事業(yè)單位考核評分細則精選(九篇)

前言：一篇好文章的誕生，需要你不斷地搜集資料、整理思路，本站小編為你收集了豐富的事業(yè)單位考核評分細則主題范文，僅供參考，歡迎閱讀并收藏。

第1篇：事業(yè)單位考核評分細則范文

為進一步深化學校人事制度改革，完善競爭激勵機制，規(guī)范學校崗位競聘工

作，合理配置人才資源，充分調(diào)動廣大教職工的積極性和創(chuàng)造性，根據(jù)《石

柱縣事業(yè)單位崗位競聘工作指導意見（試行）》（石人發(fā)〔2012〕7號）、

《石柱縣人事局關于事業(yè)單位競聘上崗有關問題及報送材料的通知》（石人

發(fā)〔2012〕9號）等文件精神，結合我縣各級各類學校實際，現(xiàn)就學校職員

、專業(yè)技術人員和工勤技能人員崗位競聘工作提出如下指導性意見：

一、崗位競聘的原則、范圍和對象、條件、基本程序、管埋與監(jiān)督等完全按

石人發(fā)[2012]7號和石人發(fā)[2012]9號文件執(zhí)行。

二、原石人發(fā)[2012]124號文件提供了崗位說明書樣本，其表內(nèi)的崗位名稱

、崗位類別、崗位等級、工作職責、工作任務、工作標準、任職條件七項提

法不變，其內(nèi)容可參照制定；但“內(nèi)設機構名稱”項要統(tǒng)一改為“學校名稱

”。崗位名稱欄內(nèi)分三種情況填寫：屬專業(yè)技術崗位類的分別對應填寫“教

師”、“學科實驗”、“圖書管理”、“財務會計”、“電化教育”、“衛(wèi)

生保健”；屬管理崗位和工勤技能崗位類的應如實填寫所從事的崗位名稱，

如“設備維修”、“門衛(wèi)”等。

三、《業(yè)績考核評分細則》制定原則

各校在制定崗位競聘方案時要制定出詳細的《業(yè)績考核評分細則》?！稑I(yè)績

考核評分細則》應從以下六個方面著手制定（總分值90分）。

1、教齡。（建議占總分值的15%）

2、任現(xiàn)職年限。（建議占總分值的18%）

3、工作量。（建議占總分值的15%）

4、工作效果。（建議占總分值的30%）

5、年度考核。（建議占總分值的5%）

6、獎懲情況。（建議占總分值的7%）

對“工作量”和“工作效果”兩項的最高分值和最低分值之差不宜過大；學

校校長的“工作量”和“工作效果”兩項得分由教委考核提供；各校可根據(jù)

本校實際情況在“細則”項目和分值比例上作適當調(diào)整。

四、對若干實際情況的原則界定

1、縣級有關部門經(jīng)正規(guī)程序借用（含農(nóng)教專干）以及在外進修學習、掛職

的學校教職工，其“工作量”和“工作效果”兩項得分分別為教職工所在學

校此兩項的平均分。

2、所有學校間經(jīng)教委同意借用（借調(diào)）的教職工，一律回原工資關系所在

學校參加崗位競聘。其“工作量”和“工作效果”兩項得分，分別為教職工

工資關系所在學校此兩項的平均分。

3、所有原已由教委正式調(diào)動而未辦理工資、編制等手續(xù)的教職工，必須于

2012年4月21日　前到縣人事局和縣編辦辦理調(diào)動手續(xù)，并參加調(diào)入學校

的崗位競聘工作。不辦理調(diào)動手續(xù)的教職工，一律回原校參加崗位競聘工作

，并從2012年秋季學期起回原校從事所競聘崗位的工作。

4、對所有因工作調(diào)動而降工資的人員，在調(diào)入學校有空缺崗位的前提下，

第2篇：事業(yè)單位考核評分細則范文

近日，萊蕪市編辦轉發(fā)《山東省事業(yè)單位登記管理監(jiān)督檢查辦法》，并結合實際，要求各區(qū)事業(yè)單位監(jiān)督管理機構依法配備監(jiān)督檢查工作人員，滿足《事業(yè)單位登記管理暫行條例》及其《實施細則》規(guī)定和山東省事業(yè)單位監(jiān)督管理信息系統(tǒng)依法設定的事業(yè)單位登記年檢受理、審查、核準程序需要，以及《行政許可法》、《細則》和《監(jiān)督檢查辦法》規(guī)定的“應當指派兩名以上工作人員進行檢查”的執(zhí)法需要，并對監(jiān)督檢查工作人員及時開展教育培訓，提高事業(yè)單位監(jiān)督管理工作水平。萊蕪市編辦 楊豐培 E：DL

淄博市淄川區(qū)編辦推行監(jiān)督評估機制

一是堅持以學習為動力，不斷提升監(jiān)督檢查能力。建立“每周講壇”制度，每周由1名工作人員對監(jiān)督檢查的相關內(nèi)容進行解讀，不斷提升機構編制監(jiān)督檢查隊伍的學習能力和業(yè)務能力，增強監(jiān)督檢查的執(zhí)行力。二是堅持以宣傳為抓手，著力加強機構編制意識。對《行政機關機構編制違法違紀行為政紀處分暫行規(guī)定》及監(jiān)督檢查的重點內(nèi)容進行逐一梳理，編印成冊，統(tǒng)一下發(fā)，同時在《淄川工作》開通監(jiān)督檢查及編辦基本知識模塊，努力在全區(qū)范圍內(nèi)營造機構編制監(jiān)督檢查氛圍，增強機構編制意識，鞏固機構編制工作權威性、有效性。三是堅持以評估為載體，切實圍繞中心服務大局。扎實開展政府部門履職評估工作，選擇人民群眾關注的部分熱點難點工作，對承擔相應職責的政府部門履職情況進行檢查，督促其進一步強化服務意識，增強服務能力，提升群眾滿意度。同時，每年確定5個以上政府部門，對其機構編制情況進行綜合評估，發(fā)現(xiàn)問題及時整改，全面提升全區(qū)機構編制工作水平。淄博市淄川區(qū)編辦 藺阿娜 張凱 E：CWK

沾化縣開展干預下級機構編制事項核查工作

一是認真學習上級文件精神。組織各單位政工人員對相關文件精神進行了學習培訓。二是及時下發(fā)通知。對嚴格執(zhí)行機構編制管理規(guī)定和嚴肅機構編制工作紀律作出了明確規(guī)定，對需要重點查找的問題作出了安排部署。三是督導各單位進行自查自糾?？h編辦要求各單位上報負責這次自查活動的分管領導和具體工作人員名單，適時進行督促指導，截至目前，各單位自查自糾活動已基本結束，并將自查情況形成了書面材料報送到縣編辦。下一步縣編辦將根據(jù)自查情況選擇部分單位進行實地檢查。對存在問題的單位限期整改到位，對不認真整改造成嚴重不良后果的單位，將按規(guī)定追究責任并在全縣通報。沾化縣編辦 E：CSQ

諸城市推進事業(yè)單位績效考評工作

一是穩(wěn)步推進，先行先試。將衛(wèi)生系統(tǒng)作為事業(yè)單位公共服務績效考評的試點部門。二是總結經(jīng)驗，全面推開。制定出臺《諸城市市直事業(yè)單位公共服務績效考評辦法（試行），對市直各類事業(yè)單位，特別是面向社會提供公共服務的事業(yè)單位進行績效考評。三是跟進督導，嚴格程序。由主管部門成立考評組到單位進行現(xiàn)場考評，通過聽取匯報、查閱資料、群眾滿意度調(diào)查等方式進行逐項打分，最后將評分結果報市考核委員會。四是兌現(xiàn)獎懲，講求實效。市考核委員會根據(jù)各單位得分情況，將考核結果分為A、B、C三個等次，對不同考核等次單位實行分類和動態(tài)管理，考核結果作為領導干部獎懲、選拔任用，調(diào)整機構編制，單位財政經(jīng)費和職工收入水平等方面的重要依據(jù)，并計入其主管部門年度目標管理考核總成績。諸城市編辦 張莉敏 胡偉 E：ZY

臨沂市河東區(qū)編辦對重點鎮(zhèn)行政管理體制改革進行督查

一是機構設置運轉規(guī)范、人員理順配備到位。將湯泉旅游度假區(qū)與湯頭街道的管理體制和人員進行優(yōu)化組合，實現(xiàn)了機構與人員的高度融合，機構運轉規(guī)范，人員理順，配備到位。二是下放管理權限規(guī)范運行。14個部門的47項管理權限已全部下放，授權部門從業(yè)務、政策、人員培訓等方面加強指導。所有委托下放的行政許可和審批事項，一律進入街道便民服務中心集中辦理，實現(xiàn)“一站式服務”。三是平臺建設功能完善。湯頭街道完善綜合執(zhí)法工作機制，街道區(qū)域內(nèi)的城鎮(zhèn)管理、規(guī)劃建設、國土管理、文化市場、環(huán)境保護、安全生產(chǎn)監(jiān)督管理等方面的執(zhí)法工作由街道統(tǒng)一指揮協(xié)調(diào)，實行綜合執(zhí)法。建立了投融資服務平臺，現(xiàn)已成立臨沂信立湯泉旅游投資發(fā)展有限公司，正在進行融資、投資和實體運作。臨沂市河東區(qū)編辦E：ZY

沂源縣部署政府部門機構編制評估工作

第3篇：事業(yè)單位考核評分細則范文

一、深入調(diào)研,出臺“一個文件”

通過深入調(diào)研得知,廣大農(nóng)民迫切期盼在自己的村莊里有一位技術上的明白人,遇到的技術難題可以隨時得到解決。對此,牟平區(qū)委、區(qū)政府高度重視,把配備村級農(nóng)民技術員作為為農(nóng)民辦實事的大事來抓,列入重要議事日程。出臺了《牟平區(qū)關于健全農(nóng)技及公益事業(yè)服務體系建設的實施意見》,明確提出了村級農(nóng)業(yè)技術及公益事業(yè)服務體系建設的目標:用兩年時間為全區(qū)每個行政村在果業(yè)、糧油、蔬菜、畜牧養(yǎng)殖、水產(chǎn)養(yǎng)殖五項產(chǎn)業(yè)中選一項作為主導產(chǎn)業(yè)配備1~2名農(nóng)技人員,300戶以上的村可增配1名,沼氣、自來水等公益項目每村配備1名服務人員,從主導產(chǎn)業(yè)技術服務人員或公益項目服務人員中選擇1人兼任動物防疫員;通過培訓,使30%的農(nóng)民技術員兩年內(nèi)達到中專以上文化程度,五年內(nèi)全部達到中專以上文化程度。并成立了由分管副區(qū)長任組長,區(qū)農(nóng)業(yè)、海洋與漁業(yè)、畜牧、財政、水務、廣電等部門主要負責人和各鎮(zhèn)鎮(zhèn)長(街道辦事處)為成員的村級農(nóng)業(yè)技術及公益事業(yè)服務體系建設工作領導小組,統(tǒng)籌各部門力量,加強領導。領導小組辦公室設在區(qū)農(nóng)業(yè)局,具體負責村級農(nóng)業(yè)技術及公益事業(yè)服務體系建設的總體規(guī)劃,政策的制定和落實,工作的協(xié)調(diào)及督導、經(jīng)費管理辦法的制定及審核農(nóng)民技術員工作指標、考核辦法的制定等工作。各鎮(zhèn)街也成立了專門的管理機構,加強了對這項工作的組織領導。

二、認真遴選農(nóng)民技術員,做到“二個嚴格”

一是嚴格選拔程序。農(nóng)民技術員的選拔嚴格按照“公開招聘、自愿報名、村委推薦、鎮(zhèn)級審核、區(qū)級主管部門認定”的程序進行,選拔過程中各鎮(zhèn)街農(nóng)技綜合服務站、畜牧獸醫(yī)站、水產(chǎn)站、水利站參與,由各鎮(zhèn)(街)負責組織和審核上報。不經(jīng)區(qū)主管部門同意,村級不得隨意調(diào)整農(nóng)民技術員。

二是嚴格選拔資格。要求每一名農(nóng)民技術員必須具備“有一定的生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模、示范作用強、群眾威信高、有一定的文化技術水平和綜合素質、能長期在本村務農(nóng)并能熱心本職工作”等條件。對回村務農(nóng)且掌握崗位技術的大中專畢業(yè)生、從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的專業(yè)農(nóng)民、種養(yǎng)業(yè)能手、科技帶頭人、農(nóng)村經(jīng)紀人、專業(yè)合作組織領辦人等優(yōu)先選拔。原則上村兩委主要成員不得兼任農(nóng)民技術員。

三、發(fā)揮農(nóng)民技術員的作用,實現(xiàn)“三個保障”

一是開展崗前培訓,保障農(nóng)民技術員具備相應的技能。為使每個農(nóng)民技術員都具有良好的素質,掌握開展工作所需的知識和技能,該區(qū)針對不同的培訓對象,實行有針對性的分類培訓。對從事技術含量高的公益性事業(yè),如糧油、果業(yè)、養(yǎng)殖等方面的技術員,按農(nóng)時季節(jié)、疫病發(fā)生規(guī)律搞好定期培訓。對技術含量低的公益性事業(yè),如自來水、沼氣等方面的服務人員,進行年度定向培訓。

二是實行誤工補貼,保障農(nóng)民技術員的待遇。為每個農(nóng)民技術員崗位制定了具體的誤工補貼標準,其中,果業(yè)、糧油、蔬菜、畜牧、水產(chǎn)養(yǎng)殖技術人員每人每年補貼1200元,沼氣、自來水服務人員每人每年分別補貼400元,從事兩項服務工作的每人每年補貼800元,兼職動物防疫人員每人每年平均補貼500元,并全額納入財政預算。年終考核后根據(jù)考核結果將誤工補貼通過銀行卡直接發(fā)放到每個人手中。區(qū)財政每年用于村級農(nóng)業(yè)技術及公益事業(yè)服務人員的誤工補貼達136萬元,并列入?yún)^(qū)財政預算。

三是開展績效考核,保障為民服務效率。制定了《村級農(nóng)技及公益事業(yè)服務人員管理考核辦法》、《村級農(nóng)技及公益事業(yè)服務人員業(yè)務工作考核細則及評分標準》、《村級農(nóng)技及公益事業(yè)服務人員職業(yè)道德考核細則及評分標準》、《村級防疫員管理考核辦法》、《村級防疫員考核細則及評分標準》,并在每年年初由各鎮(zhèn)政府、街道辦事處與每名農(nóng)民技術員簽訂合同,實行合同管理,合同由區(qū)農(nóng)業(yè)局統(tǒng)一印制,內(nèi)容包括服務內(nèi)容、補助標準、達到的效果、考核方式、獎懲辦法等。各鎮(zhèn)政府、街道辦事處每年年底在各村村委的協(xié)助下,按照相關管理辦法及考核評分標準對每名農(nóng)民技術員進行考核打分,考核分為合格、基本合格和不合格三個檔次,然后根據(jù)考評結果進行獎懲、發(fā)放補貼。2009年,經(jīng)過考核對5名考核不合格的農(nóng)民技術員進行了撤換,對131名考核基本合格的人員扣發(fā)了20%的補貼,對1754名考核合格的人員按標準發(fā)放了補貼,并對考核合格的人員中工作突出的330名進行了獎勵。

四、取得的成效及下步打算

村級農(nóng)民技術員隊伍建立以來,積極配合各級農(nóng)業(yè)技術推廣部門的工作,結合本村的農(nóng)業(yè)生產(chǎn)實際,廣泛開展了技術指導、技術培訓、科技宣傳等工作,培訓農(nóng)民2.2萬人次,發(fā)放各類科技資料、明白紙10.6萬份,面對面為農(nóng)民提供技術服務1.2萬多人次,解決生產(chǎn)、生活難題3500多個,為農(nóng)業(yè)生產(chǎn)、農(nóng)村生活提供了良好的服務,群眾對農(nóng)民技術員的工作滿意度達到90%以上。從目前情況看,農(nóng)民技術員素質普遍提高,服務隊伍基本穩(wěn)定。下步,重點抓好兩項工作:

一是明確職責,搞好分工協(xié)作。在去年檢查考核中,發(fā)現(xiàn)個別鎮(zhèn)存在著分工不明的現(xiàn)象,出現(xiàn)了推諉扯皮的問題。農(nóng)村農(nóng)技及公益事業(yè)服務體系建設涉及農(nóng)業(yè)、畜牧、水利、水產(chǎn)等多個方面,具體工作中必須明確職責,抓好分工,搞好協(xié)作。各個公益事業(yè)崗位要分別由相應的上級管理部門負責管理。

第4篇：事業(yè)單位考核評分細則范文

一、領導重視，將地方志工作納入地直黨政機關目標責任制考核體系

大興安嶺地區(qū)地方志工作緊緊圍繞地委、行署中心工作，積極探索、勇于實踐、不斷創(chuàng)新，努力在突出重點，彰顯特色，打造一流志書年鑒上下功夫，堅持為經(jīng)濟發(fā)展、為全局工作、為領導決策、為社會群眾服務，不斷增強地方志事業(yè)的工作活力和發(fā)展實力，為大興安嶺經(jīng)濟社會大發(fā)展快發(fā)展做出了應有的貢獻，地方志工作得到了地委、行署的充分肯定。地志辦領導班子準確把握時機，抓住新形勢下地方志工作發(fā)展的有利機遇，積極向地委、行署領導匯報全區(qū)地方志工作進展情況，面臨的機遇和困難及全省各地市地方志工作先進經(jīng)驗和有效做法，充分利用地方志工作涉及面廣、工作要求高、社會影響面大這一特點，努力爭取各級領導的重視、支持。2011年8月，地直黨政機關目標責任制考核領導小組將地方志工作納入目標考核體系，用考核機制激勵促進地方志工作的管理和發(fā)展。具體考核工作由地志辦組織實施。

二、科學謀劃，建立地方志工作目標責任制考核體系

為切實彰揚先進，鞭策后進，充分發(fā)揮目標責任考核的作用，地志辦在深入調(diào)查研究、廣泛征求意見、結合工作實際基礎上，建立健全考核激勵機制，制定了一套涵蓋面廣、程序嚴密、易于操作的《全區(qū)地方志工作目標責任考核實施方案》及《考核細則》，明確了年度工作任務目標，落實目標責任。

（一）考核范圍。被考核單位分為兩類，一類是各縣、區(qū)地方志辦公室，各林業(yè)局、農(nóng)工商聯(lián)合公司、古蓮河煤礦黨政辦（史志辦）；另一類是地直黨政機關、參照公務員法管理事業(yè)單位、地林直縣級事業(yè)單位、職能相對獨立的副處級單位。

（二）考核內(nèi)容。針對兩類考核單位地方志工作的不同要求，分別制定《考核細則》，將工作目標和要求具體化，有較強的可操作性。各縣級志辦主要考核貫徹落實《地方志工作條例》和全省、全區(qū)地方志工作會議精神、落實“一納入、五到位”、志書和年鑒編纂、方志館建設、信息化建設、建立長效機制等七項指標情況；地林直各單位主要考核組織領導、文稿資料報送、審查驗收、宣傳教育、信息化建設等五項指標情況。

為鼓勵爭先創(chuàng)優(yōu)，激勵改革創(chuàng)新，在百分制目標考核基礎上又增設了加分項目和加分標準，并對每個項目累計最高加分作出了限定。

（三）考核方式?？己斯ぷ髟诖笈d安嶺地區(qū)地方志編纂委員會領導下進行。本著便于操作、公開公正透明的原則，按照定性考核與定量考核相結合、平時考核與集中考核相結合的辦法，進行考核評價。實際操作中突出量化，設置了百分制指標考評體系，合理劃分了各考核指標的分值，并將各指標體系分值細化到每個子項目的每個考核評價要素，明確了每個要素的評分標準，使各項考核內(nèi)容得分情況一目了然，易于操作。

在平時考核中，地區(qū)地方志辦公室各科室負責日常考評，對各單位的工作作出科學評價。

在集中檢查階段，地志辦抽調(diào)有關人員組成考核領導小組到各單位采取聽匯報、查內(nèi)業(yè)建設、看亮點工作等方式，對全年地方志工作進行集中檢查和量化考評。

大興安嶺地區(qū)地方志編纂委員會依據(jù)平時考評和集中檢查結果作出綜合評定。

（四）評比表彰。按照綜合評定結果，評出優(yōu)秀、良好、達標三個層次。各縣級志辦年度考核結果以文件形式進行通報，并作為評先選優(yōu)的重要依據(jù)；地林直各單位年度考核結果列入地直機關責任制考核總積分。

三、周密部署，組織實施全區(qū)地方志工作目標責任制考核

（一）組織領導。為加強對目標考核工作的領導，確?？己斯ぷ髟鷮嵱行七M并保質保量完成，地志辦制發(fā)了《關于2011年度地方志工作目標責任制年終考核的通知》，成立了以大興安嶺行署副專員任組長、地志辦主任任副組長的地方志工作目標責任制考核領導小組，領導小組下設三個考核小組，具體負責考核工作。

（二）精心安排。為保證考核的公正公平，地志辦召開考核工作專題會議，對考核成員進行相關培訓，統(tǒng)一思想認識，領會考核要求。地志辦要求全體考核人員要實事求是，客觀公正的進行考評。考核過程中，必須嚴格標準，不走過場，不流于形勢，要依據(jù)各單位實際工作情況作出準備評價，得分和扣分要有依據(jù)，不打人情分，所有考核材料要存檔備查。檢查中存在的問題、扣分事項及時向被考核單位反饋，督促及時整改落實。通過考核，做到把科學發(fā)展的目標要求轉化為可考量、可檢驗的指標體系和制度辦法，有效促進地方志事業(yè)的快速發(fā)展。

（三）嚴格程序。按照地方志工作目標責任制考核領導小組的安排部署，2011年11月21日至12月5日，考核組深入到地林直各單位進行考評?？己藝栏癜凑铡度珔^(qū)地方志工作目標責任考核實施方案》要求，對照《地直黨政機關地方志工作目標責任考核細則》，采取看創(chuàng)新、看亮點、看特點、看成績、看成效等方式，對各單位全年地方志工作進行實地檢查和考評?？己私Y束后，地志辦召開了考核工作專題會議，各考核小組將考核情況進行總結、匯報，將各單位一些工作亮點、創(chuàng)新方法在會上進行交流，并提供有關說明，包括年度總結、重點工作完成情況、各類學習記錄及加分申請和依據(jù)等，由考核領導小組對考評對象的加分因素和減分因素進行評審，考核小組辦公室對考核評價表進行匯總整理，并將這次集中檢查情況和平時考核結合起來，綜合評定各單位考核檔次，確保了考評結果的合理性和公正性。

（四）確保實效。地方志工作考核領導小組堅持“以考促進，以考促改”的工作理念，把考核工作作為提升地方志工作管理水平的有效措施和途徑。從實施效果看，各單位均能把地方志工作列入本部門工作規(guī)劃，納入議事日程，加強領導，強化措施，分解任務，落實責任，確保了各項目標任務的全面完成，極大地提高了全區(qū)地方志工作效率和工作質量，提高了各部門、各單位對地方志工作的重視程度，充分調(diào)動了全區(qū)地方志工作專兼職人員積極性，進一步增強了干部職工做好地方志工作的責任心和使命感。針對考核中發(fā)現(xiàn)的問題，各考核小組做了詳細具體的指導，各單位負責人也表示要加強對本單位地方志工作的領導，認真做好地方志工作，努力提高編纂質量。

四、加強管理，不斷完善地方志工作目標責任考核體系

地志辦積極探索并逐步完善地方志工作目標責任制考核體系。2012年3月，結合實際重新修訂印發(fā)了《全區(qū)地方志工作目標責任考核實施方案》，完善了考核內(nèi)容和考核細則，改進了考核方式方法，科學設定并注重提升責任制目標制定工作的針對性和效能性，切實提高地方志目標責任制考核的實效。

（一）進一步完善考核內(nèi)容和考核細則。新增地方志資料年報工作，以便促進地方志年度資料收集、整理、積累、管理工作的制度化、規(guī)范化。經(jīng)過充實和完善，各縣級志辦考核內(nèi)容包括宏觀指導和工作安排、“一納入、五到位”、第二輪修志、地方簡史啟動及編寫、年鑒編纂、方志館建設、信息化建設、建立長效機制、內(nèi)業(yè)建設等方面情況；地林直各單位考核內(nèi)容包括組織領導、年鑒供稿、資料年報、宣傳教育、隊伍建設、內(nèi)業(yè)建設等方面情況。針對考核內(nèi)容將原縣級志辦考核細則修改為10方面30項內(nèi)容，地林直考核細則修改為7方面24項內(nèi)容，使考核內(nèi)容更全面、合理、有針對性。

第5篇：事業(yè)單位考核評分細則范文

一、工作目標

以科學發(fā)展觀為統(tǒng)領，以建設創(chuàng)業(yè)、宜居、平安、生態(tài)、幸福州為指針，以建立長效管理機制為目的，以庭院的建設或管理單位自治組織為主體，進一步促進庭院建設或管理單位與社區(qū)的互動關系，實行社區(qū)網(wǎng)格化管理，通過“示范達標評比制度”，切實加大庭院環(huán)境衛(wèi)生管理力度，展示各單位、企業(yè)的良好環(huán)境衛(wèi)生面貌，營造一個整潔優(yōu)美的工作、學習和生活環(huán)境，努力打造干凈、優(yōu)美家園。

二、整治區(qū)域

街道轄區(qū)內(nèi)所有機關、企事業(yè)單位及職工宿舍。

三、整治內(nèi)容

（一）街道轄區(qū)內(nèi)所有機關、企事業(yè)單位整治內(nèi)容：

1、地面干凈：無垃圾、雜物、煙蒂。定期組織本單位干部職工對單位庭院內(nèi)外地面、進行全面清掃。

2、墻面干凈：無亂涂、亂貼、臟污、破損等現(xiàn)象。定期組織本單位干部職工對單位庭院內(nèi)外墻面進行全面清掃。

3、室內(nèi)干凈：無積塵，門窗清潔，無亂堆亂放雜物，無痰跡。

4、環(huán)境干凈：無亂倒垃圾、污水、污物，垃圾日產(chǎn)日清，垃圾箱周圍干凈、衛(wèi)生。陰溝、下水道暢通無阻，院內(nèi)路道平整，無坑洼積水。車輛停放整齊。

5、公共廁所干凈：廁所為水沖式無害化衛(wèi)生廁所，有專人負責打掃，干凈衛(wèi)生。

（二）街道轄區(qū)內(nèi)所有機關內(nèi)機關、企事業(yè)單位的單位職工宿舍區(qū)整治內(nèi)容：

1．徹底清除單位職工宿舍區(qū)樓道、陽臺、自行車棚內(nèi)的亂堆亂放，亂搭亂建，做到無亂搭亂建、亂堆亂放，陽臺規(guī)范整潔，車棚內(nèi)車輛擺放整齊，樓梯干凈。

2、徹底清除單位職工宿舍區(qū)樓梯地面垃圾、紙屑、果殼、痰跡、煙蒂亂丟亂扔；樓道墻面亂涂、亂貼，做到樓梯地面無垃圾、紙屑、果殼、痰跡、煙蒂；樓道墻面無亂涂、亂貼，無臟、污現(xiàn)象。

3、徹底清除單位職工宿舍區(qū)道路無瓜皮果殼、紙屑、煙蒂、亂堆雜物以及嘔吐物，無大小便；道路無攤曬雜物；道路無損壞，無坑洼積水，陰井蓋無破損。

3、徹底清除單位職工宿舍區(qū)綠化區(qū)內(nèi)無垃圾雜物，不準種植瓜果蔬菜。提倡栽花種草，消滅地面，擺放盆花、盆景等，利用圍墻、屋頂栽種爬藤植物，營造立體綠化美化和良好的生態(tài)環(huán)境。做到綠地整潔，綠籬、草坪修剪及時、無雜草；花壇、花池完好無破損、無殘花敗葉。綠化整潔、優(yōu)美、無損壞，電線桿或樹木間無亂掛衣物。無露天寵物糞坑。

4、徹底清除單位職工宿舍區(qū)鼠洞、鼠咬痕跡、鼠糞。做到無活鼠、無蚊蠅孳生地、無蟑螂成若蟲及卵莢。

5、無禁養(yǎng)的家禽、家畜，城區(qū)禁養(yǎng)的家禽家畜主要指雞、鴨、鵝、狗、羊、兔、豬。

四、工作步驟及責任分工

1、調(diào)查摸底。

由各居委會對我街道轄區(qū)內(nèi)所有的機關、企事業(yè)單位及其單位職工宿舍區(qū)進行調(diào)查摸底工作。注明機關、企事業(yè)單位的單位職工宿舍區(qū)類型，并報街道城管辦。

2、明確責任。

（1）、已有物管小區(qū)：屬單位房改小區(qū)已實行物業(yè)管理的，由原有的物業(yè)公司對其進行管理。

（2）、待物管小區(qū)：屬單位房改小區(qū)（有條件實行但暫未實行物業(yè)管理），的一定要實行物業(yè)管理，其物業(yè)管理推行工作由街道、居委會督促原單位組織實施。對不積極配合組建物業(yè)管理的單位及時報區(qū)“三治”工作領導小組辦公室匯總，并上報市“三治”工作領導小組辦公室予以通報。

（3）、無物管小區(qū)：屬單位房改小區(qū)（條件不成熟，不能實行物業(yè)管理）的環(huán)境衛(wèi)生整治工作由街道、居委會督促原單位組織實施。包括聘請保潔人員、開展日常清掃以及相關環(huán)境衛(wèi)生集中整治等。對不積極配合開展整治工作的單位及時報區(qū)“三治”工作領導小組辦公室匯總，并上報市“三治”工作領導小組辦公室予以通報。

3、檢查評比。

（1）各機關、企事業(yè)單位在每月18日前進行自評，自評表報所在轄區(qū)社區(qū)居委會。由各社區(qū)居委會組織有關人員，在每月21日前對轄區(qū)范圍內(nèi)所有的機關、企事業(yè)單位及其單位職工宿舍區(qū)進行一次環(huán)境衛(wèi)生評比打分，并將情況匯總后于23日前報街道城管辦。

（2）街道辦事處在每月24日（遇節(jié)假日往后推至第一個工作日）對各單位庭院進行檢查評比，并對評比結果進行排名，報區(qū)“三治”辦，并在全區(qū)通報。

（3）考評結果分為三個檔次：

①、示范庭院：考評分在85分以上（含85分）；

②、達標庭院：考評分在60-84分；

③、不達標庭院：考評分在59分以下（含59分）。

4、整改落實

所有機關、企事業(yè)單位對檢查評比發(fā)現(xiàn)的問題，應及時進行整改。對檢查評比發(fā)現(xiàn)的問題未整改到位的單位（超過兩次），街道辦事處將予以通報批評。

五、工作要求

1、加強組織領導，街道辦事處成立組員為7人的衛(wèi)生檢查評比活動工作小組，切實加強該項工作的推進。

第6篇：事業(yè)單位考核評分細則范文

一、績效考核基本原則

（一）公平原則在醫(yī)院職級、崗位差異較大，不能因人而異，而應一視同仁。必須制訂相應的、明確的、可操作的考核標準，制度面前人人平等。

（二）客觀原則考核應該一分為二，根據(jù)考核標準實事求是地總結成績，指出存在的問題，盡量避免滲入主觀性。

（三）反饋原則 考核結果一定要反饋給被考評者本人，否則就起不到考評的教育作用，在反饋考評結果的同時，應向被考評者說明解釋，肯定成績和進步，說明不足之處，提供今后努力的參考意見。

（四）獎懲分明原則制訂獎懲細則，根據(jù)崗位不同、貢獻大小、區(qū)別對待，獎懲一定要分為等級，績效優(yōu)先、按勞分配，有獎有罰。只有這樣才能充分調(diào)動醫(yī)務員工的工作積極性，若考核不嚴，流于形式，不僅不能全面反映職工工作的真實情況，還會產(chǎn)生消極的后果。

二、績效考核意義和目的

（一）意義 實行績效工資是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容，在規(guī)范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平?jīng)Q定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調(diào)控機制?？冃Э己酥贫葘τ谡{(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性，促進社會事業(yè)發(fā)展，提高公益服務水平都有十分重要的意義。

（二）目的實行崗位設置管理制度和公開招聘制度，競爭上崗制度，實現(xiàn)按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。完善醫(yī)務人員的職稱評審制度，建立績效評價機制。根據(jù)職工的崗位、職稱、工作量、工作效率、工作質量、對科室的貢獻及承擔責任風險的大小確定分配系數(shù)，充分體現(xiàn)職工的責任、風險和權益，將工作能力、業(yè)務水平及服務對象滿意度作為考核的重要依據(jù)，重點考核工作實績，實行崗位績效工資制度。

三、績效考核方法

（一）明確考核標準 各醫(yī)療單位應根據(jù)自身的具體情況確定具體的考核標準。醫(yī)院決定醫(yī)療從業(yè)人員績效考核的指標是工作量、工作質量及崗位責任完成情況。醫(yī)務勞動的計量標準不能簡單地以門診人次、住院天數(shù)、手術、拍片、化驗次數(shù)作為考核標準，要結合對病情輕重、診斷的難易程度、治療中存在的風險和技術復雜程度以及所需的醫(yī)療技術水平作為考核標準。還應考慮綜合質量、科研成果、論文數(shù)量、新技術新項目開展情況等。對醫(yī)院管理人員來說，由于管理人員工作效果表現(xiàn)具有間接性、模糊性、潛在性，所以績效考核指標方面，往往定性考核指標多，定量指標少。行政職能部門的工作性質決定了其缺少具體的、客觀的、易于衡量的工作標準。在對醫(yī)院管理人員績效評價指標中的定性指標，無法像定量指標那樣精確地加以衡量和考核。對定性指標的考核可以采用主觀描述方法，如個人總結、科室鑒定、領導評語等，運用評分量化區(qū)分等級：優(yōu)秀、良好、合格、不合格。

（二）明確考核主管部門醫(yī)療、醫(yī)技人員醫(yī)療質量由醫(yī)務處負責考核，護理人員護理質量由護理部負責考核，成本控制由財務科負責考核，醫(yī)德醫(yī)風由行風辦負責考核，行政、后勤人員由服務對象投票考核。

（三）明確工資控制總額 崗位績效工資是根據(jù)崗位技術含量、責任大小及勞動強度和所承擔的風險程度確定級別，以醫(yī)院運行情況確定工資總額，以勞動業(yè)績?yōu)橐罁?jù)支付勞動報酬。有效的績效考核體系應當側重從醫(yī)療服務質量、工作量以及醫(yī)療成本控制等方面來考評醫(yī)院各部門以及各醫(yī)務人員的工作，充分體現(xiàn)按勞分配的原則，從而有效地提高醫(yī)療服務質量和工作效率，而不是一味地追求經(jīng)濟利益的最大化。醫(yī)院建立新的績效分配，使員工收入差距有所加大，使醫(yī)院內(nèi)部分配趨向于按勞動成果分配。績效工資多少取決于其實際競聘到的崗位和在崗位上所付出的努力、取得的業(yè)績，可使收入分配更公平。目前在上級撥款很少的情況下，本著既要保證醫(yī)務人員工資福利待遇，又要保證醫(yī)院正常運轉的原則，根據(jù)醫(yī)院管理一般規(guī)律，確定醫(yī)院人員支出占業(yè)務總支出的比例，以此來核算崗位績效工資總額，做到總額控制。

四、績效考核實施策略

（一）加快核定和落實人員編制 人力資源管理的核心是績效管理。要全面推行人員聘用制度和崗位管理制度，確保人員能上能下，能進能出。

（二）引進企業(yè)管理與國外醫(yī)院管理經(jīng)驗 如“平衡記分卡”的應用，將醫(yī)院各個方面的工作分解成若干指標，充分體現(xiàn)醫(yī)院績效的特點，按照規(guī)定的程序和方法，對被考核對象在一定期限內(nèi)完成績效的情況進行全面的定量計算和定性評價。

（三）經(jīng)濟考核引入負指標 在考核業(yè)務收入的同時，注重從一些負指標方面考核。如人力成本降低率、百元醫(yī)療收入消耗衛(wèi)生材料下降率、平均每門診人次費用水平下降率、平均每出院病人費用水平下降率等等。這樣能夠避免醫(yī)院盲目進人，加強成本核算，節(jié)約成本，真正減輕病人負擔，促使醫(yī)院走優(yōu)質、高效、低耗可持續(xù)發(fā)展之路。使人民群眾享有質優(yōu)、價廉的醫(yī)療服務。

第7篇：事業(yè)單位考核評分細則范文

一、實行財政績效管理的基本做法

我局的績效管理工作，充分學習和借鑒了市政府對政府和組成部門績效評估的基本做法，成熟一項、推開一項，逐步完善、不斷提高，初步構建了廣覆蓋、多維度的績效考評體系。其主要做法有：

一是緊緊圍繞財政中心工作，全程跟進督辦。我局制定了督辦規(guī)定，建立了督辦制度，強化了督辦工作，進一步提高了行政效能。每年年初，我們都根據(jù)市委、市政府、市紀委的工作部署、市財政局的工作計劃以及人大代表議案、建議、政協(xié)委員提案等，認真編制工作任務分解表，區(qū)分主辦、協(xié)辦，明確工作目標和階段性任務，提出工作要求，規(guī)定工作時限，落實責任人，構建了完善的責任體系，每一項任務都有責任領導、責任處室、具體承辦人員，保證工作任務落到實處。年中上級有新的任務部署，我們都對任務分解表隨時進行補充和調(diào)整。每月、每季都對督辦工作開展跟蹤檢查，每半年對督辦工作的辦理情況進行認真回顧分析，及時發(fā)現(xiàn)問題并提出解決的辦法和對策。今年我們還認真總結往年效能建設的經(jīng)驗教訓，出臺相關規(guī)定，強化問責力度，同時還在辦公平臺上開發(fā)督辦軟件，實現(xiàn)督辦工作的電子化，強化對督辦工作的實時監(jiān)控、及時提醒和催辦。

二是抓好機關工作人員績效考評，充分調(diào)動各種積極因素。，我們根據(jù)市委辦公廳、市政府辦公廳印發(fā)的《市市直機關工作人員績效考評和獎勵試行辦法》，結合我局實際，制定了《市財政局機關工作人員績效考評暫行辦法》，《辦法》規(guī)范了考評內(nèi)容和方法，明確了績效考評獎勵金的發(fā)放辦法，提出了考評的具體要求。在考評程序上，我們始終堅持按平時效能檢查、每月個人自評、每季群眾互評、領導點評、局效能辦審核、局效能和行風建設領導小組審定、優(yōu)秀人員公示、發(fā)放獎勵金的程序進行；在確定優(yōu)秀人員的方法上，不搞“輪流坐莊”、不搞個人說了算、不搞“一刀切”；在考評結果的運用上，把每月、每季的績效考評成績直接與公務員年度考核掛鉤，只有在季度績效考評中獲兩次以上優(yōu)秀，公務員年度考核才能評為優(yōu)秀等次。對每一位工作人員，除了重點考核其工作任務完成情況外，我們還加強對其平時出勤情況、執(zhí)行效能基本制度情況進行檢查，建立檢查臺賬，與發(fā)放績效獎掛起鉤來。今年，我們根據(jù)統(tǒng)一規(guī)范津、補貼的實際情況，又下發(fā)了《市財政局關于規(guī)范績效考評獎發(fā)放工作的通知》，對發(fā)放的對象、標準、發(fā)放形式及程序進行重新界定，嚴格規(guī)定并明確了不予發(fā)放或暫緩發(fā)放績效考評獎的情形，充分調(diào)動局機關工作人員的積極性。

三是抓好處室、單位的績效考評，強化中層干部責任意識。初，我們先后制定出臺了《市財政局內(nèi)部處室績效考評管理暫行辦法》和《市財政局局屬事業(yè)單位績效考評管理暫行辦法》，制定這兩個《辦法》都借鑒和參考了市政府對政府和組成部門績效評估及對市直機關工作人員績效考評辦法，明確了績效考評的依據(jù)和評價指標的設置辦法，規(guī)范了考評的組織與實施，提出了考評結果的運用。處室及事業(yè)單位于年初依據(jù)本單位職責、市委市政府重大決策部署、財政預算報告、財政工作報告、局內(nèi)部會議紀要等相關文件、局機關督辦工作、內(nèi)部制度規(guī)定和基礎管理要求制定考評指標及分值；考評指標及分值可在第三季度調(diào)整一次，且調(diào)整幅度不得超過總計劃的30%，經(jīng)局效能辦初審后報分管局領導同意，局效能辦匯總后向局長辦公會作出報告。各處室、事業(yè)單位對照工作任務和考核辦法，于1月10日前將上一年度自評報告送局效能辦，再由效能辦集中報送分管局領導；由分管局領導及局效能辦根據(jù)實際對各單項工作做出評價；與此同時，由局效能辦牽頭組織的、相關處室參加的考核組深入各處室、單位對每一項考核指標進行現(xiàn)場察驗打分?？荚u結果作為處室及事業(yè)單位評選先進集體、處室及事業(yè)單位領導評選先進個人的重要條件，從而，強化處室領導和事業(yè)單位負責人的責任意識。

四是抓好對區(qū)財政綜合管理考核，提高財政綜合管理水平。年底，我們?yōu)榱诉M一步推進各區(qū)財政管理改革，促進財政工作科學化、規(guī)范化、法制化，制定出臺了《市對區(qū)財政綜合管理考核暫行辦法》，《辦法》從地方財政的可持續(xù)發(fā)展、財政重大改革進程、財政管理規(guī)范化、法律法規(guī)和市財政相關文件的遵守情況等方面分29個考核指標，明確評分方法，通過區(qū)財政局自評、市財政局復核確定考核結果，并將考核結果在全市財政系統(tǒng)進行通報，推動財政各項工作落實。從開始對區(qū)財政綜合管理進行考核，經(jīng)過的考核實踐，針對考核中發(fā)現(xiàn)的問題，我們又對考核指標設置、考核方法進行修改和完善，使考核更具針對性和可操作性。今年初，我們組織了對區(qū)財政綜合管理情況進行考核，考核發(fā)現(xiàn)：同安區(qū)財政局在綜合管理中成效明顯。市財政局黨組研究決定：在同安區(qū)召開全市區(qū)級財政管理工作現(xiàn)場會，總結推廣同安區(qū)財政綜合管理考核工作好的做法。6月11日，全市區(qū)級財政管理工作現(xiàn)場會在同安區(qū)財政局召開，會議聽取了同安區(qū)財政局行政事業(yè)單位集中核算、國企集團內(nèi)部控制、鎮(zhèn)街財務遠程監(jiān)控、村居會計鎮(zhèn)街“四項覆蓋”的財政財務監(jiān)管體系建設情況和思明區(qū)財政局強化鎮(zhèn)街財政管理、深化行政資源社會資源市場化改革以及活躍機關文化建設情況的匯報，各區(qū)財政局也分別就各自財政改革和管理的經(jīng)驗做法作了書面交流介紹。通過實施市對區(qū)財政綜合管理考核，各區(qū)財政局大膽開拓、勇于創(chuàng)新，在深化財政改革、規(guī)范財政管理方面取得了積極成效，提高了區(qū)級財政管理水平，實現(xiàn)了市區(qū)聯(lián)動、同步發(fā)展。

五是抓好財政專項支出績效考評，提高財政資金使用效益。，市政府辦公廳轉發(fā)了由我局制定的《市市級財政專項支出預算績效考評試行辦法》；，我局在《試行辦法》的基礎上，又制定出臺了《市市級財政專項支出預算績效考評實施細則》，并開始實施市級財政專項支出預算績效考評；《試行辦法》和《細則》規(guī)定對200萬以上的專項項目都必須納入績效考評范圍，從預算編制開始，凡按規(guī)定應納入績效考評范圍的專項項目，如果沒有進行事前績效審核的，預算內(nèi)不予安排資金，凡經(jīng)事前績效審核的項目，都應進行事后績效檢查。幾年來，通過不斷完善績效考評指標體系，健全工作機制，試行專家評審制度，逐步擴大考評范圍，明確將19類專項資金列入考評范圍，通過考評節(jié)約了財政資金，提高了財政資金的使用效率。

六是抓好政府組成部門績效評估，科學評價財政工作實效。我局自參加政府組成部門績效評估以來，每年都有新的進步，特別是的市政府部門績效評估，我局綜合成績評定為優(yōu)秀，并在48個參加績效評估的政府部門中位列第一。去年，我們在認真學習《市人民政府辦公廳關于印發(fā)政府及其部門績效管理工作方案及其配套制度的通知》精神、認真總結分析過去績效評估工作經(jīng)驗教訓的基礎上，認真制定今年績效管理工作方案，并根據(jù)“三定”方案確定的財政部門職責，以市委、市政府分解任務和我局年度工作計劃為重點，設置了能夠體現(xiàn)財政部門職能、反映我局當年工作績效的15項關鍵業(yè)績評估指標，再根據(jù)這15項指標共計設置了58項二級指標。各項指標都做到：有工作數(shù)量、工作質量、工作進度、預期效果、具體措施和要求；堅持每月有對照檢查、每季度有自查自評、每半年有績效分析，每年有績效管理工作總結，通過積極參加政府組成部門績效評估，科學評價財政工作實效。

二、抓好財政績效管理的幾點體會

我局的績效管理工作之所以能夠取得一些成績，除了有市委市政府的正確領導、市效能辦的直接指導、其他部門的大力支持外，就自身工作而言，主要還有如下幾點體會：

1、領導重視是抓好績效管理的前提。

局黨組對開展績效管理工作十分重視，始終都將其擺上黨組重要議事日程，經(jīng)常集體聽取職能部門有關績效管理工作匯報，及時明確階段工作重點、提出具體要求。局領導根據(jù)各自工作分工，注重將績效管理工作與財政業(yè)務工作捆在一起抓，特別是對自己所分工的業(yè)務處室及局屬事業(yè)單位的績效管理能夠嚴格要求；黃強局長每逢集會，都要強調(diào)績效管理工作，對傾向性問題還經(jīng)常親自部署、親自抓落實。各處室和事業(yè)單位領導也把做好本單位的績效管理當作是自己義不容辭的重要職責，自覺按照局里的統(tǒng)一要求抓好各項工作落實。幾年來，我們始終都把績效管理看作是財政工作的永恒主題，也是財政工作貫徹落實科學發(fā)展觀的客觀需要，堅持主要領導親自抓、分管領導具體抓、副職領導配合抓、中層領導抓落實的領導機制和工作機制，具體由：局效能和行風建設領導小組負責績效管理的統(tǒng)一領導，局效能和行風建設領導小組辦公室具體負責績效管理的組織與實施，預算處為主負責對區(qū)財政綜合管理考核和財政專項支出績效考評工作，人事教育處為主負責對局機關工作人員績效考評和對內(nèi)部處室（事業(yè)單位）績效考評工作，監(jiān)察室牽頭負責對政府組成部門績效評估、效能督查和責任追究工作，辦公室負責所有績效管理的保障協(xié)調(diào)工作。

2、制度建設是抓好績效管理的基礎。

我們除了認真落實首問負責制、否定報備制、同崗替代制、服務承諾制等效能建設規(guī)章制度外，還結合財政實際，抓緊抓好制度建設。一是建立并落實每日考勤制度。在辦公自動化平臺上安裝自行研制開發(fā)的考勤軟件，每個機關工作人員每天上、下班時，通過對考勤軟件的點擊實施考勤，根據(jù)需要可以自動生成全局機關干部的考勤記錄或統(tǒng)計個人考勤結果及去向顯示。二是建立并落實效能督查制度。為強化財政干部的憂患意識和宗旨意識，保證政令暢通，維護財政紀律，改善行政管理，提高行政效能，我們出臺了《市財政局關于深化效能監(jiān)察工作的意見》，明確監(jiān)察事項、分工及工作方法，提出誡勉教育的六種情形和效能告誡的九種情形，加大效能問責力度。三是建立并落實績效管理聯(lián)絡員制度。我們規(guī)定每個處室、事業(yè)單位都要指定一名負責綜合工作的財政干部為績效管理聯(lián)絡員，專人負責本單位績效管理工作，使績效管理工作從上到下層層有人抓、有人管。四是建立并落實責任追究制度。我們在專門制定了《市財政局機關工作人員行政過錯責任追究實施暫行辦法》，區(qū)分不同崗位、不同程度的行政過錯追究范圍、方式及程序，實施責任追究制度以來，每年都有機關工作人員因為輕微觸犯效能建設有關規(guī)定而受到責任追究。五是建立并落實責任分解制度。我們對每項績效管理里面的每項工作指標，都進行責任分解，將責任直接分解到處室、事業(yè)單位具體的工作人員，確保工作落到實處。

3、狠抓落實是抓好績效管理的關鍵。

有了好的規(guī)章制度，關鍵是要抓好落實。我們充分發(fā)揮局效能辦的職能作用，堅持落實每日網(wǎng)上巡查，檢查有無違反考勤制度的人員和超過辦理時限的事項，發(fā)現(xiàn)問題及時進行通報批評。每周有2次以上到各個辦公室進行實地檢查，檢查人員在崗、服務公示內(nèi)容等情況，發(fā)現(xiàn)問題責令改正，并在單位、個人績效考評中扣分。凡是上級機關和局領導交辦的每項工作都納入行政督辦、效能督查范圍，實時跟蹤、動態(tài)監(jiān)察；對重點工作，還組織開展事前、事中、事后的效能監(jiān)察，只要有違反效能建設規(guī)定，都必須予以效能問責。

三、下一步抓好績效管理的初步打算

盡管我局的績效管理工作盡管取得了一些成績，但離上級的要求、群眾的希望差距還比較大，與其他單位相比差距也還比較大。我們始終保持清醒頭腦，盯緊工作中還存在的差距和不足，認真總結經(jīng)驗教訓，以學習實踐科學發(fā)展觀為契機，扎扎實實抓好績效管理工作。

1、進一步健全和完善績效管理體系。

我局將在現(xiàn)有績效管理體系的基礎上，為進一步深化預算改革，促進預算管理工作的科學化、規(guī)范化、制度化，提升預算單位依法理財水平，根據(jù)《中華人民共和國預算法》、《中華人民共和國預算法實施條例》以及《市市級預算管理暫行辦法》等有關規(guī)定，我局研究制定了《市市級行政事業(yè)單位預算管理綜合考評暫行辦法》，這個《辦法》剛剛研究通過，明確了預算管理綜合考評內(nèi)容、指標設置、考評組織實施、考評結果及應用，準備于2010年1月1日起正式實施，對市級行政事業(yè)單位預算管理進行綜合考評豐富了我局財政績效管理體系。同時，我們還將對其它績效管理工作中出現(xiàn)的問題進行修改和完善，進一步做好我局的績效管理工作。

2、認真做好規(guī)范財政權力運行工作。

要從清理和規(guī)范財政行政審批權、自由裁量權和監(jiān)督檢查權入手，規(guī)范財政干部的理財行為和行政行為，促進財政干部嚴格依法理財和依法辦事。要認真落實《市財政局開展規(guī)范行政權力運行試點工作方案》，圍繞深化財政管理體制改革、規(guī)范行政權力運行機制的目標，進一步理順行政權力結構，加快建立結構合理、配置科學、程序嚴密、制約有效的權力運行機制，有效防止權力濫用。鞏固規(guī)范行政處罰自由裁量權工作成果，進一步規(guī)范財政行政處罰行為。

3、完善網(wǎng)上審批及電子監(jiān)察，不斷提高工作效率。

要真正建立起二級電子監(jiān)察機制，擔負網(wǎng)上審批(審核)任務的處室及事業(yè)單位要指定專人負責，堅持每日上網(wǎng)監(jiān)控本單位審批項目辦理情況，發(fā)現(xiàn)報審材料不全、審批流程不暢、審批時限抓得不緊等問題，及時報告單位領導、及時處理，不能出現(xiàn)一起不按規(guī)定程序和時限審批的現(xiàn)象；局效能辦也要加強網(wǎng)上審批、審核的監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)問題、立即責令改正。擔負網(wǎng)上在線咨詢、電話對外咨詢?nèi)蝿盏奶幨壹笆聵I(yè)單位也要指定專人負責，及時回答、處理群眾咨詢，不能出現(xiàn)一起讓群眾不滿意的政策或業(yè)務咨詢。通過全面推行網(wǎng)上審批，切實提高工作效率。

第8篇：事業(yè)單位考核評分細則范文

第二條本辦法適用于本區(qū)各級行政機關和法律、法規(guī)授權的具有管理公共事務職能的組織。

第三條政府信息公開工作考核堅持客觀公正、民主公開、注重實效的原則。

第四條政府信息公開工作考核由區(qū)政府辦公室統(tǒng)一領導，實行分級負責制度。區(qū)政府辦公室負責全區(qū)政府信息公開工作考核的組織、協(xié)調(diào)和指導。

第五條政府信息公開工作考核的總體要求：組織機構健全,工作責任明確；公開內(nèi)容符合規(guī)定，更新及時；公開方式實用有效，方便公眾；公開制度完善，執(zhí)行到位；監(jiān)督機制健全，責任追究落實；公開效果顯著，群眾評價滿意。

第六條考核的主要內(nèi)容

（一）政府信息公開工作的組織保障情況。包括政府信息公開領導機構、主管部門及工作機構的建立情況；機構人員、經(jīng)費保障等情況。

（二）政府信息公開工作情況。包括政府信息公開指南、公開目錄編制及更新情況；主動公開的政府信息情況；依申請公開政府信息受理、辦理、答復情況。

（三）政府信息公開載體建設情況。包括政府網(wǎng)站等政府信息公開載體建設情況；檔案館、公共圖書館等政府信息公共查閱場所建設情況。

（四）政府信息公開配套工作制度建設和執(zhí)行情況。包括政府信息公開保密審查制度建立、執(zhí)行情況；政府信息協(xié)調(diào)制度建立、執(zhí)行情況；政府信息公開工作年度報告的編制及公布情況；政府信息公開工作考核制度、社會評議制度、責任追究制度建立和執(zhí)行情況。

（五）政府信息公開監(jiān)督情況。包括舉報、投訴、行政復議和行政訴訟的處理以及應對情況；實行責任追究的情況；對區(qū)直各有關部門、各街道政府信息公開有關工作指導、監(jiān)督、檢查情況。

第七條考核的基本程序

（一）由區(qū)政府辦公室、效能辦、監(jiān)察局、數(shù)字辦等部門組成政府信息公開工作考核小組（以下簡稱考核小組），開展考評工作。

（二）向被考核單位發(fā)出考核通知?？己诵〗M制定具體考核方案、考核評分細則下發(fā)實施。

（三）被考核單位根據(jù)考核要求進行自評，并形成書面材料報本級政府信息公開工作考核小組。

（四）考核小組采取聽取情況匯報、查閱相關資料、實地檢查、綜合評議等方式，對被考核單位進行全面考核。

（五）考核小組綜合平時檢查、定期考核及社會評議情況，提出初步考核意見，確定考核等次，報經(jīng)本級政府審定后，以書面形式通知被考核對象，同時抄送上一級政府辦公廳，并向社會公開。

第八條政府信息公開工作考核采取平時檢查與定期考核相結合、重點考核與全面考核相結合、定性考核與定量考核相結合的辦法。定期考核每一年組織一次。

第九條政府信息公開考核采取百分制量化考核辦法，考核結果分為優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等次。具體量化標準由考核小組按年度制訂。

第十條政府信息公開工作考核，納入各級行政機關年度績效考評及領導干部考核內(nèi)容。

第十一條重視政府信息公開工作考核結果，結合實際進行獎懲。對考核結果優(yōu)秀的單位，予以通報表彰。對考核不合格的單位給予通報批評，并責令其在接到考核結果后1個月內(nèi)完成整改；沒有按期完成整改的，按照干部管理權限，由監(jiān)察部門按有關規(guī)定追究該單位主要負責人的行政過錯責任，并取消該單位及其主要負責人當年的評優(yōu)評先資格。

第9篇：事業(yè)單位考核評分細則范文

近年來，隨著中國高等教育從精英教育向大眾化教育邁進，大批地方?？圃盒ｍ槕獣r代要求，抓住機遇，紛紛從?？粕竦奖究?。此類院校在升本后，忙于加強基礎設施建設，調(diào)整專業(yè)設置，擴大辦學規(guī)模，而忽視了學校內(nèi)部管理制度尤其是人事管理制度建設。雖然在升本初期，人事管理制度不完善引發(fā)的問題尚未突出，但隨著教師隊伍不斷壯大，學生數(shù)量不斷膨脹，人事管理制度方面的問題越來越突顯。

(一)人事管理觀念比較落后

與區(qū)管大學相比，地方高校的人事管理觀念相對落后，目前基本上仍然采用傳統(tǒng)的“以事為中心”的人事管理模式。這種模式強調(diào)人的成本性，忽視了人的效益性，偏重結果而輕視過程，強調(diào)個人要為學校發(fā)展而努力工作，忽視了學校應為個人成長提供良好的發(fā)展機會與和諧的環(huán)境。在這種模式下，管理工作基本陷于瑣碎的日常事務的泥沼之中，管理者只能是被動地執(zhí)行上級部門和學校制定的有關規(guī)章制度，循規(guī)蹈矩，按部就班，而不是主動管理和創(chuàng)新［1］503。在日常管理工作中只注重通過行政命令和會議宣貫進行管理，忽略有效協(xié)調(diào)溝通，沒有能夠充分發(fā)揮教職工的主人翁精神。

(二)人力資源結構不盡合理

《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》(國人部發(fā)〔2007〕59號)規(guī)定，高等學校崗位設置中，專業(yè)技術崗位一般不低于崗位總量的70%，管理崗位一般不超過崗位總量的20%，工勤崗位一般不超過崗位總量的10%，可見，專業(yè)技術人員隊伍和管理人員隊伍是高校發(fā)展的關鍵和保障。地方高校在從?？粕竦奖究频倪^程中，由于歷史、制度等原因，人才數(shù)量儲備明顯不足。一方面，在教學科研人員中，高職稱高學歷人才相對較少，在業(yè)內(nèi)有影響力的領軍人物更是鳳毛麟角，很多教師只能進行普通課程教學，科研水平相對較低;另一方面，在管理人員中，科班出身管理人員為數(shù)較少，多數(shù)管理人員缺乏現(xiàn)代管理思想、知識及能力，不能提高管理質量與效益，只能保持日常工作正常運轉。這種人力資源結構的不合理阻礙了地方高校對人力資源的有效管理和開發(fā)利用，制約了地方高等教育的快速發(fā)展［2］。

(三)人才培養(yǎng)制度不夠健全

一是干部培訓體系不健全。目前，地方高校干部培訓主要集中在輔導員、科處級干部等培訓班，缺乏諸如人力資源管理師、就業(yè)指導師、創(chuàng)業(yè)指導師、行政秘書、教學秘書、青年教師技能、專職團干等針對就業(yè)創(chuàng)業(yè)人才、秘書人員及團干部的培訓，培訓類型較少，培訓工作缺乏針對性和層次性。在培訓內(nèi)容上，更多的是具體業(yè)務培訓課程，缺乏旨在提升干部綜合素質的培訓課程。二是教師培養(yǎng)制度相對單一。地方高校對教師培養(yǎng)，主要是集中在鼓勵專任教師報讀研究生，提高學歷層次和科研水平，缺乏其他有效的措施。三是缺乏后備干部培養(yǎng)制度。地方高校由于升格而從副廳級單位晉升為正廳級單位，很多管理干部的級別卻因任職年限問題而沒能在短時間內(nèi)相應晉升，造成干部隊伍斷層，有的地方高校還沒有健全三層管理機構，管理干部嚴重缺乏，目前，地方高校普遍沒有出臺科學的后備干部培養(yǎng)制度，影響了干部隊伍的梯隊建設。

(四)選人用人機制不夠完善

一是全員聘用和崗位聘任制流于形式。從2002年起，各高校陸續(xù)實行全員聘用和崗位聘任制。這些制度推行目的是為了打破“鐵飯碗”，形成能進能出，能上能下的競爭機制，提升教職員工的競爭意識和責任意識。但由于歷史原因和穩(wěn)定需要，地方高校對于不能勝任崗位的職工并不能直接開除，導致地方高校只進不出的尷尬局面，最終造成了地方高校和教職工之間存在著事實上的用人終身制，從而使崗位聘任制度流于形式。二是崗位設置不合理。聘用制的基本要求是科學設崗和以崗定人。按照這個要求，科學設崗應根據(jù)工作任務制定詳細嚴格的任職條件，若本單位現(xiàn)有人員范圍內(nèi)沒有符合條件人員，則應面向全社會公開招聘。但在現(xiàn)實中，由于教職工隊伍整體素質相對較低，很多人不能真正符合崗位條件，但為了“保持穩(wěn)定”，地方高校為了安置現(xiàn)有人員只能量身訂做很多崗位任職條件，陷入“因人設崗”的老套，使科學合理的崗位設置成了一句空話。三是聘后管理不到位。雖然大多地方高校都與教職工簽訂聘用合同，但實際上并沒有出臺相關崗位管理制度，導致聘后崗位管理工作無所適從，聘用合同書成了沒有約束力的空文，變成了鐵合同、死合同。四是缺乏有效競爭機制。由于地方高校管理人才和高學歷、高職稱人才相對缺乏，沒有形成有效的競爭機制，一些人在提拔任職或拿到高學歷學位、評上職稱后逐漸安于現(xiàn)狀，不思進取，忽視素質能力增強和業(yè)務水平提高［1］504。五是論資歷、重職稱的選人用人導向比較嚴重。不可否認，在教學院部及一些重要教研管理部門應以高職稱為導向，一些核心管理部門也應選用閱歷豐富的人才，但相當一部分職能管理部門，承擔著服務功能，強調(diào)的是一種服務意識和技能，所以不應以資歷和職稱作為選拔任用的必要條件。

(五)考核評價體系不夠科學

考核評價是高校日常管理中的重要內(nèi)容之一，科學合理的考核評價機制能充分調(diào)動廣大教職員工的積極性和創(chuàng)造性。目前，地方高校考核評價還存在諸多問題:一是考核目標不明確，標準不明晰，內(nèi)容較籠統(tǒng)，缺乏針對性和可操作性;二是考核方法過于單一，僅限于每年一次的年度考核，缺乏日常化考核;三是考核流于形式，考核時吃“大鍋飯”，或者輪流坐莊，主管考核者礙于情面，應付了事，考核變成了簡單填表簽字;四是過分強調(diào)科研成果，導致教師將主要精力放在學術研究及追求學術成果上，都忙于做課題寫論文，忽視該如何提高教學質量、提高學生綜合素質等問題;五是對教師師德考核不夠重視，導致教師重教學或科研，輕自身師德培養(yǎng)和建設;六是考核結果未能有效地同工資福利、職稱評聘、職務聘任、獎勵懲處等掛鉤［2］。

(六)分配激勵機制不夠完善

一是分配觀念落后。地方高校存在著平均主義分配觀念，造成了“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的不思進取的工作氛圍。雖然這些高校目前都按照職稱和行政級別適當拉開收入差距，但對同一級別或同一職稱人員來說，它們之間并沒有形成良性競爭關系，沒有合理拉開收入差距。二是績效工資存在短板。隨著事業(yè)單位績效工資改革的不斷深入，當前，高等學?；緦嵭辛丝冃ЧべY?？冃ЧべY核心是按勞分配，拉開差距，形成競爭，強化激勵。但實際上在地方高校，績效工資的激勵功能并沒有充分體現(xiàn)。根據(jù)國務院2011年3月的《分類推進事業(yè)單位工資改革實施指導意見》和2011年8月出臺的《事業(yè)單位崗位績效工資制度》等規(guī)定，教師工資收入70%是基本工資，30%作為績效工資，這種收入比例的保障性成分大大超過激勵性成分，激勵效果大打折扣。三是激勵方式陳舊。目前，地方高校分配制度基本上是以物質激勵為主的激勵方式，但因辦學經(jīng)費相對緊張，物質激勵力度和強度都很小。這種激勵方式更多的是一種保障性制度，缺乏競爭性和針對性，沒有產(chǎn)生激勵作用，遠不能適應高校發(fā)展需要。四是激勵措施不力。目前，地方高校都很注重引進人才，提供相對優(yōu)厚的物質待遇，但忽略了如何留住優(yōu)秀人才，激發(fā)他們的干事熱情。根據(jù)馬斯洛需要層次理論，尊重和自我實現(xiàn)的需要是人類的高層次需要，從這個意義上說，優(yōu)秀人才需要的不僅是豐厚的物質待遇，更是一種成就感，他們追求的是健康和諧的工作環(huán)境，以及參與學校民主決策和管理的權利。五是缺乏獎懲機制。對該獎勵的，獎勵力度不夠，且不能及時兌現(xiàn);對該處罰的，礙于情面，也沒有嚴肅處理，最終滋生了“不求有功，但求無過”，得過且過的思想。地方高校存在上述問題，究其原因，主要有三:一是沒有科學的理論指導。高校人事管理制度設計是一項系統(tǒng)工程，必須要有科學理論作指導，堅持理論聯(lián)系實際，才能高屋建瓴，穩(wěn)步推進;二是沒有真正樹立“以人為本”理念。理論指導實踐，思想決定行動。“以人為本”理念對人事管理制度的設計與創(chuàng)新起著決定性作用;三是沒有真正樹立服務意識，強調(diào)更多的是管理功能，在制度設計時，未能更多地從廣大教職工的角度進行論證。

二、以科學發(fā)展觀為指導，加強地方高校人事管理制度的改革和創(chuàng)新

黨的十七大報告提出，科學發(fā)展觀第一要義是發(fā)展，核心是以人為本，基本要求是全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)，根本方法是統(tǒng)籌兼顧。這是進一步推動中國改革發(fā)展的思路和戰(zhàn)略，是指導經(jīng)濟社會發(fā)展的根本指導思想。作為地方高校，只有以科學發(fā)展觀為指導，堅持以人為本，堅持統(tǒng)籌兼顧，加強人事管理制度改革創(chuàng)新，才能推進地方高校的全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。

(一)樹立以人為本新理念

傳統(tǒng)人事管理強調(diào)以“事”為中心，根據(jù)工作來選人用人，而現(xiàn)代人力資源管理則認為人是最寶貴的資源，強調(diào)以“人”為中心，把人當成一種資源來開發(fā)和利用，把人力資源提到了前所未有的戰(zhàn)略高度，注重人的心理需要、思想狀況與行為特征，強調(diào)人、事、職的有機統(tǒng)一，使人力資源管理工作取得最大化效益［2］，充分體現(xiàn)了科學發(fā)展觀“以人為本”的內(nèi)在要求。因此，地方高校要提高學校的管理、教育和社會效益，實現(xiàn)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展，就必須樹立“以人為本”新理念，堅持以教職工發(fā)展為核心，以激勵行為、調(diào)動積極性為切入點，關注他們的發(fā)展與進步，充分挖掘他們的潛力，發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性，使他們能以主人翁姿態(tài)積極參與學校各項建設，盡其所能完成工作任務。

(二)建立新型人才引進制度

高等學校人才競爭，核心是學術型和科研型人才競爭。針對人才結構比例失調(diào)等問題，地方高校要敢于打破常規(guī)，勇于創(chuàng)新，不斷拓寬引進人才新渠道，選擇學校發(fā)展急需的優(yōu)秀人才，不斷優(yōu)化人力資源結構。拓寬地方高校人才引進渠道，除了傳統(tǒng)“人才單位所有”的剛性引進人才政策外，還要建立“不求所有，但求所用”的柔性引進人才制度［3］。比如，在編制有限的情況下，可實行專職與兼職相結合的制度，即從國內(nèi)外高水平大學及科研院所高薪聘請學校急需的高級專業(yè)技術人才擔任兼職教師，這種人才所有權與使用權分離的做法，可有效解決人才使用權及編制等問題，有利于提高地方高校學術科研水平、教育教學質量和學生綜合素質。對一些緊缺優(yōu)秀人才，還可通過先聘后進、破格聘用、破格提拔、委以重任等方式加大引進力度。同時，可通過結對幫扶形式，從高水平大學引進部分優(yōu)秀人才到地方高校掛職，助力地方高校建設和發(fā)展。此外，在大力引進人才的同時，加快完善公開招聘考試制度，做到信息、過程、結果公開，形成公平、公正的競爭機制，確保人才質量。

(三)健全完善人才培養(yǎng)制度

地方高校應從全局出發(fā)，全面系統(tǒng)地設計人才培養(yǎng)制度體系。首先，要健全干部培訓體系。按照“統(tǒng)籌兼顧、分類指導，專題培訓”的原則，對現(xiàn)有干部隊伍開展專門培訓。除舉辦常規(guī)行政干部類培訓班外，還要舉辦各類秘書、人力資源管理師、就業(yè)指導師、創(chuàng)業(yè)指導師和專職團干等培訓班，增強培訓的針對性和層次性，提高員工隊伍綜合素質和能力。其次，要完善教師培養(yǎng)制度。一是繼續(xù)鼓勵專任教師報讀研究生，提高學歷層次和科研水平;二是選派骨干教師到重點高校脫產(chǎn)學習，掌握先進教育教學理念和技能;三是選派教師到企業(yè)掛職鍛煉，增強理論與實踐結合，提高教師實踐教學水平;四是加強教師技能培訓，開展相關比賽，通過比賽促進教師教學水平提高。其三，要健全后備干部培養(yǎng)制度。出臺后備干部培養(yǎng)管理辦法和建立后備干部人才數(shù)據(jù)庫，保持干部隊伍梯度科學性、合理性和可持續(xù)性。比如，通過引進管理人才進行培養(yǎng)使用，加強現(xiàn)有管理人才在校內(nèi)各職能部門及教學院系、高校與高校以及高校與政府之間的交流任職和掛職，通過多崗位鍛煉，提高管理水平。

(四)完善選人用人機制

地方高校要實現(xiàn)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展，必須建立一種充滿生機活力、適應經(jīng)濟社會發(fā)展和高等教育規(guī)律的用人機制和人事管理制度。這種機制和制度的建立，關鍵在于統(tǒng)籌全校人才資源，兼顧各方利益，建立新型用人機制。首先，真正落實好崗位聘用制。把崗位聘用制作為最基本的人事管理制度，堅持“擇優(yōu)聘用、優(yōu)勝劣汰”原則，使人事管理真正從身份管理向崗位管理轉變［2］。對因歷史原因而不能不聘的一些不適應高等教育的教職工，應根據(jù)這類人員實際情況，進行妥善地安置或分流，形成合理的人才流動機制。比如，對落聘、待聘人員應由人社部門所屬人才交流機構實行人事，同時積極開展多種形式的培訓，為落聘、待聘人員再就業(yè)提供學習、培訓機會;對少數(shù)因身體原因等不適合繼續(xù)工作的教職工，可按照國家有關文件規(guī)定辦理提前退休手續(xù);而對表現(xiàn)不合格又不思進取的少數(shù)人員，應堅決解聘。其次，科學合理設置崗位。即結合學校管理、教學、科研等任務，按照“精干、優(yōu)化、高效、競爭、激勵”原則，以學科建設需要為依據(jù)，科學合理設置各類崗位。第三，加強聘后管理工作。通過制定系統(tǒng)的績效管理制度和細則來加強聘用后的管理和考核，切實增加教職工的責任意識和績效意識。第四，加強對高層次人才的目標管理。通過目標管理，明確任務和責任，有利于促使高層次人才及管理人員形成一種積極的工作態(tài)度，充分發(fā)揮他們的專業(yè)特長和管理才能。第五，對管理人才，要“不拘一格降人才”。要敢于打破唯資歷、唯職稱論的選人用人機制，逐步完善競爭性選拔工作機制，大膽選用一批想干事、能干事、會干事、敢干事、干成事的“五干型”人才，充實到管理隊伍當中，增強管理隊伍活力與創(chuàng)造力。

(五)建立健全考核評價體系

地方高校應根據(jù)人力資源和社會保障部出臺的《事業(yè)單位人事管理條例》和《事業(yè)單位工作人員處分暫行規(guī)定》相關規(guī)定，建立科學合理考核評價體系。首先，建立多層次考核目標。目標設定應把握SMART原則，即“S”是明確的(Specif-ic)，“M”是可衡量的(Measurable)，“A”是可操作的(Attainable)，“R”是相關的(Relevant)，“T”是有時限的(Time－defined)［4］。其次，結合學校實際情況，根據(jù)各類人員工作職責、內(nèi)容、方式和特點，分類設置不同考核指標和考核標準進行分類考核，使考核更具層次性和針對性。如對教師可實行量化考核和定性考核相結合，對管理人員則實行服務效能考核。第三，結合崗位管理要求，根據(jù)崗位職責和內(nèi)容，實行嚴格考核，做到公開、公平、公正。第四，改進考核方式方法。除了年度考核的方式外，還應加強平時考核，如月度考核和季度考核等，此外，還可實行聘期考核，努力豐富“平時+年度+聘期”三位一體考核評價體系。在具體考核方法方面，應堅持要素評分法與工作標準法相結合原則，綜合運用目標、項目化和360度考核，服務對象滿意度測評法等，不斷推進考核科學化和合理化，提升考核評價的公正性。

(六)建立新型收入分配激勵機制