人力資源規(guī)劃分析精選(九篇)

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第1篇：人力資源規(guī)劃分析范文

關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略規(guī)劃；規(guī)劃管理

中圖分類(lèi)號(hào)：C29 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

前言

任何企業(yè)的發(fā)展都離不開(kāi)優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置,人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是一種人力資源管理的策略，它為企業(yè)的人力資源的管理活動(dòng)提供了指導(dǎo)。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理的重要性已經(jīng)被企業(yè)所承認(rèn)和重視。

一、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理的重要性

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理是企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際情況，對(duì)內(nèi)部員工定性定量分析，預(yù)測(cè)人力資源供需狀況，運(yùn)用科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)對(duì)人員的有效管理，以提高員工素質(zhì)，增加其工作的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，同時(shí)加強(qiáng)內(nèi)部凝聚力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)在長(zhǎng)期發(fā)展過(guò)程中制定的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，獲得最大化收益的活動(dòng)。人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與管理：①表現(xiàn)在人力資源管理部門(mén)在國(guó)家政策、社會(huì)政策和企業(yè)政策的指導(dǎo)下制定的對(duì)企業(yè)計(jì)劃時(shí)期內(nèi)對(duì)人力資源管理的總體目標(biāo)、政策、實(shí)施、預(yù)算等方面的規(guī)劃與管理；②它表現(xiàn)在人力資源管理部門(mén)在充分調(diào)研、分析企業(yè)內(nèi)部員工實(shí)際情況的基礎(chǔ)上制定的細(xì)化標(biāo)準(zhǔn)，包括人員調(diào)配、升遷、培訓(xùn)、補(bǔ)充、工薪、獎(jiǎng)懲等方面的具體規(guī)劃與管理。現(xiàn)階段，越來(lái)越多企業(yè)迫切期望通過(guò)實(shí)施有效的人力資源管理措施來(lái)提高員工的工作積極性，從而最終提升組織的競(jìng)爭(zhēng)力。

二、企業(yè)人力資源規(guī)劃方案內(nèi)容1、人力資源規(guī)劃的目的與任務(wù)陳述

人力資源規(guī)劃方案的設(shè)計(jì)首先要確定企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的目的是什么，要達(dá)到什么樣結(jié)果，并考慮對(duì)人力資源規(guī)劃進(jìn)行分解、落實(shí)，制定階段性實(shí)施計(jì)劃。每一階段性計(jì)劃都應(yīng)從目標(biāo)、任務(wù)、預(yù)算、方法措施、時(shí)間等方面進(jìn)行考慮，以承接人力資源規(guī)劃，使其實(shí)施結(jié)果保證人力資源規(guī)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、確定人力資源規(guī)劃的各種影響因素

對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境包括經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人口環(huán)境、科技環(huán)境、政治與法律環(huán)境、社會(huì)文化環(huán)境以及企業(yè)一般特征、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、企業(yè)自身人力資源系統(tǒng)、企業(yè)文化等影響因素進(jìn)行分析評(píng)估；并根據(jù)企業(yè)實(shí)際對(duì)企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)的影響因素如業(yè)務(wù)總量、專(zhuān)業(yè)與組織結(jié)構(gòu)、階段性工作變化、人員的穩(wěn)定狀況以及現(xiàn)有人力資源、勞動(dòng)力市場(chǎng)情況等進(jìn)行分析，從而形成規(guī)劃報(bào)告。3、確定實(shí)施人力資源規(guī)劃的方法

企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略而進(jìn)行，要采取有效的方法來(lái)將企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略分解到人力資源規(guī)劃當(dāng)中，讓企業(yè)人力資源規(guī)劃能真正體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。人力資源規(guī)劃的實(shí)施需要得到公司領(lǐng)導(dǎo)層的大力支持，成立實(shí)施小組，制定相應(yīng)的實(shí)施制度，并對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行理念培訓(xùn)。4、規(guī)劃人力資源需求量

根據(jù)企業(yè)環(huán)境和所收集的資料來(lái)選擇人力資源預(yù)測(cè)模型，對(duì)企業(yè)人力資源需求量進(jìn)行預(yù)測(cè)分析。在規(guī)劃動(dòng)態(tài)執(zhí)行過(guò)程中，基于人力資源需求預(yù)測(cè)進(jìn)行凈過(guò)剩量、凈需求量分析。

三、提高人力資源規(guī)劃管理的措施

1、完善人力資源信息系統(tǒng)，提高規(guī)劃制訂效率

管理者在決策時(shí)需要準(zhǔn)確、及時(shí)和相關(guān)的信息資料，如果沒(méi)有現(xiàn)代化手段的運(yùn)用，效率之低是難以忍受的。人力資源管理部門(mén)有必要對(duì)客戶(hù)、業(yè)務(wù)和市場(chǎng)進(jìn)行深入接觸和了解，把握整個(gè)企業(yè)發(fā)展走向，洞察整個(gè)行業(yè)走勢(shì)。人力資源管理模式也必須是動(dòng)態(tài)的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統(tǒng)，有利于組織進(jìn)行人員的學(xué)歷、能力特長(zhǎng)、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報(bào)告，有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時(shí)能準(zhǔn)確、及時(shí)獲得相關(guān)的有用信息。

 2、健全人力資源招聘、培訓(xùn)渠道，提高人力資源素質(zhì)由于電力企業(yè)的長(zhǎng)期壟斷性，其人才招聘以及培養(yǎng)方面存在著許多漏洞。比如在電力企業(yè)中，計(jì)劃管理模式長(zhǎng)期占有主導(dǎo)地位，其招聘員工優(yōu)先選擇職工子女、同一統(tǒng)所辦學(xué)校畢業(yè)生，這就拒絕了許多對(duì)口優(yōu)秀人才的納入，從而不能激活電力企業(yè)員工的新鮮活力。狹隘的聘用渠道本身就禁錮了優(yōu)秀人才的吸收，再加上企業(yè)內(nèi)部職工培訓(xùn)的單調(diào)與冗長(zhǎng)，更凸顯出了電力企業(yè)員工素質(zhì)水平的停滯不前。健全的人力資源招聘，以及科學(xué)合理的培訓(xùn)渠道拓展迫在眉睫，此二項(xiàng)措施的并用將大大提高人力資源的素質(zhì)，將為電力企業(yè)注入無(wú)限活力，為其發(fā)展鑄造一道夯實(shí)的基礎(chǔ)。

3、建立獎(jiǎng)罰分明的薪酬管理制度

薪酬管理制度是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的一項(xiàng)主要內(nèi)容，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問(wèn)題：首先，企業(yè)薪酬體系必須要有激勵(lì)性；其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)；最后，員工的薪酬必須要結(jié)合績(jī)效考評(píng)，與業(yè)績(jī)掛鉤，使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績(jī)好壞、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。潞安集團(tuán)先后有多名同志被授予“全省高技能人才”和“三晉技術(shù)能手”榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)，享受省政府崗位津貼。這是潞安的光榮，也是潞安的寶貴財(cái)富。集團(tuán)公司為他們給予了榮記一等功等榮譽(yù)，極大地激發(fā)了大家的工作熱情。

4、推進(jìn)企業(yè)人力資源培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)基于崗位工作分析，開(kāi)發(fā)并完善各類(lèi)人員的能力培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，研究制定管理人員和技術(shù)人員能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)及培訓(xùn)人綱，統(tǒng)一制定新入職人員和轉(zhuǎn)崗人員培訓(xùn)方案，將崗位所需知識(shí)能力作為培訓(xùn)主要內(nèi)容，形成完整的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)體系，提升各類(lèi)人員的崗位工作能力和職業(yè)素養(yǎng)。

5、從長(zhǎng)遠(yuǎn)出發(fā)，形成完整的人力資源發(fā)展計(jì)劃在人力資源管理過(guò)程中應(yīng)該提高人力資源規(guī)劃的意識(shí)，認(rèn)識(shí)到員工在企業(yè)中的核心地位。同時(shí)，在企業(yè)的人力資源規(guī)劃過(guò)程中要將之與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，以企業(yè)的長(zhǎng)、短期發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，形成對(duì)應(yīng)的人力資源發(fā)展規(guī)劃。在對(duì)市場(chǎng)狀況進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身的發(fā)展情況，制定針對(duì)員工的個(gè)性化培訓(xùn)計(jì)劃，并通過(guò)合理的人才儲(chǔ)備措施使得企業(yè)能夠應(yīng)對(duì)不斷變化的人力資源需求。在人力資源管理規(guī)劃過(guò)程中，要將之與市場(chǎng)需求緊密聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)實(shí)時(shí)調(diào)整的方式與手段使得企業(yè)的人力資源產(chǎn)時(shí)間保持在一定的可變動(dòng)范圍中，以適應(yīng)市場(chǎng)的變化以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向的調(diào)整。

6、科學(xué)合理的用人機(jī)制企業(yè)中招聘人才，是為了發(fā)揮人才的最大作用，更好的為企業(yè)服務(wù)，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力水平，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，因此對(duì)于聘用的人才，人力資源管理部門(mén)需要結(jié)合本企業(yè)的環(huán)境和發(fā)展來(lái)制定一個(gè)行之有效的人力發(fā)展規(guī)劃，并且隨著企業(yè)環(huán)境和發(fā)展規(guī)劃而變化，這樣對(duì)于拓寬人才的引進(jìn)渠道有著很大的作用，同時(shí)要給予新聘用的人才進(jìn)行完整的培訓(xùn)計(jì)劃也是比不可少的?？茖W(xué)合理有效的用人機(jī)制利于充分的挖掘人才的潛能，爭(zhēng)取做到人盡其才，讓合適的人在適合的崗位上做出巨大的貢獻(xiàn)。

7、提高人力資源規(guī)劃管理者的素質(zhì)加強(qiáng)企業(yè)人力資源規(guī)劃管理隊(duì)伍的培養(yǎng)，是消除人力資源規(guī)劃危機(jī)的重要途徑。外部環(huán)境的強(qiáng)烈競(jìng)爭(zhēng)性，使得企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定更為復(fù)雜，這就要求企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定者應(yīng)具有戰(zhàn)略性思維與實(shí)際操作經(jīng)驗(yàn)。因此，加強(qiáng)培養(yǎng)高層次、高素質(zhì)的企業(yè)人力資源管理隊(duì)伍，提高其整體性的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)成為人力資源規(guī)劃成敗的關(guān)鍵。為了提升公司人力資源管理者的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要，對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)是非常值得重視的。培訓(xùn)計(jì)劃中應(yīng)包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)考核等內(nèi)容。

四、結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理的順利實(shí)施不是一蹴而就的，它是一個(gè)長(zhǎng)期的過(guò)程，需要企業(yè)管理者、人力資源規(guī)劃者和企業(yè)員工的共同努力。

參考文獻(xiàn)：

[1]呂彪，常亞平.基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃研究[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2009（01）.

第2篇：人力資源規(guī)劃分析范文

在經(jīng)過(guò)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的改革和企業(yè)制度的轉(zhuǎn)型，近年來(lái)我國(guó)中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)上取得了極大的發(fā)展。但是在企業(yè)從粗放型向精細(xì)型變革的過(guò)程中，一些中小企業(yè)在人力資源的管理上還相對(duì)滯后，這對(duì)于中小企業(yè)的轉(zhuǎn)型和發(fā)展極為不利。為此，中小企業(yè)必須正確認(rèn)識(shí)到自身在人力資源的規(guī)劃和管理上存在的問(wèn)題和不足，并針對(duì)這些問(wèn)題和不足，積極地找尋應(yīng)對(duì)之道，不斷促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：

中小企業(yè)；人力資源；問(wèn)題；治理

一、中小企業(yè)人力資源管理影響因素

1、全球化發(fā)展和教育狀況

21世紀(jì)人才最重要，要促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展就要在人才儲(chǔ)備和人才管理上多下功夫，這不僅是國(guó)內(nèi)企業(yè)順應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求，也是全球經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)于科技人才需求的一個(gè)極大體現(xiàn)。為此中小企業(yè)要得到進(jìn)一步發(fā)展，就要在人才的管理機(jī)制上進(jìn)行科學(xué)的管理和規(guī)劃。然而在全球經(jīng)濟(jì)的大潮中，我國(guó)中小企業(yè)人才的選用和招聘幾乎都是來(lái)自本土化，為此企業(yè)員工的綜合素質(zhì)與國(guó)際化人才還有一定的差距。而受?chē)?guó)內(nèi)人力資源總體狀況的影響，我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理水平和國(guó)際人力資源管理水平還存在極大的差距，這種差距主要反映在國(guó)民教育水平方面仍有欠缺。改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)一直在加強(qiáng)科教興國(guó)的步伐，對(duì)于教育事業(yè)的投入也是逐年提高，在人力資源的開(kāi)發(fā)上也有了長(zhǎng)足的進(jìn)步。根據(jù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，各種科技人才和企業(yè)管理人才開(kāi)始興起，這是我國(guó)當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，也是國(guó)內(nèi)人力資源市場(chǎng)的需要。而國(guó)內(nèi)人力資源水平的整體提升將有利于中小企業(yè)人力資源狀況的改善，推動(dòng)這些中小企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的順利制定與實(shí)施。

2、歷史文化的影響

中華文明源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，一些文化根深蒂固地影響著人們的做事方法和行為準(zhǔn)則。不可否認(rèn)，中國(guó)傳統(tǒng)文化講究“中庸之道”，這種思維方式不可避免地影響到中小企業(yè)人力資源的管理。而且“官僚”社會(huì)體制依然在延續(xù)，這使得一些中小企業(yè)在人力資源管理上過(guò)多考慮從道德層面上對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行管理。對(duì)于員工的考核與評(píng)價(jià)，更多的是看重員工的忠誠(chéng)度和信用度，而不是采用科學(xué)的績(jī)效管理模式。正是在這種制度下，企業(yè)的員工在日常的工作中，不是把更多的精力放在踏實(shí)肯干上，而是通過(guò)琢磨領(lǐng)導(dǎo)的喜好，觀察領(lǐng)導(dǎo)的言語(yǔ)和臉色來(lái)進(jìn)行工作。千方百計(jì)的討領(lǐng)導(dǎo)歡心，從不輕易發(fā)表自己在工作中的建議和想法，這使得企業(yè)員工的責(zé)任意識(shí)和創(chuàng)造力不斷的降低，極大地束縛了企業(yè)的正常發(fā)展。

3、政府影響

政府對(duì)于中小企業(yè)人力資源的影響也很深，企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)不能違背政府的政策，在二者相互關(guān)系中，政府總是占有絕對(duì)的主導(dǎo)地位。中小企業(yè)在制定人力資源管理制度時(shí)，必須要和政府有關(guān)政策和制度相吻合。同時(shí)政府某些行業(yè)性政策的變化，也會(huì)極大地影響到中小企業(yè)人力資源政策的制定，也就是說(shuō)中小企業(yè)人力資源的規(guī)劃和政府各項(xiàng)制度的出臺(tái)和落實(shí)息息相關(guān)。為此中小企業(yè)在人力資源管理戰(zhàn)略的制定上必須嚴(yán)格的遵守政府的各項(xiàng)法律和規(guī)章制度。

二、中小企業(yè)人力資源規(guī)劃不當(dāng)對(duì)企業(yè)的影響

1、影響企業(yè)工作績(jī)效

企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)中生存，就需要不斷加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理，保持和不斷提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。但是由于一些企業(yè)人力資源規(guī)劃不當(dāng)，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效非常不合理。這使得一些人才得不到重用，從而導(dǎo)致一些人才離職，其中會(huì)涉及一些核心技術(shù)人員，這種人才不能被重用是企業(yè)人力資源規(guī)劃不當(dāng)?shù)闹匾憩F(xiàn)，極大地影響了企業(yè)績(jī)效工作的發(fā)展。

2、影響其他員工士氣

人力資源規(guī)劃不合理，是對(duì)員工工作熱情的一個(gè)最為嚴(yán)重的打擊。有些員工自身可能懷才不遇，而在企業(yè)工作中也看不到任何晉升的希望，這必然導(dǎo)致員工工作熱情的降低，也使得企業(yè)的凝聚力精神得不到最大化的體現(xiàn)。人力資源規(guī)劃的不合理使得一些在崗人員在自己的工作崗位上不敬業(yè)，得過(guò)且過(guò)，極大地影響了企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)和發(fā)展。當(dāng)然也有一些員工，不甘于現(xiàn)狀，選擇離職，造成人才的流失。當(dāng)然企業(yè)間人才相互流動(dòng)，對(duì)于整個(gè)行業(yè)的發(fā)展也具有深遠(yuǎn)意義。但是因?yàn)槿肆Y源的因素導(dǎo)致員工離職，對(duì)于企業(yè)的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益的提高都具有一定的負(fù)面作用，而且有些離職員工多少對(duì)企業(yè)有些不滿(mǎn)的情緒，很容易散發(fā)一些不利于公司發(fā)展的言論，這種言論不論真實(shí)度有多高，但是對(duì)于企業(yè)和諧力和凝聚力的破壞是顯而易見(jiàn)的。這是一個(gè)員工流失對(duì)企業(yè)士氣的影響，如果有多名員工同時(shí)或者相繼離職，這會(huì)極大地影響到一個(gè)企業(yè)的團(tuán)隊(duì)士氣，人心會(huì)開(kāi)始分散，不思于工作，也開(kāi)始考慮離職的意向，所以說(shuō)無(wú)論是一個(gè)人或者多人的離職都會(huì)影響到企業(yè)人心的背向，因此也很有可能會(huì)有更多的人開(kāi)始離職，造成“離職潮”，這顯然會(huì)極大地影響到企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。

3、增加企業(yè)成本更迭

企業(yè)之間發(fā)生一些員工的流動(dòng)，在一定范圍內(nèi)是合理的，這說(shuō)明我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)的配置正逐步走向市場(chǎng)化，也是發(fā)展社會(huì)主義經(jīng)濟(jì)體制的必然結(jié)果。但是企業(yè)人員流失率如果過(guò)高，也將極大的影響到該企業(yè)的正常發(fā)展，甚至給一些企業(yè)帶來(lái)致命的打擊，因?yàn)槠髽I(yè)人員流失過(guò)于頻繁，導(dǎo)致人力資源部不得不花更多的精力和財(cái)力去進(jìn)行人員的招聘，而在人員篩選、培訓(xùn)和安置的過(guò)程中顯然會(huì)增加一些顯性的成本。而一些新入員工在勞動(dòng)技能和工作經(jīng)驗(yàn)上顯然和老員工有著一些差距。為此企業(yè)對(duì)于新入員工還需要不斷進(jìn)行培訓(xùn)，給其更多的實(shí)習(xí)機(jī)會(huì)，這無(wú)形之中使得企業(yè)的成本再次加大。

三、中小企業(yè)人力資源管理存在的問(wèn)題

1、人力資源規(guī)劃認(rèn)識(shí)不清，存在嚴(yán)重的規(guī)劃缺失現(xiàn)象

很多中小企業(yè)對(duì)于人力資源規(guī)劃不是十分的重視，認(rèn)為這是人力資源部門(mén)的事情，和其他各個(gè)部門(mén)沒(méi)有太大的關(guān)聯(lián)，也認(rèn)識(shí)不到人力資源規(guī)劃對(duì)整個(gè)企業(yè)具有的重要性和實(shí)效性。因此在人力資源的規(guī)劃上不論是從工作的內(nèi)容還是執(zhí)行的步驟在理解上都存在著一些誤區(qū)和偏見(jiàn)。同時(shí)一些中小企業(yè)的管理者對(duì)于人力資源規(guī)劃也存在認(rèn)識(shí)上不足，這使得中小企業(yè)在人力資源的規(guī)劃上相當(dāng)落后，甚至存在嚴(yán)重的缺失現(xiàn)象。

2、企業(yè)的戰(zhàn)略和目標(biāo)存在模糊性

企業(yè)要發(fā)展，必須要有一個(gè)明確的目標(biāo)和規(guī)劃，而各種規(guī)劃都建立在人的基礎(chǔ)上，為此人力資源的規(guī)劃可謂是企業(yè)各項(xiàng)規(guī)劃的基礎(chǔ)，但是許多企業(yè)在發(fā)展規(guī)劃上是盲目的，不知道該招聘什么樣的人才，不知道該制定什么福利制度，更無(wú)從制定人才晉升和激勵(lì)制度，這嚴(yán)重地影響到企業(yè)的正常生產(chǎn)和運(yùn)營(yíng)。

3、缺乏人力資源管理的專(zhuān)門(mén)技術(shù)與人才

雖然當(dāng)下的中小企業(yè)都普遍設(shè)有人力資源部，但是卻極度缺乏專(zhuān)業(yè)的人力資源管理人才。在具體的人力資源的實(shí)務(wù)管理中，一些從業(yè)人員素質(zhì)低下，辦事不講效率，專(zhuān)業(yè)性不強(qiáng)，工作經(jīng)驗(yàn)和工作能力缺乏，極大地制約著企業(yè)人力資源的規(guī)劃和發(fā)展，而且有些人容易通過(guò)主觀思想進(jìn)行人力資源的管理，這不僅使得企業(yè)的人力資源被嚴(yán)重的浪費(fèi)，也為企業(yè)造成巨大的負(fù)面影響。

4、人員的招錄和使用存在很大隨意性

很多企業(yè)在人才的選用和錄用上隨意性很強(qiáng)，對(duì)于自身需要什么樣的人才缺乏一種長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃。具體哪個(gè)崗位需要什么樣的技術(shù)人員，要招收多少人才，要招什么樣的人才都一無(wú)所知，比較迷茫。而且還存在臨時(shí)抱佛腳的現(xiàn)象，當(dāng)企業(yè)缺乏人才了才盲目到人才市場(chǎng)去招聘，這樣所選用人才不一定適用，同時(shí)在人才的選用上隨意性很大，這些都不利于企業(yè)管理效率的提高，也嚴(yán)重干擾了企業(yè)生產(chǎn)活動(dòng)的正常進(jìn)行。

四、解決中小企業(yè)人力資源規(guī)劃問(wèn)題的對(duì)策

1、增強(qiáng)對(duì)規(guī)劃的科學(xué)全面認(rèn)識(shí)，整體開(kāi)展規(guī)劃工作

對(duì)人力資源進(jìn)行全面、具體、科學(xué)的規(guī)劃是解決中小企業(yè)人力資源缺失和滯后的有效手段，為此對(duì)人力資源進(jìn)行有效的規(guī)劃，為人力資源的建設(shè)打造暢通的渠道極為重要。因此，中小企業(yè)在人力資源的調(diào)配上要對(duì)相關(guān)的人員進(jìn)行培訓(xùn)，要讓各個(gè)部門(mén)對(duì)自身組織情況有清晰的了解，知道自己的人力資源的需求，這樣才能讓人力資源管理工作落到實(shí)處。

2、制定明確的面向未來(lái)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)

在人力資源管理與開(kāi)發(fā)活動(dòng)中，應(yīng)以戰(zhàn)咯目標(biāo)為指導(dǎo)原則和出發(fā)點(diǎn)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是要明確企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，根據(jù)各個(gè)階段的目標(biāo)制定與之相配套的舉措。

3、加強(qiáng)人力資源管理的專(zhuān)門(mén)技術(shù)與人才的培養(yǎng)

中小企業(yè)人力資源落后的一個(gè)主要原因就是缺乏優(yōu)秀的人力資源管理人才，為此中小企業(yè)要積極加強(qiáng)人力資源管理的人才的培養(yǎng)和引進(jìn)。一方面將企業(yè)人力資源部管理人員送出去學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，以提高其在人力資源管理方面的素質(zhì)和水平。另一方面也可以聘請(qǐng)一些有經(jīng)驗(yàn)的學(xué)者和教授來(lái)企業(yè)傳授一些人力資源管理方面的知識(shí)，以此來(lái)促進(jìn)和提高中小企業(yè)人力資源管理水平。

4、在人才的招聘上更加具有針對(duì)性

一些中小企業(yè)在人才儲(chǔ)備上嚴(yán)重不足，在人才的招聘上具有太大的隨意性。因此為了進(jìn)一步改善和提高中小企業(yè)在人力資源管理上的混亂性，有必要細(xì)致地規(guī)劃人才管理。對(duì)于人才的選用和招聘上要做到有針對(duì)性，確保新招聘的人才適合企業(yè)的發(fā)展，也要確保所錄用的人才可以在自身的崗位上發(fā)揮其應(yīng)有的作用。這樣才可以不斷地促進(jìn)和提高企業(yè)的人力資源管理。

五、結(jié)論

中小企業(yè)要發(fā)展，必須要制定正確的發(fā)展目標(biāo)，才可以順利的成長(zhǎng)和提高。當(dāng)前的一些中小企業(yè)重經(jīng)濟(jì)，輕管理，尤其是忽視人力資源的規(guī)劃和管理，這使得該企業(yè)在人才儲(chǔ)備和人力資源的合理使用都不盡人意，這極大地削弱了企業(yè)凝聚力和發(fā)展力。因此，中小企業(yè)不斷加強(qiáng)人力資源的管理和規(guī)劃意義極為重大。當(dāng)然人力資源的規(guī)劃和管理不是一早一夕的事情，必須要進(jìn)行科學(xué)、細(xì)致的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，才可以進(jìn)一步促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益的共同發(fā)展和共同進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)

[1]朱玉新：淺談人力資源規(guī)劃及管理[J].新疆化工，2008（3）.

[2]趙秋野：企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀與制定對(duì)策措施[J].中國(guó)市場(chǎng)，2011（1）.

[3]陸賢清：淺談中小企業(yè)人力資源規(guī)劃中存在的問(wèn)題及對(duì)策[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2011（1）.

第3篇：人力資源規(guī)劃分析范文

【關(guān)鍵詞】人力資源結(jié)構(gòu)；優(yōu)化策略；疾控中心

【中圖分類(lèi)號(hào)】R-0 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1671-8801（2016）03-0185-03

人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化的內(nèi)涵十分寬泛，既涵蓋人力資源性別、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、職稱(chēng)、年齡結(jié)構(gòu)等優(yōu)化配置，也可以延伸至人力資源知識(shí)結(jié)構(gòu)、能力（個(gè)體）結(jié)構(gòu)、能級(jí)（團(tuán)隊(duì)）結(jié)構(gòu)，乃至組織機(jī)構(gòu)內(nèi)部人力資源數(shù)量結(jié)構(gòu)或人力資源團(tuán)隊(duì)個(gè)性?xún)A向等諸方面結(jié)構(gòu)的優(yōu)化配置。[1]衡量疾病預(yù)防控制能力的核心要素是人才，加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)是疾控能力建設(shè)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，而人力資源結(jié)構(gòu)合理與否直接關(guān)系到疾控事業(yè)能否持續(xù)發(fā)展[2]，而疾控機(jī)構(gòu)人才隊(duì)伍建設(shè)，其首要任務(wù)是優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，不僅有利于疾控機(jī)構(gòu)人力資源的有效整合，而且能為人力資源預(yù)測(cè)、規(guī)劃及合理配置提供參考依據(jù)。

一、市疾控中心概況

貴陽(yáng)市疾病預(yù)防控制中心（以下簡(jiǎn)稱(chēng)市疾控中心），是2001年依據(jù)衛(wèi)生部衛(wèi)辦發(fā)〔2001〕112號(hào)《關(guān)于印發(fā)和的通知》，在衛(wèi)生防疫站基礎(chǔ)上將衛(wèi)生監(jiān)督職能劃出后，整合貴陽(yáng)市衛(wèi)生防疫站、貴陽(yáng)市結(jié)核病防治所、貴陽(yáng)市勞動(dòng)衛(wèi)生職業(yè)病防治所、貴陽(yáng)市皮膚病防治所和貴陽(yáng)市健康教育所組建而成。市疾控中心是在貴陽(yáng)市政府衛(wèi)生行政部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)下，組織實(shí)施貴陽(yáng)市所轄“三縣一市六城區(qū)”衛(wèi)生防病工作的技術(shù)保障，是貴陽(yáng)市衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會(huì)所屬正縣級(jí)全額撥款事業(yè)單位，中心人員編制數(shù)176人，其中：專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員160人、管理人員10人、工勤人員6人。市疾控中心在承擔(dān)全市疾病預(yù)防與控制、突發(fā)公共衛(wèi)生事件預(yù)警與處置，疫情監(jiān)測(cè)與報(bào)告、檢測(cè)檢驗(yàn)與衛(wèi)生學(xué)評(píng)價(jià)，慢性非傳染性疾病和健康危害因素的預(yù)防控制、地方病及寄生蟲(chóng)病防治，預(yù)防醫(yī)學(xué)科研、健康教育及健康促進(jìn)等工作的基礎(chǔ)上，還承擔(dān)對(duì)所轄區(qū)、縣（市）疾控中心的業(yè)務(wù)指導(dǎo)培訓(xùn)、考核和技術(shù)示范工作。

二、市疾控中心人力資源結(jié)構(gòu)分析

本文以市疾控中心人事科存檔的2016年5 月31日在職在編人員信息資料為基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分析。

（一）類(lèi)別結(jié)構(gòu)

按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定，疾病預(yù)防控制中心應(yīng)配備保證工作必需的相關(guān)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員所占編制不得低于編制總額的85%，其中衛(wèi)生技術(shù)人員不得低于70%”[3]。根據(jù)國(guó)家要求，市疾控中心早在2006年就向市編委辦提出調(diào)整人員類(lèi)別結(jié)構(gòu)比例的申請(qǐng)并獲批準(zhǔn)，目前中心在職在編人員共計(jì)161人（表1），其中：專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員149人，占職工總數(shù)的92.55%（衛(wèi)生專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員138人，占職工總數(shù)的85.71%）；管理人員7人，占職工總數(shù)的4.35%；工勤人員5人，占職工總數(shù)的3.10%?？梢?jiàn)，市疾控中心專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員類(lèi)別結(jié)構(gòu)已符合國(guó)家規(guī)定，結(jié)構(gòu)較為合理。

（二）年齡結(jié)構(gòu)

在職在編人員平均年齡 40.80歲。以 35―45 歲人員所占比例最大，為 32.92%（表2）；25―35 歲人員，占 32.30%；45―54歲人員，占27.95%；55歲及以上人員，占6.21%；25歲以下人員所占比例最小，為 0.62%。預(yù)計(jì)2016年至2020年自然減員人數(shù)將達(dá)到35人，平均7人/年，其中：男性8人，女性27人，均為專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。未來(lái)5年，市疾控中心在職人員平均年齡將呈現(xiàn)逐年下降的趨勢(shì)，25―45歲的職工將成為疾控事業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量。

（三）性別結(jié)構(gòu)

從職工性別結(jié)構(gòu)看，女性職工為105人，占職工總數(shù)高達(dá)65.22%；男性職工56人，僅占職工總數(shù)的34.78%，男女職工比例為 0.53：1。顯然，市疾控中心男女比例失衡，性別結(jié)構(gòu)不盡合理，亟待優(yōu)化。

（四）學(xué)歷結(jié)構(gòu)

從在職在編人員初始學(xué)歷結(jié)構(gòu)看（表3），研究生、本科、專(zhuān)科、中專(zhuān)、高中及以下學(xué)歷占比分別為：9.32%、47.87%、17.39%、23.60%、1.86%；從最高學(xué)歷結(jié)構(gòu)看，以上五種學(xué)歷占比分別為：13.67%、62.73%、22.36%、1.24%、0.00%。可見(jiàn)，初始學(xué)歷與最高學(xué)歷均以本科為主，整體學(xué)歷結(jié)構(gòu)較為合理且趨于優(yōu)化。

（五）專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)

在職在編職工初始學(xué)歷中（表4），公共衛(wèi)生、檢驗(yàn)、其他醫(yī)學(xué)、非醫(yī)學(xué)專(zhuān)業(yè)的職工分別占職工總數(shù)的34.17%、18.01%、26.09%、21.74%；在最高學(xué)歷中，具有以上四類(lèi)專(zhuān)業(yè)的職工分別占總?cè)藬?shù)的29.19%、16.77%、24.85%、29.19%。根據(jù)疾控機(jī)構(gòu)性質(zhì)，對(duì)公共衛(wèi)生及檢驗(yàn)專(zhuān)業(yè)占比要求相對(duì)較高，而市疾控中心最高學(xué)歷專(zhuān)業(yè)構(gòu)成中公共衛(wèi)生和檢驗(yàn)專(zhuān)業(yè)占比僅為45.96%。初始學(xué)歷與最高學(xué)歷所學(xué)專(zhuān)業(yè)相比較，在最高學(xué)歷專(zhuān)業(yè)構(gòu)成中，除了非醫(yī)學(xué)專(zhuān)業(yè)比例增加外，其余專(zhuān)業(yè)比例均下降，市疾控中心在鼓勵(lì)職工在職教育提升學(xué)歷層次時(shí)，僅注重學(xué)歷提升而未對(duì)所學(xué)專(zhuān)業(yè)加以限制，從而使得專(zhuān)業(yè)結(jié)構(gòu)與疾控機(jī)構(gòu)要求還存在一定差距。

第4篇：人力資源規(guī)劃分析范文

關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃 問(wèn)題 研究

一、人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀

國(guó)內(nèi)人力資源規(guī)劃的研究起步相對(duì)較晚，主要原因是人力資源管理規(guī)劃的重要性并沒(méi)有引起企業(yè)管理者足夠的重視，在人力資源管理中人力資源規(guī)劃的重視程度也不如績(jī)效管理、薪酬管理。還存在人力資源規(guī)劃的研究不全面、不系統(tǒng)，只注重規(guī)劃的技術(shù)與方法，而忽視了規(guī)劃體系整體的構(gòu)建，所以這樣對(duì)人力資源規(guī)劃的有效性有一定的影響。企業(yè)的管理組織人員對(duì)規(guī)劃的重視參與程度并沒(méi)有達(dá)到規(guī)定的要求，對(duì)人力資源規(guī)劃的編制只局限于人事管理部門(mén)的內(nèi)部開(kāi)展工作，對(duì)外部的一些信息掌握得不夠及時(shí)、全面，因此在企業(yè)內(nèi)部很難形成具有指導(dǎo)性的規(guī)劃意見(jiàn)。

二、人力資源規(guī)劃對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的關(guān)系

人力資源開(kāi)發(fā)與管理是以人力資源規(guī)劃為依據(jù)的。人力資源規(guī)劃的一項(xiàng)基本任務(wù)是對(duì)組織的現(xiàn)有能力進(jìn)行分析，對(duì)員工預(yù)期達(dá)到的能力與期望進(jìn)行估計(jì)與分析。人力資源規(guī)劃的各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃將為工作分析提供依據(jù)。組織根據(jù)工作分析的結(jié)果與對(duì)員工現(xiàn)有的工作能力的分析，決定人員的配置的數(shù)量與質(zhì)量，并對(duì)人力資源的需求做出必要的修正，然后根據(jù)人力資源的供需計(jì)劃和人員配置的結(jié)果，即根據(jù)剩余人員或短缺人員的數(shù)量來(lái)決定招募與解雇員工的數(shù)量，因此人力資源供需計(jì)劃是員工配置的基礎(chǔ)。人力資源規(guī)劃對(duì)員工的培訓(xùn)也有很大的影響。人力資源需求計(jì)劃對(duì)人員的數(shù)量與質(zhì)量提出了要求，組織上可根據(jù)目前的人力資源供給狀況來(lái)決定對(duì)員工培訓(xùn)的范圍與內(nèi)容，決定培訓(xùn)的投資額度，達(dá)到以最小的人力資源成本獲得最大效益的目的。

三、現(xiàn)代化人力資源管理研究方向

1.戰(zhàn)略目標(biāo)?，F(xiàn)代化企業(yè)依據(jù)外部環(huán)境的變化，并結(jié)合自身的資源及經(jīng)營(yíng)實(shí)力去選擇適合發(fā)展的經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域及產(chǎn)品，從而形成本企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，通過(guò)差異化的經(jīng)營(yíng)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取勝。隨著經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的快速發(fā)展，伴隨而來(lái)的是企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的加劇，這就對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的要求越來(lái)越高。企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)是建立長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和對(duì)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的途徑進(jìn)行總體性和指導(dǎo)性的規(guī)劃，是宏觀管理的范疇，并且有全局性、指導(dǎo)性和競(jìng)爭(zhēng)性。

2.人力資源管理。是在現(xiàn)代管理學(xué)及“以人為本”的思想指導(dǎo)下，通過(guò)選聘、留用、培訓(xùn)、調(diào)配、報(bào)酬等管理形式對(duì)企業(yè)相關(guān)的人力資源進(jìn)行有效的運(yùn)用，滿(mǎn)足當(dāng)前企業(yè)發(fā)展及未來(lái)發(fā)展規(guī)劃的需要，保障企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)和企業(yè)員工發(fā)展的最大化。根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃出人力資源的需求，同時(shí)做出人力資源的需求計(jì)劃，并保證招聘企業(yè)員工工作有效的開(kāi)展，績(jī)效考核、報(bào)酬支付能夠進(jìn)行有效的激勵(lì)，要結(jié)合企業(yè)與員工的需要開(kāi)展有效的開(kāi)發(fā)，從而實(shí)現(xiàn)人力資源管理的最優(yōu)組合。

3.人力資源規(guī)劃。指的是企業(yè)從戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃角度出發(fā)，制定規(guī)劃目標(biāo)，并按照制定的發(fā)展目標(biāo)去努力，同時(shí)依據(jù)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的變化，來(lái)分析規(guī)劃企業(yè)在以后發(fā)展中對(duì)人力資源的需求，保證企業(yè)發(fā)展目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)。人力資源規(guī)劃廣義的概念是企業(yè)所有人力資源規(guī)劃的總稱(chēng)。

4.人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略目標(biāo)。主要是指企業(yè)為了能夠?qū)崿F(xiàn)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)而制定的與人力和人力資源開(kāi)發(fā)有關(guān)的總體規(guī)劃，它對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展起到了主要作用，同時(shí)也能掌握企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和目的，并將其轉(zhuǎn)變?yōu)榻y(tǒng)一的、不可分割的、有效的員工管理計(jì)劃與政策，從人力資源管理的可行性入手，保證“質(zhì)”與“ 量”。

四、現(xiàn)代化人力資源管理研究方法

1.現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理規(guī)劃問(wèn)題的研究。不僅僅是人事管理的范疇，還與企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展有著密切的關(guān)聯(lián)，把企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)細(xì)化，作為研究人力資源供需關(guān)系的基礎(chǔ)，這樣能夠得到準(zhǔn)確、詳盡的企業(yè)人力資源規(guī)劃分析。我們通過(guò)這種方法得到的規(guī)劃是與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相一致的，同時(shí)也是為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而服務(wù)的。突破傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理約束，從企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度去審視人力資源規(guī)劃，能夠顯著提升人力資源規(guī)劃在人力資源管理中的作用。

2.做好人力資源管理規(guī)劃監(jiān)督與反饋。在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中，計(jì)算機(jī)是不可缺少的現(xiàn)代化辦公設(shè)備，其作為信息系統(tǒng)的管理，尤其是人力資源信息系統(tǒng)的管理已經(jīng)被許多企業(yè)采用。利用信息管理系統(tǒng)能夠?qū)θ肆Y源管理規(guī)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行有效的監(jiān)督，也能夠準(zhǔn)確及時(shí)地反饋人力資源規(guī)劃的執(zhí)行情況和實(shí)施情況，能夠更好地為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展做好服務(wù)工作。

參考文獻(xiàn)

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第5篇：人力資源規(guī)劃分析范文

【關(guān)鍵詞】中小企業(yè) 收縮戰(zhàn)略 人力資源規(guī)劃

對(duì)于抵御惡劣經(jīng)營(yíng)環(huán)境能力較弱的中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，在危機(jī)到來(lái)之時(shí)，只有實(shí)施收縮戰(zhàn)略，并借機(jī)做好戰(zhàn)略調(diào)整，才能把危機(jī)轉(zhuǎn)化為機(jī)遇。人力資源是企業(yè)最重要的戰(zhàn)略資源，中小企業(yè)實(shí)施收縮戰(zhàn)略時(shí)，必須做好人力資源規(guī)劃，并依之進(jìn)行有序的人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整，才能實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略意圖和目標(biāo)。

企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

人力資源規(guī)劃是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而制定、用于指導(dǎo)人力資源管理的綱領(lǐng)性文件。人力資源規(guī)劃包括總體規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃。人力資源總體規(guī)劃，包括計(jì)劃期內(nèi)人力資源開(kāi)發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總預(yù)算安排；人力資源規(guī)劃所屬業(yè)務(wù)計(jì)劃，包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、提降職計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、薪資計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃等等。

人力資源規(guī)劃按其用途及時(shí)間跨度，可分為五年以上的戰(zhàn)略性長(zhǎng)期規(guī)劃、二到五年的策略性中期規(guī)劃以及一至兩年的作業(yè)性短期計(jì)劃。人力資源規(guī)劃與組織的其他規(guī)劃相互協(xié)調(diào)聯(lián)系，既受制于其他規(guī)劃，又為其他規(guī)劃服務(wù)。

在戰(zhàn)略層次上，人力資源規(guī)劃涉及分析組織外部因素、預(yù)計(jì)未來(lái)組織對(duì)人力資源的總需求、估計(jì)遠(yuǎn)期的組織內(nèi)部人力資源的總數(shù)量、確定人力資源管理的總目標(biāo)以及方針政策。

在戰(zhàn)術(shù)層次上，人力資源規(guī)劃需要對(duì)企業(yè)人力資源需求與供給量進(jìn)行預(yù)測(cè)，并根據(jù)人力資源管理的總目標(biāo)和方針政策制定具體的行動(dòng)方案。

因此，企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)，一要與企業(yè)戰(zhàn)略相銜接，確保人力資源規(guī)劃的準(zhǔn)確性和有效性；二要具有前瞻性，要充分考慮內(nèi)外部環(huán)境因素，分析預(yù)測(cè)各種不確定因素和企業(yè)可能出現(xiàn)的狀況，并提前制定應(yīng)對(duì)策略，提高人力資源規(guī)劃的可實(shí)施性；三要強(qiáng)調(diào)共同發(fā)展，把員工的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)和公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，把公司發(fā)展與個(gè)人發(fā)展統(tǒng)一起來(lái)。同時(shí)，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃的制定，還應(yīng)遵守以下原則：一是穩(wěn)定原則，即規(guī)劃要以支撐企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展為出發(fā)點(diǎn)；二是成長(zhǎng)原則，即規(guī)劃的立足點(diǎn)應(yīng)該是企業(yè)的不斷發(fā)展和壯大；三是可持續(xù)原則，即規(guī)劃應(yīng)以企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展為目標(biāo)；四是動(dòng)態(tài)性原則，即要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化對(duì)規(guī)劃進(jìn)行適度調(diào)整。

中小企業(yè)實(shí)施收縮戰(zhàn)略時(shí)的人力資源風(fēng)險(xiǎn)

中小企業(yè)實(shí)施收縮戰(zhàn)略，不是就此萎縮、放棄發(fā)展，而是為了借此減輕負(fù)擔(dān)、調(diào)整結(jié)構(gòu)、改革體制、完善機(jī)制、升級(jí)管理、培訓(xùn)人才、改進(jìn)產(chǎn)品。總之，是要為未來(lái)做好準(zhǔn)備，等到經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇、市場(chǎng)轉(zhuǎn)旺時(shí)，去搶占更大的市場(chǎng)份額，使企業(yè)快速擴(kuò)張，實(shí)現(xiàn)跨越式成長(zhǎng)。當(dāng)然，在危機(jī)到來(lái)時(shí)，中小企業(yè)由于沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略思考和規(guī)劃，對(duì)人力資源規(guī)劃不夠重視，不能依據(jù)人力資源規(guī)劃進(jìn)行有序調(diào)整，往往會(huì)存在三大人力資源風(fēng)險(xiǎn)：

一是由于沒(méi)有清晰的價(jià)值定位和長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)，不能分清哪些人是企業(yè)的負(fù)擔(dān)，哪些人是企業(yè)未來(lái)發(fā)展所必需儲(chǔ)備的人才。在精簡(jiǎn)人員時(shí)，導(dǎo)致核心員工流失，使企業(yè)遭受巨大的人力資源損失。

二是由于沒(méi)有進(jìn)行價(jià)值鏈重塑和流程再造，使企業(yè)不知哪些環(huán)節(jié)應(yīng)該削弱，哪些環(huán)節(jié)應(yīng)該加強(qiáng)，在導(dǎo)致資源再配置不當(dāng)?shù)耐瑫r(shí)，錯(cuò)失了人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整和人員素質(zhì)提升的最佳時(shí)機(jī)，進(jìn)而錯(cuò)失危機(jī)過(guò)后快速擴(kuò)張和發(fā)展的機(jī)會(huì)。

三是由于沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)的組織設(shè)計(jì)和制定組織調(diào)整規(guī)劃，使人力資源規(guī)劃失去實(shí)際依據(jù)，導(dǎo)致危機(jī)中的中小企業(yè)不能進(jìn)行有序的人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整，使企業(yè)的人才培養(yǎng)和人才隊(duì)伍建設(shè)無(wú)法適應(yīng)企業(yè)未來(lái)發(fā)展的需要。

實(shí)施收縮戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃重點(diǎn)

企業(yè)戰(zhàn)略從運(yùn)營(yíng)角度可分為擴(kuò)張戰(zhàn)略、維持戰(zhàn)略、調(diào)整戰(zhàn)略和收縮戰(zhàn)略。中小企業(yè)為了度過(guò)危機(jī)而實(shí)施收縮戰(zhàn)略，是要以退為進(jìn)，在有序收縮的同時(shí)，為將來(lái)的快速擴(kuò)張做好準(zhǔn)備。因此，在制定人力資源規(guī)劃時(shí)要注意把握以下幾個(gè)方面：

厘清企業(yè)的使命和愿景。中小企業(yè)在面臨危機(jī)時(shí)，不能只想到如何應(yīng)對(duì)眼前的困難、如何度過(guò)危機(jī)而生存下來(lái)，而應(yīng)該著眼于危機(jī)過(guò)后如何抓住機(jī)遇，更好地實(shí)現(xiàn)發(fā)展愿景。因此，在制定規(guī)劃之前，一要思考清楚企業(yè)要通過(guò)為客戶(hù)、員工乃至社會(huì)創(chuàng)造什么價(jià)值來(lái)實(shí)現(xiàn)自身的生存和發(fā)展，也就是要明確企業(yè)的價(jià)值定位；二要思考清楚要努力成長(zhǎng)為一個(gè)什么樣的企業(yè)，如何通過(guò)為客戶(hù)、員工乃至社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值來(lái)成為這樣的企業(yè)，也就是要清晰企業(yè)的愿景。

再造企業(yè)的價(jià)值鏈和流程。中小企業(yè)在明確自己是依靠創(chuàng)造哪些價(jià)值來(lái)生存和發(fā)展，最終理想是成為一個(gè)什么樣的企業(yè)之后，一要對(duì)現(xiàn)有的價(jià)值鏈、業(yè)務(wù)流程和管理流程進(jìn)行梳理和檢討，分析哪些環(huán)節(jié)對(duì)于價(jià)值創(chuàng)造非常重要但資源配置不足或者需要加強(qiáng)和完善，哪些環(huán)節(jié)對(duì)于價(jià)值創(chuàng)造并不重要卻配置了過(guò)多的資源或者需要削弱和精簡(jiǎn)，以此確定結(jié)構(gòu)性調(diào)整的方向和目標(biāo)；二要依據(jù)結(jié)構(gòu)性調(diào)整的方向和目標(biāo)，明確哪些部門(mén)和人員是要借實(shí)施收縮戰(zhàn)略之機(jī)削弱和減除的，哪些部門(mén)和人員是需要加強(qiáng)和儲(chǔ)備的。這樣制定出來(lái)的人力資源規(guī)劃，在實(shí)施以后，才能使人力資源結(jié)構(gòu)更加合理，更加適合危機(jī)過(guò)后企業(yè)快速成長(zhǎng)和跨越式發(fā)展的需要。

確定未來(lái)組織的目標(biāo)模式。中小企業(yè)根據(jù)自身的價(jià)值定位，在價(jià)值創(chuàng)新的基礎(chǔ)上，再造價(jià)值鏈、業(yè)務(wù)流程和管理流程以后，一要通過(guò)工作分析，列出各個(gè)環(huán)節(jié)需要做的工作；二要把所有工作按照職能進(jìn)行歸類(lèi)，并根據(jù)具體職能歸類(lèi)情況重新劃定部門(mén)；三要按照“事不落地”的原則，把所有職能及相應(yīng)的工作任務(wù)，明確落實(shí)到各個(gè)部門(mén)；四要把劃分到各個(gè)部門(mén)的工作任務(wù)，按照職責(zé)進(jìn)行歸類(lèi)，并根據(jù)具體職責(zé)歸類(lèi)情況劃定各部門(mén)的崗位；五要同樣按照“事不落地”的原則，把所有職責(zé)及相應(yīng)的工作任務(wù)，明確落實(shí)到各個(gè)崗位；六要根據(jù)每個(gè)崗位的工作任務(wù)量，來(lái)確定崗位任職人數(shù)，也就是崗位編制。這樣，企業(yè)未來(lái)的組織模式就形成了，這也是企業(yè)組織變革和組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的具體目標(biāo)。當(dāng)然，對(duì)中小企業(yè)而言，所謂的“未來(lái)”，一般指三至五年。

設(shè)計(jì)組織過(guò)渡模式。組織結(jié)構(gòu)調(diào)整是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中牽涉面最廣、最復(fù)雜、影響最深、風(fēng)險(xiǎn)最大的變革，如果操之過(guò)急，會(huì)帶來(lái)一系列問(wèn)題。因此，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整應(yīng)該是一個(gè)漸進(jìn)的過(guò)程，要按照企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展階段，設(shè)計(jì)好組織的過(guò)渡模式，然后隨著企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施和推進(jìn)，逐步過(guò)渡為目標(biāo)模式。中小企業(yè)制定戰(zhàn)略的周期一般是五年，可以將組織調(diào)整規(guī)劃分為三個(gè)階段，并設(shè)計(jì)兩個(gè)過(guò)渡模式。從現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)調(diào)整到第一個(gè)過(guò)渡模式，可用一年時(shí)間；從第一個(gè)過(guò)渡模式調(diào)整到第二個(gè)過(guò)渡模式，可用兩年時(shí)間；再用兩年時(shí)間，從第二個(gè)過(guò)渡模式調(diào)整到最終的目標(biāo)模式。而企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整，也應(yīng)該隨之確定為三個(gè)階段，并根據(jù)各階段的組織模式，預(yù)測(cè)不同戰(zhàn)略階段企業(yè)人力資源的需求和供給情況，以此作為調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)、制定人力資源政策、確定人力資源管理工作重心和任務(wù)的依據(jù)。

第6篇：人力資源規(guī)劃分析范文

［關(guān)鍵詞］　國(guó)有企業(yè)；人力資源；規(guī)劃；培訓(xùn)；監(jiān)控

［作者簡(jiǎn)介］　葛維春，廣西水利電力建設(shè)集團(tuán)有限公司宜州水力發(fā)電廠人力資源部社會(huì)保險(xiǎn)管理中級(jí)師，經(jīng)濟(jì)師，廣西　宜州，546300

［中圖分類(lèi)號(hào)］ F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ A ［文章編號(hào)］ 1007-7723（2012）05-0072-0003

任何企業(yè)或組織，要想有合格、高效的人員結(jié)構(gòu)，就必須進(jìn)行人力資源規(guī)劃。這是因?yàn)椋喝魏纹髽I(yè)或組織的內(nèi)外部環(huán)境都處在不斷變化和運(yùn)動(dòng)狀態(tài)，面對(duì)這些變化，只有通過(guò)人力資源規(guī)劃等手段來(lái)適時(shí)調(diào)整。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)高度重視人力資源規(guī)劃和管理，建設(shè)高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，對(duì)促進(jìn)企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、協(xié)調(diào)發(fā)展，為國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，具有十分重要的意義。

一、人力資源規(guī)劃的概念

人力資源規(guī)劃也可稱(chēng)為是人力資源計(jì)劃，是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，通過(guò)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)、對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門(mén)的職能性計(jì)劃。自20世紀(jì)70年代起，人力資源規(guī)劃已成為人力資源管理的重要職能，并且與企業(yè)的人事政策融為一體。人力資源規(guī)劃實(shí)質(zhì)上就是在預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織要求以及為完成這些任務(wù)和滿(mǎn)足這些要求而提供人員的管理過(guò)程。不同的人力資源規(guī)劃體現(xiàn)了不同的人事政策，一般來(lái)說(shuō)有兩種：一種是僅考慮組織利益的觀點(diǎn)，它認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是把必要數(shù)量和質(zhì)量的勞動(dòng)力，安排到組織的各級(jí)工作崗位上；另一種是組織與員工利益兼顧的觀點(diǎn)，認(rèn)為人力資源規(guī)劃就是在保持組織與員工個(gè)人利益相平衡的條件下，使組織擁有與工作任務(wù)相稱(chēng)的人力。不管從哪種觀點(diǎn)上看，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)與任務(wù)，人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)必須符合組織特定的物質(zhì)技術(shù)基礎(chǔ)，而至于采取什么方針政策，則取決于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)指導(dǎo)思想。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

（一）國(guó)有企業(yè)人力資源現(xiàn)狀

在現(xiàn)階段，我國(guó)國(guó)有企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀存在的問(wèn)題主要有以下幾個(gè)方面，這是許多國(guó)有企業(yè)存在的“通病”：

1. 企業(yè)人力資源總量過(guò)剩與結(jié)構(gòu)性短缺并存。在國(guó)有企業(yè)中，普遍存在冗員，經(jīng)常是幾個(gè)人干一個(gè)人的活。但在一些關(guān)鍵崗位、重要崗位，又缺乏合適人選，結(jié)構(gòu)性短缺嚴(yán)重，比例失調(diào)。

2. 企業(yè)缺乏拔尖的技術(shù)人才。這類(lèi)人才有能力開(kāi)發(fā)與跨國(guó)大企業(yè)相抗衡的新技術(shù)、新產(chǎn)品，是企業(yè)核心能力持有者。其中包括高級(jí)管理專(zhuān)家，諸如財(cái)務(wù)總監(jiān)、人事總監(jiān)、市場(chǎng)總監(jiān)、信息總監(jiān)等，這樣的人才相對(duì)較少。

3. 企業(yè)缺乏熟練的骨干技術(shù)工人。企業(yè)的培訓(xùn)機(jī)制不完善，熟練的骨干技術(shù)工人難以成長(zhǎng)及脫穎而出。企業(yè)為降低成本而過(guò)多使用廉價(jià)臨時(shí)工擔(dān)任技術(shù)工作，也使骨干技術(shù)工人缺乏的問(wèn)題加重。

4. 國(guó)有企業(yè)員工的“身份”問(wèn)題仍未解決。原國(guó)有企業(yè)所謂的“全民身份”員工能進(jìn)不能出，工作能力及工作態(tài)度較差，而報(bào)酬待遇卻不能少，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)觀念依然存在。在某些壟斷國(guó)有企業(yè)，“全民身份”員工與勞務(wù)派遣制員工的工作雖一樣，但報(bào)酬待遇卻差別甚大，“全民身份”員工的報(bào)酬待遇是勞務(wù)派遣制員工的幾倍，同工不同酬現(xiàn)象的存在使國(guó)有企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)增加困難。

5. 企業(yè)員工缺乏精神支柱。在原有的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，以主人翁精神為核心的價(jià)值體系，至今已風(fēng)光不再。而新的、有效的價(jià)值體系尚未完全建立起來(lái)，在一些企業(yè)中存在著信仰真空、信念危機(jī)，使企業(yè)內(nèi)部的精神發(fā)動(dòng)機(jī)難以正常啟動(dòng)。

6. 企業(yè)缺乏強(qiáng)有力的主要經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)約束機(jī)制，早有的無(wú)私奉獻(xiàn)機(jī)制收效不大，而新的以年薪制、股權(quán)、期權(quán)為特征的物質(zhì)激勵(lì)約束機(jī)制也難以奏效。

7. 作為企業(yè)外部利益相關(guān)者，政府的管理與服務(wù)職能也相對(duì)缺乏，政府公務(wù)員的管理業(yè)務(wù)水平、廉潔自律等綜合素質(zhì)有待加強(qiáng)，從而使政府服務(wù)于企業(yè)做得不到位。

三、國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的措施

（一）更新觀念

國(guó)有企業(yè)人力資源規(guī)劃要更新觀念。首先，要樹(shù)立以人為本、人力資源是第一資源觀念，樹(shù)立人是最重要、可開(kāi)發(fā)創(chuàng)造利潤(rùn)、活的資源觀念，力求企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工發(fā)展目標(biāo)一致，共同實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的價(jià)值。其次，樹(shù)立整體性人力資源開(kāi)發(fā)觀念。再次，樹(shù)立人才效益、效率觀念，在人力資源管理規(guī)劃中，要從增強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益、工作效率出發(fā)，加強(qiáng)人力成本管理。

（二）完善用人機(jī)制

1. 切實(shí)把住錄用人員入口關(guān)，確保人員素質(zhì)。要改變以往在人員招聘、甄選時(shí)缺乏需求分析的狀況，根據(jù)企業(yè)自然減員、技術(shù)改造、生產(chǎn)發(fā)展及人才儲(chǔ)備等情況，做好人才需求預(yù)測(cè)。

2. 加強(qiáng)人員交流，全面提高員工技術(shù)水平。建立人才流動(dòng)制度，鼓勵(lì)人才向生產(chǎn)一線(xiàn)流動(dòng)，開(kāi)展關(guān)鍵崗位人員跨部門(mén)輪崗交流。改善知識(shí)結(jié)構(gòu)，提高員工的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和操作能力，改變一些部門(mén)、班組技術(shù)力量薄弱、后勁不足，人才短缺現(xiàn)象。

3. 建立關(guān)鍵人才儲(chǔ)備制度?，F(xiàn)代國(guó)有企業(yè)，對(duì)技術(shù)含量、技術(shù)水平提出了更高的要求。在企業(yè)中，一些崗位需要有較高管理、技術(shù)、技能水平的高層次人才，僅從企業(yè)外“求賢納才”是不夠的。關(guān)鍵崗位人才空位，猶如遇到“陷阱”，勢(shì)必影響企業(yè)正常生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)，因此要建立關(guān)鍵人才的儲(chǔ)備制度，按工作流程，對(duì)企業(yè)關(guān)鍵崗位進(jìn)行等級(jí)劃分，培養(yǎng)、儲(chǔ)備一批品質(zhì)好、年紀(jì)輕、學(xué)歷高、業(yè)務(wù)強(qiáng)的后備人才。通過(guò)適當(dāng)?shù)娜瞬艃?chǔ)備，避開(kāi)“人才陷阱”，避開(kāi)一個(gè)或幾個(gè)連續(xù)年點(diǎn)出現(xiàn)關(guān)鍵人才“空位”的狀況。

第7篇：人力資源規(guī)劃分析范文

關(guān)鍵詞：人力資源；人力資源規(guī)劃；人員招錄；企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

中圖分類(lèi)號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-2374（2013）11-0149-02

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)進(jìn)程的持續(xù)深入以及經(jīng)濟(jì)全球化時(shí)代的來(lái)臨，我國(guó)的企業(yè)正處于越來(lái)越激烈的競(jìng)爭(zhēng)之中，企業(yè)的發(fā)展壯大也與人力資源的質(zhì)量變得息息相關(guān)。企業(yè)的綜合素質(zhì)與競(jìng)爭(zhēng)能力均來(lái)自人力資源，可以說(shuō)這是一個(gè)企業(yè)最為關(guān)鍵的資源，是企業(yè)發(fā)展的根基所在。怎樣才能使企業(yè)的人力資源得到最優(yōu)化的配置，從而使其人力資源的規(guī)模與結(jié)構(gòu)滿(mǎn)足企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的需求，是一個(gè)企業(yè)必須面對(duì)的問(wèn)題。所謂企業(yè)的人力資源規(guī)劃，其目的在于通過(guò)員工管理的科學(xué)化與規(guī)范化，為企業(yè)構(gòu)建一個(gè)堅(jiān)實(shí)可靠的人才保障，從而推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本文基于企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀，在分析企業(yè)發(fā)展實(shí)際的基礎(chǔ)上，從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、規(guī)劃政策和措施、人員的招錄和使用、企業(yè)關(guān)鍵人才幾個(gè)方面闡述了企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的主要問(wèn)題，并給出了具有針對(duì)性的解決方案。本文的成果可以為當(dāng)前的企業(yè)理清人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵意義，使其構(gòu)建科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃制度，在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中取得進(jìn)一步的發(fā)展

壯大。

1 企業(yè)人力資源規(guī)劃問(wèn)題分析

1.1 未能結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

對(duì)于一些尚未認(rèn)識(shí)到人力資源規(guī)劃重要性的企業(yè)而言，由于處在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，因此往往將更多的精力與資源投入到規(guī)模的擴(kuò)張、市場(chǎng)的拓展以及商業(yè)業(yè)態(tài)的多元化發(fā)展方面，而一部分企業(yè)在擴(kuò)張過(guò)程中沒(méi)有積累足夠的管理經(jīng)驗(yàn)，因而并未能明確企業(yè)的發(fā)展方向。企業(yè)由于過(guò)度關(guān)注規(guī)模擴(kuò)張，卻忽略了從科學(xué)發(fā)展的角度謀劃擴(kuò)張領(lǐng)域的環(huán)節(jié)。由于沒(méi)能確定自身的戰(zhàn)略目標(biāo)，企業(yè)的人力資源規(guī)劃便難以做到精準(zhǔn)，人力資源的規(guī)劃應(yīng)該緊密結(jié)合企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，二者的脫節(jié)將導(dǎo)致人力資源和企業(yè)目標(biāo)難以配套發(fā)展。雖然人力資源規(guī)劃的重要性是毋庸置疑的，然而不少企業(yè)的運(yùn)營(yíng)者還沒(méi)有意識(shí)到其重要性，因此未能在管理體制和資源上為人力資源規(guī)劃作出傾斜，這已經(jīng)對(duì)企業(yè)的進(jìn)一步健康發(fā)展帶來(lái)了隱患。

1.2 政策和措施的激勵(lì)性不足

在我國(guó)的不少?lài)?guó)企中，其分配制度往往遵循著平均主義的做法，企業(yè)人才所得到的收益實(shí)際上與其勞動(dòng)價(jià)值并不匹配。一名員工付出了比別人多的努力，獲得的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)卻與其他人相同，則員工會(huì)因?yàn)闆](méi)有“多勞多得”而導(dǎo)致心理上的失衡，進(jìn)而影響到自己的工作積極性。如果這種現(xiàn)象蔓延開(kāi)去，便容易在整體上造成企業(yè)的生產(chǎn)效率低下，產(chǎn)量下降，而員工本人則很有可能離開(kāi)企業(yè)，使企業(yè)蒙受損失。也有一些企業(yè)沒(méi)能重視薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用，出于降低成本的考慮而不斷縮減員工的工資，導(dǎo)致企業(yè)對(duì)于人才沒(méi)有吸引力，現(xiàn)有的人才則面臨著更大的流失風(fēng)險(xiǎn)。還有一些企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始重視薪酬的激勵(lì)效應(yīng)，然而由于關(guān)鍵崗位的員工與一些“閑職”薪酬相差不大，也會(huì)導(dǎo)致員工積極性受挫，影響到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

1.3 員工招聘不夠科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)

一些企業(yè)在招聘員工時(shí)隨意性太強(qiáng)，未能充分分析企業(yè)具體崗位對(duì)于從業(yè)者的實(shí)際要求，也沒(méi)有制定出詳細(xì)的特定崗位說(shuō)明。人力資源部門(mén)進(jìn)行員工招聘時(shí)，沒(méi)能理解企業(yè)的實(shí)際需求，無(wú)法確定企業(yè)需要的人員素質(zhì)構(gòu)成以及人員水平層次分布、崗位之間的匹配。其中最重要的原因便是企業(yè)沒(méi)能做好人力資源招聘的前期規(guī)劃，招聘工作沒(méi)能充分準(zhǔn)備。這樣的招聘行為一方面容易在流程上出現(xiàn)失誤，由于招聘的標(biāo)準(zhǔn)不夠明晰而導(dǎo)致企業(yè)難以找到合適的人員，另一方面也會(huì)給求職者留下負(fù)面的印象，影響了企業(yè)在市場(chǎng)中的形象。此外，對(duì)于已經(jīng)招聘進(jìn)企業(yè)的人員，一些企業(yè)也未能對(duì)其所處的崗位職責(zé)進(jìn)行精確的劃分與界定，導(dǎo)致工作效率降低。

1.4 企業(yè)關(guān)鍵人才的流動(dòng)性太大

與一些成熟的企業(yè)相比，不少企業(yè)的關(guān)鍵人才常常發(fā)生流動(dòng)，人才的流失使企業(yè)運(yùn)營(yíng)的效率受到影響。究其原因，首先和員工的職業(yè)道德有一定的關(guān)系，但是企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作不到位，也是難以回避的一個(gè)因素。由于人力資源管理的模糊，導(dǎo)致企業(yè)文化無(wú)法將員工的歸屬感和價(jià)值感體現(xiàn)在日常的管理中，企業(yè)關(guān)鍵人才便很容易流失，是企業(yè)的實(shí)力受損。而員工的流動(dòng)并非能夠單純以提高薪酬來(lái)改變，這關(guān)系到企業(yè)人力資源理念的深層次問(wèn)題。企業(yè)只有在進(jìn)行科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃的前提下，通過(guò)挖掘員工的內(nèi)在需求，以合理的激勵(lì)制度來(lái)滿(mǎn)足員工自我實(shí)現(xiàn)的需要，才能使員工將自身的發(fā)展和企業(yè)的壯大緊密結(jié)合起來(lái)，并感受到企業(yè)對(duì)于自己的需求，建立起與企業(yè)在情感上的聯(lián)系。

2 企業(yè)人力資源規(guī)劃的對(duì)策

2.1 分析企業(yè)結(jié)構(gòu)，合理配置人才

企業(yè)應(yīng)該樹(shù)立科學(xué)的經(jīng)營(yíng)觀和發(fā)展觀，結(jié)合自身的發(fā)展方向與競(jìng)爭(zhēng)策略，優(yōu)化目前的企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，改變影響企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力和人才激勵(lì)的內(nèi)部結(jié)構(gòu)，對(duì)各個(gè)部門(mén)的責(zé)任和權(quán)限進(jìn)行合理配置。企業(yè)對(duì)于自身的每一個(gè)人員職位，應(yīng)制定一個(gè)詳細(xì)的職位說(shuō)明書(shū)，在實(shí)施人才招聘時(shí)，密切結(jié)合企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃與競(jìng)爭(zhēng)策略，提升錄用人才的精準(zhǔn)性。在此基礎(chǔ)上，增強(qiáng)對(duì)人才發(fā)展的關(guān)注和對(duì)人才考核的重視。企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的發(fā)展階段與競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，有針對(duì)性地招聘、引進(jìn)和培養(yǎng)人才，對(duì)于一些關(guān)乎企業(yè)生存的重要崗位，應(yīng)該謹(jǐn)慎遴選，安排兼具經(jīng)驗(yàn)性、學(xué)識(shí)水平和職業(yè)操守的人才。在招聘之初，便要詳細(xì)統(tǒng)計(jì)關(guān)鍵崗位對(duì)于人才數(shù)量與種類(lèi)的具體需求，在做好人力資源供需預(yù)測(cè)的前提下進(jìn)行人力資源的規(guī)劃。

2.2 結(jié)合企業(yè)發(fā)展的具體階段規(guī)劃自身的人力資源體系

企業(yè)的組建、發(fā)展與壯大會(huì)經(jīng)歷一個(gè)生命周期。結(jié)合其所處的不同階段，對(duì)人力資源規(guī)劃應(yīng)該采取相應(yīng)的措施。對(duì)于處在創(chuàng)立時(shí)期的企業(yè)，由于員工數(shù)量不足，因此其人力資源的重點(diǎn)之一是盡量吸引更多具備技術(shù)和管理能力的員工。在這一階段，企業(yè)應(yīng)利用多種媒體主動(dòng)地宣傳自身的潛力和發(fā)展愿景來(lái)吸引人才，同時(shí)對(duì)于已有的人才應(yīng)積極溝通，合理激勵(lì)，留住人才。對(duì)于處在發(fā)展階段的企業(yè)，會(huì)因?yàn)闃I(yè)務(wù)規(guī)模的增加而經(jīng)歷人才短缺的過(guò)程。這個(gè)階段同樣面臨大量人才的引入，企業(yè)應(yīng)盡量避免由于人力資源規(guī)范程度不足而導(dǎo)致的員工流失，同時(shí)為企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展做好充足的人才儲(chǔ)備，并使員工充分感受到企業(yè)對(duì)于人才的需求以及人員管理的公平與公正，增加員工的歸屬感。對(duì)于處在成熟期的企業(yè)，由于企業(yè)的各方面配置均已趨近于完善，這一階段可以結(jié)合企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，通過(guò)組織培訓(xùn)加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有員工能力的提升，并制定合理的薪酬體系和激勵(lì)計(jì)劃留住關(guān)鍵人才，也可以用成熟的企業(yè)文化夯實(shí)人力資源體系，達(dá)到吸引人才的目的。而對(duì)于一些離職員工，企業(yè)則應(yīng)通過(guò)深入的溝通弄清其離開(kāi)公司的真正原因，并進(jìn)一步改進(jìn)自身的人力管理。對(duì)于處于衰退期的企業(yè)，則應(yīng)充分分析當(dāng)前的人力資源供求現(xiàn)狀，結(jié)合該公司的實(shí)際經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和對(duì)人才的需求情況，對(duì)人員進(jìn)行定崗，從而確定裁員的人數(shù)或者招聘的人數(shù)。

2.3 制定詳細(xì)的人力資源計(jì)劃

企業(yè)在對(duì)自身的人力資源進(jìn)行規(guī)劃和管理的過(guò)程中，詳細(xì)的人力資源計(jì)劃是不可或缺的。尤其是對(duì)于一些處于起步階段的企業(yè)或者處于資金、技術(shù)薄弱階段的企業(yè)，更應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略制定詳細(xì)的計(jì)劃。計(jì)劃內(nèi)容應(yīng)該涵蓋人力資源補(bǔ)充規(guī)劃、人力資源配備規(guī)劃、人才使用規(guī)劃、人力資源培訓(xùn)體系以及薪酬配置等。在實(shí)施規(guī)劃的過(guò)程中，還應(yīng)結(jié)合具體情況做到靈活配置，企業(yè)可以結(jié)合員工的考核結(jié)果與薪酬發(fā)放，以薪酬的杠桿激活員工的工作積極性，還可以結(jié)合崗位的重要性來(lái)為之制定不同的薪酬體系。對(duì)于技術(shù)要求高、工作量大的企業(yè)一線(xiàn)員工，可以結(jié)合計(jì)件工資與基本工資來(lái)確定其具體薪酬數(shù)額；而對(duì)于強(qiáng)調(diào)業(yè)績(jī)的營(yíng)銷(xiāo)崗位則可以引入提成工資來(lái)增強(qiáng)其積極性，通過(guò)對(duì)“能者為先”的人才激勵(lì)原則的強(qiáng)調(diào)，在企業(yè)中激發(fā)員工的奮斗意識(shí)。

3 結(jié)語(yǔ)

當(dāng)前，不少企業(yè)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒(méi)有將人力資源規(guī)劃與自身的發(fā)展壯大聯(lián)系起來(lái)，不少企業(yè)的規(guī)劃尚處在初級(jí)層次，規(guī)劃方案比較簡(jiǎn)單，沒(méi)能緊密結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。因此，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境之下，企業(yè)應(yīng)盡快重視自身的人力資源規(guī)劃，通過(guò)進(jìn)一步加大投入，使企業(yè)的人力資源管理體制得到理順和優(yōu)化，從而為核心人才的引進(jìn)和培養(yǎng)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身的發(fā)展現(xiàn)狀與戰(zhàn)略走向，積極進(jìn)行兼具實(shí)用性與可行性的人力資源規(guī)劃，為自身的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力添磚加瓦。

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第8篇：人力資源規(guī)劃分析范文

主要是建立和完善四大體系：決策領(lǐng)導(dǎo)體系、管理監(jiān)控體系、信息服務(wù)體系、后勤保障體系。

（一）決策領(lǐng)導(dǎo)體系

明確人員組成、職責(zé)劃分、議事規(guī)則等

（二）管理監(jiān)控體系

可設(shè)四個(gè)部門(mén)：人事與文化部、生產(chǎn)與銷(xiāo)售部、市場(chǎng)與調(diào)研部、質(zhì)控與考評(píng)部。

明確各部門(mén)有所屬人員職責(zé)。

（三）信息服務(wù)體系

主要負(fù)責(zé)市場(chǎng)信息的收集整理、匯總分析、評(píng)估報(bào)告，包括公司業(yè)績(jī)統(tǒng)計(jì)分析。

（四）后勤保障體系

主要負(fù)責(zé)公司日常管理，類(lèi)似于行政單位的辦公室。

二、人力資源的重新規(guī)劃

（一）診斷現(xiàn)有人力資源狀況

結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略，并考慮未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況進(jìn)行分析及估計(jì)，對(duì)職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進(jìn)行的人力資源部門(mén)的職能性規(guī)劃。

建議做以下幾步工作：

1、現(xiàn)有部門(mén)設(shè)置統(tǒng)計(jì)、各部門(mén)人員配備情況統(tǒng)計(jì)分析，看是否存在職責(zé)重疊、職責(zé)不明、推諉扯皮現(xiàn)象；現(xiàn)有人員配備對(duì)公司發(fā)展存在哪些明顯的矛盾和沖突，主要根源是什么。

2、當(dāng)前存在哪些緊缺的人才？緊缺的原因有哪些？什么是客觀原因、什么是公司內(nèi)部原因造成的？

3、對(duì)當(dāng)前公司內(nèi)部人力資源進(jìn)行分類(lèi)統(tǒng)計(jì)。為便于分析，大致可以這樣分類(lèi)：

從管理層次上分：決策層領(lǐng)導(dǎo)、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)、一般管理員、業(yè)務(wù)員、其他人員各多少人；

從專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)上分：勝任部門(mén)以上領(lǐng)導(dǎo)、勝任專(zhuān)業(yè)設(shè)計(jì)、勝任市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)（開(kāi)拓）、勝任生產(chǎn)管理者各多少人。分別列出名單。

從工作態(tài)度上分：業(yè)績(jī)十分突出的多少、業(yè)績(jī)一般的多少、業(yè)績(jī)較差的多少？分別是哪些人，列出具體名單。

以上分析可采用平時(shí)考察法、直接面談法、調(diào)查問(wèn)卷法、舉行技術(shù)討論會(huì)等形式進(jìn)行。

（二）預(yù)估將來(lái)人力資源需求

在做好前述第一項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上，對(duì)將來(lái)（可以是今年內(nèi)或是1-3年內(nèi)）人力資源需求進(jìn)行預(yù)估。

做好這項(xiàng)工作，還有一個(gè)前提，那就是確定未來(lái)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和發(fā)展戰(zhàn)略。大多數(shù)情況下，以組織總目標(biāo)和基于此進(jìn)行的營(yíng)業(yè)規(guī)模預(yù)測(cè)作為主要依據(jù)，來(lái)確定組織的人力資源需要狀況。需要注意的問(wèn)題是：

（1）根據(jù)企業(yè)每年經(jīng)營(yíng)、財(cái)務(wù)計(jì)劃指標(biāo)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有員工狀況，尤其是員工流動(dòng)率，來(lái)測(cè)算年度人力資源總量和按工種、崗位、職務(wù)等分類(lèi)的結(jié)構(gòu)性指標(biāo)；

（2）提出年度須新增招募、壓縮辭退、下崗分流、轉(zhuǎn)崗調(diào)配的具體計(jì)劃；

（3）人力需求計(jì)劃，應(yīng)包括所需的數(shù)量、質(zhì)量、人才素質(zhì)要求。

做好上面三點(diǎn)，人力資源部就可以開(kāi)始做人力資源需求預(yù)測(cè)了。

在進(jìn)行了人力資源需求預(yù)測(cè)后，還應(yīng)對(duì)人力資源供給進(jìn)行預(yù)測(cè)，即估計(jì)在未來(lái)一段時(shí)間企業(yè)內(nèi)可獲得的人員數(shù)目和類(lèi)型。在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)時(shí)，要仔細(xì)地評(píng)估企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人員的狀態(tài)和他們的運(yùn)動(dòng)模式，即離職率、調(diào)動(dòng)率和升遷率。預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給時(shí)，首先要明確的是企業(yè)內(nèi)部人員的特征：年齡、級(jí)別、素質(zhì)、資歷、經(jīng)歷和技能。必須收集和儲(chǔ)存有關(guān)人員發(fā)展?jié)摿Α⒖蓵x升性、職業(yè)目標(biāo)以及采用的培訓(xùn)項(xiàng)目等方面的信息。技能檔案是預(yù)測(cè)人員供給的有效工具，它含有每個(gè)人員技能、能力、知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)方面的信息，這些信息的來(lái)源是工作分析、績(jī)效評(píng)估、教育和培訓(xùn)記錄等。技能檔案不僅可以用于人力資源規(guī)劃，而且也可以用來(lái)確定人員的調(diào)動(dòng)、提升和解雇。

（三）人力重組

在做好前述兩項(xiàng)工作的基礎(chǔ)上，對(duì)人員配備進(jìn)行重組。按照人力資源需求、現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行調(diào)整配備。這項(xiàng)工作要十分慎重，要反復(fù)進(jìn)行對(duì)比分析，做到人盡其才，克服人情化用人、印象化用人的現(xiàn)象。

還要注意兩個(gè)方面的問(wèn)題：

第一、在對(duì)人員供給和需求進(jìn)行平衡時(shí)，不僅要確定整個(gè)企業(yè)的凈需求，而且要確定每一崗位的凈需求，這是因?yàn)樵诳傂枨笈c總供給平衡的情況下，某些崗位的人員有可能短缺。而另一些崗位的人員則有剩余。同時(shí)，在人員供求進(jìn)行平衡時(shí)，要對(duì)人員短缺崗位對(duì)人員技能的需求與人員剩余崗位的剩余人員所擁有的技能進(jìn)行比較，以便于在進(jìn)一步的人力資源規(guī)劃中采取相應(yīng)的政策和措施來(lái)解決人員剩余與短缺問(wèn)題。例如，如果兩者的技能相似，就可以把剩余人員調(diào)整到人員短缺的崗位上去。

第二、在做人力資源規(guī)劃的時(shí)候要明確：人力規(guī)劃要一次規(guī)劃、分期流動(dòng)實(shí)行，并根據(jù)實(shí)際狀況，經(jīng)常性調(diào)整和進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)估，必要時(shí)建立高級(jí)或稀缺專(zhuān)業(yè)人才后備系統(tǒng)。企業(yè)需要實(shí)行員工總額控制。由公司定編，其原則為精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)、節(jié)約用人、提高效率、一人多崗；由各部門(mén)定員。只有遵循這些原則和步驟，才可能更好地做好企業(yè)人力資源規(guī)劃。

第9篇：人力資源規(guī)劃分析范文

論文摘要：本文在提出人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效在不同的層面上有影響的基礎(chǔ)上，對(duì)個(gè)體層面上人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響進(jìn)行了具體探索和總結(jié)。

論文摘要：企業(yè)績(jī)效人力資源管理工作

1企業(yè)績(jī)效和人力資源管理密切相關(guān)

人力資源管理是一個(gè)以獲取組織持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，提升企業(yè)績(jī)效為目的，并和組織經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略互動(dòng)的管理系統(tǒng)。在這一系統(tǒng)中，人力資源管理可以從兩個(gè)層面來(lái)考察摘要：個(gè)體層面的人力資源管理和組織層面的人力資源管理。在個(gè)體層面上，人力資源管理導(dǎo)向于組織的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，即組織通過(guò)人力資源管理來(lái)獲取優(yōu)勢(shì)的資源；在組織層面上，人力資源管理導(dǎo)向于組織的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，即組織通過(guò)人力資源管理來(lái)形成以?xún)?yōu)勢(shì)資源為核心的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，并在其互動(dòng)過(guò)程中發(fā)展組織的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，增進(jìn)企業(yè)績(jī)效。因此，通過(guò)分析人力資源管理對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響也要從個(gè)人和組織這兩個(gè)層面來(lái)分析二者之間的關(guān)系。個(gè)體層面上的人力資源管理是以員工個(gè)體為中心展開(kāi)的。按照人力資源管理流程，個(gè)體層面上的人力資源管理又可劃分為三個(gè)階段—招聘前的人力資源管理、招聘中的人力資源管理、招聘后的人力資源管理。

當(dāng)然，功能于企業(yè)績(jī)效的個(gè)體層面上的人力資源管理活動(dòng)和企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性還涉及到許多方面，包括工作環(huán)境、企業(yè)文化和激勵(lì)機(jī)制等。一個(gè)好的激勵(lì)機(jī)制可以激勵(lì)員工提高生產(chǎn)率，同時(shí)可以促進(jìn)公司的招聘成功率。激勵(lì)不僅包括物資激勵(lì)，還包括精神激勵(lì)，如通過(guò)分配承擔(dān)極具挑戰(zhàn)性的工作使員工獲得良好的感覺(jué)等。這些都是人力資源管理和企業(yè)績(jī)效正向相關(guān)性的具體分析和證實(shí)。

2招聘前的人力資源管理

主要包括工作分析和工作設(shè)計(jì)、人力資源規(guī)劃。它們直接或間接的對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響。

2.1人力資源規(guī)劃和企業(yè)績(jī)效人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是要讓企業(yè)預(yù)見(jiàn)其未來(lái)人力資源管理的需要，識(shí)別幫助它們滿(mǎn)足這些需要的實(shí)踐。人力資源規(guī)劃活動(dòng)提高企業(yè)績(jī)效的途徑是摘要：①把人力資源管理實(shí)踐和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)。蘇珊·杰克遜和蘭道爾·舒勒(SusanJackson＆RandallSchuler，1995)指出，人力資源規(guī)劃是“把企業(yè)所有的人力資源活動(dòng)連接在一起并且把這些活動(dòng)和組織的其余活動(dòng)整合起來(lái)的線(xiàn)”。②為未來(lái)的人力資源管理實(shí)踐起某種建筑砌塊的功能。許多人力資源管理實(shí)踐的成功執(zhí)行依靠于細(xì)致的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的使用讓企業(yè)能通過(guò)對(duì)可能發(fā)生的事件進(jìn)行預(yù)備，來(lái)獲得對(duì)其未來(lái)的控制。通過(guò)人力資源規(guī)劃，一個(gè)企業(yè)能夠確定它未來(lái)所需要的技能組合，然后通過(guò)招募、挑選以及培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)等制定計(jì)劃，使組織招募到所需要的人才，充實(shí)各個(gè)崗位，使得組織正常運(yùn)轉(zhuǎn)。而且，通過(guò)人力資源規(guī)劃實(shí)現(xiàn)有效的晉升，使員工看到發(fā)展前景，將會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)功能，提高員工的士氣和工作績(jī)效。另外，健全完善的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和健康的競(jìng)爭(zhēng)氛圍可正確的引導(dǎo)員工的工作績(jī)效行為，為企業(yè)績(jī)效的提高起著直接的推動(dòng)功能。

2.2工作分析、設(shè)計(jì)和企業(yè)績(jī)效工作分析和工作設(shè)計(jì)是人力資源管理及整個(gè)企業(yè)管理的基礎(chǔ)性工作，其工作質(zhì)量的高低對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)的人力資源管理均產(chǎn)生直接的、重要的影響。首先，工作分析和設(shè)計(jì)直接關(guān)系到員工間的分工協(xié)作，關(guān)系到工作中的協(xié)調(diào)成本。國(guó)際上優(yōu)秀企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)表明，無(wú)論是產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)效率，還是對(duì)市場(chǎng)的快速反應(yīng)能力，工作關(guān)系必然是“團(tuán)隊(duì)”；其次，良好的工作分析和工作設(shè)計(jì)有助于組織尋找到最適合的人員，做到員工和其崗位相匹配，減少人力成本及各種費(fèi)用的浪費(fèi)；最后，工作分析和設(shè)計(jì)直接關(guān)系到員工的工作動(dòng)機(jī)、滿(mǎn)足度、忠誠(chéng)度等，因?yàn)樵谧约哼m合的崗位上更能激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)績(jī)效的提高做出更大的貢獻(xiàn)。

3招聘中的人力資源管理

招聘和甄選是一個(gè)企業(yè)尋找或吸引求職者來(lái)填補(bǔ)空缺崗位的過(guò)程，包括對(duì)企業(yè)外部人員實(shí)行的招募活動(dòng)和企業(yè)內(nèi)部職務(wù)變動(dòng)而采取的挑選任用活動(dòng)。有效的招聘和甄選方法能幫助企業(yè)利用有限的人力資源成功地展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)，使競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)最大化。招聘和選拔對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響是多方面的，也正因?yàn)槠溆绊懥υ絹?lái)越大，許多企業(yè)在招聘、選拔人員時(shí)慎之又慎。因此，能否招募到認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀和目標(biāo)追求的員工，能否招募到高素質(zhì)的員工，對(duì)組織來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要，而這些必須要借助于嚴(yán)格的招聘和選拔程序來(lái)實(shí)現(xiàn)。

招聘和選拔對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響首先體現(xiàn)在招聘、選拔環(huán)節(jié)的成本。假如招募到不合適的人員，組織還要重新招聘、選拔，就要付出替代成本。其次，對(duì)于那些關(guān)鍵崗位招聘到合適人選，對(duì)組織本身而言就意味著財(cái)富的增加。再者，通過(guò)有效的招聘、選拔后，雇用到合適人選能夠降低，乃至完全節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用，迅速為企業(yè)績(jī)效創(chuàng)造效益，反之則為組織帶來(lái)效益的損失。

4招聘后的人力資源管理

主要包括員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、激勵(lì)、績(jī)效評(píng)估、薪酬、企業(yè)文化建設(shè)等方面。以上環(huán)節(jié)在個(gè)體層面上以不同的方式對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生不同的影響。

4.1培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和企業(yè)績(jī)效即使招聘到了非常合格的人，也不能保證所有的工作都將被分配給完全勝任的人。幾乎所有的員工，即使是那些在受聘時(shí)高度合格的人，也需要一些額外的培訓(xùn)來(lái)更好地完成他們的工作。一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)活動(dòng)保證了員工們得到必要的指導(dǎo)。培訓(xùn)集中于現(xiàn)在的工作，而開(kāi)發(fā)則是員工們對(duì)未來(lái)工作的預(yù)備。一個(gè)企業(yè)的培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)實(shí)踐能夠通過(guò)提高人員的能力和減少不希望的人員流動(dòng)來(lái)對(duì)企業(yè)績(jī)效做出貢獻(xiàn)，當(dāng)然培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)方案也應(yīng)該講究成本效率。

4.2激勵(lì)和企業(yè)績(jī)效授權(quán)是激勵(lì)的主要手段之一。通過(guò)向下授權(quán)，使得被授權(quán)員工承擔(dān)了更大的責(zé)任和業(yè)務(wù)，被賦予以前所未曾擁有的權(quán)利，使得員工的自尊和自我實(shí)現(xiàn)得到滿(mǎn)足，其必然會(huì)出色的完成工作，成就感油然而生，產(chǎn)生較強(qiáng)的忠誠(chéng)度和獻(xiàn)身精神，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，從而有利于企業(yè)績(jī)效的提高。