的知識(shí)、能力、健康等。在這之后關(guān)于人力資本的研究大都從具體問題分析入手的，缺乏對(duì)人力資本理論基礎(chǔ)進(jìn)行更深層次的分析，一直沒有完成人力資本理論從具體到抽象的理論發(fā)展過程。這種局面一直持續(xù)到貝克爾開始這方面的研究。與傳統(tǒng)人力資源管理觀點(diǎn)比較，戰(zhàn)略人力資源管理有其明顯特征，具體如下（:1）就人力資源的重要性而言，認(rèn)為人力資源是組織獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最重要資源。即認(rèn)為組織中核心人員及處于戰(zhàn)略崗位上的人員是組織的根本資源，是組織技術(shù)資源、管理資源及其他相關(guān)資源的獲取源。所以，組織中人力資源是決定組織成敗的關(guān)鍵因素。（2）就其職能而言，認(rèn)為人力資源管理的核心職能是參與戰(zhàn)略決策，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境需要倡導(dǎo)并推動(dòng)變革，進(jìn)行組織整體的人力資源規(guī)劃，并實(shí)踐相應(yīng)的人力資源管理活動(dòng)。戰(zhàn)略人力資源管理的職能更加偏重于組織層次的決策、規(guī)劃與實(shí)踐活動(dòng)，而非具體執(zhí)行性事務(wù)。（3）就其與戰(zhàn)略的關(guān)系而言，人力資源管理職能與戰(zhàn)略規(guī)劃是一體化聯(lián)系，即是一種動(dòng)態(tài)的多方面的持續(xù)的聯(lián)系，而不是一種按照先后順序發(fā)生的相互作用。（4）就其實(shí)踐而言，更加關(guān)注員工目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性問題，更加強(qiáng)調(diào)人力資源管理各項(xiàng)實(shí)踐活動(dòng)間匹配性及捆綁性，即強(qiáng)調(diào)系列人力資源管理活動(dòng)的協(xié)同效用。（5）就其績(jī)效關(guān)注焦點(diǎn)而言，人力資源管理部門的績(jī)效已與組織績(jī)效整合成一個(gè)整體。所以，其關(guān)注焦點(diǎn)集中在組織績(jī)效的獲取上，集中在組織持續(xù)優(yōu)勢(shì)的獲取上。
3.產(chǎn)權(quán)理論
產(chǎn)權(quán)歸屬?zèng)Q定論以科斯創(chuàng)立的交易成本為基本分析工具，以企業(yè)是降低交易費(fèi)用并帶有權(quán)威特征的契約結(jié)構(gòu)為分析的邏輯起點(diǎn)，著力探討產(chǎn)權(quán)歸屬、激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。產(chǎn)權(quán)歸屬論認(rèn)為，產(chǎn)權(quán)是排他地使用資產(chǎn)并獲取收益的權(quán)利，產(chǎn)權(quán)就是剩余索取權(quán)，誰獲取剩余，誰就擁有資產(chǎn)?？傮w看來，持該觀點(diǎn)的學(xué)者們認(rèn)為國有企業(yè)產(chǎn)權(quán)私有化是解決企業(yè)經(jīng)營者生產(chǎn)性努力不足的有效途徑，是決定企業(yè)績(jī)效的內(nèi)部條件，是國企改革的方向。產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)決定論以契約關(guān)系為基本分析工具，以企業(yè)是一系列“契約關(guān)系的連結(jié)”為分析的邏輯起點(diǎn)，著力分析企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系。他們側(cè)重從行為權(quán)力角度定義產(chǎn)權(quán)，認(rèn)為產(chǎn)權(quán)是剩余控制權(quán)形式的資產(chǎn)使用權(quán)力，企業(yè)所有權(quán)主要表現(xiàn)為剩余控制權(quán)，企業(yè)績(jī)效的關(guān)鍵在于產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置。產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)決定論主要有三種理論表現(xiàn):一是經(jīng)濟(jì)學(xué)中的企業(yè)有權(quán)理論。這種理論的中心論點(diǎn)是，企業(yè)效率問題的根源在于所有權(quán)控制權(quán)分離下所有者與經(jīng)營者目標(biāo)函數(shù)的背離，在于經(jīng)營者努力程度的不可觀察性與不可證實(shí)性而引發(fā)的成本。二是交易成本經(jīng)濟(jì)學(xué)中的契約治理理論。這種理論在定義資產(chǎn)專用性、不確定性和交易頻率等影響交易成本性質(zhì)和水平的三個(gè)特征性變量的基礎(chǔ)上，認(rèn)為任何交易都是通過契約關(guān)系進(jìn)行和完成的，而不同性質(zhì)的交易需要搭配不同類型的契約關(guān)系，形成不同的治理結(jié)構(gòu)，并認(rèn)為要節(jié)約交易成本，實(shí)現(xiàn)最大的效率收益，必須用差別的方式將不同的契約類型、治理結(jié)構(gòu)或產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和不同的交易特征進(jìn)行有效率的匹配。三是不完全合同理論中的產(chǎn)權(quán)配置或搭配理論。人力資源管理理論發(fā)展作出顯著貢獻(xiàn)的人力資本理論，為戰(zhàn)略人力資源管理理論提供理論基礎(chǔ)的戰(zhàn)略人力資源管理理論，以及最初用來解釋企業(yè)績(jī)效差異的產(chǎn)權(quán)理論。本章認(rèn)為人力資本理論被系統(tǒng)引入企業(yè)管理領(lǐng)域之后，人力資源才開始與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)聯(lián)系在一起，人力資源管理終于成為企業(yè)經(jīng)營層面的重要問題，而不僅僅是普通的管理職能，這為戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)地研究“人與組織”的問題奠定了基礎(chǔ)。本章認(rèn)為資源基礎(chǔ)理論已經(jīng)成為戰(zhàn)略人力資源管理研究領(lǐng)域的基礎(chǔ)理論。
三、國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理現(xiàn)狀及問題分析
1.國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理現(xiàn)狀分析
績(jī)效管理是人力資源管理的一項(xiàng)重要職能內(nèi)容，它是指針對(duì)企業(yè)中每個(gè)員工所承擔(dān)的工作，應(yīng)用各種科學(xué)的定性和定量的方法，對(duì)員工行為的實(shí)際效果及其對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或價(jià)值進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。目前大部分國有企業(yè)已經(jīng)認(rèn)證國有企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題分析高于總體平均水平。這表明職務(wù)對(duì)非國有企業(yè)技術(shù)人員薪酬的影響較大。在采取“年功工資”上“集體企業(yè)”、“國有企業(yè)和國有控股企業(yè)”比其他性質(zhì)企業(yè)比例高。最后，薪酬失去了其激勵(lì)功能，基本成為了勞動(dòng)力再生產(chǎn)的一個(gè)物質(zhì)要素。在國家為國有性質(zhì)的企業(yè)松綁過程中，許多國有控股公司，包括中國移動(dòng)、中國聯(lián)通，迅速提升自身薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。在薪酬的激勵(lì)力度方面與民營企業(yè)、甚至是與外資企業(yè)相比，這些國有性質(zhì)的企業(yè)都占有一定的優(yōu)勢(shì)。但大部分國有及國有控股企業(yè)，在員工的薪資與福利方面，并沒有取得優(yōu)勢(shì)。根據(jù)白皮書對(duì)不同性質(zhì)企業(yè)的員工薪酬滿意度調(diào)查的結(jié)果，集體企業(yè)的滿意度最高。相對(duì)一般員工的薪酬與福利問題，國有企業(yè)高管人員的激勵(lì)問題顯得更加復(fù)雜。薪酬對(duì)于績(jī)效管理的作用在于用物質(zhì)的因素鼓勵(lì)正確的行為，懲罰不正確的行為。由于國有企業(yè)薪酬方面的限制，所以在績(jī)效考核的結(jié)果在薪酬方面的應(yīng)用上面，缺乏必要的支持。這一局限在以銷售為導(dǎo)向的國有企業(yè)表現(xiàn)得尤為明顯。國有企業(yè)在近幾年對(duì)培訓(xùn)越來越注重，國有企業(yè)的培訓(xùn)發(fā)展較快，已有許多大型企業(yè)摸索建立了自己的一套培訓(xùn)體系。培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，而使用是目的。國有企業(yè)在培訓(xùn)上作了大量工作，但效果并不理想。比如在現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)實(shí)踐中，總會(huì)有一些企業(yè)存在一套引進(jìn)裝置長期開不起來的問題，或者某些引進(jìn)裝置運(yùn)行長期達(dá)不到設(shè)計(jì)能力等問題。究其原因，是沒有人能吃透原理、掌握操作方法，這些客觀存在的事實(shí)就有力地證明了國企在培訓(xùn)方面的不足。長期培養(yǎng)、系統(tǒng)開發(fā)是人員配置的基本原則。但在具體操作過程中，國有企業(yè)并沒有做到這一點(diǎn)，結(jié)果導(dǎo)致對(duì)人員的選撥、使用、考評(píng)、培養(yǎng)嚴(yán)重脫節(jié)。
2.國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理問題分析
目前國有企業(yè)人力資源管理總體上重視的是投入、使用和控制，把人視為一種成本，當(dāng)做一種工具，圍繞與人相關(guān)的日常事務(wù)來強(qiáng)調(diào)單項(xiàng)任務(wù)的控制和管理，而沒有注意人力資源管理的整體、系統(tǒng)建設(shè)，也沒有很好地將人力資源與組織目標(biāo)聯(lián)系起來，更沒有很好地將人力資源成長及其需求的滿足作為影響和約束企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵因素來管理。
（1）缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。國有企業(yè)的人力資源管理一直以來注重事務(wù)性人事管理工作，而忽略了與公司戰(zhàn)略的主動(dòng)配合。雖然以往每年在編制企業(yè)規(guī)劃的時(shí)候會(huì)將人力資源規(guī)劃列入其中，但是這里的人力資源規(guī)劃僅僅從現(xiàn)有員工隊(duì)伍出發(fā)給出未來員工人數(shù)的粗略估計(jì)，只是企業(yè)規(guī)劃的附屬物，根本無法起到調(diào)查員工隊(duì)伍數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)等全面情況以作為戰(zhàn)略決策依據(jù)，并為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)合理規(guī)劃和配置人力資源規(guī)模、能力的作用。而對(duì)于用來找到影響戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)最重要的人力資源問題，并確定人力資源管理總體方向的人力資源戰(zhàn)略，則幾乎沒有企業(yè)涉足過。中國企業(yè) HRM調(diào)查顯示，所調(diào)查的國有企業(yè)普遍缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與相關(guān)政策。究其原因，國有企業(yè)生產(chǎn)導(dǎo)向的經(jīng)營理念是問題的關(guān)鍵所在。
（2）人力資源管理系統(tǒng)不夠健全。國有企業(yè)人力資源管理更多面向日常事務(wù)，對(duì)現(xiàn)場(chǎng)發(fā)生的問題進(jìn)行應(yīng)對(duì)性解決，導(dǎo)致人力資源管理系統(tǒng)得不到全面的發(fā)展。不僅欠缺前面提到的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，而且普遍缺乏文化變革管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、內(nèi)部競(jìng)聘及晉升、后備干部管理等方面的政策和制度，績(jī)效考核制度也是近幾年剛剛開始重視并建立，也未能真正得到落實(shí)，功能發(fā)揮不夠全面深入。
（3）制度執(zhí)行力度差。雖然國有企業(yè)在努力制訂績(jī)效考核制度和培訓(xùn)計(jì)劃，重視培訓(xùn)投入，但這些制度中的具體操作性安排，例如考核內(nèi)容和考核方法、培訓(xùn)內(nèi)容與方法設(shè)計(jì)，不夠科學(xué)合理。事實(shí)上，導(dǎo)致制度執(zhí)行不力的原因之一正是制度本身不夠科學(xué)合理，缺乏必要的管理工具。國有企業(yè)在制定招聘制度時(shí)，對(duì)于招聘需求的來源以及招聘需求的內(nèi)容沒有作出細(xì)節(jié)規(guī)定，這樣招聘計(jì)劃只能是粗線條的計(jì)劃，招聘渠道的選擇也難以實(shí)現(xiàn)針對(duì)性和策略性。最終，國有企業(yè)的績(jī)效考核體系實(shí)施成本高昂，且執(zhí)行效果與預(yù)期差距很大。國有企業(yè)人力資源管理在員工流動(dòng)及招聘、績(jī)效管理、薪資與福利、激勵(lì)機(jī)制、培訓(xùn)等方面的現(xiàn)狀，認(rèn)為長期以來生產(chǎn)導(dǎo)向性的經(jīng)營思想以及計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的傳統(tǒng)管理模式抑制了國有企業(yè)人力資源管理功能的發(fā)育，導(dǎo)致其僅僅處于從以控制人和關(guān)注日常事務(wù)為主要特征的人事管理階段向追求激勵(lì)和培養(yǎng)人并關(guān)心員工訴求與發(fā)展的人力資源管理階段過渡的狀態(tài)。
四、基于 SHRM的國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理
基于工作職責(zé)及活動(dòng)，并結(jié)合行為事件訪談的方法來研究在建立 SHRM的特定情況下國有企業(yè)人力資源管理部門的素質(zhì)模型。本章首先討論人力資源部門在國有企業(yè)建設(shè)戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)過程中承擔(dān)的職責(zé)，然后從這些職責(zé)以及相應(yīng)活動(dòng)出發(fā)進(jìn)行理論推演，通過專家訪談、調(diào)查問卷等研究方法加以完善修正，得到人力資源部門實(shí)現(xiàn)功能轉(zhuǎn)變、建立新職責(zé)需要具備的素質(zhì)模型。
1.國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理部門職責(zé)研究
力資源戰(zhàn)略管理的基本職能是:保證人力資源管理部門，在通過功能轉(zhuǎn)變來實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理的過程中，將與各層級(jí)直線管理人員一起，在其他職能部門的配合下，承擔(dān)以下這些活動(dòng):制定并推行人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃，確保人力資源管理與公司戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)一致。在那些設(shè)立下屬單位的國有企業(yè)中，通常會(huì)伴隨下屬機(jī)構(gòu)的設(shè)置而設(shè)立兩級(jí)或多級(jí)人力資源管理部門。我們以三級(jí)人力資源管理部門為例，這三級(jí)分別為公司總部的人力資源部，二級(jí)單位的人力資源部，基層單位的人事員。
2.國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理人員的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)
（1）國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理人員的關(guān)鍵素質(zhì)。人力資源管理的四種主要角色是管理戰(zhàn)略性人力資源、管理組織的結(jié)構(gòu)、管理員工的貢獻(xiàn)程度管理企業(yè)或組織正在經(jīng)歷的各種轉(zhuǎn)型與變化，并提出人力資源管理若要能夠有效擔(dān)當(dāng)這四種基本角色必須掌握四類基本技能，即：1）掌握業(yè)務(wù)；2）掌握人力資源；3）人力資源信譽(yù)；4）掌握變革。
（2）國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理人員素質(zhì)的分級(jí)。我們一方面借鑒行為事件訪談技術(shù)，在人力資源管理隊(duì)伍中訪談績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀、績(jī)效表現(xiàn)一般和績(jī)效表現(xiàn)較差的人員，研究它們的行為、動(dòng)機(jī)以及績(jī)效表現(xiàn)的其他原因；另一方面參照成熟的素質(zhì)詞典，依據(jù)這些素質(zhì)在人力資源管理隊(duì)伍中可能產(chǎn)生的行為模式，從理論上推理。
（3）國有企業(yè)各層級(jí)戰(zhàn)略人力資源管理人員的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)。在分層級(jí)的素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)方面，我們以典型的三個(gè)層級(jí)人力資源管理隊(duì)伍設(shè)置模式為研究對(duì)象，從兩個(gè)方面著手進(jìn)行研究。一方面，借鑒行為事件訪談技術(shù)，研究分析績(jī)效表現(xiàn)優(yōu)秀、績(jī)效表現(xiàn)一般和績(jī)效表現(xiàn)較差人員之間的行為和素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)差異:另一方面，面向那些在提出關(guān)鍵素質(zhì)過程中接受調(diào)查的406 位各層級(jí)管理人員，發(fā)放關(guān)于不同層級(jí)人力資源管理隊(duì)伍素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)查問卷，并統(tǒng)計(jì)分析平均值和中位數(shù)?？傮w看來，公司總部人力資源部具有戰(zhàn)略思考，系統(tǒng)規(guī)劃，統(tǒng)一協(xié)調(diào)等功能。
（4）國有企業(yè)人力資源管理職能。戰(zhàn)略型人力資源管理人才在戰(zhàn)略決策能力、前瞻與預(yù)測(cè)能力、文化傳播能力上素質(zhì)要求相對(duì)其他類型人員而言比較高，而在領(lǐng)導(dǎo)能力、社交能力、控制能力上素質(zhì)要求相對(duì)較低。在研究并構(gòu)建國有企業(yè)人力資源管理人員的素質(zhì)模型，從而更好的幫助國有企業(yè)來塑造能夠勝任功能轉(zhuǎn)變?nèi)蝿?wù)的管理隊(duì)伍。在素質(zhì)模型開發(fā)方法方面，本章研究認(rèn)為基于現(xiàn)有工作內(nèi)容及其績(jī)效與員工素質(zhì)和行為之間因果關(guān)系的行為事件訪談技術(shù)不能適應(yīng)國有企業(yè)人力資源管理功能轉(zhuǎn)變的要求，并提出在特定背景下，開發(fā)人力資源管理部門素質(zhì)模型的邏輯思路是：人力資源管理功能轉(zhuǎn)變的目標(biāo)決定了人力資源管理部門未來的主要職責(zé)以及相應(yīng)的素質(zhì)內(nèi)容，人力資源管理隊(duì)伍的層級(jí)差異和工作性質(zhì)差異決定了各項(xiàng)素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的高低。
五、國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)
國有企業(yè)的人力資源是企業(yè)得以發(fā)展的核心資源，是智力資本最豐富的地方，也是企業(yè)提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的不竭源泉。本文構(gòu)建了國有企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM）績(jī)效的評(píng)價(jià)模式，既主要包括SHRM戰(zhàn)略組織模式、戰(zhàn)略激勵(lì)模式、戰(zhàn)略控制模式、戰(zhàn)略開發(fā)模式，它以國有企業(yè)發(fā)展為目標(biāo)，績(jī)效為核心，為現(xiàn)代國有企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理與開發(fā)提供了模板。人力資源管理隊(duì)伍提供了依據(jù)和參照。國有企業(yè)需要依據(jù)素質(zhì)模型的要求幫助不同層級(jí)和不同類型的人力資源管理人員需要具備特定的素質(zhì)和能力。只有這樣才能夠保證戰(zhàn)略人力資源管理各項(xiàng)工作發(fā)揮出正常的功能，從而對(duì)企業(yè)的績(jī)效改進(jìn)有所貢獻(xiàn)。人力資源部門的員工必須不斷的跟蹤與學(xué)習(xí)新的人力資源管理技術(shù)，為組織內(nèi)部各單位提供優(yōu)質(zhì)的不斷更新的人力資源產(chǎn)品，能夠制定并實(shí)施科學(xué)、可行、有針對(duì)性的人力資源管理方案。
1.更新人力資源管理觀念
在未來國有企業(yè)改革思路上，由于本論文研究發(fā)現(xiàn)人力資源管理是影響國有企業(yè)組織績(jī)效的重要因素，這是在以往單純的依靠產(chǎn)權(quán)改革和完善市場(chǎng)結(jié)構(gòu)改善國企績(jī)效的方式之外指明了新的改革方向，因此，國有企業(yè)的改革有必要將注意力更多地放在內(nèi)部挖潛上，尤其是要將人力資源管理提高到企業(yè)宏觀經(jīng)營的層面，而不僅僅是招聘、薪酬等具體技術(shù)的層面。
第6篇：人力資源管理的邏輯范文
一、勞資沖突是人力資源管理面臨的最大挑戰(zhàn)
經(jīng)過二十多年的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)，中國勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化的特征已經(jīng)基本形成。勞動(dòng)關(guān)系主體的市場(chǎng)地位、交換的利益關(guān)系及勞動(dòng)力供求基本上是由市場(chǎng)配置的。但也應(yīng)該看到，中國的勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化運(yùn)行實(shí)際上是在一種不均衡的狀態(tài)下展開的。
勞動(dòng)關(guān)系原子化，是目前中國勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)成的一個(gè)重要特點(diǎn)。所謂勞動(dòng)關(guān)系原子化，首先是指勞動(dòng)者是以原子化的個(gè)人形態(tài)進(jìn)人勞動(dòng)力市場(chǎng)交易。勞動(dòng)者作為人而不是作為商品的人性化和社會(huì)化特征并沒有得到足夠的體現(xiàn)，勞動(dòng)者個(gè)人與用人單位之間建立的個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系嚴(yán)重失衡。其次是集體勞動(dòng)關(guān)系基本沒有形成。全國每年簽訂的覆蓋一億多職工的七十多萬份集體合同，竟然沒有發(fā)生任何集體合同的爭(zhēng)議，集體合同對(duì)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)所發(fā)生的作用可見一斑。再者，以時(shí)不時(shí)發(fā)生的一些規(guī)模較大的勞工自發(fā)的集體行動(dòng)為標(biāo)志，勞工階層、勞工意識(shí)、勞工自發(fā)形成的集體勞資關(guān)系初見端倪?？偟膩砜?，勞動(dòng)關(guān)系嚴(yán)重失衡，勞工權(quán)益受損、勞資矛盾加劇，已經(jīng)成為影響社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要因素。
如果我們對(duì)1994年到2003年這十年間的勞動(dòng)爭(zhēng)議狀況作一個(gè)分析，就可以發(fā)現(xiàn)勞資沖突的動(dòng)態(tài)發(fā)展?fàn)顩r（見表1)。
從這個(gè)表中，我們可以看到這十年來勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的一些趨勢(shì)性特征：一是案件和人數(shù)正在以這個(gè)每年30%左右的速度迅速增長；二是爭(zhēng)議的主要原因是勞動(dòng)者權(quán)益受到侵害，爭(zhēng)議的性質(zhì)主要是權(quán)利爭(zhēng)議；三是集體爭(zhēng)議占到了爭(zhēng)議人數(shù)的三分之二以上。此外，還需要指出，自發(fā)的集體行動(dòng)頻發(fā)也是中國勞動(dòng)爭(zhēng)議狀況的一個(gè)重要特征。大多數(shù)這類勞資沖突行為由于不是通過仲裁或司法渠道解決的，因而并沒有被納人統(tǒng)計(jì)范圍。但這類爭(zhēng)議對(duì)企業(yè)及社會(huì)的影響力顯然更為劇烈。
勞資沖突加劇揭示了人力資源管理理念與現(xiàn)實(shí)之間的一系列問題。比如民工荒問題。在很多管理者的眼中，民T荒不過是招不到工的問題，民X不過是被視為簡(jiǎn)單勞動(dòng)提供者，流水線上的一個(gè)個(gè)有智能特征的生產(chǎn)要素，很少會(huì)被提升到“員工滿意度”不足、“員工流失率”過高這樣一些人力資源管理的基本評(píng)價(jià)指標(biāo)上來加以人性化地對(duì)待。比如礦難頻發(fā)的問題。無論如何，人們很難從一次次幾十、成百的無助的生命在傾刻間的消失，同以人為本的管理理念聯(lián)系起來。再如勞務(wù)派遣問題。如果說那些早期下崗職工派遣、農(nóng)民工規(guī)?；漠惖嘏汕策€具有緩解就業(yè)壓力的意義，而現(xiàn)在那些壟斷性行業(yè)的勞務(wù)派遣、把與企業(yè)有多年勞動(dòng)關(guān)系的“老員T”轉(zhuǎn)為勞務(wù)派遣工等等做法，則純粹是為了規(guī)避勞動(dòng)法的責(zé)任。
人力資源管理是對(duì)人力資源進(jìn)行獲取、開發(fā)與管理的過程。企業(yè)人力資源管理的基本目標(biāo)是勞動(dòng)關(guān)系的和諧和員工滿意度的提高。各種現(xiàn)實(shí)的和潛在的勞資沖突不只是嚴(yán)重背離了這一目標(biāo)，而且已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理所面對(duì)的最大風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)。
二、注重勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整應(yīng)是人力資源管理的題中應(yīng)有之義
勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程而形成的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系通常被稱為個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系?？雌饋碓趧趧?dòng)力市場(chǎng)地位平等的勞動(dòng)力供求雙方，在進(jìn)人勞動(dòng)過程后，分別成為管理者與被管理者，因而個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系是不對(duì)稱的，勞方常常需要承受管理方因?yàn)榫佑趶?qiáng)勢(shì)地位而給予的惡劣的工作條件和帶有剝削性質(zhì)的工資。于是，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)制應(yīng)運(yùn)而生(常凱，2004)。迄今為止，這種規(guī)制大體上可分為國家立法規(guī)制、勞資雙方自治、公民社會(huì)對(duì)企業(yè)社會(huì)責(zé)任的約束，以及管理方主動(dòng)改善管理的行為。
歷史上，勞動(dòng)關(guān)系或稱產(chǎn)業(yè)關(guān)系的研究在歐美國家曾經(jīng)興盛一時(shí)，其所以興盛，在于工會(huì)運(yùn)動(dòng)的興盛。以工會(huì)為主體一方構(gòu)成的集體勞動(dòng)關(guān)系成為勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的基本模式。從康芒斯的制度經(jīng)濟(jì)學(xué)到鄧洛普的勞動(dòng)關(guān)系系統(tǒng)模型，基本確立了勞動(dòng)關(guān)系的研究范式，即是以工會(huì)作為勞動(dòng)關(guān)系的主體一方的集體勞動(dòng)關(guān)系研究，強(qiáng)調(diào)各種社會(huì)政策、法律因素共同影響著勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行(康芒斯，1983中譯本；Dunlop,1958),而微觀企業(yè)組織的勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行效果則是由工會(huì)以及以工會(huì)為主體形成的集體談判、三方機(jī)制、民主參與等制度手段共同作用而達(dá)成的。然而，以工會(huì)為主體的集體勞動(dòng)關(guān)系畢竟是外在于企業(yè)的社會(huì)化的勞動(dòng)關(guān)系。在一個(gè)自由競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)中，資方會(huì)以更加人性化的人力資源開發(fā)管理措施與工會(huì)爭(zhēng)奪工人(WB.Gould，2004)。
加里德斯勒在對(duì)人力資源管理的發(fā)展歷程進(jìn)行劃分時(shí)指出，人事管理的第一階段是設(shè)立這樣一個(gè)部門來從事對(duì)員工的雇用、解雇、工資和福利計(jì)劃的管理工作；人事管理發(fā)展的第二階段則是強(qiáng)調(diào)公司在與工會(huì)的相互掣肘中對(duì)公司的保護(hù)；國家反歧視立法則推動(dòng)人事管理進(jìn)入第三個(gè)階段；而在把員工作為提髙公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的理念下，人事管理步入真正的人力資源管理階段(加里德斯勒，2004中譯本)。分權(quán)決策、激勵(lì)薪酬、強(qiáng)化培訓(xùn)、職位評(píng)價(jià)、溝通渠道的完善等人力資源管理的基本模塊，正是在工會(huì)競(jìng)爭(zhēng)壓力和政府規(guī)制的壓力下，逐步形成發(fā)展成為管理者的基本理念。
在結(jié)社自由權(quán)得到充分保障的勞動(dòng)關(guān)系體制下，隨時(shí)存在把個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系納入集體勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的可能，工會(huì)化與非工會(huì)化成為人力資源管理的重要策略選擇；國家以勞動(dòng)基準(zhǔn)法、反歧視立法等形式劃定的勞工標(biāo)準(zhǔn)成為勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的底線，人力資源管理必須通過制度設(shè)計(jì)來防止對(duì)底線可能的突破。人力資源管理的發(fā)展內(nèi)生于勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行，尤其是工會(huì)及政府這兩個(gè)對(duì)個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行外部規(guī)制的手段，直接推動(dòng)管理方從內(nèi)部對(duì)個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整。_體勞動(dòng)關(guān)系體制和國家強(qiáng)制立法的外部壓力，是人力資源管理逐漸發(fā)展與成熟的動(dòng)力，也是其基本的制度環(huán)境。所以，即使再先進(jìn)的人力資源管理，也得面對(duì)國家勞動(dòng)法律強(qiáng)制執(zhí)行和工會(huì)運(yùn)動(dòng)可能帶來的對(duì)員工的爭(zhēng)奪。
中國的人力資源管理從理念到技術(shù)，基本上是從西方直接拿來的。接受過各種培訓(xùn)、咨詢的管理者們往往會(huì)感嘆，自己說的是與西方最先進(jìn)理念接軌的高高在上的“鳥語”，而下屬們似乎并沒有感受到來自實(shí)踐的必要，往往還是習(xí)慣于過去習(xí)慣了的“豬行”。外部植入的人力資源管理理念和技術(shù)在本土實(shí)踐中遇到的最大障礙恰恰在于沒有來自勞動(dòng)關(guān)系體制的壓力。從歷史過程來看，我國在80年代引進(jìn)西方的人力資源管理理念和技術(shù)時(shí)，勞資關(guān)系問題尚沒有成為企業(yè)和社會(huì)的基本問題，當(dāng)時(shí)僅僅將其作為一種管理技術(shù)。一個(gè)從技術(shù)到技術(shù)，只見技術(shù)不見人的那種表層化的人力資源管理，成為了HR界的慣性思維。而以人力資源管理措施為手段實(shí)施對(duì)勞動(dòng)者過度剝削，更是背離了人力資源管理的初衷。在勞資矛盾已經(jīng)成為影響企業(yè)和社會(huì)和諧發(fā)展的最主要矛盾的今天，這種思維方式必然且遇到嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。從某種意義上說，HR界需要進(jìn)行關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整理念和方式的補(bǔ)課。
事實(shí)上，作為一種外部力量，工會(huì)運(yùn)動(dòng)對(duì)工人的好處最終還是需要雇主給予。是由工會(huì)壓迫著給予，還是由雇主主動(dòng)給予，這是一種策略選擇，但結(jié)論似乎是不言而喻的，人力資源管理替代工會(huì)成為趨勢(shì)，傳統(tǒng)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)科在歐美國家的式微也成為必然。但人力資源管理替代傳統(tǒng)的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整，需要有幾個(gè)條件：一是制度條件，即工會(huì)制度的客觀存在，使雇主的策略選擇始終存在著選擇的必要性；二是社會(huì)條件，即工會(huì)運(yùn)動(dòng)的成果已經(jīng)通過國家法律等形式成為社會(huì)生活的規(guī)范，企業(yè)在運(yùn)行中應(yīng)當(dāng)給予雇員的社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)不但是既定的，而且是相對(duì)較髙的；三是技術(shù)條件，即勞動(dòng)者技術(shù)水平的普遍提高，勞動(dòng)者差異化、分散化都弱化了對(duì)工會(huì)的需求。
這幾個(gè)條件對(duì)中國目前而言并不具備，至少不完全具備。中國并非沒有工會(huì)及勞動(dòng)基準(zhǔn)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)制，問題在于這兩條外部規(guī)制手段對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的約束基本都是軟約束。中國的工會(huì)制度并不存在競(jìng)爭(zhēng)性，因而也無所謂雇主的策略選擇；而政府主動(dòng)設(shè)定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)往往會(huì)被普遍的違反；中國的勞動(dòng)爭(zhēng)議內(nèi)容主要是欠薪、超時(shí)加班、解雇補(bǔ)償、工傷與職業(yè)病認(rèn)定等事由，形式上屬于勞動(dòng)關(guān)系雙方的爭(zhēng)議，實(shí)質(zhì)上主要是屬于管理方的違法行為，屬于執(zhí)法機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)追究處罰的事由。從而，大量的企業(yè)以低于法定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的勞動(dòng)力成本才得以維持生存，而這又成為解決和維持就業(yè)水平的重要途徑。選擇性執(zhí)法成為不得已的選擇。而大部分就業(yè)者尚處于工業(yè)化初期生產(chǎn)力水平上，還不具備與雇主平等的議價(jià)能力。
即使上述條件基本具備后，人力資源管理能夠成功地替代工會(huì)，在人力資源管理中依然不能回避個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的外部規(guī)制。一是結(jié)社自由權(quán)是一種基本人權(quán)，集體行動(dòng)力并不需要作為一個(gè)常態(tài)，而是在必要的時(shí)候發(fā)揮其作用。所以應(yīng)對(duì)工會(huì)化的競(jìng)爭(zhēng)，應(yīng)對(duì)工人隨時(shí)產(chǎn)生的不滿情緒，提高員工滿意度是人力資源管理始終如一的出發(fā)點(diǎn)。二是工會(huì)運(yùn)動(dòng)成果制度化為國家勞動(dòng)法律后，成為對(duì)全社會(huì)具有普遍約束力的社會(huì)標(biāo)準(zhǔn)，也是所有人力資源管理措施的法律底線，防止公司踏人違法的陷井是人力資源管理對(duì)公司保護(hù)的基本職責(zé)體現(xiàn)。三是日?；貐f(xié)調(diào)和處理員工關(guān)系中的沖突和矛盾，應(yīng)是人力資源管理的最主要的和基本的工作內(nèi)容。
因此，在西方特別是美國的人力資源教科書中，勞動(dòng)關(guān)系調(diào)'整是人力資源管理的最主要的內(nèi)容，員工滿意度是每一個(gè)人力資源管迤技術(shù)模塊的衡量標(biāo)準(zhǔn)(GaryDessler，2005)。而在人力資源管理系統(tǒng)的職位設(shè)置中，勞工關(guān)系主管是最主要的職位。我們從美國人力資源管理職位的薪酬結(jié)構(gòu)中可以發(fā)現(xiàn)，勞工關(guān)系主管一直是所有人力資源管理職位體系中薪酬最高的（見表2)。
與西方的人力資源管理對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的高度重視不同，中國的人力資源管理缺少勞動(dòng)關(guān)系的外部壓力，并沒有感受到對(duì)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整的必要。在一定程度上，勞資沖突加劇正是人力資源管理實(shí)踐對(duì)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整忽視的結(jié)果。而任何對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的外部規(guī)制，卻被寵壞了的資本認(rèn)為
是對(duì)企業(yè)自主管理權(quán)的干涉。在關(guān)于勞動(dòng)合同立法的爭(zhēng)論中，對(duì)勞動(dòng)合同法草案指責(zé)最多的便是國家對(duì)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的干預(yù)限制了企業(yè)管理權(quán)，限制了人力資源管理的空間，從而使企業(yè)先進(jìn)的人力資源管理制度措施無法發(fā)揮作用。事實(shí)上，勞動(dòng)者與勞動(dòng)力使用者之間所形成的勞動(dòng)關(guān)系，本質(zhì)上是基于產(chǎn)權(quán)而形成的企業(yè)管理權(quán)與處于特定勞動(dòng)過程中的勞權(quán)之間的競(jìng)合關(guān)系，任何對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系中勞權(quán)的支持都可以被理解為是對(duì)管理權(quán)的干預(yù)和分享。工會(huì)運(yùn)動(dòng)是如此，勞動(dòng)法的規(guī)制也是如此。問題的關(guān)鍵在于干預(yù)和分享的程度，而不在于是不是干預(yù)和分享了管理權(quán)。這個(gè)程度是否合理的標(biāo)準(zhǔn)便是經(jīng)濟(jì)發(fā)展活力與勞動(dòng)者權(quán)益保障之間的平衡。其中勞動(dòng)者權(quán)益保障的底線，即為在人權(quán)意義上的生存標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)把企業(yè)對(duì)《勞動(dòng)法》的違反指責(zé)為是因?yàn)椤秳趧?dòng)法》標(biāo)準(zhǔn)過高時(shí)，它所隱含的意思在于，只要存在國家強(qiáng)制的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，就存在不守法的企業(yè)所支付的勞動(dòng)力成本與國家標(biāo)準(zhǔn)之間的落差；只要國家不去及時(shí)懲罰不守法的企業(yè)，就會(huì)誘使所有企業(yè)競(jìng)相違法，尋求規(guī)避這個(gè)落差。從限制違法者的角度來追究勞動(dòng)法標(biāo)準(zhǔn)的髙低，結(jié)果只有一個(gè)，即廢棄規(guī)制，讓標(biāo)準(zhǔn)等于零。礦難、欠薪、過勞死、勞務(wù)派遣等等，我們已經(jīng)見到了這個(gè)近似零標(biāo)準(zhǔn)的廣泛運(yùn)用，也見到了以人為本的人力資源管理如何退回到最原始的管理狀態(tài)。韋伯夫婦在1897年的《產(chǎn)業(yè)民主》中已經(jīng)清楚描繪了這種邏輯，不管雇主的愿望有多么善良，蕭條期間競(jìng)爭(zhēng)的壓力，或者來自低成本競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（例如使用童工)的壓力，都將不可避免地迫使企業(yè)削減工資、延長工時(shí)，并加快生產(chǎn)節(jié)奏。所以，通過“集體談判方法”或者“保護(hù)勞動(dòng)力立法的方法”，設(shè)置勞動(dòng)力生活水準(zhǔn)的一條底線，任何雇主不得逾越，就成為產(chǎn)業(yè)民主的基本制度要求(Webbs，1920)。
三、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)是勞動(dòng)關(guān)系和諧而非低成本
缺少“集體談判方法”和有效的“保護(hù)勞動(dòng)力立法方法”這兩個(gè)勞動(dòng)關(guān)系體制壓力的中國人力資源管理，盡管有很先進(jìn)的理念和技術(shù)模塊，還是在絕大多數(shù)場(chǎng)合選擇了盡量壓低、甚至違反勞動(dòng)法律規(guī)定的低成本戰(zhàn)略，人力資源管理在最普遍意義上被停留在它的最初階段，即只是作為雇用、解雇、工資和福利管理的部門。
低成本戰(zhàn)略選擇一個(gè)突出的表現(xiàn)是勞動(dòng)力成本在GDP中的比重。我國職工工資總額在GDP中所占的比重一直呈下降趨勢(shì)，從1980年的17%下降到2000年的最低點(diǎn)11.91%。近年來雖略有上升，但還是徘徊在12%左右（見表3)。作為一個(gè)后發(fā)展國家，我們無法與美國的工資總額在GDP中50%左右的比例進(jìn)行比較，但低成本戰(zhàn)略是一個(gè)難以長期維系的戰(zhàn)略，所遇到的突出問題之一便是勞動(dòng)力低
成本下勞動(dòng)關(guān)系的沖突對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的負(fù)面影響。
低成本戰(zhàn)略對(duì)于產(chǎn)業(yè)升級(jí)、國民財(cái)富積累、購買力轉(zhuǎn)化等方面的消極影響是不言而喻的；低成本戰(zhàn)略下所形成的勞動(dòng)者合法權(quán)益普遍受到侵害也已經(jīng)引起社會(huì)的普遍關(guān)注。二十年經(jīng)濟(jì)調(diào)整發(fā)展中勞動(dòng)力工資幾乎沒有增長，每年死于工傷事故的人數(shù)卻高達(dá)15萬左右，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的好處難以被勞動(dòng)者感受到，創(chuàng)造財(cái)富的人難以分享到財(cái)富的增長，其間所隱含的勞動(dòng)關(guān)系不和諧及社會(huì)不和諧因素是現(xiàn)實(shí)的。低成本戰(zhàn)略主導(dǎo)的人力資源管理主要是精英管理，即在對(duì)大多數(shù)人實(shí)施低成本給付，而對(duì)少數(shù)精英分子實(shí)施核心人才管理。由低成本戰(zhàn)略到精英管理的必然邏輯是導(dǎo)致勞動(dòng)力市場(chǎng)的嚴(yán)重分層，不同行業(yè)、不同地區(qū)、不同企業(yè)、同一企業(yè)中的不同就業(yè)群體之間，收入差距急速拉大，并進(jìn)而導(dǎo)致社會(huì)階層的嚴(yán)重分化和社會(huì)的不穩(wěn)定。人力資源管理措施的積極效用被低成本戰(zhàn)略所扼制和抵消。
企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力源于企業(yè)的人力資源，這是企業(yè)人力資源管理的基本邏輯，但其前提條件是勞動(dòng)關(guān)系的和諧。馬克思所指出的資本主義制度的痼疾正在于勞資矛盾的根本對(duì)立，并成為社會(huì)變革的推動(dòng)力。戰(zhàn)后市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國家社會(huì)制度的穩(wěn)定性正在于將勞資矛盾制度化為勞資之間的利益分享。從生存工資到談判工資再到利潤分享，經(jīng)歷了從成本工資到激勵(lì)薪酬的理念變革，也帶來了從勞資對(duì)抗到勞資合作的轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)后的德國以突出員工參與管理的共決制及國家層面上展開的職工培訓(xùn)措施重新贏得了顯赫的經(jīng)濟(jì)地位；日本則以企業(yè)工會(huì)、年功序列工資等制度設(shè)計(jì)構(gòu)造了其獨(dú)具特色的企業(yè)文化管理模式。無論是快速崛起還是持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，都是以有效的勞動(dòng)關(guān)系處理機(jī)制和和諧的勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行作為基礎(chǔ)條件的。
面對(duì)幾億農(nóng)村勞動(dòng)力向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移的歷史過程，中國企業(yè)的低成本戰(zhàn)略還有一定的市場(chǎng)空間。但低成本競(jìng)爭(zhēng)不僅不應(yīng)該成為國家競(jìng)爭(zhēng)力的戰(zhàn)略選擇，而且也不能成為企業(yè)國際競(jìng)爭(zhēng)力的法寶。歷史的經(jīng)驗(yàn)證明，在國際上有競(jìng)爭(zhēng)力的國家和企業(yè)，決不能長期靠維持勞動(dòng)力的低成本來實(shí)現(xiàn)。在現(xiàn)實(shí)中，中國出口商品的低附加值，以及國際反傾銷案件中中國企業(yè)的屢屢敗訴，已經(jīng)說明單一的低成本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略應(yīng)該適時(shí)調(diào)整了。即使是在低成本的競(jìng)爭(zhēng)中，也不能以犧牲勞動(dòng)者法定權(quán)益為代價(jià)來追求效益。勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)、勞動(dòng)關(guān)系的和諧始終是不可忽視的社會(huì)問題。企業(yè)人力資源管理在低成本戰(zhàn)略下面臨兩個(gè)任務(wù)，一是如何應(yīng)對(duì)在現(xiàn)實(shí)的低成本戰(zhàn)略選擇下保證勞動(dòng)關(guān)系和諧運(yùn)行；二是如何適時(shí)推進(jìn)由低成本戰(zhàn)略向創(chuàng)新戰(zhàn)略的轉(zhuǎn)化。這兩個(gè)任務(wù)歸結(jié)到一點(diǎn)，就是如何通過推動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系的和諧運(yùn)行來提高企業(yè)人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
四、要將勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整納入人力資源管理體系
勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)本應(yīng)是人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。如何通過人力資源管理實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)，首先需要理念更新。人力資源管理到底是被視作一個(gè)降低勞動(dòng)力成本的工具還是一個(gè)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，開發(fā)人力資源的途徑；是樂于低成本競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略下享受勞動(dòng)力低成本下的超額利潤，還是激活人力資源的創(chuàng)造性，通過創(chuàng)新尋求市場(chǎng)增值；是千方百計(jì)地規(guī)避勞動(dòng)法律的規(guī)制，在政策的疏漏中擠壓勞動(dòng)力的生存空間，還是積極構(gòu)建有效的勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制，體現(xiàn)以人為本的價(jià)值理念。這些問題的結(jié)論似乎是清晰的，但在實(shí)踐中，尤其是在現(xiàn)實(shí)的利益面前，卻又是困難的選擇。
勞動(dòng)關(guān)系的基本格局是管理方居于強(qiáng)勢(shì)地位，并且是企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系管理制度的主要供給者，勞動(dòng)關(guān)系的不和諧主要表現(xiàn)為勞動(dòng)者的不滿意。比較而言，西方的人力資源管理更加注重員工的滿意度。而中國的人力資源管理面對(duì)巨大的勞動(dòng)力供給市場(chǎng)，似乎對(duì)員工的滿意度沒有太多的興趣，更多關(guān)注的是服從企業(yè)核心戰(zhàn)略下選擇、保有、激勵(lì)什么樣的核心人才的問題。問題是，如果整體的員工關(guān)系沒有合適的處理機(jī)制，員工沒有對(duì)企業(yè)的人力資源管理表現(xiàn)出足夠的滿意度，更談不上足夠的忠誠度，一些技術(shù)性人力資源管理措施的效用即使對(duì)特定人在特定時(shí)期起作用，但也難以持久。把勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整納入人力資源管理體系，首要的問題是把勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)、員工滿意度的提高作為人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)和衡量標(biāo)準(zhǔn)。
在確立應(yīng)當(dāng)把勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)作為人力資源管理核心內(nèi)容這一理念的同時(shí)，特別要強(qiáng)調(diào)的是人力資源管理制度與行為的守法性，強(qiáng)調(diào)以保障勞動(dòng)者合法權(quán)益作為人力資源開發(fā)管理的基本職責(zé)。法定標(biāo)準(zhǔn)是勞工權(quán)益中的最低標(biāo)準(zhǔn)，而且往往是基于生存權(quán)而制定的標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)然也是人力資源管理以人為本精神的最低層次的體現(xiàn)。通過理念推動(dòng)和制度設(shè)計(jì)保障企業(yè)成為嚴(yán)格遵守勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)秀企業(yè)公民，既是人力資源管理的基本內(nèi)容，也是我們主張把勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整納人人力資源管理職位和職責(zé)設(shè)計(jì)的原則要求。
第7篇：人力資源管理的邏輯范文
關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源管理；組織績(jī)效；創(chuàng)新
一、引言
當(dāng)前，企業(yè)的人力資源管理系統(tǒng)能夠?yàn)槠髽I(yè)構(gòu)建良好的組織管理結(jié)構(gòu)，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略管理目標(biāo)創(chuàng)造條件。企業(yè)人力資源管理幫助各部門培養(yǎng)與選拔優(yōu)秀的管理人才和技術(shù)人才，為企業(yè)的正常運(yùn)營提供人力保障。如果一個(gè)企業(yè)人力資源管理處于混亂狀態(tài)，就必然影響到各部門的績(jī)效，也增大了組織資源的消耗。這不但影響的員工的士氣，也會(huì)造成員工對(duì)工作的倦怠。長期下去會(huì)嚴(yán)重影響到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與社會(huì)形象。因此，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)的發(fā)展速度比以往更快了，對(duì)人力資源管理效能的要求也更高。優(yōu)秀的員工需要在組織團(tuán)隊(duì)氛圍下，才能發(fā)揮自身的價(jià)值，也需要通過組織團(tuán)隊(duì)成員之間的協(xié)作，完成工作任務(wù)。因此，人力資源管理能夠促進(jìn)組織績(jī)效獲得較大的成果，為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的人力資本發(fā)揮了重要的作用。通過調(diào)查研究可以得出企業(yè)的人力資源管理與組織的績(jī)效確實(shí)存在一定相關(guān)性。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理要不斷創(chuàng)新和改進(jìn)，才能適應(yīng)外部環(huán)境的發(fā)展變化。企業(yè)要對(duì)人力資源管理的結(jié)構(gòu)與服務(wù)功能進(jìn)行加強(qiáng)，要關(guān)注企業(yè)人力資源管理的改變對(duì)組織績(jī)效的影響，探求出人力資源管理對(duì)組織績(jī)效正面影響的方式，然后反饋到人力資源管理部門，進(jìn)行不斷完善，以促進(jìn)組織績(jī)效的不斷提高，為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值。
二、人力資源管理的優(yōu)化與組織績(jī)效的相關(guān)性分析及提高管理效能
（1）人力資源管理的優(yōu)化與組織績(jī)效的相關(guān)性分析。根據(jù)調(diào)研可以得出人力資源管理的不斷優(yōu)化與完善能夠?qū)M織績(jī)效產(chǎn)生正相關(guān)關(guān)系，也就是人力資源管理效率的提高，對(duì)部門員工的工作業(yè)績(jī)有著重要的推動(dòng)作用。人力資源管理要完善與優(yōu)化管理流程和內(nèi)容，包括對(duì)員工的招聘、選拔與培訓(xùn)。企業(yè)組織的核心就是優(yōu)秀的員工，人力資源管理能夠加強(qiáng)組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)，通過對(duì)企業(yè)各部門的了解，確定各部門對(duì)人力資源管理的不同要求，才能正確地提供人力資源管理服務(wù)，不斷增強(qiáng)企業(yè)的組織管理效能。
（2）優(yōu)化人力資源管理，提高組織績(jī)效管理效能的措施。為了能夠減少人力資源管理對(duì)組織績(jī)效的有效促進(jìn)作用，必須不斷優(yōu)化人力資源管理措施。企業(yè)人力資源管理效能與組織績(jī)效的正相關(guān)關(guān)系，要有效利用人力資源管理的有效方式，包括薪酬激勵(lì)機(jī)制，提高員工工作積極性和不斷挖掘自身潛力，這樣就能夠提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，減少人員的離職率，促進(jìn)組織團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性。企業(yè)人力資源部門要重視對(duì)員工的培養(yǎng)與培訓(xùn)工作，要通過輪崗等方式來增加員工的綜合工作能力，增強(qiáng)員工在協(xié)調(diào)工作中的適應(yīng)性和靈活性。企業(yè)組組長團(tuán)隊(duì)員工的素質(zhì)得到了提升，也就能夠降低生產(chǎn)經(jīng)營成本，提高組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。通過人力資源管理運(yùn)行效率的提高，使其與組織策略協(xié)調(diào)，發(fā)揮效能，組織績(jī)效也會(huì)提升盈利能力。人力資源管理部門通過發(fā)展新的技能與知識(shí)和有效地執(zhí)行人力資源管理活動(dòng)，人力資源管理對(duì)組織績(jī)效功能之間的關(guān)聯(lián)性越強(qiáng)。人力資源管理與組織績(jī)效的關(guān)系就變得十分明確。
三、人力資源管理與組織績(jī)效的管理模式
中小企業(yè)的人力資源管理效果與企業(yè)的組織績(jī)效具有明顯的關(guān)系，通過不同人力資源管理與組織績(jī)效的關(guān)系模式，展現(xiàn)出企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的現(xiàn)實(shí)意義。這些人力資源管理與組織績(jī)效的關(guān)系邏輯形成的模式包括通用模式、權(quán)變模式和資源模式等。
首先，人力資源管理制度與各部門組織管理相匹配的權(quán)變模式。這種模式?jīng)Q定企業(yè)人力資源管理發(fā)揮的效用大小。企業(yè)各部門對(duì)人力資源管理的需要不同，這些部門要與人力資源管理組織政策相符與匹配。企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略匹配就包括了外部匹配與內(nèi)部匹配，要使企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略包含人力資源發(fā)展戰(zhàn)略內(nèi)容，促使兩者具有一致性，也是使人力資源能夠滿足企業(yè)不同發(fā)展階段的需要，為企業(yè)的發(fā)展做出動(dòng)態(tài)性地調(diào)整人力資源管理政策，最終實(shí)現(xiàn)最佳的匹配效果。同時(shí)，企業(yè)要在發(fā)展過程中保持組織團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，為實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略匹配給予結(jié)構(gòu)性的支持。
其次，人力資源管理實(shí)踐的通用性管理模式。企業(yè)組織中包含有普遍性的變量，企業(yè)經(jīng)營管理活動(dòng)中的人力資源管理實(shí)踐最具有效益，也是最優(yōu)化的管理實(shí)踐。通過對(duì)企業(yè)人力資源管理實(shí)踐不斷優(yōu)化，能夠提高企業(yè)組織的績(jī)效效果。在企業(yè)人力資源管理的諸多管理活動(dòng)中，要能夠辨別不同管理活動(dòng)對(duì)企業(yè)組織績(jī)效的不同影響，選擇具有顯著提高組織績(jī)效的人力資源管理活動(dòng)，才能以企業(yè)經(jīng)營效果為目標(biāo)進(jìn)行最優(yōu)的人力資源管理實(shí)踐。
最后，對(duì)人力資源擁有的資源進(jìn)行管理的資源性管理模式。企業(yè)的人力資源不但是對(duì)員工的管理，而且還包括了對(duì)組織內(nèi)部所擁有的資源，包括資產(chǎn)管理與知識(shí)產(chǎn)權(quán)等的管理，這樣才能為組織經(jīng)營管理決策提供有益的幫助。因此，企業(yè)的人力資源管理與組織績(jī)效就能夠建立起關(guān)聯(lián)。企業(yè)要重視的人力資源管理中的知識(shí)產(chǎn)業(yè)與技術(shù)管理，這能夠?qū)ζ髽I(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展發(fā)揮重要的作用。企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的資源能夠?yàn)槠髽I(yè)形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)人力資源要建立具有良好的福利待遇的薪酬體系，以人為本的管理理念，構(gòu)建企業(yè)的人力資源管理優(yōu)勢(shì)。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理就能夠顯現(xiàn)出較強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力作用。
通過對(duì)企業(yè)人力資源管理與組織績(jī)效關(guān)系的分析，可以看出不同的人力資源管理活動(dòng)對(duì)企業(yè)組織績(jī)效有不同影響。通用性的管理模式揭示了企業(yè)人力資源管理采取最佳的實(shí)踐活動(dòng)就能夠獲得較高的績(jī)效，而管理哈佛模式強(qiáng)調(diào)具體的人力資源實(shí)踐活動(dòng)對(duì)組織績(jī)效的影響，涉及利益相關(guān)者因素和情境因素對(duì)組織績(jī)效的影響；權(quán)變模式認(rèn)為人力資源管理活動(dòng)應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配；在資源模式里，人力資源才是企業(yè)獲取持久競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。這些不同的模式都具有現(xiàn)實(shí)可行性，也是企業(yè)組織績(jī)效提高的途徑。
四、結(jié)論
通過對(duì)創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理提高組織績(jī)效進(jìn)行探討，得出在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源的價(jià)值越來越成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要構(gòu)成部分。人力資源管理能夠?yàn)槠髽I(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。企業(yè)通過人力資源管理來提高團(tuán)隊(duì)組織績(jī)效，這是具有顯著作用的方式。人力資源管理在不同的層次方面和內(nèi)容上都可以提高組織績(jī)效，兩者具有一定的關(guān)系，不同的人力資源管理與組織績(jī)效存在不同的模式，都可以對(duì)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生影響。此外，企業(yè)人力資源管理對(duì)員工的職業(yè)能力培訓(xùn)也是對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生影響的途徑，通過提高員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)和技能水平，實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的良好變化發(fā)展。企業(yè)人力資源價(jià)值就從員工的崗位績(jī)效得到表現(xiàn)。因此，企業(yè)要科學(xué)認(rèn)識(shí)人力資源管理與提高組織績(jī)效的關(guān)系，采取合理的途徑實(shí)現(xiàn)較好的經(jīng)營效益。
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第8篇：人力資源管理的邏輯范文
隨著我國企業(yè)國際化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，國際人力資源管理問題也更受矚目。在新形勢(shì)下，本文聚焦于我國國際人力資源管理，回顧了國內(nèi)外國際人力資源管理的研究現(xiàn)狀，分析了國際人力資源管理研究在當(dāng)前得到重視的理論與實(shí)踐背景，在理論的指導(dǎo)下歸納出我國企業(yè)進(jìn)行國際人力資源管理時(shí)面臨的關(guān)鍵問題，并給出相應(yīng)的策略建議以及未來研究發(fā)展方向，具有一定的理論和實(shí)踐意義。
關(guān)鍵詞
國際人力資源管理；現(xiàn)實(shí)驅(qū)動(dòng)；關(guān)鍵問題
進(jìn)入21世紀(jì)，我國政府根據(jù)經(jīng)濟(jì)全球化的新形勢(shì)和國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)在需要把“走出去”戰(zhàn)略提高到國家戰(zhàn)略層面上來，該戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)我國社會(huì)與經(jīng)濟(jì)長遠(yuǎn)發(fā)展、促進(jìn)我國與世界各國共同進(jìn)步的有效途徑。尤其近年來，我國企業(yè)的綜合實(shí)力不斷提高，已經(jīng)初具“走出去”的能力，對(duì)它們而言，“走出去”不僅是響應(yīng)國家號(hào)召，更是為實(shí)現(xiàn)自身企業(yè)藍(lán)圖。但是，由于國內(nèi)外政治、法律、經(jīng)濟(jì)和文化等社會(huì)環(huán)境的巨大差異，成功“走出去”并非易事。其中，國際人力資源管理又是企業(yè)國際化成功的最關(guān)鍵因素之一。國際人力資源管理所涉及到的挑戰(zhàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出單純的國內(nèi)業(yè)務(wù)。例如，跨國公司面臨的文化問題，需要管理外派等。然而，由于我國企業(yè)國際化進(jìn)程的時(shí)日尚短，國內(nèi)的國際人力資源管理研究還處于萌芽階段，針對(duì)中國企業(yè)跨國經(jīng)營的國際人力資源管理研究還很缺乏，且沒有形成體系。此外，盡管西方學(xué)者已經(jīng)對(duì)國際人力資源管理進(jìn)行了比較深入的研究，但他們多基于本國企業(yè)在他國的跨國經(jīng)營展開研究，即使研究針對(duì)的是跨國企業(yè)在中國的管理問題，也與我國企業(yè)在他國進(jìn)行國際化經(jīng)營存在巨大差異，對(duì)我國企業(yè)進(jìn)行國際人力資源管理的指導(dǎo)意義并不顯著。那么，中國企業(yè)的國際人力資源管理實(shí)踐與其他國家存在哪些差異，又面臨何種挑戰(zhàn)與機(jī)遇？中國的國際人力資源管理研究者應(yīng)該如何開展研究以更好地豐富理論知識(shí)，促進(jìn)學(xué)科發(fā)展？在系統(tǒng)回顧西方主流國際人力資源管理研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，本文試圖對(duì)上述問題做出一些回應(yīng)。在本文中，我們將依次探討各國國際人力資源管理研究的成果、我國國際人力資源管理研究興起的現(xiàn)實(shí)驅(qū)動(dòng)、我國企業(yè)的國際人力資源管理遇到的關(guān)鍵問題以及未來的研究展望。對(duì)上述問題的探討和思考，將有助于學(xué)者進(jìn)一步明確研究國際人力資源管理的努力方向，并對(duì)國際化經(jīng)營實(shí)踐具有一定的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。
一、國際人力資源管理研究回顧
企業(yè)國際化戰(zhàn)略的成功離不開適合的人力資源管理方式。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展和跨國公司的盛行，國際人力資源管理愈來愈得到理論研究者和實(shí)踐家們的重視。國內(nèi)外學(xué)者也紛紛從不同的視角開展對(duì)國際人力資源管理的研究。近年來,國際人力資源管理理論和實(shí)踐研究主要集中在四個(gè)領(lǐng)域：（1）國際人力資源管理的職能問題，其中尤以戰(zhàn)略國際人力資源管理的研究最多；（2）跨文化管理問題；（3）外派員工、內(nèi)派員工以及他們的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)問題；（4）國際人力資源管理流程的模式開發(fā)問題。本文聚焦于組織層面對(duì)國際人力資源管理展開研究，故著重對(duì)前兩個(gè)領(lǐng)域進(jìn)行文獻(xiàn)回顧。在此基礎(chǔ)上，我們更進(jìn)一步闡述不同國家的國際人力資源管理研究成果，以期對(duì)我國國際人力資源管理實(shí)踐和研究有一定的啟示作用。
1.國際人力資源管理的定義
目前，研究者們對(duì)國際人力資源管理已經(jīng)有較為成熟的概念界定。例如，Taylor等（1996）認(rèn)為國際人力資源管理是不同的活動(dòng)、職能和過程的集合，用于吸引、開發(fā)和維護(hù)跨國公司的人力資源。Schuler和Tarique（2007）認(rèn)為國際人力資源管理是跨國公司在全球市場(chǎng)對(duì)人力資源的有效管理，以此來獲得主要競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并在全球范圍內(nèi)取得成功。趙曙明（2001）認(rèn)為，國際人力資源管理實(shí)際上包括三個(gè)維度：人力資源管理活動(dòng)，即包括人力資源的獲取、分配和利用；東道國、母國和第三國三個(gè)與國際人力資源有關(guān)的國家；跨國公司的三種員工，即東道國員工、母國員工和第三國員工。這些研究分別從不同的視角出發(fā)，對(duì)國際人力資源管理進(jìn)行了界定，雖然側(cè)重點(diǎn)不同，但無明顯的對(duì)錯(cuò)之分?；诒疚牡难芯恐黝}，我們認(rèn)為國際人力資源管理是跨國公司在全球市場(chǎng)對(duì)人力資源的管理，并以此來保障公司跨國經(jīng)營的成功和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
2.國際人力資源管理的主要研究?jī)?nèi)容
正如上文所言，本研究聚焦于組織層面對(duì)國際人力資源管理進(jìn)行綜合分析，故下面我們著重回顧戰(zhàn)略國際人力資源管理和跨文化的國際人力資源管理的研究，這二者也是當(dāng)前比較熱門的國際人力資源管理研究主題（陶向南、趙曙明，2005）?？鐕緦?duì)國際人力資源管理的選擇主要取決于它是否能很好地支持其跨國戰(zhàn)略的實(shí)施。于是，在國際人力資源管理研究中誕生了一個(gè)分支，即戰(zhàn)略國際人力資源管理(StrategicInternationalHumanResourceManagement，SIHRM)。戰(zhàn)略國際人力資源管理主要從跨國公司的全球戰(zhàn)略角度來探討有效的人力資源管理模式，不同學(xué)者從多種不同的理論角度對(duì)其進(jìn)行了拓展和探討。例如，Schuler等（1993）綜合其他學(xué)者的研究成果，提出了戰(zhàn)略國際人力資源管理的整體框架模型，考慮企業(yè)全球戰(zhàn)略部署下海外子公司的當(dāng)?shù)剡m應(yīng)性問題，認(rèn)為子公司間聯(lián)結(jié)及其內(nèi)部運(yùn)作是影響國際人力資源管理的最重要因素，并歸納出一些外生因素和內(nèi)生因素對(duì)國際人力資源管理有效性的影響。Dowling（1999）又對(duì)Schuler等人的整體框架進(jìn)行了進(jìn)一步修正，將企業(yè)組織間的網(wǎng)絡(luò)和聯(lián)盟關(guān)系納入到外生因素之中。這些戰(zhàn)略國際人力資源管理的研究使我們更加系統(tǒng)地認(rèn)識(shí)到國際人力資源管理的戰(zhàn)略地位及重要作用，不僅豐富了國際人力資源管理理論，而且也強(qiáng)調(diào)了國際人力資源管理與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，有益于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和跨國經(jīng)營的成功。文化差異是學(xué)者們研究國際人力資源管理的另一重要視角。正如趙曙明(2001)所言，國際人力資源管理包括東道國、母國和第三國三個(gè)與國際人力資源有關(guān)的國家，與此同時(shí)涉及東道國員工、母國員工和第三國員工三種員工。人員的復(fù)雜性決定了文化的差異性。如何在進(jìn)行國際人力資源管理時(shí)平衡民族文化的影響，并建設(shè)起被各國員工認(rèn)可的組織文化是企業(yè)國際化經(jīng)營的重點(diǎn)，亦是難點(diǎn)。目前，跨文化的國際人力資源管理研究存在兩種截然不同的觀點(diǎn)：普遍主義和情境主義。前者認(rèn)為世界各地的企業(yè)組織無疑是趨同和相似的，因?yàn)樵谒麄兛磥斫M織規(guī)模、所采用的技術(shù)以及競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略才是決定企業(yè)組織有效性最重要的環(huán)境因素，而文化差異隨著全球一體化進(jìn)程以及顧客需求日益相似已經(jīng)淡化。而后者認(rèn)為，在某一特定文化中有效的管理方法在另一文化中可能會(huì)沒有效果，因而跨國公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在很大程度上取決于其是否具有將不同地域產(chǎn)生的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行跨文化轉(zhuǎn)移的能力。這兩種觀點(diǎn)都擁有各自的支持者，且雙方一直爭(zhēng)論不止、得不到統(tǒng)一的定論。這種爭(zhēng)論本身足以說明國際人力資源管理的復(fù)雜性。
3.不同國家的國際人力資源管理研究
近些年來，發(fā)展中國家的新興跨國企業(yè)不斷涌現(xiàn)，如我國的海爾、華為和聯(lián)想，印度的Infosys和Ispat，以及巴西的WEG等。來自巴西、俄國、印度、南非和中國的世界財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)也不斷增多。盡管這些國家的快速發(fā)展和他們?cè)趪H化市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)已經(jīng)得到關(guān)注，但有關(guān)這些跨國企業(yè)管理問題的研究還很缺乏(Shen&Edwards，2006)。實(shí)際上，當(dāng)前的國際人力資源管理分析框架主要是基于北美情境或發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)得出的，用來解釋其他情境的問題并不十分有效。此外，盡管國際人力資源管理研究和實(shí)踐都有了很大的發(fā)展，但國際人力資源管理研究者一直在集中與分散兩種管理模式之間存在爭(zhēng)論。持集中管理模式的學(xué)者認(rèn)為，國際人力資源管理的關(guān)鍵是將在美國開發(fā)并得到成功應(yīng)用的觀念推廣應(yīng)用到國際范圍；持分散管理模式的學(xué)者認(rèn)為，國際人力資源管理應(yīng)該根據(jù)不同文化開發(fā)不同的管理方法。上述問題表明，歸納和比較不同國家的國際人力資源管理研究不僅必要，而且非常有意義：既有助于指導(dǎo)管理實(shí)踐，又能夠回答研究的基本爭(zhēng)議問題。從實(shí)踐上看，各國的國際人力資源管理活動(dòng)都具有某些優(yōu)點(diǎn)和不足，綜合比較各國的國際人力資源管理研究結(jié)果，可以取長補(bǔ)短，更好地指導(dǎo)我國國際人力資源管理實(shí)踐。從理論上看，各國學(xué)者進(jìn)行的國際人力資源管理研究多是基于本國或他國企業(yè)的跨國經(jīng)營實(shí)踐展開探索，這些研究成果具有情境性，有待于進(jìn)一步驗(yàn)證其在其他情境中的敏感性，或者進(jìn)一步探索不同現(xiàn)象背后的普適性理論?；谏鲜鰞煞矫嬖颍诒静糠治覀儗?duì)非北美國家的國際人力資源管理研究成果進(jìn)行歸納和對(duì)比分析。Holtbrügge和Mohr（2011）基于資源基礎(chǔ)觀，將跨國公司各子公司間的依賴程度和不同國際人力資源管理實(shí)踐聯(lián)系起來，采用德國跨國公司的樣本進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，調(diào)查結(jié)果表明，各子公司相互依存的程度與子公司工作人員的國際經(jīng)驗(yàn)水平、提供的培訓(xùn)、跨文化管理團(tuán)隊(duì)的應(yīng)用、以及員工評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)方法的選擇相關(guān)。Kang和Shen（2014）系統(tǒng)地回顧了有關(guān)國際人力資源管理政策與韓國跨國企業(yè)實(shí)踐的文獻(xiàn)，研究結(jié)果表明，韓國的跨國公司具有種族中心主義，但也越來越多地聘用東道國國民，韓國跨國公司非常重視對(duì)外派人員的語言培訓(xùn)，在選拔外派人員時(shí)也非?？粗貒H經(jīng)驗(yàn)，往往采取適于東道國的選擇程序和標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)方案，以培養(yǎng)更多的本地經(jīng)理人。然而，關(guān)于韓國跨國公司國際人力資源管理的研究很少，只有少數(shù)與外派人員相關(guān)的國際人力資源管理問題已經(jīng)得到實(shí)證檢驗(yàn)。Shah等（2014）對(duì)巴基斯坦的國際人力資源管理進(jìn)行綜述并展開討論，探討環(huán)境和文化因素如何影響巴基斯坦國際人力資源管理的招聘、選拔和企業(yè)/雇員的關(guān)系。由于語言的障礙，目前我們只能查閱發(fā)表在主流英文國際期刊上的研究成果，對(duì)其他國家的國際人力資源管理研究文獻(xiàn)的解讀還很不足。同樣，目前我國學(xué)者開展的國際人力資源管理研究多發(fā)表在國內(nèi)期刊，也亟需高質(zhì)量的文章發(fā)表于國際期刊，讓更多的受眾了解我國的國際人力資源管理研究成果。我國一些學(xué)者也對(duì)國際人力資源管理展開研究。例如，周勁波和程靜（2015）著眼于國際人力資源管理、中小企業(yè)國際創(chuàng)業(yè)績(jī)效和國際動(dòng)態(tài)能力的關(guān)系開展研究，找出它們之間的作用機(jī)制，研究結(jié)果表明國際人力資源管理實(shí)踐通過招聘選拔和培訓(xùn)開發(fā)等一系列活動(dòng)的動(dòng)態(tài)管理對(duì)知識(shí)進(jìn)行獲取、共享和創(chuàng)新，企業(yè)對(duì)這些知識(shí)進(jìn)行整合和重構(gòu)提升了企業(yè)的國際動(dòng)態(tài)能力，由于國際動(dòng)態(tài)能力的價(jià)值性、難以復(fù)制和難以模仿等特點(diǎn)，從而提升企業(yè)國際創(chuàng)業(yè)績(jī)效。趙曙明等（2011）以100家在華跨國企業(yè)為研究樣本，在戰(zhàn)略國際人力資源管理的框架下，將人力資源管理系統(tǒng)和國際化程度對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響作為主要研究問題，構(gòu)建層級(jí)回歸模型，通過實(shí)證檢驗(yàn)考察人力資源管理與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。研究結(jié)果表明，企業(yè)績(jī)效不僅同人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的整合程度有關(guān)，而且同人力資源管理系統(tǒng)與國際化程度之間存在積極的聯(lián)系。綜合來看，我國國際人力資源管理研究大多仍是追隨西方的理論分析框架，但也有學(xué)者開始基于中國實(shí)踐進(jìn)行特有的情境化研究，但這些研究還很分散、未成體系，有待于更進(jìn)一步的探索。由以上綜述可知，國際人力資源管理研究的現(xiàn)有成果還主要集中在現(xiàn)象描述階段，各國實(shí)踐迥異，具有很多可借鑒之處，但理論發(fā)展很不理想，研究結(jié)果不成體系，亟需國際人力資源管理學(xué)者立足于全球化的市場(chǎng)，從繽紛復(fù)雜的現(xiàn)象背后挖掘理論。
二、我國開展國際人力資源管理研究的現(xiàn)實(shí)需要
縱覽我國國際人力資源管理的發(fā)展歷史可以發(fā)現(xiàn)，從實(shí)踐情況來看，進(jìn)入21世紀(jì)以來，隨著中國經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、高速增長，中國企業(yè)以前所未有的速度走向世界舞臺(tái)，參與到全球化經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和競(jìng)爭(zhēng)中去，在全球經(jīng)濟(jì)格局中占據(jù)了重要的地位并將發(fā)揮越來越重要的作用。然而，挑戰(zhàn)與機(jī)遇并存，在中國企業(yè)國際化的進(jìn)程中，不可避免地在國際人力資源管理上呈現(xiàn)出新的變化和特征，跨國企業(yè)面臨著如何更好地應(yīng)對(duì)這些變化和優(yōu)化國際人力資源管理的問題。從理論研究的角度來看，目前已經(jīng)有部分學(xué)者針對(duì)中國企業(yè)的國際人力資源管理進(jìn)行探索研究，然而，當(dāng)前主流的國際人力資源管理理論大多是在西方經(jīng)濟(jì)社會(huì)背景下提出和發(fā)展起來的，這些理論對(duì)于研究中國企業(yè)的國際人力資源管理有一定的啟示意義，但也有不可忽視的局限性。我們急需從本國實(shí)際出發(fā)，探索適合中國國際化情境的國際人力資源管理理論。本節(jié)將從以下兩個(gè)方面出發(fā)，探析國際人力資源管理研究在今天需要得到特別關(guān)注的現(xiàn)實(shí)驅(qū)動(dòng)因素。
1.伴隨著我國企業(yè)國際化進(jìn)程的深入，國際人力資源管理的作用變得愈加重要，從而使得研究國際人力資源管理更具現(xiàn)實(shí)意義
2000年之前，由于我國市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)剛剛興起，企業(yè)綜合實(shí)力相對(duì)較弱，只有特別少數(shù)的企業(yè)進(jìn)行了有限的國際化經(jīng)營嘗試，例如中國石油、中國海油和TCL等。進(jìn)入21世紀(jì)，隨著中國加入WTO，中國企業(yè)在國內(nèi)市場(chǎng)遭遇跨國公司的競(jìng)爭(zhēng)沖擊，一些企業(yè)開始嘗試通過國際化經(jīng)營在全球范圍內(nèi)謀求發(fā)展。2008年的全球金融危機(jī)使得許多發(fā)達(dá)國家的企業(yè)遭受重創(chuàng)，也為中國企業(yè)的國際化運(yùn)營帶來了良好契機(jī)。在此之后，中國企業(yè)的國際化經(jīng)營投資增長速度快、發(fā)展空間大，投資區(qū)域也逐漸擴(kuò)大，中國企業(yè)國際化的進(jìn)程得到推進(jìn)。然而，整體來看，我國企業(yè)國際化經(jīng)營還存在諸多不足，依舊處于不斷推進(jìn)的發(fā)展階段，還未進(jìn)入成熟期。在這種形勢(shì)下，國際人力資源管理更加重要，但同時(shí)也面臨新的挑戰(zhàn)和問題。第一，在國際化經(jīng)營的過程中，國際人力資源管理肩負(fù)著支持企業(yè)國際化戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重任。相比單純的國內(nèi)市場(chǎng)運(yùn)作，在全球市場(chǎng)運(yùn)營需要協(xié)調(diào)母子公司之間、海外子公司在當(dāng)?shù)嘏c內(nèi)外部環(huán)境因素之間的相互關(guān)系，情況更復(fù)雜，難度更大。因此，國際人力資源管理更需要考慮整體性，需要保持與國際化戰(zhàn)略的一致性。第二，國際化經(jīng)營需要大量國際化人才，但目前我國的國際化人才匱乏。一方面，國內(nèi)國際化人才培養(yǎng)不足，一些跨國企業(yè)近年來嘗試多種途徑培養(yǎng)和積累國際化人才儲(chǔ)備，但是，以此途徑培養(yǎng)的人才與海外項(xiàng)目的實(shí)際需求可能存在脫節(jié)，很難達(dá)到完全契合；另一方面，境外本土員工管理問題，本土員工具有得天獨(dú)厚的語言、法律和文化等方面的優(yōu)勢(shì)，聘用當(dāng)?shù)貑T工也易于被當(dāng)?shù)卣蜕鐓^(qū)接受，卻也存在文化和價(jià)值觀的差異，難于保持戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性。綜上所述，隨著我國企業(yè)國際化進(jìn)程的深入，如何認(rèn)識(shí)、把握和發(fā)揮國際人力資源管理在國際化經(jīng)營中的作用成為一個(gè)日益緊迫而現(xiàn)實(shí)的課題。在經(jīng)濟(jì)全球化的新形勢(shì)下，準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)和理解國際人力資源管理現(xiàn)象是發(fā)展和培育國際人力資源的關(guān)鍵，是企業(yè)獲得國際競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)國際化經(jīng)營的必然需要。組織亟需厘清國際人力資源管理的關(guān)鍵問題，以及如何更好地開展國際人力資源管理等，這些需要對(duì)我國企業(yè)的國際人力資源管理現(xiàn)象開展系統(tǒng)性的研究。
2.在對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)和管理上，企業(yè)從關(guān)注本土的人力資源逐漸轉(zhuǎn)向重視全球范圍的人力資源，國際人力資源管理成為人力資源管理研究不可或缺的一部分
人力資源管理一直都受到實(shí)踐者和研究者的重視和關(guān)注。對(duì)人力資源管理的研究由來已久，人力資源管理的研究框架也日趨成熟。然而，在新的全球化背景下，企業(yè)的人力資源管理必須轉(zhuǎn)向國際范圍，國際人力資源管理也應(yīng)運(yùn)而生，成為人力資源管理領(lǐng)域新的重要分支。趙曙明（2005）提出，國際人力資源管理研究與國內(nèi)人力資源管理研究的差異主要體現(xiàn)在：(1)國際人力資源管理研究應(yīng)包括若干獨(dú)特的維度，需要關(guān)注不同文化觀念和社會(huì)價(jià)值觀的相互影響，關(guān)注從一種文化向另一種文化轉(zhuǎn)化時(shí)管理方法的適用性、法律和經(jīng)濟(jì)的差別、以及由于社會(huì)文化差別而引起的學(xué)習(xí)風(fēng)格的不同；(2)國際人力資源管理需要認(rèn)識(shí)到跨國管理運(yùn)作的復(fù)雜性和雇用不同國籍員工的必要性。國際化的新情境為人力資源管理研究注入了新鮮的血液，有助于進(jìn)一步豐富和完善人力資源管理理論。西方學(xué)術(shù)界已經(jīng)對(duì)國際人力資源管理展開一系列的探索研究，并逐漸形成一些分析框架，我國學(xué)者需要結(jié)合我國特有情境，逐步開展國際人力資源管理的研究，不斷豐富和完善人力資源管理理論體系。綜上所述，在當(dāng)前日趨激烈的國際化經(jīng)營過程中，一方面，國際人力資源管理的戰(zhàn)略性地位和作用得到重視，另一方面，國際人力資源管理的跨文化性和整體性使其變得更加復(fù)雜，這是當(dāng)前國際人力資源管理研究興起的最主要現(xiàn)實(shí)驅(qū)動(dòng)力，也是國際化經(jīng)營對(duì)人力資源管理提出的新挑戰(zhàn)。無論是從實(shí)踐指導(dǎo)，還是理論的創(chuàng)新和突破上，國際人力資源管理都值得學(xué)者們進(jìn)一步挖掘和探索。
三、中國企業(yè)的國際人力資源管理分析
前面我們已經(jīng)分別從不同視角和國別歸納總結(jié)了國際人力資源管理的研究成果。從理論的角度來講，這些研究具體、深入地揭示了國際人力資源管理的一些影響因素及其作用機(jī)制，對(duì)我們認(rèn)識(shí)國際人力資源管理具有顯著的作用。然而，對(duì)于中國企業(yè)實(shí)踐者而言，必須要從整體出發(fā)，系統(tǒng)地開展國際人力資源管理工作，即要保證它與組織戰(zhàn)略協(xié)同，服務(wù)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)，又要關(guān)注跨文化的影響，因地制宜。因此，本文基于上述分析，理論結(jié)合實(shí)際，歸納總結(jié)出我國國際人力資源管理需要重視的四個(gè)關(guān)鍵問題，以期更好地指導(dǎo)實(shí)踐。在進(jìn)行國際人力資源管理時(shí)，實(shí)踐者們需要明確關(guān)鍵問題所在，揚(yáng)長避短，并致力于解決其帶來的負(fù)面影響，促進(jìn)管理有效性。
1.加強(qiáng)組織文化建設(shè)，促進(jìn)組織成員價(jià)值觀一致
文化滲透到日常生活和組織生活中，對(duì)我們的認(rèn)知和行為具有重要影響。根據(jù)霍夫斯泰德的研究，民族文化在不同的地區(qū)有不同的差異，需要在管理實(shí)踐中考慮它的影響。但是，也有一些學(xué)者認(rèn)為，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入，很多跨國企業(yè)成員具有在相關(guān)國家生活、學(xué)習(xí)的背景，或者至少對(duì)這些國家的文化和語言了解較深，因此民族文化的影響變得不那么重要。例如，Levitt（1983）聲稱在其著名的《市場(chǎng)全球化》論文中聲稱，在全球貿(mào)易和全球競(jìng)爭(zhēng)的今天，不同的文化偏好、國家品位和標(biāo)準(zhǔn)、以及商業(yè)習(xí)慣都已成為過去，其中有一些在慢慢地消失，而另外一些將被成功地保留下來并成為全球偏好的主流。筆者認(rèn)為，民族文化是根深蒂固的存在，它已經(jīng)融入到人的價(jià)值觀念和行為習(xí)慣之中，并非短期可以改變，Levitt所描述的狀態(tài)未來或許會(huì)成為事實(shí)，但顯然不是現(xiàn)在，也不會(huì)是短期的未來。所以，在進(jìn)行國際人力資源管理時(shí)，考慮文化差異非常重要。幸運(yùn)的是，我們可以利用組織文化建設(shè)來平衡民族文化的影響，因?yàn)榻M織文化直接影響組織成員在組織中的行為規(guī)范?？鐕髽I(yè)更需要強(qiáng)化組織文化對(duì)組織成員的影響，以削弱民族文化的作用，促進(jìn)成員工作價(jià)值觀的一致性，這樣才能確保組織與個(gè)人的目標(biāo)一致性。
2.平衡國際人力資源管理中控制和自主的關(guān)系
平衡控制和自主的關(guān)系是人力資源管理的重要議題，對(duì)于擴(kuò)大到全球范圍的國際人力資源管理而言，這一問題更加重要，也更難以把握。具體到管理實(shí)踐中，一方面，母公司既要控制跨國子公司的目標(biāo)方向以保障組織秩序，又要協(xié)調(diào)各子公司之間的關(guān)系以增強(qiáng)整合性；另一方面，母公司要提高跨國子公司及其員工的自主性，保證組織活力和發(fā)展動(dòng)力。管理和控制的目的不是掌控一切，而是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。國際人力資源管理在本質(zhì)上是服務(wù)和支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)（Nixon&Burns，2005）。由于空間距離、文化和語言等各種差異，國際人力資源管理必須充分認(rèn)識(shí)各國子公司成員的人性特征，充分尊重員工，合理提高員工的自主水平，保持員工的創(chuàng)造力和主動(dòng)性，促進(jìn)組織-員工目標(biāo)融合。但同時(shí)，也不能過度放任員工，確保組織發(fā)展方向的正確和組織活動(dòng)有序。
3.明確中西差異，融合中西之長
中國人的系統(tǒng)思維能力是強(qiáng)項(xiàng)，西方人則善于分析，這種差異容易造成矛盾和誤解。Nisbett等（2001）區(qū)分了中西方的思維方式，指出東方人的認(rèn)知系統(tǒng)是整體性的，中國人更傾向于把背景看作一個(gè)整體，關(guān)注目標(biāo)與背景的關(guān)系，喜歡從環(huán)境中找出解釋事物的原因，并根據(jù)事物之間的關(guān)系預(yù)測(cè)未來的結(jié)果，整體性認(rèn)知系統(tǒng)依賴于經(jīng)驗(yàn)知識(shí)，而不是抽象邏輯；而西方人的認(rèn)知系統(tǒng)是分析性的，傾向于從背景中分離目標(biāo)，關(guān)注事物的特質(zhì)，喜歡將事物歸類，使用規(guī)則來解釋和預(yù)測(cè)行為，推理的風(fēng)格傾向于將結(jié)構(gòu)和內(nèi)容分離，使用形式邏輯以規(guī)避任何形式的矛盾。在進(jìn)行國際人力資源管理時(shí)，管理者需要充分理解這種思維差異，做到既融合中西之長，又平衡二者之間的沖突。
4.充分認(rèn)識(shí)留學(xué)生群體的重要性
韓維春（2014）在經(jīng)濟(jì)全球化視角下思考來華留學(xué)生教育管理對(duì)國際人力資源管理的影響，認(rèn)為應(yīng)充分認(rèn)識(shí)來華留學(xué)生教育對(duì)于國際人力資源形成過程中的獨(dú)特作用，并進(jìn)一步發(fā)掘來華留學(xué)生在我國跨國經(jīng)營時(shí)的經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略價(jià)值。筆者在歐洲訪學(xué)期間，也觀察到很多歐洲青年看重中國的廣大機(jī)遇，立志來中國留學(xué)、發(fā)展。目前，我國每年接收的各國留學(xué)生眾多，這些留學(xué)生對(duì)中國文化有一定的了解，又深諳他們本土的文化，是值得關(guān)注和利用的群體。此外，我國每年外出留學(xué)的人員也非常多，他們通過留學(xué)生活更加了解當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)土人情。因此，我國企業(yè)在進(jìn)行跨國經(jīng)營時(shí)可以適當(dāng)聘請(qǐng)具有在華留學(xué)經(jīng)歷的東道國人士或有東道國留學(xué)經(jīng)歷的中國人，他們能夠較快地融入不同的文化情境，更好地勝任跨國工作。
四、未來展望
管理現(xiàn)象本就紛繁復(fù)雜，而國際人力資源管理涉及區(qū)域更廣、人員更復(fù)雜，所以在基于國際人力資源管理現(xiàn)象探索其中蘊(yùn)含的管理理論時(shí)，一定要實(shí)事求是，不能被表象的東西所迷惑。要洞察管理事實(shí)，一方面要更全面地掌握信息資源，另一方面也要運(yùn)用系統(tǒng)思維深入思考現(xiàn)象背后的運(yùn)行機(jī)制。目前，主流的國際人力資源管理研究多基于歐美情境展開，我國國際人力資源管理研究還處于初期探索階段。我國企業(yè)的國際化經(jīng)營實(shí)踐為管理研究提供了大量寶貴的素材，我國研究者應(yīng)該抓住機(jī)遇，不斷豐富和完善該領(lǐng)域的研究。一方面，我們需要借鑒西方的理論分析框架，驗(yàn)證其在中國實(shí)踐中的敏感性，并進(jìn)而發(fā)現(xiàn)問題、完善原有理論；另一方面，我們要立足于中國實(shí)踐，發(fā)展具有本土特色的管理理論，并不斷檢驗(yàn)其普適性。正如章凱等（2014）所言，理論發(fā)展的最高境界是理論普適化，即理論是情境兼容的，好的理論應(yīng)該對(duì)東西方都有借鑒意義，兼容文化差異。因此，中國學(xué)者基于中國管理實(shí)踐開發(fā)出的新理論，也要進(jìn)行普適性檢驗(yàn)，并在檢驗(yàn)中不斷修正、完善，爭(zhēng)取最終建立普適性理論。進(jìn)入21世紀(jì)，中國企業(yè)發(fā)生了深刻的組織變革，一些優(yōu)秀企業(yè)開始走出國門，在國際市場(chǎng)上尋求更大的發(fā)展，在管理實(shí)踐上的探索和創(chuàng)新取得了巨大進(jìn)步，為中國管理研究提供了非常豐富的現(xiàn)實(shí)素材。但與此同時(shí)，中國學(xué)術(shù)研究者對(duì)我國企業(yè)跨國經(jīng)營的國際人力資源管理研究還非常不足，理論落后于實(shí)踐，并沒有發(fā)揮理論的指導(dǎo)意義。中國管理研究者應(yīng)該肩負(fù)起學(xué)科發(fā)展和指導(dǎo)實(shí)踐的社會(huì)責(zé)任，正確處理好管理理論發(fā)展與文化情境的關(guān)系、管理理論與管理實(shí)踐的關(guān)系，采用更科學(xué)的研究范式，發(fā)展更具普適性的管理理論，以期更好地指導(dǎo)實(shí)踐。
作者：張慶紅 李朋波 單位：中國人民大學(xué)商學(xué)院 北京第二外國語學(xué)院酒店管理學(xué)院
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第9篇：人力資源管理的邏輯范文
關(guān)鍵詞：管理信息系統(tǒng)；B/S模式；人力資源管理；模塊化設(shè)計(jì)
中圖分類號(hào)：TP301文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-7800（2012）003-0017-02
作者簡(jiǎn)介：劉紅娟（1981-），女，山東夏津人，碩士，曲阜師范大學(xué)計(jì)算機(jī)科學(xué)學(xué)院講師，研究方向?yàn)檐浖こ袒O(shè)計(jì)、網(wǎng)絡(luò)安全；馬飛（1980-），男，山東魚臺(tái)人，碩士，河南平頂山學(xué)院軟件學(xué)院講師，研究方向?yàn)槟Ｊ阶R(shí)別、圖形圖像處理；
齊蘇敏（1976-），女，山東曲阜人，博士，曲阜師范大學(xué)計(jì)算機(jī)科學(xué)學(xué)院副教授，研究方向?yàn)閳D形圖像處理；
武楠（1982-），男，山東泗水人，碩士，曲阜師范大學(xué)計(jì)算機(jī)科學(xué)學(xué)院講師，研究方向?yàn)檐浖こ袒O(shè)計(jì)、機(jī)器人控制。
0引言
管理信息系統(tǒng)（Management Information System MIS）是由人和計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)集成，能提供企業(yè)管理所需信息以支持企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營和決策的人機(jī)系統(tǒng)。其主要功能包括經(jīng)營管理、資產(chǎn)管理、生產(chǎn)管理、行政管理和系統(tǒng)維護(hù)等，是一個(gè)龐大復(fù)雜的系統(tǒng)工程。HRMS（Human Resource Management System人力資源管理系統(tǒng))便是其中一個(gè)重要的組成部分。HRMS從系統(tǒng)學(xué)理論的角度對(duì)人力資源管理進(jìn)行解釋，能夠極大地提高企業(yè)信息化水平，促進(jìn)企業(yè)管理的規(guī)范化、制度化、流程化。HRMS的開發(fā)模式有兩種：Windows界面加傳統(tǒng)的服務(wù)器(Client/Server C/S)的兩層結(jié)構(gòu)的工作方式和利用Internet技術(shù)，采用.NET平臺(tái)構(gòu)建出基于B/S(Browser/Server) 的三層結(jié)構(gòu)的工作方式。采用C/S方式存在靈活性差、升級(jí)困難、維護(hù)工作量大等缺陷，難以適應(yīng)當(dāng)前信息技術(shù)與網(wǎng)絡(luò)發(fā)展的需要。B/S模式又稱Browser/Server或?yàn)g覽器/服務(wù)器模式，是軟件系統(tǒng)體系結(jié)構(gòu)中的一種。服務(wù)器一般采用高性能的PC、工作站或小型機(jī)，并安裝大型數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)，如SQL Server或Oracle。客戶端不需要安裝專用客戶端軟件，直接使用瀏覽器訪問。模型結(jié)構(gòu)見圖1。
1需求分析
HRMS既要符合企業(yè)本身的管理體制，考慮到各個(gè)部門的需求，又要考慮到B/S模式的特點(diǎn)，充分發(fā)揮它們的技術(shù)優(yōu)勢(shì)。要有利于各個(gè)子系統(tǒng)的開發(fā)、設(shè)計(jì)和維護(hù)，使得各個(gè)子系統(tǒng)相對(duì)獨(dú)立和相對(duì)穩(wěn)定，實(shí)施并規(guī)范人事檔案的管理，設(shè)定工資標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目和工資發(fā)放的管理，規(guī)范人事的調(diào)動(dòng)管理、培訓(xùn)管理和激勵(lì)管理，并對(duì)招聘工作的職位、簡(jiǎn)歷、面試、招聘題庫、招聘考試、錄用等環(huán)節(jié)加以規(guī)范。系統(tǒng)還需提供人事檔案的導(dǎo)出和報(bào)表功能。其中人力資源檔案管理是本系統(tǒng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)和核心內(nèi)容，包含人力資源檔案登記、復(fù)核、查詢、變更和刪除5個(gè)子模塊。由于檔案管理的嚴(yán)謹(jǐn)性，該模塊在設(shè)計(jì)時(shí)，對(duì)于檔案的登記和變更都需要部門經(jīng)理的審核，通過后方可生效。檔案的刪除在數(shù)據(jù)庫實(shí)現(xiàn)時(shí)不能采用物理刪除，而是僅設(shè)定刪除狀態(tài)標(biāo)記，已刪除的人事檔案還可以恢復(fù)。系統(tǒng)需求功能結(jié)構(gòu)圖見圖2。
2系統(tǒng)設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)
B/S模式下三層架構(gòu)體系包括：視圖層、模型層、控制層。
（1）視圖層。以Structs為框架進(jìn)行設(shè)計(jì)，提供用戶可視化操作界面和Web應(yīng)用的頁面，不提供任何具體的業(yè)務(wù)處理過程。圖2系統(tǒng)需求功能結(jié)構(gòu)圖中每個(gè)需求功能子模塊均有獨(dú)立的界面。以視圖層中人事檔案登記界面為例（見圖3）。
（2）控制層。連接視圖層與模型層，判斷請(qǐng)求應(yīng)調(diào)用的業(yè)務(wù)模型操作和操作完應(yīng)返回給用戶的視圖頁面?？刹捎糜邢逘顟B(tài)機(jī)理論分析控制層各控制狀態(tài)的轉(zhuǎn)移關(guān)系。
（3）模型層。主要包括業(yè)務(wù)邏輯和數(shù)據(jù)持久化兩個(gè)主要功能。業(yè)務(wù)邏輯提供各種數(shù)據(jù)處理規(guī)則。例如用戶名與密碼的驗(yàn)證等。數(shù)據(jù)持久化為應(yīng)用程序提供數(shù)據(jù)存儲(chǔ)和數(shù)據(jù)訪問服務(wù)，采用Hibernate持久層框架結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)對(duì)數(shù)據(jù)和程序狀態(tài)的保持。本系統(tǒng)使用Microsoft SQL Server2000充當(dāng)數(shù)據(jù)層。在設(shè)計(jì)時(shí)，根據(jù)需求分析中提到的各項(xiàng)功能，可將系統(tǒng)分為5個(gè)模塊：系統(tǒng)管理模塊、人力資源檔案管理模塊、工資管理模塊、招聘管理模塊、培訓(xùn)獎(jiǎng)勵(lì)模塊（見圖4）。
系統(tǒng)管理模塊主要是對(duì)其它幾個(gè)子模塊進(jìn)行管理的。人力資源檔案管理模塊提供實(shí)時(shí)、高效的數(shù)據(jù)訪問方式，包括人力資源檔案登記、復(fù)核、查詢、變更、刪除5個(gè)子功能模塊，所處理的結(jié)果均提交視圖層，可通過Internet，使用瀏覽器查看。招聘管理模塊分為職位管理、簡(jiǎn)歷管理、面試管理、招聘考試題庫管理、招聘考試管理、錄用管理6個(gè)子功能模塊。工資管理模塊是系統(tǒng)設(shè)計(jì)需邏輯最為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)哪K，為保證財(cái)務(wù)管理的準(zhǔn)確性，該模塊需與其他模塊產(chǎn)生耦合，首先，需在人事檔案管理模塊設(shè)置工資標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)目，如基本工資、崗位津貼、加班獎(jiǎng)金等。然后需登記工資標(biāo)準(zhǔn)，并由部門主管復(fù)核。最后是工資發(fā)放登記，也需經(jīng)部門主管復(fù)核。復(fù)核后的工資單狀態(tài)為“執(zhí)行”，付款狀態(tài)為“等待”。具體的付款由財(cái)務(wù)系統(tǒng)完成，不在本系統(tǒng)功能設(shè)定內(nèi)。通過視圖層工資發(fā)放查詢頁面可以查看付款單狀態(tài)和明細(xì)，如圖5所示為工資管理模塊。
3結(jié)束語
筆者分析了B/S模式下人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)過程。采用三層架構(gòu)體系，實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)的模塊化設(shè)計(jì)。利用模型層的數(shù)據(jù)持久化設(shè)計(jì)可提供安全迅速的數(shù)據(jù)訪問管理。利用視圖層的瀏覽器訪問方式，可提供方便快捷友好的人機(jī)交互界面，減輕客戶端系統(tǒng)安裝維護(hù)負(fù)擔(dān)。長時(shí)間的系統(tǒng)實(shí)際運(yùn)行證明，基于B/S模式所設(shè)計(jì)的人力資源管理系統(tǒng)邏輯清晰，功能可靠，為企事業(yè)單位人力資源管理提供了方便快捷的工具，能夠極大地提高企業(yè)信息化水平，促進(jìn)企業(yè)管理的規(guī)范化、制度化、流程化。
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Research on HRMS Base on B/S Mode
