事業(yè)單位人才計劃精選(九篇)

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第1篇：事業(yè)單位人才計劃范文

為了做好2009年事業(yè)單位增人計劃和配合我局下半年組織部分單位到省外公開招聘人才工作，現(xiàn)就編報2009年我市事業(yè)單位增人計劃的有關(guān)問題通知如下：

一、事業(yè)單位增人要做到控制人員總量與優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)相結(jié)合，加強和規(guī)范事業(yè)單位人員管理，嚴格按照下達的增人計劃增加人員。事業(yè)單位增人計劃安排，應(yīng)優(yōu)先滿足我市緊缺的、高層次的專業(yè)技術(shù)人才和學(xué)科帶頭人的需要，重點保證軍隊轉(zhuǎn)業(yè)干部等政策性安置的需要。

二、事業(yè)單位增人計劃包括公開招聘人員計劃和調(diào)動人員計劃，申報增人計劃時應(yīng)報送各單位最新的編制文件，并按說明填報《*市事業(yè)單位增人計劃表》，填報單位不含參照國家公務(wù)員管理的事業(yè)單位。調(diào)動計劃主要用于*市區(qū)內(nèi)經(jīng)費來源相同的事業(yè)單位之間、或從財政核撥、財政核補事業(yè)單位流向經(jīng)費自給事業(yè)單位和財政核撥、財政核補事業(yè)單位之間的流動。

為便于市直各部門內(nèi)部開展事業(yè)單位工作人員的輪崗交流工作，同一主管部門內(nèi)經(jīng)費來源相同的事業(yè)單位之間、或從財政核撥、財政核補事業(yè)單位流向經(jīng)費自給事業(yè)單位和財政核撥、財政核補事業(yè)單位之間的流動，不需編報及下達調(diào)動計劃。憑主管部門報送的任職或調(diào)動等相關(guān)材料辦理增人手續(xù)。

三、各區(qū)、縣級市人事局和市直各單位人事主管部門分別負責(zé)轄區(qū)內(nèi)和下屬單位增人計劃的初審，并匯總報批。年度增人計劃原則上在年底和明年6月分兩次下達。各單位必須按通知要求，分別于*年11月30日或2009年5月31日前將增人計劃報我局計劃與人事關(guān)系處（各區(qū)、縣級市人事局和增人單位數(shù)量較多的市直單位需同時附送軟盤）。凡參加我局10、11月份組織到省外公開招聘人才的事業(yè)單位，招聘計劃請于9月30日前報送。

第2篇：事業(yè)單位人才計劃范文

*年人事部《關(guān)于改進和加強人事計劃工作的意見》下發(fā)以來，各地人事部門結(jié)合各自實際，積極探索建立分級調(diào)控的人事計劃管理體系，取得了初步成效。為貫徹落實今年全國人事廳局長會議關(guān)于“進一步建立完善統(tǒng)一指導(dǎo)、分級調(diào)控、分類管理的人事宏觀管理體制"的精神，進一步健全和完善人事計劃管理機制，按照新的人事計劃管理方式，切實加強機關(guān)、事業(yè)單位人員和工資總量管理工作?，F(xiàn)就有關(guān)問題通知如下：

一、明確責(zé)任，進一步健全分級調(diào)控體系。新的人事計劃管理體系突出了宏觀調(diào)控和監(jiān)督職能，弱化了對地方人事計劃指標的審批管理，較好地處理了中央與地方人事部門的分級調(diào)控關(guān)系。下一步完善分級調(diào)控，重點是解決好省級以下的分級調(diào)控問題，要制定具體辦法，明確調(diào)控方式、目標和責(zé)任等。遵循分級調(diào)控的原則，省、地(市)、縣各級政府人事部門都要立足于做好本級人事計劃工作，從本地經(jīng)濟社會發(fā)展需要出發(fā)，編制年度機關(guān)、事業(yè)單位人員和工資總額計劃，采取有效措施，充分發(fā)揮工資統(tǒng)一發(fā)放、工資基金管理及人員計劃管理等計劃手段的作用，確保年度計劃目標任務(wù)的實現(xiàn)。

為從總體上加強人事宏觀調(diào)控，在推進分級調(diào)控的同時，要加快研究建立上下協(xié)調(diào)的人事計劃管理機制，確保分級調(diào)控責(zé)任明確，措施到位。要結(jié)合事業(yè)單位試行人員聘用制度和崗位管理制度，研究建立相應(yīng)的總量控制和自主用人相結(jié)合的管理制度。上級對下級人事計劃部門，既可采取下達年度指導(dǎo)性計劃，也可采取下達專項計劃等形式，加強督導(dǎo)檢查，及時發(fā)現(xiàn)并解決問題。

二、繼續(xù)完善人員和工資總量分類管理。進一步完善分類管理，重點要針對機關(guān)、事業(yè)單位的不同性質(zhì)和類型，采取不同的管理方式。對機關(guān)單位，人員和工資總額計劃要嚴格管理。對事業(yè)單位，要根據(jù)經(jīng)費來源及其發(fā)展要求等情況實行不同的管理制度。其中：對經(jīng)費來源主要由財政撥款的事業(yè)單位，人員數(shù)量和工資總額要從嚴控制；對經(jīng)費來源部分由財政支持的事業(yè)單位，人員和工資總額計劃可適度滿足單位發(fā)展的實際需要；對實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位(不含行政性收費職能的事業(yè)單位)，人員和工資總額計劃管理可以繼續(xù)實行工效掛鉤，逐步以人事宏觀管理替代具體指標管理。

三、認真實施人事計劃備案制和報告制。實行人事計劃備案制和報告制，是加強和改進人事宏觀調(diào)控的新舉措，也是一項新的人事計劃管理任務(wù)。各地人事計劃部門要按照人發(fā)［*］81號文件要求，切實做好人事計劃備案和報告工作，并在實際工作中不斷完善制度，規(guī)范工作程序，提高工作效率。要抓緊上報人事計劃備案制、報告制有關(guān)材料。人事部將通報有關(guān)情況。

四、增強大局和服務(wù)意識，做好人員和工資總量管理工作。*年是實行新的人事計劃管理方式的第一年，各地人事部門要以改革創(chuàng)新的精神，為實現(xiàn)中央提出的擴大就業(yè)的宏觀調(diào)控目標發(fā)揮積極作用，切實做好控制總量、調(diào)整結(jié)構(gòu)工作。

機關(guān)、事業(yè)單位職工人數(shù)增長繼續(xù)實行從緊政策，增人計劃指標和自然減員指標主要用于引進高層次專業(yè)技術(shù)人才、優(yōu)先選用高校畢業(yè)生和干部，提高公安、司法、工商、稅務(wù)、質(zhì)檢等執(zhí)法執(zhí)檢行政部門和事業(yè)單位人員素質(zhì)，改善基層干部隊伍結(jié)構(gòu)。要根據(jù)經(jīng)濟增長合理安排工資總額增長，進一步理順工資關(guān)系，規(guī)范工資總額管理。

第3篇：事業(yè)單位人才計劃范文

摘要 隨著我國社會建設(shè)進程的持續(xù)加快，新時代、新環(huán)境下的發(fā)展要求正逐漸顯露出來，社會發(fā)展對各行各業(yè)的具體要求也日益細致化、明確化、嚴格化，其中交通事業(yè)單位作為我國交通體系發(fā)展的重要支架，交通事業(yè)單位的發(fā)展情況在一定程度上決定著我國交通體系的建設(shè)結(jié)果，而工作人員則是交通事業(yè)單位的重要組成內(nèi)容，同樣也是促進我國交通體制高效、有效建設(shè)和發(fā)展的重要方式，因此要做好交通事業(yè)單位人力資源管理工作在新時代下的變革。

關(guān)鍵詞 交通事業(yè)單位 人力資源管理 變革

人力資源管理是社會活動和社會發(fā)展過程中一項較為重要的人力資源配置工作，其目的是使社會中有能力的個人或是群體能夠得到定向發(fā)展和更大程度的技能發(fā)揮，最終達到促進社會建設(shè)結(jié)果的目的。但在新時代背景下，經(jīng)濟的全球化發(fā)展帶來了更多更新的人力資源管理方式，以及更復(fù)雜多變的社會交通體制發(fā)展環(huán)境，要想有效控制我國交通事業(yè)單位的人力資源使其在社會交通體制建設(shè)過程中能夠發(fā)揮出更有效、更明顯的作用，就必須根據(jù)時展的需要對交通事業(yè)單位的人力資源管理方式作定向變革。

一、交通事業(yè)單位人力資源管理在新形勢下面臨的挑戰(zhàn)

（一）交通事業(yè)單位的崗位設(shè)置、崗位人員配置、人才開發(fā)與利用所面臨的挑戰(zhàn)

交通事業(yè)單位在設(shè)置崗位時要考慮當前多變的交通體制發(fā)展環(huán)境，這是和傳統(tǒng)的交通體制有著很大的不同的，因此新崗位的增加、原有崗位的細節(jié)化管理工作必須要做好。新時代的發(fā)展要求事業(yè)單位的內(nèi)部人力資源管理公開化，改變傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)干部高度集權(quán)的弊端，使人才選拔、任用、崗位的人員配置工作更明確、更透明。

（二）培訓(xùn)與實際工作以及人才儲備所面臨的挑戰(zhàn)

新時代的社會發(fā)展要求更高效、更穩(wěn)定、更優(yōu)質(zhì)的交通發(fā)展環(huán)境，建立這一環(huán)境的基礎(chǔ)是交通建設(shè)體制中人力資源素質(zhì)的提高，在競爭越來越激烈的社會發(fā)展環(huán)境下，對人力資源的發(fā)展也同樣提出了更為嚴格的要求，其中“理論聯(lián)系實際”的人才培養(yǎng)方式就是其中最重要的一條，要提高交通事業(yè)單位中人力資源的綜合素質(zhì)，改變傳統(tǒng)交通系統(tǒng)的理論設(shè)計、管理工作者與實際施工、操作者相分離的狀態(tài)，使理論工作者走入到實際交通建設(shè)工程中去，使實際交通工程建設(shè)者能夠了解更多的理論知識，這樣才能保證我國交通體制的建設(shè)和發(fā)展更穩(wěn)定、優(yōu)質(zhì)。另外完善交通事業(yè)單位自身的人才管理政策和制度，建立有效、有內(nèi)容的人才儲備計劃和人才培養(yǎng)計劃，為我國后續(xù)的交通系統(tǒng)建設(shè)提供穩(wěn)定的人力資源環(huán)境。

二、如何使我國交通事業(yè)單位的人力資源管理政策作出良好應(yīng)對機制

（一）優(yōu)化交通事業(yè)單位的內(nèi)部人才管理制度

要想使我國交通事業(yè)單位的人力資源管理計劃能夠順應(yīng)時代的發(fā)展從而作出更有效的應(yīng)對反映，就必須提高交通事業(yè)單位自身對人力資源重要性的認識程度，并且積極探索人力資源的管理方式，借鑒國外發(fā)達國家的管理成果有刪減、完善、針對地移植到我國交通事業(yè)單位的人力管理政策之中。首先從領(lǐng)導(dǎo)層來講，要加強對人力資源的重新分配和崗位制定，使每一位工作人員都能夠有相應(yīng)的工作崗位，并且在崗位之中能夠最大程度的發(fā)揮其有效作用，還要加強優(yōu)質(zhì)人力資源的危機意識，二十一世紀什么最寶貴——具有高技能的人才，在選拔、任用、培訓(xùn)等各個階段，均要提供對優(yōu)質(zhì)人才的發(fā)展力，找到有發(fā)展前景的人才做定向培養(yǎng)，打破傳統(tǒng)只用高學(xué)歷、優(yōu)背景的人才才能有更好發(fā)展的思維，使有實際工作能力的人才也能夠得到相應(yīng)的重視，為其提供一個良好的發(fā)展平臺。領(lǐng)導(dǎo)層對人才管理意識的提高才能使員工層的人才意識建立起來，從而積極提供自身的職業(yè)和技能素質(zhì)，最終形成一個良性的循環(huán)。

（二）改變傳統(tǒng)的人力管理意識，建立具有超前性的人力管理政策

傳統(tǒng)的人力管理工作側(cè)重點放在如何對人力資源進行合理分配的工作上，顯然在當前急需綜合能力人才的社會發(fā)展中是不合適的，在人才管理工作中我們要敢想、敢做、敢創(chuàng)新，就當前的人力資源管理方向而言，人力管理工作的側(cè)重點需要更多的放在為發(fā)展的優(yōu)質(zhì)人才提供一個有效發(fā)展平臺上，使其自身較高的才能能在這個平臺中被更充分的發(fā)揮出來，而這個平臺因為其優(yōu)質(zhì)的技能而表現(xiàn)出一種需求，所以在交通事業(yè)單位的人力資源管理中要科學(xué)合理地設(shè)置職位、部門，建立透明化、公開化的人力管理任用制度，建立人才儲備機制，使人力管理體制能夠具有超前化、靈活化、變革化等特點。另外建立交通人力資源的共通機制，使管理、設(shè)計等理論知識較強的工作者與具有實際道路管理經(jīng)驗、道路建設(shè)經(jīng)驗、交通維修經(jīng)驗的實地工作者能夠有機共通，在設(shè)計和管理中能夠切實地了解到實地建設(shè)工作的各項要求和建設(shè)重點，這樣能夠提高設(shè)計計劃和管理工作的實用性，確保實際建設(shè)工程的優(yōu)質(zhì)性。

總結(jié)：人力資源管理是一個極為重要的內(nèi)部管理工作，良好的人才管理制度有助于為我國交通事業(yè)的發(fā)展和建設(shè)提供穩(wěn)定的建設(shè)環(huán)境，輸送高素質(zhì)、高技能的人才，可以說人才管理計劃是我國交通體制發(fā)展的重要基礎(chǔ)，因此在全球經(jīng)濟建設(shè)進程不斷加快的今天，要保證交通部門的人力管理政策能夠跟上時展的需要就是我國交通系統(tǒng)發(fā)展的首要工作。

參考文獻：

[1]關(guān)杰.淺談事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及改革措施.城市建設(shè)理論研究（電子版）.2012，21（04）：45-47.

第4篇：事業(yè)單位人才計劃范文

民政事業(yè)單位如社會福利院、精神病醫(yī)院、社會救助站等是我國民政系統(tǒng)的有機組成部分，擔(dān)負著承擔(dān)著社會救助、社會福利、優(yōu)撫安置、服務(wù)軍隊和國防建設(shè)和其他專項社會事務(wù)管理等工作任務(wù)，可以說是“為國分憂、與民解愁”。民政工作事關(guān)民生、民權(quán)、民利，與人民群眾的利益息息相關(guān)，而民政事業(yè)單位的人才資源更是實現(xiàn)民政為民這一宗旨的根本力量，因此，如何對民政事業(yè)單位人才資源進行有效管理、最大限度地發(fā)揮人才效益，一直都是民政事業(yè)單位關(guān)注的核心問題之一。

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國的國情、民情、社情等諸多方面都發(fā)生了重大變化，民政事業(yè)單位改革也正逐漸走向深入。在此形勢下，傳統(tǒng)簡單粗放式的民政事業(yè)單位人力資源管理方式已經(jīng)暴露出若干問題，難以適應(yīng)新的社會需求。這就迫切需要新的理念和方法指導(dǎo)民政事業(yè)單位人力資源工作，實現(xiàn)民政事業(yè)單位人力資源管理方式的改進和創(chuàng)新。

一、民政事業(yè)單位人力資源管理存在的問題分析

當前，隨著民政事業(yè)單位改革的深入，在人力資源管理方面的問題正逐步顯露出來，主要表現(xiàn)為以下幾個方面：

（1）人力資源管理體制不夠順暢，選人用人的自主性不強

由于長期受計劃經(jīng)濟的影響，民政事業(yè)單位與民政行政部門之間的關(guān)系仍然沒有完全理順，民政行政部門對民政事業(yè)單位還存在著管理得過嚴、統(tǒng)得過死等問題，“政”“事”界限不清，使得民政事業(yè)單位更多呈現(xiàn)出管理方式行政化的特點。民政事業(yè)單位選人用人的指標和數(shù)量仍大都由民政行政單位來確定和下達，在選人、用人問題上的自主性不強，往往會造成“該來的沒來，不該來到卻來了”的嚴重脫離實際用人需求的局面。此外，在傳統(tǒng)的人力資源管理體制束縛下，民政事業(yè)單位中還存在因人設(shè)崗的現(xiàn)象，“官本位”觀念仍然根深蒂固，導(dǎo)致人事管理中的崗位管理、聘用管理制度難以實施，民政事業(yè)單位活力、效率、效益得不到有效提升。

（2）激勵競爭機制不夠靈活，優(yōu)秀人才難以脫穎而出

現(xiàn)階段民政事業(yè)單位的激勵手段主要包括考核評估、職務(wù)調(diào)整、工資薪酬、員工獎懲等。但這些激勵機制缺乏針對民政事業(yè)單位不同層次人員的分類評價體系，沒有充分考慮各個層次、各類崗位的人員特點和人才成長規(guī)律，個性化和針對性不強。例如，我們在實際工作中也發(fā)現(xiàn)，單純依靠行政職務(wù)晉升就很難有效調(diào)動和激勵中低層次管理人員的積極性。另外，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職稱評聘缺乏科學(xué)性，同類人才之間的評比基本還是依靠“拼年齡，看職務(wù)”，年輕、優(yōu)秀、有闖勁的優(yōu)秀人才無法脫穎而出，長期以來就形成了優(yōu)秀人員“進不來，留不住，培養(yǎng)不出來”的局面。同時，民政事業(yè)單位工作人員按照國家的工資制度進行工資分配，主要根據(jù)職工的職稱和等級來確定收入水平，存在平均主義傾向。綜上，由于當前民政事業(yè)單位上缺乏有效的人事分配和激勵競爭方法，難以形成人才流動優(yōu)化配置合理機制和人才爭鳴的和諧氛圍。

（3）績效考核體系不夠健全，人員工作積極性主動性不高

近年來，隨著民政事業(yè)單位改革的深入，績效考核體系也逐步被引入到是民政事業(yè)單位人力資源管理中來，并成為其重要組成部分，這一考核體系在充分調(diào)動員工的積極性方面發(fā)揮了一定作用。民政事業(yè)單位雖然實行了績效考核等激勵，但是由于考核制度方面的缺陷，工作積極性沒有充分調(diào)動起來，缺乏工作熱情。據(jù)在某民政事業(yè)單位實際調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，大多職工不滿意目前績效考核體系的設(shè)計與實施效果。究其原因，一是，在不同層次和不同類型的人才評價標準上沒有加以詳細區(qū)分，沒有一個明確可以量化的業(yè)績指標來加以評價，造成實際操作中的困難；二是，績效考核體系沒有具體分析不同工作性質(zhì)及職務(wù)內(nèi)容，設(shè)定統(tǒng)一的考核標準；第三，業(yè)績評估結(jié)果往往走過場，并沒有與工資分配、職位變動和業(yè)績獎勵相協(xié)調(diào)。在這種情況下，工資支付往往不能反映員工業(yè)績和工作崗位差異，從而不能有效激勵員工的工作積極性。

（4）技術(shù)人才成長后勁不夠充足，隊伍建設(shè)可持續(xù)性不強

民政事業(yè)單位人才隊伍中往往有數(shù)量眾多的技術(shù)人才構(gòu)成，如精神病醫(yī)院中醫(yī)護人員是人才隊伍的主體。但由于民政事業(yè)單位在管理方式和運行機制上的“行政化”特點，如缺乏對科研創(chuàng)新、學(xué)術(shù)交流、技術(shù)發(fā)明等的倡導(dǎo)和鼓勵，造成其所營造的氛圍不利于技術(shù)人員的成長和發(fā)展，使得技術(shù)人才進入這種環(huán)境之后就逐步丟掉了對新技術(shù)、新方法的研究和追求，常常導(dǎo)致單位整體技術(shù)人才隊伍成長后勁不足、可持續(xù)性的形勢。

二、改進民政事業(yè)單位人力資源管理的對策建議

民政事業(yè)單位人力資源管理的基本對象是“人”，因此，加強和改進民政事業(yè)單位人力資源管理的核心要義在于要樹立以“人”為本的意識?；谶@一認識，我們針對上述民政事業(yè)單位人力資源管理所存在的問題，提出如下改進建議：

（1）改革運行機制，創(chuàng)新人力資源管理模式

民政行政部門要簡政放權(quán)，由直接管理轉(zhuǎn)向間接管理，在選人、用人等問題上多給予事業(yè)單位自，切實讓事業(yè)單位能根據(jù)自身需求來選人用人。同時，民政事業(yè)單位也要深化改革自身運行機制，強化“服務(wù)”意識，在管理模式上要盡可能 “去行政化”。筆者所在的單位近年來為了適應(yīng)事業(yè)單位績效改革和滿足民政精神衛(wèi)生事業(yè)新需求，積極在全院內(nèi)部進行運行機制改革，主動破解精神病人入院難的難題，積極破解單位用工難的難題，在全院實施了一批看得準、見效快的改革重點政策措施與運行機制的變革，在解決民政事業(yè)單位所面臨的穩(wěn)定隊伍、提高收入、提升服務(wù)三方面沖撞帶來的矛盾和瓶頸難題等方面取得了一定成效，積累了一定的經(jīng)驗。

（2）健全崗位設(shè)置，雙向選擇競聘上崗

健全和完善崗位是加強民政事業(yè)單位人力資源管理的基礎(chǔ)，要在充分、分析了解單位崗位所應(yīng)該具備的知識、能力和責(zé)任基礎(chǔ)上，設(shè)置完善的工作崗位，制定出各崗位的任職資格和條件，同時基于崗位，開展雙向選擇和人才競聘工作，實現(xiàn)民政事業(yè)單位人事管理的科學(xué)化、規(guī)范化和制度化。例如，筆者所在單位，在充分調(diào)研的基礎(chǔ)上，根據(jù)工作總量、技術(shù)特征、工作需要合理設(shè)崗，將500個崗位分為管理崗位（占10%）、專業(yè)技術(shù)崗位（占70%）和工勤技能崗位（占20%）三大類10余個子類，健全了醫(yī)院崗位設(shè)置，設(shè)崗過程中始終堅持因事設(shè)崗，以崗擇人；還遵循實事求是原則，根據(jù)本院的業(yè)務(wù)特點、病源人數(shù)、治療程序等工作實際來設(shè)置專業(yè)技術(shù)人員崗位，避免盲目與其他綜合醫(yī)院攀比，脫離醫(yī)院實際。對科室及病區(qū)管理主管干部實行競聘上崗，對全院職工實行雙向選擇，確保人盡其才，合理流動轉(zhuǎn)崗，有效增強了單位人才隊伍的活力。

（3）完善績效考核，實現(xiàn)對人才貢獻的精細化評估

績效考核是在一定期間內(nèi)，科學(xué)、動態(tài)地衡量部門工作作為和效果的過程，通過制定有效、客觀的考核標準，對部門和個人進行評定，旨在進一步提高部門員工整體的工作積極性和創(chuàng)造性?？冃Э己耸垢骷壒芾碚呙鞔_了解下屬的工作狀況，通過對下屬的工作績效評估，管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進措施，有利于提高本部門的工作效率。通過對部門和個人績效進行管理和評估，提高部門和個人的工作績效，從而提高醫(yī)院的工作績效，最終實現(xiàn)單位的戰(zhàn)略目標?？冃Э己艘獔猿止_、客觀、溝通、時效性等原則。筆者所在單位近一兩年來非常重視建立健全績效考核體系，將醫(yī)院績效考核分為月度（季度）績效考核、年度績效考核兩種形式，適用于醫(yī)院科室所有正式職工（職工、各部門負責(zé)人、院級領(lǐng)導(dǎo)等）。月（季）度考核結(jié)果決定該部門上月（季）度績效考核獎金總額，年度考核結(jié)果用做該部門員工年度獎金發(fā)放以及該部門工作人員晉級、評優(yōu)和培訓(xùn)等依據(jù)。將整個績效考核過程分為計劃溝通階段、計劃實施階段、考核階段、反饋改善階段，構(gòu)成完整的績效管理循環(huán)?？冃Э己梭w系的建立，在調(diào)動醫(yī)院職工積極性方法正在發(fā)揮有效作用。

（4）開辟多元渠道，建立長效性人才在崗培訓(xùn)制度

民政事業(yè)單位要結(jié)合所在單位人才隊伍特點和專業(yè)類型，加強與院校和行業(yè)內(nèi)著名單位的聯(lián)系，多方開辟人才交流、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的渠道，建立長效的人才在崗培訓(xùn)成長制度。筆者所在單位，近年來了一直密切與南京腦科醫(yī)院、無錫第七人民醫(yī)院、江蘇省民政揚州五臺山醫(yī)院的協(xié)作，積極開展科研項目的合作，加強院科研教學(xué)工作制度建設(shè)，逐步形成了符合我院發(fā)展需要的科研教學(xué)管理機制，一方面能提高我院科研水平，更好的吸引、留住優(yōu)秀人才，另一方面也通過科研項目與科研經(jīng)費的申請，提高了我們優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人才的榮譽感和認同感。同時，我院注重加快在職優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，與南京市腦科醫(yī)院合作，鼓勵我院在職的優(yōu)秀本科學(xué)歷的專業(yè)技術(shù)人員積極報考腦科醫(yī)院在職研究生，由南京腦科醫(yī)院對我院報考人員優(yōu)先錄取，對考取腦科醫(yī)院在職研究生的人員，單位通過制度規(guī)定給予適當獎勵。這些舉措為增強我院專業(yè)技術(shù)人才成長后勁發(fā)揮了重要作用。

三、結(jié)論

事業(yè)單位改革不斷深入和新的社會需求，對民政事業(yè)單位帶來了深刻影響，也為民政事業(yè)單位人力資源管理帶來了挑戰(zhàn)。本文首先分析了現(xiàn)階段討論了現(xiàn)階段民政事業(yè)單位人力資源管理存在的問題，最后結(jié)合工作實際，提出了改進民政事業(yè)單位人力資源管理的若干措施，以期能為民政事業(yè)單位人力資源管理提供參考。

參考文獻：

[1]趙曙明.人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2002.

[2]王晶.以人為本-探析事業(yè)單位人力資源管理理念.中國管理信息化.2012.15（13）

[3]杭廣社，蘇兆林.現(xiàn)代人力資源管理的內(nèi)涵及其發(fā)展趨勢[J].人才資源開發(fā)，2006，（2）

[4]孫柏瑛，祁光華.公共部門人力資源開發(fā)與管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社，2004

第5篇：事業(yè)單位人才計劃范文

（一）會計核算工作的思想落實 

一是事業(yè)單位管理部門會計核算事項的運作，應(yīng)給予工作人員多一些討論與自主學(xué)習(xí)空間。二是事業(yè)單位管理部門授權(quán)與干部領(lǐng)導(dǎo)學(xué)習(xí)很重要，這可以分擔(dān)事業(yè)單位財務(wù)部門會計核算的具體督導(dǎo)工作。三是借助個人工作日志，進行自我工作省思，工作人員應(yīng)在每周或每月進行自我統(tǒng)整與省思。另外，組織愿景與會計核算工作應(yīng)有效融合。事業(yè)單位財務(wù)部門遠景發(fā)展及本位目標發(fā)展應(yīng)用于該部門會計核算模式的推行中，并將其落實于部門每位員工身上。二是事業(yè)單位財務(wù)部門除了現(xiàn)行戰(zhàn)略規(guī)劃外，會計核算工作也應(yīng)規(guī)劃自身的目標管理計劃表，并以其作為該工作經(jīng)營大致方針。 

（二）內(nèi)部業(yè)務(wù)方面 

一是完善的會計核算規(guī)劃設(shè)計：計劃目標與執(zhí)行措施的有效配合，計劃內(nèi)容的完整、具體與可行，另外，規(guī)劃修訂次數(shù)與幅度情形，均是事業(yè)單位會計核算計劃成功的重要因素。二是進度控制：為及時提供高質(zhì)量的事業(yè)單位的會計核算工作，相關(guān)部門對計劃進度的管理是一重要策略目標，因而對會計核算計劃作業(yè)與關(guān)鍵項目的進度控制，實際進度與預(yù)定進度的差異分析均是達到有效評估的指標。三是作業(yè)控制：為了達成會計核算策略目標，應(yīng)作完整、具體的內(nèi)部作業(yè)控制，使計劃的執(zhí)行能夠順利完成。一個完整的作業(yè)計劃管理應(yīng)包括會計核算作業(yè)計劃進度、計劃擬定與控制，因而會計核算作業(yè)流程標準化、成本審查、作業(yè)計劃應(yīng)根據(jù)格式并于限期內(nèi)進行填報，核算工作估驗與查驗記錄及成本記錄的內(nèi)容應(yīng)詳實合理與符合時效等。四是協(xié)調(diào)與迅速響應(yīng)：為達到事業(yè)單位會計論文核算工作的目標，主管人員指示事項與查證建議事項的處理，以及遭遇困難或緊急事故應(yīng)變措施的制定，均是會計核算工作順利開展的戰(zhàn)略性保證。 

二、事業(yè)單位會計核算工作的技術(shù)層面改進 

（一）有效利用會計處理技術(shù) 

從會計處理技術(shù)層面來看，事業(yè)單位財務(wù)部門應(yīng)引進先進會計報表編制模式，推進會計事業(yè)發(fā)展。盡管在會計核算工作方面，其并不存在最優(yōu)的操作模式，但對于最為先進與流行的會計模式進行學(xué)習(xí)仍然能夠有助于提升會計核算工作。與此同時，通過學(xué)習(xí)，也可以實現(xiàn)對事業(yè)單位的內(nèi)在會計系統(tǒng)的科學(xué)化完善，確保事業(yè)單位能夠擁有詳盡的會計工作準則，并根據(jù)這一準則進行項目的設(shè)計與調(diào)整，最終帶來更為科學(xué)化的財務(wù)報表，進而提升會計核算工作水平。 

（二）對會計核算模式進行改善 

事業(yè)單位會計核算的作業(yè)流程是確保核算工作品質(zhì)非常重要的要素，同時會計核算品質(zhì)也是事業(yè)單位總體管理當中重要的部分，也可展現(xiàn)整體工作流程的品質(zhì)高低。會計核算品質(zhì)的提升或是模式創(chuàng)新都牽涉到作業(yè)程序的改變。作業(yè)流程的改善最重要是經(jīng)濟層面的節(jié)約，這是最常被忽視的因素，也造成員工對會計核算工作的科學(xué)價值的不完全認同。應(yīng)當以價值鏈分析為基礎(chǔ)，將會計核算工作與其他管理工作進行融合，更以事業(yè)單位管理總體的角度來看待事業(yè)單位創(chuàng)造經(jīng)濟價值的流程。標準化的管理程序應(yīng)確保事業(yè)單位管理品質(zhì)不因人為因素有所差異，避免造成時間浪費、資源浪費。事業(yè)單位應(yīng)加強會計核算工作科學(xué)水平的彈性化，主要原則是：給予第一線會計核算員工足夠的權(quán)限與培訓(xùn)，當問題發(fā)生而情況超出標準規(guī)范時，這些員工能即時反應(yīng)、靈活變化，在關(guān)鍵時刻以彈性的作法解決事業(yè)單位管理方面的問題、滿足事業(yè)單位養(yǎng)護需求。 

（三）預(yù)案編制的合理性 

針對預(yù)算編列，應(yīng)采取如下方式進行改善。包括：針對工作計劃分段編擬預(yù)算執(zhí)行，掌握事業(yè)單位各階段的作業(yè)變化及時程，以提升預(yù)算執(zhí)行績效;擬定規(guī)劃設(shè)計規(guī)范及經(jīng)費估算手冊，而非以單一訂價進行設(shè)施預(yù)算的編擬;設(shè)置事業(yè)單位預(yù)算咨議小組，并將審計稽查的工程預(yù)算執(zhí)行績效及問題，反饋給議會預(yù)算審查小組;對于經(jīng)費編列方式重新檢討，并采用較為彈性的原則，以增加預(yù)算規(guī)劃的靈活性;放寬預(yù)算提審時間，增加預(yù)算編制工作的有效性。 

三、事業(yè)單位會計核算工作的人員層面改進 

（一）強化人員培訓(xùn)工作 

針對會計核算人員專業(yè)技能不足的狀況，應(yīng)采取如下方式進行改善。包括：不定期舉辦會計專業(yè)及法規(guī)講習(xí)訓(xùn)練;提升會計核算人員任用資格標準;聘任專業(yè)會計核算顧問;過去類似會計核算經(jīng)驗及案例的傳承與建檔;建立專職機構(gòu)統(tǒng)籌辦理事業(yè)單位的會計核算工作。 

（二）構(gòu)建科學(xué)的人力資源培訓(xùn)體系 

從員工的業(yè)務(wù)能力來看，由于目前經(jīng)濟社會的不斷快速發(fā)展，會計核算人員的工作理念應(yīng)當與技術(shù)管理觀念相匹配，不斷提升自身的業(yè)務(wù)能力與職業(yè)素養(yǎng)，而這也是事業(yè)單位會計核算工作水平提升的基礎(chǔ)。因此，事業(yè)單位應(yīng)不斷的增加員工教育培訓(xùn)機會，夯實員工的專業(yè)化知識基礎(chǔ)，并通過工作環(huán)境的優(yōu)化來進一步激發(fā)員工的工作熱情，這也均會帶來高質(zhì)量的會計核算工作。從信息技術(shù)應(yīng)用方面來看，通過信息技術(shù)的應(yīng)用，以及信息系統(tǒng)的構(gòu)建，能夠在最短的時間內(nèi)將專業(yè)化的會計核算信息與知識傳遞給相關(guān)工作人員。因此，員工也應(yīng)當不斷提升自身的信息技術(shù)應(yīng)用能力。 

（三）會計核算人才與其他部門人才合作培養(yǎng) 

會計核算領(lǐng)域以人為本，主要的流程幾乎都需要由人來執(zhí)行，所以事業(yè)單位應(yīng)針對這些人才與領(lǐng)導(dǎo)力方面進行有針對性的開發(fā)，像是人員招聘、教育培訓(xùn)、才能評鑒、績效評估、職業(yè)生涯發(fā)展及企業(yè)文化塑造等，以達成會計核算人才及領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的目標;其他部門人才則是會計核算工作的延伸，直接影響會計核算的品質(zhì)，推動節(jié)約管理的事業(yè)單位管理部門要將其節(jié)約理念與作法延伸至所有部門，以確保整個價值鏈的連貫性。 

（四）強化解決根本問題的能力 

推動會計核算水平的事業(yè)單位應(yīng)強化所有員工均具備財務(wù)素養(yǎng)與能力，并不斷嘗試創(chuàng)新以解決根本問題的能力，使其事業(yè)單位成為能持續(xù)改善不斷成長的學(xué)習(xí)型組織?？茖W(xué)管理的架構(gòu)可全面提升對會計核算領(lǐng)域的品質(zhì)且具備完整的特性，事業(yè)單位在發(fā)展及推動科學(xué)管理時可以先從改善會計核算流程著手，配合科學(xué)理念與改善模式的培訓(xùn)，可以在短時間之內(nèi)即看到提升會計核算效益的作用。 

參考文獻： 

[1]黃曉霞.關(guān)于基建會計與行政事業(yè)單位會計合并的探討[J].中外企業(yè)家，2015（16）. 

第6篇：事業(yè)單位人才計劃范文

一、崗位及數(shù)量

共引進人才59名（其中：縣直事業(yè)單位17名，鄉(xiāng)鎮(zhèn)及街道辦站所42名）。具體崗位條件及數(shù)量見附件。

二、工作原則

按照“任人唯賢、德才兼?zhèn)洹钡挠萌藰藴剩瑘猿帧肮_、公平、公正、競爭、擇優(yōu)”的原則，采取考試和考核相結(jié)合的方式進行。

三、條件

（一）基本條件

1、具有中華人民共和國國籍；

2、遵紀守法，品行端正；

3、適應(yīng)崗位要求的身體條件；

4、崗位所需的其他資格條件；

5、鄉(xiāng)鎮(zhèn)和街道所屬崗位限石門縣戶籍生源；

6、年齡計算截止時間為2018年6月30日。即：30周歲以下(1987年6月30日以后出生)；35周歲以下(1982年6月30日以后出生)。 

7、本縣機關(guān)事業(yè)單位在編人員不能參加報名。

（二）其他具體條件見公告附件。

四、報名及資格審查

1、方式：現(xiàn)場報名（每名考生每批次限報一個崗位）

2、時間和地點：

 批次

 報名時間

 報名截止時間

 地點

 第一批

 2018年2月26日-2月28日

 2月28日16:30

 縣人社局一樓大廳

 第二批

 2018年3月27日-3月29日

 3月29日16:30

3、需提交的材料：報名時須攜帶本人有效身份證、戶口簿、畢業(yè)證（應(yīng)屆畢業(yè)生提供《畢業(yè)生就業(yè)推薦表》）等相關(guān)證件原件和復(fù)印件各一份，帶有二維碼的教育部學(xué)歷證書電子注冊備案表（學(xué)歷查詢系統(tǒng)查詢打?。┮环荩嚓P(guān)工作經(jīng)歷證明，近期二寸免冠彩色照片2張。

4、程序：填寫報名表—用人單位資格初審—資格復(fù)審—繳納報名費100元（現(xiàn)金）—信息采集—報名結(jié)束。

5、資格審查：由縣委組織部、縣人社局、縣紀檢監(jiān)察部門和引進人才單位及其主管部門，按照引進人才實施方案共同對報名人員的資格進行會審。資格審查貫穿于整個引進人才工作的全過程，如發(fā)現(xiàn)弄虛作假或不符合條件者，隨時取消資格。

6、領(lǐng)取準考證：

 批次

 領(lǐng)取準考證時間

 地點

 第一批

 2018年3月2日8:30-17:30

 縣人社局四樓405室

 第二批

 2018年4月2日8:30-17:30

注意：請考生及時領(lǐng)取準考證，逾期不領(lǐng)者，視為自動棄權(quán)。

五、筆試

1、本次人才引進不設(shè)置開考比例。報名人數(shù)與引進人才計劃數(shù)未超過3:1的崗位，不進行筆試，所有報名人員直接進入面試，面試成績即為綜合成績。

2、時間和地點：

 批次

 筆試時間

 地點

 第一批

 2018年3月7日8:30-10:30

 見準考證

 第二批

 2018年4月4日8:30-10:30

3、成績組成：滿分100分，公共基礎(chǔ)知識占40分，相應(yīng)崗位專業(yè)基礎(chǔ)知識占60分，其中報考專業(yè)不限的崗位和中國語言文學(xué)類、漢語言文學(xué)、漢語言、秘書學(xué)、應(yīng)用語言學(xué)、新聞傳播學(xué)類等專業(yè)的崗位，專業(yè)基礎(chǔ)知識一律考材料作文。

4、成績查詢：考生如對本人筆試成績有疑義，須在筆試成績公布后48小時之內(nèi)按程序申請查分。筆試成績查分范圍僅限是否漏評，合分、登分是否正確。

六、面試

1、對象：根據(jù)筆試成績從高分到低分按崗位計劃數(shù)1∶3的比例確定面試對象；末位筆試成績相同者一并進入面試；報名人數(shù)與計劃數(shù)未超過3:1的崗位的報名人員直接進入面試。

2、時間和地點：

 批次

 面試時間

 地點

 第一批

 2018年3月15日

 見準考證

 第二批

 2018年4月12日

3、形式和內(nèi)容：

面試采用結(jié)構(gòu)化面試。主要測試應(yīng)聘者基本素質(zhì)和發(fā)展?jié)撃?，測評要素一般包括聯(lián)想與分析能力、計劃組織與信息獲取能力、溝通協(xié)調(diào)與宣講說服能力、語言表達能力、情緒穩(wěn)定性、儀表舉止等。

面試形不成競爭的崗位，考生面試成績不得低于60分。

七、成績合成

1、綜合成績＝筆試成績×60%+面試成績×40%

2、因為報名人數(shù)與計劃數(shù)未超過3:1，而沒有參加筆試的考生，面試成績即為綜合成績。

3、排名時，如果出現(xiàn)綜合成績相同的，以筆試成績高者為先；只參加面試且成績相同的，一并進入體檢和政審考核環(huán)節(jié)，經(jīng)體檢和政審考核后，將有關(guān)情況報縣人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究決定。

八、體檢

根據(jù)引進人才同一崗位總成績從高分到低分，按引進人才崗位計劃數(shù)等額確定體檢對象。體檢參照公務(wù)員錄用體檢通用標準（試行）執(zhí)行。

九、政審考核

體檢合格人員由引進人才單位和主管部門對其思想政治表現(xiàn)、道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力、工作實績、遵紀守法等情況進行考察考核，并對考生的資格條件再次進行審查。

十、遞補

如有體檢或考核不合格者，不予引進。經(jīng)縣人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組同意，可按照引進人才同一崗位綜合成績從高分到低分（綜合成績相同的，以筆試成績高者為先）依次等額遞補一次。

十一、確定擬引進對象

根據(jù)考試、體檢和政審考核結(jié)果，由引進人才單位和主管部門擇優(yōu)確定擬引進人才人員名單，并按要求提交縣委組織部和縣人社局審查。對審查合格的人員名單進行公示，公示期為7個工作日。

十二、審批

公示期滿無異議的，由引進人才單位組織填寫《湖南省事業(yè)單位聘用人員名冊》、《湖南省事業(yè)單位聘用人員登記表》，經(jīng)縣委組織部和縣人社局審批登記后，辦理相關(guān)手續(xù)。根據(jù)擬引進人才的學(xué)歷、職稱等結(jié)合單位崗位設(shè)置情況兌現(xiàn)其工資福利待遇。

十三、回避

根據(jù)上級有關(guān)文件精神，本次引進人才按事業(yè)單位公開招聘工作人員的有關(guān)規(guī)定實行回避制度。

十四、監(jiān)督

整個引進人才工作在縣人大、縣政協(xié)、縣紀檢監(jiān)察部門的全程監(jiān)督下，嚴格按引進人才實施方案規(guī)定的程序和省市有關(guān)文件要求執(zhí)行。

十五、信息及其他要求

1、本公告通過石門黨建網(wǎng)、石門縣人力資源和社會保障局網(wǎng)站，考試成績、體檢及政審考核等相關(guān)信息通過石門縣人力資源和社會保障局網(wǎng)站公示。

2、考生應(yīng)密切關(guān)注整個引進人才工作進程，注意瀏覽相關(guān)網(wǎng)站，及時掌握有關(guān)信息。

3、考生凡不按要求或不在規(guī)定時間參加筆試、面試、體檢、政審考核，以及提供相關(guān)資料等視為自動放棄，由此造成的后果由考生本人負責(zé)。

4、其他未盡事宜，按人社部規(guī)〔2016〕3號、湘人社發(fā)〔2011〕45號和常辦發(fā)〔2010〕2號文件執(zhí)行。

5、鄭重提示：此次引進人才工作不舉辦也不委托任何社會組織機構(gòu)開展考試輔導(dǎo)培訓(xùn)。

咨詢電話：0736-5333980（石門縣人力資源考試院）

0736-5329855（石門縣人社局事業(yè)管理股）

0736-5337079（石門縣委組織部干部二組）

監(jiān)督電話：0736-5336006（石門縣紀委黨風(fēng)政風(fēng)監(jiān)督室）

第7篇：事業(yè)單位人才計劃范文

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；改革；方向；事業(yè)單位

當代社會的競爭是以知識為核心的競爭，人才的培養(yǎng)在事業(yè)單位發(fā)展中占有重要地位，人力資源管理成為了事業(yè)單位管理的較為重要的版塊。在市場經(jīng)濟體制下，事業(yè)單位的人力資源管理直接影響到事業(yè)單位的發(fā)展，也關(guān)系到事業(yè)單位職能的發(fā)揮，對于我國經(jīng)濟發(fā)展具有重要意義。但是我國部分事業(yè)單位的人力資源管理模式過于陳舊，不能夠適應(yīng)新時期社會經(jīng)濟發(fā)展的需求，必須進行深入改革，以進一步提升工作效率，更好地服務(wù)于國家現(xiàn)代化建設(shè)，促進國家經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展。

一、事業(yè)單位人力資源管理的概況

依據(jù)管理范圍的不同，我們可以將事業(yè)單位的人力資源管理分為宏觀和微觀兩個方面，國家制定相應(yīng)政策指導(dǎo)相關(guān)事業(yè)單位對單位內(nèi)部的人力資源進行管理的活動就是微觀的人力資源管理。國家制定相應(yīng)政策對事業(yè)單位整體的人力資源進行資源配置，維持人力資源正常市場秩序的人力資源管理就是宏觀的人力資源管理。隨著時代的進步，我國的人力資源管理理念也在不斷變化，原有的以事為中心的人力資源管理模式已經(jīng)被淘汰，以人為中心的人力資源管理模式逐步興起，人的價值得到了肯定，人在單位發(fā)展中的作用受到了重視，為了實現(xiàn)單位社會、經(jīng)濟效益的最大化，各個事業(yè)單位都在不斷進行人力資源的改革，以求更好的服務(wù)于社會發(fā)展。

二、事業(yè)單位人力資源管理的特性

事業(yè)單位人力資源管理與企業(yè)單位的人力資源管理在某些部分存在相同的特性，都是我國社會人力資源管理的重要組成部分，但是由于由于事業(yè)單位的結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定，其管理模式在改革中也沒有發(fā)生過實質(zhì)性的變革，這就使得事業(yè)單位的人力資源管理具有相對的穩(wěn)定性，這種穩(wěn)定性對于事業(yè)單位的發(fā)展具有一定的促進作用，但是在某些時候，也會阻礙到事業(yè)單位的發(fā)展。

三、事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

1、管理模式陳舊

現(xiàn)今我國的事業(yè)單位大多沿用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，缺乏公平、公正、公開的人才晉升機制，初期的人才準入機制是利用考試對應(yīng)聘者進行考核，可以選聘到優(yōu)秀的人才為單位服務(wù)，但是卻沒有提供一個相對優(yōu)越的后期發(fā)展環(huán)境，領(lǐng)導(dǎo)提名、組織考察的這種人才晉升方式缺乏一定的公平性，一定程度上打擊了干部職工們的工作積極性，也容易造成管理腐敗。同時由于事業(yè)單位的人力資源具有一定的穩(wěn)定性，這就使得其相應(yīng)缺乏創(chuàng)新性，干部職工的整體水平得不到提高，人力資源得不到合理的配置，不利于提高工作積極性以及培養(yǎng)其創(chuàng)新意識，使得事業(yè)單位難以適應(yīng)快速發(fā)展的社會形勢，無法發(fā)揮其相應(yīng)的社會職能。

2、人才培養(yǎng)體系不科學(xué)

在我國的事業(yè)單位中，人才培養(yǎng)還是傳統(tǒng)的模式，沒有對單位干部職工們進行相應(yīng)的教育與引導(dǎo)，同時對于人才培養(yǎng)還具有一個錯誤的觀念，認為對于人才的培養(yǎng)以及能力的提升是學(xué)校應(yīng)盡的責(zé)任。這種觀念在極大的程度上阻礙了干部職工們的發(fā)展，其實，單位的環(huán)境是人才成長的最佳的學(xué)習(xí)環(huán)境，因此，事業(yè)單位要進行有計劃、有目的的培訓(xùn)與教育，提升干部職工們的素質(zhì)，提高大家工作能力，這樣才可以使得人力資源的效用得到充分的發(fā)揮，而不僅僅依靠每年一次的應(yīng)付職稱評審需要的繼續(xù)教育培訓(xùn)。

3、人力資源結(jié)構(gòu)不合理

合理的人力資源結(jié)構(gòu)能夠使得單位人盡其能，人盡其才，人力資源得到最合理的優(yōu)化配置，增強事業(yè)單位整體工作能力。但是現(xiàn)如今，我國的事業(yè)單位中，很多沒有真正做到以崗位為中心的人才調(diào)動機制，因事設(shè)崗，使得人力資源配置不合理，人力資源沒有得到很好的運用，人力資源結(jié)構(gòu)不合理，使得一線職工缺乏，管理層面人員過于臃腫，這種人才結(jié)構(gòu)模式打擊了大家的工作積極性，同時使得管理層與一線職工之間存在一定的隔閡，得不到有效的溝通，先進的科學(xué)技術(shù)管理理念得不到運用，阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展。

4、薪資分配不合理

我國的事業(yè)單位大多實行績效考核的方式進行工資分配，但是在具體的實施過程中，績效分配卻沒有得到有效的落實，不公平現(xiàn)象依然存在，部分工作量少、工作水平低下的職工反而獲得更多的工資分配，績效考核呈現(xiàn)出一刀切的現(xiàn)象，這種方式嚴重打擊了大家的工作熱情，同時部分有才能的職工得不到公平的待遇，會導(dǎo)致人才的流失，不利于事業(yè)單位的長遠發(fā)展。

四、事業(yè)單位人力資源改革方向

1、堅持以人為本

改變傳統(tǒng)的人才管理觀念，堅持以人為本，重視人的價值，關(guān)注人的本性，充分開發(fā)職工的潛能，將其作為第一資源，進行有計劃有目的的引導(dǎo)與教育，同時根據(jù)不同職工的特性分配不同的崗位，做到人盡其用，使其在崗位上充分發(fā)揮自身的才能，這樣有助于推動單位的長遠發(fā)展。

2、優(yōu)化人力資源配置結(jié)構(gòu)

事業(yè)單位的穩(wěn)定的發(fā)展機制不利于調(diào)動單位成員的工作積極性，人力資源得不到有效的整合，單位發(fā)展缺乏活力，因此要引進良性的競爭機制，合適的績效考核體制，在保障公平公正的發(fā)展機制下，能夠有效的調(diào)動干部職工們的工作積極性，充分發(fā)揮其能力優(yōu)勢為單位服務(wù)，使得單位發(fā)展充滿活力，促進單位的長遠發(fā)展。

3、健全人才培養(yǎng)模式

要注重對于單位成員的培訓(xùn)，單位對于人才的培訓(xùn)是一種人力資本增值的做法，有計劃有目的對職工們進行培訓(xùn)，根據(jù)每個人的實際情況進行不同形式不同內(nèi)容的培訓(xùn)，注重對于干部職工們綜合素質(zhì)以及創(chuàng)新能力的培訓(xùn)，同時還可以將人才培訓(xùn)質(zhì)量與績效考核進行有機結(jié)合，提升全體職工的參加培訓(xùn)的積極性，會使得培訓(xùn)收到較好大的效果，使得大家更好的為單位發(fā)展服務(wù)。

4、建立合適的人才晉升機制

改變原有的傳統(tǒng)的人才晉升機制，為單位成員提供暢通的晉升通道，堅持公平、公正、公開的晉升原則，嚴格人才晉升考核，使得優(yōu)秀的人才可以通過自身努力獲得較好的發(fā)展前景，能者居之，規(guī)范的人才晉升制度有利于優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，人力資源得到合理的流動，增強單位活力，人盡其才，各司其職，這樣才可以保障事業(yè)單位的長遠發(fā)展。

結(jié)語：事業(yè)單位要清楚認識到人力資源管理對于事業(yè)單位發(fā)展的重要作用，建立合適的人才晉升機制，定期開展培訓(xùn)，同時改革薪資分配制度，有效提升干部職工們的工作積極性，為促進社會和諧、穩(wěn)定與科學(xué)發(fā)展不斷作出貢獻。（作者單位：福建省莆田市科技情報研究所）

參考文獻：

[1]徐紅梅； 淺析事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀及改革方向[J]；當代經(jīng)濟；2011（12）

第8篇：事業(yè)單位人才計劃范文

一、指導(dǎo)思想

圍繞“人才強交”戰(zhàn)略目標，以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以改革創(chuàng)新為動力，建立健全以高層次人才為重點的政策體系、以創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)為核心的評價機制，引進、開發(fā)、培養(yǎng)多措并舉，加強實施“海州灣英才”計劃，擴大人才資源總量，優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)，努力建設(shè)一支高端引領(lǐng)、活力迸發(fā)、激情涌流的高素質(zhì)、創(chuàng)新型交通運輸人才隊伍，為推動全縣交通運輸事業(yè)科學(xué)發(fā)展、跨越崛起提供堅實的人才保證和廣泛的智力支持。

二、目標任務(wù)

以“海州灣英才計劃”為統(tǒng)攬，突出抓好高層次急需人才引進培育，重點統(tǒng)籌抓好交通管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和高技能人才3支隊伍引進培育，力爭每年引進培育各類人次達100人左右，至2015年共引進培育各類人才達到300人左右；同時依托縣交通運輸協(xié)會，設(shè)立人才發(fā)展基金，不斷優(yōu)化人才引進培育政策、平臺和機制環(huán)境，全面提升交通運輸各類人才隊伍量質(zhì)優(yōu)勢，基本建成開放型、創(chuàng)新型、迎領(lǐng)型交通運輸人才高地。

三、主要措施

（一）創(chuàng)新交通人才引進工作機制。

牢固樹立“人才強交”的發(fā)展意識，積極構(gòu)建主管部門引導(dǎo)、企事業(yè)單位為主體、行業(yè)支持的人才工作模式，充分認識到人才是交通創(chuàng)新發(fā)展的核心資源，不斷增強交通人才工作的主體意識。各企事業(yè)單位要抓住人才引進、培養(yǎng)和使用三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，不斷創(chuàng)新人才工作的體制和機制。要根據(jù)自身實際，在每年年初及時上報年度專業(yè)人才需求計劃，以便及時與縣組織、人社部門對接，做好交通專業(yè)人才引進工作。各企事業(yè)單位也可根據(jù)局里批準的招聘計劃，自行招聘或聯(lián)合招聘。為加快引進交通專業(yè)人才，局將積極協(xié)調(diào)縣組織、人社部門，在制定交通專業(yè)人才招聘方面給予傾斜，并將適時選拔部分優(yōu)秀人才到交通企事業(yè)工作，可聘其擔(dān)任副職，其工資福利待遇高于同等條件下的事業(yè)單位工作人員；同時加強考核評估，對引進的急需人才，每人每年給予1萬元～1.5萬元的補貼，暫定3年。各企事業(yè)單位也要在評先創(chuàng)優(yōu)、入黨申請及福利待遇等方面，注重向一線的專業(yè)人才傾斜，及時制定出臺激勵政策，為各類人才創(chuàng)造良好的工作和生活環(huán)境。

（二）加強交通人才培訓(xùn)教育。

加強教育培訓(xùn)的規(guī)劃和協(xié)調(diào)，形成廣覆蓋、多層次、多渠道、全方位的教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。堅持以自主培訓(xùn)教育為主，加強基礎(chǔ)教育，大力發(fā)展各類職業(yè)教育，定期組織崗位培訓(xùn)。積極為人才創(chuàng)造學(xué)習(xí)培訓(xùn)條件，從實際出發(fā)，組織參加上級組織的在職培訓(xùn)學(xué)習(xí)，鼓勵和支持各類人才通過多種渠道、多種形式開闊視野，增長知識。各企事業(yè)單位要充分認識到人才是交通持續(xù)、快速、健康發(fā)展的核心動力，要有計劃地采取分期分批輪訓(xùn)、外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)及鼓勵自學(xué)等方式，不斷加大對在職職工，特別是管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和技能人員的崗位培訓(xùn)教育力度，大力組織開展勞動競賽、技能比武等活動，積極鼓勵廣大干部職工加強業(yè)務(wù)技術(shù)學(xué)習(xí)，全面提升業(yè)務(wù)技術(shù)素質(zhì)，著力打造交通管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、技能人才3支隊伍，為推進交通運輸事業(yè)又快又好地發(fā)展提供有力的人才支撐。

（三）加強交通人才隊伍管理。

全面推行競爭上崗，嚴格執(zhí)行《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》，堅持黨管干部原則，制定和完善股級干部選拔任用管理辦法，在交通企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)班子及中層干部中全面實行競爭上崗制度，通過競爭上崗，進一步提高企事業(yè)單位中層以上干部隊伍素質(zhì)。同時加強人才隊伍管理。按照干部任免權(quán)限，全面加強交通人才隊伍管理和跟蹤考核，逐步形成優(yōu)秀人才脫穎而出、干部能上能下、富有生機與活力的選人用人機制。

（四）發(fā)揮高校畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)基地作用。

充分發(fā)揮縣客運總公司、交通工程公司及金泰公路工程公司3家企業(yè)高校畢業(yè)生就業(yè)見習(xí)基地的作用，吸引更多的高校畢業(yè)生到交通就業(yè)實習(xí)，從中選撥引進交通各類專業(yè)人才，為促進交通運輸事業(yè)又好又快發(fā)展，提供強有力的智力支撐和人才保證。

四、組織領(lǐng)導(dǎo)

（一）完善運行機制。為切實加強對交通人才工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，局黨委成立交通引進培育人才工作領(lǐng)導(dǎo)小組，局長任組長，各分管領(lǐng)導(dǎo)任副組長，局機關(guān)各科室負責(zé)人及各企事業(yè)單位主要負責(zé)人為小組成員。領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，具體負責(zé)制定人才發(fā)展戰(zhàn)略、目標及任務(wù)，研究決定人才招聘、培訓(xùn)、使用、管理及獎勵政策等問題，力爭通過3的努力，基本形成架構(gòu)科學(xué)、年齡結(jié)構(gòu)合理、專業(yè)結(jié)構(gòu)匹配、支撐作用較強的交通運輸人才隊伍。

第9篇：事業(yè)單位人才計劃范文

一、加大人才引進和培養(yǎng)力度

1、大力引進經(jīng)濟和社會發(fā)展急需的各類人才。加強人才引進的政策激勵、目標考核和工作督查，多渠道、多形式引進人才，重點引進高層次創(chuàng)新型技術(shù)人才和領(lǐng)軍型經(jīng)營管理人才。全年引進本科以上學(xué)歷人才400名，其中具有碩士研究生以上學(xué)歷或副高級以上職稱的高層次人才105名。

2、全力做好高校畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)。加大畢業(yè)生就業(yè)指導(dǎo)力度，提高本地生源畢業(yè)生回歸率。切實幫助困難家庭高校畢業(yè)生落實就業(yè)，對離校后的特困家庭和“零就業(yè)”家庭未就業(yè)畢業(yè)生進行全面調(diào)查和登記，實施重點幫助。

3、全面提升專業(yè)技術(shù)人才整體素質(zhì)。完善專家選拔制度，認真做好省市有突出貢獻中青年專家選拔工作，優(yōu)先選拔業(yè)績突出的創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新人才。認真組織專業(yè)技術(shù)人員公共科目培訓(xùn)，年內(nèi)培訓(xùn)1500人次。繼續(xù)做好專業(yè)技術(shù)人員職稱申報評審和資格考試報名工作，開展工程類助理工程師破格認定工作。按照省“千人赴港培訓(xùn)計劃”、“千名蘇商海外培訓(xùn)工程”、“百名現(xiàn)代服務(wù)業(yè)人才出國培訓(xùn)計劃”的要求，組織專業(yè)技術(shù)人員和經(jīng)營管理人才赴境外培訓(xùn)。

4、統(tǒng)籌做好各類人才開發(fā)工作。加強農(nóng)村實用人才隊伍建設(shè)，繼續(xù)為農(nóng)村實用人才評定相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)。重視民營經(jīng)濟組織人才隊伍建設(shè)，促進民營經(jīng)濟快速發(fā)展。推進高技能人才隊伍建設(shè)，積極推薦符合技師、高級技師申報條件的技術(shù)工人參加全省組織的考核，扎實做好機關(guān)事業(yè)單位工人技術(shù)等級崗位升級考核工作。

5、積極引進國外智力。加強引智項目申報工作的具體指導(dǎo)，創(chuàng)新申報模式，擴大引智領(lǐng)域，多形式引進外國專家來服務(wù)，力爭全年申報引智項目6項。

6、推進人才市場體系建設(shè)。充分發(fā)揮政府主導(dǎo)性人才服務(wù)機構(gòu)的職能作用，重點做好人才供求信息、人事檔案管理等公共服務(wù)，打造公益性人才市場品牌。加快我市人才市場建設(shè)步伐，確保5月份重新建成開張，每月舉辦人才市場1至2次，全年舉辦大型人才招聘會以及特色性、專業(yè)性人才市場3至5次。加強人才市場信息化建設(shè)，繼續(xù)辦好“人才網(wǎng)”，加強與勞動力市場的信息貫通。進一步擴大人事規(guī)模，全年新增人事人員400人。

二、繼續(xù)深入貫徹實施公務(wù)員法

7、做好公務(wù)員法全面入軌運行工作。抓好公務(wù)員登記的后續(xù)工作和部分遺留問題的處理，穩(wěn)慎推進參照公務(wù)員法管理事業(yè)單位的申報以及工作人員登記工作。完善公務(wù)員管理信息系統(tǒng)，鞏固公務(wù)員法實施成果。

8、完善公務(wù)員管理制度。貫徹《公務(wù)員錄用規(guī)定(試行)》，認真組織公務(wù)員招錄工作。加強公務(wù)員考核工作，健全分級分類考核指標體系。貫徹落實《行政機關(guān)公務(wù)員處分條例》，加強對紀律懲戒工作的宣傳教育與指導(dǎo)監(jiān)督。繼續(xù)做好機關(guān)工作人員工資制度改革，配合財政部門加快落實規(guī)范公務(wù)員津貼補貼工作。做好“級別與工資等級待遇適當掛鉤”實施前的各項準備。開展2013年度“滾動升級”和級別工資檔次正常晉升工作。

9、加強公務(wù)員培訓(xùn)。實施公務(wù)員“5+X”能力培訓(xùn)工程，強化公務(wù)員四類培訓(xùn)。深入開展“法律進機關(guān)”主題活動，繼續(xù)做好公務(wù)員“五五”普法工作。重視抓好公務(wù)員的初任培訓(xùn)，著力提高新錄用公務(wù)員的履職能力。加大基層公務(wù)員培訓(xùn)力度，完成蘇南蘇北基層公務(wù)員對口培訓(xùn)任務(wù)。

三、全面推進事業(yè)單位各項改革

10、深化事業(yè)單位人事制度改革。按照省市部署，啟動事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作。加強事業(yè)單位聘用合同簽訂的指導(dǎo)檢查，進一步規(guī)范簽證管理。繼續(xù)推進事業(yè)單位工作人員公開招聘工作，實行平等競爭，“陽光操作”。

11、完善事業(yè)單位分配制度改革。做好事業(yè)單位規(guī)范津貼補貼的準備工作，落實事業(yè)單位績效工資總量調(diào)控管理的各項規(guī)定，指導(dǎo)事業(yè)單位推行多元化分配制度改革。

12、推進事業(yè)單位職稱制度改革。以業(yè)績能力為主要標準，做好事業(yè)單位工作人員專業(yè)技術(shù)資格評審申報工作，擴大破格認定的范圍，加大對農(nóng)村實用人才、社會工作人才職稱評價力度。加強對事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位聘任工作的指導(dǎo)，加快“評聘分開”步伐。

四、加強和規(guī)范機構(gòu)編制管理

13、深化完善行政管理體制及機構(gòu)改革。按照中央和省市統(tǒng)一部署，認真做好新一輪政府機構(gòu)改革準備工作。深化文化體制改革，對文化、廣電、新聞出版機構(gòu)的調(diào)整進行調(diào)研。依法開展公安機關(guān)機構(gòu)改革，推動警力下沉，優(yōu)化警力資源配置。按照規(guī)范開發(fā)區(qū)管理體制的要求，對開發(fā)區(qū)機構(gòu)編制情況進行調(diào)研。

14、積極實施鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)改革。認真學(xué)習(xí)借鑒試點縣市的成功經(jīng)驗，以加快鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府職能轉(zhuǎn)變?yōu)楹诵?，著眼于強化社會管理和公共服?wù)職能的大方向，全面啟動實施鄉(xiāng)鎮(zhèn)行政和事業(yè)單位機構(gòu)改革。

15、穩(wěn)步推進事業(yè)單位分類改革。認真研究行政管理類和社會公益類事業(yè)單位的改革思路，積極做好改革的相關(guān)準備工作。圍繞強化公共服務(wù)和著力改善民生的要求，加強食品安全、公共衛(wèi)生、環(huán)境保護、社會保障、勞動就業(yè)、社會治安、城市管理、文化生活等機構(gòu)體制問題的研究，適時推進相關(guān)體制調(diào)整和完善工作。做好全市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)建設(shè)和公益性文化事業(yè)單位改革工作。加強全市采供血體制建設(shè)。加強中小學(xué)校編制動態(tài)管理與規(guī)范管理，推動義務(wù)教育均衡發(fā)展。

16、嚴格控制機構(gòu)編制增長。認真貫徹機構(gòu)編制管理重要法規(guī)政策，繼續(xù)嚴把機構(gòu)編制關(guān)口，重點控制新設(shè)機構(gòu)以及財政供養(yǎng)人員增長。按照中央和省市要求，在政府機構(gòu)改革前暫停審批新增機構(gòu)編制，不再批準設(shè)立承擔(dān)行政職能的事業(yè)單位和從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的事業(yè)單位。在鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)改革方案出臺前，繼續(xù)對機構(gòu)編制實行凍結(jié)，確保“十一五”期間鄉(xiāng)鎮(zhèn)機構(gòu)編制及實有人員只減不增。

17、全面實施機構(gòu)編制實名制管理。加快實名制管理信息庫建設(shè)工作，確保年內(nèi)實現(xiàn)省市聯(lián)網(wǎng)。在全市各級機關(guān)、事業(yè)單位建立《機構(gòu)編制管理證》，嚴格按照規(guī)定程序辦理機構(gòu)編制變更和人員出入編手續(xù)。

18、加大機構(gòu)編制監(jiān)督檢查力度。加強對機關(guān)部門“三定”規(guī)定執(zhí)行情況的檢查，重點檢查糾正擅自設(shè)立內(nèi)設(shè)機構(gòu)、超職數(shù)配備中層干部等行為。定期匯總機關(guān)、事業(yè)單位機構(gòu)編制執(zhí)行情況，及時向有關(guān)單位進行通報，分析存在問題，提出整改要求。

19、完善事業(yè)單位登記管理。認真組織2007年度事業(yè)單位年檢，確保網(wǎng)上登記率和年檢率均達100%。對事業(yè)單位法人進行實地監(jiān)督檢查，加強事業(yè)單位登記后的跟蹤管理。加強登記檔案的整理、保管和利用，做好社會咨詢服務(wù)工作。

五、推進各項人事工作全面發(fā)展

20、全面完成安置工作任務(wù)。認真落實中央關(guān)于做好安置工作的一系列方針政策，統(tǒng)籌考慮干部人才資源配置，科學(xué)編制安置計劃，積極穩(wěn)妥地推行安置辦法改革，全面完成2013年度安置任務(wù)。會同各鎮(zhèn)各有關(guān)部門做好企業(yè)干部解困和穩(wěn)定工作，進一步落實“五包”責(zé)任制，鞏固我市企業(yè)干部解困和穩(wěn)定工作形勢。

21、扎實做好工考、福利及退休管理工作。組織職業(yè)技能競賽，完成高技能人才的選拔培養(yǎng)任務(wù)。實施機關(guān)事業(yè)單位技術(shù)工人素質(zhì)提升工程，組織參加各級各類繼續(xù)教育培訓(xùn)。貫徹落實國家、省對機關(guān)事業(yè)單位帶薪年休假制度實施辦法以及探親假、病假等福利制度，建立機關(guān)事業(yè)單位工作人員事假制度。繼續(xù)組織優(yōu)秀公務(wù)員健康休養(yǎng)活動。加強機關(guān)事業(yè)單位工作人員退休情況的監(jiān)督檢查，確保到齡即退率100%。加強退休干部的管理與服務(wù)。

22、高度重視人事爭議仲裁工作。貫徹落實《人事爭議處理規(guī)定》，認真做好人事爭議案件的受理、調(diào)處和仲裁。

六、切實加強人事編制部門自身建設(shè)

23、深入開展爭做“五種類型”人事干部活動。進一步激發(fā)學(xué)習(xí)創(chuàng)新的活力，保持寬厚豁達的胸懷，錘煉清白高尚的人格，塑造正直守信的美德，培養(yǎng)健康向上的情趣，爭做有建樹、有情義、有魅力、有誠信、有品位的人事干部。