人力資源管理現(xiàn)狀分析精選(九篇)
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第1篇：人力資源管理現(xiàn)狀分析范文
人力資源是在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中最重要的戰(zhàn)略資源，是企業(yè)能夠進(jìn)行發(fā)展的重要依托，也是對企業(yè)發(fā)展的一種重要保障。只有抓住人力資源管理，將企業(yè)的資源進(jìn)行充分的磨合開發(fā)，才能培養(yǎng)出合格的人才。同時(shí)在人才的培養(yǎng)和創(chuàng)新之中，人力資源管理也占有重要的一環(huán)。
企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價(jià)值等緊密聯(lián)系，具有獨(dú)特的個(gè)性，而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。企業(yè)一方面要吸收發(fā)達(dá)國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法，學(xué)習(xí)及科學(xué)理性管理的精髓；另一方面也要注重東方文化，創(chuàng)建適合我國企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度。由此，通過提升人力資源管理部門的定位，提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)，同時(shí)運(yùn)用現(xiàn)代電子信息技術(shù)，建立完善的人力資源信息系統(tǒng)，提升企業(yè)人力資源管理層次，為企業(yè)創(chuàng)造更大的財(cái)富。
一、 經(jīng)濟(jì)發(fā)展中人力資源管理的重要性
人力資源管理是指企業(yè)根據(jù)自身的需求，通過對企業(yè)的人力進(jìn)行優(yōu)化和重組，積極發(fā)揮出人的主觀能動(dòng)性，充分挖掘出企業(yè)人力資源的潛能，為企業(yè)在原有基礎(chǔ)上創(chuàng)造出更高的價(jià)值，確保企業(yè)之前所制訂的戰(zhàn)略本文由收集整理目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。也就是說，人力資源管理就是企業(yè)針對自身人力資源的配置所制定一系列政策或者實(shí)行相應(yīng)的管理機(jī)制的措施或者活動(dòng)。這些活動(dòng)一般來說包含以下幾個(gè)方面：制定目標(biāo)戰(zhàn)略；人員選募；績效以及薪酬管理；人員流動(dòng)以及關(guān)系整理；員工的健康安全管理等。
一個(gè)企業(yè)如果想要長久地發(fā)展下去，就需要一個(gè)穩(wěn)定的人力資源管理系統(tǒng)配合。因?yàn)閷τ谝粋€(gè)企業(yè)來說，人才是能夠決定一個(gè)企業(yè)能否生存和發(fā)展的基本點(diǎn)。雖然一個(gè)企業(yè)的所有管理目標(biāo)都是由這個(gè)企業(yè)的管理層所討論制訂的，但是，在日常工作中，這些管理目標(biāo)的實(shí)行以及完成程度，都是由下屬員工的努力程度來決定的。也就是說，如果下屬員工的基本素質(zhì)不高，不能很好理解以及貫徹管理者指定的目標(biāo)，那些被制訂出來的計(jì)劃都將屬于鏡中花、水中月，那么所謂的“企業(yè)管理戰(zhàn)略措施”也將變?yōu)橐患埧照?。所以，?dāng)企業(yè)的人力管理系統(tǒng)得到充分的完善時(shí)，這個(gè)合格成熟的體系將會(huì)給企業(yè)帶來各種靈活的企業(yè)組織觀念，給企業(yè)的員工提供相應(yīng)寬裕的條件以確保員工的潛力得到充分開發(fā)，讓員工發(fā)揮自己的特長和能力，盡心盡力地為企業(yè)服務(wù)，從而使企業(yè)在這個(gè)新的時(shí)代中保有自己的靈敏性和適應(yīng)性，幫助企業(yè)在這個(gè)市場經(jīng)濟(jì)紛繁競爭的大環(huán)境下實(shí)現(xiàn)自己的構(gòu)想和目標(biāo)。
傳統(tǒng)的人事管理觀念認(rèn)為，“人”是一種技術(shù)要素，其地位和機(jī)械設(shè)備、土地等要素一樣，是并列平行的。這種觀念極大地束縛了人的思想，對于發(fā)展生產(chǎn)力產(chǎn)生了一定的阻礙作用?，F(xiàn)在關(guān)于人力資源的觀念打破了這種桎梏，不再把人放在和其他要素一樣的地位，而是將其看作是一個(gè)具有成長性以及建設(shè)性的因素，這個(gè)因素同時(shí)還有著很大的潛力進(jìn)行發(fā)展，充滿了勃勃生機(jī)，企業(yè)因?yàn)檫@個(gè)因素而活力四射，保持自己旺盛的生命力?，F(xiàn)在的人事管理改變了過去的陳舊陋習(xí)，不再認(rèn)為員工只有在受到“監(jiān)視”“控制”時(shí)才能努力工作；相反，企業(yè)會(huì)不斷為員工創(chuàng)造各種有助于提升其主觀能動(dòng)性的條件，使其自身的勞動(dòng)能力得到充分地發(fā)展。同時(shí)，現(xiàn)代的人事管理理論一改過去老舊理論“竭澤而漁”、“跑了再招”這些既浪費(fèi)了人才，又使得濫用的職權(quán)破壞了士氣這樣的情況，而開始像愛護(hù)水資源、石油資源一樣愛護(hù)起了人力資源。在現(xiàn)在的人力資源理念中，企業(yè)更加注重對資源的開發(fā)和投入，使資源的利用程度得到大幅度的提高，實(shí)現(xiàn)對企業(yè)長遠(yuǎn)利益和可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略的雙重提高。
二、人力資源現(xiàn)狀分析
對于企業(yè)來說，要讓人力資源管理獲得優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。但是結(jié)合我國國有企業(yè)的實(shí)際，不難看出我國在人力資源管理方面存在諸多問題。幾個(gè)具體表現(xiàn)為以下方面。
（一）人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不足
無論自身體制的轉(zhuǎn)軌還是思想觀念的轉(zhuǎn)變都跟不上市場的變化。對企業(yè)人力資源的特性、作用、影響力還缺乏深入細(xì)致的研究，對人力資源本質(zhì)認(rèn)識(shí)不足，尚未樹立“人力資本”意識(shí)。人力資源開發(fā)、管理處于較為落后的粗放狀態(tài)。
（二）人力資源開發(fā)的投入少
多數(shù)企業(yè)管理者單純把人才看作是成本和勞力，而非資源和智力，對人才只使用不培訓(xùn)，缺乏開發(fā)人才、培訓(xùn)人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念，使得企業(yè)的人才開發(fā)能力只停留在現(xiàn)有水平上，不能挖掘人才的潛能，不能有效地激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，不能調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利的影響。
（三）開發(fā)人力資源潛能的方法過時(shí)
企業(yè)開發(fā)人力資源潛能的方法陳舊，手段單一，效益低下。
綜上可知，企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略高度審視人才流失的隱患，充分認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)生存與持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。
三、實(shí)施人力資源開發(fā)的對策
（一） 樹立以人為本的管理觀念
在當(dāng)前國際化的經(jīng)濟(jì)形勢中，我國企業(yè)應(yīng)對其人力資源管理模式進(jìn)行深入的調(diào)整，樹立以人為本的管理觀念。“以人為本”是現(xiàn)代人力資源管理理論的本質(zhì)。秉承這個(gè)理念，我國企業(yè)已經(jīng)將勞動(dòng)關(guān)系法整合到人力資源管理模式中。我國企業(yè)
要增強(qiáng)社會(huì)責(zé)任感，自覺遵守勞動(dòng)合同法的各項(xiàng)規(guī)定，不斷改善用工環(huán)境，提高勞動(dòng)者的物質(zhì)、文化生活條件，吸引和留住優(yōu)秀的人才。
（二）構(gòu)建新型的人力資源管理模式
人力資源部門負(fù)有招募雇用、培訓(xùn)發(fā)展、薪酬福利、員工關(guān)系、人事記錄、健康安全、戰(zhàn)略規(guī)劃等職能，而且各個(gè)職能要相互關(guān)聯(lián)，統(tǒng)一協(xié)調(diào)。在管理方式上，人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的責(zé)任，每個(gè)管理者都應(yīng)是人力資源管理的參與者，人的管理應(yīng)分散到企業(yè)中每個(gè)管理者甚至是每一個(gè)職工身上。每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者都要掌握相關(guān)的人力資源管理知識(shí)，要懂得了解職工的需要、需求及其心理變化，從而激發(fā)職工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。
（三）實(shí)現(xiàn)人力資源的合理流動(dòng)和優(yōu)化組合
人力資源流動(dòng)的結(jié)果是使人們走出封閉的環(huán)境，找到能較原先更能發(fā)揮作用的崗位，而不是將人力資源僵化，以使人力資源潛能的開發(fā)，從而挖掘人的潛力，創(chuàng)造更多的財(cái)富。我們應(yīng)遵循市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律，充分發(fā)揮市場在人才資源配置中的作用，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理流動(dòng)和優(yōu)化組合。企業(yè)應(yīng)制定寬松的有利于人力資源流動(dòng)的措施和辦法，大力提倡以各種靈活有效的方式進(jìn)行交流，盡可能改善和緩解人力資源在分布結(jié)構(gòu)上的不合理以及地域分布上的不平衡，使人力資源與經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要相適應(yīng)。
（四）建立有效的激勵(lì)機(jī)制
我國的企業(yè)應(yīng)徹底打破分配上的大鍋飯，建立按勞分配為主、多種分配形式相結(jié)合的分配辦法，充分重視知識(shí)技術(shù)等人力資本在分配中的作用；根據(jù)不同的工作崗位，實(shí)行與績效掛鉤的分配方式，對高級管理人員可采用經(jīng)營者年薪制和經(jīng)營者持股方式，銷售人員可采用與銷售收入、銷售成本掛鉤的方式；科技人員可采用新產(chǎn)品開發(fā)的項(xiàng)目與新產(chǎn)品的銷售收入掛鉤的方式；一線生產(chǎn)人員可采用計(jì)件工資和計(jì)時(shí)工資的方式；鼓勵(lì)員工參股、持股，激勵(lì)員工參與企業(yè)管理，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。
（五）建立科學(xué)的選人用人機(jī)制
企業(yè)要引入競爭機(jī)制，要讓每一個(gè)符合條件的人都可以公平參與競爭。要明確用人標(biāo)準(zhǔn)，細(xì)化選人用人條件。公開選人用人的決定過程，杜絕暗箱操作，從而避免和消除人們的懷疑，并可以提高被任用人員的公信力。建立定期評估和用人失誤的責(zé)任追究制度，要改變用人權(quán)力高度集中的弊端，減少用人上的失誤。同時(shí)，吸引優(yōu)秀人才時(shí)，高工資等物質(zhì)報(bào)酬固然行之有效，但建立一支長期穩(wěn)定的有戰(zhàn)斗力和凝聚力的團(tuán)隊(duì)，必須依靠組織文化來支撐。因此，建立與完善組織與企業(yè)文化非常重要。
（六）建立一體化培訓(xùn)機(jī)制
全員性、終身性、多樣性、計(jì)劃性是當(dāng)今世界的培訓(xùn)發(fā)展趨勢。企業(yè)要使培訓(xùn)切實(shí)有效，必須真正建立起培訓(xùn)、使用、待遇一體化機(jī)制，將培訓(xùn)視為企業(yè)的義務(wù)和職工的權(quán)力，視為人力資源管理的重要內(nèi)容，從制度上增強(qiáng)職工對培訓(xùn)的認(rèn)同感，激勵(lì)職工自覺參加培訓(xùn)，使其積極、主動(dòng)地提高技能水平，從而為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)作出貢獻(xiàn)。
第2篇：人力資源管理現(xiàn)狀分析范文
關(guān)鍵詞：新醫(yī)改背景 縣級醫(yī)院 人資管理 現(xiàn)狀和改善
1.人力資源管理理論的相關(guān)內(nèi)容闡述
1.1人力資源管理的內(nèi)涵
人力資源管理主要是指通過科學(xué)與完善的人力管理手段，吸引優(yōu)秀人才、培養(yǎng)員工能力、完善工資與考核制度、制定詳細(xì)的員工升遷系統(tǒng)等。人力資源管理是一項(xiàng)要求專業(yè)性與科學(xué)性極強(qiáng)的管理工作，涵蓋了從人員招聘、崗位培訓(xùn)與分配、工資分配、獎(jiǎng)勵(lì)制度、考核機(jī)制、員工培訓(xùn)、員工福利、員工深造與升遷等等與人力資源相關(guān)的各個(gè)方面，它是一項(xiàng)復(fù)雜的管理工作，無論對任何企業(yè)或單位，系統(tǒng)與科學(xué)的人力資源管理都能夠?yàn)槠髽I(yè)和單位的發(fā)展起到重要作用。
1.2人力資源管理與醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的關(guān)系
醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)有關(guān)國民健康，是重要的國家事業(yè)。是否擁有完備的人力資源管理系統(tǒng)，決定了醫(yī)療單位能否快速有效的進(jìn)行醫(yī)療服務(wù)和實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的價(jià)值。醫(yī)院的醫(yī)療系統(tǒng)是一個(gè)龐大且復(fù)雜的人員系統(tǒng)，有不同職能與明確的分工，再加上高效的工作效率與良好的醫(yī)療人員素養(yǎng)，就能夠?yàn)閲裉峁﹥?yōu)秀的醫(yī)療服務(wù)，為國家的穩(wěn)定發(fā)展與國民健康水平的提高作出貢獻(xiàn)。由于過去幾十年來我國的醫(yī)療系統(tǒng)不完善，醫(yī)院的人力資源管理系統(tǒng)也不完備，造成了醫(yī)院在醫(yī)療功能上的影響，因此說在醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)中，人力資源管理至關(guān)重要。
2.縣級醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)涵、特點(diǎn)和重要性
2.1縣級醫(yī)院的功能定位
縣級醫(yī)院所處的地位早在上世紀(jì)八十年代初，國家衛(wèi)生部就對其功能定位做出了明確的指示，縣級醫(yī)院由于是基層醫(yī)療單位，因此有著非常重要的基層意義。并且縣級醫(yī)院對于我國農(nóng)村化普遍的國情有著重要的指導(dǎo)性意義，縣級醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平是全縣提供醫(yī)療服務(wù)的依據(jù)與指引，對本縣醫(yī)療服務(wù)的發(fā)展與完善有著重要的參考作用。同時(shí)由于貼近基層群眾，服務(wù)對象主要為縣級農(nóng)村居民，因此需要加強(qiáng)對基層縣級醫(yī)院的研究力度，力求以最完善的醫(yī)療系統(tǒng)功能為基層群眾提供醫(yī)療服務(wù)。
2.2縣級醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)涵
通過有效與科學(xué)的管理手段建立完善的人力資源管理機(jī)制從根本上改變縣級醫(yī)院優(yōu)秀人才缺失。根據(jù)縣級醫(yī)院的人力資源改革來看，務(wù)必嚴(yán)格執(zhí)行新醫(yī)改有關(guān)人力資源管理的規(guī)定，通過有效的員工激勵(lì)機(jī)制，保持員工的穩(wěn)定性與工作積極性。進(jìn)而尋求正確的培訓(xùn)方法，增加員工的整體醫(yī)療服務(wù)水平，不斷加深員工的服務(wù)意識(shí)。同時(shí)還要完善員工的聘用機(jī)制與編制系統(tǒng)，盡量吸引優(yōu)秀的醫(yī)療人才，并為優(yōu)秀的醫(yī)療人員提供良好的編制系統(tǒng)，保證醫(yī)院人員穩(wěn)定。
2.3縣級醫(yī)院人力資源管理的特點(diǎn)和重要性
縣級醫(yī)院的人力資源管理主要是具有人員管理規(guī)模小、管理工作長期性要求明顯、人員培養(yǎng)周期長、人員管理機(jī)制不完善等特點(diǎn)。由于這些特點(diǎn)一方面決定了縣級醫(yī)院人力資源管理的改進(jìn)必要性與迫切性，另一方面也決定了縣級醫(yī)院人力資源管理的實(shí)施可能性與容易實(shí)現(xiàn)的特點(diǎn)。醫(yī)療單位的特殊性決定了醫(yī)院人力資源管理的必要性與重要性。由于醫(yī)療人才是社會(huì)的特殊人才，對專業(yè)性與技術(shù)要求較高，因此通過完善的人力資源管理機(jī)制實(shí)現(xiàn)人員穩(wěn)定與醫(yī)療水平穩(wěn)定發(fā)展，是醫(yī)院發(fā)揮其社會(huì)功能的重要任務(wù)。
3.新醫(yī)改背景下縣級醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀分析
3.1績效考核和薪酬分配不合理
新醫(yī)改針對縣級醫(yī)院人力資源管理方面提出的指示，明確地指出了縣級醫(yī)院有待加強(qiáng)的績效評估與薪酬分配的工作。目前縣級醫(yī)院人力資源管理不完善，沒有建立完整的員工績效評估與薪酬分配制度，因此造成了嚴(yán)重的人員流動(dòng)和人才流失，這是目前縣級醫(yī)院人力資源管理需要重點(diǎn)針對并改進(jìn)的首要問題。
3.2人資管理體制不科學(xué)
縣級醫(yī)院人資管理體制不科學(xué)主要表現(xiàn)為醫(yī)院編制系統(tǒng)存在問題、人員培訓(xùn)與管理機(jī)制不完善。醫(yī)院的編制是直接影響工作人員穩(wěn)定性的重要因素。當(dāng)時(shí)眼下的大部分縣級醫(yī)院聘用員工基本都不在編制內(nèi)，造成了員工對工作單位的信任度水平不高，同時(shí)也造成了員工流動(dòng)較強(qiáng)，編制人員系統(tǒng)的完善能夠?yàn)閱T工提供穩(wěn)定的工作環(huán)境與待遇，才能保證人員穩(wěn)定性。人員培訓(xùn)與管理機(jī)制是決定醫(yī)院醫(yī)療水平和服務(wù)水平的重要因素，由于人力資源管理的缺乏，沒有完善的科學(xué)體制，造成了人員培訓(xùn)缺乏現(xiàn)實(shí)意義，造成了員工在服務(wù)上的消極態(tài)度。
3.3縣級醫(yī)院人力資源隊(duì)伍素質(zhì)不高
縣級醫(yī)院由于醫(yī)院整體實(shí)力的局限性和縣級城市對人才的吸引力較弱，很難吸引到高素質(zhì)水平的專業(yè)性人才，導(dǎo)致了縣級醫(yī)院的整體醫(yī)療水平與綜合素質(zhì)不高。醫(yī)院的環(huán)境與各項(xiàng)人力資源管理制度的不完善也是間接導(dǎo)致無法吸引到高素質(zhì)人才的一個(gè)因素，如果沒有專業(yè)水平與醫(yī)療水平完善的醫(yī)療團(tuán)隊(duì)，無疑會(huì)影響醫(yī)院的發(fā)展和進(jìn)步。
3.4理念落后
由于對人資的研究在我國發(fā)展較晚，在縣級醫(yī)院存在著對人力資源管理的嚴(yán)重忽視，單位管理制度與理論普遍以傳統(tǒng)的行政管理為主，人資管理極度薄弱甚至缺失，導(dǎo)致人才的錄用、人員的管理與優(yōu)秀人才的維護(hù)等方面出現(xiàn)很多失誤。從多方面對醫(yī)院造成了影響，不僅影響醫(yī)院醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定性，對病患也造成一定的傷害，甚至可能由于人員流動(dòng)性延誤了病情。落后的管理理念無法在新的醫(yī)改制度下立足，因此要保證醫(yī)院的發(fā)展與進(jìn)步，還應(yīng)摒棄傳統(tǒng)的落后管理制度。
4.新醫(yī)改背景下縣級醫(yī)院人力資源管理的對策措施
4.1績效考核和薪酬分配制度的科學(xué)建立
要建立完善的醫(yī)院人力資源管理體系，醫(yī)護(hù)人員績效考核與薪酬分配是首要問題。這就要求廣大縣級醫(yī)院首先建立科學(xué)的績效考核機(jī)制，將醫(yī)護(hù)人員的服務(wù)質(zhì)量與工作量作為考核標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)不同的崗位職責(zé)制訂相應(yīng)的崗位績效考核與工資標(biāo)準(zhǔn)，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性與良好的服務(wù)態(tài)度。通過建立科學(xué)的績效考證機(jī)制，將患者滿意度、工作效率、工作態(tài)度等多項(xiàng)指標(biāo)納入員工的績效考核內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)科學(xué)的薪酬分配與績效考核制度。
4.2建立健全人資管理體制
縣級醫(yī)院要想尋求新醫(yī)改制度下的進(jìn)一步發(fā)展，必然要嚴(yán)格按照新醫(yī)改的相關(guān)政策執(zhí)行，新醫(yī)改關(guān)于人資管理的要求就是要醫(yī)療單位建立健全的人資管理體制。第一，設(shè)立完整的人資部門，對有專業(yè)醫(yī)院人資管理經(jīng)驗(yàn)與能力的人員進(jìn)行科學(xué)聘用與鼓勵(lì)機(jī)制;第二，對人資部門的職責(zé)進(jìn)行明確分工，將人資管理工作內(nèi)容細(xì)化，落實(shí)到每個(gè)部門員工的職責(zé)上;第三，建立完善的人資管理制度。
4.3提升縣級醫(yī)院人力資源管理隊(duì)伍的綜合素質(zhì)
針對縣級醫(yī)院員工整體綜合素質(zhì)水平較低的現(xiàn)象，應(yīng)當(dāng)先對人力資源管理部門的綜合素質(zhì)進(jìn)行培訓(xùn)與提高，才能徹底提升醫(yī)院整體上的員工素質(zhì)。有了高效專業(yè)與科學(xué)的人資管理團(tuán)隊(duì)，全體員工綜合能力的培養(yǎng)與提升則更容易實(shí)現(xiàn)。通過全面學(xué)習(xí)醫(yī)院人力資源管理體系與管理理論，并在實(shí)際的管理工作中將理論落實(shí)到實(shí)際，實(shí)現(xiàn)對醫(yī)院員工的科學(xué)管理，無疑會(huì)為提高醫(yī)院員工普遍工作能力與服務(wù)水平提供有效的推動(dòng)作用，因此建立完善的人力資源管理體制之后，還應(yīng)對人力資源管理團(tuán)隊(duì)的綜合素質(zhì)進(jìn)行培養(yǎng)與提升。
4.4樹立管理理念
縣級醫(yī)院作為基層醫(yī)療單位，要實(shí)現(xiàn)自身的社會(huì)價(jià)值尋求全面的發(fā)展，必然要樹立明確的醫(yī)院文化與醫(yī)療理念。明確的醫(yī)院文化對人力資源管理的效果有著極大的促進(jìn)作用與積極意義。與醫(yī)院文化相符的管理理念，不僅能夠增強(qiáng)人力資源管理的有效性，更能在管理工作的執(zhí)行中增強(qiáng)醫(yī)院的團(tuán)隊(duì)意識(shí)與凝聚力，為醫(yī)院更好的發(fā)展提供基礎(chǔ)。針對人力資源管理所樹立的正確管理理念在很大程度上能促進(jìn)各項(xiàng)管理制度的落實(shí)，增強(qiáng)管理力度，取得更好的管理效果。
4.5加強(qiáng)人才錄用管理
縣級醫(yī)院的發(fā)展與優(yōu)秀人才的吸收有著直接的關(guān)系，加大對優(yōu)秀人才錄用的力度，是縣級醫(yī)院加強(qiáng)人力資源管理的重要工作內(nèi)容。人才錄用機(jī)制不僅要對新入員工的招聘制度和培訓(xùn)管理進(jìn)行完善，還要對現(xiàn)有基層員工的職能任用進(jìn)行科學(xué)管理，由于年輕員工有著大膽的思想與行為特點(diǎn)，因此在對待工作上會(huì)比經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工更具創(chuàng)造性，在處理工作問題時(shí)能夠更有效率與創(chuàng)新，所以加強(qiáng)對年輕醫(yī)護(hù)人員的關(guān)注度，并實(shí)行開放性用人機(jī)制，對有員工實(shí)行崗位管理，將不同的人才用在最合適的崗位上，發(fā)揮其優(yōu)勢作用。
4.6啟用激勵(lì)機(jī)制
醫(yī)院要改變醫(yī)護(hù)人員工作態(tài)度問題，加強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制的建立是最直接和最有效的手段。在人力資源管理的職能中，醫(yī)院應(yīng)當(dāng)配備完善員工的激勵(lì)機(jī)制。建立健全員工激勵(lì)制度的關(guān)鍵在于公平、公正、合理，使不同職能的員工能夠認(rèn)識(shí)到激勵(lì)制度的現(xiàn)實(shí)性，意識(shí)到本職工作的責(zé)任性，提高工作的積極態(tài)度，努力完善工作。為了激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，我院在醫(yī)護(hù)人員緊缺的情況下，對參加輪值班、直接為患者服務(wù)的一線醫(yī)護(hù)人員發(fā)放醫(yī)護(hù)津貼，激發(fā)工作人員積極性，鼓勵(lì)老資歷醫(yī)護(hù)人員參加值班，對不參加值班的科主任亦不發(fā)放。5年以下：150元/月，6年-10年：200元/月，11年-20年：250元/月，21年-30年：300元/月，30年以上：350元/月。同時(shí)對全院職工購買職工補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，解決職工后顧之憂，讓職工產(chǎn)生向心力和歸屬感，全身心投入到工作中去。
5.結(jié)束語
在新的醫(yī)改制度下對縣級醫(yī)院的人力資源管理改革提出新要求，縣級醫(yī)院在人資管理方面的缺失與不完善直接影響醫(yī)院的服務(wù)水平與今后的發(fā)展，因此通過科學(xué)的人資管理在實(shí)際管理中的多方面運(yùn)用，以完備的人資管理，有效的管理制度與體制建設(shè)，尋求縣級醫(yī)院改革與發(fā)展的方向。
參考文獻(xiàn)：
[1]張昕揚(yáng)，張軍科.新醫(yī)改背景下醫(yī)院人力資源管理的思路探究[J].神州，2013，34：306.
第3篇：人力資源管理現(xiàn)狀分析范文
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號：1006-0278（2015）05-026-01
當(dāng)下，很多全球大型科技企業(yè)都己紛紛宣布大規(guī)模裁員。這種裁員多為經(jīng)濟(jì)性裁員，即企業(yè)在其經(jīng)營狀況惡化、盈利能力下降、生存和發(fā)展而臨挑戰(zhàn)的情況下，為降低運(yùn)營成本、緩解經(jīng)濟(jì)壓力而被迫采取的裁員行為。這雖然在一定程度上能夠縮減費(fèi)用，但同時(shí)也給企業(yè)人力資源管理帶來了隱患。Charlie& Anthony的研究表明，裁員幅度和主動(dòng)離職率正相關(guān)，裁員幅度越大，主動(dòng)離職的人就會(huì)越多。這種反復(fù)盲目的操作最終只會(huì)擾亂企業(yè)的人力資源規(guī)劃，進(jìn)而影響到企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
一、減薪影響企業(yè)凝聚力
很多企業(yè)除了改變薪酬中工資部分的待遇外，常通過縮減員工的各種福利、津貼等方式變相降低員工的薪酬，比如削減差旅、娛樂費(fèi)用。這種“一刀切”的方式，必將會(huì)打擊能夠給企業(yè)創(chuàng)造高績效員工的積極性，進(jìn)而影響到員工對企業(yè)的情感。有的員工就會(huì)覺得不公平，可能對企業(yè)不再有強(qiáng)烈的忠誠度和歸屬感，進(jìn)而可能會(huì)導(dǎo)致離職，如果優(yōu)秀員工離職，就會(huì)出現(xiàn)“劣幣驅(qū)逐良幣”的惡性循環(huán)。
二、凍結(jié)培訓(xùn)影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展
培訓(xùn)開發(fā)是人力資源管理中一個(gè)非常重要的模塊。而企業(yè)擺脫困境的一個(gè)重要途徑正是技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品升級和裝備更新、提高人均產(chǎn)出，從而促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)在不得不考慮削減開支的同時(shí)，必須意識(shí)到“學(xué)習(xí)與發(fā)展”的重要性，并且要比以往更強(qiáng)調(diào)績效發(fā)展和人才培訓(xùn)。如果企業(yè)未來節(jié)約成本凍結(jié)培訓(xùn)，就等于剝奪了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的能力，這種只“節(jié)流”而不“開源”的方式將使企業(yè)作繭白縛，必然會(huì)對企業(yè)短期或長期的發(fā)展戰(zhàn)略造成影響。
三、勞資關(guān)系緊張影響企業(yè)內(nèi)部和諧與發(fā)展
眾所周知，企業(yè)的裁員及減薪極易引起員工的恐慌和不滿，如果這些問題處理不好，就可能引發(fā)勞動(dòng)爭議，導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張，進(jìn)而威脅到企業(yè)內(nèi)部和諧。而勞動(dòng)爭議矛盾的發(fā)生，作為一種“內(nèi)耗”，不僅增大了企業(yè)的成本，還會(huì)對員工士氣產(chǎn)生極大的影響，對于正遭受危機(jī)影響的企業(yè)無疑是“雪上加霜”。
從以上分析的內(nèi)容來看，如何配合企業(yè)的現(xiàn)狀和未來發(fā)展，適時(shí)調(diào)整相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略就顯得尤為重要。為此，筆者提出：
（一）采取謹(jǐn)慎對待裁員、效率為先的人力資源動(dòng)態(tài)配置措施
企業(yè)應(yīng)根據(jù)白身發(fā)展戰(zhàn)略，對不能滿足工作要求且技能水平、基本素質(zhì)差而又無法通過培訓(xùn)提升的員工采取裁員措施，實(shí)現(xiàn)從總量上進(jìn)行控制；而那些對企業(yè)發(fā)展有積極作用的優(yōu)質(zhì)人才則要大量引進(jìn)。可以采取人才置換的方法，適當(dāng)削減一些非核心人員，用節(jié)省出來的資金引進(jìn)企業(yè)急需的核心人才。企業(yè)必須要遵循效率為先的原則進(jìn)行人力資源動(dòng)態(tài)配置，通過實(shí)施精細(xì)化運(yùn)作，強(qiáng)化預(yù)算管理，控制顯性與隱性等兩個(gè)層而的人工成本，建立完善的企業(yè)支持體系，遵循快速主動(dòng)、公開透明的原則，進(jìn)行充分溝通，公平公正，必要時(shí)要為員工提供心理輔導(dǎo)，切實(shí)履行企業(yè)應(yīng)承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任。
（二）合理調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)
企業(yè)應(yīng)該通過改變薪酬結(jié)構(gòu)的方式使其薪酬發(fā)放更有效率，可以讓員工嘗試制定成本降低計(jì)劃，讓每個(gè)項(xiàng)目都有指標(biāo)，并授權(quán)員工參與到成本管理工作中來?？梢酝ㄟ^調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，將薪酬結(jié)構(gòu)與支付對象多元化等手段并用，以達(dá)到長期穩(wěn)定核心員工的目的。
（三）重視培訓(xùn)，蓄勢待發(fā)
企業(yè)可根據(jù)對未來可能會(huì)涉及的新業(yè)務(wù)領(lǐng)域的分析，制定對員工進(jìn)行技能和知識(shí)培訓(xùn)課程的內(nèi)容，采取不脫產(chǎn)的方式進(jìn)行員工在職培訓(xùn)。在培訓(xùn)中可以引入員工援助計(jì)劃（EAP），強(qiáng)化員工壓力疏導(dǎo)，使每名員工都擁有陽光的心態(tài)，做到快樂生活，快樂工作，更好地履行自己的崗位職責(zé)，共同完成企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。
（四）建立合理的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)制
第4篇：人力資源管理現(xiàn)狀分析范文
[關(guān)鍵詞] 人力資源；企業(yè)管理；戰(zhàn)略
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 17. 048
[中圖分類號] F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）17- 0080- 02
1 前 言
人力資源管理（HRM）是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過工作分析、人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵(lì)、人才培訓(xùn)和開發(fā)等一系列手段來提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，最終達(dá)到企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。傳統(tǒng)的人事管理將人視為一種成本，是被管理、被控制的對象，人事部門則是一個(gè)不能創(chuàng)造收益的輔助部門，重復(fù)著事務(wù)性工作；與傳統(tǒng)的人事管理相比，現(xiàn)代人力資源管理將人視為企業(yè)中最寶貴、最有創(chuàng)造力的資源，既需要管理，更需要開發(fā)。人力資源部門的工作效率直接關(guān)系到企業(yè)的成敗，人力資源戰(zhàn)略成為企業(yè)的核心競爭力之一。
2 我國企業(yè)人力資源管理存在的問題
（1）人力資源管理理念落后。許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)尚未充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的核心地位，自然也就沒有從戰(zhàn)略的高度來部署人力資源管理工作。他們認(rèn)為人力資源管理是傳統(tǒng)的人事管理的同義語，其職能無非是工資方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等，由人事部門承擔(dān)就可以了，直線管理者沒必要直接過問，這種落后的人力資源管理理念使得許多企業(yè)至今還保留著傳統(tǒng)的人事單位，沒有設(shè)立高層次的人力資源開發(fā)部門，沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，將員工包括管理層作統(tǒng)一的規(guī)劃，更未制定出有效的員工績效評估、任用、激勵(lì)等措施，使人力資源的經(jīng)濟(jì)效益難以顯現(xiàn)。
（2）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃缺失。一般說來，在發(fā)展戰(zhàn)略中，企業(yè)比較重視市場競爭戰(zhàn)略、經(jīng)營戰(zhàn)略的規(guī)劃和實(shí)施。企業(yè)即使設(shè)有人力資源管理部門，但在人力資源管理上，企業(yè)較少從戰(zhàn)略上對人力資本進(jìn)行規(guī)劃和設(shè)計(jì)。特別是在中長期的人力資源管理上，企業(yè)更加缺乏戰(zhàn)略設(shè)計(jì)。企業(yè)的人力資源規(guī)劃、開發(fā)培訓(xùn)、員工職業(yè)規(guī)劃、激勵(lì)約束機(jī)制等，在一些企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃上近乎空白。
（3）績效考核體系不科學(xué)。對企業(yè)員工的評價(jià)與考核，主要指對員工的素質(zhì)能力和業(yè)績貢獻(xiàn)進(jìn)行全面考察和綜合評價(jià)，是員工隊(duì)伍建設(shè)和管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是實(shí)行員工職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)，量化考核正是為解決這一問題而設(shè)定的一種考核標(biāo)準(zhǔn)。我國企業(yè)直到今天還必須面對來自四面八方的評審，而評審主要采取的仍舊是絕對化的考核方式，不僅影響了員工隊(duì)伍的整體素質(zhì)，也制約了整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。
（4）忽視管理者素質(zhì)的提高。目前，我國企業(yè)中普遍存在忽視各級管理者素質(zhì)提高的現(xiàn)象。其實(shí)，一個(gè)企業(yè)管理的水平，很大程度上取決于企業(yè)管理者的綜合素質(zhì)。雖然管理者占企業(yè)員工總數(shù)的5%～10%，但在某些方面他們的影響力卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過90%的員工。管理者的素質(zhì)，也會(huì)直接影響到企業(yè)人力資源的開發(fā)與管理，關(guān)系到企業(yè)的生存與發(fā)展。管理者如果凡事能夠以身作則，在群體中的影響力和作用顯然比很多規(guī)章制度更具有說服力?！皩洘o能，累及三軍”。培養(yǎng)、選拔優(yōu)秀的企業(yè)管理者是提高整個(gè)企業(yè)管理水平的有效措施和途徑。
（5）企業(yè)文化建設(shè)滯后。我國企業(yè)大多未把企業(yè)文化納入人力資源管理并加以充分重視。企業(yè)文化在一個(gè)企業(yè)中所具有的動(dòng)力功能、導(dǎo)向功能、凝聚功能、約束功能等沒有被挖掘出來，員工個(gè)人的價(jià)值取向與企業(yè)的管理理念、發(fā)展戰(zhàn)略等也沒有充分達(dá)成一致。這種情況必然導(dǎo)致企業(yè)的奮斗目標(biāo)、經(jīng)營理念難以達(dá)成全員共識(shí)，企業(yè)精神缺乏鮮明特色，企業(yè)凝聚力明顯不足。
3 加強(qiáng)我國企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略思考
（1）導(dǎo)入企業(yè)人力資源管理新理念。企業(yè)管理者首先必須在觀念上對人力資源管理有一個(gè)正確認(rèn)識(shí)，摒棄“見物不見人”的傳統(tǒng)觀念，確立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念；在主次關(guān)系上，要把人的開發(fā)、利用和培訓(xùn)視為管理的重心，注重完善競爭機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，充分挖掘員工潛能；在部門設(shè)置上，要把人力資源管理部門納入決策層，并鼓勵(lì)全員參與管理；在員工培訓(xùn)上，建立不斷提高企業(yè)員工素質(zhì)的教育培訓(xùn)機(jī)制，加大培訓(xùn)投入，不斷提高員工綜合素質(zhì)。
（2）重視人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)應(yīng)根據(jù)戰(zhàn)略性人力資源管理的要求，對企業(yè)人力資源進(jìn)行客觀分析，制訂與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相一致的人力資源管理規(guī)劃。規(guī)劃內(nèi)容包括人力資本的基本配置、企業(yè)員工培訓(xùn)體系、人力資源的發(fā)掘、薪酬體系的設(shè)計(jì)、企業(yè)文化支撐等方面。其中，企業(yè)中長期人力資源的規(guī)劃尤為重要。在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中，要把人力資源管理同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃。同時(shí)，在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中，通過各種人力資源管理制度和政策的設(shè)計(jì)，使企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。
（3）提高管理者素質(zhì)。企業(yè)人才競爭的關(guān)鍵在于是否是“真才”，而真正的人才應(yīng)具備良好的工作態(tài)度、健康的人格、優(yōu)良的心理素質(zhì)，還包括持久的工作熱情、堅(jiān)韌不拔的意志力、兼收并蓄的開放態(tài)度、人際溝通協(xié)調(diào)技能、團(tuán)隊(duì)合作精神等?！罢娌拧钡墨@得只能采用科學(xué)的衡量工具和手段。國外普遍采用的智能測量、人格測量、評價(jià)中心等科學(xué)方法應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)人力資源開發(fā)的重要手段，使企業(yè)的人才招聘選拔建立在科學(xué)基礎(chǔ)上，真正選到人才。
（4）建立科學(xué)的績效考核制度。首先，要選擇一個(gè)合適的支點(diǎn)?？冃Э己说闹c(diǎn)就是環(huán)境，許多企業(yè)不習(xí)慣于職業(yè)化、表格化、模板化、規(guī)范化的管理，重復(fù)勞動(dòng)、重疊管理現(xiàn)象還很多，這就是效率不高的根源。必須從觀念上改變這種管理模式，通過績效考核再造新的管理模式，建立一個(gè)理想的執(zhí)行環(huán)境。其次，從制度化入手，建立一個(gè)確?？冃Э己诉\(yùn)行的基礎(chǔ)。企業(yè)各部門，應(yīng)該進(jìn)行工作分析，把崗位的職責(zé)、權(quán)限規(guī)定得非常詳細(xì)，便于管理人員能夠?qū)ぷ鞯倪^程、方法進(jìn)行監(jiān)督、指導(dǎo)和績效考核，通過考核找出差距，促進(jìn)效率的提高。
（5）重塑企業(yè)文化。企業(yè)文化是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中所形成的價(jià)值觀念、經(jīng)營理念、群體意識(shí)和行為規(guī)范的一種綜合體。我國企業(yè)在創(chuàng)立企業(yè)文化時(shí)，首先，確定企業(yè)價(jià)值觀，創(chuàng)立企業(yè)文化體系并用以指導(dǎo)企業(yè)運(yùn)行、規(guī)范企業(yè)行為。企業(yè)的價(jià)值觀是在全體人員具體價(jià)值觀的基礎(chǔ)上形成的，它是在對具體價(jià)值觀進(jìn)行綜合分析后，塑造的企業(yè)共同的價(jià)值觀。其次，繼承企業(yè)優(yōu)秀的文化傳統(tǒng)。在創(chuàng)立企業(yè)文化的過程中，不能忽視原有文化的存在。對文化傳統(tǒng)的繼承要建立在新的基礎(chǔ)上，應(yīng)根據(jù)時(shí)代的變化，賦予其新的文化內(nèi)涵。再者，重視對企業(yè)人員的精神激勵(lì)。
主要參考文獻(xiàn)
第5篇：人力資源管理現(xiàn)狀分析范文
關(guān)鍵詞：人力資源 管理 問題 對策
隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展城市化程度加深，為了適應(yīng)日益激烈的競爭和提高企業(yè)的利潤，人力資源管理企業(yè)要不斷的提高服務(wù)水平，要想提高服務(wù)水平，必須要加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理。
一、中小企業(yè)內(nèi)部人力資源企業(yè)人力資源管理主要存在的問題和分析
1.企業(yè)對人才資源的選拔不重視。中小企業(yè)內(nèi)部人力資源對人力資源的選拔不夠重視，職位的調(diào)動(dòng)也不是優(yōu)先考慮內(nèi)部員工，公司也沒有合理的晉升制度，對員工也沒有正式的績效考核制度，不能夠做到對員工進(jìn)行定期考核，即使考核了公司也不能根據(jù)考核結(jié)果對員工在薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)配等方面進(jìn)行運(yùn)用，考核出現(xiàn)流于形式的現(xiàn)象。這些問題的存在足以說明中小企業(yè)內(nèi)部人力資源不重視人才資源的選拔，這樣很容易挫傷員工工作的積極性，不利于穩(wěn)定人心，也從一定意義上動(dòng)搖了企業(yè)的人力資源，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。
2.新員工的培訓(xùn)時(shí)間短且沒有針對性。根據(jù)調(diào)查結(jié)果分析得知，中小企業(yè)內(nèi)部人力資源企業(yè)對新員工沒有確定的培訓(xùn)制度，員工在入職前會(huì)接受到公司的培訓(xùn)，但是培訓(xùn)時(shí)間過于短暫短且沒有針對性，培訓(xùn)對工作的幫助不大。新員工入職時(shí)沒有得到上級和同事的幫助和指導(dǎo)，不能很快地熟悉公司環(huán)境，了解公司情況。這些問題的存在不利于新員工了解公司環(huán)境和工作內(nèi)容，不能很快地融入公司這個(gè)團(tuán)隊(duì)里，甚至?xí)寙T工不能很好地開展工作。
3.企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度不完善。中小企業(yè)內(nèi)部人力資源企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章管理制度不完善，如公司沒有明確的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)和正式的薪酬制度以及晉升制度，對新員工也沒有制定明確的培訓(xùn)制度，部門之間不能相互配合。公司對員工的辭職和辭退等沒有建立相關(guān)的管理規(guī)定，各個(gè)部門之間協(xié)調(diào)程序不夠明確簡潔，在公事上不能相互配合得好。中小企業(yè)內(nèi)部人力資源企業(yè)沒有建立明確的申訴機(jī)制來解決員工遇到的難題。這些問題的存在說明企業(yè)內(nèi)部沒有建立完善的規(guī)章制度，沒有規(guī)矩，不成方圓，公司沒有統(tǒng)一的規(guī)章制度，沒有統(tǒng)一的行為標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)導(dǎo)致在對人力資源進(jìn)行管理時(shí)陷入無據(jù)可依的局面，容易造成混亂。
4.員工的工作考核制度不合理。中小企業(yè)內(nèi)部人力資源企業(yè)對員工的工作考核制度不是很合理，沒有建立正式的績效考核制度，對于考核結(jié)果也不能很好地運(yùn)用在薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)、調(diào)配等方面上，并且公司沒有明確的程序來評估員工的任職資格。工作考核制度不合理會(huì)帶給員工負(fù)面的影響，甚至?xí)箚T工的工作出現(xiàn)敷衍的情況，因?yàn)闆]有明確的工作考核制度，不能對他們的工作進(jìn)行量化評比。
5.人力資源管理人員的待遇差。通過調(diào)查得知，中小企業(yè)內(nèi)部人力資源企業(yè)對員工的薪資待遇不是很好，工作年限在3年內(nèi)的居多，而這部分的員工工資才1000―1500，工資收入明顯偏下。多數(shù)員工表示不滿意工作和工資收入比，工作投入和工作收入不成正比。公司發(fā)放的福利標(biāo)準(zhǔn)也只一般，公司的福利沒有隨著崗位的變化而調(diào)整。這些問題的存在說明中小企業(yè)內(nèi)部人力資源企業(yè)在對員工的薪資待遇方面應(yīng)予以重視，積極調(diào)整。如果長久的低待遇會(huì)動(dòng)搖員工對企業(yè)的信心。
二、人力資源管理企業(yè)人力資源管理水平提升對策
1.企業(yè)應(yīng)重視人才的引進(jìn)、選拔，人才的來源應(yīng)多元化。目前人才已成為企業(yè)發(fā)展的寶貴資源。中小企業(yè)內(nèi)部人力資源企業(yè)應(yīng)該重視公司的人力資源的配置和使用以及激勵(lì)，加強(qiáng)人才隊(duì)伍的建設(shè)。首先中小企業(yè)內(nèi)部人力資源企業(yè)應(yīng)該舉行有效的招聘活動(dòng)，拓寬招聘渠道，注重人才來源的多元化，為公司的發(fā)展引進(jìn)優(yōu)秀的人才資源。其次企業(yè)應(yīng)該重視人才的培養(yǎng)和選拔。在人才的培養(yǎng)上，公司應(yīng)制定明確的晉升制度，選拔員工時(shí)講究公平、公開競爭，極快地提升和重用，為企業(yè)塑造用人唯賢的良好形象。
2.企業(yè)應(yīng)重視員工的培訓(xùn)。企業(yè)應(yīng)重視員工的培訓(xùn)，應(yīng)制定明確的培訓(xùn)制度，讓新員工在入職的時(shí)候能夠接受必要的針對性的崗位培訓(xùn)，提高公司員工整體的業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)技能。上級和同事應(yīng)幫助新到職的員工熟悉公司的環(huán)境，以便更好更快地融入公司這個(gè)團(tuán)體中。公司應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)人特長、專業(yè)知識(shí)、技能以及性格分配工作崗位，保障員工能夠勝任工作崗位的要求并喜歡工作。加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)可以為企業(yè)的發(fā)展補(bǔ)充充足優(yōu)秀的人力資源，對公司的發(fā)展至關(guān)重要，中小企業(yè)內(nèi)部人力資源企業(yè)應(yīng)予以高度重視。此外加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)，為員工今后的發(fā)展提供廣闊的空間，提高員工對企業(yè)的忠誠度。
3.企業(yè)應(yīng)制定合理的規(guī)章制度。由于我國的人力資源發(fā)展較晚，相比于國外人力資源企業(yè)有很多不足的地方，因此中小企業(yè)內(nèi)部人力資源企業(yè)在制定企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度時(shí)應(yīng)借鑒國外人力資源企業(yè)完善的管理規(guī)定制度，吸取精華部分，為我所用。中小企業(yè)內(nèi)部人力資源職業(yè)在人力資源的管理上，，各個(gè)工作崗位的職責(zé)和權(quán)限應(yīng)清楚明了，以免出現(xiàn)互相推諉的情況。公司應(yīng)建立完善的員工行為規(guī)范，并嚴(yán)格執(zhí)行，使得員工在公司的日常行為有據(jù)可依。
4.員工的考評和獎(jiǎng)勵(lì)及提升要遵守公正、公平、合理的原則。中小企業(yè)內(nèi)部人力資源企業(yè)對于員工的考評和獎(jiǎng)勵(lì)及提升要遵循公正、公平、公開合理的原則。公司應(yīng)建立完善公平的晉升制度，當(dāng)公司的職位有空缺或調(diào)動(dòng)時(shí)應(yīng)優(yōu)先考慮內(nèi)部員工，這樣可以提高員工的工作積極性和對公司的忠誠度。公司還應(yīng)做到定期對員工進(jìn)行績效考核，績效考核所得的結(jié)果應(yīng)運(yùn)用在薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)和調(diào)配上。公司對員工的獎(jiǎng)勵(lì)應(yīng)以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)為主，重視物質(zhì)的作用，因?yàn)閱T工工作的最首要的動(dòng)機(jī)就是為了取得物質(zhì)報(bào)酬，當(dāng)員工的考評和獎(jiǎng)勵(lì)得到公平合理的對待時(shí)，就會(huì)對企業(yè)更加充滿信心。
5.員工工資待遇要市場化。中小企業(yè)內(nèi)部人力資源企業(yè)員工的工資待遇明顯低于市場工資。員工進(jìn)行工作，其最重要的目的之一是取得薪資報(bào)酬，滿足物質(zhì)生活需求，如果工資待遇過于低下會(huì)動(dòng)搖員工對企業(yè)的信心，產(chǎn)生消極的心態(tài)。中小企業(yè)內(nèi)部人力資源企業(yè)應(yīng)建立正式完善的薪酬制度，使得員工的工資待遇符合市場標(biāo)準(zhǔn)。提高員工的工資待遇可以為企業(yè)吸納到更多優(yōu)秀的人才，同時(shí)也可以提升員工的產(chǎn)能。中小企業(yè)內(nèi)部企業(yè)人力資源還應(yīng)提高員工的福利待遇，且公司福利應(yīng)隨著崗位的變化而不斷調(diào)整。
本文分析了目前中小企業(yè)內(nèi)部人力資源企業(yè)管理存在的問題，并提出了相應(yīng)的系統(tǒng)科學(xué)的人力資源管理策略。首先，中小企業(yè)內(nèi)部人力資源企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對人力資源的管理，重視企業(yè)人才的引進(jìn)，重視員工的培訓(xùn)，為企業(yè)引進(jìn)優(yōu)秀的人才是一個(gè)企業(yè)取得寶貴的人力資源的基礎(chǔ)。其次，應(yīng)制定完善的管理制度，讓企業(yè)的管理有章可循，有據(jù)可依，把管理歸入制度化。再次，中小企業(yè)內(nèi)部人力資源企業(yè)應(yīng)對員工的考評和獎(jiǎng)勵(lì)及提升要遵守公正、公平、合理的原則，講究公平，穩(wěn)定人心。最后，中小企業(yè)內(nèi)部人力資源企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，樹立優(yōu)秀的企業(yè)形象，增加員工的凝聚力，為員工的發(fā)展提供廣闊的前景空間。
參考文獻(xiàn)
[1]曾天養(yǎng).GZA服飾有限公司人力資源管理中診斷報(bào)告[D].蘭州大學(xué)，2012
第6篇：人力資源管理現(xiàn)狀分析范文
摘 要 企業(yè)發(fā)展的第一資源是人力資源，更是企業(yè)發(fā)展中十分重要的戰(zhàn)略性資源。新的形勢下，重視并大力推動(dòng)煤炭企業(yè)人力資源管理的實(shí)踐和研究， 實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值的持續(xù)增長，為地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供動(dòng)力，是企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。本文首先指出煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)的重要性，通過研究煤炭企業(yè)人力源管理的現(xiàn)狀，全面剖析煤礦人力資源管理開發(fā)過程中存在的問題，并提出了煤礦在人力資源管理方面應(yīng)該采取的具體對策。
關(guān)鍵詞 煤炭企業(yè) 人力資源管理 對策
人力資本是企業(yè)的首要資本，是企業(yè)生存和進(jìn)步的最重要因素。煤炭企業(yè)在現(xiàn)代化的市場經(jīng)濟(jì)中取得一席之地，必須重視人力資源管理，完善人力資源管理制度。煤炭企業(yè)現(xiàn)階段雖然已逐漸建立起了現(xiàn)代企業(yè)制度，但是由于長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制的慣性，傳統(tǒng)人事管理的慣性，在人力資源制度的管理和發(fā)展方面還存在較多問題。針對這些問題進(jìn)行分析，對煤炭企業(yè)的發(fā)展有很重要的實(shí)際意義。
一、煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)的重要性
當(dāng)前，煤炭企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展形勢比較好的情況下，應(yīng)緊抓機(jī)遇，搞好內(nèi)部的人力資源管理與開發(fā)，著力于建設(shè)好四支隊(duì)伍（企業(yè)黨政專業(yè)技術(shù)和技術(shù)工人），用多樣靈便的制度和管理，把更多的優(yōu)秀人才聚集切培養(yǎng)發(fā)展到煤炭企業(yè)中的各個(gè)地方，為煤炭企業(yè)的長足發(fā)展提供有力的人力資源保障。從中觀微觀兩個(gè)角度來看：
（一）煤炭在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要地位
中國己經(jīng)成為世界第二大煤炭出口的國家，世界第一大煤炭生產(chǎn)的地區(qū)。很長一段時(shí)間以來，我國一次能源的生產(chǎn)和消費(fèi)構(gòu)成中，煤炭一直占65%以上。隨著煤炭加工和轉(zhuǎn)換利用技術(shù)水平的不斷提高，煤炭成為高效的能源，且在我國基礎(chǔ)能源的首要地位一直是不可動(dòng)搖。煤炭企業(yè)的進(jìn)步和提高對國家社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展具有重大實(shí)際意義。
（二）人力資源是煤炭企業(yè)發(fā)展的第一資源
人力資源是第一資源，對煤炭企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略的實(shí)施起著保障作用。所以，煤炭企業(yè)要取得人力資源管理中的優(yōu)勢，必須利用自身的能源企業(yè)特點(diǎn)，采取適合自身行業(yè)特點(diǎn)的措施強(qiáng)化人力資源管理發(fā)展，不斷創(chuàng)造新的發(fā)展機(jī)遇，走科學(xué)發(fā)展和創(chuàng)新發(fā)展之路。
二、煤礦人力資源管理現(xiàn)狀
隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，在經(jīng)濟(jì)環(huán)境和經(jīng)濟(jì)主體的深刻變化的情況下，煤礦面臨的市場環(huán)境日益嚴(yán)峻和瞬息萬變，競爭變得更為激烈，僅憑借市場需求大于供應(yīng)的優(yōu)勢，獲取大量銷售市場的時(shí)代不復(fù)存在。企業(yè)原有的管理漏洞和缺陷日益暴露成為制約企業(yè)發(fā)展的其嚴(yán)重問題。
（一）人力資源構(gòu)成復(fù)雜多樣，結(jié)構(gòu)不合理，人力資源素質(zhì)普遍偏低
普遍和大量使用農(nóng)民工是煤炭企業(yè)區(qū)別于其他生產(chǎn)行業(yè)的顯著特點(diǎn)。煤礦的職工既有來自于城市的，又有來自于農(nóng)村的。
煤礦現(xiàn)有的用人體制落后，人力資源結(jié)構(gòu)不合理，高素質(zhì)職工過少，低學(xué)歷低層次人員過多。企業(yè)中的管理人員主要從生產(chǎn)一線崗位的技術(shù)人員提拔和培養(yǎng)，普遍缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理知識(shí)，人力資源管理的技術(shù)人員更是嚴(yán)重短缺。中高級技術(shù)管理人員的流失成為企業(yè)存在人力資源危機(jī)的重要表現(xiàn)形式。
由于傳統(tǒng)煤炭行業(yè)受到固有體制和自身特殊情況的影響，傳統(tǒng)技術(shù)要求在此行業(yè)仍然占據(jù)著主導(dǎo)地位，加之新技術(shù)，新項(xiàng)目，新設(shè)備的更新?lián)Q代較為緩慢，所以對于進(jìn)入此行業(yè)的員工基本沒有學(xué)歷要求，對員工的基本職業(yè)技能要求也比較單一，加之煤炭企業(yè)缺少對員工素質(zhì)方面的培訓(xùn)，從而便導(dǎo)致了員工的整體素質(zhì)普遍偏低。
（二）職工隊(duì)伍老化，且重按資排輩，輕管理和技術(shù)分配
職工隊(duì)伍的老化主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是職工隊(duì)伍的年齡普遍較大。二是職工知識(shí)結(jié)構(gòu)老化。三是職工中人才的流失和難以引進(jìn)，造成后備職工隊(duì)伍斷檔，人才斷層現(xiàn)象很明顯。
雖然在人力資源管理中也特別重視“以人為本”，但實(shí)際中對人力資源的關(guān)鍵的認(rèn)識(shí)仍存在差距，主要表現(xiàn)在職工的選拔任用仍存在論資排輩，使一些專業(yè)技術(shù)管理人員得不到企業(yè)上政和生活的上的關(guān)心。
目前煤炭企業(yè)再用的崗位技能工資分配，此種分配不以專業(yè)技術(shù)好壞，不以能力高低，不以工資事務(wù)多少為關(guān)鍵，一味地把低學(xué)歷與高學(xué)歷，工人與干部，崗位與崗位之間區(qū)分開來，極大地傷害了從事精細(xì)化管理的腦力勞動(dòng)者和部分從事科技含量很高的專業(yè)技術(shù)管理人員的勞動(dòng)創(chuàng)造的積極性和創(chuàng)新性，結(jié)果造成了企業(yè)管理費(fèi)用增加，減弱企業(yè)核心競爭力。
（三）企業(yè)人力資源管理缺乏規(guī)劃
煤礦受傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響根深蒂固，沒有形成完善的人力資源管理概念，對人力資源的管理還停留在經(jīng)驗(yàn)管理為主的傳統(tǒng)管理模式，缺乏對人力資源管理的基本認(rèn)識(shí)。忽視了煤礦生產(chǎn)工作中科學(xué)規(guī)律的運(yùn)用人力資源管理和對職工工作作用的正確認(rèn)識(shí)。
三、煤礦在人力資源管理方面應(yīng)該采取的具體對策
（一）真正樹立確立“以人為本” 理念，壯大人才隊(duì)伍
人力資本是人力資源管理的核心，是煤礦在日趨激烈的市場經(jīng)濟(jì)競爭中立于不敗之地的保障。煤炭企業(yè)在工作中充分考慮到職工的自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。尊重職工的同時(shí)，相應(yīng)的后勤保障得到滿足，使員工不再經(jīng)常性流動(dòng)，企業(yè)積攢下來的就是有經(jīng)驗(yàn)的好員工。在這過程中各級領(lǐng)導(dǎo)要善于發(fā)現(xiàn)，對于有想法、在技術(shù)方面比較鉆研的年輕人可以出資讓其深造，做得好的可以晉升至管理層，進(jìn)而帶動(dòng)大家的積極性，讓大家工作雖苦卻有干勁。
煤炭企業(yè)應(yīng)制定符合本企業(yè)自身特點(diǎn)的，適應(yīng)現(xiàn)代化社會(huì)發(fā)展的人才發(fā)展戰(zhàn)略，科學(xué)化人才資源的建設(shè)和管理，加大對人才資源的重視程度，努力選拔，培養(yǎng)文化程度較高、專業(yè)對口的人才。摒棄老舊的人事管理制度，堅(jiān)持改革創(chuàng)新，建立專門的人力資源管理部門，任用專業(yè)的人力資源管理人才，完善人才工作體制和創(chuàng)新機(jī)制。
（二）建立和完善長效激勵(lì)機(jī)，多渠道培養(yǎng)聘用培訓(xùn)人才
目前煤炭企業(yè)主要存在薪酬低下，對專業(yè)人才缺乏吸引力的狀況，煤炭企業(yè)應(yīng)該應(yīng)進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，堅(jiān)持客觀、競爭的原則，擴(kuò)大視野，堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、選賢用能，唯才是舉，知人善任。對優(yōu)秀員工實(shí)行多元化的薪酬機(jī)制，對其工作實(shí)行激勵(lì)辦法。實(shí)行符合煤炭企業(yè)自身特征的崗位績效工資，向工作環(huán)境較危險(xiǎn)的一線崗位和高技術(shù)崗位傾斜，按照崗位特點(diǎn)和考核結(jié)果來確定薪酬，對企業(yè)員工建立薪酬激勵(lì)的辦法，吸引人才，留住人才，使員工和經(jīng)營者都具有工作的積極性和熱情，提高企業(yè)價(jià)值。
為緩解人才文化素質(zhì)較低的情況，可與大中專院校，專業(yè)技校建立了人才培養(yǎng)基地，為其中的優(yōu)秀學(xué)生提供獎(jiǎng)助學(xué)金，返還學(xué)費(fèi)等政策，吸引優(yōu)秀畢業(yè)生前往煤炭企業(yè)工作。在專業(yè)對口高校建立實(shí)習(xí)基地，挑選優(yōu)秀畢業(yè)生，給予其工作機(jī)遇，進(jìn)行人才儲(chǔ)備。
（三）立足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，建立動(dòng)態(tài)的管理機(jī)制
以自身企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為主線，以人力資源管理創(chuàng)新所提供的平臺(tái)，有效地錘煉職工隊(duì)伍，增強(qiáng)職工隊(duì)伍的戰(zhàn)斗力、創(chuàng)新力，為企業(yè)奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。煤炭企業(yè)設(shè)計(jì)和調(diào)整人力資源配置模式，通過機(jī)制調(diào)整提高員工的工作滿意度和對企業(yè)的忠誠度，使員工的潛在能量得到有效激發(fā)。要在工作的過程中獎(jiǎng)罰分明，建立合理的機(jī)制，讓員工在爭取和約束中規(guī)范自己的工作效率。
為了適應(yīng)經(jīng)濟(jì)全球化的要求，煤炭企業(yè)只有與時(shí)俱進(jìn)，科學(xué)管理，對癥下藥，才能擁有強(qiáng)有力的市場競爭力。企業(yè)的人力資源管理作為當(dāng)代企業(yè)重要戰(zhàn)略之一，必須對之予以重視。只有提高煤炭企業(yè)的人力資源管理水平，加強(qiáng)煤炭企業(yè)的競爭力，才能保證煤炭企業(yè)穩(wěn)定、健康、高效的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1] 宮孫勝.山西煤炭企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及對策研究[D].北京：中國政法大學(xué)，2012.
第7篇：人力資源管理現(xiàn)狀分析范文
關(guān)鍵詞：人力資源；對策；激勵(lì)機(jī)制
當(dāng)今世界的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，人力資源的開發(fā)與管理已成為現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容。啟動(dòng)企業(yè)人力資源，規(guī)范企業(yè)管理，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，開發(fā)員工潛能，提升企業(yè)核心競爭能力，構(gòu)建科學(xué)高效的、適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)人力資源管理體系，是我國企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。
一、人力資源現(xiàn)狀分析
對于企業(yè)來說，要讓人力資源管理獲得優(yōu)勢，必須順應(yīng)新時(shí)代人力資源管理的發(fā)展趨勢，利用自身的優(yōu)勢，采取有效的措施加強(qiáng)人力資源管理。但是結(jié)合我國國有企業(yè)的實(shí)際，不難看出我國在人力資源管理方面存在諸多問題。其具體表現(xiàn)為以下方面。
第一，人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不足。無論自身體制的轉(zhuǎn)軌還是思想觀念的轉(zhuǎn)變都跟不上市場的變化。對企業(yè)人力資源的特性、作用、影響力還缺乏深入細(xì)致的研究，對人力資源本質(zhì)認(rèn)識(shí)不足，尚未樹立“人力資本”意識(shí)。人力資源開發(fā)、管理處于較為落后的粗放狀態(tài)。
第二，人力資源開發(fā)的投入少。多數(shù)企業(yè)管理者單純把人才看作是成本和勞力，而非資源和智力，對人才只使用不培訓(xùn)，缺乏開發(fā)人才、培訓(xùn)人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念，使得企業(yè)的人才開發(fā)能力只停留在現(xiàn)有水平上，不能挖掘人才的潛能，不能有效地激發(fā)員工的創(chuàng)新能力，不能調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，給企業(yè)的發(fā)展帶來不利的影響。
第三，開發(fā)人力資源潛能的方法過時(shí)。企業(yè)開發(fā)人力資源潛能的方法陳舊，手段單一，效益低下。
綜上可知，企業(yè)應(yīng)從戰(zhàn)略高度審視人才流失的隱患，充分認(rèn)識(shí)到人才是企業(yè)的生存與持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。
二、實(shí)施人力資源開發(fā)的對策
第一，樹立新的人才開發(fā)觀念。即樹立知識(shí)、技能、智能為核心要素的新觀念，克服傳統(tǒng)的重物輕人的舊觀念。通過對人才的培訓(xùn)、培養(yǎng)以及引進(jìn)，提升企業(yè)人力資源的質(zhì)量和數(shù)量，使企業(yè)不斷獲取創(chuàng)新能力，提高企業(yè)的核心競爭力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略目標(biāo)。為此，必須從戰(zhàn)略高度人手對人力資源進(jìn)行培訓(xùn)，把人力資源開發(fā)與企業(yè)文化有機(jī)結(jié)合起來提高企業(yè)人力資源的競爭意識(shí)和戰(zhàn)略意識(shí)，調(diào)動(dòng)企業(yè)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，為形成企業(yè)核心競爭力創(chuàng)造條件。企業(yè)的核心競爭力的形成是一個(gè)不斷發(fā)現(xiàn)和不斷創(chuàng)新的過程，隨著市場環(huán)境的變化，核心競爭力以及競爭優(yōu)勢是要作出相應(yīng)的變化，因此，企業(yè)必須隨市場變化而采取相應(yīng)的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)，從而使企業(yè)具有不斷地捕捉市場機(jī)遇以及適應(yīng)市場變化的能力。
第二，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理流動(dòng)和優(yōu)化組合。人力資源流動(dòng)的結(jié)果是使人們走出封閉的環(huán)境，找到能較原先更能發(fā)揮作用的崗位，而不是將人力資源僵化，以有利于人力資源潛能的開發(fā)，從而挖掘人的潛力，創(chuàng)造更多的財(cái)富。我們應(yīng)遵循市場經(jīng)濟(jì)運(yùn)行規(guī)律，充分發(fā)揮市場在人才資源配置中的作用，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理流動(dòng)和優(yōu)化組合。企業(yè)應(yīng)制定寬松的有利于人力資源流動(dòng)的措施和辦法，大力提倡以各種靈活有效的方式進(jìn)行交流，盡可能改善和緩解人力資源在分布結(jié)構(gòu)上的不合理以及地域分布上的不平衡，使人力資源與經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要相適應(yīng)。
第三，強(qiáng)化競爭激勵(lì)機(jī)制對人力資源開發(fā)具有重大作用。盡管人力資源的開發(fā)需要外部條件的配合，但其內(nèi)部因素對人力資源的開發(fā)具有不可替代的巨大作用，而激勵(lì)則是最具積極意義的調(diào)節(jié)機(jī)制。
第四，建立有效的激勵(lì)機(jī)制。我國的企業(yè)應(yīng)徹底打破分配上的大鍋飯，建立按勞分配為主、多種分配形式相結(jié)合的分配辦法，充分重視知識(shí)技術(shù)等人力資本在分配中的作用；根據(jù)不同的工作崗位，實(shí)行與績效掛鉤的分配方式，對高級管理人員可采用經(jīng)營者年薪制和經(jīng)營者持股方式，銷售人員可采用與銷售收入、銷售成本掛鉤的方式；科技人員可采用新產(chǎn)品開發(fā)的項(xiàng)目與新產(chǎn)品的銷售收入掛鉤的方式；一線生產(chǎn)人員可采用計(jì)件工資和計(jì)時(shí)工資的方式；鼓勵(lì)員工參股、持股，激勵(lì)員工參與企業(yè)管理，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。
企業(yè)人力資源管理往往和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)、文化價(jià)值等緊密聯(lián)系的，具有獨(dú)特的個(gè)性，而且卓越的人力資源管理往往是其他企業(yè)難以模仿和復(fù)制的。企業(yè)一方面要吸收發(fā)達(dá)國家上百年所形成的思想、觀念、制度和方法，學(xué)習(xí)及科學(xué)理性管理的精髓；另一方面也要注重東方文化，創(chuàng)建適合我國企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理制度。由此，通過提升人力資源管理部門的定位，提高人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)，同時(shí)運(yùn)用現(xiàn)代電子信息技術(shù)，建立完善的人力資源信息系統(tǒng)，提升企業(yè)人力資源管理層次，為企業(yè)創(chuàng)造更大的財(cái)富。
參考文獻(xiàn)：
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第8篇：人力資源管理現(xiàn)狀分析范文
關(guān)鍵詞：知識(shí)經(jīng)濟(jì)人力資源管理專家型人才
一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的轉(zhuǎn)變
(一)分配模式，從按資分配轉(zhuǎn)向按貢獻(xiàn)分配
在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，分配關(guān)系所賴以存在的資源占有關(guān)系和性質(zhì)發(fā)生深刻地變化，其分配模式也將發(fā)生深刻變化。
1、資本的概念由內(nèi)涵和外延上發(fā)生了變化資本不僅僅理解為是帶來剩余價(jià)值的價(jià)值，不僅僅理解為有形物質(zhì)，而且還理解為知識(shí)是資源，是資本的財(cái)富，是經(jīng)濟(jì)增長的關(guān)鍵因素，于是無形的知識(shí)資源也成為資本，它是可以生產(chǎn)社會(huì)財(cái)富的。
2、知識(shí)存在人的大腦中，知識(shí)本身是通過人的智能活動(dòng)來創(chuàng)造價(jià)值的，掌握了“具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的知識(shí)和技能”的人才，是社會(huì)財(cái)富的主要?jiǎng)?chuàng)造者。因此，知識(shí)資本與掌握知識(shí)的人是有內(nèi)在統(tǒng)一性。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值進(jìn)一步表現(xiàn)為知識(shí)化勞動(dòng)(腦力勞動(dòng))創(chuàng)造價(jià)值。
3、企業(yè)的參與者不再是看你投人了多少資本，而是看你投入了多少知識(shí)和技能，你的知識(shí)技能創(chuàng)造的大小。
4、由知識(shí)生產(chǎn)力創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富的分配，顯然是以投人的知識(shí)技能量作為分配的重要依據(jù)，而知識(shí)技能的量化形式只能以知識(shí)技能勞動(dòng)產(chǎn)品果實(shí)的形式，即貢獻(xiàn)大小。因此，按貢獻(xiàn)大小分配應(yīng)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代分配的主體模式。人力資本管理就應(yīng)著力于維護(hù)這種公平的分配形式。
(二)以無形生產(chǎn)要素為主要的管理對象
傳統(tǒng)的管理主要是對勞動(dòng)力勞動(dòng)工具和勞動(dòng)對象等有形生產(chǎn)要素的管理，隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)財(cái)富生產(chǎn)過程和結(jié)果科技含量的增大，科技知識(shí)等無形生產(chǎn)要素對一個(gè)企業(yè)的生存和發(fā)展越來越重要，從而對知識(shí)資源的開發(fā)和利用，逐漸成為人力資源管理的重要課題。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)的價(jià)值與作用超過了資本價(jià)值的作用，成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵要素。以無形資產(chǎn)為主的管理對象為主要體現(xiàn)在以下三方面。
1、企業(yè)對全球知識(shí)信息的獲取與利用體系的管理。
2、企業(yè)對員工知識(shí)素質(zhì)的培訓(xùn)、教育，不斷的提高和發(fā)掘員工的潛能。
3、對領(lǐng)導(dǎo)集體和專家隊(duì)伍的知識(shí)和智慧的重視，特別是戰(zhàn)略性決策，關(guān)系到事業(yè)的成敗。領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)和專家隊(duì)伍知識(shí)信息、能力和膽量的綜合運(yùn)用，是知識(shí)的創(chuàng)新。如何發(fā)揮集體智慧和專家隊(duì)伍的作用，是開發(fā)知識(shí)資源最重要的方面，也是知識(shí)要素管理的焦點(diǎn)。
(三)以人力資源價(jià)值鏈管理為核心
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理的核心就是如何通過價(jià)值鏈的管理，來實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和增值。價(jià)值創(chuàng)造就是在理念上要肯定知識(shí)創(chuàng)新者和企業(yè)家在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中的主導(dǎo)作用，企業(yè)人力資源管理的重心要遵循2：8規(guī)律，要關(guān)注那些能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大價(jià)值的人。這些人形成了企業(yè)的核心層，是企業(yè)的骨千。企業(yè)要通過價(jià)值評價(jià)體系及評價(jià)機(jī)制確定人才的貢獻(xiàn)，使真正優(yōu)秀的、為企業(yè)所需的人才脫穎而出，使企業(yè)形成憑能力和業(yè)績，選拔任用人才的人力資源管理機(jī)制。通過價(jià)值分配體系的建立，滿足員工的需求，從而有效的激勵(lì)員工。這就需要提供多元的價(jià)值分配體系，包括職權(quán)、機(jī)會(huì)、能力、工資、獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)的分配等。
二、專家型人才是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的主體
專家型組織是新經(jīng)濟(jì)的主導(dǎo)性人力資源戰(zhàn)略。新經(jīng)濟(jì)是以數(shù)字技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)為平臺(tái)，以高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)為體并帶動(dòng)其它產(chǎn)業(yè)升級的經(jīng)濟(jì)體系。新經(jīng)濟(jì)中，技術(shù)變化快、市場成熟快、競爭水平高，企業(yè)趨向同步發(fā)展與同步作業(yè)最大化。因此，企業(yè)大量需要的是高知識(shí)、高技能、高自治、高創(chuàng)造力、高責(zé)任感的專家型員工，而不是傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中從事簡單勞動(dòng)、被監(jiān)控的工人。專家型組織具有：人力資源向?qū)＜肄D(zhuǎn)化、組織向?qū)＜覉F(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)化、管理以專家為中心、經(jīng)營以專家為主體。因此，它比傳統(tǒng)組織擁有更多先進(jìn)知識(shí)、先進(jìn)技能的來源，擁有適應(yīng)變化、加速發(fā)展的創(chuàng)新力量，從而獲得更多的競爭優(yōu)勢。
(一)專家型組織的特點(diǎn)
職務(wù)定位專家化；專家職位擴(kuò)大化。通過內(nèi)部訓(xùn)練和外部招募組織合格的專家型員工；專家隊(duì)伍結(jié)構(gòu)合理；使專家型員工得到更多的自治、更多的職責(zé)、更多的尊、更多的利益；建立專家之間交流、溝通、學(xué)習(xí)、合作、整合的組織機(jī)制。
(二)專家型員工應(yīng)具備的條件
面臨知識(shí)、經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)與機(jī)遇，我們需要的專家型員工應(yīng)該具備以下備件：較高的智力；較高的情商；較高的逆境商數(shù)；基礎(chǔ)知識(shí)與基本技能；掌握專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)系統(tǒng)、廣泛、前沿的理論知識(shí)與相關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域內(nèi)全面、較高的各項(xiàng)技能；擁有專業(yè)領(lǐng)域與相關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域全面、豐富的經(jīng)驗(yàn)；具備專業(yè)領(lǐng)域及相關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域的學(xué)習(xí)與創(chuàng)造能力，專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)、技能與國際規(guī)范接軌，向國際水準(zhǔn)靠攏；在專業(yè)領(lǐng)域與相關(guān)應(yīng)用領(lǐng)域中，能夠獨(dú)當(dāng)一面，具有設(shè)計(jì)多種選擇方案、進(jìn)行優(yōu)化分析、達(dá)到精細(xì)效果、解決問題、完成職責(zé)的綜合能力；有職業(yè)道德與商業(yè)道德。如格盡職守、忠于承諾、有責(zé)任感、追求完善等。
專家的水平，在各自的領(lǐng)域內(nèi)可分為企業(yè)級、省級、國家級。企業(yè)之間的競爭就是專家型員工水平級別的競爭，誰擁有國家級水平以上的專家團(tuán)隊(duì)誰最終才會(huì)贏。
(三)如何造就企業(yè)專家型員工體系
擴(kuò)大企業(yè)中專家型員工的比例要實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，內(nèi)部訓(xùn)練和外部招募是兩種截然不同的有效策略，不過，這兩方面都建立在員工走專家化道路的覺悟和職業(yè)生涯規(guī)劃及實(shí)施努力上。
員工的職業(yè)生涯規(guī)劃要走好三步棋。第一步是探索與學(xué)習(xí)階段，這一時(shí)期的重點(diǎn)不在賺錢，而在賺取成為某一領(lǐng)域?qū)＜业闹R(shí)資源；第二步是利用知本資源謀求職務(wù)升級發(fā)展。第三步是適應(yīng)形勢變化，做到終生學(xué)習(xí)，不斷更新知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)。
1、擴(kuò)大專家化范圍
在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)一般只需工程技術(shù)、財(cái)會(huì)等少數(shù)領(lǐng)域的專家。在今天，需要專家的領(lǐng)域有了擴(kuò)大趨勢。營銷領(lǐng)域需要眾多門類的專家，如公關(guān)、廣告、銷售渠道管理、產(chǎn)品經(jīng)理、市場調(diào)研與分析等。管理領(lǐng)域也需要更多的人力資源管理、信息管理、知識(shí)管理、研究與開發(fā)管理等專家。甚至在生產(chǎn)一線，建立在信息技術(shù)基礎(chǔ)上的大規(guī)模定制方式，也需要被授予生產(chǎn)現(xiàn)場控制權(quán)、責(zé)任擴(kuò)大、能力更高的技術(shù)(專家)型工人。
2、專家隊(duì)伍必須結(jié)構(gòu)合理
專家型組織集合了眾多的專家，這些不同專業(yè)領(lǐng)域的專家，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略的要求，形成完整合理的結(jié)構(gòu)。缺乏某一方面的專家，會(huì)拉整體工作的后腿。結(jié)構(gòu)完整的專家團(tuán)隊(duì)，需從兩個(gè)方面考慮，一是縱向管理層次。企業(yè)需要的專家有三類：集團(tuán)管理專家，事業(yè)單位(如事業(yè)部、子公司)管理專家、職能部門管理專家。二是從橫向職能分，可分為人事管理、財(cái)務(wù)、營銷、研究與開發(fā)等方面的專家。不同層次、不同職能的專家，其知識(shí)結(jié)構(gòu)、經(jīng)驗(yàn)結(jié)構(gòu)、職業(yè)道德結(jié)構(gòu)是不同的。
3、如何留住專家
使專家型員工得到更多的自治、更多的職責(zé)、更多的尊嚴(yán)、更多的利益這種做法的目的，一是為了留住專家；二是最大地激發(fā)專家的能力和潛力；三是適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)對創(chuàng)新與應(yīng)變的要求。在技術(shù)與市場變化快的產(chǎn)業(yè)中，在規(guī)模定制的經(jīng)營方式中，實(shí)際起職能性領(lǐng)導(dǎo)作用的是研究開發(fā)部門和營銷部門及生產(chǎn)部門的管理者、業(yè)務(wù)人員。因此，給予他們以上條件才能使他們更好地發(fā)揮積極主動(dòng)、快速行動(dòng)、創(chuàng)新應(yīng)變的作用。具體措施如下：
(1)改變對專家的領(lǐng)導(dǎo)方式，放棄指導(dǎo)、命令、現(xiàn)場與過程的操縱控制、人治等做法，采取目標(biāo)管理、組織協(xié)調(diào)建立共同價(jià)值觀與共同志愿、適當(dāng)?shù)氖跈?quán)自治、產(chǎn)權(quán)制度制衡、平等交流、支持服務(wù)等方法。
第9篇：人力資源管理現(xiàn)狀分析范文
關(guān)鍵詞：人才流失 流失原因 影響 對策
人力資源具有流動(dòng)性，人才市場具有開放性，這對個(gè)人、企業(yè)有利也有弊，本文主要針對人才流失現(xiàn)象展開論述。企業(yè)的發(fā)展離不開人才，而目前優(yōu)秀員工離職卻是企業(yè)必須要面對的一個(gè)問題，當(dāng)它演變成一種常態(tài)時(shí)，企業(yè)不僅僅只能對個(gè)案進(jìn)行分析，要上升到組織戰(zhàn)略的高度，要充分意識(shí)到人才流失對企業(yè)造成的損失，企業(yè)必須考慮為什么這種現(xiàn)象會(huì)演變成常態(tài)，怎么去完善企業(yè)人才管理機(jī)制才減少和避免企業(yè)損失。
1 人才對企業(yè)的作用
企業(yè)的核心競爭力越來越表現(xiàn)為對作為第一資本的人才的培育、擁有和運(yùn)用能力。人才是推動(dòng)企業(yè)健康發(fā)展的力量源泉，無論從宏觀角度，還是從微觀角度來看，人才是企業(yè)發(fā)展的決定性因素。因此，只有擁有了充足的人才，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)跨越式的發(fā)展。決定企業(yè)的發(fā)展和財(cái)富的增值，最重要的就是人才的競爭，所以人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的 “第一資源”。
2 企業(yè)人才流失的原因
企業(yè)留不住人的確有很多方面的原因，常見的幾種主要是環(huán)境問題、待遇問題、發(fā)展空間，企業(yè)前途，企業(yè)文化等等。
2.1 環(huán)境因素
2.1.1 企業(yè)所處環(huán)境的政治、經(jīng)濟(jì)、文化等因素的影響 人們普遍認(rèn)為越是發(fā)達(dá)的地方發(fā)展機(jī)會(huì)越多，這也是個(gè)不爭的事實(shí)，所以人才從小城市流向大城市，從西部流向東部，從發(fā)展中國家流向發(fā)達(dá)國家就不足為奇了。
2.1.2 競爭使得企業(yè)之間相互挖角 一般來說，大部分優(yōu)秀人才離開企業(yè)之后大不會(huì)改做其他行業(yè)。通常情況下會(huì)加盟到同行業(yè)的其他企業(yè)中去，相似的工作環(huán)境，職位結(jié)構(gòu)和要求使得這些人在很短時(shí)間內(nèi)就能適應(yīng)新環(huán)境，游刃有余。與原來不同的可能就是公司對待他們的條件相比之前更優(yōu)厚，這也是同行業(yè)之間互相挖角所用的主要手段，是優(yōu)秀員工離職的重要原因。
2.2 企業(yè)自身因素
2.2.1 領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平和風(fēng)格 領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平和風(fēng)格對員工的影響是很大的。如果管理者管理水平有限，難以讓員工信服，或是管理者不講究工作方法，對工作突出者不聞不問，認(rèn)為是工作的必然，只對業(yè)績不佳者加以指責(zé)批評，那么員工大部分不會(huì)久留。這種管理環(huán)境容易引起員工的反感情緒，導(dǎo)致工作壓力變大，工作會(huì)成為一種負(fù)擔(dān)，無法全身心的投入，這些員工找不著成就感的情況下，跳槽就會(huì)成為他們的選擇。
2.2.2 員工的薪金與福利保障方面的問題 雖然現(xiàn)在人們注重更多的是人生觀、價(jià)值觀的實(shí)現(xiàn)，但在這個(gè)一切以商品交換方式作為基本交易準(zhǔn)則的社會(huì)里，薪酬始終是一個(gè)極為重要的影響因素。薪酬是企業(yè)向員工提供的報(bào)酬，用以吸引、保留和激勵(lì)員工。員工的薪酬影響著他的方方面面，包括經(jīng)濟(jì)地位和社會(huì)地位，生活質(zhì)量和活動(dòng)空間等。因此，員工的薪資問題始終是一個(gè)員工極為看重的問題。薪資與福利方面的主要問題有：薪資水平與外部同行業(yè)、專業(yè)相比較，不具有競爭力，從而導(dǎo)致企業(yè)在薪資方面的吸引力降低。待遇的內(nèi)部公平性存在問題，付出與得到不相平衡。
2.2.3 企業(yè)文化 除了薪資福利之外，一個(gè)企業(yè)的文化也是至關(guān)重要的。有一項(xiàng)研究表明，薪酬的高低并不是決定一個(gè)人才留駐于企業(yè)的核心內(nèi)容，組織氛圍和個(gè)人感受才是企業(yè)留住人才的關(guān)鍵因素，而營造組織氛圍和個(gè)人感受過程獲得的就是企業(yè)創(chuàng)造本身的雇主品牌的過程。好的企業(yè)文化能讓公司員工形成一股強(qiáng)大的凝聚力，共同推進(jìn)企業(yè)發(fā)展。很多人離開企業(yè)就是因?yàn)槠髽I(yè)缺乏統(tǒng)一的企業(yè)文化，沒有一個(gè)良好的工作氛圍，工作交流少，互相合作少，信息共享困難，員工像被孤立，好像自己與這個(gè)企業(yè)沒有什么關(guān)系，導(dǎo)致工作不長久性。因此好的企業(yè)文化對于營造和諧的工作環(huán)境至關(guān)重要，也是降低員工離職率的重要因素。
2.2.4 員工對自己的發(fā)展前途不看好 企業(yè)人才培養(yǎng)缺乏規(guī)劃，缺少人才職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的概念，使人才對在企業(yè)中的定位和發(fā)展感到茫然。企業(yè)的晉升制度不完善、不合理，缺乏對員工職業(yè)規(guī)劃路徑的指導(dǎo)，都可能引發(fā)員工對發(fā)展前途的渺茫。對人才來講，無論是勞動(dòng)密集型企業(yè)，還是知識(shí)密集型企業(yè)，員工關(guān)注更多的是自身的發(fā)展，還有自我實(shí)現(xiàn)的路徑。
3 人才流失對企業(yè)的影響
人才流失帶來的負(fù)面影響是多方面的，首先對于企業(yè)自身來說，如果是掌握核心技術(shù)或是商業(yè)機(jī)密的員工離職，可能會(huì)導(dǎo)致核心技術(shù)或是商業(yè)機(jī)密的外泄，給企業(yè)造成不可預(yù)測的危機(jī)，而且企業(yè)短時(shí)間內(nèi)找到一個(gè)合適的替代人選也是不太可能事情，關(guān)鍵崗位的空缺勢必會(huì)影響企業(yè)正常的運(yùn)作，這種影響在科技企業(yè)體現(xiàn)的更為明顯；其次企業(yè)發(fā)生人才流失現(xiàn)象，不管是出于什么原因離開企業(yè)的，都可能會(huì)使其他員工產(chǎn)生猜疑和傳言，這不僅給企業(yè)塑造的形象帶來損失，對剩下員工心理上也會(huì)造成消極影響，他們不禁懷疑管理者的能力，導(dǎo)致人心渙散，從而消弱了企業(yè)凝聚力和員工的士氣，嚴(yán)重的甚至?xí)稹岸嗝字Z骨牌效應(yīng)”。
4 企業(yè)留住人才的措施及策略
4.1 建立強(qiáng)有力的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì) 研究表明，員工的忠誠度在很大程度上受到管理者管理行為的影響。管理者要嚴(yán)于律己，加強(qiáng)自己的職業(yè)道德修養(yǎng)。在工作上秉公執(zhí)政，在作風(fēng)上正道直行。不為一己犧牲集體利益，不因搞平衡而怯于公正，不搞“近我者親，遠(yuǎn)我者疏”，更不可黨同伐異、玩弄權(quán)術(shù)、有意整人。搞小團(tuán)體主義只能攏住一部分人，在全體則會(huì)引起更大的反抗力量，產(chǎn)生離心作用，引起人們思想上的混亂，終究出現(xiàn)人才危機(jī)。以德留人，還要有膽量，能容人，容忍當(dāng)然不是無原則遷就，不是對歪風(fēng)邪氣的容忍，而是不嫉妒，不抱成見，善于團(tuán)結(jié)人，聽得進(jìn)逆耳忠言。企業(yè)應(yīng)采取切實(shí)有效的方法，如通過內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)等方法培養(yǎng)和提高領(lǐng)導(dǎo)者的理論水平、管理技藝和個(gè)人修養(yǎng)，這將在很大程度上增強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人威信，對提高員工的忠誠度必將產(chǎn)生很好的影響。
4.2 企業(yè)要提供公平合理的、有市場競爭力的薪酬福利，建立有效的激勵(lì)機(jī)制 第一，要讓企業(yè)內(nèi)員工與同行業(yè)員工相比，其所獲薪酬是公平合理的。第二，要讓員工與公司內(nèi)其他員工以及員工自己所做的貢獻(xiàn)相比，其所獲薪酬是公平合理的。對于薪酬的發(fā)放，核心層次員工可實(shí)行年薪制，由公司經(jīng)理與其進(jìn)行面談商定。對貢獻(xiàn)特別大或?qū)厩巴居兄匾饔玫?，公司還可以另外發(fā)放年終獎(jiǎng)金，或給予其他物質(zhì)及精神上的激勵(lì)。骨干層次員工，按業(yè)績掛鉤方式或職位層級支付薪酬，使薪酬制度化、透明化。
4.3 合理使用人才是留住人才的最好方法 管理者要時(shí)刻掌握員工的心態(tài)。許多員工雖然對薪資待遇很滿意，但也會(huì)因?yàn)榭床坏轿磥淼陌l(fā)展機(jī)會(huì)而選擇離開公司，因此企業(yè)管理者要時(shí)刻注重對人才群體和人才個(gè)人進(jìn)行心理分析，給他們提供公平合理的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)。欲留人先留心，在掌握員工心態(tài)的基礎(chǔ)上應(yīng)用適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)行調(diào)節(jié)作用，同時(shí)要將企業(yè)的發(fā)展、崗位的需求與企業(yè)人才群體和個(gè)體的素質(zhì)、技能相結(jié)合，知企識(shí)人、知人善任；在應(yīng)用中還要注重績效考評對員工的激勵(lì)、促進(jìn)作用，良好的激勵(lì)手段也能刺激人才在企業(yè)與崗位上實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，從而起到一種留人的作用。
4．4 營造卓越的企業(yè)文化環(huán)境 企業(yè)文化是現(xiàn)代人力資源管理思想的最高境界和核心，也是成功企業(yè)必然追求的思想內(nèi)涵。擁有良好的企業(yè)文化，使員工依戀并熱愛自己的企業(yè)，當(dāng)個(gè)人認(rèn)同這個(gè)集體時(shí)，必然會(huì)減少人才的流失。一直以來，昆鋼堅(jiān)守并發(fā)揚(yáng)著自身具有的優(yōu)良企業(yè)文化，始終堅(jiān)持以人為本，創(chuàng)新為魂。昆鋼企業(yè)文化追求的是在繼承和學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上不斷創(chuàng)新和發(fā)展，是使企業(yè)的目標(biāo)與員工個(gè)人價(jià)值追求完美的結(jié)合，讓昆鋼員工的才智在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的過程中得到挖掘和發(fā)揮，在創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值中實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值、員工價(jià)值的完美結(jié)合和統(tǒng)一。
5 結(jié)語
員工離職不能歸結(jié)于個(gè)人原因，實(shí)際上更多的時(shí)候是企業(yè)問題的折射。如同生存環(huán)境惡化會(huì)水土流失一樣，企業(yè)沒有一個(gè)好的人才環(huán)境也會(huì)造成人才流失現(xiàn)象。當(dāng)企業(yè)發(fā)生人才流失時(shí)，管理者不能只對離職人員進(jìn)行挽留，應(yīng)該深層次進(jìn)行研究為什么會(huì)產(chǎn)生離職現(xiàn)象，如何如避免人才流失現(xiàn)象的發(fā)生。實(shí)踐表明，越來越多的企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到寶貴人才流失和更換的成本遠(yuǎn)比保留這些人才所花費(fèi)的成本更高。因此，擇好人、用好人，留住人永遠(yuǎn)是企業(yè)的生存與發(fā)展之本。
參考文獻(xiàn)：
